XXX企业孵化器有限公司员工股权激励方案实施细则

第一篇：XXX企业孵化器有限公司员工股权激励方案实施细则

XXX有限公司员工股权激励方案实施细则

总

则

1、根据XXX有限公司（以下简称“公司”）的股东会决议，公司推出员工持股期权计划，目的是与员工分享利益，共谋发展，让企业发展与员工个人的发展紧密结合，企业的利益与员工的利益休戚相关。

2、截至2016年12月31日止，公司股权结构为：（XXX有限公司100%）。为了推动实施公司的员工持股计划，XXX有限公司自愿出让股权以对受激励员工（以下简称“激励对象”）进行期权激励，激励股权份额为：首笔10%。在符合条件的子公司或控股公司中分布实施。

3、本实施细则于2017年6月-10月广泛征求公司高管、部门负责人以及有关法律专家意见建议。2017年11月-12月对实施细则进行修订，并做好具体实施准备工作。2018年1月1日起正式实施。

正

文

1、关于激励对象的范围

1.1与XXX有限公司签订了书面《劳动合同》，且在签订《股权期权激励合同》之时劳动关系仍然合法有效的员工。

1.2由XXX有限公司股东会决议批准的其他人员。1.3对于范围之内的激励对象，公司将以股东会决议的方式确定激励对象的具体人选。

1.4对于确定的激励对象，公司立即安排出让股权的创始股东与其签订《股权期权激励合同》。

2、关于激励股权

2.1创始股东自愿出让部分股权（以下简称“激励股权”）作为股权激励之股权的来源。

2.1.1激励股权在按照《股权期权激励合同》行权之前，不得转让或设定质押。

2.1.2激励股权在本细则生效之时设定，在行权之前处于锁定状态，但是：

2.1.2.1对于行权部分，锁定解除进行股权转让。2.1.2.2在本细则适用于的全部行权之比之后，如有剩余部分，则锁定解除全部由创始股东赎回。

2.2激励股权的数量由公司按照如下规则进行计算和安排：

2.2.1公司股权总数为100%，公司注册资本为人民币3000万元，公司股价经资质审计师事务所或会计师事务所评估确认。

2.2.2股权激励比例按照如下方式确定：首笔10%，即人民币300万元。

2.3该股权在预备期启动之后至激励对象行权之前，其所有权及相对应的表决权归创始股东所有，但是相应的分红权归激励对象所享有。

2.4该股权在充分行权之后，所有权即转移至激励对象名下。

2.5该股权未得全部行权或部分行权超过行权有效期，则未行权部分的股权应不再作为激励股权存在。

2.6本次股权激励实施完毕后，公司可以按照实际情况另行安排新股权激励方案。

3、关于期权预备期

3.1对于公司选定的激励对象，其股权认购预备期自以下条件全部具备之后的第一天启动：

3.1.1激励对象与公司所建立的劳动关系已满5年，而且正在执行的劳动合同尚有不低于36个月的有效期；

3.1.2激励对象未曾或正在做出任何违反法律法规、公司各项规章制度以及劳动合同规定或约定的行为；

3.1.3其他公司针对激励对象个人特殊情况所制定的标准业已达标；

3.1.4对于有特殊贡献或者才能者，以上标准可得豁免，但须得到公司股东会的决议确认。3.2在预备期内，除公司按照股东会决议的内容执行的分红方案之外，激励对象无权参与其他任何形式或内容的股东权益方案。

3.3激励对象的股权认购预备期为1年。但是，经公司股东会决议通过，激励对象的预备期可提前结束或者延展期限。

3.3.1预备期提前结束的情况：

3.3.1.1在预备期内，激励对象为公司做出重大贡献（包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济社会效益等）；

3.3.1.2公司调整股权期权激励计划；

3.3.1.3公司由于收购、兼并、上市等可能控制权发生变化；

3.3.1.4激励对象与公司之间的劳动合同发生解除或终止的情况；

3.3.1.5激励对象违反法律法规或严重违反公司规章制度；

3.3.1.6在以上3.3.1.1至3.3.1.3的情况下，《股权期权激励合同》直接进入行权阶段。在以上3.3.1.4至3.3.1.5的情况下，《股权期权激励合同》自动解除。

3.3.2预备期延展期限的情况：

3.3.2.1由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请（不包括未及时提出第一次行权申请的情况），并经公司股东会决议批准；

3.3.2.2公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现；

3.3.2.3由于激励对象违反法律法规或公司的规章制度（以下简称“违规行为”），公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》，在观察期结束后，如激励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，则《股权期权激励合同》恢复执行。

3.3.2.4上述情况发生的期间为预备期中止期间。

4、关于行权期

4.1在激励对象按照规定提出了第一次行权申请，则从预备期届满之后的第一天开始，进入行权期。

4.2激励对象的行权必须发生在行权期内。超过行权期的行权申请无效。但是，对于行权期内的合理的行权申请，创始股东必须无条件配合办理有关手续。

4.3激励对象的行权期最短为6个月，最长为12个月。4.4如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议批准激励对象的部分或全部股权期权提前行权：

4.4.1公司即将发生收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为；

4.4.2在行权期内，激励对象为公司做出重大贡献（包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济社会效益等）；

4.5如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议决定激励对象的部分或全部股权期权延迟行权：

4.5.1由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请； 4.5.2公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现；

4.5.3由于激励对象发生违规行为，公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》，在观察期结束后，如激励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，则《股权期权激励合同》恢复执行；

4.5.4上述情况发生的期间为行权期中止期间。4.6由于激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定，则公司股东会可以通过决议决定撤销激励对象的部分或全部股权期权。

5、关于行权

5.1在《股权期权激励合同》进入行权期后，激励对象按照如下原则进行分批行权：

5.1.1一旦进入行权期，激励对象即可对其股权期权的20%申请行权，公司创始股东应积极给予配合；

5.1.2激励对象在进行第一期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权的30%进行行权，公司创始股东应无条件配合：

5.1.2.1自第一期行权后在公司继续工作2年以上； 5.1.2.2同期间未发生任何4.5或4.6所列明的情况； 5.1.2.3每个年度业绩考核均合格； 5.1.2.4其他公司规定的条件。

5.1.3激励对象在进行第二期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权其余的50%进行行权，公司创始股东应无条件配合：

5.1.3.1在第二期行权后，在公司继续工作3年以上； 5.1.3.2同期间未发生任何4.5或4.6所列明的情况； 5.1.3.3每个年度业绩考核均合格； 5.1.3.4其他公司规定的条件。

5.2每一期的行权都应在规定的期限内行权完毕，但是双方约定延期办理手续、或相关政策发生变化等不可抗力事件发生的情况除外。

5.3在行权完毕之前，激励对象应保证每年度考核均能合格，否则当期期权行权顺延2年。2年后如仍未合格，则公司股东会有权取消其当期行权资格。

5.4每一期未行权部分不得行权可以选择部分行权，但是没有行权的部分将不得被累计至下一期。

5.5在每一期行权之时，激励对象必须严格按照《股权期权激励合同》的约定提供和完成各项法律文件。公司和创始股东除《股权期权激励合同》约定的各项义务外，还应确保取得其他股东的配合以完成激励对象的行权。

5.6在每次行权之前及期间，上述4.4、4.5及4.6的规定均可以适用。

5.7在每一期行权后，创始股东的相应比例的股权转让至激励对象名下，同时，公司应向激励对象办法定证明其取得股权数的股东会决议和《股权证》。该转让需取得公司章程的记载。

6、关于行权价格

6.1所有的股权期权均应规定行权价格，该价格的制定标准和原则非经公司股东会决议，不得修改。

6.2针对每位激励对象的股权期权价格应在签订《股权期权激励合同》之时确定，非经合同双方签订相关的书面补充协议条款，否则不得变更。

7、关于行权对价的支付

7.1对于每一期的行权，激励对象必须按照《股权期权激励合同》及其他法律文件的约定按时、足额支付行权对价，否则创始股东按照激励对象实际支付的款项与应付款的比例完成股权转让的比例。

7.2如激励对象难于支付全部或部分对价，其应在行权每一期行权申请之时提出申请。经公司股东会决议，激励对象可以获缓、减或免交对价的批准。但是，如果激励对象的申请未获批准或违反了该股东会决议的要求，则应参照上述7.1条的规定处理。

8、关于赎回

8.1激励对象在行权后，如有如下情况发生，则创始股东有权按照规定的对价赎回部分或全部已行权股权：

8.1.1激励对象与公司之间的劳动关系发生解除或终止的情况；

8.1.2激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定；

8.1.3激励对象的岗位或职责发生变化，激励对象为公司所做贡献发生严重降低。

8.2对于行权后1年内赎回的股权，创始股东按照行权价格作为对价进行赎回。对于行权后1年之外赎回的股权，创始股东按照公司净资产为依据计算股权的价值作为对价进行赎回。

8.3赎回为创始股东的权利但非义务。

8.4创始股东可以转让赎回权，指定第三方受让激励对象的部分或全部股权。

8.5对于由于各种原因未行权的激励股权，创始股东可以零对价赎回。该项赎回不得影响本细则有效期后仍有效的行权权利。

8.6除8.5条的规定之外，在赎回之时，激励对象必须配合受让人完成股权退出的全部手续，并完成所有相关的法律文件，否则应当承担违约责任并向受让方按照股权市场价值支付赔偿金。

9、关于本实施细则的其他规定

9.1本实施细则的效力高于其他相关的法律文件，各方并可以按照本细则的规定解释包括《股权期权激励合同》在内的其他法律文件。

9.2本实施细则自生效之日起有效期为5年，但未执行完毕的股权期权仍可以继续行权。

9.3本实施细则可按照公司股东会决议进行修改和补充。9.4本实施细则为公司商业秘密，激励对象不得将其泄密，否则应承担赔偿责任，并不再享有任何行权权利。

9.5对于本实施细则，公司拥有最终解释权。

第二篇：中国人寿保险有限公司员工激励

中国人寿保险有限公司员工激励

保险业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分,在满足人们的多样化需求、培养理财师、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展,其不适应市场经济发展的因素也日益显现,其中最重要的一个因素是保险业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。以下是中国人寿保险公司对员工的激励：

激励使人“乐意竭尽所能”

在探讨领导工作组合部分之前，注意到：好的领导才能并不是凭空而来。比如，好的士气培养不是随主管的兴致偶而去制造的。而是主管必须把他列为固定工作的一部分，主管在订定计划时，必须把充裕的时间分配到士气的培养与人际关系的建立。这不仅不能被视为小问题，而是要确保每个月至少抽出一些时间坦诚而善意地与每位业务员沟通；这是为了了解他的问题，以便设法替他解决；为了揭开或发展他潜在的斗志；为了与他的家人多做联系。

（一）个人榜样（以身作则）

在领导才能的诸多特质中有一项特质，其地位凌驾于其他特质之上。当其他特质可以免除是，他仍然要具备。这种特质就是个人榜样。

主管不必是营业单位最好的推销员，也不必是最有学识的寿险人员。他树立个人良好榜样的责任，并不要求他一定要把工作的每一部分都做得比其他同事好不过他一定要成为自我规律的最好榜样。在回顾主管工作是，很容易只想到跟着而来的权利及声望，实际上，管理的责任才是最优先考虑的，主管为其成员树立个人榜样的责任也十分重要。他为个人树立自律标准，一定要超过他为成员所树立的标准。

当业务员替自己找借口说：“我干嘛要做？我的主管都不做，”他便是在学样。人都有一股强烈倾向，要照着领导者的榜样去做；假如领导者的自律标准松懈，则下属一定也松懈。

为使个人榜样是他人遵循的模范，领导才能所付出的代价必须放置在自律上。

（二）专业能力

在领导才能的架构上，第二个步骤是与主管的专业能力有关。

要注意的是，专业能力的含义并非指主管必须有辉煌业绩的纪录。或具有其他特别的技术。其意义是主管应该具备足够的推销和管理知识、技巧和个人素养，便是一个很有个性的人。换句话说，主管必须了解经营管理及销售管理的工作，还有训练及辅导工作。就业务员来说，主管必须具有很好的智力。但不必是是超前者。更重要的，他必须有很扎实的工作根基，并有能力培养业务员得知识、技巧及习惯。基于此，他的属员必须对他的才华及能力有绝对的信任感；他必须不断为他的属员尽心尽力，以赢得他们的爱戴。

专业能力也正因为这方面的需要，造成业务员喜欢主管跟他们一起工作。一方面帮助他们肯定自我，因为这样才确实证明主管重视他们的工作。另一方面，主管借机帮助他们克服难关也可显示主管有真正专业能力。然而，与业务员一起工作太频繁，也往往造成业务员的依赖心理，这对培养良好士气有所不利。因为浮滥或草率地给予帮助，其价值绝对不及选择性及真正的协助。

因此，主管必须有诚意来培养其属员。每个人通常最在乎自己的成就，聪明的主管都知道他的效率应建立在培养成功业务人员的基础上。

（三）人际关系士气培养

良好士气大抵从处理人际关系的技巧及善于与人交往的能力衍生出来。

士气被界定为一种心理状态一种态度，一种观点，支配业务员的感受，并影响他对营业单位、主管、公司与本身工作的态度。

士气的含义既已界定，士气在营业管理工作中所占的重要性愈加明显，因为从业务员的观念可以知道他是否接受我们介绍给他的各种事务或方法。以下的说法，非常贴切：“你告诉他的不能算数，要紧的是他是否能接受。”

让我们从实际的角度看一看，假设身为主管，知道有一种效果不错、既特殊又新颖的寻找准客户的方法，你可以在开会时向全体同仁报告，也可以在办公室个别向业务员说明。但除非他们接受它也就是说，除非他们对你表示接纳的态度否则你就像对着月亮诉说一般。在这种情况下，低落的士气正如张悬在你与业务员之间的一种无形但无法穿透的帷幕。相反的，高昂的士气亦即高度的接纳代表你的业务员十分乐意去接受及运用你告诉他们的新观念，这或许不是什么石破天惊的观念，然而只要用心加以运用，必有较佳的表现。

士气与业绩息息相关。高士气与高生产力的比例远超出低士气与低生产力。因此，除有充分训练及辅导之外，良好士气的建立与维持是主管在管理上的首要任务。

现在列举有效培养士气的方法如下：

1、诚意帮助你的业务员，①订定正确的目标，②运用有效的推销技巧，③达成他们的目标

2、善待你的业务员，避免受“主管”这个头衔的不良影响，不要有“我是主管”的心理，不断提醒自己，“我为他们工作，不是他们为我工作。”

3、尊重业务员的地位，承认他们的重要性

4、避免偏袒不要特别爱护某个业务员

5、避免摆出傲慢自大的态度

6、待人要坦率诚实，不要虚张声势这样做维持不了多久

7、不要光说不做

8、信守你的诺言。一有承诺便要做到，做不到的话要说出原因不能只是找借口

9、为你的业务员争权益，尽快将其投保书送呈总公司，遇有承保上的问题，要确定这些保件已受到公平合理的处理。

10、对值得褒扬的业务员，要给予奖励及认同

11、批评一个人之前要慎重考虑

12、别在老业务员面提起今日之星

13、对业务员本人及其家务事，表示诚恳而真诚的关怀

14、建议但不要批评，别指责他没有活动；何妨向他建议一项活动计划

15、有必要提出批评时，请私底下提出

16、做有意义的建设批评，不要做有破坏性的消极批评，保持开放的心胸，做错事情时，很坦然地承认

17、批评时，要用话语表示了解，他有能力把事情做得比现在更好，而且他是愿意把事情做得很好的人

18、打开你办公室的大门，让业务员容易跟你保持联系

19、分配办公室的空间，要公平处理 20、自己要做到要求业务员所做的

21、说“我们”，别说“我”。请业务员提建议及表示意见

22、用“问”不要用“告诉”，用间接方式表示你的意思

23、够资格业务员，要帮助他晋升，即使因而失掉一部分直接业绩，也在所不惜

24、让你的业务员参与及计划营业单位的活动，使他们觉得这是他们的营业单位，由业务员组成活动委员或许有帮助

25、答应帮忙别人时，要心甘情愿，别勉勉强强

26、保持愉快的心情，别让你的消沉影响整个营业单位的气氛

27、别表现自己是“优秀”的，即使你有才能，态度上也要谦逊

28、确定内勤（行政）人员，很乐意为业务员服务，并且在他们的态度里面表露出来。别让他们表现出优越感，应让他们以谦逊的方式表示他们愿意配合业务员的需要而工作

29、永远不要采取高压或独裁专横政策 30、别和自己的业务员抢业绩

31、应保持公正，不让业务员对这点质疑

32、注意每位业务员要和谐相处

33、与业务员往来，要超乎公平、慷慨大方

34、总是站在业务员的背后支援他们，要让他们知道，无论遇到什么情况，都会尽力协助他们

由此可见，激励士气的有效方式很多。譬如，人通常都喜欢在公开场合受人夸奖，这不失为有效的方式。为什么人通常喜欢在公开场合受人夸奖呢，根本原因与两项原则有关，即人有自我肯定的意愿，以及人有追求稳定感的意愿，自我肯定只要施之以诚，可以激发一个人去完成原来以为不可能达成的工作，至于对别人发自真心的赞美，有强烈的反应的是人的天性与本能，是值得开发的资源。

第二项原则是与业务员在经济上及精神上建立稳定感有关，许多主管也许难以了解经济不稳定的实质意义，但无论如何它曾打击过许多的士气，精神上的不稳定，也具有颠覆作用。像营业单位作业规定有所变动而事前未与业务员协商，都可能造成业务员精神上及情绪上的不安。

只要把士气功能设想成利用两根支柱架构起来的建筑，便可以很清楚地呈现在你的眼前。一根支柱是自我肯定，另一根是稳定感，在支柱下面支持整座建筑物的是诚恳的基础。若缺乏诚恳，整座建筑则没有坚实的基础，随时都可能垮塌下来。

（四）分析问题的能力

管理一直是动人而具有挑战性的工作。原因至少有二：

一是因为我们尚未发现许多根本问题的最终答案。这些问题只要有人需要为别人的行为负起责任便会存在。

二是因为在我们这个行业里，在不同期间都会产生一些新的问题。

显然，所有问题都无法预测，有些甚至无可避免。可是我们的管理工作就要能察觉到每个突发问题，然后设法解决。

许多问题并不难用一般常理陈述，但它们还需要更具体的分析。例如：保单失效的问题。

可是我们实际上指的是什么呢？

哪一种类的保单失效终身寿险、定期寿险、养老寿险或是保单付费的方式？它何时失效第一年，第二年，更多年？在何地失效在一个业务员手上，或两个、三个、每个人？

当问这些及其他为题时，我们已开始为失效问题下定义并逐步接近他的原因。

要点是，我们是否忽略了清楚界订的问题步骤？（这种事在急切想解决问题时常发生）我们是否经常把情况及问题混在一起？单一的问题也许显现一种或多种情况？单一的情况也许是许多问题的结果。当我们企图去分析问题时。我们务必把这点牢记在心。

这种情况逢到业务员个人的问题时尤其明显，因为业务员可能把问题隐瞒起来，或者不知道自己的问题，或者不愿意把真实的问题提出来，情愿说些主管乐意听的话。

人都有想要征服情况或将其移除的倾向，因为它是进入视野的第一件事。因为我们匆匆忙忙便下结论。

另一部分的困难是情况经常使判断错误，通常因为过去的某件事或某些经验使我们妄下结论。

这种情形便是所谓的“固定”。就像固定在框架内我们就在里面活动。为了有效的解决主管所面临的个别问题。必须学会避免被过去敬仰的框架所束缚，能够将视线越过问题的明显界线之外去发现解决的途径。

请别误会我们的意思。“固定”的影响力并非都是不好的，通过经验，尤其是通过那些自己经历过的事务的经验，依照过去经验所学的的事务，运用到现在的经验是最好的假如两种情况真是完全一样。不好的是当我们未能在相同档案不相同情况之间加以分辨时，我们就糟了。

因此，分析问题的第一步，就是下定义。这句话的意思是将对实际问题分解。

对问题分析实际上是进一步探讨“目前是什么状况”，与做计划有同样的过程与效果，这点我们在第二章已经详细讨论过对于解决问题之方法将大有帮助。

让我们在回顾一下，这些步骤如何对问题的解决发生作用。假如你看出你的失效率颇高，你的问题来了。

失效率有多高？其起因及缘由是什么，什么保单的失效率较高。

决定想达成的是什么

就是想要改善失效率

然后你要如何着手改善，你将使用哪些方式？

最后，要定期追踪审查事情是否有进展？

总括的说，在分析问题上，最重要的就是认清“固定”所带来的影响，认清一般性的错误，免得再犯错误，也可以更有技巧地处理问题，这是十分重要的。因为它正是领导才能必备条件之一。

（五）激励

激励驱使人“愿意竭尽所能”是领导才能的第5个步骤，他是使人成功地施展所长的过程使人因为愿意竭尽所能而工作得更起劲更有效率。

没有人肯努力工作，假如他没有意愿工作。因为，目的就是使人愿意奋斗，愿意改善自己及改善结果。在许多情况下，我们一想到激励，便联想起业务汇报或竞赛等团体活动。它们在营业单位工作上固然有其地位，但更重要的是个别式的激励把具有驱策力的意念灌输到我们业务人员的脑海中。

很少人在内心存有这种驱策力，我们大多数人都要别人督促去发展我们工作上的才能。因此这是一项使人“愿意竭尽所能”的工作，其重要性甚至凌驾于技术之上。

到了这时务必要区分激励与士气的不同，因为没有良好的士气，你在激励上所费的心血都将白费。士气是气氛；激励是过程。士气是肥沃的土壤，激励是把种子撒在土壤里。

在你期望意念得以生根发芽之前，你自己心里必须具备开放的态度。你更必须建立健全良好的工作关系。假使你对业务员个人的状况不很清楚，你在激励上所费的心血将无法造成效果。因此：

发掘，制造并加强愿望

强化他的目标

自我肯定

发展他的技巧

重燃起他的热忱，

第三篇：股权激励方案

股权激励方案

是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。

（2）股票期权

是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。

（3）虚拟股票

是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

（4）股票增值权

是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

（5）限制性股票

是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

（6）延期支付

是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

（7）经营者/员工持股

是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。

（8）管理层/员工收购

是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。

（9）帐面价值增值权

具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。

以上第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式，在这些激励模式中，激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关，而与股价无关。

第四篇：公司员工股权期权激励协议书

编号：_____________

公司员工股权期权激励协议书

甲 方：________________________________________________

乙 方：___________________________

签订日期：_______年______月______日

甲方：（大股东）乙方：

基于广州愿美主意广告有限公司（以下简称“公司”）长期发展的考虑，从人力资源开发的角度，为激励人才，长效合作，甲乙双方本着自愿、公平的原则，根据《公司法》、《合同法》及本公司章程的约定、针对本公司股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议：

（1）在乙方受让甲方股权后，3年内（含3年）转让该股权的，股权转让价格依照

第

第五篇：企业高管高管股权激励方案

企业高管高管股权激励方案(2009-7-19 18:27:25)分类：未分类

企业高管高管股权激励方案

一、方案目的本方案的目的是通过将公司（以下简称为“公司”）的部分股权（以下简称为“激励股权”）奖励给部分员工的方式以激励员工为公司做出更大贡献。

二、取得激励股权的前提和资格

1、持股者应当是公司的员工（以下简称为“高管”）。

2、持股者承诺为公司服务满一定年限并遵守竞业限制等相关规定。

3、持股者必须经激励股权的授予方进行资格授予后，方具有持股资格。

4、被授予持股资格的员工在方案上签字并与公司签订《服务期协议》后方可获得激励股权，成为公司股东（以下简称为“股东”）。

三、激励股权的来源

员工可取得的激励股权主要来源于公司股东XXX先生（即“授予方”）实际持有的公司的股权，包括：

1、授予方经工商登记注册的股权；

2、虽未经工商登记注册，但根据法律规定以及相关协议的约定，由授予方实际持有的股权；

3、授予方已授予员工的激励股权；

4、经授予方同意由持有激励股权的股东转让给其他股东或员工的激励股权；

5、其他授予方认为可以用于股权激励的股权。

四、激励股权的取得方式

员工通过以下方式获得激励股权：

1、授予方无偿赠送或以特定价格转让；

2、授予方指定其他公司股东无偿赠送或以特定价格转让；

3、经授予方同意，股东之间相互或向非公司股东赠送或以特定价格转让；

4、其他授予方认为合适的方式。

五、取得激励股权的股东享有的权利

1、可以依照法律或公司章程的规定行使股东权利，包括但不限于取得公司红利、按照持股比例参与决策等。本方案另有规定除外。

2、可以通过转让、质押等方式处置激励股权，但须经授予方同意。

3、经授予方同意，激励股权可以由其合法继承人继承。

4、服务期满后，股东即可根据法律及公司章程的规定享有激励股权的所有股东权利。

六、持有激励股权的股东应遵守的义务

1、遵守服务期约定

股东应遵守与公司签订的《服务期协议》。服务期内，应全职为公司服务，遵守公司规章制度，不以任何方式或手段损害公司利益，不从事任何兼职，服务期结束前不离开公司（因病、伤、亡、退休等原因不能工作或经公司董事会同意除外）,从REFCO交易和成功风险管理中借力提升。

2、遵守竞业限制

（1）股东在服务期内以及自公司离职后两年内均不以任何方式从事任何与公司相同或相似业务的投资或经营活动，不在任何经营与公司相同或相似业务的企业担任任何职务或领取报酬，该限制同样适用于其直系亲属、近亲属等。

（2）股东在持股期间所享受到的股东利益（包括但不限于其依据激励股权所取得的股东红利）已包含公司对股东遵守竞业限制的经济补偿。

3、股东将持有的激励股权经授予方同意全部或部分进行转让后，仍应遵守本条服务期及竞业限制的规定。

七、违反第六条约定义务的处置

1、返还股权

股东违反服务期或者竞业限制约定的，授予方有权立即将激励股权无偿收回。股东应积极协助办理有关工商变更登记手续，将该部分股权变更至授予方或其指定的第三方名下。

2、返还已取得股利并赔偿损失

如违规行为在授予方或公司发现之前已经发生的，股东还应将其自违规行为发生之年至被发现之年已经取得的股东红利返还给授予方，并足额赔偿因此所导致的公司的损失。

八、激励股权的回购

1、发生以下情形之一的，股东或其合法继承人可提出书面请求，要求授予方对激励股权进行回购：

（1）股东服务期满后或因退休、生病等法定事由离开公司的，在继续持有激励股权两年后（经授予方同意，可以不受前述两年的限制）；

（2）持有可继承股权的员工死亡后，其合法继承人不愿继承激励股权的；

（3）其他经股东申请、授予方同意的情形。

2、回购方式为股东与授予方或其指定的第三方签订股权转让协议，将其持有的激励股权转让给授予方或其指定的第三方。回购价格应不高于回购时公司最近一期审计报告中认定的净资产值乘以回购股权比例所得出的股权价值。回购价款可由授予方分两年向股东支付。

3、授予方如决定不回购激励股权的，应在股东或其合法继承人提出书面回购申请的一个月内作出不予回购的书面答复。股东或其合法继承人即可将激励股权转让给第三方，同等条件下，授予方仍享有优先受让权。

4、股东如在服务期内或因服务期满、因退休、生病等法定事由离开公司后两年内死亡的，其激励股权应由授予方无偿收回。经授予方同意可由其合法继承人继承的除外。