人力资源公司员工激励方案

第一篇：人力资源公司员工激励方案

山东师范大学

研究生学位课程作业答卷

学号2012310姓名

学科专业工商管理科目人力资源时间分数

公司员工激励方案

为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本方案：

一、工作气氛的调节

公司将推行每日早晨上班前（8:20-8:30）进行一次5到10分钟的广播操，全体员工无例外的情况下全部参加，各部门负责人可作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围，增强员工身体素质。

二、工作目标的设定

1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情

况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步

很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合考虑

人力资源部将提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。

三、员工生活的问候

公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，通过公司内部邮箱，部门员工之间能够相互送出祝福。

四、公司各级的座谈

与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈话内容包括但不限于：个人工作情况、公司现状、公司未来的发展、大家各自的想法等

五、部门内部的交流

每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。

我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。

六、非工作性的活动

日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评

比为月先进团队，部门负责人能申请一定的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓

展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

3、每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小

型户外活动或比赛。

七、员工素质的培训

公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人。每月不少于一次的员工培训。

八、员工忠诚度的培养

此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴

工龄补贴，每满一年，每月补100元，从2009年1月1日起往后推算

九、公司文化的渗透

企业文化一般包括4个层面即形象层、行为层、制度层、核心层。

在形象层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施。

在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，积极进取，不断改进，不断创新，积极影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样。

在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带

在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力

十、创新意识转化的奖励

我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请积极上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予一定的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。

十一、绩效机制的设立

公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”

本制度经总经理、董事长审核后于2013年1月1日正式执行（此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室

第二篇：公司员工激励方案

公司员工激励方案

一、满足各层次需求 1.物质需求：

在物价持续上涨的情况下，尽可能改善员工在公司食宿条件，必要的员工就餐廉价管理；具体体现对员工的关怀； 2.安全的需求：

在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障； 3.社交的需求；

满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。4.被尊重的要求：

对员工实行定期岗位技能比赛，给予员工自我展示自我技能的机会，对于技能好的给予肯定（精神和物质奖励）；对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励，激发员工的要强心；

二、激励措施 1.目标激励

对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚）2.示范激励

要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工，3.尊重激励

尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。

4.参与激励

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。5.荣誉激励

对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等 6.关心激励

对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。7.竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰 8.物质激励

增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度）9.信息的激励

交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时做出书面说明）10.处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理）

三、激励策略

1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境 2.激励要把握最佳机会------提前激励

------在员工有困难时，有强烈要求愿望时，给予关怀激励（基层领导细心体察：对每个员工的工作、生活方面的问题及时提供帮助，这就要求我们的领导在管理意思方面的转变从监督----服务，实施亲情化管理）3.激励要有足够力度

------对有突出贡献给予重奖------对造成巨大损失的给予重罚

------通过各种有效地激励技巧，达到一小博大的效果 4.激励要公平准确，奖罚分明

------健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理------客服有亲有疏的人情风（必须有强有力的职能部门独立完成）

------在加薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益的热点问题上务必做到公平5.物质和精神奖励结合，奖励和处罚相结合

讲之道理，动之情，注重感化教育，坚持教育为主辅助处罚的问题处理原则 6.推行员工持股计划

使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性，构造员工分配格局的合理落差。（公司可以利用销售渠道带领员工共同致富，实行直营店的投资比例公司主导和员工股两部分组成，实行员工股权分配，给予员工在我们公司工作的持久性和积极性的动力因素）适用拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力

四、人才类别与激励 1.高热情、高能力

这是企业最理想的杰出人才

-------基本对策是重用：给予这些人才充分授权，赋予更多的责任 2.低热情、高能力

这类人才一般对自己的职位和前程没有目标对这类人才有不同的应对方向：（1）挽救性

-------不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信心。一方面给予具体目标和要求-------必要时在报酬上适当刺激

-------特别要防止这些“怀才不遇”的人才的牢骚和不满感染到企业，要求与他们及时沟通

（2）勿留性

------对于难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退 3.高热情、低能力 这是常见的一种，尤其年轻人和新进员工

-------充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效培训-------提出提高工作效率的具体要求和具体方法-------调整员工到其最合适的岗位或职务

4.低热情，低能力对于这类人才有不同应对方向：（1）有限利用：

-------不要对他们失去信心。但控制所化时间，仅开展小规模培训-------首先激发起工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。（2）解雇辞退

第三篇：公司员工激励方案

公司员工激励机制方案

一、背景1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改

革，员工的薪酬水平大部分都有所提升；

2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重

3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。

二、目的：

根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。

三、理论指导思想：

(一)激励理念

1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动

力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报

酬激励、成就激励、机会激励。

3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值

观。

(二)激励体系与激励作用

1、组织激励体系

2、激励作用

(三)把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激

励的关系如下图所示：

四、激励体制方案：

(一)建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制

1、完善奖金和福利体系

（1）中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×

2=120000元）。

（2）为员工上五险，如有条件争取上“一金”。

（3）培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将

培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

2、成就激励制度

（1）授权

1)上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

2)研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权

力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

3)这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。

（2）分院业绩竞赛

1)每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。

2)公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。

（3）目标任务沟通

1)在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。

2)这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

3)公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。

4)各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

（4）表扬和奖励员工

1)当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

2)如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

3)每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

4)经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

 有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称

赞、私下批评。才更能激励员工。

 对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给

予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

5)只重结果，不重过程。

管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

（5）将绩效评估和员工发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

3、机会激励

（1）人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理

根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。

（2）员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同

发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。

（3）商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

(二)构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

1、赋予员工工作崇高的使命

（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏

于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

2、用企业愿景激励员工

（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。

（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些

都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

(三)构造公司内部人文环境

1、关怀激励。

（1）了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了

解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

（2）部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动

员工的积极性。

（3）员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日Party。

（4）员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公

司慰问及帮助。

2、团结协作氛围激励

公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！

3、领导行为激励

（1）一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标

前进。

（2）而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经

历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。

4、集体荣誉激励

（1）公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予

“优秀部门（分院）称号”。

（2）公司要在办公区设立专栏，对优秀部门（分院）的业绩和（部分）

员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

（3）通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自

觉维护集体荣誉的力量。

5、年终激励

每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。

6、外出游览

每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。

(四)把员工视为“伙伴”

1、公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将XXX所有员工团结起来，将整体

利益置于个人利益之上，共同推动XXX向前发展。

2、“员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：

（1）利润分享计划

1)员工工资每年在XXX工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。

2)每年年末每位员工应分享的利润

=（本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润

3)应分得的利润以年终奖的形式发放。

（2）经营管理人员持股计划

1)在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关

键的20%的员工分享一部分股份。

2)等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价

15%的价格购买公司股票。

第四篇：2011年公司员工激励方案

2011年公司员工激励方案

一、满足各层次需求

1.物质需求：

在物价持续上涨的情况下，尽可能改善员工在公司食宿条件，必要的员工就餐廉价管理；具体体现对员工的关怀；

2.安全的需求：

在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障；

3.社交的需求；

满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。

4.被尊重的要求：

对员工实行定期岗位技能比赛，给予员工自我展示自我技能的机会，对于技能好的给予肯定（精神和物质奖励）；对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励，激发员工的要强心；

二、激励措施

1.目标激励

对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚）

2.示范激励

要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工，3.尊重激励

尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。

4.参与激励

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。

5.荣誉激励

对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等

6.关心激励

对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。

7.竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰

8.物质激励

增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度）

9.信息的激励

交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）

10.处罚

对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理）

三、激励策略

1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境

2.激励要把握最佳机会

------提前激励

------在员工有困难时，有强烈要求愿望时，给予关怀激励（基层领导细心体察：对每个员工的工作、生活方面的问题及时提供帮助，这就要求我们的领导在管理意思方面的转变从监督----服务，实施亲情化管理）

3.激励要有足够力度

------对有突出贡献给予重奖

------对造成巨大损失的给予重罚

------通过各种有效地激励技巧，达到一小博大的效果

4.激励要公平准确，奖罚分明

------健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理------客服有亲有疏的人情风（必须有强有力的职能部门独立完成）------在加薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益的热点问题上务必做到公平

5.物质和精神奖励结合，奖励和处罚相结合讲之道理，动之情，注重感化教育，坚持教育为主辅助处罚的问题处理原则

6.推行员工持股计划

使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业

经营成果的积极性，构造员工分配格局的合理落差。（公司可以利用销售渠道带领员工共同致富，实行直营店的投资比例公司主导和员工股两部分组成，实行员工股权分配，给予员工在我们公司工作的持久性和积极性的动力因素）适用拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力

四、人才类别与激励

1.高热性、高能力

这是企业最理想的杰出人才

-------基本对策是重用：给予这些人才充分授权，赋予更多的责任

2.低热情、高能力

这类人才一般对自己的职位和前程没有目标对这类人才有不同的应对方向：

（1）挽救性

-------不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信心。一方面给予具体目标和要求

-------必要时在报酬上适当刺激

-------特别要防止这些“怀才不遇”的人才的牢骚和不满感染到企业，要求与他们及时沟通

（2）勿留性

------对于难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退

3.高热情、低能力

这是常见的一种，尤其年轻人和新进员工

-------充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效培训-------提出提高工作效率的具体要求和具体方法

-------调整员工到其最合适的岗位或职务

4.低热情，低能力对于这类人才有不同应对方向：

（1）有限利用：

-------不要对他们失去信心。但控制所化时间，仅开展小规模培训-------首先激发起工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。

（2）解雇辞退

保定东峰铸造有限公司2011年1月1日

第五篇：人力资源激励

1.1 新经济时代的人力资源

1.1.1 资源是形成社会财富的来源

自古以来 人类创造社会财富的资源一是来自自然界一是来自人类自身的 知识和体力前者称为自然资源或物力资源后者称为人力资源自然资源是指 土地水海洋草地物种和气候等方面的资源工业革命开创了人类文明时

代科学技术有了长足的进步机械化和电气化渐渐代替了手工工具和手工操作 社会财富空前增长但社会财富的主要源泉还是自然资源和有形资本经济增长 的基本因素是资源劳动力和资本经济发展主要取决于对自然资源的占有和配 置因此在这一时期形成社会财富的源泉还是自然资源而不是人力资源 20 世纪70 年代以来现代科学技术的高度发展技术和知识渐渐成为第一 生产力人类智慧转移到或附加在物质产品的附加值越来越多人们用以满足自 身需要的使用价值越来越集中于人类自身的智慧而不是产品包含的物质内容当 然在创造社会财富方面自然资源始终是最重要的资源拥有丰富的自然资源 又能合理开发利用将为社会财富的创造提供良好的物质基础但现代科学技术 的飞速发展已使人们认识到人力资源是创造社会财富的主要的第一位的资源

1.1.2 人力资源作用的突现

在相当长的时间里 各国增长的基本因素主要是土地矿藏等自然资源和有形 资本但第二次世界大战以后美国等国的经济发展比较快而自然资源的增长 却慢于经济的增长某些自然资源匮乏的国家如日本新加坡却取得了经济增长 的奇迹而某些发展中国家虽然做了大量投资却未能改变穷国的地位由此可 见推动经济增长的基本要素中除了自然资源外还有一种更重要的起决定作 用的要素这就是人力资源可见无论发达国家还是发展中国家推动经济发 展的基本要素主要是靠人力资源的开发和使用世纪我们已经进入了新经济时代所谓新经济时代就是指以知识为主体 以高新技术产业为支柱以人才为基石以创新为灵魂的新型的经济形式新经 济发源于20 世纪90 年代的美国现在正在向全球发展中国经济也出现了新经 浅析激励理论在人力资源开发与管理中的运用

济的曙光

在新经济时代 知识与智力被突现到了重要的地位知识成为一种全新的资 本并最终决定财富的分配因此与传统经济时代不同在新经济时代人的 知识智力创新能力等人力资本正在取代土地厂房设备和资金等物质形态 的资本而成为经济发展的主导资本

综上所述 在现代社会特别是高科技产业高速发展的21 世纪从创造社会 财富促进经济增长和加强竞争优势等方面来看人力资源渐渐起着主要的决 定性的作用而自然资源越来越退居次要的地位资源和资本的竞争将为人力资 源的竞争所代替

1.2 我国企业员工激励的误区

通过对我国企业人力资源管理现状的调查 我们发现虽然激励开发在某些 企业得到了一些应用但效果却不尽人意那么究竟是什么原因造成了我国企

业激励开发没有取得预期的效果原因是多方面的下面我们就来具体分析一下 这个问题

一 激励就是奖励

目前国内企业简单的认为激励就是奖励 因此在设计激励机制时往往只片面 考虑正面的激励措施而轻视或不考虑约束和惩罚措施有些虽然也制定了一些 约束和惩罚措施但由于各种原因没有坚决执行而流于形式结果难以达到预 期目的从字面看 激励有激发鼓励诱导之意而在管理科学中激励不等于奖

励仅仅将激励狭义理解为正面的鼓励只强调利益引导这一个方面是不准确的 用于指导实践是有害的管理中的激励从一定意义上说应包括激励和约束两 层含义奖励和惩罚是两种最基本的激励措施是对立统一的企业的一项激励措施可能会引发员工的各种行为方式 但其中的部分行为并 不是企业所期望的因此必须辅助以约束和奖励措施将员工行为引导到正确 的方向上对希望出现的行为公司用奖励进行强化对不希望出现的行为要 利用处罚措施进行约束

二 同样的激励可以适用于任何人

长期以来 我国的国企形成铁饭碗大锅饭的管理局面只要是正式

员工不管干好干坏干多干少一律按级按职发放工资和奖金以为这样就能激 励员工的社会主义主人翁精神其实事与愿违企业员工越干越没有积极性企 业越办效益越差

原因很简单 激励机制有问题激励观念有误区共同富裕并不是同步富裕 同步富裕只能导致共同贫穷大锅饭式的激励违背了激励的初衷大锅饭

式的激励方式实际上就是平均主义的方式失去了激励的意义首先是每次奖励 中南民族大学硕士学位论文

都事先确定数量照固定比例分摊不顾工作实绩如何任务完成好坏总是从平衡关系入手即使工作没做多少只要工作的时间长资历深就要为其

评奖这种奖励的直接后果是受奖者无荣誉感而未受奖励者则没有驱动力 其次把奖励当成一种酬金的分配方式人人有分这就形成了严重的激励误区

三 只要建立起激励制度就能达到激励效果

一些企业发现 在建立起激励制度后员工不仅没有受到激励努力水平反 而下降了某公司提出年终奖的计划本意是希望调动企业员工的积极性 但是却没有辅以系统科学的评价标准最终导致实施过程中的平均主义打击 了贡献大的员工的积极性奖金本来是激励因素可是实施过程中出现了偏差 使组织成员产生不满意感以致失去激励抑制员工的努力水平

一套科学的激励机制不是孤立的 应当与企业的一系列相关体制结合才能发 挥作用在激励实施的过程中一定要注意公平原则让每个人感到自己受到了 公平待遇同时必须反对平均主义否则激励会产生负面的效应

1.3 企业开展人力资源激励的现实意义

企业激励无论对企业组织来说 还是不同岗位的管理者和员工来说都极其 重要主要有以下几个方面的作用

一 激励能够充分地利用开发企业管理者和员工的潜力发挥其积极性 主动性和创造性为实现企业目标服务

二 企业中的全体成员全身心的投入到工作中奉献自己的聪明才智这正 是企业激励的任务

美国的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现 按时计酬的分配制度仅能让 员工发挥20%-30%的能力如果受到充分的激励的话员工的能力可能发挥到 80%-90% 一些管理学家指出员工的工作绩效等于能力和激励的乘积这说明企业

要把这种不可估量的人力资源潜力发挥出来就需要设置合理的激励制度创造 企业所有员工发挥自身潜力的条件最大限度地让员工实现自身的价值这样将 对企业产生巨大的效率

三 企业激励可以吸引培养和留住企业所需要的各种优秀人才从而形成 巨大的人力资源优势

在世界很多优秀企业中 已经把人才看着比物质资源更为重要的资源是企 业的最大财富甚至有一些大型跨国公司的总裁直接讲明这样的一种假设即使 把公司的现有的一切都毁掉只要留住现有人才队伍就可以很快再造一个世界 一流的企业那么如何吸引和留住人才呢这些企业不仅用丰厚的工资和福利

等物质条件来留住员工而且用各种管理职位或技术职位的快速提升来使能者得 其所不仅能使各类员工得到不同的培训和发展的机会而且还用企业文化来感 染全体员工提高其对企业的向心力

浅析激励理论在人力资源开发与管理中的运用

中国深圳华为集团把员工的可持续贡献能力作为获得股权的条件吸引优秀 人才不断加盟留住现有人才为其长期服务能否吸引和留住优秀人才是一个 企业竞争力的基本前提美国幸福杂志每年都要组织专家评选美国的500 家大 公司过去的评价指标主要是表明公司经营成果的财务指标最近十年则把一些 包括企业吸引培养和留住优秀人才的能力作为重要指标以衡量企业的竞争力 预测其发展前景

四 企业激励制度和环境的创设也为企业实现自身的社会功能创造了条件 企业是社会的重要组织 不仅担负着一定生产经营任务完成满足社会一定 需要的职责而且体现和推动着社会的进步承担着对其组织成员享有民主权利 和健康发展权利的一种承诺现代许多企业推行以人为本的企业理念就是对这 种社会职责的一种回应企业激励作为一种全方位的系统激励机制正是顺应了社 会进步潮流适应人的多方面的需要为人的自由而全面地发展不断创造条件 使企业成为社会文明包括物质文明和精神文明的重要组织载体

新经济的运作是一个知识转化为资本 知识资本转化为物质财富的全新过程 在这个过程中人力资源特别是人才资源既是知识的拥有者又是资本的使用 者所以在新经济条件下人力资源已成为资本财富的源泉因此充分的开 发利用人力资源已是当代企业发展的首选

其实 在任何时代人力资源的重要性是第一位的但在科技发展日新月异

信息技术已经深入到我们生活的方方面面这种重要性就更加突出并被提到前 所未有的高度人力资源开发正是基于这样的基础而形成的一门特殊和十分重要 的学问和管理艺术

人力资源开发是一个互动的过程 其结果是组织与个人同时得到发展社会 组织进行人力资源开发为个人创造了发展的环境和条件从而使个人的能力得 到提高而个人能力的提高又推动组织效率的提高及其发展__