中国人寿保险有限公司员工激励

第一篇：中国人寿保险有限公司员工激励

中国人寿保险有限公司员工激励

保险业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分,在满足人们的多样化需求、培养理财师、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展,其不适应市场经济发展的因素也日益显现,其中最重要的一个因素是保险业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。以下是中国人寿保险公司对员工的激励：

激励使人“乐意竭尽所能”

在探讨领导工作组合部分之前，注意到：好的领导才能并不是凭空而来。比如，好的士气培养不是随主管的兴致偶而去制造的。而是主管必须把他列为固定工作的一部分，主管在订定计划时，必须把充裕的时间分配到士气的培养与人际关系的建立。这不仅不能被视为小问题，而是要确保每个月至少抽出一些时间坦诚而善意地与每位业务员沟通；这是为了了解他的问题，以便设法替他解决；为了揭开或发展他潜在的斗志；为了与他的家人多做联系。

（一）个人榜样（以身作则）

在领导才能的诸多特质中有一项特质，其地位凌驾于其他特质之上。当其他特质可以免除是，他仍然要具备。这种特质就是个人榜样。

主管不必是营业单位最好的推销员，也不必是最有学识的寿险人员。他树立个人良好榜样的责任，并不要求他一定要把工作的每一部分都做得比其他同事好不过他一定要成为自我规律的最好榜样。在回顾主管工作是，很容易只想到跟着而来的权利及声望，实际上，管理的责任才是最优先考虑的，主管为其成员树立个人榜样的责任也十分重要。他为个人树立自律标准，一定要超过他为成员所树立的标准。

当业务员替自己找借口说：“我干嘛要做？我的主管都不做，”他便是在学样。人都有一股强烈倾向，要照着领导者的榜样去做；假如领导者的自律标准松懈，则下属一定也松懈。

为使个人榜样是他人遵循的模范，领导才能所付出的代价必须放置在自律上。

（二）专业能力

在领导才能的架构上，第二个步骤是与主管的专业能力有关。

要注意的是，专业能力的含义并非指主管必须有辉煌业绩的纪录。或具有其他特别的技术。其意义是主管应该具备足够的推销和管理知识、技巧和个人素养，便是一个很有个性的人。换句话说，主管必须了解经营管理及销售管理的工作，还有训练及辅导工作。就业务员来说，主管必须具有很好的智力。但不必是是超前者。更重要的，他必须有很扎实的工作根基，并有能力培养业务员得知识、技巧及习惯。基于此，他的属员必须对他的才华及能力有绝对的信任感；他必须不断为他的属员尽心尽力，以赢得他们的爱戴。

专业能力也正因为这方面的需要，造成业务员喜欢主管跟他们一起工作。一方面帮助他们肯定自我，因为这样才确实证明主管重视他们的工作。另一方面，主管借机帮助他们克服难关也可显示主管有真正专业能力。然而，与业务员一起工作太频繁，也往往造成业务员的依赖心理，这对培养良好士气有所不利。因为浮滥或草率地给予帮助，其价值绝对不及选择性及真正的协助。

因此，主管必须有诚意来培养其属员。每个人通常最在乎自己的成就，聪明的主管都知道他的效率应建立在培养成功业务人员的基础上。

（三）人际关系士气培养

良好士气大抵从处理人际关系的技巧及善于与人交往的能力衍生出来。

士气被界定为一种心理状态一种态度，一种观点，支配业务员的感受，并影响他对营业单位、主管、公司与本身工作的态度。

士气的含义既已界定，士气在营业管理工作中所占的重要性愈加明显，因为从业务员的观念可以知道他是否接受我们介绍给他的各种事务或方法。以下的说法，非常贴切：“你告诉他的不能算数，要紧的是他是否能接受。”

让我们从实际的角度看一看，假设身为主管，知道有一种效果不错、既特殊又新颖的寻找准客户的方法，你可以在开会时向全体同仁报告，也可以在办公室个别向业务员说明。但除非他们接受它也就是说，除非他们对你表示接纳的态度否则你就像对着月亮诉说一般。在这种情况下，低落的士气正如张悬在你与业务员之间的一种无形但无法穿透的帷幕。相反的，高昂的士气亦即高度的接纳代表你的业务员十分乐意去接受及运用你告诉他们的新观念，这或许不是什么石破天惊的观念，然而只要用心加以运用，必有较佳的表现。

士气与业绩息息相关。高士气与高生产力的比例远超出低士气与低生产力。因此，除有充分训练及辅导之外，良好士气的建立与维持是主管在管理上的首要任务。

现在列举有效培养士气的方法如下：

1、诚意帮助你的业务员，①订定正确的目标，②运用有效的推销技巧，③达成他们的目标

2、善待你的业务员，避免受“主管”这个头衔的不良影响，不要有“我是主管”的心理，不断提醒自己，“我为他们工作，不是他们为我工作。”

3、尊重业务员的地位，承认他们的重要性

4、避免偏袒不要特别爱护某个业务员

5、避免摆出傲慢自大的态度

6、待人要坦率诚实，不要虚张声势这样做维持不了多久

7、不要光说不做

8、信守你的诺言。一有承诺便要做到，做不到的话要说出原因不能只是找借口

9、为你的业务员争权益，尽快将其投保书送呈总公司，遇有承保上的问题，要确定这些保件已受到公平合理的处理。

10、对值得褒扬的业务员，要给予奖励及认同

11、批评一个人之前要慎重考虑

12、别在老业务员面提起今日之星

13、对业务员本人及其家务事，表示诚恳而真诚的关怀

14、建议但不要批评，别指责他没有活动；何妨向他建议一项活动计划

15、有必要提出批评时，请私底下提出

16、做有意义的建设批评，不要做有破坏性的消极批评，保持开放的心胸，做错事情时，很坦然地承认

17、批评时，要用话语表示了解，他有能力把事情做得比现在更好，而且他是愿意把事情做得很好的人

18、打开你办公室的大门，让业务员容易跟你保持联系

19、分配办公室的空间，要公平处理 20、自己要做到要求业务员所做的

21、说“我们”，别说“我”。请业务员提建议及表示意见

22、用“问”不要用“告诉”，用间接方式表示你的意思

23、够资格业务员，要帮助他晋升，即使因而失掉一部分直接业绩，也在所不惜

24、让你的业务员参与及计划营业单位的活动，使他们觉得这是他们的营业单位，由业务员组成活动委员或许有帮助

25、答应帮忙别人时，要心甘情愿，别勉勉强强

26、保持愉快的心情，别让你的消沉影响整个营业单位的气氛

27、别表现自己是“优秀”的，即使你有才能，态度上也要谦逊

28、确定内勤（行政）人员，很乐意为业务员服务，并且在他们的态度里面表露出来。别让他们表现出优越感，应让他们以谦逊的方式表示他们愿意配合业务员的需要而工作

29、永远不要采取高压或独裁专横政策 30、别和自己的业务员抢业绩

31、应保持公正，不让业务员对这点质疑

32、注意每位业务员要和谐相处

33、与业务员往来，要超乎公平、慷慨大方

34、总是站在业务员的背后支援他们，要让他们知道，无论遇到什么情况，都会尽力协助他们

由此可见，激励士气的有效方式很多。譬如，人通常都喜欢在公开场合受人夸奖，这不失为有效的方式。为什么人通常喜欢在公开场合受人夸奖呢，根本原因与两项原则有关，即人有自我肯定的意愿，以及人有追求稳定感的意愿，自我肯定只要施之以诚，可以激发一个人去完成原来以为不可能达成的工作，至于对别人发自真心的赞美，有强烈的反应的是人的天性与本能，是值得开发的资源。

第二项原则是与业务员在经济上及精神上建立稳定感有关，许多主管也许难以了解经济不稳定的实质意义，但无论如何它曾打击过许多的士气，精神上的不稳定，也具有颠覆作用。像营业单位作业规定有所变动而事前未与业务员协商，都可能造成业务员精神上及情绪上的不安。

只要把士气功能设想成利用两根支柱架构起来的建筑，便可以很清楚地呈现在你的眼前。一根支柱是自我肯定，另一根是稳定感，在支柱下面支持整座建筑物的是诚恳的基础。若缺乏诚恳，整座建筑则没有坚实的基础，随时都可能垮塌下来。

（四）分析问题的能力

管理一直是动人而具有挑战性的工作。原因至少有二：

一是因为我们尚未发现许多根本问题的最终答案。这些问题只要有人需要为别人的行为负起责任便会存在。

二是因为在我们这个行业里，在不同期间都会产生一些新的问题。

显然，所有问题都无法预测，有些甚至无可避免。可是我们的管理工作就要能察觉到每个突发问题，然后设法解决。

许多问题并不难用一般常理陈述，但它们还需要更具体的分析。例如：保单失效的问题。

可是我们实际上指的是什么呢？

哪一种类的保单失效终身寿险、定期寿险、养老寿险或是保单付费的方式？它何时失效第一年，第二年，更多年？在何地失效在一个业务员手上，或两个、三个、每个人？

当问这些及其他为题时，我们已开始为失效问题下定义并逐步接近他的原因。

要点是，我们是否忽略了清楚界订的问题步骤？（这种事在急切想解决问题时常发生）我们是否经常把情况及问题混在一起？单一的问题也许显现一种或多种情况？单一的情况也许是许多问题的结果。当我们企图去分析问题时。我们务必把这点牢记在心。

这种情况逢到业务员个人的问题时尤其明显，因为业务员可能把问题隐瞒起来，或者不知道自己的问题，或者不愿意把真实的问题提出来，情愿说些主管乐意听的话。

人都有想要征服情况或将其移除的倾向，因为它是进入视野的第一件事。因为我们匆匆忙忙便下结论。

另一部分的困难是情况经常使判断错误，通常因为过去的某件事或某些经验使我们妄下结论。

这种情形便是所谓的“固定”。就像固定在框架内我们就在里面活动。为了有效的解决主管所面临的个别问题。必须学会避免被过去敬仰的框架所束缚，能够将视线越过问题的明显界线之外去发现解决的途径。

请别误会我们的意思。“固定”的影响力并非都是不好的，通过经验，尤其是通过那些自己经历过的事务的经验，依照过去经验所学的的事务，运用到现在的经验是最好的假如两种情况真是完全一样。不好的是当我们未能在相同档案不相同情况之间加以分辨时，我们就糟了。

因此，分析问题的第一步，就是下定义。这句话的意思是将对实际问题分解。

对问题分析实际上是进一步探讨“目前是什么状况”，与做计划有同样的过程与效果，这点我们在第二章已经详细讨论过对于解决问题之方法将大有帮助。

让我们在回顾一下，这些步骤如何对问题的解决发生作用。假如你看出你的失效率颇高，你的问题来了。

失效率有多高？其起因及缘由是什么，什么保单的失效率较高。

决定想达成的是什么

就是想要改善失效率

然后你要如何着手改善，你将使用哪些方式？

最后，要定期追踪审查事情是否有进展？

总括的说，在分析问题上，最重要的就是认清“固定”所带来的影响，认清一般性的错误，免得再犯错误，也可以更有技巧地处理问题，这是十分重要的。因为它正是领导才能必备条件之一。

（五）激励

激励驱使人“愿意竭尽所能”是领导才能的第5个步骤，他是使人成功地施展所长的过程使人因为愿意竭尽所能而工作得更起劲更有效率。

没有人肯努力工作，假如他没有意愿工作。因为，目的就是使人愿意奋斗，愿意改善自己及改善结果。在许多情况下，我们一想到激励，便联想起业务汇报或竞赛等团体活动。它们在营业单位工作上固然有其地位，但更重要的是个别式的激励把具有驱策力的意念灌输到我们业务人员的脑海中。

很少人在内心存有这种驱策力，我们大多数人都要别人督促去发展我们工作上的才能。因此这是一项使人“愿意竭尽所能”的工作，其重要性甚至凌驾于技术之上。

到了这时务必要区分激励与士气的不同，因为没有良好的士气，你在激励上所费的心血都将白费。士气是气氛；激励是过程。士气是肥沃的土壤，激励是把种子撒在土壤里。

在你期望意念得以生根发芽之前，你自己心里必须具备开放的态度。你更必须建立健全良好的工作关系。假使你对业务员个人的状况不很清楚，你在激励上所费的心血将无法造成效果。因此：

发掘，制造并加强愿望

强化他的目标

自我肯定

发展他的技巧

重燃起他的热忱，

第二篇：中国人寿保险股份有限公司员工纪律

中国人寿保险股份有限公司员工纪律

中国人寿保险股份有限公司

员工违规违纪处理暂行规定

第一章

总

则

第一条

为严肃公司纪律，惩处违规违纪行为，保证公司依法合规经营，防范和化解经营风险，根据国家有关法律法规和政策规定，依据公司章程和员工行为守则,制定本规定。

第二条

本规定适用于中国人寿保险股份有限公司的员工；本规定所称员工是指与公司签订劳动合同的人员。

第三条

本规定所称违规违纪是指违反法律法规，公司规章制度、员工行为守则的行为。

第四条

公司全体员工必须遵守法律法规，公司规章制度和员工行为守则；任何违反法律法规，公司规章制度和员工行为守则的行为必须受到追究。

第五条

对违规违纪行为进行处理应遵循实事求是、纪

律面前人人平等、惩戒与教育相结合的原则。

第二章

处理方式

第六条

对有违规违纪行为的员工给予以下处理：

（一）处分。处分种类：警告、记过、记大过、撤职、开除。

受到处分的，同时扣发绩效工资：受到警告处分的，扣发三个月的绩效工资；受到记过处分的，扣发六个月的绩效工资；受到记大过处分的，扣发九个月的绩效工资；受到撤职处分的，扣发十二个月的绩效工资。

（二）其他处理。

1.批评；

2.停职、免职、调离工作岗位、解聘、解除劳动合同等；

3.给公司造成经济损失的应追究经济赔偿责任。对违规违纪所得，予以收缴或责令退赔。

本条所列各项可单独使用，也可合并使用。给予开除处分的，应办理解除劳动合同手续。

触犯刑律的，应移交司法机关追究刑事责任。

第七条

受到记大过处分的，一年内不得提升职务；受到撤职处分的，按新任职务、岗位确定工资，二年内不得聘任为与原任职务相当或高于原任职务的职务。

第八条

因违规违纪受到保险监管机构处理的，应依照本规定给予处分或其他处理。

第九条

受到刑事追究或治安管理处罚的，应根据司法机关的生效判决、裁定和决定及其认定的事实、性质和情节，依照本规定给予处分或其他处理。

第十条

因故意犯罪被依法判处《中华人民共和国刑法》规定的主刑（含宣告缓刑）和因过失犯罪被判处三年以上（不含三年）有期徒刑的，给予开除处分。

因过失犯罪被判处三年以下有期徒刑（含宣告缓刑）的，一般应给予开除处分。

员工在被司法机关羁押期间停发工资。

第十一条

依法被劳动教养的，给予开除处分。

第三章

处理方式的运用

第十二条

有下列情形之一的，可从轻或减轻处分：

（一）主动交代本人应当受到处分或其他处理的问题，并对错误有深刻认识的；

（二）主动挽回损失，有效减轻或避免损失及其他危害结果发生的；

（三）主动检举他人应受到处分或其他处理的违规违纪行为，并经查证属实的；

（四）主动退出违规违纪违法所得的；

（五）有其他立功表现的。

第十三条

有下列情形之一的，可从重或加重处分：

（一）受处分后二年内又故意违规违纪的；

（二）强迫、指使、教唆他人违规违纪的；

（三）串供或伪造、隐匿、篡改、毁灭证据的；

（四）包庇同案人或打击报复检举人、证人、调查人及其他人员的；

（五）有其他干扰、阻挠调查处理行为的。

第十四条

从轻、从重处分，是指在本规定中应受到的处分幅度以内，给予较轻或较重的处分；减轻、加重处分，是指在本规定中应受到的处分幅度以外，减轻或加重一档给予处分。开除处分为最高处分，不再加重。

一人有两种以上（含两种）应当受到处分的行为，应合并处理，按其数种违规违纪行为中应受到的最高处分加重一档给予处分；如果其中一种行为应当受到开除处分，即给予开除处分。

第十五条

责任人的划分

（一）直接责任人：是指违规违纪行为人或对违规违纪行为造成的损失或后果起决定性作用的人。

（二）相关责任人：是指与直接责任人的违规违纪行为有关联，应承担一定责任的人。

（三）主要领导责任人：是指在其职责范围内，对分管或主管的工作不负责任，不履行或不正确履行职责，对直接责任人的违规违纪行为，以及造成的损失或后果负有直接领导责任的人。

作者：floot

2006-5-8 10:18 回复此发言

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（四）重要领导责任人：是指在其职责范围内，对应管理或参与决定的工作，不履行或不正确履行职责，对发生的违规违纪行为，以及造成的损失或后果负有间接领导责任的人。

第十六条

处理的实施

（一）对员工的处理按人事管理权限办理。

（二）给予员工处分及追究经济赔偿责任由监察部门承办。

（三）对受处分人员的职级、工资待遇变更，扣发绩效工资和给予免职、调离工作岗位、解聘、解除劳动合同等处理，由人力资源部门承办。

第四章

违规经营行为

第十七条

违反法人授权经营管理规定，情节较轻的，给予警告或记过处分；情节较重的，给予记大过或撤职处分，情节严重的，给予开除处分。以上可同时追究经济赔偿责任。

第十八条

在经营活动中虚增保费收入的，对直接责任人和相关责任人，涉及金额50万元（含50万元）以下的给予警告或记过处分；涉及金额50万元以上100万元以下的，给予记大过处分；涉及金额100万元（含100万元）以上的，给予撤职或开除处分。以上行为给公司造成经济损失或恶劣影响的加重处分，并追究经济赔偿责任。

第十九条

在经营活动中做假赔案或虚假给付保险金的，对直接责任人和相关责任人，涉及金额10万元（含10万元）以下的，给予记过或记大过处分；涉及金额10万元以上50万元以下的，给予撤职处分；涉及金额50万元（含50万元）以上的，给予开除处分。以上行为给公司造成经济损失或恶劣影响的加重处分，并追究经济赔偿责任。

第二十条

在经营活动中截留、坐支保费收入的，对直接责任人和相关责任人，涉及金额10万元（含10万元）以下的，给予记过或记大过处分；涉及金额10万元以上50万元以下的，给予撤职处分；涉及金额50万元（含50万元）以上的，给予开除处分。以上行为给公司造成经济损失或恶劣影响的加重处分，并追究经济赔偿责任。

第二十一条 违反业务管理规定，有下列行为之一的，对直接责任人和相关责任人，给予批评、警告处分；给公司造成经济损失10万元以下的，给予记过或记大过处分，并追究经济赔偿责任；造成经济损失10万元（含10万元）以上或恶劣影响的，给予撤职或开除处分，并追究经济赔偿责任：

（一）超出批准的业务范围从事保险业务活动的；

（二）擅自修改保险条款，扩大保险责任的；

（三）以非法手段参与保险招标的；

（四）擅自与其他公司办理商业分保业务或未按规定及时、足额办理分保业务的；

（五）未按规定收集、保管业务资料并建立档案，造成业务资料丢失或缺失的；

（六）违反客户资料保密管理规定，泄露客户资料或利用职权强迫他人泄露客户资料，或为他人窃取、刺探、收买提供客户资料的；

（七）擅自违规退保的；

（八）擅自强制复效，不按规定收取利息的。

（九）其他违反业务管理规定的行为。

使用未经批准或停办的保险条款的，给予撤职处分；给公司造成经济损失或恶劣影响的，给予开除处分。

第二十二条

违反承（核）保规定，有下列行为之一的，对直接责任人和相关责任人，给予批评、警告处分；给公司造成经济损失10万元以下的，给予记过或记大过处分，追究经济赔偿责任；造成经济损失10万元（含10万元）以上或恶劣影响的，给予撤职或开除处分，并追究经济赔偿责任：

（一）擅自超越权限承（核）保的；

（二）在办理承保业务中，故意隐瞒与保险合同有关的重要事项，欺骗投保人、被保险人或受益人，阻碍和诱导投保人不履行保险合同中规定的如实告知义务的；

（三）在办理承保业务中与投保人、被保险人、受益人、个人代理人恶意串通，降低承保标准的；

（四）在办理核保业务中，与投保人、被保险人、受益人、个人代理人恶意串通，故意隐瞒事实的；

（五）在办理承保业务中，擅自提高或降低保险费率，违规承诺和给与手续费、佣金或其他利益的；

（六）其他故意违反规定进行承（核）保的行为。

第二十三条

违反理（核）赔规定，有下列行为之一的，对直接责任人和相关责任人，给予批评、警告处分；给公司造成经济损失10万元以下的，给予记过或记大过处分，并追究经济赔偿责任；造成经济损失10万元（含10万元）以上或恶劣影响的，给予撤职或开除处分，并追究经济赔偿责任：

作者：floot

2006-5-8 10:18 回复此发言

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（一）擅自超越权限核赔的；

（二）擅自对客户进行理赔承诺，给正常理赔造成干扰的；

（三）在理（核）赔工作中，与他人恶意串通，隐瞒事实的；

（四）其他故意违反规定进行理（核）赔的行为。

第二十四条

违反保险业务单证印制、管理规定，有下列行为之一的，对直接责任人和相关责任人，给予通报批评、警告处分；给公司造成经济损失10万元以下的，给予记过或记大过处分，并追究经济赔偿责任；造成经济损失10万元（含10万元）以上或恶劣影响的，给予撤职或开除处分，并追究经济赔偿责任：

（一）擅自印制重要保险业务单证的；

（二）未按规定登记、发放、保管、核销、使用保险业务单证的；

（三）擅自印制与保险条款不符的业务宣传资料，或使用废弃宣传材料，导致不良后果的；

（四）其他违反保险业务单证印制、管理规定的行为。

伪造、变造保险业务单证的，给予开除处分。

第二十五条

违反业务处理和客户服务规定，未按业务处理和客户服务标准操作，给公司造成经济损失10万元以下的，对直接责任人和相关责任人，给予警告至记大过处分，并追究经济赔偿责任；造成经济损失10万元（含10万元）以上或恶劣影响的，给予撤职或开除处分，并追究经济赔偿责任。

第五章

违反财经纪律和金融法规行为

第二十六条 违反财务管理规定，有下列行为之一的，对直接责任人和相关责任人，给予批评、警告处分；给公司造成经济损失10万元以下的，给予记过或记大过处分，并追究经济赔偿责任；造成经济损失10万元（含10万元）以上或恶劣影响的，给予撤职或开除处分，并追究经济赔偿责任：

（一）未按规定擅自开设银行账户的；

（二）未按规定时间核对现金日记账、银行存款日记账、账账不符、账实不符的；

（三）未按规定使用现金或用白条抵库的；

（四）未将有价证券集中存放管理的；

（五）定期存款和国债、金融债券等有价证券逾期十五天以上未支取的（无法支取的除外）；

（六）以个人名义存储公款的；

（七）费用列支不实或虚列费用的;

（八）扩大佣金、手续费开支范围或套取佣金、手续费的;

（九）未按规定办理资金支付手续的；

（十）未经批准或超过批准金额对外捐赠的；

（十一）超越资产管理权限，擅自处理资产的；

（十二）未按规定或超越权限列支营业外支出的；

（十三）偷、逃税或阻挠税务机关检查的；

（十四）其他违反财务管理规定的行为。

第二十七条 违反固定资产管理规定，有下列行为之一的，对直接责任人和相关责任人，涉及金额100万元以下的，给予警告或记过处分；涉及金额100万元（含100万元）以上的，给予记大过或撤职处分；给公司造成经济损失或恶劣影响的，加重处分，并追究经济赔偿责任：

（一）擅自上项目，搞计划外固定资产投资，形成固定资产投资挂账的；

（二）擅自扩大建设规模、提高建设标准，造成投入资金严重超支；或挪用已批准建设项目的购建规模指标用于其它项目的；

（三）用挤占成本等违规方式购建固定资产（如房屋、车辆、电脑等），形成账外资产的；

（四）建设项目未按规定实行工程公开招标，将工程发包或委托给不具备相应资质等级的勘察、设计、施工监理等单位，同意或默许其超出资质等级许可范围从事勘察设计、建筑施工、工程监理活动的；

（五）建设项目竣工后未经有关部门验收，或经验收不合格仍擅自投入使用的；工程竣工后，未按规定及时办理建设项目审计和上报工程竣工决算报告的；

（六）擅自购买、租用、出租、出售、变卖、置换固定资产的；购买、租用、出租、出售、出租、变卖固定资产所得不入公司核算账目，或直接用于固定资产投资项目，或挪作他用的；

（七）未按规定对固定资产和低值易耗品进行妥善管理，造成公司财产流失、损毁的；

（八）其他违反固定资产管理规定的行为。

第二十八条

违反会计法规，有下列行为之一的，对直接责任人和相关责任人，给予记大过或撤职处分；给公司造成经济损失或恶劣影响的，给予开除处分，并追究经济赔偿责任：

作者：floot

2006-5-8 10:18 回复此发言

------------------中国人寿保险股份有限公司员工纪律

（一）未依法设置会计账簿的，或在依法设置的会计账簿以外另行设立会计账簿从事账外经营的；

（二）未按规定建立并实施内部会计监督制度的；

（三）伪造、变造会计凭证、会计账簿，编制或提供虚假财务会计报告的；

（四）隐匿或故意销毁依法应当保存的会计资料的；

（五）未按规定保管会计资料，致使会计资料损毁、灭失的；

（六）记账不真实、不合法的；

（七）将未经审核的会计凭证登记会计账簿的；

（八）擅自变更公司制定的会计处理原则的；

（九）不按规定任用会计、出纳人员的；

（十）其他违反会计法规的行为。

第二十九条

违反规定设立“小金库”的，给予直接责任人撤职或开除处分，给予相关责任人警告至记大过处分。对财会人员调离财会工作岗位；对决定、授意、指使私分“小金库”的加重处分，私分的款项如数追缴。

第三十条

违反资金运用规定，有下列行为之一的，对直接责任人和相关责任人，给公司造成经济损失10万元以下的，给予记过或记大过处分，并追究经济赔偿责任；造成经济损失10万元（含10万元）以上或恶劣影响的，给予撤职或开除处分，并追究经济赔偿责任：

（一）违反规定对外担保的；

（二）以贷款、拆借、高息存款、委托存款、债券代保管、委托资产抵押、资产回购等形式为他人融资的(正常的保单借款业务除外)；

（三）未经总公司批准，擅自办理定期存款或将定期存款展期的；

（四）未执行国家利率政策的；

（五）未经总公司批准买卖股票或进行各种形式股权投资的；

（六）未经总公司批准买卖债券、证券投资基金或进行国债回购的；

（七）违反规定擅自或超越权限进行资金运用的；

（八）其他违反资金运用管理规定的行为。

第六章

违反职业道德行为

第三十一条

利用公司资产、信息和职位为本人、家庭或亲友获取利益，或为他人攫取商机，情节较轻的，给予警告或记过处分;情节较重的，给予记大过或撤职处分;情节严重的，给予开除处分。

第三十二条

接受客户或其他与公司有交易往来企业的礼金或各种贵重礼品馈赠（包括优惠待遇），不登记上交，情节较轻的，给予警告至记大过处分;情节较重的，给予撤职处分;情节严重的，给予开除处分。

第三十三条

与公司进行竞争，损害公司利益，情节较轻的，给予警告至记大过处分，情节较重的，给予撤职处分;情节严重的，给予开除处分。

第三十四条

利用公司非公开信息进行内部交易的，给予撤职或开除处分。

第三十五条 操纵或从事干预证券、期权、期货或其他金融票据市场（或价格），情节较轻的，给予警告至记大过处分，情节较重的，给予撤职处分;情节严重的，给予开除处分。

第三十六条

泄露公司商业秘密或擅自对外披露公司信息造成不良影响的，给予记大过或撤职处分；给公司造成经济损失或恶劣影响的，给予开除处分。

第三十七条

挥霍浪费公司财产，有下列行为之一，对直接责任人和相关责任人，情节较轻的，给予警告处分;情节较重的，给予记过或记大过处分;情节严重的，给予撤职处分：

（一）用公款旅游或以考察、学习、培训等名义用公款旅游的;

（二）违反规定参加用公款支付的高消费娱乐、健身活动的;

（三）违反规定购买、更换汽车的;

（四）其他挥霍浪费公司财产的行为。

以上可同时追究经济赔偿责任。

第三十八条

利用公司资金操办婚丧喜庆事宜，除责令退还公司资金外，情节较轻的，给予记大过处分；情节较重的，给予撤职处分。

第三十九条

弄虚作假骗取荣誉或物质奖励的，给予记过或记大过处分，并取消骗取的荣誉，责令退还物质奖励。

第四十条

对误导性的、不完整的、虚假的财务、审计信息知情不举的，给予警告处分。

第四十一条

诽谤、侮辱他人的，给予警告至记大过处分;造成恶劣影响或其他严重后果的，给予撤职或开除处分。

第四十二条

利用职位、从属关系与他人发生性关系，或对他人进行搔扰、恐吓的，给予撤职处分;情节严重的，给予开除处分。

作者：floot

2006-5-8 10:18 回复此发言

------------------5 中国人寿保险股份有限公司员工纪律

第四十三条

对检举、控告、投诉进行阻挠、压制，或将检举、控告、投诉、申诉材料私自扣押、销毁，或故意将其泄露给被检举人、被控告人的，给予警告至记大过处分;情节严重的，给予撤职处分。

第四十四条

对下列人员实行打击报复或陷害的,给予记大过或撤职处分:

（一）控告人、举报人、投诉人、申诉人、批评人；

（二）依法履行职责、抵制违反法律法规行为的会计、统计、审计、监察等人员。

第七章

侵占（贪污）贿赂行为

第四十五条

利用职位上的便利，非法占有公司财物，或以象征性地支付钱款等方式非法占有公司财物，或者将本人或亲属应支付的费用由所在公司或下属公司支付、报销的，除收缴非法所得，责令退还公司财物外，情节较轻的，给予警告至记大过处分;情节较重的，给予撤职处分;情节严重的，给予开除处分。

第四十六条

利用职位上的便利，索取他人财物，或非法收受、变相非法收受他人财物、回扣、手续费为他人谋取利益的，除收缴非法所得外，情节较轻的，给予警告至记大过处分;情节较重的，给予撤职处分;情节严重的，给予开除处分。

第四十七条

利用职位上的便利，挪用公司资金归个人使用，或借给他人使用，除责令退还公司资金及非法所得外，情节较轻的，给予记过或记大过处分；情节较重的，给予撤职处分；情节严重的，给予开除处分。

第四十八条

利用职务上的便利，扩大或故意编造未曾发生的保险事故进行虚假理赔，骗取保险金归个人所有，除收缴非法所得外，情节较轻的，给予警告至记大过处分;情节较重的，给予撤职处分;情节严重的，给予开除处分。

第八章

失职渎职行为

第四十九条

在工作中未履行或未正确履行职责，给公司造成经济损失10万元（含10万元）以下的，给予记过或记大过处分，并追究经济赔偿责任；造成经济损失10万元以上或恶劣影响的，给予撤职或开除处分，并追究经济赔偿责任。

在工作中滥用职权、玩忽职守或徇私舞弊的，从重或加重处分。

第五十条

未履行或未正确履行案件防范责任，导致发生案件，涉及金额50万元以下或给公司造成不良影响的，对主要领导责任人给予记过或记大过处分，重要领导责任人给予警告处分；涉及金额50万元（含50万元）以上或给公司造成恶劣影响的，对主要领导责任人给予记大过或撤职处分，重要领导责人给予记过或记大过处分。以上可同时追究经济赔偿责任。

第五十一条

未履行或未正确履行个人代理人管理工作责任，导致发生个人代理人重大经济案件，造成经济损失5万元以上、10万元（含10 万元）以下或严重不良影响的，对主要领导责任人给予记过或记大过处分，重要领导责任人给予警告或记过处分；造成经济损失10万元以上或恶劣影响的，对主要领导责任人给予记大过或撤职处分，重要领导责任人给予记过或记大过处分。以上可同时追究经济赔偿责任。

第五十二条 发生各类违规违纪违法案件隐瞒不报或不查的，给予警告或记过处分。

第五十三条

在执行各类检查工作任务中玩忽职守、徇私舞弊、滥用职权的，给予记过至撤职处分。

第五十四条

对违规违纪行为不按照本规定实施处理的，给予警告至撤职处分。

第九章

其他违规违纪行为

第五十五条

拒不执行公司决议、决定、规章制度，拒不服从公司管理的，给予撤职或开除处分。

第五十六条

严重违反人力资源管理规定的，对直接责任人和相关责任人给予警告至记大过处分；造成恶劣影响的，给予撤职处分。

第五十七条

严重违反外事管理规定的，对直接责任人和相关责任人给予警告至记大过处分；造成恶劣影响的，给予撤职处分。

第五十八条

违反公司法律事务管理规定，擅自处理法律事务，或有案不报、越权处理的，对直接责任人和相关责任人，给予警告至记大过处分；给公司造成经济损失或恶劣影响的，给予撤职或开除处分，并追究经济赔偿责任。

第五十九条

违反公司计算机信息系统管理规定，给公司造成经济损失或恶劣影响的，对直接责任人和相关责任人，给予记大过至开除处分，并追究经济赔偿责任。

第六十条

违反统计信息管理规定，虚报、瞒报、拒报或伪造、篡改统计信息资料、数据的，对直接责任人和相关责任人，给予警告至记大过处分；给公司造成经济损失或恶劣影响的，给予撤职或开除处分，并追究经济赔偿责任。

第六十一条

严重违反消防工作规定的，对直接责任人和相关责任人，给予警告至记大过处分；给公司造成经济损失或恶劣影响的，给予撤职或开除处分，并追究经济赔偿责任。

第六十二条

违反公司规定，有下列行为之一的，对直接责任人和相关责任人，给予警告至记大过处分；给公司造成经济损失或恶劣影响的，给予撤职或开除处分，并追究经济赔偿责任：

（一）违反规定制发、保管、使用公章或伪造、私刻、窃盖公章的；

（二）违反档案管理规定，造成应归档的文件、凭证、账簿、报表、合同等丢失、损毁、串换的；

（三）违反保密规定的；

（四）违反集中采购管理规定的；

（五）违反处置危机事件或重大突发事件管理规定的；

（六）违反宣传品管理规定的；

（七）严重违反车辆使用管理规定的；

（八）伪造、涂改、出租、转让、出卖保险经营许可证的；

（九）其他违反公司管理规定的行为。

第六十三条

有下行为之一的，给予撤职或开除处分：

（一）嫖娼、卖淫，或故意为嫖娼、卖淫提供方便条件的；

（二）参加赌博的；

（三）违反规定吸食、注射毒品、精神药品或其他违禁品的。

第十章

附则

第六十四条

对处分决定不服的，可自收到处分决定之日起三十日内向作出处分决定的公司申请复审；对复审决定仍不服的，可自收到复审决定之日起三十日内向上一级公司申请复核。

第六十五条

本规定由中国人寿保险股份有限公司监察部负责解释。

第六十六条

本规定自印发之日起执行。

第三篇：XXX企业孵化器有限公司员工股权激励方案实施细则

XXX有限公司员工股权激励方案实施细则

总

则

1、根据XXX有限公司（以下简称“公司”）的股东会决议，公司推出员工持股期权计划，目的是与员工分享利益，共谋发展，让企业发展与员工个人的发展紧密结合，企业的利益与员工的利益休戚相关。

2、截至2016年12月31日止，公司股权结构为：（XXX有限公司100%）。为了推动实施公司的员工持股计划，XXX有限公司自愿出让股权以对受激励员工（以下简称“激励对象”）进行期权激励，激励股权份额为：首笔10%。在符合条件的子公司或控股公司中分布实施。

3、本实施细则于2017年6月-10月广泛征求公司高管、部门负责人以及有关法律专家意见建议。2017年11月-12月对实施细则进行修订，并做好具体实施准备工作。2018年1月1日起正式实施。

正

文

1、关于激励对象的范围

1.1与XXX有限公司签订了书面《劳动合同》，且在签订《股权期权激励合同》之时劳动关系仍然合法有效的员工。

1.2由XXX有限公司股东会决议批准的其他人员。1.3对于范围之内的激励对象，公司将以股东会决议的方式确定激励对象的具体人选。

1.4对于确定的激励对象，公司立即安排出让股权的创始股东与其签订《股权期权激励合同》。

2、关于激励股权

2.1创始股东自愿出让部分股权（以下简称“激励股权”）作为股权激励之股权的来源。

2.1.1激励股权在按照《股权期权激励合同》行权之前，不得转让或设定质押。

2.1.2激励股权在本细则生效之时设定，在行权之前处于锁定状态，但是：

2.1.2.1对于行权部分，锁定解除进行股权转让。2.1.2.2在本细则适用于的全部行权之比之后，如有剩余部分，则锁定解除全部由创始股东赎回。

2.2激励股权的数量由公司按照如下规则进行计算和安排：

2.2.1公司股权总数为100%，公司注册资本为人民币3000万元，公司股价经资质审计师事务所或会计师事务所评估确认。

2.2.2股权激励比例按照如下方式确定：首笔10%，即人民币300万元。

2.3该股权在预备期启动之后至激励对象行权之前，其所有权及相对应的表决权归创始股东所有，但是相应的分红权归激励对象所享有。

2.4该股权在充分行权之后，所有权即转移至激励对象名下。

2.5该股权未得全部行权或部分行权超过行权有效期，则未行权部分的股权应不再作为激励股权存在。

2.6本次股权激励实施完毕后，公司可以按照实际情况另行安排新股权激励方案。

3、关于期权预备期

3.1对于公司选定的激励对象，其股权认购预备期自以下条件全部具备之后的第一天启动：

3.1.1激励对象与公司所建立的劳动关系已满5年，而且正在执行的劳动合同尚有不低于36个月的有效期；

3.1.2激励对象未曾或正在做出任何违反法律法规、公司各项规章制度以及劳动合同规定或约定的行为；

3.1.3其他公司针对激励对象个人特殊情况所制定的标准业已达标；

3.1.4对于有特殊贡献或者才能者，以上标准可得豁免，但须得到公司股东会的决议确认。3.2在预备期内，除公司按照股东会决议的内容执行的分红方案之外，激励对象无权参与其他任何形式或内容的股东权益方案。

3.3激励对象的股权认购预备期为1年。但是，经公司股东会决议通过，激励对象的预备期可提前结束或者延展期限。

3.3.1预备期提前结束的情况：

3.3.1.1在预备期内，激励对象为公司做出重大贡献（包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济社会效益等）；

3.3.1.2公司调整股权期权激励计划；

3.3.1.3公司由于收购、兼并、上市等可能控制权发生变化；

3.3.1.4激励对象与公司之间的劳动合同发生解除或终止的情况；

3.3.1.5激励对象违反法律法规或严重违反公司规章制度；

3.3.1.6在以上3.3.1.1至3.3.1.3的情况下，《股权期权激励合同》直接进入行权阶段。在以上3.3.1.4至3.3.1.5的情况下，《股权期权激励合同》自动解除。

3.3.2预备期延展期限的情况：

3.3.2.1由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请（不包括未及时提出第一次行权申请的情况），并经公司股东会决议批准；

3.3.2.2公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现；

3.3.2.3由于激励对象违反法律法规或公司的规章制度（以下简称“违规行为”），公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》，在观察期结束后，如激励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，则《股权期权激励合同》恢复执行。

3.3.2.4上述情况发生的期间为预备期中止期间。

4、关于行权期

4.1在激励对象按照规定提出了第一次行权申请，则从预备期届满之后的第一天开始，进入行权期。

4.2激励对象的行权必须发生在行权期内。超过行权期的行权申请无效。但是，对于行权期内的合理的行权申请，创始股东必须无条件配合办理有关手续。

4.3激励对象的行权期最短为6个月，最长为12个月。4.4如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议批准激励对象的部分或全部股权期权提前行权：

4.4.1公司即将发生收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为；

4.4.2在行权期内，激励对象为公司做出重大贡献（包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济社会效益等）；

4.5如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议决定激励对象的部分或全部股权期权延迟行权：

4.5.1由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请； 4.5.2公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现；

4.5.3由于激励对象发生违规行为，公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》，在观察期结束后，如激励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，则《股权期权激励合同》恢复执行；

4.5.4上述情况发生的期间为行权期中止期间。4.6由于激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定，则公司股东会可以通过决议决定撤销激励对象的部分或全部股权期权。

5、关于行权

5.1在《股权期权激励合同》进入行权期后，激励对象按照如下原则进行分批行权：

5.1.1一旦进入行权期，激励对象即可对其股权期权的20%申请行权，公司创始股东应积极给予配合；

5.1.2激励对象在进行第一期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权的30%进行行权，公司创始股东应无条件配合：

5.1.2.1自第一期行权后在公司继续工作2年以上； 5.1.2.2同期间未发生任何4.5或4.6所列明的情况； 5.1.2.3每个业绩考核均合格； 5.1.2.4其他公司规定的条件。

5.1.3激励对象在进行第二期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权其余的50%进行行权，公司创始股东应无条件配合：

5.1.3.1在第二期行权后，在公司继续工作3年以上； 5.1.3.2同期间未发生任何4.5或4.6所列明的情况； 5.1.3.3每个业绩考核均合格； 5.1.3.4其他公司规定的条件。

5.2每一期的行权都应在规定的期限内行权完毕，但是双方约定延期办理手续、或相关政策发生变化等不可抗力事件发生的情况除外。

5.3在行权完毕之前，激励对象应保证每考核均能合格，否则当期期权行权顺延2年。2年后如仍未合格，则公司股东会有权取消其当期行权资格。

5.4每一期未行权部分不得行权可以选择部分行权，但是没有行权的部分将不得被累计至下一期。

5.5在每一期行权之时，激励对象必须严格按照《股权期权激励合同》的约定提供和完成各项法律文件。公司和创始股东除《股权期权激励合同》约定的各项义务外，还应确保取得其他股东的配合以完成激励对象的行权。

5.6在每次行权之前及期间，上述4.4、4.5及4.6的规定均可以适用。

5.7在每一期行权后，创始股东的相应比例的股权转让至激励对象名下，同时，公司应向激励对象办法定证明其取得股权数的股东会决议和《股权证》。该转让需取得公司章程的记载。

6、关于行权价格

6.1所有的股权期权均应规定行权价格，该价格的制定标准和原则非经公司股东会决议，不得修改。

6.2针对每位激励对象的股权期权价格应在签订《股权期权激励合同》之时确定，非经合同双方签订相关的书面补充协议条款，否则不得变更。

7、关于行权对价的支付

7.1对于每一期的行权，激励对象必须按照《股权期权激励合同》及其他法律文件的约定按时、足额支付行权对价，否则创始股东按照激励对象实际支付的款项与应付款的比例完成股权转让的比例。

7.2如激励对象难于支付全部或部分对价，其应在行权每一期行权申请之时提出申请。经公司股东会决议，激励对象可以获缓、减或免交对价的批准。但是，如果激励对象的申请未获批准或违反了该股东会决议的要求，则应参照上述7.1条的规定处理。

8、关于赎回

8.1激励对象在行权后，如有如下情况发生，则创始股东有权按照规定的对价赎回部分或全部已行权股权：

8.1.1激励对象与公司之间的劳动关系发生解除或终止的情况；

8.1.2激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定；

8.1.3激励对象的岗位或职责发生变化，激励对象为公司所做贡献发生严重降低。

8.2对于行权后1年内赎回的股权，创始股东按照行权价格作为对价进行赎回。对于行权后1年之外赎回的股权，创始股东按照公司净资产为依据计算股权的价值作为对价进行赎回。

8.3赎回为创始股东的权利但非义务。

8.4创始股东可以转让赎回权，指定第三方受让激励对象的部分或全部股权。

8.5对于由于各种原因未行权的激励股权，创始股东可以零对价赎回。该项赎回不得影响本细则有效期后仍有效的行权权利。

8.6除8.5条的规定之外，在赎回之时，激励对象必须配合受让人完成股权退出的全部手续，并完成所有相关的法律文件，否则应当承担违约责任并向受让方按照股权市场价值支付赔偿金。

9、关于本实施细则的其他规定

9.1本实施细则的效力高于其他相关的法律文件，各方并可以按照本细则的规定解释包括《股权期权激励合同》在内的其他法律文件。

9.2本实施细则自生效之日起有效期为5年，但未执行完毕的股权期权仍可以继续行权。

9.3本实施细则可按照公司股东会决议进行修改和补充。9.4本实施细则为公司商业秘密，激励对象不得将其泄密，否则应承担赔偿责任，并不再享有任何行权权利。

9.5对于本实施细则，公司拥有最终解释权。

第四篇：关于XXXXXXX有限公司员工激励制度的分析报告

毕业设计（论文、作业）

毕业设计（论文、作业）题目：

关于XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的分析报告

分校（站、点）： 年级、专业： 教育层次： 学生姓名： 学号： 指导教师： 完成日期：

目录

内容摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„Ⅰ

一、XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的现状„„„„„„„„„„„„1(一)公司概况„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1(二)目前公司员工激励制度情况„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1．加强新员工的入职培训„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 2．对员工进行亲情化管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 3．完善的企业保障体系和激励体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、公司在员工激励制度上存在的问题 „„„„„„„„„„„„„„„„2(一)缺乏激励制度的基础性工作„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2(二)激励过程中缺乏有效的沟通„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2(三)核心员工没有长期激励计划„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2(四)“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱„„„„„„„„„„3

三、完善公司员工激励制度的建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„3(一)建立合理的员工激励体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3(二)建立一个健全的员工沟通反馈体系„„„„„„„„„„„„„„„„3(三)建立适合企业发展的长期激励计划„„„„„„„„„„„„„„„„„4(四)加强人力资源管理理念，重视“以人为本”思想„„„„„„„„„„„4

四、总结 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 致谢 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

内容摘要

XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家拥有德国先进计算机控制技术、精密机械加工技术，集电梯的研发、制造、销售、安装、维保于一体的企业。是上海市高新技术企业、上海市文明先进单位、上海市服务诚信3A级企业。2006年3月，在各路专家层层严格评审下，XXXXXXX以优异成绩被评为2005上海市名牌产品。

对XXXXXXX股份有限公司的激励制度进行分析研究，了解员工激励制度的执行现状，剖析公司员工激励制度存在的问题，并提出相对应的建议。从而想探索出更加有效的员工激励方法，激发员工的工作积极性、创造性，改善提高员工工作效率，增强企业的市场竞争力。

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。

I

关于XXXXXXX股份有限公司员工

激励制度的分析报告

现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部激励机制。一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动企业员工的工作积极性，鼓励员工持久地向创造优秀绩效的方向发展。因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，最终实现企业的目标，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的现状

(一)公司概况

XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家拥有德国先进计算机控制技术、精密机械加工技术，集电梯的研发、制造、销售、安装、维保于一体的企业。XXXXXXX股份公司与德国KEB、英国CT、德国穆勒、德国阿尔法等欧洲著名厂商展开全面合作，专业从事高科技、数字化电梯的研究与开发，是世界电梯无机房、无齿轮高科技应用领域内的创导者。

XXXXXXX是上海市高新技术企业、上海市文明先进单位、上海市服务诚信3A级企业。2006年3月，在各路专家层层严格评审下，XXXXXXX以优异成绩被评为2005上海市名牌产品。

(二)目前公司员工激励制度情况

为了更好地吸引、保留和激励优秀人才，激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终提升企业的竞争能力。公司人力资源部每年均会进行市场调研，以清楚的了解业界公司的员工薪酬水平，同时结合企业实际，制定出既有外部竞争力又有企业特色的员工激励体系。

1.加强新员工的入职培训

新员工的入职培训的内容主要包括：企业文化、基本职业技能、团队的协调能力、员工的职业道德等。新员工通过入职培训可以进一步对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等进行全面的深入了解。入职培训能够使新员工更早更快的融入公司，让新员工刚进公司就能感受着关怀与温暖。

2.对员工进行亲情化管理

公司每年会在员工生日当天，给员工送上一份温暖的生日祝福和生日蛋糕，并附上老板亲手签名的生日贺卡，真正的把员工当做公司的一部分来照顾，为员工提供了良好的保障，以此来安慰员工的心，加强员工的凝聚力。

3.完善的企业保障体系和激励体系

为了解决员工的后顾之忧，公司建立了一套健全职工的保障体系，如为员工缴纳必要的养老保险、失业保险和医疗保险等。同时为了提高员工的工作积极性，公司建立了具有自身特色的员工激励体系，如：晋升、奖金、福利、培训、荣誉等。第一、公司为每一位员工提供公平公正的发展平台与广阔的发展空间，让能者居其位尽其才；第二、公司每半年进行一次员工绩效考核工作，绩效考核结果与员工奖金分配密切挂钩，依据个人劳动贡献所形成收入差别。利用这些差别，使员工的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用；第三、公司为员工提供免费的公司宿舍和用餐，降低员工的经济支出，提高员工的收入水平；第四、根据企业发展需求，不定期的举办各类职业技能讲座和培训，让员工不断的学习和进步，适应公司的岗位需求，同时也增加了员工的自身竞争力；第五、公司每年会评选先进工作，表彰在过去的一年中工作出色的优秀团队和优秀员工，为员工树立标杆榜样，激励了员工的工作积极性。

二、公司在员工激励制度上存在的问题

(一)缺乏激励制度的基础性工作

公司对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行分析研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。“一刀切”地对所有的员工采用同样的激励手段, 达不到激励的目的。

(二)激励过程中缺乏有效的沟通

公司往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。由于公司各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的员工很少有经常交流的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流，公司也不能及时有效的解决员工提出的问题，员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，员工对公司的激励期望、满意或不满意的信息现在还没有完善的传递途径，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，公司层次过多，难免出现信息传达失真等。员工长期处于这样一个封闭的环境中，降低了员工参与的积极性。

(三)核心员工没有长期激励计划

对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，公司员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励的效果。

(四）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱

由于历史和文化等诸多原因，公司人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。现在公司的人事管理主要还是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了满足员工自我价值的需要，导致了一批有才华、有抱负的员工离开公司。

三、完善公司员工激励制度的建议

(一)建立合理的员工激励体系

根据员工的不同特点实行不同的激励措施,把员工的需求作为激励的出发点，因人而异的制定激励手段。每一个人的需求和认识都是不同的，对事物的理解也不可能完全一致。因此，要根据不同人群的特点，制定和采取不同的激励措施。避免单一激励措施滥用的现象，在工作实践中，个人目标也千差万别、多种多样。在设置目标时，必须通过深入的调查研究，充分了解员工的需要结构及其变化趋势，制定切实可行的目标体系，从而对不同需求的人都产生激励作用。这样，员工就能根据个体需要和组织目标来调节自己的行为方向和行为强度，在实现自身价值的同时，为企业组织目标的实现贡献力量。这样才会起到更好的激励效果。

企业可以通过员工问卷确定影响员工工作需求的因素。运用层次分析的理论方法，对这些因素间的相互关联影响以及隶属关系，将这些因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次分析结构模型，通过一定的计算，确定各因素的相对重要程度，对各种方案进行优先排序，从而为企业决策人选择最优方案提供科学决策依据。影响企业员工的基本因素主要是工作本身、报酬（工作回报）、工作条件、工作群体、企业的背景、文化；而影响企业员工的激励因素则有：工作适合自己、有机会发挥特长、工作量适中、工作有明确指责、工作有挑战性、自信能干好工作、满足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晋升机会、晋升机会公平、实现目标、工作环境舒适、上下班时间合适、公司有好的福利待遇、上级支持我的工作、我与我的同事相处和睦、同事间竞争是良性发展、有机会参 与企业决策、有机会提出意见和建议等诸多方面的因素。根据这些因素之间的相互关联性，确定出适合本企业员工激励的关键因素。针对这些因素来制定本企业的激励措施。

(二)建立一个健全的员工沟通反馈体系

(1)对员工所做成绩进行肯定。所有的员工都希望能得到公司的赏识，企业应注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。

(2)透明管理。让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。

(3)在绩效考核当中，企业要保证绩效考核成绩秉承公开、公正、公平的原则。对于员工对绩效考核的结果反馈，企业务必要按照制度行事，平等的和员工对话，及时给予合理的解释或者更正。这样才能保护好员工的积极性。

(三)建立适合企业发展的长期激励计划

长期激励计划是现代企业全面薪酬的重要组成部分。长期激励薪酬对企业和员工来说，都具有十分重要的意义。长期激励薪酬把员工的收益与企业的长期绩效联系在一起，激励员工为企业长期绩效考虑，避免员工的短期行为。长期激励薪酬还能够培养一种所有者意识，有助于企业招募和保留高绩效的员工，从而为企业的长期资本积累打下良好的基础。

核心员工是企业关键知识和技能的拥有者,也是企业参与市场竞争的有力武器,解决核心员工长期激励问题需要从以下几方面着手:建立合理的薪酬体系、完善企业的绩效管理制度、建立和完善企业期权激励制度、加强核心员工培训,帮助核心员工制订适宜的 职业生涯规划、加强员工工作的适应性,激发员工工作兴趣、加强员工沟通,创造和谐工作氛围、构建和睦的企业文化,树立共同价值观。

(四)加强人力资源管理理念，重视“以人为本”思想

企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励企业员工发表意见，使决策、计划透明化、民主化，扩大决策、计划的参与群体，以正面的自然的激励和企业员工自发的愿望，促使员工自己提高工作效率，调动其积极性。

四、总结

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。

致谢

大学生活一晃而过，回首走过的岁月，心中倍感充实，当我写完这篇毕业论文的时候，有一种如释重负的感觉，感慨良多。首先诚挚的感谢我的论文指导老师。他在忙碌的教学工作中挤出时间来审查、修改我的论文。还有教过我的所有老师们，你们严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样;他们循循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。感谢三年中陪伴在我身拜年的同学、朋友、感谢他们为我提出的有意的建议和意见，有了他们的支持、鼓励和帮助，我才能充实的度过了三年的学习生活。

第五篇：公司员工激励办法

公司员工激励办法

1、公司所有一线员工实行按劳计酬的形式，鼓励员工多劳多得。（即一线员工在规定时间内按质按量完成规定的工作任务以外，如能多兼职公司其他工作任务的，公司将计其当天工资之外再加其兼职公司其他工作任务的工资，兼职公司其他工作的工资按实际工作时间计算。）

2、鼓励公司老员工介绍新员工到公司工作，如老员工能介绍新员工在公司工作满2个月者，公司将对该老员工进行一定的奖励。（即老员工如能介绍新员工到公司工作满2个月者，每介绍一位新员工，公司将对该老员工奖励50元，多介绍对奖励。）

3、为体现公司的福利待遇，公司统一为员工购置人身意外保险，员工在签订劳动合同后开始购买。员工在公司工作满一年的的，该年份的人身意外保险由公司支付，如员工未能在公司工作满一年而提出辞职的，公司将按其在公司工作的实际时间扣除其应支付的保险费用。

4、公司将在每月份对所有一线员工进行工作评比，评出优秀员工3名。公司将对获得优秀员工称号的员工每人奖励50元并通报表扬。（注：评比内容包括：员工的仪容仪表、工作态度、工作效率、出勤时间。评比由公司统一组织并又主管提名，公司管理层审定并公布。）

以上激励办法请各位审议并对不足之处提出意见