有限公司员工入股研究

第一篇：有限公司员工入股研究

有限责任公司员工入股若干问题研究

文臧云 律师

问题

一、关于员工入股后不做股权变更工商登记的问题。

（一）、该问题实际上为隐名股东在我国的合法性问题。

（1）、隐名股东在我国公司法上没有明确的法律依据。相反，我国法律明确规定了公司股权变更后，必须做相应的变更登记。

《公司法》第三十三条规定：“有限责任公司应当臵备股东名册，记载下列事项：

（一）股东的姓名或者名称及住所；

（二）股东的出资额；

（三）出资证明书编号。记载于股东名册的股东，可以依股东名册主张行使股东权利。公司应当将股东的姓名或者名称及其出资额向公司登记机关登记；登记事项发生变更的，应当办理变更登记。未经登记或者变更登记的，不得对抗第三人。”

《公司登记条例》第三十五条规定：“有限责任公司股东转让股权的，应当自转让股权之日起30日内申请变更登记，并应当提交新股东的主体资格证明或者自然人身份证明。限责任公司的自然人股东死亡后，其合法继承人继承股东资格的，公司应当依照前款规定申请变更登记。有限责任公司的股东或者股份有限公司的发起人改变姓名或者名称的，应当自改变姓名或者名称之日起30日内申请变更登记。”

所以，隐名股东在我国不具有“法律明确规定的依据”。

（2）、在我国目前的司法实务界，对于隐名股东的合法性认定问题存在争议。主要是两种立场：

一、现行法律并未明确禁止隐名股

东，在司法实践中应有条件的承认其股东地位；

二、隐名股东并非法律意义上的股东，不应确认其股东资格。

从不同裁判机关的判例中发现，两种立场目前都还存在，并无统一的认定和裁判尺度。最高法院至今也未出台相应的司法解释。

（二）、公司设立隐名股东可能存在的风险。

（1）、行政法律责任：《公司登记条例》第七十三条规定：“公司登记事项发生变更时，未依照本条例规定办理有关变更登记的，由公司登记机关责令限期登记；逾期不登记的，处以1万元以上10万元以下的罚款。” 公司新增员工股东，属于股权登记事项的变更，依法应进行变更登记。否则，将有可能承担上述行政处罚。

（2）、民事法律责任：由于我国某些裁判机关对隐名股东不予认可，则一旦隐名股东和显名股东发生纠纷，在裁判机关裁判时，则存在隐名股东资格被否认，隐名股东相应的入股款须返还的风险。该风险可能源于公司经营不善，员工要求退股而导致发生纠纷。

（三）、关于民事法律风险的规避。

现实中，某些公司出于特定的原因和目的，不愿意进行股权登记。而是坚持设臵隐名股东，那么这些公司须按照目前司法实务界承认隐名股东资格的相关条件来运作。主要是：不违法其他强制性法律、法规的规定，隐名股东实际上履行了股东义务、行使了股东权利等。公司在进行上述制度设计和运作时，最好请专业律师介入。

问题

二、关于新增员工股东的法律程序

（一）不增加注册资本的情况下：

1、履行股权转让的前臵程序。

2、原股东与新员工股东签订股权转让协议。

3、履行股权转让协议。（上述步骤中的法律问题，请参见本人文章《股权转让：法律风险知多少》）

4、新股东与原股东签订委托持股协议（如不设臵隐名股东则无须改程序，而是进行工商登记。）

（二）增加注册资本的情况下：

1、新员工股东向原股东交付投资款。

2、新股东与原股东签订委托持股协议。

3、以原股东的名义向公司投资，增加注册资本。

如不设臵隐名股东，则新员工股东直接向公司投资，公司做注册资本增加的变更登记即可。

问题

三、其他需主要的法律问题

1、根据公司法的规定，有限责任公司股东应为50人以下，故员工入股时须控制人数。员工入股后的总股东人数不能超过50人。

2、根据目前司法实务的判例，隐名股东不得以非货币出资。在此，如果员工入股而又不体现于工商登记上，则员工必须以货币出资，而不能像现名股东一样，可以知识产权等非货币出资。

第二篇：公司员工入股协议书

公司员工入股协议书

入股又称股票持有或员工持股，即员工成为所服务企业的股东。员工入股的定义有广义和狭义之别。狭义的员工入股指公司为使员工取得所属公司股票而提供各种便利制度;广义的则为员工持有公司的股票系公司依奖励、斡旋、援助等方法，做为推进公司的方针或政策的总称。

综合上述定义，所谓员工入股，系指企业提供各种有利条件，使员工取得所属企业的股票而成为企业的股东。由于股权代表着损益的负担，员工愿意承担企业经营成败的风险，惟员工入股仅适用于股份有限公司。

员工入股协议书

甲方：

乙方：

甲乙双方经友好协商，本着诚信、互助、互惠的原则，签定本入股合同。甲乙双方均得按以下条款执行双方职责，履行此约：

一、入股时间：自

****年**月**日起，至

****年**月**日止，共计

年。

二、入股金额：乙方出资共计人民币

元，计 股。

三、入股金资产计算：按人民币

元为总资产(以签约当日核算计)，共计100股(此为原始股)。甲方占

股，乙方占

股。

四、分红：

①每年

月

日为分红日，同时召开股东会议。

②红利按每月纯利润之金额分配。

五、退股、中途退股。

1、合同到1/3时;按当时入股金额之1/3退还，已分红利亦按1/3计算。

2、合同到2/3时;按当时入股金额之2/3退还，已分红利亦按2/3计算。

3、合同到期时;按退股当时(日)之前12个月之平均纯利润乘以18个月，作为总资产计算标准，再按股数退还。

六、纯利润：每月营利(总业绩)扣除所有应支出后，再扣除行政管理费、折旧提摊费(以3年为计算准则，作为装修及硬件设备更新之用)，是为当月纯利润。

七、其他：

1、乙方在与甲方合同期内，不得与任何人在 区域内做任何营利性投资。

2、乙方在合同期满后，若未续约，则在合同期满后，一年内，不得在当地开设与公司有相关业务的店面。

3、合同到期日前半年，甲、乙双方必须决定是否继续合作事宜，惟乙方保有决定权，若乙方决定继续合作，甲方不得拒绝。

4、卡金在未消费前，不列入每月业绩账，由公司保管保存，以维护顾客信用。

5、每月财务，由甲方保管，乙方监管，每月核算签字后，分红。

八、以上合同若有修正，按甲、乙双方同意后更正之。

九、本合同一式二份，甲、乙双方各执一份

甲方：

乙方：

代表人：

代表人：

身份证号：

身份证号：

签约地点：

签约日期：

****年**月**日

第三篇：公司员工入股协议书1

合伙协议书

甲方：

乙方：

甲乙经友好协商，就合伙项目的经营管理、合伙收益、退伙等事项，特订立协议如下：

一、合伙期限：自2018年9月1日至2019年8月31日。

二、合伙金额：乙方出资共计人民币伍万元整，占投资比例。

三、合伙资产计算：按人民币捌拾万元整为总资产(以签约当日核算计)，共。甲方占0.9375%，乙方占0.625%。

四、分红：

①每年2月10日为分红日。

②红利按每月纯利润之金额分配。

五、退合伙金、中途退合伙金。

1、合同到1/3时;按当时合伙金金额之1/3退还，已分红利亦按1/3计算。

2、合同到2/3时;按当时合伙金额之2/3退还，已分红利亦按2/3计算。

3、合同到期时;按退合伙金当时(日)之前12个月之平均纯利润乘以18个月，作为总资产计算标准，再按股数退还。

六、纯利润：每月营利(总业绩)扣除所有应支出后，再扣除行政管理费、折旧提摊费(以3年为计算准则，作为装修及硬件设备更新之用)，是为当月纯利润。

七、其他：

1、乙方在与甲方合同期内，不得与任何人在河源市区域内做任何营利性投资。

2、乙方在合同期满后，若未续约，则在合同期满后，一年内，不得在当地开设与服装有相关业务的店面。

3、合同到期日前半年，甲、乙双方必须决定是否继续合作事宜，惟乙方保有决定权，若乙方决定继续合作，甲方不得拒绝。

4、卡金在未消费前，不列入每月业绩账，由公司保管保存，以维护顾客信用。

5、每月财务，由甲方保管，乙方监管，每月核算签字后，分红。

八、以上合同若有修正，按甲、乙双方同意后更正之。

九、本合同一式二份，甲、乙双方各执一份

甲方： 乙方：

代表人： 代表人： 身份证号： 身份证号：

签约地点：

签约日期： 年 月 日

第四篇：关于先锋电子有限公司员工绩效考核的研究

关于先锋电子有限公司员工绩效考核的研究

绩效考核是一种正式的员工评估制度。它是对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程，是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。因此，绩效考核正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效员工管理的途径。

但由于对考核的错误认识、全员参与程度不够、考核指标不科学缺乏可操作性，具体操作产生偏差等问题的出现，使绩效考核的效果大打折扣。本文就企业绩效考核过程中存在的较突出的问题进行分析和探讨，并根据本企业实际情况，提出适合本企业考核绩效的对策。

一、绩效考核概述

（一）绩效考核的概念

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是提高员工的工作积极性，在工作中充分发挥员工的能力，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

（二）绩效考核的作用

在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。

1、绩效考核是人员任用的前提

绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。

2、绩效考核是决定人员调配的基础

通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。

3、绩效考核是进行人员培训的依据

人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。

4、绩效考核是确定劳动报酬的依据

企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。

5、绩效考核是激励员工的手段

根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。

6、绩效考核是促进员工成长的工具

工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。

绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。

二、先锋公司对员工的绩效考核的概况

先锋公司在企业绩效考核中般遵循以下的实施程序:

1)自评。被考评人的自我考评；

2)互评。在部门内部员工之间进行，偏属主观考评，不记名，相互保密；

3)上级考评。上级考评要考评所有项目，该考评一般由直接上级进行；

4)考评沟通。考评结果出来后，考评人要与被考评人进行一次沟通。主要任务是让被考评人认可考评结果，客观地认识自己并且改进工作。

5)公布考核结果。考核的结果分数会在日后的内部网上予以公布，保证此次考核的透明度。

先锋公司员工的年终考核交部门，由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖惩、表彰等意见。部门所提出意见保证考核结果呈正常态势分布，符合人力资源部有关工资晋升、奖金分配的总体要求。

考核的档次划分为： 130分以上——杰出

110—130分之间——优秀

90—110分之间——合格

60—90分之间——有待提高

60分以下——不适合本岗位的要求

三、先锋公司员工的绩效考核中存在问题

（一）对绩效考核的错误认识

1.考核就是对员工的惩罚

一些管理人员将绩效考核理解为被监管，被惩罚，是对员工的一种控制手段。在这种思想的控制下，在考核过程中容易违背本应该遵循的原则，采取自我保护的做法，如在部门自评时，打高分；在部门互评时，要么采取“一团和气”，要么进行“相互攻击”，错误地执行考核结果。造成员工惧怕考核，逃避和拒绝考核，从而给企业带来不应有的管理矛盾，最终影响企业的士气和战略发展。

2.考核就是为了考核

一些企业的领导人员特别是高层领导除对以“选拔”干部为目的的考核较为重视以外，对工作中员工的绩效考核与能力考核并不重视。在这种思想认识下，管理者在考核中往往敷衍了事，不负责任，走过场。

以上这两种思想直接影响了绩效考核的成效，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。因此，改变对绩效考核的认识是企业绩效考核的当务之急。

（二）全员参与程度不够

绩效考核过程应该是一个全员参与的过程，绩效考核的结果也应该以恰当的形式反馈给员工，并就此行充分的沟通，制订改进计划。但许多企业没有实现全员参与制，员工没有参与到企业考核管理中去，对企业绩效考核的目的及个人的考核目标不明确或不了解；考核制度的建立、考核指标的选择、考核方法等没有通过职工大会讨论，也没有根据企业的发展及时调整考核方案等种种问题使绩效考核管理方法难以有效实行。

（三）考核指标设计不科学缺乏可操作性

绩效考核指标的设计，应结合不同部门、不同岗位职责，找出其关键点，体现出不同特征。但在实际操作中很多企业设计的考核指标、评价标准，没有考虑以上因素。如有些企业自行设计的考核表往往评价项目概念混乱，互相覆盖或缺乏具体的界定尺度。这样不可避免地产生了两种后果:一是各部门、各单位自行其是，标准有差异，结果无可比性;二是不制定具体标准，必然会大量的掺杂主观因素。考核结果争议大，未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。

（四）考核具体操作产生偏差

由于考核者的思维方式的不同和对标准理解的偏差，在考核时存在着对同一件事情的看法有所不同，在将员工的实际表现与标准做比较时，再公正客观也会带来不同程度的主观因素。其结果就会产生对标准衡量尺度的宽严不一，在这些因素的影响下，绩效考核在实际操作中也是很难发挥出真正的意义。

（五）绩效考核信息沟通不畅

绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前有些企业的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是由于沟通不够所致由于缺乏与员工的有效沟通，致使全体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等。

四、公司改进员工绩效考核的对策

上述问题也是我公司在绩效考核中存在的主要问题。针对这些问题并结合公司实际情况提出了以下策略。

（一）建立良好的绩效考核机制

保证考核实施良好的绩效考核机制是措施得以实施的有力保障，要使绩效考评科学、合理、有效地实施，首先要在机制建立上进行改革和改良。公司采用三级考核机制，即:决策机制、执行机制和监督机制。改变了以往只有执行机制使考核存在“一言堂”造成的考核结果让人不信服，成效不佳的现状。目前这三级考核机制正在运行中，三层考核机制职责分明，互相监督又相辅相成，考核效果较好。

（二）做好宣传工作正确认识绩效考核工作

针对对绩效考核存在认识不足等问题，加大宣传力度，正确认识考核。公司对绩效考核直接执行的管理人员进行强化培训，让他们认识到考核目的和重要性。通过培训已经初步改变了对考核的认识，但宣传力度还应该加大，加深，将范围扩大到全员。

（三）选择有效考核方法确保绩效考核实效

从理论上讲，绩效考核的方法很多，每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性。同时，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件。根据公司目前的企业规模和企业特点，KPI和360度评定法是比较适宜的考核方法。

1.KPI(key performance indicator)即关键绩效指标，是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。我公司在对中层干部月度绩效考核中主要采用KPI方法，根据部门、岗位职责，确定关键指标，如:生产厂厂长考核主要从产品产量、加工成本、产品质量、安全指标和设备管理指标体现出来。在采用KPI的同时还结合目标管理方法，在运行过程中取得了较为满意的成效。在对普通员工的绩效考核还在探索中。

2.360度评定法，在绩效考核时通过被评价者周围的各类人—诸如上级、下级、同事、内部或外部的客户等收集评价信息，在对中层干部绩效考核时采用此方法，并结合月度考评结果，全方面、客观地对中层干部的管理水平进行评价，成效颇为显著，受到 了一致好评。

（四）加强考核培训，减少执行偏差

加强对考核培训减少执行过程中的偏差由于考核者的思维方式的不同和对标准理解的不同，在考核过程中会出现偏差。要想将偏差对考核结果造成的影响减少到最小，本企业在此方面采取这样一些措施:首先，对可能产生的偏差有一个清楚的认识；其次，考核前对考核者进行培训，将考核的具体内容标准做出说明，还要对考核过程中会出现的失误进行详尽的讲评，通过这些方式相对减少了执行过程中的偏差。

（五）保证绩效考核实效性

加强有效沟通保证绩效考核实效性绩效考核中出现的诸多问题，大多由于沟通不畅造成，因此在一定程度上说，绩效管理工作的成败取决于沟通。因此在绩效考核的各阶段实行有效沟通十分必要。目前公司在考核指标的设计、考核实施及考核结束后都进行有效的沟通，通过沟通减少了考核的主观性和片面性，做到考核结果的客观公正，也使员工了解对自己的评价，在以后的工作中发扬成绩，查找不足，改进工作。

（六）严肃考核结果

做到奖罚分明绩效考核管理其效果最终要体现在考评结果上，唯有此，才能真正实现绩效考核的目的。公司严格遵照考核结果，与工资挂钩，做到奖罚分明，切实的调动员工的积极性。

参考文献：

[l]方振邦.绩效管理[M]北京:中国人民大学出版社，2007.[2]饶征、孙波.以KPI为核心的绩效管理[M]北京:中国人民大学出版社，2003.[3]陈伟.绩效考核中值得注意的几个问题[J].中国科技信息.2005（18）

[4]滕祖军.国企实施绩效考核的关键点[J].企业研究.2007（6）

第五篇：商贸有限公司员工管理制度

遵义市佳杰商贸有限公司

员工管理制度

一、公司形象

1、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。

2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。

3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。

4、遇有客人进入仓库应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）前台应保证有人接待。

5、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如前台人员不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。

6、接电话时，必须先说出公司名称、语气温和，委婉，细心解答来电人咨询事宜及帮助别人处理问题。注意客气用语。例如；“你好，佳杰商贸、请问、稍等、不客气、再见等”

6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。

7、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。

8、员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。不得奇装异服，衣着需干净特体。

二、生活作息

1、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。

3、员工上下班施行签到制，上下班均须本人亲自签到，不得托、替他人签到。如果有乱改时间者，旷工处理。

4、员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。

5、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示签退后方可离开公司。

6、员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。

7、事假需提前向主管经理提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。

8、不得特殊情况，不得当天请假，不得打电话请假。请假需提前1-2天报告主管及经理，得到同意后，方可请假，不然一律视为旷工处理。

公司规定加班费标准按实际加班时间核算

三、卫生规范

1、各部须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。前台每天早上应打扫展厅卫生，门口清洁，不得有烟蒂，纸屑在地上，整理个人桌面。一个星期整理一次展厅的货品清洁。产品上不得有灰尘。

2、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。

3、正确使用公司内的水、电、打印机等设施，最后离开办公室的员工应关闭电灯和一切公司内应该关闭的设施。

5、对于公司所有产品要做到轻拿轻放，在哪里拿的，放回那么去。不随意乱放产品，拆开包装。

四、工作要求

1、工作时间内不应无故离岗，确保办公环境的安静有序。

2、新入职员工的试用期为三个月，员工在试用期内要按月进行考评。

3、上班时间，不得玩手机，不得看电影，打电话闲谈，不得用电脑玩一些与工作无关的事情。负责看见一次罚款10元。

4、经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。

5、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。

6、员工在工作时间必须全身心地投入，保持高效率地工作。

7、员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源从事私人活动。一经发现，给予警告，情节严重者，公司将予以辞退。

8、员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。

9、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时报告综合管理部，由公司安排修理。

五、保密规定

1、员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。

2、管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作，并妥善记录网络密码及口令。并向总经理提交完整的网络口令清单。

3、员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的方案，如一发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。

六、人员管理

1、员工必须服从公司的整体管理，包括职务的分配及工作内容的安排。

2、员工须尊重上司，按照上司的指导进行工作并主动向上司汇报工作情况。

3、员工有关业务方面的问题须及时向部门主管或经理反映，听取意见。

4、涉及超出员工权限的决定必须报经部门主管或经理同意。

5、员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司指导系统的正常运作，视情节严重程度，给予处理。

6、管理人员应团结互助，努力协调好各部门的关系，鼓励并带领好员工队伍，时刻掌握员工的工作情况，确保公司整体策划顺利进行。

7、公司是一个大家庭，员工应团结互助，为公司发展做出努力。

七、物品管理

1、办公用品的日常管理由综合管理部专门人员负责定期购买；

2、每月10日之前，个人将所需要的办公用品填写在公司【购物申请单】上,由管理部专门负责人提交主管经理，审批同意后，由专门负责人将办公用品购回，根据实际需要有计划地发放。

3、若急需某类办公用品，也应先填写【购物申请单】后，交由专门负责人，经主管经理审批同意后，方可购置。

4、新进人员到职时由综合管理部门统一配发各种办公物品。

八、电脑管理：

1、使用者应保持电脑设备及其所在环境的清洁。下班时，务必关机切断电源。

2、使用者的业务数据，应严格按照要求妥善存储在网络上相应的位置上。

3、未经许可，使用者不可增删硬盘上的应用软件和系统软件。

4、严禁使用计算机玩游戏。

5、公司及各部门的业务数据，由公司资料管理员至少每周备份一次；重要数据由使用者本人向资料管理员申请做立即备份。

6、使用者必须妥善保管好自己的用户名和密码，严防被窃取而导致泄密。

九、网络管理

1、工作时间内禁止浏览与自己工作岗位或业务无关的网站。

2、工作时间内不允许在网络上从事与工作无关的行为（如：上网聊天），也决不允许任何与工作无关的信息出现在网络上。

3、严禁在公司网络上玩任何形式的网络游戏、浏览图片、倾听音乐等各种与工作无关的内容。

4、禁止利用公司网络下载各种游戏及大型软件

5、公司网络结构由网络工程师统一规划建设与管理维护，任何人不得私自更改网络结构，个人电脑及服务器设备等所用IP地址必须按网络工程师指定的方式设置，不可擅自更改。

十、奖惩办法：

1、员工奖励分为口头表扬及物质奖励；

2、员工惩罚分为口头警告、罚款及除名；

3、有下列事迹的员工，在调查核实的基础上，经研究，给予相应的奖励：

A、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者；

B、维护公司利益和荣誉，保护公共资产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。

4、下列事由的员工，在调查核实的基础上，经研究，给予相应的惩罚：

A、违反国家法律、法规或公司规章制度造成经济损失和不良影响的；

B、泄露公司经营管理秘密的；

C、私自把公司客户介绍他人的。

5、公司将设立年终全勤奖（未有迟到、早退现象及病事假），奖金为1000元,于年终考评后一次性发放（以每个月的考勤统计为依据）。

6、在公司服务满三年（不含三年）的员工，将给予5天的带薪休假（休假期需提前和公司协商，以不耽误工作为前提，得到许可后方可休假）。

7、在公司服务满五年（不含五年）的员工将给予1000元/补贴，发放办法从第六合同期开始，本合同期满时一次性发放；无论何种情况，十一、经费管理

1、因外出购物或出差需向公司借用备用金时，应首先填写公司【借款申请单】，交主管经理核准、审批签字同意后方可借款；借款后必须在一周内报销销帐（出差人员在回公司上班一周内）；借款未冲平者，不允许再次借款。

2、员工报销已发生费用，首先需找主管会计领取并填写公司【支出凭证】或【支出报销单】（由主管会计负责提供、审核）；主管会计签字后，到借款处填入【借款申请单】中的报销日期，方算完成报销手续。

3、公司员工因公外出办事，交通工具以公交车为主，特殊情况需要乘坐出租车时须向主管经理请示同意后方可执行，否则费用不予报销。

4、公司薪金发放日定为每月15日。

十二、出差细则

1、员工出差前应填写【出差申请表】，主管经理签字后方可办理借款手续。出差期限由主管经理视情况需要，事前予以核定。

2、出差途中除因病、遇意外灾害或工作实际需要经请示主管经理批准延时外，不得因私事或借故延长出差时间，否则除不予报销旅差费外，并依情节轻重论处。

3、出差费用的报销： 3、1）、交通费：

a、员工出差原则上乘坐火车，必须经主管经理特批，否则不予报销。

c.、出差地交通费，总经理、实报实销，其他员工交通以公交车为主、原则上尽量少乘坐出租汽车，实报实销。

3）、伙食费：

a、出差伙食费补助为：15元/天/人以内，4、交通费、住宿费、伙食费按标准报销，超标自付，欠标不补。

5、出差回来后一周内填报【出差费用结算单】，办理报销手续。

6、员工出差旅费，应据实提出收据，核发之，但如发现有虚报不实之事，除将所领追回外，并视情节之轻重，酌予惩处。

十三、培训管理

1、新员工培训内容及管理

1）、培训内容

a、公司文化（概况、成立历史、公司理念、团队品格、道德修养、行为规范等）；

b、公司规章制度

c、新老员工认识；

d、办公设备的使用；

e、指引工作地点区域设施。

2)、培训注意事项 a、新员工到岗时，公司全体员工应表现出热情、礼貌的态度，营造欢迎的气氛；

b、培训由综合管理部负责执行，涉及到各部门业务时，部门负责人要有所准备，予以配合。

2、在职员工培训内容及管理

1）、培训形式

a、公司举办的各种形式的在职培训，包括座谈、讲座等；

b、员工业余时间自学。

2）、培训考核

a、培训活动由综合管理部负责组织，采用签到的形式记录考勤。（出席记录将列入到公司的绩效考核范围）

b、培训考评由考勤负责人负责考评，其成绩列入公司绩效考核范围。

十四、名片管理办法

1、总则

为使公司名片统一规范化，强化对外公关形象的塑造，特制定本办法。

2、名片格式

公司名片格式统一化，由公司行政管理部门依据企业形象设计。

三.名片印制程序

1、根据工作需要，需要印制名片的员工需首先向主管经理提出申请；

2、主管经理批准后会通知综合管理部门；

3、综合管理部门负责对外印制名片的印刷业务，印制完毕后发给当事人 四.名片使用

1、名片使用须恰到好处，不可像撒传单般滥用，掌握使用范围。

2、任何部门或个人不得擅自印刷或使用未经公司批准的名片。

3、员工与公司解除劳动合同关系后，严禁再使用公司原有的名牌从事任何活动。

（注）此制度最终解释权归商贸有限责任公司总经理室

此管理制度从即日起生效

2012年05月20日