企业成功引入HR人力资源管理系统的五大因素大全

第一篇：企业成功引入HR人力资源管理系统的五大因素大全

企业成功引入HR人力资源管理系统的五大因素

企业引入HR人力资源管理系统并不是只管砸钱就完事的，能否成功引入HR管理系统还取决于企业多方面的努力，主要包括五个方面的内容，包括了调研、选型、测试、沟通以及培训。

第一，初期调研是关键

互联网时代的今天，企业员工对人力资源管理信息化的支持程度必定不低，通过HR人力资源管理系统来摆脱繁杂而重复的手工事务的想法总会有的。这就是员工对HR管理系统的一种最基本的需求，企业在引入HR管理系统之前必须认真全面地了解员工对办公自动化的期望以及要求，这也就是企业初期调研的目的。

在产品调研的时候要尽量广范围地撒网，尽可能地去了解市面上所有的HR人力资源管理系统，对供应商以及系统的了解越深越好，尽可能地多搜集各家产品的资料。如此，对产品的了解才能更直观，更全面，对比更充分。需要特别注意的是，在比较系统的时候要带着一定的标准去了解产品，那么，这个标准是怎么来的呢？便是从前面所说的产品调研中总结出来，能够成文那就最好了，但至少要做到心中有数。因为市面上的HR管理系统实在太多了，要想省时省力地找到符合自身企业需求的系统，那就必须有针对性地进行比较以及了解，这是后期选型工作的基础。

第二，依据观念选型

这一步的选型其实只要在调研初期筛选出来的几个供应商之间选择就好了，但这一点都不简单，因为你会发现，筛选下来的几个系统在功能上是那么的相似，因为它们都是按照你的企业需求选出来的，差别小是一定的，因此，很小的功能差别上，企业都可能会取舍困难。那么，首先就要从软件结构上去考虑，应该选择与企业条件最相适应的，如此，系统的修改，扩充以及维护就会比较容易实现。虽然说现在的HR管理系统普遍通用性较强，是可以根据用户的要求对软件进行修改以及完善，但是，不同的系统，对系统可进行的修改幅度当然是不一样的，那么，对软件修改的成本就高低不一了。通常，基于平台架构设计的系统，其适应性以及设计合理性都会比同类的其他产品要强许多。最后就要考虑售后了，选择能够及时提供服务支持的供应商是硬道理。

第三，试用阶段多测试

选好系统之后，就要着手试用了。对HR人力资源管理系统的试用绝不是企业信息部门的责任，因为信息部门在日常中对企业的人力资源管理接触得其实非常地少，因此，如果信息部门来测试，是很难发现细节上的问题的。最好是全员参与到测试中来，才更容易发现系统各个细节的缺漏。

第四，运行过程注重沟通

软件运行的过程中出现问题是不可避免的，问题出现就应该及时地与软件开发商进行反馈沟通，需注意两点：

内部问题，就是说，在联系HR管理系统供应商之前，与供应商沟通最多的几个人一定要针对系统存在的问题先达成一致的意见，然后再去联系供应商。否则，在反映问题上就出现分歧，甚至对供应商提出的修改要求都不一致，那么，这样的沟通是毫无意义的，也会是企业处于被动的状态。

与供应商的实施人员沟通之后，对于解决问题的时间限制以及解决问题的方式，都要有所要求，并及时跟进，否则问题很可能会被晾在一边而得不到解决。

第五，培训是重要保障

这里的培训分为两个方面，一个是对系统管理员的培训，另一个是对普通用户的培训。培训是实施HR人力资源管理系统最后一个环节，也是成功实施的关键。系统管理员培训的重要性就不必多说了，管理员必须对系统所有模块都熟悉，对软件所有功能的操作都必须熟练，才能保证系统在企业的成功实施。而对普通用户的培训最好采用讲解培训以及解决使用过程中问题交替进行的方式来。这是让员工快速熟悉系统的最佳方法。

第二篇：人力资源管理HR

人力资源管理HR

（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。

（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。

（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。

（9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。

（10）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。以合理合法权力为基础，才能保障组织连续和持久的经营目标。而规章制度是组织得以良性运作的保证

第三篇：SAP HR人力资源管理系统[范文]

SAP HR人力资源管理系统

人力资源管理系统(Human Resources Management System，HRMS)包括人事日常事务、薪酬、招聘、企业内训、考核以及人力资源的管理也指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理 方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。

农村系统

农村人力资源信息管理系统是以现有的公安户籍管理系统为基础，汇集医疗、社保、教 育、计生、管理信息，进行一次基于农村对象的普查，采集农民的信息，为农民建立的电子化、网络化的档案共享系统。有了这个系统，农民只需带上一张卡(账 号)，就能走遍全国，享受各地的相应待遇。用人单位也可以凭此了解农民工的档案资料和就业意向，实现“阳光就业”。乡镇、村以及行业主管部门，也能通过此 系统实现政务公开、事务处理、公文流转，提高涉农部门的办事效率。

个性化系统一、战略性人力资源管理

企业远景是组织对自我角色的长期定位：想做到什么?想成为什么?这可以说是企业存在的根本目的。我们认为，这是为企业“价值”进行定义的依据所在。传统的衡量指标只关注短期财务价值，而企业的主要活动应该为达到未来目标而增值。

战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认 同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。价值观是企业家、创业者作出的对人和组织的基本假设;而传递给公司员工进而影响员工行为的过 程，就是企业文化的建设。文化是核心价值观的扩展和具体化阐释，它使核心价值观贯彻到员工的行为中，并由此产生或影响公司的管理理念、原则及人力资源指导 思想。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于企业战略目标。

实现战略目标，必须明确企业的关键成功因素。它回答的是：为达到战略目标，企业必 须聚焦于哪些方面?这应该是我们评价企业现有活动是否有价值的根本标准。但更重要的是这些因素怎么衡量，也就是以什么标准评价绩效的问题，这是绩效管理体 系的关键。关键绩效指标(KPI)体系是已为许多著名的成功企业实践证明为行之有效的途径，是具体的人力资源操作系统与企业战略相衔接的桥梁。

我们认为，成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，在过程 中业绩不断提升的企业。全面的人力资源策略对这样的企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、使命(通过绩效管理体系)分解、实化到当前的工作中，使 现在的行为指向现在及将来的业绩，使企业的各项活动不会因为一时的眼前利益而偏离或损害长期的关键成功因素。

譬如，在某些行业，短期销售额并不是市场地位的决定因素，长期来看，更重要的或许 是良好的信誉和品牌价值。那么，一个达到了优秀的销售业绩，但却没有努力培养客户关系的销售经理在绩效考核中应该获得很高的评价吗?短期内只关注表面结果 可能没有大的影响，但若全体员工都一直朝这个方向走，很快公司就会发现原先设定的战略目标(比如市场领先)流于形式。因此，现在的绩效管理体系就必须包括 那些与短期业绩没有直接联系，但对长期成功至关重要的评价因素，这正是我们强调的大人力资源系统区别于“小”人力资源的关键所在。

企业组织架构应基于核心业务流程，即从价值链的角度考虑组织设置。

二、人力资源管理平台

由战略、组织、文化到具体的各人力资源操作系统，必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值(存在的目的)，如何衡量(分解的关键绩效指标)，以及对任职人的素质要求。

分析的结果--职位族平台体系，是建立招聘、企业内训、考核、报酬等人力资源操作 系统的共同依据。之所以称之为平台，是因为其分析结果是基本稳定的，各操作系统可以根据组织变动进行调整，但所依托的基本平台却不会轻易改变。我们认为，人力资源系统支持战略，应该是相对稳定的。如果某个企业的人力资源工作(如职位说明)经常需要进行大规模调整，那么症结一定出在缺乏平台思想上。

三、人力资源操作系统

最后一个层次是具体的招聘、企业内训、绩效、报酬等操作系统(政策、制度、程序)，它们是企业人力资源策略的具体实现途径。因为建立在同一个平台上，所以各操作系统不是相互独立，而是紧密联系的整体。作为流程的最后一个环节，它们都体现和融合了战略、文化的要求。

四、建立系统的工作流程

以上这几个层次体现了建立完整的人力资源系统的工作流程。公司远景、战略是输入 端，各操作系统是输出端，操作系统的执行保证流程的实现。这一流程对企业的意义在于，一是推动企业长期战略实现，二是促进企业近期经营业绩提升，而业绩提 升又是以推动战略实现为方向的。这也是大人力资源系统为企业贡献的价值所在。正因为每个公司都有自己的战略、文化、价值观，所以人力资源系统是个性化的。

第四篇：人力资源管理：HR必备的五大谈话技术

个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成，其中相当多的技术在人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。倾听技术

倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。

倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的并不一致。

比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。

比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1.奖金被扣了；2.我的奖金被扣了；3.公司扣了我的奖金；4.真倒霉，奖金扣了。从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述；第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩，凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。

具体化技术

不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。

第一是问题模糊。

有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。

例：

来访者：我今天真倒霉，烦死了。

HR：你能告诉我发生了什么事？

来访者：多着呢，尽是不如意的事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍„„反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事？

通过询问，HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。

有时候，通过HR的具体化技术询问后，会发现问题并不严重。

例：

HR：你自从进入我们公司，对集体活动表现不怎么积极，能告诉我什么原因吗？ 来访者：我来自偏远农村，父母都是农民，我在广州没什么背景，我感到自卑。HR：还有呢？

来访者：我在公司工作一年多，考核都是B＋，从没得过A，看到比?2优秀Bu耐拢腋械阶员啊?/P>

HR：你们部门有多少人得A？共有多少员工？

来访者：有5个同事得A，共有28人。

HR：还有什么让你自卑的？

来访者：好像就这些。

HR：你想想，你们部门中有多少来自农村，在中国有多少人父母是农民，这些人都自卑了吗？你部门大多数人都没得A，难道都要抬不起头吗？你想想看。

来访者：我一直觉得自己这也不行，那也不行，仔细想想，特别是你这么一说，觉得确实没什么。一直以来我都没好好的理解原因，反而总让自己自卑情绪困扰着，看来我是错了。这一实例说明，来访者自我感觉的判断和结论往往起初来源于具体的事件，由于不合理的、歪曲的提炼或称之为简化，变成了一种抽象的观念或模糊的情绪。在企业管理中，有些员工会错误地理解公司的政策措施，通过对这些措施的歪曲和提炼，就变成了一种针对公司管理者的模糊情绪，往往会造成公司管理层和员工层的对立，影响到工作的积极性。第二是过分概括化。

在企业人力资源管理中，引起员工对公司不满的另一个重要原因就是过分概括化，以偏概全，把个别事件的意见上升为一般性结论，把对事件的看法发展到对某人，把有时演变为经常，把过去扩大到现在和未来。这就特别需要具体性技术去澄清。

例：

HR：“你总说公司对你不好，是谁对你不好？哪些事情上对你不好？你能给我个例子吗？” 通过举例，HR发现原来是有几个同事喜欢开他玩笑，弄得他很难堪。此外，他在公司一个知心朋友也没有。通过具体化技术，HR发现根源在于他的过分概括化思维，一是把个别人扩大到全公司，二是把开玩笑当做对自己不好，从而影响他对同事和公司的看法，对人际关系产生不良评价，并进而影响到自己的情绪，出现抑郁、冷漠、不信任等心理。当他把个别的、特殊的经验上升为一般的结论后，这种结论性的思想又会强化原有的经验，当他用这样的眼光去看周围，用这样的态度去对待他人时，就会使矛盾扩大化、问题复杂化。

HR明白这一点，了解事情真相后，就可以有针对性地进行引导。如上例，可以对来访者的不合理认知方式进行调整，用合理的事实代替不合理想像，而不是像一般的HR那样，空讲人际关系的重要性之类的老调。

面质技术

面质技术又称质疑、对立、对质、对抗、正视现实等。在心理咨询中，是指心理咨询师指出来访者身上存在的矛盾。在生活中，面质会导致不愉快的结果。那么在人事访谈中为什么还需要使用面质技术呢？

使用面质技术可以协助来访者促进对自己感受、信念、行为以及所处景况的深入了解，B梢约C0捶谜叻畔伦约河幸馕抟獾姆牢佬睦恚谑涡睦砝疵娑宰约海娑韵质担⒂纱瞬挥薪ㄉ栊缘幕疃梢源俳捶谜叻⑾肿约罕蛔约貉诟堑哪芰Α⒂攀频茸陨碜试矗⒓右岳谩?/P>

HR可以在如下条件下使用面质技术。如来访者言行不一致，来访者的言语和访谈之外的行为不一致。

例：

HR：你总是说你很喜欢公司，可是你从不参加公司的集体活动。

HR：你对公司的绩效考核结果很不满意，但是在谈论别人的错误时却面带喜色。HR：你刚才还说你对公司的人际关系非常满意，现在怎么骂起老总来了？

HR：你总觉得你在公司是个无用者，可我觉得你在公司的作用是举足轻重的。

面质技术是人事访谈中必须的，但是面质的妥善使用很需要。面质使用必须谨慎，适当。过

分小心，害怕使用面质，保持人际关系的一团和气是不足取的。而过分使用面质，则有可能伤害来访者感情，引起双方的对立。

在使用面质技术时，有几点值得注意：

一是面质要有事实根据。事实不充分，不明显时，不宜采用面质。

二是面质技术要避免变成个人发泄。面质的目的是为了澄清问题，促进来访者明白自身问题，不可变成HR发泄情绪和攻击对方的工具。比如：“你到底想怎样，你怎么出尔反尔”等，是不合适的。

三是要避免无情攻击。有些HR不是在诚恳、理解和关怀的基础上应用面质技术，而是把面质当成表现自己智慧和能力的机会，不考虑来访员工的感情，无情地使用面质，使来访者无法招架，陷入痛苦。比如：“你自己认为自己是个好职工，可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困难、最需要大家出力的时候，你却打辞职报告，你在×总的心上狠狠插了一刀”。如此面质，像是法庭驳斥，而不是人事谈话。

现场控制技术

人事访谈的方向必须在HR的控制之下。也就是说，谈话的方向、所涉及的问题以及会谈时间都必须是有计划、有目的的。另外，控制会谈内容不但对HR节省时间提高效率非常重要，对于来访者也很重要，快速高效地解决来访者的问题，会提高对HR的信任和对企业管理层的信心。如果人事访谈漫无边际，来访者会厌烦。

控制谈话的技术较多，而且可以随机应变。最常用的有如下几种：

第一种方法是释义法。即征得来访者的同意后，把来访者的话重复一下并做解释，解释完以后，立即顺便提出另一个问题。这样做，使来访者感觉问题的提出自然，会感到HR提出的问题非常合理。

例：

来访者：公司的考核不公平，我很气愤。

HR：是的，不公平令人很生气，看得出来，你觉得我们公司考核上存在不公平现象，能告诉我是什么环节令你如此气愤吗？

第二种方法是中断法。在人事谈话中，来访者经常因情绪激动或认识不到位而喋喋不休时，不便强行让他停止谈话，这时可以请他抽支烟，替他倒杯水，请他取样东西过来，或者建议换个地方再谈等等。

第三种方法叫情感反射法。即HR有意识地激一下来访者，使他把话题引向某些问题。这种方法要注意时机，初次谈话不宜使用。

第四种方法叫引导法。这是有经验而非常机敏的HR经理最常使用的方法。即由目前话题引向另一话题。

通情达理技术

通情达理技术被国内外心理咨询家公认为最关键的咨询特质。在国内，通情达理技术有时候被称为移情、共情、神入、同感心、同理心等等。

通情达理技术包括两个方面，即通情技术和达理技术。

通情是指设身处地进入来访者的内心世界，了解来访者真实的想法。

达理是用理性去思考和回答来访者的问题，是什么，怎么样和怎么办。

对于来访者来说，通情达理使得来访者感受到被接纳，从而心情愉快。由于通情达理，促进了来访者自我表达和自我探索，从而达到更多的自我了解。同时，通情达理对于那些迫切需要获得理解和关怀的员工有非常明显的效果。

例：

有位员工在公司去留之间迷茫，说：“公司派我去国外调研，我从没离开过深圳，周围又有很多好朋友，可现在一下子去这么远，人生地疏，人力资源部能不能考虑派其他人出去，我很烦恼。”

如果HR回答：“出国是好事情啊，多少人梦寐以求啊。”这是忽视来访者的感情，是一种失乎情理的语言。

如果HR回答：“你看上去聪明漂亮，你会圆满完成公司的任务的。”这样的回答是隔靴挠痒，没能认识来访者内心的担忧。

如果HR回答：“我们每个人总有一天要独立的，这没什么了不起。”这像是一种评判，高高在上，完全否认了来访员工的情绪。

如果HR回答：“要独自去国外做市场是会有很多困难的，但是要相信世上无难事，只怕有心人。”这种回答对来访者表示了一定程度的理解，但后半句空洞，理解不深。

上述种种会不同程度地影响来访者的心理沟通，甚至使来访者不愿继续交谈下去。比较好的回答是：“你以前没有独立生活过，现在一下子出国，在异国他乡独立开展工作，是很不容易的，我能理解你心里的不踏实。现在让我们来分析一下究竟会遇到哪些问题、公司会给你提供哪些方面的援助、出国给你带来的机遇和挑战，然后你再来做这个决策如何。”这样，来访者会感到自己被理解、尊重、接纳，双方良好的沟通关系就建立起来了。

第五篇：人力资源管理系统

人力资源管理系统一、前台页面显示

（1）进入该系统后，列出所有应聘人的姓名，应聘人联系电话，应聘人邮箱，应聘时间及面试人姓名。可以根据应聘人姓名，应聘人邮箱，应聘时间及面试人姓名进行检索。

（2）点击“应聘人姓名”链接后，进入二级页面显示该应聘人的详细情况：应聘人姓名，性别，出生日期，毕业日期，联系电话，邮箱，居住地，简历下载，面试者对该应聘人的评价。

二、面试人后台管理

（1）面试人输入自己的账号密码进入到该面试人的管理页面，列出该面试人应聘的所有应聘者列表，列表中显示应聘人姓名，应聘人联系电话，应聘人邮箱，应聘时间，是否已做评价。

（2）点击“应聘人姓名”链接后，进入二级页面，显示该应聘人的详细情况：应聘人姓名，性别，出生日期，毕业日期，联系电话，邮箱，居住地，简历下载。此外在详细情况的页面下边列出面试者对该应聘者的评价，此评价是可编辑的而上边的应聘人信息是不可编辑的。

（3）面试人可以修改自己的密码。

三、超级管理员后台

（1）管理员进入后台管理后，列出所有应聘者列表，列表中显示应聘人姓名，应聘人联系电话，应聘人邮箱，应聘时间，是否已做评价，及操作列（编辑，删除）。在列表的最后，给出一个“添加应聘者信息”的功能链接。

（2）点击“应聘人姓名”链接或（1）中列表中的编辑链接后，进入二级页面，显示该应聘人的详细情况：应聘人姓名，性别，出生日期，毕业日期，联系电话，邮箱，居住地，简历下载，分配的面试人（下拉列表显示所有面试人，下拉框默认选择当前分配的面试人），面试人对该应聘者的评价。此信息全都可以编辑。

（3）在（1）中点击“添加应聘者信息”链接功能，进入二级页面，显示添加应聘者信息表单的二级页面。该表单页面列出添加应聘人姓名，性别，出生日期，毕业日期，联系电话，邮箱，居住地，简历上传，分配的面试人（下拉列表显示所有面试人）。

（1）列出所有的面试人姓名，每行后边给出相关操作链接（编辑，删除），在列表的最下边给出“添加面试者”的功能链接。

（2）编辑页面，对该面试人的面试人姓名和登录密码进行编辑。

（3）添加页面，可添加面试人姓名及登录密码。

说明： 该系统为简易的人力资源管理系统，系统的页面，数据库及程序框架等设计全由一人完成，开发周期为一周，其中模块一“前台页面显示”和模块三“管理员后台管理”必须完成，模块二“面试人后台管理”为选做，在时间充裕的情况下可将模块二部分完成。要求：程序框架建议使用struts2，spring，hibernate3；数据库建议使用sql server2005或更高；列表信息页面要有翻页，进行删除时使用ajax无刷新页面功能。应聘人和面试人表之间要有关联关系。