目前国有企业职业生涯规划存在的问题以及对策研究

第一篇：目前国有企业职业生涯规划存在的问题以及对策研究

目前国有企业职业生涯规划存在的问题以及对策研究

摘要：人力资源管理技术是近年来我国企业非常重视的一种管理员工的手段和措施，而员工职业生涯规划管理作为近几年来比较流行的一种人力资源管理手段，必然是有其独到之处，本文将以国有企业为例深度分析目前我国在企业职业规划生涯当中存在的问题并且针对这个问题提出自己的看法和解决方案。

关键词：企业职业生涯规划；问题；对策

1、背景

作为现代企业人力资源管理当中最重要的内容之一，员工职业生涯规划同时也是是企业促进员工积极向上，努力工作的重要手段之一。根据近年来的调查数据显示，员工职业生涯规划帮助企业制定并执行了一系列有关员工发展的管理活动，并且在国有企业进行员工职业生涯规划的同时，不仅满足企业对于员工的需求，促进自己职业生涯的发展，而且还促进员工自身素质的提升，帮助员工德智体美劳全方面的发展。国有企业的员工生涯职业规划体现出来两方面的价值，一方面是体现了国有企业留住员工的努力和诚意，以及国有企业育人、用人的智慧和社会责任价值，另外一方面通过员工职业生涯规划使员工自身的素质不断提高，从而使企业整体的人力资源不断提高。这在无形之中提高了企业的竞争力，增加了企业的实力，促进了企业的发展，让国有企业能够更好更快、更加平稳的发展起来，最终实现员工的个人价值。此外国有企业经过多年的发展本身已经拥有了一套较为完整的人力资源管理制度，但是因为近年来我国开始逐步走向世界，我国的国有企业也开始面临国外企业的大力冲击，原本的人力资源管理手段逐渐显示出不足之处，不仅人力资源管理手段和管理技术相对落后，整体的国际竞争力不足，并且个人职业生涯发展规划也存在很大问题。国有企业的员工一部分是社会精英，学历层次比较高，上进心较强，对于自己的未来有着迫切的上升要求，但是职业规划并不够清晰，另一部分人长期受过去国有制度影响，没有规划自己职业生涯的意识。因此，对职业生涯规划研究是国有企业的当今重要课题。

2、国有企业目前存在的问题

目前因为我国的经验不足及旧的管理理念的影响，导致我国的国有企业员工职业生涯规划管理存在着不少问题，主要分为以下四个方面，首先是高层管理意识不足，有些薄弱。不少高层对于员工的职业生涯规划管理缺乏重视，虽然随着现在市场的竞争激烈，以及市场对于科技人才的需求不断增加和信息化时代的到来，尽管有不少国有企业管理高层已经逐渐重视起企业员工职业生涯规划管理，但是仍旧有不足的地方，例如不少国有企业的管理高层仅仅只关注招聘、考核等选拔人才的单一的人力资源管理区域，对于其他方面的问题依旧没有重视起来，此外即使有部分领导开始逐渐重视员工职业规划管理这件事，也因为企业本身缺乏管理经验以及专业的管理人才，而让这件事始终只是表面文章，并没有落实到实处。其次用人机制僵化，整个企业上下缺乏竞争性和流动性，现在基本上所有的大学生都知道想要稳定去国企，想要升职加薪去私企，这也导致不少的人才流失，去了私企，那么为什么会出现这样的情况呢？原因就是国企的干部能上不能下，员工能进不能出，想要往上升一步难如登天，而且在国企当中排资论辈的现象非常严重，这一点特别体现在干部的选拔方面，新来的员工基本上没有什么希望，即使企业有些公文上写着对于竞聘做到“公平、公正、公开”等内容，但是依然流于形式，内部该怎么做怎么做，基本上竞聘岗位已经定好了人选，竞聘只是走形式而已。公司的决策往往是以稳定为前提，对于企业上下的检查和监督缺乏力度，企业上下秉承着只要不犯错误就行的保守观念，由此可见国有企业在员工激励方面手段单一而且缺乏科学性和系统性。再次，国企中有很大一部分老员工长期受旧制度的影响，对自己的职业通道只有被安排的心理，没有主动规划的意识。最后国有企业员工职业通道单一，很多国有企业对于员工的职业通道缺乏科学合理的设置，管理职位的晋升渠道单一，基本上没有其他的通道可以走，最关键的是高级技术人才的地位、薪酬等等无法与管理干部相比，这也严重影响了企业专业技术人才的积极性。

3、对策

3.1提供多种通道

国有企业对于员工职业生涯计划规划存在的诸多问题，我认为应该从以下几个方面解决问题，首先国有企业需要提供多种职业通道以供员工选择，仅仅只是单线条的职业生涯设置是不够的，也无法满足员工迫切上进的愿望，而且多种途径升职也是能否顺利开展员工职业生涯规划管理的决定性元素之一。其中，“多样性”的要求不仅仅需要企业设置多条渠道帮助员工晋升职位，而且还要设置多种不同的晋升路线和发展路径。国有企业可以从以下三个途径出发来规划员工职业晋升的路线和途径，第一个是职务系列的晋升，目前我国国有企业普遍存在的问题是不重视高级技术人员，很多的高级技术人员无论是从受尊敬程度还是薪资来说都无法与国有企业的管理人员相提并论，因此对于高级技术人员的职务晋升可以和管理人员的职务水平相对应，按照“普通一线技术人员—组长—技术总监/部门主任—副总工程师/副总经理—总工程师/总经理”的发展路径进行升职或者是设置职务系列的垂直式上升途径。第二是关于技术方面的晋升途径，与高级技术人员的职称水平形成对比，激励高级技术人员提高自身的素质，促进国有企业的发展，这是技术系列的垂直式发展。第三就是业务方面的晋升，这一点要求企业按照员工的业务能力来设计企业员工的晋升路线。通过以上三条路线的设置，可以让员工根据自己的情况和兴趣来选择哪一种晋升途径，激励员工不断努力，让每个员工都能够找到适合自己的路线，实现全员素质的提高。当然企业员工职业生涯规划管理还要达到“畅通”，这个词具备了两方面的含义，一方面是指员工对于自己如何晋升以及努力的内容，职业发展通道都是非常清晰的，而且条件明确，员工对于自己的相关选择并不是虚无缥缈的，而是看得见的。第二个方面是指员工的职业发展通道总体来说应该是相互可以转换的，只有这样员工才能有多方面的选择，并且在最短的时间找到最适合自己的道路，为企业的发展贡献自己最大的力量。

3.2整理流程

国有企业的管理层应当明确的知道职业生涯规划管理的目的和如何开展企业员工的职业生涯规划管理，最关键的是企业管理人员应该知道企业员工职业生涯规划是一个既可以促进员工提高自己的职业素质和能力，让员工感受到企业对于员工的负责和想把员工留下的诚意，也可以让企业的员工通过自己的素质的提升以及职务的提升增加员工工作的积极性以及员工对于企业的归属感。其次明确职业生涯规划管理的目的和计划，一方面是有利于日后国有企业工作的有效实施和顺利发展，另一方面也可以让企业的管理人员了解职业生涯规划管理计划的重要性，让他们重视起来。国有企业在了解职业生涯管理计划的目的和计划之后，还要对于企业整体的环境和发展现状进行分析，要根据各方面的数据进行分析并且得出企业目前的经营现状和盈利得亏。此外企业员工也应该对于企业的社会环境、发展环境、行业环境、企业的文化特征和各方面的资料有一定的了解，只有在全盘了解过企业的整体环境之后，企业的管理人员才能够依据企业员工的要求来设置企业职业生涯规划管理道路途径，并且完善相关的配套措施和体系。但是国有企业对于企业职业生涯规划管理方面的问题还有监督不力等情况，所以企业最好成立职业生涯规划管理监督委员会，而且其中的成员除了有公司的主管领导来担任以外，各部门负责人也应该在内，只有这样才能够最大程度的保证公平公正。同时要明确人力资源和各部门负责人之间的责任，禁止出现权责划分不明确，出现问题互相推诿，解决问题效率低下等情况的出现。强调各部门负责人在组委会起到的作用和意义，作为企业员工各部门的直接领导人，他们清晰地指导企业员工的潜力和兴趣所在，他们能够为企业员工职业生涯规划管理提出可靠有效的信息，可以说他们是企业职业生涯规划管理的主要执行着和推行者，直接参与了员工的培养和潜力方面的挖掘，这在一定程度上决定了企业员工的晋升。3.3确定步骤

那么国有企业如何制定职业规划生涯呢？首先国有企业在进行员工职业生涯规划的时候应该让员工根据自己的职业生涯判断、发展目标、发展途径、实施管理这四个方向出发来规划自己的职业生涯，最关键的是企业员工应该清晰地了解到自己擅长和感兴趣的领域是什么，进而确立好自己的目标和方向，而国有企业则是需要制定相关的措施和奖惩制度，从最大程度上激励员工积极向上。在自我评估和职业生涯路线选择方面，国有企业可以选择问卷法、访谈法等方法确定下员工最希望的职业生涯途径，企业还可以运用SWOT分析法让企业的员工更加清晰的认识到自己的不足和优点。最后设置员工职业生涯计划管理还要按照时间的先后顺序，也就是准备阶段、初阶段、中阶段、最终阶段四个时期来进行规划，将大目标转换为一个个小目标。此外现在已经进入信息化时代，所以建设智能化的信息平台，采取信息化的管理模式已经成为必然的趋势了，因此国有企业需要树立良好的监督机关，只有这样才能监督员工为企业的发展提供高效而又全面的服务。

总结：员工职业生涯规划管理不仅仅对于员工本身具有重要的意义，一方面它促进了员工自身主动提高自己的素质，另一方面它加强员工对企业的归属感，促进了我国国有企业的发展，对于日后我国国有企业的发展和走向国际有着重要的意义。

参考文献：

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第二篇：大学生职业生涯规划存在的问题与对策研究

大学生职业生涯规划存在的问题与对策研究

姓名姚瑾瑾

学院外国语学院

班级11级英语2班

学号1171120226

【摘要】职业生涯规划,关系着一个人能否在社会中找到自己的位置并且走向成功。目前,大学生职业生涯规划定位不准确,学校对大学生的职业生涯规划重视程度不够,高校职业生涯规划辅导工作滞后。无论是高校还是学生都要转变观念,增强职业规划意识,激发学生的兴趣,使学生树立正确的理想和目标,提高职业生涯规划指导教师的素质,高校更要重视大学生的职业生涯规划建设。

【关键词】大学生 职业生涯规划 问题 措施

大学生职业生涯规划是指学生在大学期间进行系统的职业生涯规划的过程。职业生涯规划的有无及好坏直接影响到学生大学期间的学习生活质量,更直接影响到求职就业甚至未来职业生涯的成败。但目前在大学生的职业生涯规划中仍存在不容忽视的问题。1 大学生职业生涯规划中存在的主要问题

1.1 学生对职业生涯规划比较茫然,定位不准确

经过高考进入大学的学生,可能会突然之间失去了目标,不知道干什么,对学习、生活甚至毕业以后都比较茫然,于是出现盲从,考研热、出国热、考证热等。有的大学生对自己的兴趣、爱好等各个方面缺少

充分了解和掌握,在临近就业时无所适从,在择业的时候存在很大的盲目性。更有一些大学生,对自己的能力和水平估计不准确,忽视专业能力和专业需求,忽视单位发展潜力和个体发展前景,不能对自己进行正确定位,择业时片面求高求好,致使难以找到合适的工作。

1.2 学校对学生的职业生涯规划重视程度不够

我国高校长期以来关注两个中心:教学和科研。没有把职业生涯规划放在一个重要位置,甚至还将就业指导和职业生涯辅导等同,职业生涯辅导工作通常是由就业指导中心附带完成。也没有意识到职业生涯辅导是一个专业性要求极高的职业领域,导致在政策、资金、人员上投入极少。在出现了大学生就业困难,教育行政部门要求招生名额同就业率挂钩,就业率低的专业将被限制或停止招生时,才引起了各高校的关注。但高校关注的是就业率,没有从根本上意识到要关心大学生的职业生涯发展问题,以至于高校职业生涯规划辅导人员在数量上和素质上远不能满足大学生职业生涯规划的需要。大学生在整个受教育阶段很少接触到职业界的各种信息,就业的时候难免会困惑。

1.3 就业指导缺乏系统性、动态性和持续性

大学生职业生涯规划作为贯穿大学生整个大学阶段乃至大学生以后发展方面和目标的一种设计,需要从学生步入大学校门就开始,这从根本上说是符合大学生的发展需要的。但很多高校却集中在毕业之前,没有贯穿大学教育的全过程,高校对职业指导课程在职业发展教育中的重要性的认识还不够。日前还有相当一部分学校的就业指导仅在毕业生中进行,内容一般是提供招聘信息、解说就业政策、指导求职

简历制作、组织招聘会等。这只能给毕业生就业提供应急帮助,满足求职时的部分需求,但是从一个人的整体职业生涯来看,忽视了早期的职业生涯规划的指导。加强大学生职业生涯规划的对策

2.1 转变观念,增强职业规划意识

转变观念不仅包括学生,同时也包括学校。由于从小到大受应试教育的影响,学生在学校的象牙塔中了解社会、认识社会的机会并不多,对市场的运行机制,对人才的需求缺乏具体的认识。学校可以在大学生中开展职业生涯规划教育,帮助大学生树立自我管理、自我发展、自我成才的意识,更新其发展观念;引导大学生正确认识自我,进一步了解社会,看清理想与现实的差距;引导学生根据其自身实际、社会要求和社会发展趋势明确今后的职业发展方向,确立大学期间的学习目标,学会有目的地构建知识、能力、素质结构,逐步树立正确的就业创业观;促使学生学会运用科学的方法采取可行的步骤与措施,不断增强自身的职业竞争力,为今后的职业生涯打下坚实的基础。

学校要抛开传统观念的影响,不要注重结果要注重过程,学校必须认识到,毕业生的就业率仅仅反映了本校培养的学生的基本素质,本校教育成功与否,更大程度上要通过更长的时间,以学生在社会上长期发展中所体现出来的竞争力、适应力等综合素质来体现。如果学校只重视学生的一次就业率,忽视了整个大学期间对学生就业指导的培训,那么也不利于学校的长远发展。

2.2 激发学生的兴趣,使学生树立正确的理想和目标

兴趣是最好的老师,学生选择符合自己的兴趣爱好、特长,适合自己个性特点,同时又能够满足自身需求的职业岗位的努力中,职业生涯规划可以为学生提供有效的帮助。学生在经过自己认真选择的职业岗位上工作,利用自己的特长和优势努力创造业绩,取得成功,实现人生理想。

2.3 提高专门教师的素质

学校要在就业中心以教师编制引进心理学、人力资源管理、高等教育学、社会学等专业背景的硕士学位及以上人才,然后对这些专业人才进行相关的培训与实践锻炼,以胜任就业指导专职教师的工作。这样才能满足学生对职业生涯规划、职业测评、求职技巧、职业咨询知识的需要。

2.4 学校要高度重视大学生的职业生涯规划建设

高校要高度重视大学生的职业生涯规划建设,要多方面的投入。从学生入学开始,要循序渐进的导入职业生涯规划课程,并且要安排足够多的学时。可以开设网站,由专门的职业规划老师负责通过各种方法对个人进行专业的网上职业辅导咨询,给个人提供符合个性化的职业发展解决方案,以达到实现个人职业潜力的最大化。在学生的第二课堂中,可以加入成功人士的职业规划讲座等等。此外,在学生的实践环节中如学生的认识实习、生产实习、毕业实习等不必严格按照专业培养计划由各个二级单位实施,学校可以先拿几个专业试点,由学校的单独部门和就业指导中心联合负责,找学生对口的企业等实习,根据需要延长实习周数,不必认识实习1周、生产实习2周等,而学生一方面

探索个人对职业的适应能力,另一方面为就业作铺垫,抉择是否到实习单位就业。学校要跟踪进行过程控制,探索有益的经验。

参考文献

[1] 赵慧娟,《大学生职业生涯规划课程的实践与思考》[J].高教论坛,2006年4月第二期.[2] 谭敏,《大学生职业生涯规划及管理体系的研究》[J].西南财经大学硕士学位论文,2007年4月.[3] 钟国祥,胡轶众,杨宇孛,《当前大学生职业生涯规划存在问题及其对策分析》[J].就业咨询,2008年第18期.

第三篇：大学生职业生涯规划存在的问题及对策研究

大学生职业生涯规划存在的问题及对策研究

一、大学生职业生涯规划存在的问题

(一)职业生涯规划的理念没有普及

目前，虽然大学生职业生涯规划的问题越来越受到各高校的重视，但真正普及的面还不够广。据相关调查在问及“学校有否提供职业生涯规划方面的课程或讲座”时，13．68％的同学回答有，49．47％的同学回答无专门的课程但偶尔有讲座，还有36．84％的同学回答什么都没有；在问及“职业生涯规划方面的知识主要从什么地方获得”时。回答主要从网络上获得的占了51．3％，通过讲座获得职业生涯规划方面知识的占34．26％。从课堂上获得的仅为9．26％。还有15．74％的同学认为是凭自己的经验认识进行职业生涯规划的；在问及“学校就业网站中有否足够的职业生涯规划方面的知识”时。只有14．29％的同学认为已经足够，有48．57％的同学认为自己学校的就业网站中几乎没有职业生涯规划方面的知识，还有37．14％的同学认为学校就业网站中有一些职业生涯规划方面的知识，但无法满足需要。此外，调查还发现很多大学生认为在大学阶段进行职业生涯规划为时过早，误以为职业生涯规划是走入社会后自然而然就会做的一件事。这些调查结果都反映出，一部分高校对职业生涯规划的知识和重要性没有向大学生进行有效的普及。

(二)职业生涯规划实践缺乏科学性：对职业发展期望过高，职业路径设计不合理

大学生职业生涯规划理念的模糊必然导致其职业生涯规划缺乏科学性，存在很多心理误区。例如，有的认为计划不如变化，没有必要做生涯规划，有些大学生认为职业规划等到即将毕业时再做不迟，未认识到不容乐观的就业形势已经让一些大学生意识到职业规划从大一起就应该作为重点工作来做。有的把职业规划等同于职业目标或学习计划，其实，职业规划并非学习计划，达成职业目标往往不仅需要知识，更需要能力，所以，职业规划的重点是工作能力提升的规划。有的制定职业规划急功近利，曾有一份在数百名大学生中所做的调查显示，“95%的学生表示自己两年之内要做主管，5年后成为部门总监”，他们往往忽视了对个体年龄和发展的考虑，就业目标定位过高，导致择业过程中的眼高手低。有的认为专业就是职业，认为专业就决定了职业。有的认为高文凭者就有高技能，只要是高学历就等于好人才，就有高就业能力。甚至还有的把职业生涯规划等同于大学生涯规划，认为整个人生生涯规划一部分的大学生涯规划就是职业生涯规划。还有不少大学生选择以考取学位和证书作为发展主路径，以考研和考博来作为自己职业设计的职业目标，有些大学生“为保险起见”准备了四条以上的发展路径，但这些路径的结果悬殊较大，路径之间也缺乏内在联系，发展方向和路径的模糊不清势必导致在实际选择中的犹豫不决，不利于核心职业目标的实现。

(三)学校缺少专业的指导人员

目前，许多高校就业指导中心还没有专门的职业规划师，一般是由做学生工作的老师或者学生辅导员来指导，而这些指导者往往缺乏相应的专业知识和技能。众所周知，我国的教育体制在某些方面还存在着很大的弊端。例如，高考志愿的选择由家长做主，学校和专业的选择没有考虑学生自己的意愿，因此，上大学后仍有相当数量的大学生没有明确的发展目标。专业指导人员的缺乏对学生的职业生涯规划影响较大。

二、解决问题的对策研究

(一)高度重视职业生涯规划教育，加强舆论宣传、理念的灌输与普及

政府首先要把职业生涯规划教育及其工作的开展用法规的形式规定下来，使职业生涯规划教育有法可依；其次是鼓励民间机构创办职业生涯规划教育和培训机构，弥补目前高校职业生涯规划教育机构的不足；第三是利用官方媒体加大对职业生涯规划教育的宣传力度。

学校自身也要认识到职业生涯规划对大学生发展、对学校发展的重要性。并把它作为实实在在的工作来开展，而不是流于形式或者为了完成任务；其次是就业指导中心要做好宣传和教育的工作，让学生主动地、热情地、负责地参与到自己的生涯规划活动中来；再次是要做好学校与学校之间、地区与地区之间的沟通

和交流工作，互相汲取经验，借鉴方法，更好地促进大学生职业生涯规划在全国的各所高校中开展起来。

（二）把好规划的整体策略

(1)全面的自我定位，回答“我是谁、我会做什么、条件支持我干什么”等一系列问题。每个大学生对自身都要有一个客观、全面的了解，摆正自己的位置，相信自己的实力。现在有很多高校毕业生就业的时候，在用人单位面前缺乏勇气，对比较有把握的事情总是不能大胆接受，尤其是对一些自己向往的高职、高薪的单位缺少竞争的勇气，从而丧失理想的就业机会。清楚自己的优势与特长、劣势与不足，知道自己适合做什么，只有这样才能赢得竞争优势。

为此，首先，要准确地评估自己掌握的知识和技能；其次，要善于剖析自己的个性特征；最后，要综合考虑自己身处的环境和具备的条件，这是职业生涯规划的基础。

(2)职业生涯规划的制定，回答“我想做什么、怎么做”等一系列问题。许多人在大学时代就已经形成了对未来职业的一种预期，然而他们往往忽视了对个体年龄和发展的考虑，就业目标定位过高，过于理想化。近几年，不少毕业生在职业选择中一直强调大单位、大城市和高收入，甚至为了这些不惜放弃个人的专业特长，不顾个人的性格和职业兴趣。

同样，对于那些心存“这山望着那山高”的学生，也是职业目标不确定的一种表现。盲目的攀高追求与选择不仅影响个人目前的就业，还会对个体以后的职业发展造成不利的影响。每一个人都应该知道自己在现在和将来想做什么。对于职业目标的确定，需要根据不同时期的特点，根据自身的专业特点、工作能力、兴趣爱好等分阶段制定。

(三)强化指导，建立和发展职业咨询机构

职业生涯规划和发展是一个复杂的、持续的过程，在这一过程中，单凭个人的经验是很难实现目标的。我们知道，职业生涯发展是一个不可逆转的过程，对于每一个人来说，生命都是有限的，职业选择的每一个步骤都与个人的年龄联系在一起。因此，在这过程中，借助职业咨询的智力和经验优势，为学生个体职业生涯规划提供建设性的建议，将起到事半功倍的作用，至少是少走弯路。学校在建立职业咨询机构时应该注意到这类机构必须由一批具有广博的人力资源开发和管理理论，并精通各种科学测评手段的专家和实际工作者组成。另一方面，学校应该在大学四年都开设有关职业生涯规划和发展的课程，从理论上让每一个大学生都懂得为什么及如何去规划和发展自身的职业生涯。

参考文献：

[1]林艳新，丁 华.大学生职业生涯设计与管理[J].辽宁教育研究，2005，(5).[2]北森测评网与劳动和社会保障部劳动科学研究所、新浪网联合了进行的《当代大学生第一份工作现状调查》，http：

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第四篇：国有企业文化建设存在问题与对策研究

国有企业文化建设存在问题与对策研究

摘要 国有企业是一种特定的企业形态，是中国社会主义经济的一面镜子，国有企业文化也是社会主义先进文化的重要体现。市场经济条件下，随着竞争的日趋激烈，企业文化建设受到社会的广泛重视，已成为促进企业经济发展的重要方面。系统认识国有企业文化建设存在的问题，科学分析国有企业文化建设存在问题的根源并提出对策，对于国有企业文化建设、促进国有企业的发展和整个社会文化建设都有十分重要的意义。笔者通过研究国内外有关企业文化的相关文献，在总结前人的相关研究成果基础上，结合所了解的国有企业文化建设的现状，提出了一些见解。

关键词 国有企业 企业文化 建设研究

一、企业文化的内涵

“企业文化”作为专业术语，首先出自西方管理学界。20世纪70年代末，美国人在比较日美企业管理艺术的差异以及总结日本企业经营经验取得的巨大成功秘密时发现，企业文化建设对企业经营业绩具有重要作用。企业文化理论是现代管理发展的一个新里程碑，是管理思想的一次革命。国内外学者对企业文化有许多不同的认识和表述，对企业文化的解释也多种多样。威廉·大内在《Z理论》一书中指出：“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时，文化意味着一家公司的价值观，诸如进取、守成或是灵活——这些价值观构成职工活动、意见和行为规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给职工并代代相传。”

上世纪80年代以后，企业文化作为一种管理理论传人我国，并逐渐成为经济管理学的热门话题。中国人民大学杨先举教授在其所著的《老子与企业管理》一书中给企业文化下了这么一个定义：所谓企业文化，是指支配企业及其职工，在从事商品生产、商品经营时，向自然求索，同社会交往中所持的理想信念、价值取向、行为发生、道德准则等，其核心是价值观。清华大学教授、著名经济学家魏杰在其所著的《企业文化塑造》一书中给企业文化的定义是：所谓企业文化，就是企业信奉并付诸实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化。著名经济学家于光远认为，企业文化有五个层次：在企业领导人和一般职工中树立起适合本企业利益的价值观并采取一系列方法来激发企业全体员工的积极性，达到提高管理水平取得良好效益的目的；企业家的管理文化和经营文化；提高职工的文化水平和文化素质，丰富职工的文化生活、文化修养；企业关心社会文化事业；企业领导人研究有关企业的各种政策问题、研究宏观经济问题、提高参与决策意识。

我国学者对企业文化的理解，尽管与外国学者的侧重点或者着眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但是从整体上看，双方在对企业文化的理解上并无本质上的区别。企业文化理论把企业精神、价值观念作为核心和基石，强调对员工普遍认同的价值观的塑造。在企业内部创造出一种和谐一致、积极向上的文化氛围，发挥整体的文化优势。企业文化强调对人的重视，但不是寻求自我实现，更在意集体凝聚力的培育和增强。总之，企业文化是企业在实现企业目标的过程中形成和建立起来的，由企业内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、企业哲学、行为规范、经营理念、管理方式、规章制度等的总和，以人的全面发展为最终目标，其核心是企业精神和企业价值观。

二、国有企业文化建设存在的问题及其原因 1．存在问题。

(1)注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。有些国有企业在企业文化建设中流于形式，热衷于做表面文章，把企业文化当成写在纸上、挂在墙上的华丽辞藻，有关企业文化的标语牌板和专栏画廊随处可见，表面文章做得像模像样，但因为脱离企业实际，搞形式走过场，忽略了企业文化的真正内涵。由于企业文化理念没有深入人心，没有成为企业员工自觉的工作理念和行为方式，自然也没有成为企业实现快速发展的精神动力。根据企业文化权威爱得加·沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

(2)思想认识上存在的误区。现实中对国有企业文化的认识存在两种误区或者说两个极端，一种是神话论，另一种是载体论。神话论人为地夸大了企业文化的作用，将企业文化看做是挽救企业危机的灵丹妙药，忽略了企业文化具有系统推进、长期融合、居安思危的特点及其自身的发展规律；载体论认为企业工作重心旨在生产，企业文化是一种可有可无的事情，把企业文化当做思想政治工作的载体看待，或者把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是组织人事部门、宣传部门、工会的事情，这种观点在国有企业中尤其普遍，从而在实践中使企业文化被染上了过重的政治意识形态色彩，不能与企业管理职能较好地融为一体，削弱了国有企业文化建设及其功能的发挥。

(3)企业文化缺乏创新和个性。面对经济发展带来的挑战，企业要想立足，必须改革创新。但是，由于某些企业缺乏对实际的把握，不分析自身所处的经济环境，不注意吸收传统精髓，不跟随时代的发展而进步，因而企业文化建设存在共性化，没有自身的特色，缺乏生机。每个企业的发展历程不同，企业的构成成分各异，面对的挑战和机遇也不一样，对挑战作出反应的策略和处理冲突的方式都会有很大的差异性，所以，企业文化发展切忌千篇一律。

(4)功利化，注重短期利益，忽略长远发展。国有企业文化建设功利化的原因是复杂的，但最主要的有两个方面，一方面是企业自身对企业价值追求的错位，另一方面是现行政治体制和国有企业管理体制的影响和制约。一些国有企业认为企业是“盈利性的经济组织”，利润最大化是其追求的永恒目标，进而把企业文化当做企业为达到盈利目的所采用的各种方式、方法或手段，在实践中常常自觉或不自觉地为获得眼前的、短期的经济利益而忽略企业的长远发展。另外，国企领导都有规定的职务任期、年龄限制和绩效考核，这在客观上容易使一些国企领导对正常工作程序进行变通，侧重在那些能够很快显示政绩的浅层性内容下工夫。

(5)企业家文化意志缺位。由于对企业文化性质的认识不到位，有的国企老总往往对企业文化建设采取不关心的态度。也有些国企老总是由于自己的头脑中缺乏明确的文化理念，虽然口头上常常讲一讲，但不能在企业文化建设的意向上提出明确的要求，并采取适当途径予以贯彻。

2．问题的原因。

(1)从经济基础来看，国有企业发展规模还处于工业化的初级阶段。企业文化现象之所以在经济发达的欧美和日本迅速发展，这与发达国家的经济已经完成了工业化，进入后工业化的阶段有关。企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。因此，发展国有企业的企业文化需要与之相适应的经济基础，企业要明确自己所处的发展阶段和发展目标，而不要盲目追求建设企业文化的形式。

(2)社会原因。企业文化、企业创新表面上看起来是企业自身的问题，然而，如何从总体上把握企业文化的发展方向，如何促进企业文化的发展，这就涉及到社会引导、社会支持、社会评价和社会激励等许多社会的因素。政府对企业文化的发展现状做何判断，对下一步的发展目标做何预期，又如何实施，国有企业文化具体的发展方向是什么，政府、社会、企业和研究机构分别在企业文化的发展过程中究竟起何种作用，这几方面又如何协调，共同促进企业文化的发展等等，这些问题不是靠简单的舆论引导和喊空口号能够解决的。其中，首先，政府一方面要加强体制改革，为国有企业文化的创新提供充分的伸展空间，另一方面，要从政策和舆论导向方面引导企业首先要发展自己的经济实力，在达到一定规模的基础上塑造独具特色的企业文化，而不是盲目追求形式、赶时髦。其次，社会应当通过一定的评价机制，对企业文化作出客观公正的评价，鼓励企业文化的创新，促进企业文化对社会文化的发展作出贡献。再次，研究机构和企业咨询机构应当为企业文化的发展提供必要的技术支持，用科学的理论指导企业文化建设的实践，使企业文化更能反映企业自身的价值观，在表现形式上更具个性化。

(3)走入企业文化建设的误区，反映出我们对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深入。这是由于在国有企业文化的建设过程中，直接引进了企业文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质及适用条件等缺乏认真细致的研究，致使人们对企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表层形式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解上出现了偏差。与国外80年代关于企业文化理论研究到90年代应用研究的迅猛发展相比，国有企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：首先，国有企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辩证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；其次，国有企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，有些专家学者的介入和参与研讨的企业文化，就明显地好于没有专家指导者。但是，由于许多企业在塑造企业文化的过程中对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入系统的研究，许多企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，因此，难以对企业长期发展产生文化的推动力。

(4)-些国有企业领导素质不高，直接影响了企业文化建设。虽然文化程度并不一定完全代表一个人的整体素质、能力和水平，但它毕竟能从一定程度反映一个人的文化修养以及思维的敏捷性、视野的开阔性、谋虑的长远性。企业领导素质不高就会导致企业缺乏长远战略思考进而产生短期行为，甚至在企业内部形成“上梁不正下梁歪”、“外行管内行”、“近亲繁殖”等不正常现象和诸多不良风气，进而影响职工的积极性和创造性，甚至导致员工产生消极情绪和逆反心理，难以形成企业内在凝聚力。(5)-些国有企业从短期的经济指标和实际绩效出发，而对企业文化建设重视不够。当前许多国有企业都在忙于建立现代企业制度、减员增效、产品升级换代、技术开发创新、拓展市场、吸引人才等“实效性”工作，而企业文化被认为是“务虚”的，因而还未摆上议事日程。显然，这是把企业文化建设与其它重大问题对立起来了。事实上，企业的各项改革的顺利推进都离不开企业文化合力的牵引，在企业实施重大战略部署中，企业文化具有“牵一发而动全身”的作用。相反，没有企业文化的同步运作，任何所谓“实效性”改革也难以真正持久发挥实效。

(6)对员工参与的认识和发挥不足。企业文化建设的关键在于实施。如果企业文化的总结和提炼只是高层管理者的工作，而没有员工的参与，在实施中就有可能遇到抵触或者不合作，那么再完美的企业文化也无法发挥作用，而且非常容易出现宣称的文化与实质的文化不一致的“两层皮”现象。因此，在企业文化建设过程中，自始至终都需要员工的参与，才能使企业上下全面准确地理解企业文化中的价值观。

三、加强国有企业文化建设的对策

1．国有企业文化建设的优势。相对于民营企业，国有企业在文化建设方面具有很多先天优势和有利条件。主要表现为以下方面：

(1)制度形态方面的优势。说到管理，我国企业经常用薄弱来形容。实际上，由于国有企业存续时间长，计划经济时代的规范化管理还是打下了较为坚实的管理基础，很多企业中，各种规章制度非常完备，薪酬体系划分细致，工时定额计算准确，质量追踪详尽可靠，经营绩效有章可循，这些情况在民营企业中是很难见到的。客观地说，国有企业管理不是薄弱，而是在某些方面缺少变通，不够先进。而学习先进管理方式首先是理念的变革，这恰恰需要文化去解决问题。所以说，国企制度建设在内容上早已形成完备体系，虽然具体内容上必须根据企业文化建设的要求进行调整，但在基本框架上不须做大的改变，更不用重起炉灶，关键是要搞好制度的落实。

(2)实体形态方面的优势。国有企业是由国家投资建设的，由于长期居于我国国民经济的主导地位，在装备、产品、环境、技术、人才储备等物质层面上形成了完备的体系，并具有相当的水平，这为国有企业文化建设奠定了基础。另外，国有企业自身通畅的传播渠道也为文化建设提供了条件。企业文化难点不是在理念的提炼，而在于文化理念的落地。文化传播是落地的必经之路，可以说，没有好的传播渠道，文化根本不可能落地。在国有企业，报刊栏、管理看板、企业内刊等都非常完备，这成为企业价值理念的宣传重要阵地，各项信息也得以及时公示。有条件的企业还配备了相当专业的广播和电视系统，这就更为企业文化传播插上了一双翅膀。目前，很多国有企业都有效地利用这一优势进行文化宣传。

2．国有企业文化建设的对策。

(1)确立国有企业文化战略目标。应当确立国有企业文化的战略目标，通过建立独具特色的优秀企业文化，对内形成共同的价值观和行为准则，提高凝聚力和积极性；对外投资品牌资产，使企业成为一流的知名品牌，促进企业战略目标的实现。国有企业文化战略规划可增强创建企业文化工作的计划性，有助于明确创建企业文化的目的性，可增强其有效性。国有企业文化战略规划的原则应是尊重客观事实，全面与重点相结合，独创性与连续性相统一，计划性与灵活性相统一。为了实现国有企业文化的战略目标，就要将其具体化。一是确定国有企业文化定位，提出企业文化建设的目标、宗旨及意义，从宏观上提出文化发展的走向；二是确立企业文化价值观的定位，对内外因素进行系统分析，既要体现该企业的特征和时代精神，又要为全体员工和社会所接受；三是提出理念文化目标，依据企业的个性特色，以企业价值观为中心，提出企业精神、企业哲学、文化信念等精神文化目标；四是提出行为文化目标，优化整合企业现有的行为准则和规范；最后，提出形象文化目标，结合经营战略目标，明确形象文化要到达到的目标，使企业的品牌资产增值。

(2)实施凝聚力工程，培育企业精神。全力构筑企业文化的目的，就是要在企业内部倡导和营造一种健康向上、凝聚各种力量，集中指向一个核心的良好氛围，进而成为企业持续发展的强大精神力量。领导干部的作风和形象，是事关企业凝聚力的关键。领导干部要把员工的情绪作为第一信号，把员工满意作为第一追求，把发展经济、安居乐业作为第一目标，把员工所思、所想、所需、所盼作为工作出发点解疑释惑，舒心理气，化解矛盾，凝聚力量。与此同时，要加强党风廉政建设，抓教育，防患于未然；建制度，使之不能随心所欲；重监督，完善监督机制。国有企业通过一系列举措，使企业员工实现政治民主、经济富裕、精神文明、生活幸福，使企业与员工形成命运共同体，进一步凝聚人心，从而大大增强企业的凝聚力。

(3)加强认识、形成统一的行为准则。国有企业领导应将企业文化建设作为一项长期性、系统性的工程来做，统一规划、统一认识，协调各方面的力量。企业领导者应放下架子，深入群众，加强学习，言传身教，以自己的一言一行对员工产生潜移默化的作用，真正深刻理解企业文化的内涵和作用。协调各部门力量，统一行动，发挥合力；深入进行企业文化教育，开展企业传统教育，引导员工进行创造性学习；统一职工对企业文化的模糊认识，明确企业文化的内容、宗旨和意义。国有企业的组织人事部、宣传部、工会等各部门应加强工作的力度和深度，加大宣传，及时报道企业先进人物和事迹；在职工中组织开展劳动竞赛、技术比武等活动，充分调动员工生产的积极性；深入群众，虚心听取、采纳职工的合理化建议；对职工进行思想教育，鼓励职工学习科学文化知识，不断改造自己；开展形式多样的职工文体活动，丰富职工的业余文化生活。同时，也可加强与兄弟企业的互动、交流，取长补短。

(4)致力思想政治工作创新。思想政治工作是企业文化建设的重要组成部分，是建设企业文化的突破口。建设企业文化的过程就是把思想政治工作与企业生产经营结合的过程。未来企业之间的竞争将是企业文化的竞争，而以思想政治工作为重要内容的企业文化建设将成为企业发展的助推器。只有把思想政治工作与企业文化有机结合，才能增强思想政治工作的针对性和实效性，才能使企业文化建设确立正确的方向，不断提高企业的核心竞争力。

(5)要树立“以人为本”的企业文化发展方向。“以人为本”是指在企业生产过程内外，要充分考虑企业职工各方面的权利、利益。因此，在企业改革过程中，必须把企业职工的福利及切身利益同改革放到显著的位置，特别是在大型的国有企业当中，只有真正地照顾到职工的生活和生产各方面利益，我们才可能真正把所有的企业职工团结在一起，向一个共同的目标奋斗，这是企业领导者的一项道德标准，更应该成为企业本身的制度性标准。企业文化的构建，必须将着眼点和落脚点放在人即员工的身上。要大力倡导以爱岗敬业、服务群众、奉献社会为主要内容的职业道德，鼓励人们在工作中做一个好的建设者。(6)国有企业文化建设要注重企业形象塑造。良好的企业形象是一个企业的无价之宝，是企业赢得竞争优势的重要因素之一。建设企业文化，离不开企业形象塑造，企业文化与企业形象相辅相成。现代市场经济已进入文化竞争、形象竞争的新时代，企业形象是企业文化的象征和具体表现，是提高企业竞争力的有力武器和企业宝贵的无形资产。尽管国有企业多数属于传统产业类型，相当一些企业又具有一定的垄断性，但随着企业的改制重组和与国际市场接轨，无论从国内市场还是从国际市场看，国有企业所面临的竞争，将不仅仅是资源、技术、人才、质量的竞争，也是企业形象、信誉和品牌的竞争。国有企业文化未来发展的一个重要方面就是要自觉导入企业形象(CI)战略，全面提升国有企业形象和品牌知名度。

(7)领导身体力行，积极示范传播。领导示范就是企业领导要言传身教，身体力行。要让员工知道，领导不仅仅是企业文化的提出者，更是企业文化的杰出体现者。领导示范在企业文化的传播和强化中起着至关重要的作用，文化建设中，首先领导要能结合企业实际，提出企业文化建设的具体目标，同时依据目标要求制定计划，突出重点。其次领导自己要相信企业文化的作用，把建设优秀的企业文化作为信念，从一言一行，一举一动做起，追求，推崇，传播和捍卫，以影响带动企业文化在全体员工的思想意识中生根发芽。

(8)营造和谐氛围，员工全面参与。目前，许多企业存在一种片面的认识，即认为企业文化是高层文化。其实企业文化并非只是高层的一己之见，它必须要得到企业全体成员的认同。因此，企业管理者要创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨企业文化。在各层面广泛征求员工对企业文化的认识，提出各方意见，然后加以提取精华部分整理并加以宣传学习，让全体员工对企业文化认识到是大家共同创造，来自员工群体，从而使企业文化的实施较易受到全体员工的欢迎和接纳，只有得人心的企业文化才具有很强的生命力。

四、结束语

当今时代，文化与经济和政治相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用日益突出，已经成为民族凝聚力和创造力的重要源泉，成为综合国力竞争的重要因素。企业文化作为企业有别于资金、技术、人才之外的“第四种资源”，是企业软实力的重要内容和核心竞争力的重要组成部分。国有企业领导应该以高度的政治使命感和责任心，发扬与时俱进精神，发挥国有企业优势，推动企业文化建设。我们相信，国有企业一定能够通过企业文化建设，在未来的竞争中取得优势，获得经济效益和社会效益的双丰收。

参考文献

[1]陆嘉玉．姚秉彦．企业文化在中国．光明日报出版社，1998年第一版． [2]伍铁林．闫振华．现代企业文化研究．内蒙古人民出版社，1999年第一版． [3]夏骏，阴山．再造青啤——一个百年企业的文化演变．东方出版社，2006年第一版． [4]周秀红．中国国有企业文化创新探究．北京师范大学出版社，2011年第一版．

第五篇：国有企业文化建设存在的问题及其对策研究

国有企业文化建设存在的问题及发展对策

胡 蒙

（重庆青年职业技术学院 重庆北碚 400712）

摘 要：在新形势下，国有企业文化建设关系到国家未来发展的命运。国有企业对于经济的增长己经取得了显著的成就，但文化建设相对滞后，文化价值观和文化发展水平未来将会制约着经济增长的质量和速度。本文对国有企业文化建设发展存在的问题进行了反思，同时探讨了新时期国有企业文化建设的新路径。关键词：国有企业；文化建设；问题

在新形势下，如何转变企业经济增长方式，提升企业在国际市场上的竞争实力，提高产品的科学技术含量，建立现代企业管理制度等，这一系列重大问题关乎到国家未来发展的命运，关乎广大人民群众民生命运。因此，探索国有企业文化建设，是推动全面深化改革的一项重要的工作。

一、国有企业文化的含义

企业文化是近年来企业发展中的一个非常受关注的问题。企业自身的发展，不仅要依靠一些“硬件”条件，比如资金、技术、设备等，更主要的是需要有一种企业发展的“软件”。所谓“软件”主要是指“企业文化”。企业文化是某一特定地域和民族文化背景中，在企业行为当中所表现出来的具有相对稳定性的行为理念、基本价值观和基本思维方式。

所谓国有企业文化，是指在中国的社会主义国家的公有制这一基本经济制度下，国有企业的生产、管理、经营、销售等实践活动当中形成的一种“国有企业精神”，它包括国有企业的政治价值观、国有企业的行为理念、国有企业员工的思想品德人文素质三个层面。

二、国有企业文化建设存在的问题

1、企业文化类型单一

当前的国有企业文化建设存在着类型单一的倾向。国有企业文化三种基本类型：技术性企业文化，制度性企业文化和人文性企业文化。所谓技术性企业文化类型，是指企业文化建设主要依靠现代技术，并且把现代技术应用于企业管理当中，这其中主要是以现代信息技术为中心展开的。制度性企业文化是指企业文化建设主要通过对国有企业的制度完善来表达的企业文化。制度本身就是一种文化，因为企业的实践活动是企业文化的现实化过程。企业文化通过规范企业行为的一系列规章制度、政策法规得到体现。人文性企业文化，是指通过对人文精神的塑造，来引导企业的生产实践和员工的思想境界的提升，实现企业自身的“以人为本”和企业员工的思想道德修养的提升。目前中国国有企业文化类型，大体上仍然停留在技术性企业文化和制度性企业文化这两种类型当中。而更多的还是停留在技术性类型的企业文化层次，这就导致了国有企业文化类型的单一。

2、企业文化特色不鲜明

企业文化的特色是由企业自身的特点所决定的。不同的行业、生产形式、管理形式、经营形式和销售形式会产生不同的国有企业文化特色。国有企业文化特色不鲜明，主要体现在以下几个方面：国有企业文化的原创性不强，很多是对西方企业文化和传统文化的“简单移植”，忽视了企业自身文化的潜在的生成机制，从而扼杀了企业自身的文化创造力，国有企业文化创造力的不足，也是企业文化特色不鲜明的一个突出表现。企业文化的特色，本质上是通过企业文化创造力来得到体现的。如果要形成鲜明的企业文化特色，就必须要通过企业文化的自身创造来得到体现，而这正是当前制约国有企业文化建设的瓶颈。国有企业文化的特色并不是一成不变的，随着国有企业改革的发展，随着国际市场竞争环境的发展，随着各种生产条件的变化，应该做出具有鲜明特色的企业文化调整。

3、企业文化建设与企业管理制度脱节

企业的文化建设与企业的生产实践行为和管理行为密切相关，但在现实中国有企业文化建设与企业管理存在严重的脱节现象，主要有以下三种表现：

⑴管理先行。把企业管理看作是企业文化的全部，企业管理的战略选择、管理程序设计、管理模式探索构成了企业文化建设的核心，把管理看作是企业发展的决定性工作。然而，企业管理必须要以某种文化为前提，企业文化的相对滞后制约着企业管理的有效实践。

⑵文化先行。企业把企业文化建设作为企业生命力的全部，而忽略了管理技术的同步发展。因此不能使企业文化建设的引导性价值与企业管理中的操作性价值融为一体。

⑶平行分离构建。企业文化建设和企业管理平行构建并且分别作为企业发展规划中的两个独立的部分。在很多情况下，企业文化建设的对象是国有企业员工，而企业管理建设的对象只是企业管理层和领导者，割裂了企业员工与企业管理者之间的共同的企业命运共同体的整体性关系。

三、国有企业文化建设的发展对策

1、树立国有企业文化建设的义利观

“义利观”问题是当代国有企业文化建设的核心问题。国有企业文化建设要在处理国有企业与国家的关系，处理国有企业内部企业人个体与企业集体之间的关系方面，实现追求“利益”要以“道义”为原则。国有企业内部的企业人作为个体利益主体，一方面要追求自己的个人利益，即“爱财”，为自己的生产、经营、管理等工作创造有利的条件。但是，企业人更要以“义”为更高的原则，从企业整体的大局利益出发，使个人利益服从企业的集体利益。通过企业文化建设，提升企业人的人文道德修养，提升企业人的人生境界，从而在发生与企业集体利益相冲突的时候，能够以企业利益大局为重。在企业利益与国家集体利益发生冲突的时候，要以牺牲企业个体利益为代价，捍卫国家的整体利益。通过国有企业文化建设，来提升企业的个人主体和国有企业主体的集体主义精神，从而做到既能够保证国有企业个体的利益增长，同时又能够促进国家集体利益的增长。

2、完善现代国有企业文化治理体系 国有企业文化建设是一项系统工程，因此要培育国有企业文化治理体系。在文化治理体系中，主要包括文化治理的价值导向、文化治理的项目选择、文化治理的技术平台、文化治理组织机构建设。国有企业文化治理的价值导向，最重要的是立足于社会主义核心价值观，结合企业自身的生产实际和运行实际，把社会主义核心价值观凝练为与国有企业生产实践相结合的具体的企业文化价值观；治理项目的选择是国有企业文化治理中的基础性环节，在文化治理价值导向确定之后，接下来的问题就是要客观地进行企业文化治理项目的选择；企业文化治理需要有特定的文化治理载体，如企业文化宣传的平台、文化展览平台、产品渗透平台、文体活动平台、员工文化拓展训练平台等等；企业文化治理的组织机构与企业管理组织机构并不完全重合，因为管理是全方位的更加侧重于企业的经济效益方面，而企业文化治理组织结构则具有文化上的相对独立性，企业文化治理机构的核心是对文化塑造规律的把握。

3、建立科学的企业文化改进模式

企业文化建设是一个动态发展的过程，也就是企业文化不断改进的过程。企业精神是企业文化的灵魂，企业文化的改进过程，就是企业精神不断走向成熟的过程，在企业精神培育的过程中，重点是企业精神的凝练，精神往往是自在地存在于企业人的观念之中的，也自在地存在于企业的管理制度和生产方式当中的，企业精神是需要文化治理主体通过理性的反思而使企业精神不断以文化的方式得到彰显和凝练的过程；企业管理是企业文化的组成部分，在企业管理行为当中，管理并不是一成不变的，而是要根据企业的发展需要，根据企业人自身的文化特点进行不断的调整，因此企业管理完善模式就成为企业文化治理的一个重要组成部分；企业文化治理要对企业员工的人文修养制定特殊的提升模式，因为个体的文化修养差异决定了文化提升模式的多样化：一方面企业员工的文化素质是参差不齐的，这就需要确立共同的文化认同基础，从员工的文化差异性出发选择人文素养提升策略。另一方面，把握文化培育的教育学规律和心理学规律，企业员工的文化素质提升是一个渐进的过程，需要企业文化治理行为要具有长效性，从而实现员工文化素质提升的常态化。

总的来说，国有企业文化建设要把义利观落实在企业文化治理行动当中，完善现代国有企业治理体系，建立科学的企业文化改进模式。

参考文献: [1] 李庆善.企业动力之源一企业文化[M].北京:科学技术文献出版社，1991.[2] 胡明智.对国有企业文化建设的一点思考[J].改革与开放，2013(2)[3] 李丽燕.国有企业文化建设存在的误区及对策研究[J].科技信息，2014(3).作者简介

胡蒙（1983.3—），女，汉族，重庆渝北人，毕业于西南大学文化与社会发展学院，硕士，研究方向：社会学，重庆青年职业技术学院公共管理系，讲师