第一篇：浅析当前人力资源外包的问题与对策
目 录
绪论······························································3 1.1外
包的概念····················································3 1.2人
力
资
源
外
包的概念············································3 2 人力资源外包存在的主要问题 ································4 2.1从HRO需求商角度看问题········································4 2.2从HRO服务商角度看问题········································7 2.3从HRO市场环境角度看问题······································8 3 人力资源外包的对策···············································9 3.1人力
资
源
外
包
服
务
商的对策······································9 3.2人力资源外包需求商的对策····································13 3.3政府的对策··················································13 4 结论····························································15 5 致谢····························································16 6 参考文献························································162
摘要
从二十世纪八十年代开始,随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展,组织的经营和管理模式发生了很大的变化,业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种，人力资源管理外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一。它是一种将各种人力资源管理业务外包给第三方服务商的人力资源服务提供模式，从而达到降低成本，提高效率，赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。
本研究基于人力资源外包的现状，存在的主要问题，对人力资源管理外包的理论和实务进行了研究，为企业有效地实施人力资源管理外包提供理论依据和方法指导。
关键词：人力资源外包，外包服务商，动因分析
Abstract Starting in the 1980 s, along with the information industry technology, the development of knowledge economy and economic globalization, the operation and management of the organization mode, great changes have taken place in outsourcing rise is one of the many changes, human resource management outsourcing is one of the fastest growing areas of all types of outsourcing.It is will a kind of all kinds of human resource management outsourcing to a third party service provider of human resources service mode, so as to achieve lower costs, improve efficiency, to win the competitive advantage of strategic management of human resource.This study is based on the current situation of human resources outsourcing, the main problems, theory and practice of human resource management outsourcing is studied, for enterprises to effectively implement human resource management outsourcing to provide theoretical basis and method guidance.3
Key words:human resource management outsourcing(HRO)；Application Service Provider(ASP);Motivation Analysis 绪论
1.1外包的概念
Switser(1997)指出人力资源外包的趋势从以往的成本节约观点转向获取竞争优势，并预测外包“代表了专业服务公司在未来十年中唯一最大的成长机会”，Maurer&Mobley(1998)指出“外包是未来人力资源的一个整合部分”。Woods(1999)指出21世纪人力资源管理的两个互相矛盾的趋势，一方面人力资源管理对组织更加重要，另一方面传统的人力资源管理将被外包和技术所代替。在市场竞争激烈的环境中,传统的经营和管理模式已经很难适应新经济时代的发展需求,为了在激烈的市场竞争中生存和发展,企业纷纷寻求新的发展模式。外包正是在这种背景下诞生的一种新型企业经营模式。外包是指组织把本应当在内部执行的某种职能、某项产品、服务交给组织外部的专业化服务机构来负责完成的一种运作模式；外部的服务机构按照协议向组织提供某种产品或服务,组织向外部服务机构支付一定的费用。
1.2人力资源外包的概念
1954年，著名的管理学大师彼得.德鲁克（Peter F.Drucker)在《管理的实践中（The Practice of Management)》首次提出“人力资源（human resource)”的概念，指出“人是所有可以得到的资源中，唯一能够增长和发展的资源”。外包是未来人力资源的一个整合部分，人力资源外包是所有外包业务中发展最快的业务。它是一种将各种人力资源管理业务外包给第三方服务商的人力资源服务提供模式，从而达到降低成本,提高效率,赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。
美国纽约业务外包研究所在1997年要求一些公司列举外包业务的三个主要理由时,“经费问题”高居榜首。根据交易理论外包成本之和小于自己生产和管理的成本,能为其带来成本节约是这些公司进行外包的主要动因。Greer等(1999)观察发现人力资源外包决定通常都是针对降低人力资源服务成本的需要而提出的。4
基于核心竞争力理论,大多数公司认为人力资源外包管理的主要原因在于强化主营业务。另一方面,从人力资源部门来说,有些企业将一些事务性活动外包,从而让自己能够更加专注于人力资源战略层面,为企业增加更多的价值。降低成本己不再是企业选择外包的主要动机。随着高质量产品和高素质员工的出现,更有效和更快速地做事情使外包更吸引中小型企业。
根据AccentZOO3的调查发现财富1000强中近一半的高管对自己公司的人力资源部门的绩效表示不满意或者无法判断。人力资源外包服务提供商更加专业,囊括了众多人力资源方面的人才,为企业提供各种最新的人力资源技术,企业可以通过与专业人力资源企业的沟通,学习最新技术并且使这些技术内化；人力资源外包服务提供商将需求方作为客户来对待,以客户满意为基础实施服务。我们可以知道企业在考虑某项业务是否外包的时候，一定是以盈利为目的，要不是立竿见影的物质反馈，如获得更大的劳动力弹性，支付更低的薪酬，提高企业绩效，增加企业利润。美国MCkinsey公司一项调查发现财富500强企业通过人力资源外包使其劳工成本消减了25一30%。要不是就是影响深远的精神文化，创造独特的企业文化，培育良好的工作环境。人力资源外包存在的主要问题
许多企业逐渐认识到要做好人力资源管理工作,应聘请具有专业实力的咨询服务机构,来为企业管理中出现的问题进行诊断,并制订相应的解决方案,解决已出现的问题,重点预测日后可能出现的问题,并采取有效的预防措施。同时企业也认识到,人事工作者将大量的时间与经历都花费在具体事务性工作中,没有时间和经历考虑企业人力资源管理工作中的重大问题。
2.1从HRO需求商角度看问题
2.1.1企业对于人力资源外包的认识不足，忽略人力资源外包前的可行性分析。
国外HR人员与员工的比例通常是1:100,而在国内这个比例却在1比30左右。因为国外企业己纷纷将部分人力资源工作进行外包管理,从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作,企业将注意力集中在核心工作而由于国内企业考虑保密性的问题,或便于操控的原因,HR大多还是自己在操作,效率普遍低下。且目前，我国HR管理人员对于人力资源外包的内容认识还比较窄,主要集中在人事 5
社保和员工档案关系管理等事务操作层面上。
中小企业在外包中由于缺乏慎重估计，往往可能使得企业面临能力不足和监督不力的风险，从而给企业造成损失。可行性分析是企业有效实施人力资源外包的先决条件，企业在进行人力资源外包的过程中如果忽略外包前的可行性分析，没有选择正确的外包内容，没有经过理性分析该项活动是否适宜外包，并充分考虑的内外影响因素，不对外包决策进行成本收益分析，将有些不适宜外包的职能进行外包，往往就会由于双方信息的不对称，以及利益的不一致性，产生外包服务的不经济性，而且这样往往会给给企业带来不必要的风险，导致人力资源外包反而不利于企业的长远发展。2.1.2信息不对称及安全问题
企业与外包商的关系在本质上是一种“委托—代理”关系，涉及外包的企业双方的目标都是自身的利益最大化，企业要通过把人力资源管理职能外包出去来减少成本提高效率，外包服务商要通过承接企业的外包项目来赚取利益，由于双方利益点的不同，就会使双方无法坦诚相待，导致双方的信息不对称，企业相对于外包商而言处于更加不利的位置。信息不对称最严重的危害在于：
（一）导致商业信息尤其是商业机密的泄露
在外包过程中企业不可避免地要向外包商提供本企业的相关信息，而其中一部分是属于商业机密，因为企业行业内部竞争非常激烈，他们可能以此控制企业，使企业面临风险，陷入被动；外包服务商也可能为了自身利益与其他客户分享企业的信息，比如招聘计划、薪酬、福利制度等极具敏感性的资讯，一旦这些关键信息不慎被透露出去，势必给企业带来重大的损失。所以，处于自身的利益，不管是外包需求商还是服务商，都会有意隐瞒自己的实际情况，防止本公司的商业机密泄露。因此，外包需求商很难获取外包服务商全部信息，并不能保证外包服务商具有较高的道德水平和职业素养；其次，外包需求商一般也不会将所有必要的信息提供给外包服务商，所有外包服务商也会因信息传递误差而无法给企业提供一个高质量的服务。
（二）外包过程中缺乏真实有效的沟通，造成信息传递的延迟，企业对环境变化的反应开始变得迟钝
人力资源管理的一个重要作用就是关注外部环境，发现其对本企业发展的 5 6
挑战和机遇，反馈信息，研究应对策略。但随着外包业务的开展，这条反馈渠道要么随之消失，要么由外包供应商为企业提供了此类服务，但往往会因为缺乏可操作且严格的监控措施，服务商不能完全兑现先前的承诺，降低服务质量以获取更多的利益，而企业对外包业务的真实情况，以及可能存在的问题和潜在的市场环境的变化把握不准，不能及时作出反应，给企业造成不良的影响。2.1.3双方合作中的观念壁垒问题，外包可能引发与企业文化的冲突。
外包过程中，由于外包服务商是一个独立运作的法人实体，在与企业进行整合的时候，难免因为固有观念不同，利益的不一致性，在企业文化上出现差异和冲突，对企业内部部分员工的利益造成影响。外包需求商自身的某些理念和风格若不能被企业所认可接受，那么在外包业务执行阶段双方的合作便会出现困难，使外包服务人员的工作受到阻力，同时，也会使内部员工对外包公司员工产生排斥和敌对情绪，影响企业内部员工的积极性，造成工作效率低下。2.1.4成本风险
企业对外包成本的估计不足，往往造成与预期差距较大，不能有效降低成本；外包在降低成本的同时可能在许多方面增加企业额外的费用支出，对大多数企业来说，进行人力资源外包的最主要原因就是降低成本费用，但这与人力资源外包的收费是否合理以及外包提供商的服务质量密切相关，外包究竟是会降低企业的人力成本还是会适得其反，企业的人力外包投入与收效是否成正比，正是企业进行人力资源决策时所要考虑的关键问题。2.1.5员工理解不足
人力资源外包一般会导致企业内部工作流程、职责分配、薪酬标准等改变，势必会影响到部分员工的自身利益，如机构精简后，一些员工可能被辞退、被换岗，也可能被取消或减少培训机会，这样必然使被迫转岗或下岗的员工产生不满情绪，更甚者还会影响其他在岗员工的工作积极性及工作热情，从而给企业整体造成较坏的影响，甚至更大的打击。如果企业决定将一个或多个人力资源职能外包时，若不加强沟通，雇员的猜测和流言的传播，将可能使全体雇员和各级管理人员产生悲观的想法和恐慌，外包项目会面临一种焦虑的环境。雇员在无法清晰了解自身利益，或者是将外包决策仅仅看作是组织奉行的对其最终盈利结果有利的行动方针和政策时，他们将会对外包变革产生抵制，从而影响企业的长期稳定 6 7
和发展。如果员工将企业的外包举措视为一种变相的裁员和缩减策略，就可能对其经营状况产生怀疑，这些都会给企业有效实施人力资源外包带来不利影响。2.1.6企业对于外包过程监管力度难以把握，外包后人力资源管理部门的定位与转型问题。
人力资源外包在一定程度上是企业与外包商之间的一种基于契约关系的合作行为，而非行政管理上的隶属关系。因此，这也使得在外包过程中，企业对外包服务商具体的操作行为往往难以把握尺度，不能进行有效的监督和控制。监管过严，会使合作双方信任程度下降，易引发外包商有悖职业道德的行为。监管过松，会使企业在合作中处于被动地位，不利于企业开展业务，同时还会对内部员工的士气造成不良影响。对企业而言，外包一方面会给企业绩效带来积极作用，但另一方面如果不能有效管理，也有可能为企业的绩效带来消极作用，甚至是长远的消极影响。毕竟把内部管理业务交给外部供应商来负责，本身就容易产生代理问题。
人力资源外包后，对于企业而言，是一场人力资源管理理念、方法与技术的布道，将对企业人力资源管理起着革命性的推动作用，人力资源管理部门也将从繁复的低层次的具体事务中解脱出来，从事务性走向战略性，人力资源管理在企业管理中的价值性将得到空前提高。然而，不可回避的是，大多数中国企业在接受人力资源这一全新观念洗礼的过程中，更多地将注意力放在了人力资源管理的具体操作层面，而很少考虑一些重要问题，比如：人力资源管理的根本目的是什么，如何用系统化的思维建立人力资源管理体系，人力资源应采取怎么样的治理模式，人力资源管理者在这新一轮的转变中，从业者应当具备怎样的胜任素质等等。
2.2从HRO服务商角度看问题
2.2.1服务手段落后、服务产业创新不足。
国内服务手段落后,服务效率低。国外人力资源服务产业的信息技术应用已经进入一个比较成熟的阶段；但在国内,这项工作才刚刚开始。以人才素质测评为例,目前社会上流行的测评系统,大部分都是引进国外的一两套方法,进行简单的修订后就作为“招牌”。中国人民大学组织行为学教授许玉林就指出,“这种掌握工具的有限性和夸大性,使人才测评一开始在我国就是一种畸形的发展”。8
2.2.2提供专业的外包服务机构整体水平不高，专业素质有待提升。
我国人力资源服务从业人员素质偏低,外包服务机构鱼龙混杂，服务质量参差不齐，服务流程不规范，提供的专业服务范围较小，内容较为单一，多为基础性服务，限制了企业的委托效果。
国外著名的猎头公司,其业务代表(猎手)往往自身就具备很高的知识水平,并在长期的从业过程中积累了深厚的服务经验,加上公司的管理严格,作业流程规范,从而保证了猎头服务的高质量、高水平。而我国有的猎头公司,常常是“三五个人、七八条枪”,拉起一面“旗帜”就开始干,人员缺乏正规的培训,企业管理也十分松散。据1999年上海市咨询协会对上海市咨询从业人员学历状况的统计数据来看,学历在本科以下的竟达到52%,有硕士、博士学位的从业人员却仅占25.6%和4.7%。
2.3从HRO市场环境角度看问题
2.3.1人力资源外包普及率不高，市场化和规模化程度不高。
在我国人力资源服务产业中，唯一处于世界先进水平的一个领域便是网络招聘，市场最为成熟、竞争最为激烈、市场化程度最高。互联网是在1995年后诞生的新兴行业，中国本土网络招聘企业与国外网络企业几乎同时起步，中国互联网基础设施发达、网民数量庞大，前程无忧、中华英才、智联招聘等招聘网站成为全球领先的在线招聘网站之一，他们构成了成熟的网络招聘市场。但是，我国信息技术发展还有待成熟，电子人力资源信息系统有待创新，服务手段有待提高。
尽管我国网络招聘渠道处于世界领先水平，但社会相关人士对于人力资源外包的系统性认识不足，立法上相对滞后，行业发展受到较多质疑，我国人力资源外包整体的发展水平还比较低,主流业务具有浓厚的行政色彩,真正技术型、服务化的业务还没有得到普及,产业市场化程度低，普及率不高。例如,政府所属的各类职业介绍机构和人才交流机构,其盈利的业务项目主要集中在档案管理、社保代办等行政性的人事代理服务方面,而职业介绍服务工作却很不到位。“数量多、规模小”是目前我国人力资源中介市场的主要问题之一 2.3.2相关法律以及监督机制的缺乏
由于我国外包行业起步较晚，相应的，关于人力资源外包配套法律法规的制定与实施相对较为落后，人力资源外包服务商专业化程度和从业资质缺乏统一的 9
行业衡量标准，供需双方之间的权利义务关系缺乏有效的监控，企业的合法权益保障制度也不够健全，而且，我国的人力资源外包市场中还没有形成一个强有力的第三方监督管理部门对该市场进行监督管理，这也是造成外包市场政治法律不完善，人力资源外包市场比较混乱，外包供应商缺乏自我完善动力，使国内人力资源市场良莠不齐的重要原因之一。
2.3.3市场规范不明确,企业风险感知较强,最大风险在于服务商质量。
由于人力资源咨询几乎没有什么进入限制,人力资源服务业呈现出成长初期普遍存在的混乱现象。比如有些咨询企业,本身根本不从事人力资源管理咨询,但通过各种途径获得了一个项目,便临时从社会上招聘人才,三五天就组成了一个项目小组。通过这种方式建立的咨询队伍,根本不可能接受系统的管理体系培训,当他们进驻企业,也只能根据自己的以往经验为企业提供咨询服务,由此而导致的咨询后果可想而知，市场规范不明确，给人力资源外包带来了极大的风险。
大多数的人力资源人员认为对外包人员的控制难度很大，对外包服务商质量问题存在的很大的怀疑,同时也担心外包服务商泄露公司商业机密，所以企业更倾向于不涉及商业机密的人力资源业务,如社保关系,培训等,倾向于外包的比例越高；而涉及企业商业机密的业务,如工资发放,倾向于外包的比例越低。
总之，由于各个市场主体的发育不足，我国人力资源外包市场面临着较大的外包服务机构的选择风险、员工福利管理风险、经营安全风险和法律风险，而人力资源外包业务作为一个新兴产业，法律风险实际上成为当前人力资源外包的最大风险。另外，由于企业经营中的文化因素越来越重要，当前人力资源外包中还存在一定的企业文化风险，影响着企业的经营绩效。
3、人力资源外包的对策
3.1外包需求商的对策
3.1.1 改善人力资源管理观念，明确目标并进行外包的可行性分析。
人力资源外包业务是一种体现现代战略管理思想的新兴人力资源管理模式，要想推动这种管理模式的发展，促使更多企业接受这一模式，并能正确理解看待这一模式，并从这一模式中收益，就必须改善人力资源管理观念，提高人力资源的整体素质，加大相关专业人才的培养。
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人力资源外包是组织进行的一次经营管理战略的调整，企业在决定是否进行人力资源外包时，应该结合企业目前自身的情况，包括人员、思想、政策上的准备和是否有支持人力资源外包顺利进行的各种资源条件，以及外部供应商的情况，从而充分揭示其可行性，不可盲目。
3.1.2加强沟通，实现信息共享，加强与企业内外部各层面的有效沟通。
沟通不足，信息不对称向来是是制约企业外包行为的主要问题之一，企业与外包服务商之间、企业与员工之间、外包商与员工之间，往往会由于缺乏有效地沟通而相互猜忌，影响外包活动甚至整个企业的工作绩效，良好的沟通能促进企业双方文化和价值观的融合，从而避免不必要的争端，节省双方的时间和成本，保证外包工作的顺利进行，企业在进行外包过程中，难免会出现一些冲突和沟通上的障碍和误会，这就要求企业首先要充分做好人力资源部门员工的思想工作。人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为具有开阔战略视野的通才，尤其应该与这些利益相关人员进行充分的沟通，给予这些人员相应的补偿，避免给公司的日常运行带来不稳定因素。在企业文化差异的管理上，我们要强调形成目标一致的团结文化，建立信任关系，通过信息化和知识化来有效消除双方因沟通不便和知识层次的差异而产生的障碍，让员工意识到实行外包转型是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动外包转型工作的顺利进行。沟通是任何关系的基础，企业的人力资源职能人员与外包商的工作人员必须通过定期会议或者商务磋商等等形式进行交流，达到相互了解，友好合作的目的。加强相互之间的沟通，让双方进行换位思考，切实从对方的角度考虑问题，最终形成双赢模式获取共同利益。
3.1.3提高外包合作双方之间的文化认同
人力资源管理外包的实施会涉及到不同性质的企业、不同国家企业间的资源整合问 题，尤其是对于成熟期的企业，由于企业内部文化自成体系，常常会面临由于文化上的 差异带来的磨擦和冲突，因此在人力资源管理外包的实施中，企业与外包商就应充分了 解彼此的文化背景、价值观、行为方式及用人理念，在相互尊重、沟通、协调的基础上 形成整体的合作精神，实现两者目标的一致性和文化互融。在相互信任的基础上，树立 团队经营道德规范，做到公正公平，培养从业人员的责任感，培养员工掌握优秀的冲突 管理技巧，也可以经常开展各类集体活动，为双方创造交流沟通的机会，组织学习，实 现知识信息的共享交流，形成组织内部共有的知识存储与增值系统。具体来说，外包企业可以通过在外包正式实施前要求具体工作人员，对企业的内部情况进行一定时间的的“入职培训”，像对待新员工一样。让他们全面了解企业的发展历史，员工工作方式等。带领他们参 11
观企业，让他们自己去融入企业。这样做的目的在于使双方员工互相了解，提高彼此等的文化认同，这样在进行项目合作时，就更容易取得成功。
3.1.4积极防御人力资源外包中的风险
风险从始至终伴随着外包的全过程，在人力资源外包的准备阶段可能存在的风险包括：一是外包内容选择的风险，如果没经过充分的分析，外包内容选择的不合适，可能就会给企业带来风险；二是企业员工流失的风险，即人力资源外包对企业现存利益的重新分配，必然会引起一部分员工的不满意，尤其是对于人力资源部门来说，很可能会带来员工流失的风险。三是管理成本增加的风险，因为外包中存在着很多隐性的成本，比如，对服务商管理、监督、维护的成本，因信息不对称给企业造成的损失等等，如果处理不好，很可能有增加的风险。因此，企业要预防准备阶段的风险，就要正确的选择外包职能，进行成本收益分析，对涉及到的员工的利益进行合理分配，以防止员工流失。而在人力资源外包商的选择阶段也有一系列的风险，比如由于国内当前的人力资源外包公司鱼龙混杂，行业内缺乏一套规范的标准体系，为企业人力资源外包带来的风险。如果选择了不合适的外包商，很可能会造成“一着不慎，满盘皆输”的结局。还有合同签订的风险。如果没有通过详细的拟定和周密的谈判，很可能形成内容不详细的合同，或者合同条款不周全，不具有法律效力等，一旦双方发生法律诉讼，必然会给企业带来风险。这就要求企业适当选择外包项目和方式，外包之前，企业要做好相应的成本效益分析，加强风险防范意识，对外包服务机构进行综合的考察，确保内外部沟通的效率，建立一定的风险评估机制，确立双方的业务关系，签订完善的合同，明确责任与义务的划分，减少无效活动和损失，建立长效的合作机制。
3.1.5提高领导自身素质及企业管理水平，合理定位外包后人力资源部门的职能
人力资源外包对于企业人力资源管理部门而言，承担的是一种“减压器”的作用，它使得人力资源部门逐渐从“权利中心”走向“服务中心”，使人力资源部将专注于系统性全局性的战略事务，实际上企业在外包过程中会出现很多问题，如员工理解不足，人力资源外包前的可行性分析不足，这都是因为缺乏专业的人才，家长制的企业管理风格等。只有提高领导者自身的素质，使人力资源职业经理人不断加强自我学习，具有相应的职业技能，才能使企业人力资源外包成为提升企业竞争力的重要选择。
领导要合理定位外包后人力资源部门的职能，从企业战略角度阐述外包转型的重要意义，加快人力资源部门角色转变，明确外包转型后人力资源部门角色的转变，应更加准确定位于推动组织变革、规划员工职业生涯方面。尽量安抚员工，积极听取员工的意见，对其岗位分配重置，充分挖掘员工潜力，形成强大的凝聚力。12
3.1.6完善外包流程，加强对外包服务商的监督控制。
在进行人力资源外包的时候，企业必须随时掌握外包工作进展情况，保证能对外包过程中的异常状况做出敏感反应和正确决策，这就要求企业对外包服务商进行规范化的管理，规范的外包流程，建立健全企业人力资源管理各方面的规章制度，才能使各方面工作的顺利开展。
(1)外包决策:成功的人力资源外包方案始于清晰的短期和长期目标。企业的高层必须取得对人力资源外包策略的明确一致的肯定态度。并根据企业目前战略发展目标,结合企业人力资源的实际情况,确定哪些人力资源职能应当外包。进而进行成本收益分析,积极进行宣传沟通。
（2）选择供应商:筹划准备工作之后,要着手寻找合适的服务商,这一步在整个外包过程中占有极为重要的地位。然而由于信息的不对称性和企业的疏忽，很可能会导致因不能掌握外包商的真实水平、历史状况等重要信息，而为后期的实际运作带来不必要的风险和损失。一般而言，服务商的选择可以从以下三大方面进行考虑，一方面是服务企业素质，包括：业务范围、人员素质、稳定性、企业规模、管理水平、文化相容性、经营策略、职业道德等方面；第二方面是服务标准、及时性、符合性、以往业绩和信誉等方面；第三方面就是服务商的服务价格包括服务价格、价格变动性和支付方式等方面。可以通过依次对所选择供应商进行详尽的打分来综合评定。但还必须关注其他条件，如各家供应商对企业外包评价书的反馈。此时双方的充分构通和市场信息的完整性非常重要,只有这样才能尽可能的避免信息不对称现象,对外包流程的顺利进行奠定基础。在进行了仔细了解和评估后，随后便是与之订立清晰全面的合同，具体应当涉及外包的具体业务、承接价格、合作期限、双方的职责、阶段考核、评估标准、信息安全、预计效果及违约赔偿处罚等，以保证出现纠纷能够妥善解决。在拟定好相关内容后，签订合同时考虑到企业自身的安全性，最好有专门的相关法律人员在场与外包商进行洽谈。因为，人力资源外包合同的签订，不仅是一个促进双方发展合作、实现共赢的机会，也是一个维护自身利益，约束双方的行为，它将直接关系到双方合作关系的顺利进行。
(3)管理转移:在实施过程中,要关注一些潜在的抵制内容,要对内部冲突进行管理,并及时预计职能变化,开发新型能力。要及时把企业变化与人力资源服务商的活动互通互报,根据人力资源外包活动的进程不断调整,此时,沟通非常重要。
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(4)管理供应商:供应商的管理是非常困难的一个环节。企业可通过发展长期联盟、严格管理控制、单一投标管理、形成多家合作等方式来对供应商进行适度管理。信用体制的完善也是管理供应商的一个良好方法。
(5)评估供应商:根据内外部顾问的评估以及供应商报告的正确性、及时对供应商的服务质量进行评判。企业可根据预先设定的评价指标,如节约成本等来衡量本次人力资源外包本身是否成功。
3.2外包服务商的对策
3.2.1加强服务创新，服务依托“本土化”,放眼“国际化”。
一个产业的长远发展,需要有自己的核心技术。创新是产业发展的永恒主题。我国目前的人力资源服务产业没有引起社会的广泛重视的一个主要原因就是没有自己的核心技术。所以,人力资源服务长期以来只是作为社会经济主流活动的附属。
当中国人力资源服务市场发展到足够大,国外咨询机构完全可能针对中国企业的实际情况开发专用工具,更何况,他们也可以通过高薪聘请中国优秀的咨询人员来实现咨询的“本土化”。目前国外咨询机构之所以进入中国市场的力度小大,并不是因为“本土化”问题,而是因为中国咨询市场的容量问题。在实践工作中,认真研究具有中国特色的人力资源问题,创新服务产品、创新服务形式,不断实践、不断创新和突破。我国人力资源服务机构可以将“本土化”作为一种发展机遇和先天优势,致力于发展自己、壮大自己,然后以“国际化”作为发展的目标,尽快向国际标准靠拢,并建立自己的思维体系和咨询工具。只有这样,才能在未来残酷的市场竞争中保有一席之地。3.2.2从业人员的队伍建设
国内从事人力资源服务的顾问师数量应该极为可观,但整体质量却并不乐观。人力资源服务产业要发展,首先要重视本产业人才的培养和利用，要不断提升其业务素质和专业能力，要做好人才的储备,建立相应的行业标准，约束其经营行为。他们的整体实力和形象直接反映出服务机构本身的实力和形象。人力资源服务商要创建一个高度团结、富有战斗力的团队需要统一的价值观培训、统一的服务风格培训、统一的项目管理,以保证从业人员的高度专业性和提供服务产品的高度专业性。只有从业人员的素质提高了，才能积极发展各种形式的人力资源外包服务，扩展 14
人力资源外包的服务范围，提高服务质量。
3.3政府的对策
3.3.1在国有企业中推广合规的人力资源外包，发挥引导作用，健全人才培育市场机制，推动人力资源服务企业转型升级。
专业人才匾乏、服务意识差、职业胜任能力低一直是困扰人力资源外包市场发展的重要原因。鉴于此,我们认为首先要尽快健全我国的HR教育和培训系统,为市场输送更多的合格的管理专业人才`；第二提高职业准入水平,可以借鉴国外的做法,对HR中介师,特别是管理咨询师有严格的资格认证和职业准入制度,包括专业水准和职业道德规范。最后,促成合理的行业报酬,给予人才合理回报。政府可以在国有企业中率先推广人力资源外包，发挥引导作用，积极创造良好的市场环境，改变企业的片面认识，加大对人力资源外包的宣传力度，对人力资源外包观念的培育，充分发挥引导作用，改变人力资源外包需求比较低迷的现状，鼓励先进的外包机构的发展壮大。一方面要转变企业的观念,帮助他们认识人力资源外包的优势和先进性,增加人力资源外包的吸引力；另一方面帮助人力资源外包服务提供上更好地认识外包市场和更好的理解他们的潜在客户,转变他们的观念,将推力和拉力统一。
3.3.2优化服务、加强监管，健全法律法规，完善人力资源外包市场。
（一）加强对资源整合
(1)政策环境的整合。针对我国人力资源市场的政策分割现象十分严重的情况,有必要对政府职能进行重新划分,消除政策制定和实施过程中的部门保护主义。
(2)区域之间、行业之间、所有制之间的人力资源外包服务提供商的整合,鼓励各种形式的联合、兼并,扶持有条件的中介组织进行股份制的改造,比如“长三角”内部城市之间的组织重组和业务整合。
(3)信息的整合。建立以良好利益分割机制为基础的网络化中介信息系统,克服劳动力市场这种信息分割、各自为战的状态,加强中介组织之间有步骤、有目的合作,共享信息、共担风险。比如可以选择条件好、影响力大的省市级人力资源中介机构及部分全国知名人力资源民间机构为骨干支点,以各大行政区域为工作依托,形成国家、大区域和省三级人力资源机构点面结合、辐射链接的组织 15
体系,形成以信息共享为主题、以中介组织的业务合作为主体的工作架构。在对人力资源业内部进行整合的同时,还需要鼓励支持各种形式的资本投入劳动力市场,调动各种资源走市场化、产业化、集约化的发展道路,建立一批经营规范、实力雄厚、有品牌、有特色的人力资源中介集团。
（二）法律法规规范市场
在人力资源外包的过程中存在着企业消费群体的产品识别能力尚不成熟,保守商业机密的问题,互联网和内部网运营可靠性等商业安全问题,这些都会影响人力资源外包的效果等问题。这些问题需要法律和政策机制的介入,加强中介组织的审查和培训,同时规范整个人力资源外包市场。但应该分清法律规范、政府监管和行业自律三者的权责界限,依靠法律明确中介组织的行为规范,发挥政府主管部门的监管责任,并逐步培育行业自律机能。当然,这一有效机制生成需要两个基本前提:一是政府职能的转变,政府部门尽快与市场化的组织脱钩,使政府管理部门能够以中立的态度行使职责；二是行业组织功能的转变,并且逐步替代政府行使职业管理职能。
（三）加强人力资源外包协会的建设
日本的人力资源市场发展很快,人才派遣协会的作用发挥很大。协会在促进法律的修订和人力资源市场的繁荣上起到了举足轻重的作用。3.3.3服务商行业规范的确立，加强安全保障制度和泄密惩治制度。
针对上述市场出现的问题，行业规范不明确，人力资源外包机构鱼龙混杂，政府应该要成立专门的人力资源咨询师认证机构,将大量不合格的咨询师淘汰出去,净化人力资源咨询市场。适当抬高进入门槛,比如在申办咨询机构的条件中加入硬性规定,如注册资金、通过资格认证的咨询师数量及水平等。仿效房地产业,对咨询机构进行资质认定,必须具备一定的资质以后才能从事一定数额以上的外包服务。
政府应该健全互联网信息安全保障机制，有明确的法律法规明文规定外包商必须严守商业机密，即使是在外包关系终止后也不得泄露企业机密，并对外包商违规行为有相应的惩治制度。结论
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本论文对我国人力资源外包现状进行研究,挖掘该领域存在的一些问题以及背后存在的深层次原因,提出我国企业人力资源外包的应对策略,并从外包企业、外包服务提供商、市场三个角度分别给出了建议,同时揭示了三者之间的关系。本文的主要研究结论如下:(1)外包需求商要改善人力资源管理观念，明确目标并进行外包的可行性分析；加强沟通，实现信息共享，加强与企业内外部各层面的有效沟通；提高外包合作双方之间的文化认同；积极防御人力资源外包中的风险提高领导自身素质及企业管理水平，合理定位外包后人力资源部门的职能；完善外包流程，加强对外包服务商的监督控制。
(2)外包服务商必须关注客户的需求,明确自身的定位,并且从人才、业务创新等方面加强从业人员的队伍建设,以提升自身的品牌和服务能力；加强服务创新，服务依托“本土化”,放眼“国际化”。
(3)政府在国有企业中推广合规的人力资源外包，发挥引导作用；健全人才培育市场机制，推动人力资源服务企业转型升级；优化服务、加强监管，健全法律法规，完善人力资源外包市场；服务商行业规范的确立，加强安全保障制度和泄密惩治制度。致谢
论文写完，就差不多快毕业了，谢谢各位导师，各位同学朋友！参考文献
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第二篇：发展人力资源外包的战略意义与对策
发展人力资源外包的战略意义与对策
摘要：人力资源外包分为人力资源派遣和人力资源管理外包两大类，是企业经营模式的重大创新。发展人力资源外包具有战略意义：提高企业竞争力；充分开发和利用人力资源；促进人力资源服务业发展。当前，我国人力资源外包业的发展面临一些亟需解决的问题。建议采取放松市场准入管制、优化服务、加强监管、扩大需求、促进升级等措施，推动我国人力资源外包实现产业化发展。
关键词：人力资源外包；企业经营模式；市场准入；专业化
中图分类号：F249.23
文献标识码：A
文章编号：1007―7685(2011)08―0059―05
人力资源外包是发展潜力巨大的生产性服务业，也是企业经营模式的重大创新。加快我国人力资源外包业的发展，能够提高我国企业的竞争力，促进人力资源的开发和利用，扩大就业。
一、人力资源外包是企业经营模式的重大创新
人力资源外包，是指企业基于自身的发展战略，将原先由企业内部完成的人力资源工作，部分或全部交给外部的专业化人力资源服务企业完成，以提高效率、降低成本。人力资源外包分为两大类：人力资源派遣和人力资源管理外包。20世纪90年代以来，人力资源外包从“人事代理”模式逐步演变为“业务流程外包”模式。
传统的人事代理只是简单的业务委托办理，即雇主将部分人力资源业务委托给代理企业办理，合作双方采用面对面的业务交接方式。委托的业务包括工资处理和代发、社保事务办理、商业性保险办理、政府相关事务(档案、职称)办理及劳务派遣等。随着技术进步和管理创新，人力资源外包逐步演进为业务流程外包模式，人力资源外包开始进入普及阶段。人力资源业务流程外包是技术与管理的系统创新，具有三个基本特点：一是基于通讯信息技术。合作双方都采用计算机和网络系统，业务流程全部信息化，双方业务无缝对接。二是流程重组。发包方常常要进行业务流程重组，以充分合理地利用外部资源，提高企业内部管理效率。三是人力资源部门转换角色。在日常性事务外包后，人力资源部门的工作任务从“事务性为主”转变为“战略性决策为主”，即根据企业战略更加详细地分析企业人力资源需求，更加科学地制定人力资源发展战略，角色发生了重大变化，服务能力也显著提高。
通过开展人力资源外包，企业经营模式实现了重大创新。发包企业优化内部相关流程，明确业务界面和服务标准，采用先进的IT技术，实现合作双方的无缝对接。接包企业拥有专业人才队伍，包括流程操作人员、业务咨询专家和跨地区驻地专员等，并运用先进的信息系统和信息网络，为发包企业提供专业化、高质量的人力资源服务。
二、发展人力资源外包具有战略意义
(一)提高企业竞争力
通过开展人力资源外包，企业可以获得多方面收益，主要包括：
1、资源共享，节约成本。人力资源外包实现了多家企业之间共享优质资源，包括IT设施、IT维护与运营专业人员、业务咨询专家、驻地服务专员及优秀的人力资源管理团队等。这些优质资源单个企业难以承担，只有通过外包实现共享，才能大幅降低企业的运营成本。
2、专业经营，提高服务质量。提升服务质量来自两方面：一是专业服务机构的优质资源带来的服务质量提高。二是外部化明确了服务标准，如专业服务机构都会明确保证在准确率、及时性、合规性这三个指标上达到100％。内部化的人力资源管理可能因相关人员生病、出差及其他意外原因不能及时处理业务，或者因设施落后、业务不精等原因不能高效、合规办理业务。
3、成本可管理，资源有弹性。人力资源外包采用服务租赁形式，发包企业根据自身需要可随时向人力资源企业租赁服务。服务租赁为发包企业带来可管理的服务成本，无需担心前期投资失败和预算失控。服务租赁还为发包企业带来资源弹性，可根据业务发展状况随时调整资源，既不会因业务量下降出现资源过剩和浪费，也不会因业务快速扩张而出现资源瓶颈。
4、经营网络化，帮助企业扩张。发包企业可借助接包企业的服务网络实现业务扩张，如将业务扩大到全国范围，甚至走出去，到国外开展经营。如，中国企业到海外投资时可以利用专业机构提供合规的人力资源服务，降低跨国经营的风险。
5、第三方服务，分担风险。人力资源外包可以转移经营管理的风险。不同企业承担的风险不同，对不同风险的敏感程度也不同。因此，可以通过调整风险的分布降低损失。人力资源外包转移的风险包括两方面：一是劳动用工方面的风险，包括法律风险、政策风险、意外风险等。二是服务质量方面的风险，如接包方承诺百分之百的服务质量，达不到服务质量标准要承担经济损失等。
(二)充分开发和利用人力资源
发展人力资源外包，有助于发挥市场配置资源的基础性作用，充分开发和利用人力资源，将我国建设成为人力资源大国。主要体现在以下方面：
1、提高人力资源管理水平。人力资源派遣服务开发出多样化的用工需求，提高了企业用工弹性，创造了新的就业机会，包括长期性就业、季节性就业、兼职就业、短工就业等，满足不同人群的就业需求。人力资源管理外包通过利用外部企业的先进设施和管理技能提高了企业在人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社会保障管理、商业保险管理、人事手续办理、人力资源培训等方面的管理水平。
2、充分保障员工权益。人力资源外包服务企业拥有专业化的队伍，包括人力资源专家，不仅承诺100％的服务准确性和合规性，还可为企业提供各国各地的人力资源法规政策咨询。人力资源外包服务企业为发包企业的雇员提供各项服务，发包企业的雇员可充分利用人力资源企业先进的信息系统了解个人发展、福利保障、薪资等方面的详细情况，很方便地办理相关人事手续。另外，政府部门可对人力资源外包服务企业进行集中监管，提高监管的效率，充分保障企业员工的合法权益。
3、提高服务质量。人力资源服务的内部提供与外包的最本质区别是引入市场竞争。内部提供容易导致官僚主义，降低服务质量，甚至产生“大企业病”。在外包方式下，业务转移到外部专业化企业，这些专业化企业在市场竞争压力下积极开展技术和业务创新，不断提升服务质量，提高人力资源服务水平。
(三)促进人力资源服务业发展
改革开放以来，随着外商投资企业的进入，人力资源外包在我国逐步发展起来，一些城市成立了外企人力资源服务公司，绕过传统的体制障碍，为外资企业、外商驻华代表机构和国际组织提供专业化人力资源服务。一批世界领先人力资源外包企业，利用全球服务网络为跨国公司的中国分支机构提供全球标准的人力资源外包服务。近年来，我国人力资源派遣业的发展尤为迅速。据人力资源和社会保障部统计，2009年全国劳务派遣职工总数已达到2700万人。2010年，全国总工会开展了劳务派遣专项调研，完成了“国内劳务派遣调研报告”，报告中估计国内劳务派遣职工已经达到6000万人。不过，从总体上看，我国的人力资源外包目前还处于起步阶段，在劳务派遣等领域违规操作很多，大部分本土企业尚未接受人力资源服务外包这一先进、合规的发展模式。
三、人力资源外包的决策与管理
人力资源外包可以帮助企业提高竞争力，但是需要科学决策和管理。
人力资源外包是为企业的战略服务的。企业战略可以分为四种类型：扩张型战略、改进型战略、收缩型战略、转型战略。扩张型战略是企业在新兴产业或新兴市场采取的战略，要求采取“广招人才，保障发展”人力资源策略，人力资源外包可以借用外部专业服务企业的网络来招聘和管理人才，以满足企业快速增长的人力资源需求；改进型战略是企业在成熟产业或成熟市场采取的战略，要求采取“科学选才，提高效率”的人力资源策略，人力资源外包可利用外部专业服务企业的能力来选用和管理人才，提高企业的竞争力；收缩型战略是企业在衰退产业或衰退市场采取的战略，要求采取“合理用人，降低成本”的人力资源策略，人力资源外包可以利用外部专业服务企业的能力来降低人力资源成本，提高企业收益水平；转型战略是企业转向新的业务领域或新的经营模式所采取的战略，要求采取“跨行揽才，新建能力”的人力资源策略，人力资源外包可利用外部专业服务企业的能力来寻找跨行业优秀人才，为企业转型提供新的知识和能力。
发包企业的人力资源外包管理大致可分为三个步骤：第一步，确定外包哪些业务。第二步，寻找合适的人力资源外包专业服务企业作为合作对象。第三步，实施与运营。
1、选择外包业务。选择外包业务需要综合考虑以下因素：第一，要考虑企业战略的需求。人力资源外包必须有利于企业战略的实施。第二，要考虑企业的能力。企业具有显著优势的业务，可继续内部提供。企业不具备优势的业务，应尽量寻求外包合作。对企业根本没有力量完成的业务，如短期内建立全国性甚至全球性的销售网络，开展外包合作是明智的选择。第三，要考虑业务的性质。有些业务的开展是基于企业的内部知识，难以独立出来，应内部提供。有些业务不依赖于内部知识，独立性强，应尽量外包。
人力资源业务外包分为三个层次：IT服务外包、流程服务外包和非流程服务外包。IT服务外包指企业从外部租用人力资源所需的IT服务，包括IT设备、数据库软件等。流程服务外包指企业将流程化的业务外包出去，通常是SaaS业务，即通过软件可以完成的业务。非流程化业务指管理咨询、劳动纠纷处置等通过软件无法完成的服务。企业可根据自身的需要，选择人力资源外包的层次。
对已建立成熟人力资源管理系统的企业而言，外包时必须做出一个重要选择：是继续保留已有的系统，还是采用专业服务企业的标准化系统?有些外包专业服务企业提供“一锅端”服务，即全盘接收发包企业已有的系统，甚至接受其全部雇员。有些外包专业服务企业按照统一标准化系统为所有客户提供服务。两种模式各有优势，前者减少了企业人力资源外包实施的难度，后者有利于降低运营成本和提高服务质量。
国外企业采用劳务派遣服务时，通常会采取分类处理方式。对企业的核心人力资源，包括中高级管理人员、技术骨干、销售骨干，一般不会采用劳务派遣方式。劳务派遣的对象通常为季节性、短期性、替代性使用的普通员工，当普通员工成长为骨干员工时，企业会主动转变其身份。近几年，国内一些企业出现了滥用劳务派遣关系替代劳动关系的倾向，有一部分企业甚至将许多员工曾经与本企业建立的劳动关系改变为劳务派遣关系，使这些员工的合法权益受到侵害，这是不正当的做法，应坚决加以制止。
2、寻找合作对象。现在，人力资源服务企业越来越多，企业需要从业务、价格、服务质量等几个方面选择合作对象。合作对象的选择没有统一的标准，企业自身的需求是主要尺度。实践中，人力资源专业服务企业各有特色。从业务种类看，大致可分为人力资源派遣、人力资源招聘、人力资源培训及人力资源管理等几类，一些企业可能同时经营几种业务。从市场服务范围看，大致可分为跨国服务、全国服务与地区服务几类。从价格与服务质量看，有些企业定位于中高端市场，有些企业定位于低端市场。如，近几年，我国出现大量基于互联网提供服务的人力资源外包企业，利用互联网为企业寻找人才，为广大就业者提供招聘信息。
3、实施与运营。人力资源外包的实施与运营过程存在一定的风险，需要慎重对待。企业一旦做出人力资源外包的决策，就要给予充足的资源支持，包括安排得力的企业领导，提供必要的人力资源和资金，纳入绩效考核计划等。根据一些企业的实践经验，人力资源外包的实施与运营要抓好五个关键环节：现状与目标分析：找出现状与目标的差距；流程再造：为业务外包和提高效率创造条件；执行监管：保证各个实施阶段达到计划目标；充分交流：在合作的各阶段加强信息沟通；持续改进：在运营中不断提高服务质量。
四、我国发展人力资源外包所面临的问题
当前，我国人力资源外包业的发展面临一些亟需解决的问题，需要政府和企业共同努力加以克服。
(一)严格的市场准入管制限制了人力资源外包战略的实绝
我国开展人力资源服务需要各级行业主管部门许可。相关规定要求：企业开展人力资源服务的业务申请由县级以上政府人事行政部门审批；获得许可的企业，需要设立分支机构的，应当在征得原审批机关的书面同意后，由分支机构所在地政府人事行政部门审批。在此行政许可管制下，企业如果要开展跨区域业务，需要办理多次许可手续。此外，我国《中外合资人才中介机构管理暂行规定》中明确规定，开展人才中介服务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动，必须与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织合资经营，设立专门的人才中介机构，不得设立外商独资人才中介机构。对申请设立中外合资人才中介机构，要求中方合资者的出资比例不得低于51％。这些审批和管理制度过于严格，不利于促进市场竞争，也不利于国内企业获取先进的外包服务。
(二)产业发展政策不全面、不系统一些政府部门普遍存在重视承接国际服务外包、忽视发展国内企业外包的倾向。我国拥有人力资源优势，具有良好的投资环境，承接国际服务外包潜力巨大，应大力促进。与此同时，国内企业开展外包也是产业发展的大趋势。国内企业开展人力资源外包不仅可以促进我国服务业发展，还可以有效提高企业的市场竞争力。我国应进一步完善相关政策，从单纯鼓励国内企业承接国际服务外包，向推动国内企业开展外包、承接国际服务外包并重发展转变。
(三)人力资源外包尚未形成良好的市场秩序
尽管我国人力资源外包业发展速度很快，但从总体上看，市场化程度仍较低，尚未形成良好的市场秩序。比如，有的人力资源派遣企业不遵守《劳动合同法》，没有与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同并按月支付劳动报酬；有的用工企业没有实行同工同酬，派遣工待遇明显偏低；有些企业服务质量差，不按协议承担业务。市场失序的重要原因是法律、法规不完善，对人力资源外包的监管随意性较大，行业协会为企业提供相关服务、规范行业发展的功能不足。
(四)企业对人力资源外包的发展趋势认识不足
中国企业在近二十年才逐步接受“人力资源”的概念，对人力资源外包缺乏了解，认识不充分。虽然
外资企业已广泛应用人力资源外包，但它们都视此为企业的重要竞争手段，不愿向外界宣传。目前，我国大多数企业并未认识到人力资源外包特别是人力资源管理外包的作用。国内一些企业认为：“大而全”、“小而全”、“员工多”是企业有实力的表现，人力资源外包是“皮包公司”的行为，人力资源只有全部掌握在自己手里才最有效、最可靠。
(五)人力资源服务企业的专业化程度不高
目前，我国人力资源外包行业仍处于“粗放式发展”阶段，人力资源企业的整体服务水平不高。很多承接外包业务的人力资源企业的规模较小，服务的层次和技术含量偏低，提供个性化服务、复合型服务的能力不足。有些企业特别是大中型企业很难找到服务质量高、满足合规性要求的人力资源服务企业，有些企业担心人力资源服务企业缺乏长期服务保障。受一些市场准入方面的限制，国际上高水平的人力资源服务企业很难进入国内市场。
五、发展人力资源外包的对策
我国应在“十二五”期间采取有力措施，解决制约我国人力资源外包行业发展的突出矛盾和问题，促进市场竞争，推动我国人力资源外包实现产业化发展。
(一)放松市场准入管制，促进市场竞争和产业发展
建议政府有关部门顺应产业发展趋势，清理有关政策规定，放松市场准入管制，推出促进人力资源外包发展的政策措施，允许并鼓励国际领先的人力资源服务企业以独资、合资等多种形式进入国内市场，开展全流程的人力资源服务业务，为各类所有制企业创造平等竞争的机会，利用市场竞争机制促进产业发展。国际领先的人力资源服务企业可帮助国内大企业在境内外实现国际一流的人力资源管理，促进国内企业的发展。还可以在国内市场上树立业务标杆，带动本土人力资源外包企业的发展。实践表明，没有一批优秀的外包服务企业，国内的外包市场将难以启动。在放松市场准入管制的同时，加强事后监管，制定行业规范，保护广大职工的合法权益。
(二)优化服务并加强监管，构建有利于人力资源外包发展的良好环境
转变政府职能，真正实现从“管控”向“服务”与“监管”相结合转变，采取的措施主要有：充分利用多层次的资本市场，推动跨地区、跨所有制的资产重组和资源整合，培育若干集团化、规模化、品牌化运作的人力资源服务企业集团，优化资源配置；建立有效的管理和协调机制，解决多头管理和部门分割问题；适应人力资源服务业改革与发展的新形势，研究起草《人力资源市场条例》等法律法规，修改《劳动合同法》中关于“劳务派遣”的内容，制定《劳务派遣用工管理规定》，完善人力资源服务业的法律体系，规范劳务派遣用工；加快行业协会和非营利服务机构的转型步伐，充分发挥这些行业组织在开拓市场、行业自律、技术服务、沟通企业及联系政府等方面的作用；逐步完善人力资源市场监管体系，加强对人力资源服务机构的监督，维护市场公平竞争秩序；制定对人力资源服务外包业的税收等支持政策，有效降低企业的经营成本。
(三)发挥引导作用，推动人力资源服务企业转型升级
引导我国人力资源外包企业顺应产业发展趋势，通过管理体制、企业机制、组织形式及服务品种的创新，增强市场竞争力。积极开展人力资源外包的国家标准制定工作，扩大服务标准的覆盖范围，提高服务质量，规范服务行为。提升与国外人力资源服务供应商的合资合作水平，促进先进服务技术和标准的引进，带动我国人力资源外包行业整体水平的提高。加强产业体系建设，提高人力资源服务企业的专业化水平和自主创新能力。引导企业调整服务项目结构，积极发展薪资福利管理、社会保障管理、人力资源培训开发、员工服务、管理咨询及职能外包等中高端服务项目，满足国内外客户的个性化、复合型服务需求，增加服务的技术含量和附加价值。
(四)在国有企业中推广合规的人力资源外包，完善人力资源管理制度
目前，我国国有企业的人力资源管理存在一些突出问题：有些企业人力资源制度缺乏灵活性，导致企业人力资源结构不合理，人力资源“过剩”与“不足”同时存在；有些企业人力资源管理部门忙于日常事务，不能为企业发展提供有效配合；有些企业薪酬福利制度不规范，存在乱涨工资、滥发福利的现象；有些企业重选人、轻育人，人力资源开发不足。建议国有资产管理部门充分认识发展人力资源外包的战略意义，在国有企业中积极推广合规的人力资源外包。通过开展人力资源外包，促使国有企业提高人力资源管理能力，规范薪酬和福利制度，提高企业的透明度。
(五)加强宣传和培训，提高政府、企业和社会各界对外包的认识
企业主管部门、行业协会和企业联合会等机构可通过举办学习讲座、组织参观和调研、开展培训等活动，提高社会各界对人力资源外包的认识，推广人力资源外包的相关管理经验。
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第三篇：罗立兵人力资源外包的问题与对策分析[定稿]
人力资源外包的问题与对策分析
【摘要】：随着人力资源在经济和社会发展中的作用将曰益突出，加强人力资源能力建设，优化人力资源配置，越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视；人力资源外包,作为一种提高企业人才管理效率的形式逐渐流行。然而在国内这项业务还处于起步阶段，企业对人力资源外包还缺乏认识和实践经验,本文结合国内人力资源外包的实际情况对当前企业人力资源外包的有关问题加以论述，分析了当前企业人力资源外包过程中可能产生的风险，并指出了降低风险的对策，使企业更有效的运用人力资源外包，提升企业竞争力。
【关键字】：人力资源外包；外包问题；外包对策
一、人力资源管理外包的概念。
所谓人力资源管理外包，是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营策略。由于公司规模、人力资源要求、公司长远战略规划的不同，人力资源外包在各个公司实际开展程度有很大差异；从早期的人事档案管理、员工招聘、培训、绩效考评等行政性、事务性工作，扩展到中高层主管的甄选、员工激励、员工开发等战略性工作层面。
二、实施人力资源外包过程中需要注意的主要问题。
作为一个新生事务，目前，我国人力资源外包业还处于起步、发展阶段，我国承认人力资源外包的合法性，但对于人力资源尚未有专门立法予以规范。在缺乏规范的情况下，人力资源外包在运作当中也暴露出以下几个方面的问题：
1、挑选合适的外包商是非常重要的环节。
企业在实施人力资源外包过程中, 选择外包服务商是进行成功外包的一个重要环节，由于这个行业进入门槛较低,国内市场上曾经一时间出现了大量劳务派遣公司、人力咨询公司等。但是这些机构的专业技术水平参差不齐,其中既有世界顶级的企业人力资源外包服务供应商,也有一些资质较差、专业化程度不高的外包服务商充斥其中,这些外包商在自己的内部流程管理、专业外包服务技术、服务质量上有很大的缺陷,使得发包方在选择外包商方面花费大量的时间和资金进行比较和分析,增加了管理成本和管理
风险。由于信息的不对称,企业在选择外包商时很难对服务商的背景、资质进行一个全面准确的了解,而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。一旦不慎选择了不合适的外包商将导致整个外包活动的失败。
2、人力资源外包市场尚缺乏完善的法律法规及约束监督机制。
人力资源外包业务作为一种新兴产业,目前我国尚无相应的、完善的法律法规来规范猎头公司及外包行业的运作,尚无完善的劳动政策法规去协调企业、员工、外包服务商三方的关系和切实保护员工的权益。一方面没有规定合理的人力资源外包服务收费标准,各服务商都是自行制定的价格,参照的价格都不一样;另一方面相关部门也没有出台针对其具体运作相应的约束和监督机制,导致人力资源外包市场比较混乱。
3、企业人力资源外包存在着信息安全问题。
在外包中,商业机密问题、互联网和内部网运行可靠性等问题都是必须考虑的。因此,在现代竞争激烈的市场中,寻找一个忠诚可靠的合作伙伴是至关重要的。目前,我国人力资源外包市场不够成熟,相关的法律法规尚未完善,猎头及其他外包行业的运作无章可循,所以,安全性风险是显而易见的。在外包过程中,存在着信息不对称现象,外包商可能会向企业提供不充分或不真实的信息,使企业难以做出科学的外包决策。另外,在长期的合作中,外包机构会或多或少地掌握了企业信息、机密,他们可能以此控制企业,使企业不能自由选择服务商,陷入被动。外包商也可能与其他客户分享企业的信息,泄露企业招聘计划、薪酬、福利制度等极具敏感性的资讯,使企业丧失对某些人力资源管理关键技能和优势资源的独占性。
4、人力资源外包成本风险过高。
人力资源外包的最终目的是使企业通过实施人力资源外包后为企业降低成本带来利润。但在实际操作过程中,由于外包的内容不同,往往出现不一样的结果。例如,如果要把一个企业的企业架构、高层培训等外包出去,势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述,对每个员工的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解,才可以设置相关的培训课程,如果外包机构顾问不熟悉企业的战略、企业运作、企业文化、企业目标与政策,那么外包机构就不可能设置出到位的培训课程。如果真能做到对公司的以上情况了若指掌,外包机构顾问就必须常驻企业,而且这个顾问也不能想换就换,那么,这样的费用反而会比公司内部的人力资源部门员工支付的更多,而且还需要考虑这些顾问的可信度以及可靠性。除此之外,目前能够选择外包的企业大都具有一定的规模与知名度,外包工作的费用自然不低。企业的目的是要尽可能地降低成本,追求利润。若企业选择的外包服务费用,并不亚于保留一个人力资源部,企业就不会选择外包了。
5、企业实施人力资源外包过程中引发的风险问题。
人力资源外包合同的签订标志双方外包活动的正式展开，在这个阶段企业尤其要关注与外包商合作关系的处理。出于利益最大化的考虑，外包供应商在外包的实施阶段很容易出现“偷工减料”，甚至“消极怠工”； 人力资源外包在一定程度上是企业与外包商之间的一种基于契约的合作行为，外包商是独立与企业之外的法人实体，与企业之间属于委托代理的合作伙伴关系而非行政管理上的隶属关系，因此外包合同实施时企业作为发包方应当注重监管力度的把握。监管过严，会使合作双方信任程度下降，易引发外包商有悖职业道德的行为。监管过松，会使企业在合作中处于被动地位，不利于企业开展业务，同时还会对内部员工的士气造成不良影响。
三、解决企业人力资源外包问题的对策
目前,虽然在实施人力资源外包方面存在一些风险和障碍,但只要找到规避风险及克服障碍的对策,企业就可以充分地利用外包优势来服务本企业。
1、制定价格指导线,规范人力资源外包收费标准。
目前,国内没有统一的人力资源外包服务收费标准,各服务商都是自行定价,各自参考的价格都不一样。对企业来说,收费标准还是其考虑外包与否的决定因素。另外,一些外包服务商的违规经营,也扰乱了正常的外包市场运营。为此,应制定统一的人力资源外包价格指导线,加强外包服务商严格自律,加强自身诚信体系建设。
2、外包供应商要以市场需求为导向,提高服务质量。
人力资源外包产业还处在发展的初级阶段。从服务的行业结构上看,以中小型高科技企业为主;从服务类别来看,以基础性工作外包为主;从市场需求来看,以外企为主。人力资源外包品种少,外包服务范围较窄,这不利于人力资源外包的快速发展。因此,要以市场为导向,把人力资源外包服务品种多样化,提高服务质量,促进人力资源外包进一步向专业化和产业化方
向发展。除此之外,还应推行外包服务人员的职业资格考试,对从业人员的素质及能力进行测评及考核,提高该行业从业人员的素质,从而从根本上提高服务质量,这将有利于人力资源外包行业的长远发展。
3、制定相关的法律法规,规范外包过程,明确各方的权利义务。
为了规范人力资源外包市场秩序,降低人力资源外包风险,政府部门必须尽快出台相关的法律法规政策,明确企业、外包供应商、企业员工之间的权利义务,为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善有序的法律保障。只有有法可依,才能从根本上改变目前人力资源外包市场上较为混乱的现状,规范市场秩序,为企业实行外包提供一个良好的市场环境。如,对外包服务商的实力及信誉、外包合同的签订、商业机密的维护以及外包双方争议的裁决等做出相关规定。
4、转变观念,全面科学地认识人力资源外包。
将人力资源非核心职能外包,使企业专注于核心职能的建设,专注于战略性人力资源职能的发展,从而达到降低成本、提高效率、使企业专注核心,这是诸多企业选择人力资源外包的原因所在。但是,在实际操作过程中,并不是所有的外包活动都会成功,许多企业所犯的错误是对外包期望过高,然而外包失败的原因并不是单一的,例如不明确外包活动的目标,选择了与企业不相匹配的人力资源外包公司,对企业实际与外包的契合程度判断失误等都可能导致外包的失败。因此,企业对人力资源外包应该有一个比较充分、科学的认识,一定要将人力资源外包与企业自身的实际情况相结合,才能避免外包失败,从而达到外包的目的。
5、制定合理的外包决策,选择合适的外包内容。
一般来说,实施人力资源外包的初始成本比较高,企业要视自身情况对外包进行成本效益分析,然后决定是否实施外包。一旦决定实施人力资源外包后,首先应该设计最佳的人力资源外包方案,对于是否外包、外包什么、选择谁外包以及怎样外包等基本问题都要在做决策时考虑清楚。应该慎重考虑外包内容,认真分析本企业的哪些活动适合外包、哪些不适合外包。只有制定合理的人力资源外包决策,选择合适的外包内容才能促使人力资源外包活动的成功。
6、重新定位人力资源部门的角色和职能。
首先应该明确的一点是,人力资源外包后,人力资源部门不是被取消了,而是变得更加重要了。人力资源外包后,我们要讨论的是企业如何加强自身人力资源管理体系建设,分析人力资源管理职能;使企业人力资源管理部门从以往的“琐事”工作,转变为集中于人力资源发展战略的制定、人力资源管理制度体系的建设和对员工自我发展活动的专业性支持,履行参谋、激励、服务与咨询职责。人力资源工作者应专注于站在战略的高度进行人力资源的规划及开发等工作,这将是人力资源部门以后的发展方向。
7、树立风险防范意识,建立风险管理机制。
针对人力资源外包过程中可能会遇到安全性问题,应树立风险防范意识,并建立有效的风险管理机制。比如,针对外包过程中有可能出现的商业机密泄露问题,可在与服务商签订外包合同时设置保密条款或者单独签订保密合同。
8、加强内外部的沟通与协调,建立完善的监督反馈机制。
企业其他部门由于习惯了由人力资源部门来进行相关的活动,对突然从外边来的公司接手人力资源部门的相关活动不太适应,双方可能会出现配合不默契,这需要通过人力资源部门使企业其他部门加强与外包商的沟通和协调。特别是在实施外包业务前,要针对员工的疑问及顾虑与企业员工进行合理有效的沟通,确保员工理解并支持人力资源外包工作,以利于各方尽快融合成一个团队,更好地提高企业的运行效率,进而推动外包工作的顺利进行。
四、结语
综上所述，只是针对企业在实施人力资源管理外包活动的过程中存在问题的一些对策与建议，企业客户如何根据自身的实际情况进行有效的人力资源外包才是人力资源外包管理面临的最富挑战性的问题。
主要参考文献:
[1]黄婕.人力资源外包风险及对策[J].商场现代化,2006.9.[2] 曲维鹏，人力资源外包的战略思考［J］.经济论坛.2005，（3）
［3］包炜.企业人力资源外包的风险防范［J］.企业经济，2006，（11）.
第四篇：中小企业人力资源外包风险与对策分析
陈祖武
（福建师范大学 协和学院，福建 福州 350108）
摘 要：随着世界经济的快速发展和市场竞争的日益加剧，企业要想在经济的洪流中站稳脚跟，就必须专注于自己的核心业务，提高自己的核心竞争力。而对于中小企业来说，由于规模和资金的限制，不少企业没有设置专门的人力资源部门，更没有战略性的人力资源规划，为了招到合适的员工，提高员工的工作成效，不少中小企业选择了将人力资源的工作外包出去。然而，我国的人力资源外包服务仍处于起步阶段，有不少的问题亟待解决，因此也就构成了人力资源外包的风险。研究人力资源外包的风险与对策，对企业减弱风险，加强风险的应对能力具有非常重要的意义。
关键词：人力资源外包；风险；中小企业
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2012）11-0084-03 在21世纪，企业与企业之间的竞争实际是人才的竞争。随着社会分工和世界市场的逐步形成和完善，以及经济的全球化，如何充分利用和整合社会资源，形成企业独有的核心竞争力成为了企业在经济洪流中制胜的法宝。于是，外包策略应用而生，而其中最为重要的则是人力资源外包。因此，从上个世纪90年代以后，人力资源外包这一新型的管理模式日益得到关注和应用。人力资源外包（human resource outsourcing）是指企业通过将人力资源管理工作的部分或全部外包给外部专业公司，强化人力资源管理工作者的核心业务、提高效率、充分利用外部专业化资源优势、实现资源共享的新型管理模式。
目前，我国中小企业的数量已占全国企业总量的99.3%，我国的GDP、社会销售额、税收等有50%以上是由中小企业创造的，全国75%以上的城镇就业岗位也是由中小企业提供的。可见，在我国社会经济发展中，中小企业发挥了巨大的作用。然而，与大型企业相比，由于受规模和资金的限制，不少中小企业没有专设人力资源部门，没有系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工，并且导致关键人员流动率高，员工满意度差。为此，中小企业应该根据实际情况，对自身的业务进行梳理分离，将一些对企业贡献价值小的业务外包出去，以达到最大限度利用资源和缩减成本的目的。人力资源外包正是其中的途径之一。
一、中小企业人力资源外包的现状
早在上世纪80到90年代，受“把不懂的业务全部外包出去，我们只做我们熟悉的”这一管理思潮的影响，人力资源外包理念应运而生。据《2007年中国人力资源外包调查数据报告》，目前中国有76%以上的企业还没有使用过HR外包服务，其中有近8%企业正准备使用；有18%的企业正在使用HR外包，也有6%的企业已经放弃使用外包。由此看来，目前我国中小企业人力资源外包的现状可以概括为：相当多的企业、公司、机构已经对其表现出浓厚的兴趣，人力资源外包在中国具有广阔的市场和发展前景；同时，中小企业人力资源外包外包的水平还比较低，覆盖面还比较窄，存在不少问题，急需理论指导。
第一，外包服务机构的整体水平不高，服务单一，多以提供基础性服务为主，没有统一的收费标准。目前在我国境内，开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场等，专业的人力资源服务机构比较少，并且这些机构的服务单一，多以提供基础性的服务为主。
第二，企业对人力资源外包褒贬不一。虽然说，人力资源外包既可以解决人力资源管理工作中繁琐的事务性工作，又可节约成本，但也有的企业对人力资源外包持反对态度。他们认为，如果将太多的企业内部事情交由他人来办理并不合适，企业人力资源管理往往会牵扯到企业的秘密，而且从员工的发展角度来看，容易使企业人力资源管理人员的业务生疏，不少企业对人力资源外包仍心存疑虑。
第三，立法滞后。我国尚无相应的、完善的法律法规来规范外包服务机构的具体运作，相关部门也没有相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，因此要保证外包服务行业的健康有序发展，政府部门应该充当好“裁判员”的角色。
二、中小企业人力资源外包存在的风险
人力资源外包作为一种新型的管理模式，虽然能够帮助企业节约资源，使企业更加专注于自己的核心业务，但其在实施过程中也存在多种风险，且风险贯穿于整个过程中，不同的阶段面临不同的风险。
（一）业务决策阶段
1.外包内容决策失误的风险
人力资源外包，是将企业部分人力资源业务交给外包商去做，也就意味着企业对该项业务的控制权降低。外包商的权力越大，企业对该项业务的控制能力就越低。因此，企业在将人力资源工作进行外包时，首先要确定何种业务适合外包，何种业务不能外包。如果企业将具有战略性意义的业务外包出去，则会导致企业对外包商形成过度的依赖性。另外，如果外包商将企业的核心内容卖给竞争者，那么企业的竞争优势将会面临重大的威胁，这些对企业的发展来说都是不利的。
2.潜在的高额成本支出的风险
人力资源外包成本包括显性成本和隐性成本两个方面。一般情况下，企业都能对显性的成本，如：薪酬福利、办公设备、场地租赁等进行深入、全面的分析。但对一些隐性成本，很多企业却重视不够。从表面上看，人力资源外包后企业确实因为减少了人员、机构设置而节省了开支，降低了运营成本。但在外包过程潜在的高额成本依然存在，主要表现在以下几个方面：（1）时间成本。为了制定出更加适合外包企业的方案，外包企业往往需要花费大量的时间来帮助和辅导外包商，以增进对企业的了解。（2）转换成本。由于服务商需要对企业的外包业务进行重新的整合，因此外包之后并不能保证立即从外包商那里获得专业化的好处。而且，服务商提供的方案不一定能够满足企业的需要，致使在方案的执行过程中，可能因为错误的导向造成相关的损失。
（二）选择外包服务商阶段 1.外包商选择不当的风险
外包服务商的选择是整个人力资源外包工作中最为关键的一环，外包服务商选择的正确与否将直接关系到企业与之合作是否成功。由于我国人力资源外包服务尚处于起步阶段，行业进入门槛低，加上缺乏相关部门监管，从而导致外包服务的水平参差不齐。尤其是在近几年，虽然人力资源外包机构有了突飞猛进的发展，但同时也带来了许多负面的影响。外包商的规范经营和专业化程度、从业人员的素质以及一些非法中介机构的违规经营，都使服务商的诚信度大打折扣，因而导致有接近6%的企业放弃使用外包服务。2.企业与外包服务商之间信息不对称的风险
在外包过程中，企业和外包服务商之间形成一种合作伙伴的关系。但由于企业的目标、管理模式和组织文化等方面存在差异，因此在此过程中，必然会出现信息不对称的情况。主要表现在以下两个方面：（1）逆向选择。由于存在信息的不对称，企业无法真正了解到外包商的经营状况、社会声誉、发展状况等与自己利益相关的信息，从而导致在外包前未能准确选择外包商，造成逆向选择的后果。（2）败德行为。外包商在有契约保障的情况下，可能采取一些不利于企业的行为，从而损害企业的利益，如外包业务的不及时或者外包质量下降。3.企业商业信息泄密的风险
企业在与外包服务商合作的过程中，必然会透露一些企业信息，这其中有很多都属于商业秘密，而这些秘密一旦泄露给竞争者，将会给企业带来极其不利的影响。虽然双方合作时会签订保密协议，可以提供一定程度的信息安全保障，但我国目前尚无完善的法律来规范、约束人力资源外包行业的运作，一旦出现外包商出卖企业商业机密或因经营不善而倒闭，企业的合法权益将得不到保障。
（三）外包关系维持阶段
1.企业与外包商文化冲突和沟通困难的风险
文化是员工在企业的成长过程中所形成的共同的价值体系。每个企业都有自己独特的文化、价值体系，这些是由企业的历史以及企业初创者的风格等因素决定的。文化方面的风险一方面体现在外包服务商能否深刻理解、适应合作企业的企业文化；另一方面，这种适应还包括企业对外包服务商的适应。如果双方的文化冲突剧烈，就难免会在外包过过程中出现沟通障碍，甚至造成外包项目的失败。2.企业内部矛盾激化的风险
人力资源外包对企业和员工来说是一种变革，原来的管理流程、权责分配及员工的职业发展定位都会有不同程度的改变，员工随之会产生各种顾虑和猜疑，心理上的不稳定性增加，从而造成企业优秀员工外流，企业的运营效率下降。另外一方面，当员工在无法清晰了解自身的利益，或者是将外包决策看作仅仅是对组织有利的一种方针时，他们将会对外包变革产生抵制，从而影响企业的稳定和发展。
3.对外包商的服务过程缺乏有效监控的风险
由于外包服务公司是一个独立运作的法人实体，与企业之间属于“委托-代理”关系而不是隶属关系，因此，企业对外包服务商的监控是有限的。如果没有对外包服务商进行有效的监控，服务商的工作很容易偏离正常的方向，从而影响外包项目的按时完成及效果，甚至会直接导致外包失败。
三、中小企业人力资源外包风险的对策
（一）业务决策阶段
1.根据企业的外包目的，选择合适的外包项目
企业在进行人力资源外包决策时，需要谨慎考虑外包项目，确定哪些内容适合外包，哪些不适合外包。一般来讲，涉及企业核心竞争力以及商业安全性的业务，如高层员工招聘、人力资源规划等不宜外包。但是对于一些常规性的职能，比如低层员工招聘、员工培训、薪酬福利发放等工作可以考虑进行外包。因此，企业在进行人力资源外包前，必须认真研究自身的状况和潜在能力，充分分析和评估自身条件，进而选择合适的外包内容，避免外包涉及企业商业机密或威胁核心业务的业务。2.正确进行成本收益分析
大多数的企业在做人力资源外包决策时，都会关心支付的成本和得到的投资回报。企业在进行成本收益分析时，不光要核算现有人员完成某项特定任务的成本，如员工薪酬、福利、办公设备等，还要将此成本与外包成本进行比较，同时要注意一些隐性成本，如时间成本、转换成本、企业员工未来的工作能力、员工与管理人员对外包服务的满意度等可能引起的损失。
（二）挑选外包服务商阶段 1.挑选合适的外包服务商
在进行外包商的选择时，要有详细的目标计划，广泛地收集外包服务商的信息，建立资料库，重点考察外包商的要价、信誉、质量、可靠性等。选择企业曾经合作过或熟悉的外包服务商，这在一定程度上能够减少企业机密的泄露，减少磨合期。如果从未用过外包服务商，可以选择外包服务行业中实力雄厚、信用记录好的公司，或者通过其它正在进行人力资源外包的企业了解相关服务商的信息。在这些前提下，外包服务商当然还要能够提供有竞争力的价格，通过各项比较，企业从中挑选出合适自己的外包服务商，切忌盲目地追求大公司，那样会使外包的成本过高。
2.与外包商签订完善的外包合同 由于企业与外包商不属于行政隶属关系，所以必须要用具有法律效应的外包合同来约束双方的行为，这是企业和外包商合作的基础，是直接关系到外包成败的关键因素。由于信息的不对称，外包企业处于相对劣势的地位，因此在签订合同时，应提高合同的完善度和针对性，规定好外包的具体业务、承接各种业务的价格、双方的职责范围、合同期限、工作进度、预期达到的目标、违约条例等等。另外，企业向外包服务商提供的信息中有相当一部分属于商业机密，这些信息一旦泄露，可能会使企业丧失竞争优势，因此，企业在实施人力资源外包策略时，既可以单独签订保密合同，也可以在人力资源外包合同中附加保密条款，通过保密条款或保密合同，限制外包服务商对企业商业机密的使用。
（三）外包关系维持阶段
1.保证企业在外包过程中的参与和监控能力
企业将人力资源外包出去后，虽然在某种程度上减轻了企业管理者和人力资源部门的负担，但不少的人力资源工作者会担心自己未来，此时规划好人力资源部门的定位至关重要。通过定位，使人力资源部门参与到外包过程中去。通过不断的参与，保持和提高企业自身的人力资源管理能力，提高人力资源部门的员工满意度，减少人员流失。最重要的是，作为与外包服务机构接触最为密切的部门，人力资源部门要承担起对外包服务的监控和评估职能。2.建立外包的风险预警机制
在我国法律体制不完善的前提下，企业在作人力资源外包决策时，应建立未雨绸缪的风险预警机制，对外包过程进行全面的策划，着重分析外包中可能发生的风险，估计风险的发生概率，估计其可能产生的后果，界定责任的承担者等。通过这种预警机制来预测和分析外包实施中的风险，加强前馈控制工作，从而使可能出现的外包风险降到最低。3.加强与外包服务商的沟通
外包合同一旦签订，企业与外包服务商便成了战略合作伙伴的关系。因此，企业内部相应的工作人员应积极地与外包服务商的人力资源代表进行沟通，主动配合，建立和维持良好的双方关系。与此同时，针对双方协议签订后存在的道德风险，企业除了用正规高效的手段对外包商的工作成效进行监督，以确保服务质量外，还应采取一些激励措施，使企业与外包商共担风险，共享利润，从而使双方合作更加密切。
第五篇：人力资源外包
福建江夏学院 浅谈我国中小企业人力资源外包风险及对策
浅谈我国中小企业人力资源外包风险及对策
摘要：企业的人力资源管理水平与组织的核心能力息息相关,而人力资源外包是组织管理创新需求的必然产物，其逐渐成为中小企业适应内外部变化的战略选择。但在实行过程中不可避免的会出现风险。本文通过对人力资源外包现状进行分析，探讨了中小企业人力资源外包面临的风险及规避问题。
关键词：中小企业人力资源外包
在21世纪，企业面临的是一个复杂多变的环境，企业的经营活动肯定会受到许多因素的影响，如政策、法规、金融、技术等，这些因素给企业带来了多种风险，要解决风险离不开专业人士的服务。对于中小企业来说，大多正处于成长时期，由于企业规模较小、发展历史短、资金不足、抗风险能力较弱，企业往往会在核心能力的培养和核心业务的发展上投入大量资源和精力，无暇顾及人力资源管理职能的构建，致使许多中小企业的人力资源管理机构不健全，其人力资源管理职能也处于非全、非专、非精的状况。[1]但是在现实中具有经验和能力的专业人力资源管理者在市场上是稀缺的。相对的，这样的人员的酬劳也是高昂的。笔者认为中小企业一般都没有经济实力雇佣这样的人员，但是如果通过外包，企业就可以在自己能承受的经济成本下享受到专业人员的高素质的服务而且雇佣人力资源服务商通常比雇佣几个专家容易得多。同时还可以和外包的服务商之问形成资源共享的良好关系。正如美国著名管理大师德鲁克指出的:“在10年至15年之内,任何企业内只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提高向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”
一、人力资源外包概述
（一）人力资源外包含义
人力资源外包是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。将不具有竞争优势的管理功能或非核心职能交由其他专门公司去实施，从而获取专业化的人力资源服务,降低人力资源管理的成本,增强企业的核心竞争力。人力资源管理外包范围很广，渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
（二）人力资源外包对我国中小企业的重要性。
将人力资源管理外包出去，有利于人力资源管理部门从将大把时间和精力耗费在机械的没有创造性的普通人事管理工作的困境中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。
随着市场竞争的日益加剧,速度和效益成为企业生存和发展的关键,相应的对企业 1 [2]
人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求,而人力资源管理外包正越来越显示出其重要意义:节约成本，企业的一部分成本是由人引起的,把一些琐碎的工作外包出去后,可以减少冗员；也有利于人力资源部门工作从低层次、重复性事务中“解脱”出来,而专注于比较重要的战略性工作；另外由于外包服务商对特定工作具有专业知识,擅长实际操作,会把这些工作完成得更好，人力资源管理外包是获得专业指导的一个有效途径。
我国中小企业大多处于资金积累期,多从事薄弱的传统产业或吸引力较弱的行业,资源获取和吸引力十分有限,实力相对薄弱。这种情况下,中小企业通过人力资源管理外包,借助“外力”引进智力资源。人力资源管理外包的出现,使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足,大幅度提高自身的人力资源管理水平,在人才市场上与大企业争夺资源,从而使人力资源外包方式成为提升自身竞争优势的重要途径。
二、中小企业人力资源外包存在的风险
人力资源管理外包是一种灵活的用人机制,简便的管理及较低的用人成本等众多优势,能很好地解决企业的短期用人需求及控制成本, 但是人力资源管理外包并不是一本万利的事情，如不加强对外包的管理,将给企业带来一定的风险。
（一）外包服务商的选择风险
选择合适的外包服务商,是外包过程中非常重要的一环。企业和服务商的关系不是简单的买卖关系,而是亲密的战略伙伴,二者必须在共同的目标下实现双赢。所以企业在选择外包服务商时要充分了解其经营业绩、社会声誉、发展状况等，经过系统地分析后再选择合适的服务伙伴。但由于目前人力资源管理咨询服务机构多数是近几年发展起来的,存在着从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等诸多问题。而且由于信息的不完全性和企业精力的有限，使得企业无法完全熟知其所选择的服务机构，这就会给企业带来错误选择的风险。此外，由于我国还没有健全的法律法规约束服务商的行为，容易出现违规经营的现象。因此鉴于信息的不对称和外包市场的不成熟两个方面的原因,企业在选择承包商时一定要慎重。
（二）企业文化相容性风险
企业文化是企业的生命意义，也是企业的生命精髓，它是在人力资源管理工作中长期培养起来的并且有其自身的稳定性，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。人力资源外包是企业与服务机构的一种合作行为,由于企业与外包服务机构之间的企业文化存在着巨大差异，它们在合作过程中必然产生文化碰撞、磨合。外包服务机构若不能很好的适应、融合企业的文化氛围,会造成服务质量与效率的下降。除此之外,一些国外外包服务机构在政治、经济、文化和管理上的存在差异,也经常出现“水土不服”。当然这种适应还包括企业对外包服务的适应,如果双方企业文化冲突剧烈,将会影响企业对服务商设计方案的接受度以及方案执行的力度，最终会影响企业的效益。
（三）信息安全风险
中小企业将人力资源管理业务外包给外部服务商，必然会有企业信息的透露，包括具有战略意义的规划，比如企业的经营理念、经营指标、经营方案、人员结构、人力资源管理现状、企业未来发展方向等。由于外包服务商的人员素质、职业道德以及管理水平等原因,可能存在多种泄密的机会和途径。无论是有意或是无意,都可能导致企业的竞争对手获得这些信息,这些信息一旦被其竞争对手获得，企业将面临被竞争对手赶超甚至破产的命运。比如：薪酬设计外包就是最典型的例子，薪酬管理属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。所以由于市场交易的信息不对称性，中小企业一般处于不利的位置，尤其当中小企业采用“核心业务”外包时，外包商会掌握很多有关公司的机密资料，如何对外包商进行约束和管理，使彼此相安无事是企业首先考虑的一个问题。
（四）外包后人员的监督与沟通问题
人力资源外包必将导致各种利益的再分配,企业原来的职责分配、管理层、组织架构、员工职业发展规划势必发生不同程度的变化，部分员工可能面临转岗或失业的危险，难免遭到来自员工和人力资源部等各方面的阻力，可能给员工带来某种心理的不稳定性。因此员工容易产生各种顾虑和猜疑，从而直接或间接地影响到工作情绪，挫伤工作积极性，导致员工的流动率升高，使企业蒙受损失。所以企业领导层要做好员工的沟通工作，取得员工的理解和支持。
公众对人力资源管理外包决策的缺乏了解,企业与员工之间的沟通不到位也会增强企业实施人力资源管理外部的风险性。另外沟通不仅仅局限于企业内部的员工，对外包服务商的人员沟通也十分重要。而且因为存在着信息安全风险，对外包人员的监督也不可轻视。要处理好企业内部员工与外包人员的沟通问题，否则将影响外包的效果。
（五）对企业核心能力的判断风险
中小企业由于既没有财力,又缺乏经验,自身实力相对弱小等各原因,企业在很多方面都不具有竞争优势,因此正确判断企业的核心能力成为企业实施人力资源外包业务的关键。中小企业通过人力资源外包将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源咨询公司来经营,而企业集中精力于自身具有的核心能力业务上。但是如果企业不能很好的判断哪些是核心能力，不能真正做到“有所为，有所不为”，将会对企业的发展产生致命的影响。
（六）传统思想的束缚
作为一种对传统人力资源管理模式的深刻变革,要使中小企业管理者认识到外包的重大作用十分必要。因为目前大多数中小企业管理者仍然受传统人力资源管理观念影响，不愿借助外脑或者没有看到人力资源管理外包的优势，还在犹豫不决甚至持否定态度。
他们对外包之下人力资源工作者何去何从抱有疑虑!在企业中容易产生外部人控制内部人的感觉，心生抵触情绪，不利于企业的发展。他们的态度不转变，中小企业的人力资源管理外包就很难得以真正实行。
三、人力资源外包风险的应对策略
虽然在实施人力资源管理外包存在一些风险，但只要采取合理的防范措施，中小企业就可以充分的利用外包的优势来服务本企业。因此中小企业在实施人力资源外包时,要对企业内部和外包商两方面进行综合考虑,那么外包无疑会给企业带来巨大的收益,而风险却可以降到最低。针对上述存在的问题,中小企业在人力资源外包实施的过程中应当注意以下几个方面：
（一）谨慎选择合适的外包服务商
人力资源外包的目的就是尽可能地降低运营成本，所以，中小企业在选择外包商时就应充分考虑各方面情况，包括外包商的规模、实力、信誉及自身实际等。好的人力资源外包服务商对于项目的成败非常关键,企业在选择外包服务商的时候,要遵循一定的考察评估的流程,不能仅仅着眼于成本考虑,要根据本企业的规模、企业文化,外包项目的具体要求去选择。要进行对比,要与外包服务商进行充分、深入的交流,还应对外包服务商对于此业务是否有长期承诺,是否有实质性的投资投于软硬件的建设,是否具有丰富的操作经验,是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考虑。同时,外包企业还必须考虑是与单一的外包服务商进行合作,还是选择多家在各自领域内领先的公司分别进行合作。总的来说要注意几点：考虑服务的价格；注重服务商的信誉和质量；可以整合多个相对合适的外包商进行合作。
（二）建立长期合作关系，实施跨文化管理
人力资源管理外包的实施常涉及到不同的企业,甚至不同国家企业之间的资源整合,常常面临着由于文化差异带来的摩擦和冲突,在实施跨文化管理时应强调形成目标一致的团队文化,建立起信任关系。对于优秀的外包服务商可以建立起长期的合作关系，这样有利于减少摩擦，促进工作的顺利开展。要培育开放的企业文化体系,既个性鲜明,又兼容并蓄,既规范稳定,又要不断完善发展。通过加大对外包员工的企业文化培训,通过相互接触、交流,使不同的企业文化相互吸收、渗透,最终融为一体。建立文化冲突反馈机制,通过得到的信息不断摸索与创新,不断调整与规范,使人力资源外包建立文化冲突反馈机制,通过得到的信息不断摸索与创新,不断调整与规范,使人力资源外包下的企业文化和谐发展,人力资源管理健康有序。[4]企业应致力于和外包商建立长期合作关系，这样有助于外包商深入了解企业文化从而提供更好的服务。
（三）执行严格的合同机制
针对外包商诚信度较低、相关法律法规不完善的问题,企业应注重合同文本的制定。应在谈判以及制定合同时邀请法律专家参与,使外包商的活动尽量限制在法律范围内,以求企业的权益得到法律的保障,降低经营风险。签订详细周密的外包合同这是企业和外包商合作的基础,是维持双方合作关系的可靠凭证,是直接关系到外包是否成功的关键因素。为了发展双方的合作伙伴关系,双方在达成最后交易的过程中必须慎重,合同对于签约双方来说都应该是一个双赢的结果。所形成的外包合同必须包括:外包的[3]
业务内容、外包价格、双方的职责范围、合作期限、工作进度、预期所要达到的目标、评估指标、因违规协议而应受到的处罚等项目,还应该强调外包商所获得的报酬是以其业绩为基础。[5]
（四）建立有效地监督和激励机制
对外包商的监督和控制一定是必不可少的，要给予足够的重视。监控和评价外包服务商的工作进度和质量，以使其按协议要求不折不扣地办事，从而达到预期的目的。企业应该在最初与外包商签订合同时,就与之沟通双方期望达到的绩效水平并建立衡量标准,包括各个阶段标准和最终成果标准,以此作为依据来评价外包商所提供服务的质量,一旦发现问题及时解决,使企业业绩得到持续改进。在加强前期控制工作的基础上,中小企业要建立与外包商工作计划同步的监控体系和信息反馈体系。
发挥企业内部人员的监督作用。企业可以及时听取内部人员的意见和建议,把调查的结果和员工的意见及时反馈给服务商,并配合、监督他们对存在的问题进行改进,提高服务质量和满意度。赋予内部人员这种权利，不但可以起到监控的作用，而且，也可以提高内部人员人事对外包的积极性，有利于与他们的沟通。
（五）树立风险防范意识，建立风险预警管理系统
在实施人力资源管理外包后，企业要对其全过程(即从合约的签订到解除)进行风险监控与管理，以便在风险出现后及时采取补救措施，最大限度地保护企业利益。
加强监控机制与风险预警体系的建设，时刻关注外包进程的变化,防患于未然。企业的人力资源经理应与外包商密切沟通,这样既有助于企业学习外包商专业的人力资源服务,又可以及时发现问题并加以解决,采取因地制宜的措施,弹性处理人力资源业务。在进行人力资源管理外包风险管理时，建立未雨绸缪的风险预警管理体系能使企业时刻关注外包进程的变化，实施外包风险的全过程动态管理。
（六）合理确定外包内容
企业必须从全局出发,通过分析企业内部人力资源管理现状以及外部外包服务市场的发展情况,结合本企业的发展战略和实际需要,来决定哪些管理项目应该外包出去,哪些工作应该保留。作为企业的决策者首先不妨把每项功能细分成某些具体的活动,然后考虑每一项活动的战略意义；最后再确定哪些工作可以外包出去,哪些工作由企业自己来做,使企业在人力资源管理外包项目的选择上,真正做到全面分析、精心策划、“有所不为而后有所为”,力争达到最佳的管理效果。企业为确定是否需要外包，需收集内部详尽资料，分析外包是否具有成本优势，区分核心业务和非核心业务，合理确定外包内容，谨防泄露企业机密。确定哪些人力资源管理的内容适合外包，是判断外包行为成功与否的基础。通常对于企业来说安全性是首要考虑,同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。此外,外包的项目应做动态调整。随着时间的推移,越来越多的成本低质量高的人力资源管理工作可以从市场中获得。因此企业应根据人力资源及公司总体战略对外包项目做动态调整。
（七）加强与内外员工的沟通工作
对于公司内部员工，在外包开始前,中小企业应当加强对人力资源部、管理层、相关部门员工进行宣传和沟通,获得企业内部员工对外包的理解和认同,消除不必要的猜疑和不满。在人力资源管理外包过程中,企业必须从战略的高度积极宣传人力资源管理外包的重要性和优越性,加强内部冲突管理工作,鼓励员工积极支持和参与外包项目,消除员工之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为,树立外包共赢的理念。[6]要让员工了解到,其在外包中所应扮演的角色,以便让其能更积极地进行相关工作内容,做好本职工作。
对于外包服务机构，企业应向其准确传递本企业的信息和要求,也要明了外包服务机构的价值取向、行为方式,等等,力求在这方面双方不能冲突。
四、结束语：
如何在日趋激烈的市场竞争中脱颖而出，关键是要拥有优秀的员工为企业服务。由此人力资源工作就显得十分重要。有选择的外包人力资源管理活动可以使得人力资源管理者从日常管理中解放出来,转向战略角色。人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义相加，它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。所以中小企业应该好好使用外包这一手段发展自己。
随着人力资源管理外包服务行业在我国的发展，企业对外包服务的理解认识将会不断加深，行业规范程度也将不断提高，本文提到的诸多外包风险将会随之减弱，企业应对风险的能力也会逐渐加强，人力资源管理外包服务的积极效用将会进一步显现。
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[6]曹亚飞.企业人力资源管理外包的风险与对策[N].淮南职业技术学院学,2008年第4期
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