高新技术开发区人力资源发展问题与对策分析

第一篇：高新技术开发区人力资源发展问题与对策分析

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高新技术开发区人力资源发展问题与对策分析

高新技术开发区人力资源发展问题与对策分析

摘要：以河北省某国家级高新区为个案，通过对该区人力资源的现状分析，发现该区在人力资源发展中存在诸多问题，应从转变观念，制度安排等方向加以强化，实施人才强区战略，促使经济、社会和文化全面协调发展。

关键词：人力资源发展；高新技术开发区；对策建议

中图分类号：F249.2 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2013）01-0094-03

高新技术开发区（以下简称高新区）的创新和发展依赖于人力资源的支持。长期以来，我国部分地区疏于对人力资源发展问题的分析，一些省市虽然近几年加强了人力资源发展规划的制定，但高新区的人力资源管理中仍存在许多问题，有的虽然提出了一些措施，可是对人力资源的现状分析不够，对未来人力资源的发展缺乏科学预测，影响了人才的引进、培养、选拔和使用，形成了人力资源发展的瓶颈，制约了高新区经济、社会和文化的协调发展。

一、存在的问题

目前，河北省某高新区已成为当地电子信息产业、新材料、新医药、生物工程等新兴产业的主要基地。建区以来，取得了较大成就，人力资源增长速度较快，人员素质不断提升，结构不断优化。但与我国一些先进高新区相比，仍有很大差距，存在的问题主要有以下方面：

1.人力资源总量不足，增长速度慢。统计数据表明，该区人才基数小，2002―2010年其人力资源年均增长速度为12.27%，低于15%，处于人力资源总量缺乏状态，不利于该区快速发展，与新形势下该区提出的新的发展战略不相适应。

2.人力资源结构不合理。调查结果表明，该区人力资源的专业结构、学历结构不合理；自然科学类人才多，社会科学类人才少；执行型人才多，创新型、复合型人才少，不利于该区又好又快地发展。

该区专业技术人才大部分集中于信息产业、新材料、新医药、生

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物工程等领域。人才主要分布在党政机关和高新技术企业，其他行业无论是人才的数量、结构，还是整体素质方面都与未来发展要求有很大差距。同时，该区文化创意产业、生物产业、会展、物流、金融证券、招商、外语、医疗保健、教育培训、社区服务、文化娱乐人才缺乏，不利于新兴行业发展。

3.高端人才缺乏。统计结果表明，截至2010年，该区留学归国人员与博士的人数总和仅为总人数的0.67%；硕士以上的人员不足总人数的4.5%；高级职称人员总数仅为总人数的14.59%。一些专家年龄偏大，具有自主创新能力的中青年专家较少。技术研究领域人才多，企业经营管理人才少，有自主知识产权、核心技术的人才更少，高层次人才流失现象严重。

统计结果表明，截至2010年，该区企业科技创新机构中科技人员的学历分布为：博士占0.63%；硕士占3.15%，缺少高学历专业人才，应加大引进培养专业技术人才的力度。高中级技术职称人员与研发人员所占科技活动总人员的比例分别为43.23%与45.25%，均未达到50%，此种人才结构不利于企业研究与开发活动的开展与实施。

4.企业对高层次人才需求拉动严重不足。由于该区产业结构不合理，企业科技含量低、规模小，所需人才虽然有一定数量，但是层次低、结构差，分布不合理。在笔者回收的167份问卷中，有87家企业未填写人力资源需求结构、数量，说明这些企业人力资源部门对本企业的人才需求结构、数量不清楚，缺乏人力资源发展规划，不利于全区现有和新的产业发展。

5.人才的基本需要满足度不高，软硬件条件急需改善。本次调研分别对该区企业的领导层、中层、高端人才及技术骨干进行了满意度综合调查，调查结果表明，其中对生活环境比较满意者均未超过50%，对文化娱乐环境、住房、家属就业等方面满意度均较低。

6.人力资源发展规划、市场建设和服务滞后。一方面，企业缺乏人才，另一方面企业又招聘不到所需人才。人才引进信息平台建设应加强。统计结果表明，企业招聘人才的途径较多，主要集中在网络招聘、就业机构招聘、校园招聘等途径上，其总和占57.17%。在所调研的167家企业中，推行职业生涯规划的企业数量是32家，占

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19.16%，未推行的有70家，占41.92%，准备推行的有65家，占38.92%。

7.人力资源管理制度、机制有待完善。由于多种原因，该区人才的引进、培养、使用、管理、评估、激励等配套政策措施不完善。经营管理人才的激励和约束机制不到位；党政人才选拔任用、管理的机制有待完善；专业技术人才有效配置的机制应进一步完善；技能人才的评价标准不够科学，管理制度尚不规范。

该区部分企业内部还存在着岗位分析与薪酬管理工作滞后，薪酬体系设计不合理。未确立科学合理的绩效考核制度，影响了人才积极性的发挥。

8.人力资源开发不够。目前该区人力资源企业所有的状况尚未改变，区内人力资源整合不够。企业终身教育体系尚未建立，培养人才的积极性不高，对人才的吸引力较弱；缺乏人力资源开发长效机制；技能人才和适用人才偏少，比例失衡。与先进高新区相比尤其缺乏成果转化、技术推广的专门人才，影响了企业的科技创新和人才的产出效益。

二、原因分析

导致该区人力资源综合竞争力不强的原因是多方面的，应科学分析，采取有效措施加以解决。

1.科学的人力资源发展观尚未确立。目前该区的一些单位对人才的评价仍然以经验为主，轻学历和职称现象严重。尊重知识、尊重人才、尊重创新的社会氛围还没有真正形成。

2.人力资源管理体制有待改革。目前该区尚未理顺政府与企事业单位人才管理的关系，人力资源工作条块分割、重复建设，人才政策措施不配套，工作效率低，影响了人力资源的有效开发和利用。

3.人力资源配置机制不完善。人才市场体系尚不完善，服务功能不健全，信息服务水平不高，社会保障机制不健全，影响了人才的流动和成长。

4.人力资源投入不足。政府投入机制不完善，投入渠道单一，社会上缺乏人才投资的积极性。企业人才投入积极性不高，资金投入不足，人才外流严重，企业的人力资本投资得不到有效合法的保护。

5.吸引人才的环境较差。一是受经济发展水平的限制，该区人才生

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活条件、待遇较差，与国内先进高新区相比仍有一些差距，对高层次人才缺乏吸引力。二是该区人才政策的配套措施不够，与用人单位衔接不好；在政策的落实上，因单位不同而存在较大差异，影响了人才干事的积极性，导致一些人才流失。三是部分用人单位人才意识淡薄，忽视人力资源的开发和利用，影响了人才的成长。

6.产业结构不合理，导致人才结构不合理。该区经过多年的建设发展，已成为带动区域经济发展的重要增长极。但是，由于在发展初期缺乏规划，产业发展方向不明，区内高新技术企业比例偏低，新产品产值率较低；产业层次低，附加值低；产业结构脆弱，战略性产业不明确，支柱产业发育程度低，产业集中度不够；大企业数量少，企业平均规模低于全国同类市辖区平均水平；除房地产发展较快外，能带动经济要素聚集，推动第二产业和城市化进程的物流、会展、金融证券等现代服务业发育不足，导致这方面的人才匮乏。

三、对策建议

通过对以上个案的分析，笔者认为我国高新区人力资源建设应进一步全面实施人才强区战略。具体而言，要采取以下对策：

1.树立科学的人力资源发展观。要认真贯彻落实全国人才工作会议精神，树立人力资源是第一资源的观念。坚持以人为本，实现由“为我所有”到“为我所用”的转变，单一开发到整体开发的转变。突破传统的人力资源工作思维定势，高度重视新兴行业等各类人才的培养、引进和使用。努力建设人才高地，造就数量充足、结构合理、素质较高的人力资源队伍，确保全区在日趋激烈的竞争中立于不败之地。

2.引导人才向重点产业和新兴行业集聚。要从全局和未来的高度，充分认识实施人才强区战略的重大意义，把开发人力资源、营造人才优势作为重中之重。根据全区经济社会发展布局和产业结构调整的需要，大力引导和鼓励人才向重点产业、新兴行业流动集聚。主要是向高新区重点发展的优势主导产业和高新技术、新兴行业集聚。

3.实行定单式引进和培养。遵循人才流动与成长规律，政府要指导用人单位根据所需人才的层次、要求、紧缺程度进行合理的引进和开发；要定期发布人力资源开发目录，按照人力资源开发目录引进

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人才。要树立科学培训的观念，利用各种资源，大力培养所需人才，加大各类实用人才的培养力度。加强与大专院校和社会培训机构的合作，实行定单式培养；引导企业树立新的人才培养、引进、使用理念，进行人力资源自我开发，提高人力资源工作的科学性。

4.建立人力资源工作的长效机制。要完善评估体系，建立公正公平的评价机制。不断完善党政人才考察考核方法；制定党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才的考核方法。

要建立充满活力的人才激励机制。针对各自人力资源状况，制定相应的激励政策、薪酬政策；建立企业经营管理人才激励机制，建立知识产权入股、持股制度，改革薪酬制度；逐步实现一流人才、一流业绩、一流报酬。

要建立科学的人才选用机制。凡符合本地产业结构发展方向的各类优秀人才要放开引进，特事特办；对于有利于科技创新的重大攻关项目，可采取技术入股、利润提成等方式，连同高级人才一同引进。要根据实际需要，确定引进人员的类型、标准、数量，制定相关配套的政策制度。

5.多渠道引才引智。要积极吸引国内外一流人才参与高新区建设。既注重使用，又注重培养；既注重引才，又注重引智。

（1）多渠道引才。对不愿改变户籍、国籍来创业或工作的国内外优秀人才，可实行工作居住证制度。鼓励企事业单位采取咨询、兼职、短期聘用等多种方式引进国内外优秀人才。鼓励企事业单位设立研发机构，依托新产品开发和新工艺推广等项目，面向社会招标揽才。建立由政府人事部门牵头，科技、财政、教育、公安等部门配合的人才引进“一条龙”服务窗口。

（2）多渠道引智。要通过多种方式积极聘请科研院所、高等院校的专家教授，建言献策，多做贡献；邀请两院院士等前来讲学、开展学术交流等活动。

6.加快人力资源市场服务体系建设。建立统一的人力资源信息库，搭建开放共享的人力资源信息服务平台。加强对外合作与交流。加快建立各类人力资源互动合作平台，拓展人力资源交流载体。进一步疏通人力资源流动渠道，完善人事代理业务，为各类人才流动和就

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业提供服务。加强企业知识产权和商业秘密的保护，健全人事争议仲裁制度。进一步完善专利工作体系，规范技术产权交易活动，加大对专利发明和转化的资助力度。

大力发展人力资源市场，提高市场化程度，提升人力资源市场服务功能。发展“猎头”、人事代理、人才培训、人才测评、人才派遣等服务项目。积极推进人力资源市场信息化、网络化进程。同时，成立人力资源协会、留学归国人员协会、企业经理协会等网络组织，拓展对各类人才的服务渠道和服务手段。

7.实施四大人才培养工程。（1）党政人才培养工程。以提高高新区党政领导干部执政、管理、创新能力为核心，培养大批具有国际视野、硕士以上学历的优秀党政人才。

（2）吸引海外留学人员工程。围绕优势产业，吸引海外留学人员到当地工作或服务，发展一流产业。增加留学归国人员数量，建立留学人员创业扶助基金，发展留学人员创业园，进一步提升留学人员企业的质量和规模，使更多的海外留学人员建功立业，加快发展。

（3）企业家人才培养工程。加大优秀企业家招聘力度，实行年薪制，对贡献突出的给予重奖；对现有企业的中高层领导进行科学培训，择优送到国内外名牌大学深造，选派到经济发达地区挂职锻炼，努力造就结构合理、年富力强的优秀企业家队伍。

（4）创新创业型人才引进与培养工程。重点引进高层次、创新创业型人才，通过财政补贴等方式增加其合理收入。举办“技术发展论坛”，定期和不定期邀请国内外知名学者、企业家、技术人员来高新区开展专题讲座，以重点工程、重点建设项目、支柱产业和高新技术产业为平台，培养大批创新创业型人才。

责任编辑、校对：周福强

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第二篇：罗立兵人力资源外包的问题与对策分析[定稿]

人力资源外包的问题与对策分析

【摘要】：随着人力资源在经济和社会发展中的作用将曰益突出，加强人力资源能力建设，优化人力资源配置，越来越得到各国政府、企业及其他社会组织的重视；人力资源外包,作为一种提高企业人才管理效率的形式逐渐流行。然而在国内这项业务还处于起步阶段，企业对人力资源外包还缺乏认识和实践经验,本文结合国内人力资源外包的实际情况对当前企业人力资源外包的有关问题加以论述，分析了当前企业人力资源外包过程中可能产生的风险，并指出了降低风险的对策，使企业更有效的运用人力资源外包，提升企业竞争力。

【关键字】：人力资源外包；外包问题；外包对策

一、人力资源管理外包的概念。

所谓人力资源管理外包，是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该业务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营策略。由于公司规模、人力资源要求、公司长远战略规划的不同，人力资源外包在各个公司实际开展程度有很大差异；从早期的人事档案管理、员工招聘、培训、绩效考评等行政性、事务性工作，扩展到中高层主管的甄选、员工激励、员工开发等战略性工作层面。

二、实施人力资源外包过程中需要注意的主要问题。

作为一个新生事务，目前，我国人力资源外包业还处于起步、发展阶段，我国承认人力资源外包的合法性，但对于人力资源尚未有专门立法予以规范。在缺乏规范的情况下，人力资源外包在运作当中也暴露出以下几个方面的问题：

1、挑选合适的外包商是非常重要的环节。

企业在实施人力资源外包过程中, 选择外包服务商是进行成功外包的一个重要环节，由于这个行业进入门槛较低,国内市场上曾经一时间出现了大量劳务派遣公司、人力咨询公司等。但是这些机构的专业技术水平参差不齐,其中既有世界顶级的企业人力资源外包服务供应商,也有一些资质较差、专业化程度不高的外包服务商充斥其中,这些外包商在自己的内部流程管理、专业外包服务技术、服务质量上有很大的缺陷,使得发包方在选择外包商方面花费大量的时间和资金进行比较和分析,增加了管理成本和管理

风险。由于信息的不对称,企业在选择外包商时很难对服务商的背景、资质进行一个全面准确的了解,而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。一旦不慎选择了不合适的外包商将导致整个外包活动的失败。

2、人力资源外包市场尚缺乏完善的法律法规及约束监督机制。

人力资源外包业务作为一种新兴产业,目前我国尚无相应的、完善的法律法规来规范猎头公司及外包行业的运作,尚无完善的劳动政策法规去协调企业、员工、外包服务商三方的关系和切实保护员工的权益。一方面没有规定合理的人力资源外包服务收费标准,各服务商都是自行制定的价格,参照的价格都不一样;另一方面相关部门也没有出台针对其具体运作相应的约束和监督机制,导致人力资源外包市场比较混乱。

3、企业人力资源外包存在着信息安全问题。

在外包中,商业机密问题、互联网和内部网运行可靠性等问题都是必须考虑的。因此,在现代竞争激烈的市场中,寻找一个忠诚可靠的合作伙伴是至关重要的。目前,我国人力资源外包市场不够成熟,相关的法律法规尚未完善,猎头及其他外包行业的运作无章可循,所以,安全性风险是显而易见的。在外包过程中,存在着信息不对称现象,外包商可能会向企业提供不充分或不真实的信息,使企业难以做出科学的外包决策。另外,在长期的合作中,外包机构会或多或少地掌握了企业信息、机密,他们可能以此控制企业,使企业不能自由选择服务商,陷入被动。外包商也可能与其他客户分享企业的信息,泄露企业招聘计划、薪酬、福利制度等极具敏感性的资讯,使企业丧失对某些人力资源管理关键技能和优势资源的独占性。

4、人力资源外包成本风险过高。

人力资源外包的最终目的是使企业通过实施人力资源外包后为企业降低成本带来利润。但在实际操作过程中,由于外包的内容不同,往往出现不一样的结果。例如,如果要把一个企业的企业架构、高层培训等外包出去,势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述,对每个员工的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解,才可以设置相关的培训课程,如果外包机构顾问不熟悉企业的战略、企业运作、企业文化、企业目标与政策,那么外包机构就不可能设置出到位的培训课程。如果真能做到对公司的以上情况了若指掌,外包机构顾问就必须常驻企业,而且这个顾问也不能想换就换,那么,这样的费用反而会比公司内部的人力资源部门员工支付的更多,而且还需要考虑这些顾问的可信度以及可靠性。除此之外,目前能够选择外包的企业大都具有一定的规模与知名度,外包工作的费用自然不低。企业的目的是要尽可能地降低成本,追求利润。若企业选择的外包服务费用,并不亚于保留一个人力资源部,企业就不会选择外包了。

5、企业实施人力资源外包过程中引发的风险问题。

人力资源外包合同的签订标志双方外包活动的正式展开，在这个阶段企业尤其要关注与外包商合作关系的处理。出于利益最大化的考虑，外包供应商在外包的实施阶段很容易出现“偷工减料”，甚至“消极怠工”； 人力资源外包在一定程度上是企业与外包商之间的一种基于契约的合作行为，外包商是独立与企业之外的法人实体，与企业之间属于委托代理的合作伙伴关系而非行政管理上的隶属关系，因此外包合同实施时企业作为发包方应当注重监管力度的把握。监管过严，会使合作双方信任程度下降，易引发外包商有悖职业道德的行为。监管过松，会使企业在合作中处于被动地位，不利于企业开展业务，同时还会对内部员工的士气造成不良影响。

三、解决企业人力资源外包问题的对策

目前,虽然在实施人力资源外包方面存在一些风险和障碍,但只要找到规避风险及克服障碍的对策,企业就可以充分地利用外包优势来服务本企业。

1、制定价格指导线,规范人力资源外包收费标准。

目前,国内没有统一的人力资源外包服务收费标准,各服务商都是自行定价,各自参考的价格都不一样。对企业来说,收费标准还是其考虑外包与否的决定因素。另外,一些外包服务商的违规经营,也扰乱了正常的外包市场运营。为此,应制定统一的人力资源外包价格指导线,加强外包服务商严格自律,加强自身诚信体系建设。

2、外包供应商要以市场需求为导向,提高服务质量。

人力资源外包产业还处在发展的初级阶段。从服务的行业结构上看,以中小型高科技企业为主;从服务类别来看,以基础性工作外包为主;从市场需求来看,以外企为主。人力资源外包品种少,外包服务范围较窄,这不利于人力资源外包的快速发展。因此,要以市场为导向,把人力资源外包服务品种多样化,提高服务质量,促进人力资源外包进一步向专业化和产业化方

向发展。除此之外,还应推行外包服务人员的职业资格考试,对从业人员的素质及能力进行测评及考核,提高该行业从业人员的素质,从而从根本上提高服务质量,这将有利于人力资源外包行业的长远发展。

3、制定相关的法律法规,规范外包过程,明确各方的权利义务。

为了规范人力资源外包市场秩序,降低人力资源外包风险,政府部门必须尽快出台相关的法律法规政策,明确企业、外包供应商、企业员工之间的权利义务,为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善有序的法律保障。只有有法可依,才能从根本上改变目前人力资源外包市场上较为混乱的现状,规范市场秩序,为企业实行外包提供一个良好的市场环境。如,对外包服务商的实力及信誉、外包合同的签订、商业机密的维护以及外包双方争议的裁决等做出相关规定。

4、转变观念,全面科学地认识人力资源外包。

将人力资源非核心职能外包,使企业专注于核心职能的建设,专注于战略性人力资源职能的发展,从而达到降低成本、提高效率、使企业专注核心,这是诸多企业选择人力资源外包的原因所在。但是,在实际操作过程中,并不是所有的外包活动都会成功,许多企业所犯的错误是对外包期望过高,然而外包失败的原因并不是单一的,例如不明确外包活动的目标,选择了与企业不相匹配的人力资源外包公司,对企业实际与外包的契合程度判断失误等都可能导致外包的失败。因此,企业对人力资源外包应该有一个比较充分、科学的认识,一定要将人力资源外包与企业自身的实际情况相结合,才能避免外包失败,从而达到外包的目的。

5、制定合理的外包决策,选择合适的外包内容。

一般来说,实施人力资源外包的初始成本比较高,企业要视自身情况对外包进行成本效益分析,然后决定是否实施外包。一旦决定实施人力资源外包后,首先应该设计最佳的人力资源外包方案,对于是否外包、外包什么、选择谁外包以及怎样外包等基本问题都要在做决策时考虑清楚。应该慎重考虑外包内容,认真分析本企业的哪些活动适合外包、哪些不适合外包。只有制定合理的人力资源外包决策,选择合适的外包内容才能促使人力资源外包活动的成功。

6、重新定位人力资源部门的角色和职能。

首先应该明确的一点是,人力资源外包后,人力资源部门不是被取消了,而是变得更加重要了。人力资源外包后,我们要讨论的是企业如何加强自身人力资源管理体系建设,分析人力资源管理职能;使企业人力资源管理部门从以往的“琐事”工作,转变为集中于人力资源发展战略的制定、人力资源管理制度体系的建设和对员工自我发展活动的专业性支持,履行参谋、激励、服务与咨询职责。人力资源工作者应专注于站在战略的高度进行人力资源的规划及开发等工作,这将是人力资源部门以后的发展方向。

7、树立风险防范意识,建立风险管理机制。

针对人力资源外包过程中可能会遇到安全性问题,应树立风险防范意识,并建立有效的风险管理机制。比如,针对外包过程中有可能出现的商业机密泄露问题,可在与服务商签订外包合同时设置保密条款或者单独签订保密合同。

8、加强内外部的沟通与协调,建立完善的监督反馈机制。

企业其他部门由于习惯了由人力资源部门来进行相关的活动,对突然从外边来的公司接手人力资源部门的相关活动不太适应,双方可能会出现配合不默契,这需要通过人力资源部门使企业其他部门加强与外包商的沟通和协调。特别是在实施外包业务前,要针对员工的疑问及顾虑与企业员工进行合理有效的沟通,确保员工理解并支持人力资源外包工作,以利于各方尽快融合成一个团队,更好地提高企业的运行效率,进而推动外包工作的顺利进行。

四、结语

综上所述，只是针对企业在实施人力资源管理外包活动的过程中存在问题的一些对策与建议，企业客户如何根据自身的实际情况进行有效的人力资源外包才是人力资源外包管理面临的最富挑战性的问题。

主要参考文献:

[1]黄婕.人力资源外包风险及对策[J].商场现代化,2006.9.[2] 曲维鹏，人力资源外包的战略思考［J］.经济论坛.2005，（3）

［3］包炜.企业人力资源外包的风险防范［J］.企业经济，2006，（11）.

第三篇：中国农村人力资源开发的问题与对策

陕西农村人力资源开发的问题与对策

【摘要】：“农村真穷、农民真苦、农业真危险。”上世纪末，湖北省监利县棋盘乡党委书记李昌平向朱镕基总理上书，指出了中国的“三农”问题。但是“三农”问题一直没有得到真正解决,并且有变得更加复杂和棘手的趋势｡对于“三农”问题，我觉得农民工是一个很大的问题，农村的人力资源如果能有效开发利用,这对中国农村经济的发展,还有推动小康社会的建立,以至实现以人为本的发展目的,都具有举足轻重的影响力。

【关键词】：“三农”问题，农村人力资源，问题，对策

中国历史，在一定意义上可以说，就是一部中国农业、农民、农村问题的历史。商鞅变法废井田、重农桑而使秦国在“战国七雄”脱颖而出；陈胜吴广大泽乡揭竿而起是为“丁男被甲，丁女转输，苦不聊生，自经于道树，死者相望。”（《汉书、严安传》）之后，历朝历代兴衰更迭皆无不与此相关。“农村真穷、农民真苦、农业真危险。”上世纪末，湖北省监利县棋盘乡党委书记李昌平向朱镕基总理上书，指出了中国的“三农”问题。上个世纪末提出的问题一直到现在都没有很好的解决。中国快速而伟大的城市化过程，对农业现代化无疑是一个巨大的推动力量。这种推动表现在三个方面，一是推动农业的规模化，二是农业的产业布局发生变化，第三个方面是农业参与主体的变化。众所周知,三农问题的核心和焦点是农民问题,所以我个人认为, 从根本上讲,解决这一问题最终将取决于农村人力资源的有效开发利用｡农民素质是发展现代农业、建设社会主义新农村的重要因素，加强农村人力资源建设，全面提高广大农民的科学文化水平，增加农村人力资本存量，是推进农村改革和发展的迫切要求。

一，加强农村人力资源建设的必要性

我国农村人口数量巨大,人力资源结构失衡｡我国70%的人口居住在农村 ,有近2.5亿剩余劳动力｡此外,我国人口每年大约又以1300万左右的速度 增长,且绝大部 分在农村｡由于人力资源开发不足,以及配置和利用效率不高,使我国人口以低级劳动力为 主体,并且人力资源结构严重失衡｡从一定意义上说，新农村建设所面临的核心问题是农村人力资源的整合与再造。有经济学家提出，新农村建设就是寻求一种科学合理的办法，有效地启动过剩劳动力，变负担为资源，最

后变为社会资本。新农村所探求的“新”，关键就在于资源的再造，在于人口上的“变负担为资源”，在于有限的土地资源最大效用地利用。在发展模式上，依靠最大的内部能动，实现以剩余劳动力有效转移和工业化、城镇化为主要特征的产业与人口协调发展，实现富余劳动力的减负与人力资源再造的合二为一。这要求对农民强大内生力的再次培植与激发。

发展经济的关键资源不是物，而是人。农村人力资源整体素质的高低，直接关系到社会主义新农村建设的效果，是决定和衡量新农村建设成效的重要因素。要实现农民收入持续稳定增长，除了政策支持、加大农业投入、挖掘农业内部增收潜力、拓展农业外部增收空间外，根本性的途径是提高农民素质，提高农民自我发展的能力，构建农村人力资本长效投资机制，增加农村人力资本存量，培养造就一大批有文化、懂技术、会经营的新型农民。我国农村人力资源的现状是，劳动力资源总量过剩，而劳动力资本存量不足。农村劳动力知识技能相对于现代农业和社会主义新农村建设的要求还有较大的差距，农村劳动力文化技术水平低下已成为制约新农村建设的极其重要的因素。据近期农村居民家庭劳动力状况数据显示，在4.9亿在家务农的农村劳动力中，高中及以上文化程度的只占13.8%，初中文化程度的占52.2%，小学以下的占34%(其中文盲、半文盲占6.9%)，接受过系统农业职业技术教育的不足5%。我国农民的这一基本素质现状，影响了农业科技发展和现代化农业建设。

二，目前人力资源开发中存在的问题

第一，在教育方面存在问题。教育一直是国家关注的问题，特别是农村的教育，现阶段农村的教育事业有没有很好的发展，那是一目了然的事，虽然国家对于教育事业投入了很大精力与资金，但是还是没有落实到每一个地方，还是有很多地方的教育事业很落后。就拿我所在的城市分析，韩城的教育事业在别人看来还是挺好的，那只是在城里面，现在人们追求更好得，农民都知道让孩子用知识去改变命运，想让孩子在更好得环境下去学习，家里有条件的都让孩子去城里上学，没有条件的就得在自己村里的学校，而村里的学校因为学生的大量减少而没有安排有相应能力的老师，学生就得不到应有的教育，就会早早的对学习失去

信心，从而导致早退学进入社会，有的进入社会不学好干坏事，有的是为家里分担经济负担而外出打工，放弃学业。如果照此下去，农村人的文化程度就很难提高，就很难对农村人力资源的合理利用。文化素质的落后也是导致我国农村长期处于落后状态的根本原因。

第二，传统城乡二元结构制约农村发展，中国长期实行城乡二元结构，以牺牲农村和农民为代价发展工业，致使中国农村长期得不到应有的投入，农业技术落后、生产方式落后、农村基础设施落后，农民靠有限的土地维持基本生存和延续后代。农民本身生活清贫，更谈不上对农业的投入。

第三，蜂拥而至的进城活动，现在农村的人们都向往城市的生活，都希望可以再城市里生活，大量的人群都抛弃土地进入城市，也不知道在城市里能不能找到工作，或者能不能发展，就蜂拥而至到城市，导致城市人口的膨胀，并且农村有好多土地都在荒废着，这是一种资源浪费啊。

第四，村官是否尽职问题，村官的清廉与否对农村人力资源的合理开发利用有很大的作用，党的十六大以来，中央财政以科学发展观为指导，认真贯彻落实党中央、国务院决策部署，积极调整支出结构，不断加大投入力度，为赢得“三农”发展黄金期做出了重要贡献。2003-2012年，中央财政“三农”投入累计超过6万亿元（2012年数据为年初预算数，下同）。总量上，中央财政“三农”投入从2144亿元增加到12286.6亿元，翻了两番还要多；速度上，中央财政“三农”投入年均增长21%，高于同期财政支出年均增长4.5个百分点；比重上，中央财政“三农”投入占财政支出的比重从13.7%提高到19.2%，达到将近五分之

一。从千亿到万亿，数量级跨越的背后，是中央财政“三农”投入稳定增长保障机制的逐步形成完善。由此可见中央财政对农村的关注度，但是中央财政所投入的这些资金有没有都合理的利用在“三农”问题的改造中，那就与我们这些一级又一级的官员以及村官的清廉有很大关系。村官对农村人力资源的合理开发利用也有很大的关联。

还有，思想观念，有些人还老思想老观念，重男轻女，对计划生育的不重视。中国要全面建设小康社会、进而基本实现现代化，“三农”的现状必然形成严重的制约和瓶颈。中国农村必须走跨越式发展的道路，必须抓住人力资源开发和管理这个“牛鼻子”，尤其是农村人力资源开发 这个关键，才能实现跨越式发展，加速现代化的进程。

三，中国农村人力资源开发的基本对策

根据我国的国情以及以上提出的问题，还有子啊这里没有提到的问题，提出以下基本对策：

第一，强制性普及九年制义务教育，全面提高农民的文化素质

农村人力资源开发的首要任务是普及九年制义务教育，消灭青壮年文盲。国家把普及九年制义务教育 作为提高整体国民素质的战略任务来抓，农村要将普及九年义务制教育作为当前人力资源开发的重点。

普及九年制义务教育对公民来讲，既是一种权利，更是一种义务。

第二，加大力度对农村生产力的开发，引进更多的技术，让农民的工作也技术化，科学化，农村与城镇共同发展。

第三，加强对官员的制约与监督，让农民更好得得到政府对农村的帮助。第四，开放思想，要合理利用农村土地，不要土地资源浪费，要合理利用资源。

还有，计划生育的严格执行，促进优生优育，以控制人口数量､提高人口素质和 优化人口结构为宗旨的计划生育,从本质上讲是一种重要的人力资本投资｡特别要加强农村 和流动人口计划生育工作,稳定低生育水平,促进优生优育｡

总之,我们应该以科学发展观为指导,站在全面建设小康社会的战略高度,认真把握“三农 ”问题的核心和本质,全面认识农村人力资源开发在解决“三农”问题中的根本意义,正确 处理其中的各种矛盾,争取早日解决“三农”问题｡

第四篇：发展人力资源外包的战略意义与对策

发展人力资源外包的战略意义与对策

摘要：人力资源外包分为人力资源派遣和人力资源管理外包两大类，是企业经营模式的重大创新。发展人力资源外包具有战略意义：提高企业竞争力；充分开发和利用人力资源；促进人力资源服务业发展。当前，我国人力资源外包业的发展面临一些亟需解决的问题。建议采取放松市场准入管制、优化服务、加强监管、扩大需求、促进升级等措施，推动我国人力资源外包实现产业化发展。

关键词：人力资源外包；企业经营模式；市场准入；专业化

中图分类号：F249.23

文献标识码：A

文章编号：1007―7685(2011)08―0059―05

人力资源外包是发展潜力巨大的生产性服务业，也是企业经营模式的重大创新。加快我国人力资源外包业的发展，能够提高我国企业的竞争力，促进人力资源的开发和利用，扩大就业。

一、人力资源外包是企业经营模式的重大创新

人力资源外包，是指企业基于自身的发展战略，将原先由企业内部完成的人力资源工作，部分或全部交给外部的专业化人力资源服务企业完成，以提高效率、降低成本。人力资源外包分为两大类：人力资源派遣和人力资源管理外包。20世纪90年代以来，人力资源外包从“人事代理”模式逐步演变为“业务流程外包”模式。

传统的人事代理只是简单的业务委托办理，即雇主将部分人力资源业务委托给代理企业办理，合作双方采用面对面的业务交接方式。委托的业务包括工资处理和代发、社保事务办理、商业性保险办理、政府相关事务(档案、职称)办理及劳务派遣等。随着技术进步和管理创新，人力资源外包逐步演进为业务流程外包模式，人力资源外包开始进入普及阶段。人力资源业务流程外包是技术与管理的系统创新，具有三个基本特点：一是基于通讯信息技术。合作双方都采用计算机和网络系统，业务流程全部信息化，双方业务无缝对接。二是流程重组。发包方常常要进行业务流程重组，以充分合理地利用外部资源，提高企业内部管理效率。三是人力资源部门转换角色。在日常性事务外包后，人力资源部门的工作任务从“事务性为主”转变为“战略性决策为主”，即根据企业战略更加详细地分析企业人力资源需求，更加科学地制定人力资源发展战略，角色发生了重大变化，服务能力也显著提高。

通过开展人力资源外包，企业经营模式实现了重大创新。发包企业优化内部相关流程，明确业务界面和服务标准，采用先进的IT技术，实现合作双方的无缝对接。接包企业拥有专业人才队伍，包括流程操作人员、业务咨询专家和跨地区驻地专员等，并运用先进的信息系统和信息网络，为发包企业提供专业化、高质量的人力资源服务。

二、发展人力资源外包具有战略意义

(一)提高企业竞争力

通过开展人力资源外包，企业可以获得多方面收益，主要包括：

1、资源共享，节约成本。人力资源外包实现了多家企业之间共享优质资源，包括IT设施、IT维护与运营专业人员、业务咨询专家、驻地服务专员及优秀的人力资源管理团队等。这些优质资源单个企业难以承担，只有通过外包实现共享，才能大幅降低企业的运营成本。

2、专业经营，提高服务质量。提升服务质量来自两方面：一是专业服务机构的优质资源带来的服务质量提高。二是外部化明确了服务标准，如专业服务机构都会明确保证在准确率、及时性、合规性这三个指标上达到100％。内部化的人力资源管理可能因相关人员生病、出差及其他意外原因不能及时处理业务，或者因设施落后、业务不精等原因不能高效、合规办理业务。

3、成本可管理，资源有弹性。人力资源外包采用服务租赁形式，发包企业根据自身需要可随时向人力资源企业租赁服务。服务租赁为发包企业带来可管理的服务成本，无需担心前期投资失败和预算失控。服务租赁还为发包企业带来资源弹性，可根据业务发展状况随时调整资源，既不会因业务量下降出现资源过剩和浪费，也不会因业务快速扩张而出现资源瓶颈。

4、经营网络化，帮助企业扩张。发包企业可借助接包企业的服务网络实现业务扩张，如将业务扩大到全国范围，甚至走出去，到国外开展经营。如，中国企业到海外投资时可以利用专业机构提供合规的人力资源服务，降低跨国经营的风险。

5、第三方服务，分担风险。人力资源外包可以转移经营管理的风险。不同企业承担的风险不同，对不同风险的敏感程度也不同。因此，可以通过调整风险的分布降低损失。人力资源外包转移的风险包括两方面：一是劳动用工方面的风险，包括法律风险、政策风险、意外风险等。二是服务质量方面的风险，如接包方承诺百分之百的服务质量，达不到服务质量标准要承担经济损失等。

(二)充分开发和利用人力资源

发展人力资源外包，有助于发挥市场配置资源的基础性作用，充分开发和利用人力资源，将我国建设成为人力资源大国。主要体现在以下方面：

1、提高人力资源管理水平。人力资源派遣服务开发出多样化的用工需求，提高了企业用工弹性，创造了新的就业机会，包括长期性就业、季节性就业、兼职就业、短工就业等，满足不同人群的就业需求。人力资源管理外包通过利用外部企业的先进设施和管理技能提高了企业在人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社会保障管理、商业保险管理、人事手续办理、人力资源培训等方面的管理水平。

2、充分保障员工权益。人力资源外包服务企业拥有专业化的队伍，包括人力资源专家，不仅承诺100％的服务准确性和合规性，还可为企业提供各国各地的人力资源法规政策咨询。人力资源外包服务企业为发包企业的雇员提供各项服务，发包企业的雇员可充分利用人力资源企业先进的信息系统了解个人发展、福利保障、薪资等方面的详细情况，很方便地办理相关人事手续。另外，政府部门可对人力资源外包服务企业进行集中监管，提高监管的效率，充分保障企业员工的合法权益。

3、提高服务质量。人力资源服务的内部提供与外包的最本质区别是引入市场竞争。内部提供容易导致官僚主义，降低服务质量，甚至产生“大企业病”。在外包方式下，业务转移到外部专业化企业，这些专业化企业在市场竞争压力下积极开展技术和业务创新，不断提升服务质量，提高人力资源服务水平。

(三)促进人力资源服务业发展

改革开放以来，随着外商投资企业的进入，人力资源外包在我国逐步发展起来，一些城市成立了外企人力资源服务公司，绕过传统的体制障碍，为外资企业、外商驻华代表机构和国际组织提供专业化人力资源服务。一批世界领先人力资源外包企业，利用全球服务网络为跨国公司的中国分支机构提供全球标准的人力资源外包服务。近年来，我国人力资源派遣业的发展尤为迅速。据人力资源和社会保障部统计，2009年全国劳务派遣职工总数已达到2700万人。2010年，全国总工会开展了劳务派遣专项调研，完成了“国内劳务派遣调研报告”，报告中估计国内劳务派遣职工已经达到6000万人。不过，从总体上看，我国的人力资源外包目前还处于起步阶段，在劳务派遣等领域违规操作很多，大部分本土企业尚未接受人力资源服务外包这一先进、合规的发展模式。

三、人力资源外包的决策与管理

人力资源外包可以帮助企业提高竞争力，但是需要科学决策和管理。

人力资源外包是为企业的战略服务的。企业战略可以分为四种类型：扩张型战略、改进型战略、收缩型战略、转型战略。扩张型战略是企业在新兴产业或新兴市场采取的战略，要求采取“广招人才，保障发展”人力资源策略，人力资源外包可以借用外部专业服务企业的网络来招聘和管理人才，以满足企业快速增长的人力资源需求；改进型战略是企业在成熟产业或成熟市场采取的战略，要求采取“科学选才，提高效率”的人力资源策略，人力资源外包可利用外部专业服务企业的能力来选用和管理人才，提高企业的竞争力；收缩型战略是企业在衰退产业或衰退市场采取的战略，要求采取“合理用人，降低成本”的人力资源策略，人力资源外包可以利用外部专业服务企业的能力来降低人力资源成本，提高企业收益水平；转型战略是企业转向新的业务领域或新的经营模式所采取的战略，要求采取“跨行揽才，新建能力”的人力资源策略，人力资源外包可利用外部专业服务企业的能力来寻找跨行业优秀人才，为企业转型提供新的知识和能力。

发包企业的人力资源外包管理大致可分为三个步骤：第一步，确定外包哪些业务。第二步，寻找合适的人力资源外包专业服务企业作为合作对象。第三步，实施与运营。

1、选择外包业务。选择外包业务需要综合考虑以下因素：第一，要考虑企业战略的需求。人力资源外包必须有利于企业战略的实施。第二，要考虑企业的能力。企业具有显著优势的业务，可继续内部提供。企业不具备优势的业务，应尽量寻求外包合作。对企业根本没有力量完成的业务，如短期内建立全国性甚至全球性的销售网络，开展外包合作是明智的选择。第三，要考虑业务的性质。有些业务的开展是基于企业的内部知识，难以独立出来，应内部提供。有些业务不依赖于内部知识，独立性强，应尽量外包。

人力资源业务外包分为三个层次：IT服务外包、流程服务外包和非流程服务外包。IT服务外包指企业从外部租用人力资源所需的IT服务，包括IT设备、数据库软件等。流程服务外包指企业将流程化的业务外包出去，通常是SaaS业务，即通过软件可以完成的业务。非流程化业务指管理咨询、劳动纠纷处置等通过软件无法完成的服务。企业可根据自身的需要，选择人力资源外包的层次。

对已建立成熟人力资源管理系统的企业而言，外包时必须做出一个重要选择：是继续保留已有的系统，还是采用专业服务企业的标准化系统?有些外包专业服务企业提供“一锅端”服务，即全盘接收发包企业已有的系统，甚至接受其全部雇员。有些外包专业服务企业按照统一标准化系统为所有客户提供服务。两种模式各有优势，前者减少了企业人力资源外包实施的难度，后者有利于降低运营成本和提高服务质量。

国外企业采用劳务派遣服务时，通常会采取分类处理方式。对企业的核心人力资源，包括中高级管理人员、技术骨干、销售骨干，一般不会采用劳务派遣方式。劳务派遣的对象通常为季节性、短期性、替代性使用的普通员工，当普通员工成长为骨干员工时，企业会主动转变其身份。近几年，国内一些企业出现了滥用劳务派遣关系替代劳动关系的倾向，有一部分企业甚至将许多员工曾经与本企业建立的劳动关系改变为劳务派遣关系，使这些员工的合法权益受到侵害，这是不正当的做法，应坚决加以制止。

2、寻找合作对象。现在，人力资源服务企业越来越多，企业需要从业务、价格、服务质量等几个方面选择合作对象。合作对象的选择没有统一的标准，企业自身的需求是主要尺度。实践中，人力资源专业服务企业各有特色。从业务种类看，大致可分为人力资源派遣、人力资源招聘、人力资源培训及人力资源管理等几类，一些企业可能同时经营几种业务。从市场服务范围看，大致可分为跨国服务、全国服务与地区服务几类。从价格与服务质量看，有些企业定位于中高端市场，有些企业定位于低端市场。如，近几年，我国出现大量基于互联网提供服务的人力资源外包企业，利用互联网为企业寻找人才，为广大就业者提供招聘信息。

3、实施与运营。人力资源外包的实施与运营过程存在一定的风险，需要慎重对待。企业一旦做出人力资源外包的决策，就要给予充足的资源支持，包括安排得力的企业领导，提供必要的人力资源和资金，纳入绩效考核计划等。根据一些企业的实践经验，人力资源外包的实施与运营要抓好五个关键环节：现状与目标分析：找出现状与目标的差距；流程再造：为业务外包和提高效率创造条件；执行监管：保证各个实施阶段达到计划目标；充分交流：在合作的各阶段加强信息沟通；持续改进：在运营中不断提高服务质量。

四、我国发展人力资源外包所面临的问题

当前，我国人力资源外包业的发展面临一些亟需解决的问题，需要政府和企业共同努力加以克服。

(一)严格的市场准入管制限制了人力资源外包战略的实绝

我国开展人力资源服务需要各级行业主管部门许可。相关规定要求：企业开展人力资源服务的业务申请由县级以上政府人事行政部门审批；获得许可的企业，需要设立分支机构的，应当在征得原审批机关的书面同意后，由分支机构所在地政府人事行政部门审批。在此行政许可管制下，企业如果要开展跨区域业务，需要办理多次许可手续。此外，我国《中外合资人才中介机构管理暂行规定》中明确规定，开展人才中介服务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动，必须与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织合资经营，设立专门的人才中介机构，不得设立外商独资人才中介机构。对申请设立中外合资人才中介机构，要求中方合资者的出资比例不得低于51％。这些审批和管理制度过于严格，不利于促进市场竞争，也不利于国内企业获取先进的外包服务。

(二)产业发展政策不全面、不系统一些政府部门普遍存在重视承接国际服务外包、忽视发展国内企业外包的倾向。我国拥有人力资源优势，具有良好的投资环境，承接国际服务外包潜力巨大，应大力促进。与此同时，国内企业开展外包也是产业发展的大趋势。国内企业开展人力资源外包不仅可以促进我国服务业发展，还可以有效提高企业的市场竞争力。我国应进一步完善相关政策，从单纯鼓励国内企业承接国际服务外包，向推动国内企业开展外包、承接国际服务外包并重发展转变。

(三)人力资源外包尚未形成良好的市场秩序

尽管我国人力资源外包业发展速度很快，但从总体上看，市场化程度仍较低，尚未形成良好的市场秩序。比如，有的人力资源派遣企业不遵守《劳动合同法》，没有与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同并按月支付劳动报酬；有的用工企业没有实行同工同酬，派遣工待遇明显偏低；有些企业服务质量差，不按协议承担业务。市场失序的重要原因是法律、法规不完善，对人力资源外包的监管随意性较大，行业协会为企业提供相关服务、规范行业发展的功能不足。

(四)企业对人力资源外包的发展趋势认识不足

中国企业在近二十年才逐步接受“人力资源”的概念，对人力资源外包缺乏了解，认识不充分。虽然

外资企业已广泛应用人力资源外包，但它们都视此为企业的重要竞争手段，不愿向外界宣传。目前，我国大多数企业并未认识到人力资源外包特别是人力资源管理外包的作用。国内一些企业认为：“大而全”、“小而全”、“员工多”是企业有实力的表现，人力资源外包是“皮包公司”的行为，人力资源只有全部掌握在自己手里才最有效、最可靠。

(五)人力资源服务企业的专业化程度不高

目前，我国人力资源外包行业仍处于“粗放式发展”阶段，人力资源企业的整体服务水平不高。很多承接外包业务的人力资源企业的规模较小，服务的层次和技术含量偏低，提供个性化服务、复合型服务的能力不足。有些企业特别是大中型企业很难找到服务质量高、满足合规性要求的人力资源服务企业，有些企业担心人力资源服务企业缺乏长期服务保障。受一些市场准入方面的限制，国际上高水平的人力资源服务企业很难进入国内市场。

五、发展人力资源外包的对策

我国应在“十二五”期间采取有力措施，解决制约我国人力资源外包行业发展的突出矛盾和问题，促进市场竞争，推动我国人力资源外包实现产业化发展。

(一)放松市场准入管制，促进市场竞争和产业发展

建议政府有关部门顺应产业发展趋势，清理有关政策规定，放松市场准入管制，推出促进人力资源外包发展的政策措施，允许并鼓励国际领先的人力资源服务企业以独资、合资等多种形式进入国内市场，开展全流程的人力资源服务业务，为各类所有制企业创造平等竞争的机会，利用市场竞争机制促进产业发展。国际领先的人力资源服务企业可帮助国内大企业在境内外实现国际一流的人力资源管理，促进国内企业的发展。还可以在国内市场上树立业务标杆，带动本土人力资源外包企业的发展。实践表明，没有一批优秀的外包服务企业，国内的外包市场将难以启动。在放松市场准入管制的同时，加强事后监管，制定行业规范，保护广大职工的合法权益。

(二)优化服务并加强监管，构建有利于人力资源外包发展的良好环境

转变政府职能，真正实现从“管控”向“服务”与“监管”相结合转变，采取的措施主要有：充分利用多层次的资本市场，推动跨地区、跨所有制的资产重组和资源整合，培育若干集团化、规模化、品牌化运作的人力资源服务企业集团，优化资源配置；建立有效的管理和协调机制，解决多头管理和部门分割问题；适应人力资源服务业改革与发展的新形势，研究起草《人力资源市场条例》等法律法规，修改《劳动合同法》中关于“劳务派遣”的内容，制定《劳务派遣用工管理规定》，完善人力资源服务业的法律体系，规范劳务派遣用工；加快行业协会和非营利服务机构的转型步伐，充分发挥这些行业组织在开拓市场、行业自律、技术服务、沟通企业及联系政府等方面的作用；逐步完善人力资源市场监管体系，加强对人力资源服务机构的监督，维护市场公平竞争秩序；制定对人力资源服务外包业的税收等支持政策，有效降低企业的经营成本。

(三)发挥引导作用，推动人力资源服务企业转型升级

引导我国人力资源外包企业顺应产业发展趋势，通过管理体制、企业机制、组织形式及服务品种的创新，增强市场竞争力。积极开展人力资源外包的国家标准制定工作，扩大服务标准的覆盖范围，提高服务质量，规范服务行为。提升与国外人力资源服务供应商的合资合作水平，促进先进服务技术和标准的引进，带动我国人力资源外包行业整体水平的提高。加强产业体系建设，提高人力资源服务企业的专业化水平和自主创新能力。引导企业调整服务项目结构，积极发展薪资福利管理、社会保障管理、人力资源培训开发、员工服务、管理咨询及职能外包等中高端服务项目，满足国内外客户的个性化、复合型服务需求，增加服务的技术含量和附加价值。

(四)在国有企业中推广合规的人力资源外包，完善人力资源管理制度

目前，我国国有企业的人力资源管理存在一些突出问题：有些企业人力资源制度缺乏灵活性，导致企业人力资源结构不合理，人力资源“过剩”与“不足”同时存在；有些企业人力资源管理部门忙于日常事务，不能为企业发展提供有效配合；有些企业薪酬福利制度不规范，存在乱涨工资、滥发福利的现象；有些企业重选人、轻育人，人力资源开发不足。建议国有资产管理部门充分认识发展人力资源外包的战略意义，在国有企业中积极推广合规的人力资源外包。通过开展人力资源外包，促使国有企业提高人力资源管理能力，规范薪酬和福利制度，提高企业的透明度。

(五)加强宣传和培训，提高政府、企业和社会各界对外包的认识

企业主管部门、行业协会和企业联合会等机构可通过举办学习讲座、组织参观和调研、开展培训等活动，提高社会各界对人力资源外包的认识，推广人力资源外包的相关管理经验。

参考文献：

[1][美]克里克，杜宁.业务流程外包――获取竞争优势的商业模式[M].西安：西安交通大学出版社，2007.[2]刘兵，郭彩云.企业人力资源管理外包理论与方法[M].北京：中国经济出版社，2006.[3]王金宝.检讨劳动派遣制度[J].中国新闻周刊，2011，(6).[4][美]科恩.资源整合超越外新模式[M].北京：商务印书馆，2007.

第五篇：中国农业机械化发展存在问题与分析对策研究

中国农业机械化发展存在问题与分析对策研究

[摘 要] 中国自古以来就是农业大国，随着经济科技的快速发展，农业劳动中逐渐以普遍使用机器来代替手工工具、畜力农业。我国进入农业现代化阶段主要是以农业机械化水平为判断依据，近些年来，中国农业机械化呈现一种普遍上升的趋势，但在发展的过程中毫无避免的也会遇到一些问题。因此，本文正是在此背景之下，对中国农业机械化发展存在的问题与分析对策进行简要的研究。

[关键词] 农业机械化 发展 问题 对策

[中图分类号] S23 [文献标识码] A [文章编号] 1003-1650（2015）06-0230-01

【前言】农业机械化在实质上，可以看作是普及农业与非农业机械化科学技术的过程，起到了科技兴农的作用。众所周知，农民是农业生产发展的主体，农业机械化的发展一方面能够改善农民的生活条件，在很大程度上提高劳动效率；另一方面，农业机械化水平的提高对于农村经济整体水平的发展也有重要作用，提高劳动效率减少一部分从事劳作的农民，使得他们也有一定的其他经济收入。由此可知，中国农业机械化发展无论是对于农户个人还是对于整个社会发展而言都具有重要作用。中国农业机械化发展的现状

就目前来看，中国农业机械化呈现一种上升发展趋势，自改革开放以来，取得了重要成就。首先，我国农机的固定资产值处于一个较高的位置，目前已经达到3000亿元之多。农机设备总量的增加是提高农机化作业水平的物质保障，同时也可以拓宽农机作业领域。其次，农机服务市场的服务范围也在不断拓宽，在服务类别上由粮食作物拓宽到了经济作物领域，此外，还包含着畜牧业与养殖业等方面的服务市场。第三，劳动者的量与质发生了变化。农业劳动者从业比例占全社会从业者的比重，已经降到50%，在数量上呈现出逐渐减少的趋势。并且，在中国农民中有一大部分已是使用先进农业机械进行生产的新型农民，尤其是在一些东部地区更是如此。农业机械化发展存在的问题与不足

尽管中国农业机械化呈现不断发展的趋势，但在发展的过程中仍然存在一些问题，这些问题主要可以分为以下几个方面。

2.1 总体水平不高

尽管我国近些年来农业机械化水平不断发展，但目前来看仍处于基本实现的初级阶段，不可否认的我国仍与国外发达国家之间存在着较大的差距。并且，我国作为农业大国，农业人口在数量上占大多数，在一定层面上看，也能够反映出农业生产力较为落后的情况仍存在没有根本性质的改变。

2.2 发展不平衡

首先，在环节阶段发展上的不平衡。就目前来看，我国农业机械化主要在耕种环节表现了较高的水平，但收获环节与耕种环节相比就显得不具有那么高的水平。其次，种类的不平衡。总体来说，机械化水平的发展主要侧重在粮食作物方面，经济作物水平则没有显现出较高的水平。第三，不同地区发展的不平衡。毫无疑问，在东部与大城市郊区等较发达地区机械化水平较高，而西部与一部分欠发达地区机械化水平较低，此外在粮食主产区机械化也呈现较高水平。

2.3 农业机械工业制造业水平与科研水平的不足

农业机械的制造对于农业机械化整体水平的发展是十分重要的，我国也有着较多的农机制造企业数目。但总体来说，我国整个农机制造业存在着高端产品不足，低端产品过剩的问题，这在很大程度上会影响农业机械化的发展进程。除此之外，农机科研院所与科研人员作为农业机械化水平发展的软实力，在目前的科技创新能力上也寻找着一些不足。科研院所与人才无法跟上时代的脚步，从业技术人员在科技创新能力上不足，导致一些较为核心的技术与高端的产品在研发上存在着较大的缺陷。农业机械化发展的主要对策与措施

3.1 积极推进科技进步和创新

科学技术是第一生产力，能够积极有效的推动整个社会向前发展，对于国家经济发展而言也是十分重要的。在农业机械化技术创新上加快步伐，进一步优化科技开发资源配置，同时需要发挥好农机科研院所的作用，农业机械的科技创新为农业机械化发展提供保障，在很大程度上有重要意义。

3.2 大力发展农业机械化服务产业化

农机服务产业化能够通过市场合理的配置资源，降低了农业生产中的一部分成本；另一方面，能够有效的提高农机利用率，提高农业生产的效益，对于农民经济收入的增加也有很大的影响。大力发展农业机械化服务产业化，可以通过拓宽农机服务领域等措施来实现。

3.3 加大对农业机械化发展的政策扶持

政府可以依据市场实际情况制定适合、完善的关于农业机械化政策的法律法规。对于一些农业机械的购置上需要能够提供一定的资金支持。尤其是在一部分西部欠发达地区在对农业机械的购置上存在着一些问题，政府需要能够加大财政的补贴与扶持力度。

3.4 加强国际间的交流与合作

我国目前农业机械化发展与发达国家还存在一些明显的差距，需要积极实施“走出去”战略，政府需要加强与其他国家关于技术的交流合作，积极的借鉴国外经验。对于我国一部分有能力的农业机械企业，可以鼓励它们与国外企业的合作，如在境外投资办厂，在一定程度上既能够学习国外先进的科学技术，又能够增加我国农业机械产品在国外市场的份额，提升国际竞争力。

总而言之，我国农业机械化发仍然具有很大的发展空间，在未来的时间里，中国有能力成为世界农机化发展的亮点与新星。而农业机械化的不断发展不仅需要科研院所与科研人员的努力创新，同时也离不开政府的大力支持，在促进中国农业机械化发展的同时也为世界文明做出贡献。

参考文献

[1]张宝文.中国农业机械化发展与展望――在第七届中国农机论坛暨第五届亚洲农机峰会上的讲话（摘要）[J].农业机械，2007，22：32-34.[2]深入学习实践科学发展观促进农机化又好又快发展――中国农业机械化发展论坛部分发言摘要[J].农机科技推广，2008，10：4-11.[3]校林.研讨“新常态” 助推农机化转型升级 中国农业机械化发展研究中心学术年会成功举办[J].农机质量与监督，2015，03：16.[4]王一鸣，王学斌，张坤凤.中国农业机械化发展趋向──建设村级农机服务组织[J].农业机械学报，1994，01：109-111.