杨宏观—新时期下我国石油企业文化建设的探索与思考

第一篇：杨宏观—新时期下我国石油企业文化建设的探索与思考

西南科技大学网络教育 毕业设计（论文）

题目名称：新时期下我国石油企业文化建设的探索与思考

年

级： 14春

层次： □本科□专科 学生学号： ***8 指导教师：

学生姓名： 杨宏观 技术职称：

学生专业： 工商企业管理 学习中心名称： 昆明学习中心

西南科技大学网络教育

目 录

一、文化建设在石油企业中的作用„„„„„„„„„„„„„„„„1

1、企业文化是企业发展的动力„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

2、加强企业文化建设是建设高素质职工队伍的有效途径„„„„„„„2

3、石油企业在文化建设上存在着重形式主义，缺乏系统性和针对性„„2

4、石油企业文化具有一种强大的力量„„„„„„„„„„„„„„„2

二、石油企业文化的现状和存在的问题„„„„„„„„„„„„„„3

1、我国企业文化建设尚未注重体现企业自身的历史渊源„„„„„„„3

2、我国石油企业强调集体力量，崇尚集体力量„„„„„„„„„„„3

3、创新和改进企业文化的内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

4、石油企业普遍文化建设滞后„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

5、企业文化的传承性不强„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

三、改善石油企业文化建设的对策„„„„„„„„„„„„„„„„„4

1、提炼与时俱进的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

2、同企业改革与发展的实际相结合„„„„„„„„„„„„„„„„„4

3、创新和改进企业文化的内容…………………………………………………5

4、确定企业文化建设的标准和思路……………………………………………5

5、找准企业文化落地的地点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 致谢词 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7新时期下我国石油企业文化建设的探索与思考

杨宏观

摘要：油田企业作为国家经济增长的支柱型企业，其生存和发展无论是对国家还是企业自身都至关重要。要不断总结石油企业文化建设的经验与教训，在今后石油企业文化建设中，与时俱进，不断丰富和发展石油企业文化理论，逐步形成具有企业个性的石油企业文化，使石油企业文化建设达到促进石油企业发展的目的。

关键词：石油企业文化 作用 现状 对策

企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成并且为企业成员普遍认可和遵循的价值观、信念、行为准则，以及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。良好的企业文化不仅可以增加企业凝聚力,更可促进企业经营业绩的提高、核心竞争力的形成、战略目标的实现,使企业不断发展壮大。石油工业作为我国的支柱产业之一, 在整个国民经济中占据着举足轻重的地位。石油工业作为我国的支柱产业之一，在整个国民经济中占着举足轻重的地位，在新的时代背景下，建设与石油企业发展相适应的企业文化，可以提升企业竞争力，保证企业走可持续发展的道路。

一、文化建设在石油企业中的作用

1.企业文化是企业发展的动力。它反映了企业和企业员工的理想信念，道德风尚以及职业理想追求，根据员工的理想和追求，建立企业特色文化，充分的尊重员工，关注员工，使员工享有精神上的满足，树立正确的人生观、价值观和敬业精神，从而增强企业凝聚力，激发员工创造力，使员工心往一处想，劲往一处使，团结合作，步调一致，推动企业发展。

加强石油企业文化建设是继承和发扬优良传统，大力加强精神文明建设的切实举措。在中国石油工业的发展历程中，形成了以“大庆精神”、“三老四严”等为代表的独具特色的优秀企业文化成果。这些宝贵的精神财富，不仅促进了中国石油工业的发展，而且在社会上产生了积极、广泛的影响。在物欲横流的时代，使员工保持积极的心态，使许多沉淀下来的优秀文化传统成文激励员工进步的动力，发扬老一辈员工吃苦耐劳，艰苦奋斗的精神，将现身石油的精神传承下去，对建设充满生机活力的石油企业至关重要，加强石油企业文化建设已经成为新时期企业建设的一项重要任务。

2.加强企业文化建设是建设高素质职工队伍的有效途径。先进的企业文化贯彻以人为本的管理思想，注重各方面利益关系的合理调整。大力推行先进的石油企业文化，有助于促进广大职工进一步解放思想，转变观念，树立与时代发展相适应的经营管理理念；有利于正确调整国家、企业、职工相互之间的利益关系；有利于石油企业内部形成开拓创新、锐意进取的良好氛围，不断提高职工队伍的凝聚力和战斗力，为企业的改革、发展和稳定提供强有力的组织保证。

3.石油企业在文化建设上存在着重形式主义，缺乏系统性和针对性。石油企业文化建设是一项长期性的系统工程，要有效实现文化建设的目标，企业必须做到领导重视、齐抓共管、从长计议、正确决策、真抓实干。

4.石油企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯 竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到石油企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，就会对石油企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。

二、石油企业文化的现状和存在问题

1.我国企业文化建设尚未注重体现企业自身的历史渊源。当前我国企业文化建设整体现状来看，多数石油企业在推进企业文化建设的进程中，尚未注重体现企业自身的历史渊源，由此造成我国石油企业文化建设方式特色不够强，个性不鲜明。这一问题对企业文化建设的部门来说面临极大的挑战，因为如今许多特立独行，崇尚自由的年轻人走上工作岗位，要想让他们理解和践行前辈人在实践中总结出来的价值观和工作作风非常困难。

2.我国石油企业强调集体力量，崇尚集体力量。但是，这样的观念导致了对员工个人能力培养的不重视，从而限制了员工个人能力的发展，影响了企业的活力和效率。在员工培训方面，企业只注重传统的业务培训，缺乏对员工职业生涯的规划和综合素质的培养，在对员工能力培养上工作不到位。

3.石油企业在文化建设上存在着重形式主义，缺乏系统性和针对性。石油企业文化建设是一项长期性的系统工程，要有效实现文化建设的目标，企业必须做到领导重视、齐抓共管、从长计议、正确决策、真抓实干。但目前来看，多数企业只注重企业的硬件建设，对于企业 文化建设没有引起足够重视。在建设过程中存在着形式主义和急功近利，没有长远目标和规划，没有考虑全员参与，全方位展开。普遍存在应付一时形式需要、一阵风、走过场的现象。上级检查或其他企业开展活动就一阵风地开展突击式的活动，活动结束就偃旗息鼓。

4.石油企业普遍文化建设滞后。随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立,大部分中小企业的机制已经转换,如部分国有中小型民营企业已经成功地转变为产权明晰、责任明确、管理科学的现代石油企业,成为自负盈亏、自我约束、自我发展的股份公司或有限公司。但是，相应的文化建设远远没有跟上来。

5.企业文化的传承性不强。企业文化建设是一个长期的过程，油田企业也是这样，企业文化发展过程中传承性非常重要。企业文化只有不断传承才能随着时间的沉淀成为厚重的企业文化，这样的企业文化才能促使员工增强自豪感、自信心和归属感，才能对企业发展形成根本的推动作用。因为企业文化具有与企业主要领导个人密切相关的特性，受石油企业“人治”传统的影响，不同领导对企业文化的理解和要求不同，一些企业因领导变更对企业文化做出不同要求，不但企业员工难以适应，而且也难以形成稳定的企业文化。

三、改善石油企业文化建设的对策

1.提炼与时俱进的企业文化。放大企业文化中与年轻人的人生观、世界观相契合的部分，营造出企业与员工共同追求的价值，使企业文化历久弥新，起到鼓舞和激励每一个员工的作用。2.企业改革与发展的实际相结合。建立与改革和发展需要的经营理念、道德规范和行为准则体系。按照循序渐进、逐步到位的准则扎实策划和落实企业文化战略。

3.创新和改进企业文化的内容。根据时代发展和企业的实际情况，不断创新和改进企业文化的内容。要贴近实际、贴近群众、贴近生活，同时要具体问题具体分析，有效提出解决方案。加强改进落后的工作方法和手段，完善和总结有效的工作方法。

4.确定企业文化建设的标准和思路。要慎重、理性的确定企业文化建设标准，充分考虑文化建设的平台问题，要站在世界文化整合的高度，重新确定企业文化建设的标准和思路，只注重从传统文化中寻找企业现代化的因素，或只对先进文化不加区别的引进这两种做法都是错误的。企业文化既要注重引进和拿来，又要在吸收过程中注意防范风险、趋利避害。

5.找准企业文化落地的地点。科学的掌握企业文化落地的方法，企业文化在年轻人中落地难得问题就能很好的解决。对于年轻一代来说，企业文化常被看作是口号，而填鸭式的文化灌输只会制约年轻人主观能动性的发挥，需要根据“想干什么、缺乏什么”等进行认真总结，使企业愿景与年轻人目标达成一致，才能推动文化建设。

石油企业应高度重视企业文化建设，根据各自企业的特点，进行具体设计定位，探索形成具有特色的、有强大生命力的企业文化，从而达到增强企业竞争力，促进企业的可持续发展。

致谢词

本人的论文是在我的导师的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到项目的最终完成，导师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。在此谨向导师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

参考文献

[1] 李萍.基于学习型组织理论的石油企业文化建设研究[D].东北石油大学.2011 [2] 金爱兰.新时期企业文化建设的思考[J].经营管理.2013.112.46-48.[3] 杨晓龙，李晶晶.大庆精神与我国新时期石油企业文化建设[J].齐齐哈尔大学学报（哲学社会科学版）.2011.10(05):173-175.[4] 谭俊华，徐梅.新时期石油企业文化建设的思考[J].长江大学学报（社会科学版），2010，10（06）：47-50.

第二篇：石油企业廉洁文化建设的探索与思考

石油企业廉洁文化建设的探索与思考

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）06-000-01

摘要石油系统属于国有能源企业，石油企业生产领域遍布全国甚至世界各地，规模庞大、点多、面广、战线长。在廉洁文化建设上存在误区，基层单位廉洁文化缺失，本文针对当下现状探索廉洁文化建设的方法，仅供参考。

关键词石油企业廉洁文化建设

总书记说：“物必先腐，而后虫生”，反对腐败、建设廉洁政治，保持党的肌体健康，始终是我们党一贯坚持的鲜明政治立场”。党的十八大以来，全国反腐重拳出击，世界瞩目，特别是近年来石油系统腐败案接连发生，影响恶劣，廉洁文化的缺失给石油企业敲响了警钟。

一、廉洁文化建设的误区

误区一：重形式轻落实。重视开会、传达文件、转发文件、办宣传橱窗、写材料、搞总结等表面工作，而针对石油企业的自身特点完善制度、执行规定、落实责任、过程监督、软硬件环境建设等方面却很忽视。

误区二：重事后轻事前。对于举报或已经发生的贪腐案件极其重视，严厉查处，但缺乏对党员干部的事前教育监管和预警防控，工作缺乏前瞻性和预见性。

误区三：重结果轻过程。一些基层单位和领导认为党风廉政建设是“软指标”，认为廉洁文化建设“虚”，不像业务工作能直接出效益见成绩，所以只关注最终指标完成与否，不重视过程监管防控。

误区四：重制度轻环境。不少企业很重视廉政规章制度的制定，对照上级文件层层制定工作办法或实施细则，制度繁多，但是在廉洁环境建设和硬件、软件的投入上极其有限，甚至不投入，致使廉洁文化氛围不浓，环境较差。

二、廉洁文化建设的方法探索

（一）战略认知，抓理念。任何制度与规范乃人所为，凡世间人所为的事，总是有缺陷的，而文化则可以弥补缺陷。文化似水，具有冲击力和渗透性，可以浸过或洞穿一切有缝隙与无缝隙的地方。贪腐如缝隙，文化则可弥漫缝隙，而减少或避免贪腐的发生，建设廉洁文化对约束规范员工行为有着不可估量的作用。“文化而润其内，养德而防其本”，廉洁理念是廉洁文化的核心，当廉洁理念在员工头脑里扎根后，便会不折不扣地执行各项廉洁规定和制度。所以，要营建廉洁文化，就要从廉洁文化事关企业生存发展的战略高度来认知。当前，要通过各种手段全员参与、全过程渗透、全方位传播廉洁理念，比如通过各种廉洁主题实践活动、贪腐巡展，以及征集廉洁顺口溜、歌谣、短信、廉洁警语、廉洁心得等等，来提升员工对廉洁理念的认知。使廉洁理念融入到员工的血液里，落实在行动中，从根本上实现从“要我廉洁”到“我要廉洁、我能廉洁、我必廉洁”的有效转变，进而树立起廉政建设的新理念。

（二）规则设计，抓制度。规则和制度是规范从业行为，打造廉洁型干部队伍，创建廉洁型企业的基础。任何科学实用的规则，均具有指向性、导向性和动力性。当前不少廉洁制度或规定存在模糊笼统，缺乏针对性与可操作性，使得廉洁文化建设处于自发或茫然状态，效果较差。因此，要把廉洁文化制度建设作为重要保障环节来抓，立足引领性、有效性和可操作性，加强规则顶层设计，强化细化规章条款，确保科学规范，有章可循，执行力强。真正把权力关进制度的笼子。

（三）体系构建，抓防控。要构建廉洁风险防控体系，一是要梳理岗位职责，锁定关键人员，识别廉洁风险点，二是要划分廉洁风险等级，清晰防控状况。三是要构建机制，严密布控。加强廉洁文化的宣传，构建不愿腐的自律机制；推进惩防体系建设，建立不可腐的预警机制；规范权力运行，构建不能腐的防范机制；加大效能监察和惩罚力度，构建不敢腐的惩戒机制，深化厂务公开，加强民主监督，构建不易腐的保障机制。四是定期评估检查，建立廉洁风险防控信息库。五是建立廉洁风险防控问责制。确保廉洁风险防范体系健全，全方位、全过程跟踪防范到位。

（四）环境营造，抓氛围。一是打造廉洁文化目视化。二是强化廉洁文化的渗透性。干部员工在企业全方位感受到廉洁文化气息，廉洁教育入脑入心，长此以往，就能起到潜移默化的作用，从而形成干净做人、廉洁干事的文化动力。

（五）权力监督，抓引导。权力本身具有扩张性和易腐性，权力不受监督必然恶性膨胀。腐败滋生的源头是权力高度集中的体制缺陷，因而构建反腐倡廉的运行监控机制，主要应针对腐败产生的原因，科学地配置权力，强化对权力的监督制约，采用日常督查和专项检查等方式，随时掌握制度执行情况。整合监督资源，形成监督合力，提高监督的整体效能。充分发挥群众的作用，丰富民主形式，拓宽民主渠道，保证群众的知情权、参与权、表达权、监督权，增强决策透度度和公众参与度。

（六）亲情渗透，抓心理。文化蕴含亲情，亲情作用文化。融入亲情的文化最容易打动人、感染人、说服人、引导人。具有亲情的廉洁文化，在实践中则更具张力与磁性。把廉洁文化建设同家庭美德教育结合起来，会收到更好的效果。把家庭作为改造干部职工世界观、人生观、价值观的重要阵地，深入开展家庭助廉系列活动。通过对职工家属进行崇尚廉洁、遵纪守法的思想道德教育，从而筑牢家庭拒腐防线。

第三篇：新时期农村信用社企业文化建设探索

新时期农村信用社企业文化建设探索

民族文化是衡量一个民族发展潜力的重要标准，企业文化是衡量一个企业竞争能力的一个标尺。企业文化是一门年轻的学科和全新的课题，是意识形态领域的总合，是构建和谐社会和“三个文明”建设的重要组成部分。改革开放和市场经济体制确立后，各个领域的竞争已经全面展开。作为在激烈竞争环境下的农村

信用社来说，在竞争中求发展，在发展中树形象，在形象上抓内控，在内控下建和谐，在和谐中谋发展，是一个良性循环的发展战略。所以，农村信用社企业文化建设已被提上重要议事日程。

一、企业文化建设的重要性

文化就是明天的经济。当今市场经济的两个特征即为法制化经济和高文化经济。一个不重视文化建设的企业毕竟缺乏生机和活力，也是一个单调、沉闷、没有希望的企业，可以说企业文化是建设现代企业的思想基础。农村信用社企业文化是在长期改革发展过程中形成的，它来自于科学发展观的指导，根植于全体员工的思想观念，决定着农村信用社的思维方式、价值取向、经营宗旨、行为特征和企业特色。企业文化不可能是发展的直接因素，但却是持久发展的决定因素。农村信用社作为一个金融企业，要在高速发展的知识经济时代把握机遇，做大做强，在激烈竞争中立于不败之地，必须重视企业文化建设，建立完善相应的企业文化体系。从而强化员工的主人公意识，提高企业的知名度和整体形象，增强农村信用社在市场经济条件下的竞争力。

二、农村信用社企业文化的构成农村信用社企业文化建设的核心，省联社曾经概括提出了敬业、守纪、规范、务实、和谐、创新“十二字”方针，要求大力弘扬全面实施。在具体操作中，笔者认为可由以下方面的内容构成：一是企业精神，即一个信用社总的发展指导思想，应在实践中不断总结、完善、创新、发展。二是发展目标，即指本单位一定时期内经济与社会总体发展任务思路，这个思路要具有科学性、完整性、先进性、普遍性和可行性，与总的指导思想相统一，能够吸引员工为了这个目标而奋斗。三是道德文化，也就是思想道德品质建设，要通过加强思想作风整顿，培养员工爱岗敬业、遵纪守法、克己奉公、勤政清廉、艰苦奋斗、求真务实、远离“五毒”、无私奉献的优良作风，建立形成大家能够共同遵守的行为准则。四是素质文化，就是要全面提高员工的综合素质，包括政治素质、政策水平、基础理论、法纪知识、文化素质、业务技能、写作能力、微机常识、管理才能、演讲技巧、公关本领等方方面面，造就一支高素质“复合型”人才。五是诚信文化，其含意是指两个方面：一为自我诚实守信，个人与企业、领导与员工、上级与下级、内部与外部说话处事互讲信用，取信于民，光明磊落，不弄虚作假、欺上瞒下、尔虞我诈，不沾污农村信用社“信用”二字的称号，真正成为“讲信用”的典范；一为致力抓好“农村信用工程”建设，在创建“六信”（信用乡镇、信用村、信用户、信用企业、信用市场、信用商户）上下功夫，使评级授信真正成为信贷管理和支农惠民的主要抓手，推进诚信社会建设。六是合规文化，就是要始终坚持依法经营合规操作，把近几年案件专项治理的政策要求、规章制度、各项活动、具体做法和主要成果整合提升一种文化形态加以倡导、引深、巩固、发展，成为员工的“座右铭”，以遏制各类案件风险事故发生。七是信贷文化，就是把信贷管理的全过程上升为一种文化，使贷款的“三查”、贷款发放操作程序、贷款审批、贷款保证、每笔贷款的发放和收回、贷款结息、贷款“四制”管理、贷款五级分类、不良贷款的清收等都遵循科学化、制度化、规范化的轨道运行，具有文化气息，成为企业文化建设的组成部分。八是形象文化，它包括的内容十分广泛，像强化金融宣传，利用新闻媒体、大幅公告、社会协作等方式扩大知名度，加强设施硬件建设，优化营业服务环境，改进工作作风，开展文明优质服务竞赛等，均属于形象文化的范畴，都要抓紧抓好(来源：好范文 http://www.xiexiebang.com/）抓出成效。九是党建文化，就是要加强党的组织建设，充分发挥党组织和党员在信用社业务经营的领导和先进性作用，积极抓好思想政治工作、工会工作和青妇工作，开展多种方式的劳动竞赛，活跃员工思想政治文化生活，凝聚人心，鼓舞斗志，启迪员工的工作积极性和主动性。十是社会文化，即通过请示、汇报、联系、沟通等多种方式取得上级领导、党政部门、有关单位、社会各界对信用社工作的关注和重视，求得支持和帮助，努力做好各项社会服务和援助工作，最大限度的优化改革发展的社会环境，它也体现出农村信用社文化建设的水平和成效。

三、农村信用社企业文化的现状

（一）文化理念不够明确。文化理念是员工应该遵循的价值观念和行动规范，所包括的内容涉及到方方面面，不可能用

一句两句话表述清楚。加上长期以来农村信用社体制不清、产权不明、行政分割，对企业文化建设缺少正确引导和统一规划，导致在文化理念的表达上含糊不清。问到文化理念，无论领导还是员工都一时难以准确回答。

(二）缺乏现代文化理念。企业文化源于企业各项经营活动，同时又是企业发展的助推器。对于这种辩证关系，大多数领导和员工理解不透认识不

深，把企业文化建设当作负担，或者有抵触情绪。他们缺乏现代金融管理知识和现代企业文化理念，往往只重视业务经营，而忽视企业文化建设，求稳怕乱，满足现状，缺乏把农村信用社做大做强做优的思想观念。

(三）缺乏共同参与意识。企业文化由全体员工在实践中创造，员工是信用社企业文化建设的主体，是改革发展的动力之源。但由于领导忽视企业文化建设和员工队伍管理松散、工作主动性不强、集体意识淡化等原因，普遍认为企业文化建设是领导、单位的事与己无关，参与各项活动的积极性不高。

四、搞好信用社文化建设的途径

首先，在思想上加强对企业文化建设的认识和理解。市场经济条件下，农村信用社作为农村经济发展的主体，要以战略的眼光、时代的意识和发展的观念，认真抓好企业文化建设。把企业精神纳入信用社发展规划目标之中，列为经营管理非抓不可的一件大事，是企业文化建设的首要任务，是每一个领导者的必修课。要借助各种宣传媒体，切实加强企业文化建设的宣传，使管理者和员工明白什么是企业文化及其作用，努力培育强化自己的企业精神，制订创建企业文化发展规划，把企业文化建设叫响、做强、引起关注、落在实处。

其次，各级领导要成为推动企业文化建设的中坚力量。企业文化建设很大程度上取决于领导者的决心和行动。领导应该带头学习企业文化知识,认识企业文化建设的内涵,具有独到的见解和长远的战略思考，亲自参与文化理念的总结提炼,指导各个系统的设计,提出具有个性化、前瞻性、科学性的实施方案和措施，成立专门领导机构，建立“一把手”负总责、分管领导负全责、主管部门具体抓的岗位责任制，全力推进企业文化发展。

第三，加强职业道德教育，造就一支重文化、高素质职工队伍。企业文化建设是一项系统工程，加强职工职业道德教育是其中的一项重要内容。职工是企业的主人，企业的发展要坚持以人为本，抓人首先要抓人的思想。要通过职业道德教育，形成职业道德观念，再上升为职业道德信念，从而养成人人讲职业道德的良好习惯，这是农村信用社企业精神的闪光点，也是信用社改革发展的基本点。培养造就一支思想红、作风正、重文化、善经营、讲文明、技术精、高素质员工队伍，是企业文化建设的必修课。全体员工要以“主人翁”态度关心和献身信合事业发展，具有良好的责任意识、价值标准、道德规范和行为准则，营造一种内部动力机制，不能把自己当成局外人，更不能对企业文化建设置之度外漠不关心。要自上而下，同心同德，群策群力，齐抓共管，使企业文化建设卓有成效。

第四，增强“客户观念”，提高企业文化质量。客户是“上帝”，是信用社改革发展的基础。要通过企业文化建设，真正树立“客户至上，服务第一”的观念，树立“高效、优质满足客户需求”的观念；树立“创新服务，营销高端、优质、黄金客户”的观念。离开“客户观念”谈“企业精神”和“主人翁意识”，不是真正的企业文化。这种客户观念不仅要体现在组织目标和经营方针中，体现在金融产品设计创新上，更要体现在组织结构和优质服务上，把“客户满意程度”作为评价企业文化建设的一个标尺。

第五，加强舆论宣传工作，推动企业文化建设与社会接轨。农村信用社向社会展示企业精神和建设企业文化，不能孤立进行，要靠社会支持，要与社会接纳，要通过社会服务来实施完善。因此要重视做好企业精神和企业文化的宣传工作，采取多形式、多层次、多渠道、全方位地宣传，增强自身环境文化气氛，让社会、企业和客户了解、关心、参与，取得社会认同和接纳，从而不断改进、充实、提高企业文化建设的速度与质量，真正形成具有自身特色的企业文化，推进农村信用社转型、安全、和谐、又好又快发展。

第四篇：石油企业技术管理理论探索与思考

石油企业技术管理理论探索与思考

一、技术管理概念与内涵

技术及其管理的重要性正日益显著地体现在企业发展和社会生活进步的各个方面。美国商学院教授在《技术周期管理》一书的丛书总序中对技术管理进行了如下描述：“技术管理包括了广义的各个领域的技术活动的安排，其涵盖了基础研究、应用研究、开发、设计、建构、制造或经营、监测、维护和技术转让等。就此意义而言，技术管理的概念是相当宽泛的，因为它不仅包含研究和开发（），而且也包含生产和过程中的技术。以这种观点来看，技术管理实质上就是一个企业的发展战略中的技术整合战略。如此的整合需要企业的研究、生产和服务等职能部门与营销、财务和人力资源部门之间的有机协调。”

澳大利亚学者诺玛·哈里森等认为，技术管理的研究领域包括技术战略、技术能力的开发、创新管理、技术的预测、采用技术面临的障碍、技术和制造的灵活性等。好范文版权所有

我们认为，技术管理是指针对技术产品需求所进行的研究与开发、试验与商业化推广的全过程的管理活动。对企业而言，技术管理包括战略管理与计划管理、研发项目管理以及人力资源组织等三个层面。在不同层面，技术管理有着不同的内容体现，以下分层次进行分析。

二、战略管理与计划管理

在战略管理与计划管理层面，技术管理包括技术创新战略的制定、战略管理实施、研发计划的制定、过程监测与绩效评估等。

制定技术创新战略并实施有效的战略管理是实现技术管理与研发（）目标最重要也是首要的环节。战略管理过程作为一个从内外部环境分析出发，到确定五大战略要素（指导原则、组织结构、监督与控制、人力资源和企业文化），最后实现成果输出的全过程，始终贯穿于技术管理与研发实践中。石油公司实施战略管理应在技术创新与技术应用的各个环节努力实现五大战略要素间的均衡、协调发展。

从企业技术研发计划管理环节来看，可以进一步分为以下步骤：）明确企业经营与发展目标，理清战略思路；）根据企业技术发展特点建立实现战略目标的技术研发框架；）广泛调研确定多种项目机会，制订研发立项指南；）与生产经营部门一起确定研发项目计划；）建立平衡项目册（）；）报主管部门批准项目计划与经费；）组织实施研发计划；）进行跟踪评价。其中在计划与项目立项阶段处理好以下三个方面的关系显得十分重要。

技术研发部门与生产经营部门之间的关系

以美国一些大石油公司为例，其生产经营部门在技术研发立项方面具有非常重要的建议权和决定权，技术研发部门往往在充分听取生产经营部门管理者和技术人员建议的基础上才最终确定项目计划。

企业核心研发机构与基层研发机构之间的关系

以埃克森美孚公司为例，在年合并重组后，该公司业务结构由原来的按地区划分改为按上下游业务板块划分，大部分的研究力量也随之划转到了各业务板块，在集团层面仅保留了核心研发机构。核心研发机构负责完成战略性、基础性和重大技术的研究与开发，而各业务板块的研发机构负责实用技术、工程技术的研发与新技术推广。

项目风险与回报之间的关系

每家石油公司的研发项目同时会有许多个。各个项目间的风险与回报也都会有很大不同。通过对不同项目风险与回报的定量分析，建立公司平衡项目册，有助于合理分配投资，实现风险与收益的整体优化。从实际数量上看，埃克森美孚等美国大石油公司的研发项目主要分布在中等风险、中等回报的区间。此外，约有左右的投资可能集中在高风险、高回报的区间（见图）。

三、研发项目管理

技术研发项目的成功率随着风险的提高而降低。从实际情况来看，这方面的成功率可能只有二十五分之一甚至是三千分之一。因此，只有高效率的全过程管理，才能适时地对技术研发过程给予准确评价，并及时做出放弃或是继续的选择。

埃克森美孚等美国石油公司通过十几年的技术研发管理实践，总结出实现技术研发过程管理的“系统”（）。该系统除了在主要业务环节上与流行的技术研发流程具有相似之处外，其重要的不同之处就是强调了每个阶段所设置的“门径（）”的作用（见图）。

在埃克森美孚等美国石油公司，从新技术研发直至商业化推广应用的每一个环节都有一个门径在发挥作用。从全过程来看，每一个门径在某种程度上相当于管理过程中的重点控制环节，起着评价、控制、管理的作用。同时，由于大多数项目不能够从开始一直运行到最后，各个门径还起到了对技术研发项目进行筛选和淘汰的作用，体现了研发过程中管理的职责和重要性。

“系统”取得成功的一个重要原因是让不同部门的人员共同参与到技术研发过程的管理中来。在技术研究与开发过程中，研究人员、开发人员和工程技术人员有机结合。具体体现在：在项目论证、研究、开发、工程试验与商业化等各个阶段，研究人员、开发人员、工程人员都

是全过程参与的。所不同的是，在不同的阶段，发挥主导作用的力量不同，参与的程度不同（见图）。

注重团队建设是提高研发项目组织效率的重要形式。来自不同部门的人员以项目团队的方式结合在一起，可利用共享资源、完成独立任务、实现共同的目标。在一个企业内部，这样的项目团队可以有多种组织方式。比如：在一个部门内，按不同的功能组成团队；

在一个公司内，组成跨部门的团队；在几个下属企业之间，组成跨组织项目的团队以及组成具有相对独立性的特别项目团队等。

“系统”的另一大成功之处还在于注重反复论证，重视生产部门的意见。在具体实施中，每一个门径都会由技术管理人员、有关专家、生产经营部门管理人员以及项目组共同就某项技术取得的进展以及进一步投资的必要性展开详细、系统的论证。研发人员都非常重视这一论证过程，而且会努力提供支持项目继续进行的有关观点和证据。生产经营部门往往是站在技术投资方和最终用户的立场上评估项目商业化的前景及新技术应用带来的效益，因此，生产经营部门往往具有最终的发言权。多次论证⒍啻紊秆。繁Ｄ诚罴际跹蟹⒌靡运忱共⒆钪赵谏桃祷τ弥谢竦贸晒μ峁┝酥匾Ｕ稀好范文版权所有

四、人力资源管理

对于技术研发方面的人力资源管理，首先需要明确研发人员的作用与职责。我们认为，研发人员的职责应包括参与计划制定、参加研发项目的实施、参加完成有关报告编写以及参与相关的组织管理工作等。

培训是提高技术研发人员素质和人力资源管理水平的重要方式。据统计，美国年用于研发人员培训的费用高达亿美元。每一位员工年平均参加正式培训的时间约为小时。其中，对领导才能和业绩考评方面的培训最受关注。

在美国企业内部，人才开发与培养是指运用个性化的能力测评、辅导训练、工作经验积累、教育、培训等方式来帮助人才提高工作能力和领导能力。个性化的能力测评方法包括采用类型指标进行表现评估等。辅导训练包括通过企业内部的导师制、教练制进行有针对性的培养，促进人才综合水平的提高。工作经验积累是指通过提升、轮岗、换岗等方式丰富人才的工作经历，以提高其适应能力。教育、培训包括短期长期、脱产在岗的学习与培训等。公司决策层给予足够重视并组织建立起有效的人力资源管理系统是成功的人才管理的必要条件。

五、结语

目前，技术管理理论的研究、发展工作已经引起我国学术界、教育界和企业界的关注与重视。我国企业在实施技术创新战略过程中，正在积极探索和实践技术管理方面的有关内容。我们相信，所有这些进展与实践活动将有助于技术管理理论在中国的发展与创新。技术管理必将成为一个综合性、针对性、实践性较强的管理科学中的一个重要分支学科。

面对国外大石油公司强有力的竞争，我国石油企业通过技术创新大幅度提高国际竞争力已迫在眉睫。在重视基础理论研究、发展重大关键技术、实现技术的自主创新的同时，有必要重视技术管理方面的理论研究与实践，不断提高各个层面的技术管理水平，通过强化管理，进一步构建技术管理体系，提高技术创新体系的运行效率，在建设具有国际竞争力的跨国企业集团过程中完成技术创新的历史性跨越。

第五篇：石油企业技术管理理论探索与思考

石油企业技术管理理论探索与思考

石油企业技术管理理论探索与思考2007-02-10 16:48:3

3【摘要】技术管理是指针对技术产品需求进行的研究与开发、试验与商业化推广的全过程的管理活动。企业技术管理包括战略管理与计划管理、研发项目管理以及人力资源组织等三个层面。战略管理始终贯穿于技术管理与研发实践中，实施战略管理应在技术创新与技术应用的各个环节努力实现指导原则、组织结构、监督与控制、人力资源和企业文化这五大战略要素间的均衡、协调发展。研发项目的全过程管理，需要设置多个重点控制环节，通过研究人员、开发人员、工程人员的全过程参与，适时对技术研发过程给予准确评价，并及时做出项目放弃或是继续的选择。在人

力资源管理方面，国外大公司通行的做法是运用个性化的能力测评、辅导训练、工作经验积累、教育、培训等方式来帮助人才提高工作能力和领导能力。我国石油企业在重视基础理论研究、发展重大关键技术、实现技术自主创新的同时，有必要重视技术管理方面的理论研究与实践，以不断提高各个层面的技术管理水平，增强国际竞争力。

多年以来，我国石油企业的知识和技术获取方式是以引进为主，石油企业在技术创新，特别是技术管理上缺乏完善、有效的知识体系与实践积累。因此，加入世界贸易组织后，全面提升技术管理水平、实施技术创新战略、提高科技竞争力已经成为新形势下中国石油企业提升国际竞争力、迎接挑战的必然选择。为了促进石油企业对技术管理相关理论与实践的探索与思考，本文重点对国内外学者的有关研究成果和美国石油企业的实践经验进行分析，希望能对中国石油企业加强技术管理有所帮助。

一、技术管理概念与内涵

技术及其管理的重要性正日益显著地体现在企业发展和社会生活进步的各个方面。美国商学院教授在《技术周期管理》一书的丛书总序中对技术管理进行了如下描述：“技术管理包括了广义的各个领域的技术活动的安排，其涵盖了基础研究、应用研究、开发、设计、建构、制造或经营、监测、维护和技术转让等。就此意义而言，技术管理的概念是相当宽泛的，因为它不仅包含研究和开发（），而且也包含生产和过程中的技术。以这种观点来看，技术管理实质上就是一个企业的发展战略中的技术整合战略。如此的整合需要企业的研究、生产和服务等职能部门与营销、财务和人力资源部门之间的有机协调。”

澳大利亚学者诺玛·哈里森等认为，技术管理的研究领域包括技术战略、技术能力的开发、创新管理、技术的预测、采用技术面临的障碍、技术和制造的灵活性等。

我们认为，技术管理是指针对技术产品需求所进行的研究与开发、试验与商业化推广的全过程的管理活动。对企业而言，技术管理包括战略管理与计划管理、研发项目管理以及人力资源组织等三个层面。在不同层面，技术管理有着不同的内容体现，以下分层次进行分析。

二、战略管理与计划管理

在战略管理与计划管理层面，技术管理包括技术创新战略的制定、战略管理实施、研发计划的制定、过程监测与绩效评估等。

制定技术创新战略并实施有效的战略管理是实现技术管理与研发（）目标最重要也是首要的环节。战略管理过程作为一个从内外部环境分析出发，到确定五大战略要素（指导原则、组织结构、监督与控制、人力资源和企业文化），最后实现成果输出的全过程，始终贯穿于技术管理与研发实践中。石油公司实施战略管理应在技术创新与技术应用的

各个环节努力实现五大战略要素间的均衡、协调发展。

从企业技术研发计划管理环节来看，可以进一步分为以下步骤：）明确企业经营与发展目标，理清战略思路；）根据企业技术发展特点建立实现战略目标的技术研发框架；）广泛调研确定多种项目机会，制订研发立项指南；）与生产经营部门一起确定研发项目计划；）建立平衡项目册（）；）报主管部门批准项目计划与经费；）组织实施研发计划；）进行跟踪评价。其中在计划与项目立项阶段处理好以下三个方面的关系显得十分重要。

技术研发部门与生产经营部门之间的关系

以美国一些大石油公司为例，其生产经营部门在技术研发立项方面具有非常重要的建议权和决定权，技术研发部门往往在充分听取生产经营部门管理者和技术人员建议的基础上才最终确定项目计划。

企业核心研发机构与基层研发机构之间的关系

以埃克森美孚公司为例，在年合并重组后，该公司业务结构由原来的按地区划分改为按上下游业务板块划分，大部分的研究力量也随之划转到了各业务板块，在集团层面仅保留了核心研发机构。核心研发机构负责完成战略性、基础性和重大技术的研究与开发，而各业务板块的研发机构负责实用技术、工程技术的研发与新技术推广。

项目风险与回报之间的关系

每家石油公司的研发项目同时会有许多个。各个项目间的风险与回报也都会有很大不同。通过对不同项目风险与回报的定量分析，建立公司平衡项目册，有助于合理分配投资，实现风险与收益的整体优化。从实际数量上看，埃克森美孚等美国大石油公司的研发项目主要分布在中等风险、中等回报的区间。此外，约有左右的投资可能集中在高风险、高回报的区间（见图）。

三、研发项目管理

技术研发项目的成功率随着风险的提高而降低。从实际情况来看，这方面的成功率可能只有二十五分之一甚至是三千分之一。因此，只有高效率的全过程管理，才能适时地对技术研发过程给予准确评价，并及时做出放弃或是继续的选择。

埃克森美孚等美国石油公司通过十几年的技术研发管理实践，总结出实现技术研发过程管理的“系统”（）。该系统除了在主要业务环节上与流行的技术研发流程具有相似之处外，其重要的不同之处就是强调了每个阶段所设置的“门径（）”的作用（见图）。

在埃克森美孚等美国石油公司，从新技术研发直至商业化推广应用的每一个环节都有一个门径在发挥作用。从全过程来看，每一个门径在某种程度上相当于管理过程中的重点控制环节，起着评价、控制、管理的作用。同时，由于大多数项目不能够从开始一直运行到最

后，各个门径还起到了对技术研发项目进行筛选和淘汰的作用，体现了研发过程中管理的职责和重要性。

“系统”取得成功的一个重要原因是让不同部门的人员共同参与到技术研发过程的管理中来。在技术研究与开发过程中，研究人员、开发人员和工程技术人员有机结合。具体体现在：在项目论证、研究、开发、工程试验与商业化等各个阶段，研究人员、开发人员、工程人员都是全过程参与的。所不同的是，在不同的阶段，发挥主导作用的力量不同，参与的程度不同（见图）。

注重团队建设是提高研发项目组织效率的重要形式。来自不同部门的人员以项目团队的方式结合在一起，可利用共享资源、完成独立任务、实现共同的目标。在一个企业内部，这样的项目团队可以有多种组织方式。比如：在一个部门内，按不同的功能组成团队；在一个公司内，组成跨部门的团队；在几个下属企业之间，组成跨组织项目的团

队以及组成具有相对独立性的特别项目团队等。

“系统”的另一大成功之处还在于注重反复论证，重视生产部门的意见。在具体实施中，每一个门径都会由技术管理人员、有关专家、生产经营部门管理人员以及项目组共同就某项技术取得的进展以及进一步投资的必要性展开详细、系统的论证。研发人员都非常重视这一论证过程，而且会努力提供支持项目继续进行的有关观点和证据。生产经营部门往往是站在技术投资方和最终用户的立场上评估项目商业化的前景及新技术应用带来的效益，因此，生产经营部门往往具有最终的发言权。多次论证⒍啻紊秆。繁Ｄ诚罴际跹蟹⒌靡运忱共⒆钪赵谏桃祷弥谢竦贸晒μ峁┝酥匾Ｕ稀

四、人力资源管理

对于技术研发方面的人力资源管理，首先需要明确研发人员的作用与职责。我们认为，研发人员的职责应包括

参与计划制定、参加研发项目的实施、参加完成有关报告编写以及参与相关的组织管理工作等。

培训是提高技术研发人员素质和人力资源管理水平的重要方式。据统计，美国年用于研发人员培训的费用高达亿美元。每一位员工年平均参加正式培训的时间约为小时。其中，对领导才能和业绩考评方面的培训最受关注。

在美国企业内部，人才开发与培养是指运用个性化的能力测评、辅导训练、工作经验积累、教育、培训等方式来帮助人才提高工作能力和领导能力。个性化的能力测评方法包括采用类型指标进行表现评估等。辅导训练包括通过企业内部的导师制、教练制进行有针对性的培养，促进人才综合水平的提高。工作经验积累是指通过提升、轮岗、换岗等方式丰富人才的工作经历，以提高其适应能力。教育、培训包括短期长期、脱产在岗的学习与培训等。公司决策层给予足够重视并组织建立起有效的人力资

源管理系统是成功的人才管理的必要条件。

五、结语

目前，技术管理理论的研究、发展工作已经引起我国学术界、教育界和企业界的关注与重视。我国企业在实施技术创新战略过程中，正在积极探索和实践技术管理方面的有关内容。我们相信，所有这些进展与实践活动将有助于技术管理理论在中国的发展与创新。技术管理必将成为一个综合性、针对性、实践性较强的管理科学中的一个重要分支学科。

面对国外大石油公司强有力的竞争，我国石油企业通过技术创新大幅度提高国际竞争力已迫在眉睫。在重视基础理论研究、发展重大关键技术、实现技术的自主创新的同时，有必要重视技术管理方面的理论研究与实践，不断提高各个层面的技术管理水平，通过强化管理，进一步构建技术管理体系，提高技术创新体系的运行效率，在建设具有

国际竞争力的跨国企业集团过程中完成技术创新的历史性跨越。

参考文献

刘振武刘炳义董秀成张建军编著企业技术创新管理北京：石油工业出版社××年月

诺玛·哈里森丹尼·萨姆森著肖勇波等译技术管理——理论知识与全球案例北京：清华大学出版社××年月

杰勒德·盖纳著王国成等译技术周期管理北京：中信出版社××年月