论激励机制如何更好调动员工的积极性

第一篇：论激励机制如何更好调动员工的积极性

论激励机制如何更好调动员工的积极性

李红

激励机制是激发企业员工的主要手段，大量的研究和实践证明：在缺乏激励的环境中员工的潜力只能发挥出一小部分，但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80-90%。因此让每个员工处在良好的激励环境中，是人力资源开发管理所追求的理想状态。激励机制分内在激励和外在激励，内在激励包括对工作本身的兴趣、价值、挑战性以及员工的责任感、成就感、荣誉感，类似于精神激励；外在激励是根据员工岗位工作实际绩效，给一定的工资福利和提升机会，让员工感受到自我实现的价值，类似于物质激励。

未来的竞争，就是人才的竞争。员工是企业最宝贵的资源，企业经营质量的优劣对员工的信赖愈来愈强，要使企业在日益竞争激烈的浪潮中永保生机和活力，立于不败之地。唯一要做好的就是充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，让员工视企业如家，培养员工的献身精神。要达到这些效果，我认为企业应从以下四个方面去做：

一、建立科学的基层管理办法

近几年来，我厂为激励员工立足岗位多奉献，大胆探索提高基层管理水平的新思路、新方法，结合自身工作实际，积极实行了以人为本的基层规范化管理。

基层规范化管理办法的基本内容是“三定”、“一争”、“三按”、“三干”、“三落实”，即31333管理法。“三定”是定岗、定责、定薪；“一争”就是竞争上岗； “三按”就是按工作指令、按工作流程、按岗位工作标准操作；“三干”就是干什么、怎么干、干到什么程度；“三落实”就是任务落实、考核落实、兑现落实。

具体实施：我厂以劳动定额和安全操作规程为依据，详细测定操作工人的操作范围、操作内容、操作程序、工作量大小，合理配置岗位和操作人员，即定岗位和定员；在“定岗”的基础上，我们又确定了每个岗位的工作职责，也就是定责。在“三定”中，我厂把“定薪“做为极重要的一个环节，因为它是对每个岗位在同一时间内付出劳动量和创造劳动成果的相应报酬标准，是对职工辛勤工作的肯定和认可。为了做好定薪工作，我厂又按照各岗位的责任大小、重要程度、生产工艺地位、技术水平的高低等，确定各岗位工资标准及奖金分配系数。通过认真、细致的岗位分析，使不同的岗位具有不同的岗位工资。专业技术岗岗位工次是780-860，如轻烃操作岗岗位工资是820-860，化验岗岗位工资是760-810，后勤岗岗位工资600-660等等。在奖金的分配上，也依据这一原则依次拉开挡次。优秀技术人才１.３，倒班班长最为1.2，倒班班员为1.15，大班为1．0等,由于岗位工资和奖金被合理地拉开了差距，有效地激励了员工的工作积极性。

工作完成的情况如何，关键是检查和考核是否到位，为了把每项工作落到实处，我厂在每一月底进行厂对基层单位、基层单位对车间、车间对岗位的逐级考核，将考核的结果公布与众，按预定的标准进行严考核、硬兑现。通过这激烈的岗位竞争，员工自尊心大大增强，谁都不甘心落后，工作中力争先进。我厂自实施基层规范化以来，成效 显著，管理水平一年上一个新台阶。

二、建立与岗位最佳匹配的公平竞争机制

据报载，某企业创业之初，员工的工作热情高涨，很快在行业林立的大市场寻得一席之地，并迅速发展壮大起来，但壮大之后的企业效益无论如何也比不上以前。老板反复分析查找原因，发现在创业成功之后，忽视了员工竞争激励机制的建立。

每个员工都有自己独特的知识、技能和个性。每个岗位都有才适其用的优秀人才。但长期的计划调配制度压制了不少优秀员工创造性的发挥。为了能最充分地利用这些人力资源，企业应在适当的条件下采取适当的方式对员工进行分析。具体方案就是把岗位工作目标、岗位选材、岗位标准等公布于众，建立公平的竞争制度，从而使人与岗达到最佳匹配。多年来，我们不难发现，在国企的各级干部岗位上竞争工作显得是十分薄弱。某人一旦走上干部岗位,不管他的能力多么不适应当前的岗位,不管他的工作能力多么平平常常,领导不忍心将他“削职为民”，平稳地使他告老还乡，这就使许多贤能之士不能脱颖而出，使整个群体缺乏生机和活力。为此，我们要做好人与岗位的匹配工作，必须建立起竞争上岗机制。竞争是无形的“鞭子”鞭策人们自我更新，奋发向上。比如海尔集团将员工分为三类：优秀员工、一般员工、试用工。“三工”不是一成不变的，海尔规定，任何一个海尔员工，经若干次考核后不合格就会变会试用工；再经若干次次考核不合格就要被企业所淘汰。通过竞争上岗使优胜劣汰，从而实现人尽其才，才尽其用。实现制度化，尤其是真正做到制度面前人人平等，在国企员工队伍中至关重要。力争公平可以取代奖金，已成为广大员工努力工作的最基本动力。如海尔集团把考核标准细化到每一个岗位、每一个人，考核标准上至总裁、副总裁下至一般员工都适用，考核结果公布在全厂员工都看到的业绩板上。

国企员工通过公平的竞争机制来实现人才与岗位的最佳匹配。但在企业员工管理中应考虑到各个阶层员工的不同心态，应当分层建立各自不同的竞争机制，使管理者、技术人员、一般操作人员在公平统一的制度下实施多层次的动态竞争机制。用公平的制度对员工进行合理的交流，努力将适当的员工放到合适的岗位上，以激发员工岗位成才的激情，使员工的工作积极性在规范的竞争环境中逐步升华。

三、营造轻松、和谐的工作环境气氛

员工们大多都是快乐的、积极的、热爱生活的，他们希望在工作中也能有这种体验。一般而言，他们最大心理压力来自周边人际关系，如：员工们会因为失败而产生挫折感，会因为竞争的压力而产生紧张感，也会因为受到领导或同事的误解而产生委屈感，这种不健康心态大大影响了他们在工作中积极性的发挥。

做为企业领导首先要尊重、信任、理解员工，倾听他们的难处，尽最大努力为他们排忧解难，从而让他们感到领导的温暖，营造鱼水相融、荣辱与共的工作氛围。当员工犯了错误，在批评员工时要掌握分寸，注意场合，要对事不对人，让员工真正认识到他的错误，痛改前非。其次通过内部沟通有针对性地改进管理办法，调整管理措施，提高管理水平，如果管理者能和下属打成一片，那么这种关系的基础一定是真诚的，若能通过对自己的言行和过失采取负责任的态度，就能更好地与下属相处，从而也会从员工们那里得到最真诚的回报。

此外，开展丰富多彩的比赛活动，增加员工之间相互交流，增进相互之间的进一了解，也是更好调动员工积极性的一个重要方面。为了做好这一点，近几年来，我厂积极开展各式各样的竞赛活动，如每月一次的班组劳动竞赛、每季度一次的达“三标”检查、每年一次的安全知识竞赛、每两年一次的技术大比武、每逢节日的文艺汇演、球类、棋类及书法比赛等活动。当然这些场合，我们的管理层都积极参与，这一点对员工们来说非常重要，足使他们感觉到自己是岗位中重要的一员。在这些比赛活动中对成绩突出的给于了丰厚的奖励，如去年春天还组织优秀技术人才、劳模和辛苦工作在一线的倒班班长外出旅游。这些活动的开展不仅使员工们之间相互交流，增进感情，还可使他们在紧张的工作之余得到良好的放松，从而感到努力工作给他们带来的欢乐。工作时自然而然地更愿意投入时间和精力，使工作效率更高。

四、让每一个员工都成为创新的主体

现代管理大师彼得·德鲁有句话：“组织的目的，就是使平凡的人做出不平凡的事”。企业作为一个组织，如果把所有的人都变成用非常机械的动作重复非常机械的工作的人，这些人只是以完成任务为目的，一点也感觉不到自身的价值，对工作就不可能有更多的兴趣,如果把他和市场、用户联系在一起,他就会感到这是自身价值的体现。海尔集团总裁张瑞敏认为：企业不是看外表多么大，关键是看它的细胞有没有活力。近日，他又向媒体坦言，要让海尔集团的每一个员工都变成SBU（策略事业单位），也就是把企业驾驭市场的能力扩充到每个人。为了使每个员工的利益与市场挂钩，1990年10月他全面推行质量市场链管理模式。市场链的本质在于：人人都是一个市场，人人都要面对市场，把企业的外部目标转化成企业的内部目标，企业内部目标转成个人目标，每个员工从对上级负责转变为对市场负责。过去，对主管采购的负责人来说，何时拉货跟他的关系不大，现在晚一天拉货他就要付一天的港口费；过去材料涨价对主管采购的人员无关，现在他和企业签定了一年的合同，材料涨价出现的损失需要他来承担，于是他主动与国际市场合作，开发出了替代的材料，消除了涨价对自己的不利影响，目前他搭建起的平台，创造了更多的新资源，成为真正的SBU。创新是海尔的灵魂。通过实施全员SBU战略，使每一个员工成为创新的主体，同时每个员工的收入也纳入市场的调节范围。有一罗马尼亚客商到海尔参加订货会，途中海尔司机观察到这位客商对车上播放的腾格尔的歌曲很感兴趣，于是就买了一张腾格尔的CD送给他。在订货会上，这位客商一次订货5万台，并对司机的行为大加赞赏，他说：“连一个司机都对客户的需求能够做出快速、准确而细致的反应，海尔的产品一定好。”可见，要做到全面经营，必须让每个员工等距离、零距离，每个员工都成为经营者，成为一个SBU。这种管理模式极大地激发了每个位员工的积极性和潜能，从而保证并提高了整个企业的活力和水平。总之，建立激励机制就是将庞大员工的利益与企业的兴衰紧密的联系在一起，当前我国已加入WTO，随着社会主义市场经济不断发展和完善，人才的竞争必将更加激烈，面对如此严峻的形势，企业要遵循“以人为本”的原则，通过采取积极的措施激励员工，为员工创造公平竞争、温馨和谐的工作氛围。使员工的积极性得以充分调动入发挥！

第二篇：论调动青年员工的积极性

论基层团干如何调动团员青年的积极性

思想调动

思想调动应着力做好以下几点:一是灌输基本理论,促使团员青年形成相对稳定的政治见解。二是引导和启发团员、青年把理想、信念同实际行动紧密结合起来,做好本职工作,脚踏实地,争做贡献。三是赏罚严明,鼓励竞争,根据党在新时期的政策,结合本学院的实际,该奖则奖,该罚就罚,要分善恶、明功过。

民主作风调动

基层团干要研究新情况,解决新问题,使团员青年中蕴藏的巨大热情不断释放出来。要克服过去思想教育“领导讲,群众听”的单向输入模式,形成民主讨论的风气。基层团干要到青年中去,面对面交谈,各抒己见,共同探讨,使广大团员青年自觉、自发地向团组织靠拢,增强组织的凝聚力。

目标调动

“目标调动”实施过程中应抓好两个环节:一是抓好目标的确定。某项工作需要达到何种目标,应明确具体地用数字、图表标明,并符合实际、切实可行。二是抓好监测验收。目标公布后,要重点抓好监测、考核、验收。如果失去对目标的有效控制,工作不分好坏、进度不看快慢,成绩不论大小,不用数字说话,就起不到激励作用。“目标调动”就是通过监测,考核、运用数字、图表等形式,把实现目标的过程反映出来,以便奖评有据,激发团员青年积极向上的精神,从而使先进受到鼓舞,更上一层楼;使后进看到自己的差距,奋起直追,形成“比、学、赶、帮、超”的局面。

信任调动

基层团干要理解、支持、关心青年,“施信于民”。信任需要理解,基层团委书记和青年朝夕相处,青年想什么、干什么、谈论什么、追求什么,要了如指掌,把握他们的思想脉搏和“共鸣点”,抓住他们的“兴奋点”,挖掘他们的“闪光点”,找准他们的“结合点”,积极创造条件,为他们的成才、成功、成长铺路搭桥,使广大青年觉得有学头、有奔头,进而在各项学习工作中“鼓劲头”。

信任需要支持,互相支持是信任的前提。基层团干是基层建设的带头人,只有积极支持下级的工作,才能赢得广大团员青年的信赖和支持。因此,基层团干应自觉做到:布置工作时,要教办法,教政策,教知识,要解决“船”和“桥”的问题;遇到困难时主动为团员青年排忧解难,提供方便;出现问题时,不是一味批评责备,而是主动承担责任,使青年团员们感到可亲、可敬,可信,团委工作起来就会一呼百应,得到同学们的支持。

信任需要关心,基层团干要满腔热情地关心,爱护青年,既要做好深入细致的教育工作,又要想方设法解决他们的实际困难,使他们感受到团组织的关怀,积极靠近团组织。

榜样调动

施行“榜样调动”应注意两点:一是先进模范人物的事迹要过得硬,要有深厚的群众基础,宣传口径上要注意掌握“度”,不应人为夸大,言过其实。二是要防止“一俊遮百丑”的片面宣传。一好百好、“高、大、全”,群众心中会产生“否定式”的逆反心理。因此,“榜样调动”要用事实说话,让英雄本人说话,让富有时代特征的新典型说话、让群众中的先进模范人物说话,才能收到“功倍”之效。

兴趣调动

“兴趣调动”要把握“三个善于”,一是善于发现兴趣,基层团干对团员青年的性格,特长,爱好要了解,有针对性地组织教育活动。二是善于培养兴趣。人的兴趣不是天生的,一成不变的,而是在实践中产生和发展的,因此,要根据单位的实际,善于培养个人的职业兴趣、高尚兴趣和共同兴趣。人的兴趣千差万别,各不相同,有高级与低级,积极与消极之分。一方面要积极地利用兴趣,做好思想转化工作,另一方面要通过积极刻苦的工作把团员青年中的消极兴趣乃至低级兴趣转化到积极兴趣上去,有效地实施“兴趣调动”。

借风调动

实施“借风调动”,一要打开“窗口”扩大课堂,走出去,请进来,使思想工作“社会化”、“网络化”使政治教育由封闭型转向开放型,由单维型转向多维型,由低层次转向高层次。二要同青年学生的家庭建立联系,商订“共育”计划,通过家访、家信、展览、墙报、黑板报等多种渠道介绍青年们在学校的成长情况,通过内外结合,上下努力,形成思想政治工作的“立体合力”,进而转化为广大团员青年积极进取的动力。

第三篇：调动员工积极性

浅谈如何充分调动广大员工的工作积极性

众所周知，把人字拿掉，企字就只剩止字了。光“止”了的企业还怎么进步？因此，要把人的因素放在首位。随着电力企业改革的不断深入，企业的发展与员工的关系更加密切，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。充分调动员工的积极性，发挥员工的创造力，是促进企业和谐健康发展的有力保障，是企业始终不渝追求的目标。那么，如何提高员工的工作积极性？如何引导员工在企业中形成爱岗敬业、无私奉献、努力超越、追求卓越的员工队伍呢？本人谈一点自己的看法。

一、影响员工工作积极性的主要因素

我们企业员工的素质，从整体上来说应该是比较高的，但由于体制、机制上的种种原因，当前员工的积极性发挥得还不尽人意。影响企业员工工作积极性的因素很多，也很复杂，主要有：

1、领导干部表率作用不够。有些基层干部对自己要求不严，甚至不思进取，起不到领导干部应有的表率作用。有些领导干部之间闹不团结，拉帮结派，搞小圈子，使员工无所适从。有些领导在处理某些问题时不按照事情的本来事实公正地处理，而是根据个人的亲疏好恶来决定和解决。甚至有些领导只一味的追求自己的利益，而不为员工的利益着想。这些现象容易使员工产生怨气，从而削弱了他们的工作积极性。

2、管理制度不健全或形同虚设。目前，企业的规章制度不可谓不多，可是执行起来却往往偏差较大，大多没有被严格遵守，致使制度形如虚设，作用没有得到彻底发挥。有章不循、以批代管的现象非常普遍。而且对违章违纪行为惩处过宽，对一些违章违纪人员特别是领导干部的违章行为，往往是告诫多，处理少，纠正多，追究少。

3、员工主人翁地位得不到落实。在生产经营全过程中，员工的民主参与、民主管理、民主监督得不到落实。公开程序不完善，只公开结果，事前不公开，使员工没有权利，也没有机会参与管理和决策，使员工心不服、气不顺，失去了与企业同甘共苦的责任感。

4、分配机制的不合理性。在供电企业改革过程中，工资分配制度改革一直是焦点问题。供电企业经营者与员工收入的差距大，同工不同酬现象以多种形式存在。目前企业用工实行的劳动合同制，只是定性地表示企业与员工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定，员工往往只能被动接受，从而挫伤了一部分员工的积极性。

二、调动员工工作积极性的对策思考

调动员工工作积极性是一门管理科学，有其自身的规律。要充分调动员工的工作积极性和创造性，就必须牢固树立以人为本的经营管理理念，领导干部以身作则，建立健全相关制度，关心员工，尊重员工的企业主人翁地位，建立切实有效的激励机制等。

1、树立“以人为本”的企业价值观。

企业在生存和发展的每一个过程中，都需要人、才、物等资源，在这里人力资源是处于首要地位的。企业应清楚地认识到人是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看做是企业资本，科学的开发、调动他们的积极性，使用这种具有创造性的资源，为企业谋财富。

因此，必须信赖和尊重企业员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。

2、发挥领导干部的表率作用。

一个企业领导班子，只有求真务实，不摆花架子，不把自己凌驾于员工之上，与员工同甘共苦，为企业和员工着想，才会增强员工的凝聚力、战斗力，提高积极性。所以领导干部要以实际行动树立起廉洁、公正、务实的形象。作为一个领导，廉洁、公正是赢得人心的一个重要因素。领导处理的每一个问题，员工都看得清清楚楚，他们心中都有一杆天平，在不时地衡量着、评判着。如果领导不是实事求是地处理问题，而是根据亲疏好恶来处理问题，久而久之，就会失去号召力。要拉近与员工沟通的平台。做到经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境，真心实意为员工办好事、办实事。对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励。

一是以“四互”促团结。企业领导班子成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。一是以“四互”促团结。企业领导班子成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。

二是以“四讲”树清政廉洁的形象。领导干部只有“讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与民同甘共苦”，才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，管理就会混乱，内部就会离心离德。

三是以“三做到”拉近与员工沟通的平台。做到“经常与员工进行谈心，做到尊重支持下属工作，做到为员工创造良好的工作和生活环境”。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。

四是以“二心”做员工的表率。领导干部要有高度的“事业心、责任心”，把单位和职工群众的利益放在第一位，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

3、建立健全相关制度。

要改变规章制度形如虚设，束之高阁的状况，一要对现有的制度进行梳理，不合理的要删除，不完善的要补充，提高规章制度和技术规范的严密性，同时培养员工遵纪守法的自觉性，强化照章办事和规范服务意识。二要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求，结合企业的具体实际，拟定出一套实用的生产经营管理制度。这些制度要做到可操作性强，处理问题规范化、制度化、一体化，而不是因人而异。三要从基本管理工作人手，加强预算、资金、成本等基础管理工作，建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系，并结合生产经营状况，实行层层负责制，实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。四是处罚要严，要制订和完善各项处罚制度。

4、提高民主管理意识。

领导的统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。一是对影响全体的事，如目前让人不满的地方，可采用匿名方式征求大家的意见，使人人都有“参与其事”使命感，有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。二是把员工真正放在主人翁的地位，领导者不是居高临下，而是平等地与员工讨论问题，员工才会有真正意义上的认可。三是决策公开，要继续坚持和完善员工代表大会制度，推行企务公开，确保广大员工对重大事项的知情权、参与权、审议权和监督权。对于一些侵害企业整体利益，影响员工积极性，而长期得不到解决的问题，应运用民主监督的手段，采取问题公开，群众评议，重点解决的方法，有针对性破解一两个难题，充分发挥民主管理的积极作用。

5、实行合理的分配机制。

分配公平不仅仅是做到分配制度、政策、方案公开，而且更重要的是分配预案公开、结果公开，让员工心服口服。要坚持“效益优先、注重能力、岗位导向、重点人员重点激励”的分配原则，建立一定的工资制度和工资政策，在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础，并合理地确定经营者工资与本企业员工人均工资的关系。通过建立客观、科学、公正的劳动制度、分配和奖励制度，建立和完善考核和晋升制度，奖优罚劣，优胜劣汰，使每个员工的劳动与报酬相当，享受同等的竞争条件。此外，要为员工提供施展才华的舞台，创造培训提升的机会，满足员工的成就感，促使员工将潜在的内驱力释放出来，为实现企业目标和个人目标而努力。

6、建立切实有效的激励机制。

所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。运用激励机制是激发人的动机、调动积极性的重要手段。因此，本人重点谈谈两大类激励方式：

（1）物质激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、奖品、津贴、福利等。员工是“经济人”，物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。如果员工通过努力能够得到丰厚的物质奖励，也直观地体现了其价值。所以，物质激励是激励的主要模式，其关键出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。物质激励方式非常之多，企业应注意选择相对合适的，将长期（培训，分红）与短期（加薪，福利提升）、无形（提供更好的办公条件）与有形（奖品）结合使用。同时，使用这些物质手段进行激励时，还应注意以下三个原则：

相称原则。物质奖励的程度必须与成绩相当。如果奖励的程度过大，容易使其他员工产生不公平感，对企业来说，就失去了激励的意义。同样，如果激励程度过小，对被激励的员工来说，也起不到应有的调动工作积极性的作用。

满足需要原则。满足需要原则在这里指的是在进行物质激励时，必须了解员工当前的最高需要，如奖金或实物等。应采取灵活多样的物质激励措施，来调动不同需要的员工的积极性。

即时性原则。即时性原则是指员工作出成绩，符合奖励标准以时，企业不要拖延时间，应该即时予以奖励。立即的奖励会使员工认识到管理人员非常重视他所取得的成绩，也会增强员工的荣誉感和满足感，这样必将激发他再接再厉干好工作的责任心和主动性。

（2）精神激励

根据马斯洛的需要层次论，人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要。许多事实表明，单纯的物质激励也有其局限性，容易产生拜金主义，只有将物质激励和精神激励二者结合起来，才能相互促进，相得益彰，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。精神激励的主要表现形式有授予奖状、奖章、记功、评先进、宣传事迹、晋升技术职称等，能够满足人们的心理需求；主要方式有：工作激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励等。

工作激励：工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。企业可以实行相关部门轮岗制，员工与岗位的双向选择等，使员工对自己的工作有一定的选择权。

尊重激励：尊重激励要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。我们常听到“公司的成绩是全体员工共同努力的结果”之类的话，这是管理者非常尊重员工的表现，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

参与激励：参与激励这种方式特别重视个人的自尊心和激发个人的潜力。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，让员工恰当地参与管理，既能形成员工对企业的归属感、认同感，又能为企业的成功获得有价值的知识，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

荣誉激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。荣誉激励成本低廉，但效果很好。目前，一些企业存在着评奖方式的不正确现象，如评优中的“轮庄法”、“人情法”、“以官论级法”、“以钱划档法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。

“如果把企业比作一颗参天大树，那么员工就是企业赖以生存的阳光、水分和土壤；如果把企业比作一艘巨轮，那么员工就是保证巨轮乘风破浪、扬帆远航的水兵。”所以，调动员工积极性应以人为本，没有人就没有企业，员工是企业的主体，发挥员工的主动积极性是夯实企业基础所在，更是企业健康快速、和谐发展的源泉。

总之，调动企业员工的积极性应以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，采用公平竞争、平等对待和相应的激励机制为手段，使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，避免人才流失，极大的调动员工长期在企业工作的积极性，企业人心稳定，才能促进企业持续发展。进入二十一世纪，世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀，一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体，发挥人才的主动性积极性是夯实企业基础所在，也是使企业健康快速发展的活力源泉。

第四篇：调动员工积极性

浅谈如何充分调动广大员工的工作积极性

众所周知，把人字拿掉，企字就只剩止字了。光“止”了的企业还怎么进步？因此，要把

人的因素放在首位。随着电力企业改革的不断深入，企业的发展与员工的关系更加密切，员

工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。充分

调动员工的积极性，发挥员工的创造力，是促进企业和谐健康发展的有力保障，是企业始终

不渝追求的目标。那么，如何提高员工的工作积极性？如何引导员工在企业中形成爱岗敬业、无私奉献、努力超越、追求卓越的员工队伍呢？本人谈一点自己的看法。

一、影响员工工作积极性的主要因素

我们企业员工的素质，从整体上来说应该是比较高的，但由于体制、机制上的种种原因，当前员工的积极性发挥得还不尽人意。影响企业员工工作积极性的因素很多，也很复杂，主

要有：

1、领导干部表率作用不够。有些基层干部对自己要求不严，甚至不思进取，起不到领导

干部应有的表率作用。有些领导干部之间闹不团结，拉帮结派，搞小圈子，使员工无所适从。

有些领导在处理某些问题时不按照事情的本来事实公正地处理，而是根据个人的亲疏好恶来

决定和解决。甚至有些领导只一味的追求自己的利益，而不为员工的利益着想。这些现象容

易使员工产生怨气，从而削弱了他们的工作积极性。

2、管理制度不健全或形同虚设。目前，企业的规章制度不可谓不多，可是执行起来却往

往偏差较大，大多没有被严格遵守，致使制度形如虚设，作用没有得到彻底发挥。有章不循、以批代管的现象非常普遍。而且对违章违纪行为惩处过宽，对一些违章违纪人员特别是领导

干部的违章行为，往往是告诫多，处理少，纠正多，追究少。

3、员工主人翁地位得不到落实。在生产经营全过程中，员工的民主参与、民主管理、民

主监督得不到落实。公开程序不完善，只公开结果，事前不公开，使员工没有权利，也没有

机会参与管理和决策，使员工心不服、气不顺，失去了与企业同甘共苦的责任感。

4、分配机制的不合理性。在供电企业改革过程中，工资分配制度改革一直是焦点问题。

供电企业经营者与员工收入的差距大，同工不同酬现象以多种形式存在。目前企业用工实行的劳动合同制，只是定性地表示企业与员工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定

量的规定，员工往往只能被动接受，从而挫伤了一部分员工的积极性。

二、调动员工工作积极性的对策思考

调动员工工作积极性是一门管理科学，有其自身的规律。要充分调动员工的工作积极性和

创造性，就必须牢固树立以人为本的经营管理理念，领导干部以身作则，建立健全相关制度，关心员工，尊重员工的企业主人翁地位，建立切实有效的激励机制等。

1、树立“以人为本”的企业价值观。企业在生存和发展的每一个过程中，都需要人、才、物等资源，在这里人力资源是处于首要

地位的。企业应清楚地认识到人是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那

种视人力为成本的观点，而应将人力看做是企业资本，科学的开发、调动他们的积极性，使

用这种具有创造性的资源，为企业谋财富。

因此，必须信赖和尊重企业员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需

求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口

边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各

项制度、日常工作和文件之中。

2、发挥领导干部的表率作用。

一个企业领导班子，只有求真务实，不摆花架子，不把自己凌驾于员工之上，与员工同甘

共苦，为企业和员工着想，才会增强员工的凝聚力、战斗力，提高积极性。所以领导干部要

以实际行动树立起廉洁、公正、务实的形象。作为一个领导，廉洁、公正是赢得人心的一个重要因素。领导处理的每一个问题，员工都看得清清楚楚，他们心中都有一杆天平，在不时地衡量着、评判着。如果领导不是实事求是地处理问题，而是根据亲疏好恶来处理问题，久而久之，就会失去号召力。要拉近与员工沟通的平台。做到经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境，真心实意为员工办好事、办实事。对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励。

一是以“四互”促团结。企业领导班子成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。一是以“四互”促团结。企业领导班子成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。

二是以“四讲”树清政廉洁的形象。领导干部只有“讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与民同甘共苦”，才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，管理就会混乱，内部就会离心离德。

三是以“三做到”拉近与员工沟通的平台。做到“经常与员工进行谈心，做到尊重支持下属工作，做到为员工创造良好的工作和生活环境”。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。

四是以“二心”做员工的表率。领导干部要有高度的“事业心、责任心”，把单位和职工群众的利益放在第一位，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

3、建立健全相关制度。

要改变规章制度形如虚设，束之高阁的状况，一要对现有的制度进行梳理，不合理的要删除，不完善的要补充，提高规章制度和技术规范的严密性，同时培养员工遵纪守法的自觉性，强化照章办事和规范服务意识。二要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求，结合企业的具体实际，拟定出一套实用的生产经营管理制度。这些制度要做到可操作性强，处理问题规范化、制度化、一体化，而不是因人而异。三要从基本管理工作人手，加强预算、资金、成本等基础管理工作，建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系，并结合生产经营状况，实行层层负责制，实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。四是处罚要严，要制订和完善各项处罚制度。

4、提高民主管理意识。

领导的统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。一是对影响全体的事，如目前让人不满的地方，可采用匿名方式征求大家的意见，使人人都有“参与其事”使命感，有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。二是把员工真正放在主人翁的地位，领导者不是居高临下，而是平等地与员工讨论问题，员工才会有真正意义上的认可。三是决策公开，要继续坚持和完善员工代表大会制度，推行企务公开，确保广大员工对重大事项的知情权、参与权、审议权和监督权。对于一些侵害企业整体利益，影响员工积极性，而长期得不到解决的问题，应运用民主监督的手段，采取问题公开，群众评议，重点解决的方法，有针对性破解一两个难题，充分发挥民主管理的积极作用。

5、实行合理的分配机制。

分配公平不仅仅是做到分配制度、政策、方案公开，而且更重要的是分配预案公开、结果公开，让员工心服口服。要坚持“效益优先、注重能力、岗位导向、重点人员重点激励”的分配原则，建立一定的工资制度和工资政策，在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础，并合理地确定经营者工资与本企业员工人均工资的关系。通过建立客观、科学、公正的劳动制度、分配和奖励制度，建立和

完善考核和晋升制度，奖优罚劣，优胜劣汰，使每个员工的劳动与报酬相当，享受同等的竞争条件。此外，要为员工提供施展才华的舞台，创造培训提升的机会，满足员工的成就感，促使员工将潜在的内驱力释放出来，为实现企业目标和个人目标而努力。

6、建立切实有效的激励机制。

所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。运用激励机制是激发人的动机、调动积极性的重要手段。因此，本人重点谈谈两大类激励方式：

（1）物质激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、奖品、津贴、福利等。员工是“经济人”，物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。如果员工通过努力能够得到丰厚的物质奖励，也直观地体现了其价值。所以，物质激励是激励的主要模式，其关键出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。物质激励方式非常之多，企业应注意选择相对合适的，将长期（培训，分红）与短期（加薪，福利提升）、无形（提供更好的办公条件）与有形（奖品）结合使用。同时，使用这些物质手段进行激励时，还应注意以下三个原则：

相称原则。物质奖励的程度必须与成绩相当。如果奖励的程度过大，容易使其他员工产生不公平感，对企业来说，就失去了激励的意义。同样，如果激励程度过小，对被激励的员工来说，也起不到应有的调动工作积极性的作用。

满足需要原则。满足需要原则在这里指的是在进行物质激励时，必须了解员工当前的最高需要，如奖金或实物等。应采取灵活多样的物质激励措施，来调动不同需要的员工的积极性。即时性原则。即时性原则是指员工作出成绩，符合奖励标准以时，企业不要拖延时间，应该即时予以奖励。立即的奖励会使员工认识到管理人员非常重视他所取得的成绩，也会增强员工的荣誉感和满足感，这样必将激发他再接再厉干好工作的责任心和主动性。

（2）精神激励

根据马斯洛的需要层次论，人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要。许多事实表明，单纯的物质激励也有其局限性，容易产生拜金主义，只有将物质激励和精神激励二者结合起来，才能相互促进，相得益彰，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。精神激励的主要表现形式有授予奖状、奖章、记功、评先进、宣传事迹、晋升技术职称等，能够满足人们的心理需求；主要方式有：工作激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励等。工作激励：工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。企业可以实行相关部门轮岗制，员工与岗位的双向选择等，使员工对自己的工作有一定的选择权。

尊重激励：尊重激励要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。我们常听到“公司的成绩是全体员工共同努力的结果”之类的话，这是管理者非常尊重员工的表现，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

参与激励：参与激励这种方式特别重视个人的自尊心和激发个人的潜力。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，让员工恰当地参与管理，既能形成员工对企业的归属感、认同感，又能为企业的成功获得有价值的知识，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

荣誉激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。荣誉激励成本低廉，但效果很好。目前，一些企业存在着评奖方式的不正确现象，如评优中的“轮庄法”、“人情法”、“以官论级法”、“以钱划档法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。

“如果把企业比作一颗参天大树，那么员工就是企业赖以生存的阳光、水分和土壤；如果把企业比作一艘巨轮，那么员工就是保证巨轮乘风破浪、扬帆远航的水兵。”所以，调动员工积极性应以人为本，没有人就没有企业，员工是企业的主体，发挥员工的主动积极性是夯实企业基础所在，更是企业健康快速、和谐发展的源泉。

总之，调动企业员工的积极性应以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，采用公平竞争、平等对待和相应的激励机制为手段，使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，避免人才流失，极大的调动员工长期在企业工作的积极性，企业人心稳定，才能促进企业持续发展。进入二十一世纪，世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀，一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体，发挥人才的主动性积极性是夯实企业基础所在，也是使企业健康快速发展的活力源泉。

第五篇：调动员工积极性

“三步走”调动员工积极性

“调动员工的积极性，首先从控制入手；其次抓好激励；关键在觉知”。

如何调动员工积极性？这既是老生常谈的话题，又是让企业头痛的难题。

面对员工和原材料上涨，80后、90后成为劳动力主体带来的压力，过往的管理模式，管理手段不断面临挑战。靠人情化管理，企业一团和气却丧失竞争力。用制度管理，严格奖罚，员工要辞工。面对招工难使得企业对留下来的员工束手无策。老板和高管都希望调动员工积极性，增强员工责任心，各种招数都用了，却收效甚微。

企业在这个问题上为难，归根结底是对“员工积极性”本身认识有误区。一方面，都知道管理的根本在调动员工积极性；另一方面，又漠视员工、忽视员工。企业总是向外求，而不向内求，认为改变企业的力量在外不在内。于是，就高薪请人、听课培训、搞ISO、ERP、绩效考核……结果大失所望。

改变企业的力量在内不在外，员工自身的力量就是积极性，这就是改变企业的根本力量。所以，调动员工的积极性，首先要相信员工，相信以员工的本能可以把事情做好，这是个信念。

那是什么在阻碍员工的能量呢？一是情绪，二是观念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情绪消耗掉的。情绪泛滥是管理大忌。一件事情没有做好，首先要冷静了解真相，把过程搞清楚，而不是对结果作出情绪反应。同时要做到：不管对员工进行什么样的批评，要一个批评伴随一个指导。

能量又是被私心所消耗的。能量是流动的，而自私就是自闭，就会抑制能量。不要自我，要开放。开放产生能量。要动作不要动念。一件事情觉知后就会形成很强的执行力。行动是制服妄念的最好办法。企业执行力差，就是因为人们妄念太多。

如何有效调动员工积极性？控制是基础，激励是根本，觉知是关键。

1.控制入手。

聪明跟反应有关，智慧跟反应无关，智慧来源于持戒。持戒就是约束。改变人的习性，开发员工能量从约束开始。改变随心所欲做事的习性，让行为受到约束，让每个人都有明确的任务。先让人不要有积极性，才能让人真正有积极性。

2.抓好激励。

管理的根本目的就是激励人达到目标。要打破目前企业普遍存在的“干多干少，干好干坏一个样”的混日子状况。激励并不是简单的奖钱或者罚钱，无缘无故的奖钱只能制造贪念。而莫名其妙地罚钱只能制造憎恨。

实施激励要注重分段，频率要高。把激励频繁地按每月、每周、每日进行，按车间、工序、机台、个人进行。即将整个企业的总任务分割到部门、车间、工序、机台、个人，同时还要采取一系列攻关动作，举全厂之力确保攻关取得成效。让员工看到变化，看到成绩，产生成就感。金钱对人的激励是有限的，而成就感对人的激励才是有效和持久的。企业通过各种管理动作、小攻关，不断积少成多，保持对员工的激励和刺激。注意，刺激要靠业绩，这要求有基本的数据系统。整个过程一定要有稽核手段确保激励效果，让每一个做事的人感受到背后有一双眼睛盯着，从而产生压力，变压力为动力。

3.关键在觉知。

谈到责任心和积极性，员工有没有责任心和积极性，关键在他对自我的认知。当一个员工觉得自己身份卑微、可有可无时，他是不可能有积极性和责任心的。

员工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有责任心。要让员工敢于给自己定一个比较高的身份、工作和目标。同时，让他一次次地承担责任,一次次地创造业绩，一次次地得到肯定，逐步树立自信心和成就感。

觉知可以归结为三点:做一个人认真负责的人，一个说到做到的人，一个精益求精的人。

总而言之，企业只要以平常心对待、持之以恒，日久天长，就会拥有越来越多有积极性、有责任心的员工。尽管他们都是原来的手下，却今非昔比。