管理学教学讲稿

第一篇：管理学教学讲稿

管理学原理与方法讲稿

第一篇 总论 第六章 管理的基本方法（第196～217页）

教 材：社管理学原理与方法（复旦大学出版社普通高等教育国家级规划教材第六版）讲 授：×××

对本节课的设计思路和总体布局进行简要概述本节课共分八大部分进行讲述，总体思路为前面设置课前语导读，梳理各章逻辑关系，中间各节间共穿插5个经典实际案例，结合书本内容设置9个相关问题，并针对技术方法进行适度课外延伸，最后进行课堂总结。

课前语

课前回顾：在本篇总论中，我们前面已讲述了五章内容：第一章中重点讲述了人类的管理活动及其要素（包括职能与性质、角色与技能、对象与方法）；第二章中重点讲述了古今中外管理思想的发展（例如行为科学学派的需要层次论、双因素理论等，内容太多，在此就不一一赘述啦）；第三章中重点讲述了管理的基本原理（系统原理、人本原理、效益原理、责任原理）；第四章中重点讲述了信息化管理（信息化的发展历程、大数据、云计算）；第五章中重点讲述了管理道德与社会责任（企业管理的伦理道德与社会责任）。按照我个人的理解，前五章内容具有这样的逻辑关系：在人类早期的管理实践活动中产生了朴素的管理思想，经过不断地总结与发展，逐步形成了较为系统、复杂的管理学派及其代表思想，再经过实践活动的检验与论证，最终形成了管理学的四大基本原理。信息化是当今管理学发展所面临的实际情况，也是未来发展趋势，因此产生了信息化管理，并不断发展。为维护管理活动的正常秩序，企业应遵守一定的伦理道德，履行应尽的社会责任。本章导读：本章所讲的内容是第六章管理的基本方法，那么管理方法是什么？包括哪些方法？各有什么特点？如何正确使用？本章内容与教材前后章节又有什么联系？接下来我们将一起去探寻其中的答案。

第一节 管理的方法论

一．管理方法的重要性（关键字记忆法）

⒈定义：管理方法是在管理活动中为实现管理目标、保证管理活动顺利进行所采取的具体方案和措施。一千个人眼中有一千个哈姆雷特 注①：在马仁杰、王荣科、左雪梅等学者主编，由人民邮电出版社2013年9月出版的《管理学原理》一书中这样定义：管理方法是指用来实现管理目的而运用的手段、方式、途径和程序等的总称。注②：管理手段是指保证管理方法发挥作用的工具，主要包括强制、交换、惩罚、激励、沟通与说服五个方面。管理方式是指解决管理问题的基本工作内容，包括完善的管理制度、完整的考核评价体系、标准化和规范化的管理等。

⒉重要性：管理原理必须通过管理方法才能在管理实践中发挥作用。管理方法是管理理论、原理的自然延伸和具体化、实际化，是管理原理指导管理活动的必要中介和桥梁，是实现管理目标的途径和手段，它的作用是一切管理理论、原理本身所无法替代的。二．管理哲学

⒈定义：管理哲学就是关于管理的世界观和方法论，管理主客体矛盾运动规律的科学。

2.组成部分：①管理辩证法（管理活动的联系观、运动观、变化观、发展观）；②管理认识论（实践是检验管理思想、理论的唯一标准）；③管理文化（是指将一个组织的全体人员结合在一起的行为方式和标准，是管理精神世界中最核心、最本质的成分）；④管理的科学价值观（充分重视科学对管理的渗透……经常不断地从各类科学技术发展的最新成就和动态中吸取营养是管理的科学价值观的具体体现，即他山 2 之石可以攻玉，前面第四章中所讲述的信息化管理，尤其是大数据、云计算方面的内容就充分展现了管理的科学价值观。）三．关于管理方法的分类

管理方法一般分为：管理的法律方法、管理的行政方法、管理的经济方法、管理的教育方法和管理的技术方法；按管理对象的范围分为：宏观管理方法、中观管理方法、微观管理方法（解释：宏观指方向、中观指方法、微观指方案，通俗讲，宏观好比菜系，中观好比菜名，微观好比做法。）；按管理方法的适用普遍程度分为：一般管理方法、具体管理方法；按管理对象的性质分为：人事管理方法、物资管理方法、资金管理方法、信息管理方法；按所运用方法的量化程度分为：定性方法、定量方法。

案例1：阿里巴巴精神控制术——马云打造职场乌托邦 自成立以来，阿里巴巴的团队在马云的带领下长期地保持着“亢奋”和“战斗欲”，然而这个团队的绝大部分人，拿着国内同行业中下水平的工资，却有着职场人士对职责少见的忠诚、幸福感和向心力。一位通晓心理学的商界人士将这种状态称之为精神控制术，阿里巴巴企业内部则称之为企业文化。因为在阿里巴巴内部，每一个淘宝雇员都有一个花名，它们来自马云酷爱的金庸小说、西游记等。当“令狐冲”、“郭靖”、“孙悟空”等在一起时，每一次平淡的业绩冲刺都会幻化为激烈的竞争。此外，阿里巴巴的雇员还要接受公司安排的独具企业文化特色的培训项目，例如阿里课堂、阿里夜校、百年大计等。严厉的赏罚分明制度也是阿里巴巴管理方面的一大特色，例如曾有一名销售冠军因对客户“过度承诺”，伤害诚信原则，而被开除。

提问：1.结合案例，你理解管理方法、管理哲学的含义。

2.根据你的理解，请初步判断案例中出现了哪些一般管理方法。

第二节 管理的法律方法（重点）

一．法律方法的内容与实质

1.内容：法律方法是指国家根据广大人民群众的根本利益，通过各种法律、法令、条例和司法、仲裁工作，调整社会经济的总体活动和各企业、单位在微观活动中所发生的各种关系，以保证和促进社会经济发展的管理方法。

2.实质：法律方法的实质是实现全体人民的意志，并维护他们的根本利益，代表他们对社会经济、政治、文化活动实行强制性的、统一的管理。

二．法律方法的特点与作用 1.主要特点：

①严肃性：法律和法规的制订必须严格地按照法律规定的程序和规定进行；②规范性：法律和法规是所有组织和个人行动的统一的准则，对他们具有同等的约束力；③强制性：法律、法规一经制定就要强制执行，各个企业、单位以至每个公民都必须毫无例外地遵守。2.主要作用：保证必要的管理秩序；调节管理因素之间的关系；使管理活动纳入规范化、制度化轨道。三.法律方法的正确运用

1.法律方法的双重作用：符合客观规律的要求起促进作用；反之，起阻碍作用。

2.法律方法的局限性：法律方法由于缺少灵活性和弹性，易使管理僵化，同时它只是在有限范围内发生作用，范围之外还有各种经济关系、社会关系需要管理，因此，在管理活动中，要与其它方法一起综合运用、相互配合。

案例2：三鹿奶粉事件

2008年中国奶制品污染事件（或称2008年中国奶粉污染事故、2008年中国毒奶制品事故、2008年中国毒奶粉事故）是中国的一起食品安全事故。事故起因是很多食用三鹿集团生产的奶粉的婴儿被发现患有肾结石，随后在其奶粉中被发现化工原料三聚氰胺。

因使用婴幼儿奶粉而接受门诊治疗咨询且已康复的婴幼儿累计39,965人，正在住院的有12,892人，此前已治愈出院1,579人，死亡4人。中国国家质检总局公布对国内的乳制品厂家生产的婴幼儿奶粉的三聚氰胺检验报告后，事件迅速恶化，包括伊利、蒙牛、光明、圣元及雅士利在内的多个厂家的奶粉都检出三聚氰胺。该事件亦重创中国制造商品信誉，多个国家禁止了中国乳制品进口。

河北省石家庄市中级人民法院一审宣判，三鹿前董事长田文华被判处无期徒刑，三鹿集团高层管理人员王玉良、杭志奇、吴聚生则分别被判有期徒刑15年、8年及5年。

提问：1.结合案例材料，谈谈管理的法律方法具有的哪些特点？

2.除本节管理的法律方法的内容外，案例中还体现了前面学到的哪些内容？

与第五章管理道德与社会责任内容相联系。

第三节 管理的行政方法（重点）

一．行政方法的内容与实质

⒈内容：行政方法是指依靠行政组织的权威，运用命令、规定、指示、条例等行政手段，按照行政系统和层次，以权威和服从为前提，直接指挥下属工作的管理方法。

⒉实质：是通过行政组织中的职务和职位来进行管理。二．行政方法的特点与作用

1.特点：权威性，行政方法所依托的基础是管理机关和管理者的权威；强制性，行政权力机构和管理者所发出的命令、指示、规定等，对管理对象具有程度不同的强制性；垂直性，政方法通过行政系统、行政层次来实施。因此，基本上属于“条条”的纵向垂直管理；具体性，相对于其他方法而言，行政方法比较具体；无偿性，运用行政方法进行管理，上级组织对下级组织的人、财、物等的调动和使用不讲等价交换的原则。

2.作用：有利于组织内部统一目标、统一意志、统一行动，能够迅速有力地贯彻上级的方针和政策，对全局活动实行有效的控制；行政方法是实施其他各种管理方法的必要手段；可以强化管理作用，便于发挥管理职能，使全局、各部门和各单位密切配合，前后衔接，并不断调整它们之间的进度和相互关系；行政方法便于处理特殊问题。三.行政方法的正确运用

管理者必须充分认识行政方法本质是服务；行政方法的管理效果为领导者水平所制约；信息在运用行政方法过程中至关重要；不可单纯依靠行政方法，而是要在客观规律的基础上，把行政方法和管理的其他方法、特别是经济方法有机地结合起来。（稍后我们讲述经济方法）

案例3：美国空军的绩效评价制度

美国空军所采用的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评价的典型代表。这套考评制度要求，每位官衔在将军以下的军官的直接上级，每年一次为各位军官作出书面报告。评估报告的格式设计是统一的，适用于不同的军种和级别。表格留出的空白处较小，评估人员只能用精炼的语言总结各个军官的业绩。

20世纪70年代中期，这套评估制度受到了广泛的批评，因为它对员工的工作指派缺乏专业化的定义，导致了评估的主观性和不合理性，如对参谋人员领导才能的评估，这种方法的作用就不大。评估导致了评估制度的修改。在每个单位内部，对业绩高低的评价比例进行了硬性规定，而且对评估程序也作了修改，每位军官要接受其主要上司以及一位附加评估人和一位审核人的共同评估。

提问：1.运用管理的行政方法分析本案例的考评制度有什么问题？

行政方法的实质是通过行政组织中的职务和职位进行管理。它特别强调职责、职权、职位，而并非个人的能力或特权。美国空军的考评制度强调直接上级的考评，群众未直接参与考评，使考评成果受到一定的影响，且评估的主观性的存在，降低了评估质量。因而这套评估制度在20世纪70年代中期受到广泛的批评。

2.从所存在的问题中你能联想到哪些管理学原理内容？ 人本原理：有效管理的关键是职工参与；管理是为人服务的。3.你能替他们提出较好的评估方法吗？

我认为，员工业绩的评估，应注意：①群众参与的方法，即被评者业绩增加透明度； ②自我评估方法，使评估结果减少较大的差异； ③量化评估与定性化评估相结合，结合确定被评者的绩效；④要看今天的成绩，还要看昨天的绩效，综合分析研究。

第四节 管理的经济方法（重点）

一．经济方法的定义、内容与实质

1.定义：根据客观经济规律，运用各种经济手段，调节各种不同经济主体之间的关系，以获取较高的经济效益与社会效益的管理方法。

2.内容：价格、税收、信贷、工资、利润、奖金、罚款以及经济合同等。

3.实质：是围绕着物质利益，运用各种经济手段正确处理好国家、集体与劳动者个人三者之间的经济关系，最大限度地调动各方面的积极性、主动性、创造性和责任感。二．经济方法的特点

①利益性，通过利益机制引导被管理者去追求某种利益，间接影响被管理者行为；②关联性，经济手段之间，经济手段与其它手段之间有很强的关联性；③灵活性，针对不同管理对象，要区别对待，对同一对象可以采用不同方式；④平等性，管理的组织或个人在获取自己的经济利益上是平等的。三.经济方法的正确运用

①要注意将经济方法和教育等方法有机结合起来，②要注意经济方法的综合运用和不断完善，③不要迷信重奖重罚的作用，防止以罚代管的倾向。

案例4：TOM户外传媒集团的绩效管理飞轮

TOM户外传媒集团是香港上市公司TOM集团有限公司的全资子公司，是目前中国最大的户外媒体公司，也是单立柱和大型看板网络分布最广的公司。

TOM的快速发展得益于其奖罚分明的绩效管理制度。在TOM公司流传着一句话：千斤重担万人挑，人人头上有指标。只要有人的地方就会有绩效，要么是正面绩效，要么是负面绩效。TOM公司总裁李践认为，在团队里面奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊。

公司制定的策略是：不管公司效率再好员工都是低底薪加高绩效。在三级城市，员工底薪是700块，低底薪了考什么？就要靠高绩效。因此，即使是在三级城市，他们的销售人员每个月也可以拿到6000块。

奖罚分明为什么会带来那么大的力量？李践认为，人永远是趋利避害的动物，所有的管理者都不要低估物质的力量。提问：结合案例分析管理的经济方法定义。

管理的经济方法是根据客观经济规律，运用各种经济手段，调节各种不同经济主体之间的关系，以获取较高的经济效益与社会效益的管理方法。奖励和惩罚是企业常用的激励方法，可以重点分析。

第五节 管理的教育方法（重点）

一．教育方法的实质与任务

1.实质：教育是按照一定的目的、要求对受教育者从德、智、体诸方面施加影响的一种有计划的活动，教育的目的是为了让受教育者的行为符合管理的要求。

2.任务：管理最重要的任务是提高人的素质，充分调动人的积极性、创造性。

二．教育方法的主要特点

1.强制性。某些教育内容在组织的规章制度中作了强制性的规定。例如安全教育、保密教育、上岗资格教育等。

2.示范性。身教重于言教，职工十分重视领导者的日常做法。3.群体性。注重对群体的教育及非正式组织的教育与引导。4.个体性。教育工作必须采取一把钥匙开一把锁的办法，实现求同存异、和而不同。

5.自主性。管理者的重要作用在于激发职工寻求教育努力学习的内在动力，并形成机制和制度。三.经济方法的正确运用

教育方法是管理的最好方法，应用方式不当不仅起不到应有效果甚至产生抗拒和反作用，常用的较好方式有以下几种：专业式教育、情景式教育、启发式教育、互动式教育。

案例5：惠普之道

威廉·休利特，惠普的创造人之一，曾这样总结惠普的精神：“惠普之道，归根结底就是尊重个人的诚实和正直。”

惠普是最早实行弹性工作制的企业，公司没有作息表，也不进行考勤，职工可以从早上六点七点或八点开始上班，只要完成八小时工作即可，每个人都可以按照自己的生活需要来调整工作时间。在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，不仅允许工程师在工作中任意取用，而且还鼓励他们拿回家供个人使用。惠普的观点是：“不管这些零件是否用在工作相关之处，反正只要他们摆弄这些玩艺就总能学到点东西。”惠普的包容性很强，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从那里来。在处理问题时只有基本的指导原则，却把具体细节留给基层经理，以利于作出更加合适的判断，这样公司可以给员工保留发挥的空间。

提问：案例中重点体现了管理的教育方法的哪种特点？

自主性。管理者的重要作用在于激发职工寻求教育努力学习的内在动力，并形成机制和制度。

在处理问题时只有基本的指导原则，却把具体细节留给基层经理，以利于作出更加合适的判断，这样公司可以给员工保留发挥的空间。

第六节 管理的技术方法（重点）

一．技术方法的定义、内容与实质

1.定义：组织中各个层次的管理者根据管理活动的需要，自觉运用自己或他人所掌握的各类技术，以提高管理的效率和效果的管理方法。

2.内容：主要包括信息技术、决策技术、计划技术、组织技术和控制技术等。

3.实质：把技术融进管理中，利用技术来辅助管理。善于使用技术方法的管理者通常能把技术与管理很好地结合起来，具体体现在两个方面：根据不同的管理问题，选用不同的技术；在了解每种技术的适用范围的前提下，尽可能把所掌握的技术用到实处，发挥技术的积极作用。

二.技术方法的特点

①客观性，技术是客观存在的，它不依赖人的意识并不以人的意识为转移，技术方法产生的结果也是客观的；②规律性，技术脱胎于现实世界中普遍存在的客观规律，技术方法是有规律的，每种方法都是有章可循；③精确性，只要基础数据是正确无误的，由技术方法产生的结果就是精确的；④动态性，针对管理过程中的新问题、新情况，所采用的技术方法也要改变。三.技术方法的作用

信息技术的采用可以提高信息获取的速度与信息的质量，决策技术的采用可以提高决策的速度与质量；计划、组织和控制技术的采用可以提高有关职能的执行效率，促进管理过程的良性循环；技术在组织中的运用和被重视为技术创新创造了良好的氛围和条件，而只有那 12 些一直致力于技术创新的组织才有可能长盛不衰。四.技术方法的正确运用

技术并不是万能的，并不能解决一切问题。既然技术不是万能的，管理者在解决管理问题时，就不能仅仅依靠技术方法；管理者使用技术方法有一定的前提，即他本人必须努力学习新技术的应用方法，知道技术的价值所在和局限所在，并在可能的情况下，多向组织内外的技术专家请教，弥补自身某些方面知识的不足。五.技术方法课堂延伸

管理的技术方法中，较为经典和常用包括PDCA循环、危机管理、教育训练、时间管理、沟通管理、目标管理、绩效管理、人性管理等，下面重点介绍一下PDCA循环和危机管理理论：

1.PDCA循环：计划阶段（Plan）、实行阶段（Do）、检讨阶段（Check）、改革行动阶段（Action）。管理PDCA循环是周而复始，永不停止。

2.危机管理理论：罗森塔尔和皮恩伯格指出，危机(Crisis)是对一个社会系统的基本价值和行为准则架构构成严重威胁，并且在时间压力和不确定性极高的情况下必须对其做出关键决策的事件。危机管理的主要内容包括危机管理者去考虑怎样减少危机事件的发生、怎样做好危机管理的准备工作、怎样应对危机事件、怎样恢复危机造成的损失。以上 4 个方面简要来说就是危机情景的预防(Prevention)、危机发生前的准备(Preparation)、危机发生时的应对(Ｒesponse)和危机结束时的恢复(Ｒecovery)。

针对医患冲突的特殊情况，可以把医院比作一个健康的人，而医患冲突就相当于人类健康生活的危机———疾病，医患冲突主要分为保健期、诊断期、治疗期和康复期。

【课堂总结】

第二篇：管理学PPT讲稿

随着中国经济的蓬勃发展，人们在追求丰富的物质生活的同时也越来越注重精神生活的享受，而旅游便作为一种典型的精神消费形式在近十年来内在国内广泛兴起。与此同时，中国旅游业的蓬勃发展，令酒店业迎来快速发展期，2007年底，中国星级酒店达14326家，是1978年全国饭店数的100倍，客房数达到160万间；2007年底品牌经济型酒店1698家，客房数188788间。星级酒店和经济型酒店合起来的酒店数约1.6万家、客房数约为180万间，分别是美国2007年底饭店数和客房数的34%和36%①。面对巨大的市场和多层次的消费群体，中国的酒店业的内部的管理体系和架构是提高整个行业内部管理高效性和合理性的关键。本文通过《管理学原理》——南开大学出版社中提到的知识和结合国内外较为成功的酒店管理模式，根据自己的理解设计出一个正对高端五星级酒店的较为简

世界各国酒店管理模式一般可以简单概括为三种形式：第一种，政府主导管理③。这种模式主要存在于以旅游业为主导产业的一些小国家或具有中央集权传统的国家，如泰国。第二种，饭店协会管理。在一些经济较发达的国家旅游业的兴起是由于旅游需求的推动，因而饭店的发展更多受市场环境的影响，协会代表行业向政府争取政策支持，这种模式主要存在于美国等市场经济发达的国家，如美国瑞士等第三种政府与饭店协会共同管理。这是介于前两者之间的一种管理方法，更多地受各国具体国情的影响，如日本、英国、韩国等。单和简略的酒店内部管理架构体系。

按照酒店的建筑设备、酒店规模、服务质量、管理水平，逐渐形成了比较统一的等级标准④。通行的旅游酒店的等级共分五等，即五星、四星、三星、二星、一星酒店。五星酒店：这是旅游酒店的最高等级。设备十分豪华，设施更加完善，除了房间设施豪华外，服务设施齐全。各种各样的餐厅，较大规模的宴会厅、会议厅，综合服务比较齐全。是社交、会议、娱乐、购物、消遣、保健等活动中心。

（一）服务宗旨和服务理念

首先，作为一个高端的五星级酒店应该有自己独立的品牌和理念。酒店对顾客的每一项服务都要围绕酒店的品牌特色和企业理念。其次，酒店中的每一位员工，上到酒店的首席执行官下到一个普通的客房服务员，都要秉承着客户至上理念。再次，不管在餐饮、健身、客房等酒店服务的每一个方面都要做到为顾客设身处地地考虑，给顾客营造一个温馨、舒适的环境。最后，通过赠送纪念品的方式在给顾客留下良好印象的同时将自己的品牌宣传出去。

（二）管理体系和架构的具体阐释

本文在遵守劳动分工原则、统一指挥原则、权责对等原则、层幅适当原则和部门化原则五大组织设计原则的基础上，采用矩阵制结构来设计酒店内部组织管理架构。所谓酒店管理系统，就是我们常说的ＭＩＳ管理信息系统的一种，它以通信技术与计算机技术为基础，实现对酒店经营过程中人力、物力、资金流、物流、信息流等的管理，一般包含预定接待、帐务处理、客房中心、报表中心等功能模块。在强调管理、强调信息的现代社会中，酒店管理系统越来越得到普及⑤。

酒店日常运行的最高的领导人为总经理，总经理指挥酒店内部管理和酒店外部广告宣传两个主要项目，分别设立两个项目负责人。总经理领导客房部经理、大堂经理、餐饮部经理、健身娱乐部经理、后勤部主管。

客房部经理和酒店内部管理项目负责人共同管理客房服务人员，大堂经理和酒店内部管理项目负责人共同管理前台服务人员（具体包括行李员、引导员等），餐饮部经理和酒店内部管理项目负责人共同管理餐饮服务人员，健身娱乐部经理和酒店内部管理项目负责人共同管理餐饮服务人员和各种健身娱乐设施的维护，后勤部主管和酒店内部管理项目负责人共同管理后勤服务人员和各种绿化的养护以及酒店卫生的维护。

客房部经理和酒店外部广告宣传负责人共同管理客房广告设计宣传人员，大堂经理和酒店内部外部广告宣传负责人共同管理前台广告设计宣传人员，餐饮部经理和酒店外部广告宣传负责人共同管理餐饮广告设计宣传人员，健身娱乐部经理和酒店外部广告宣传项目负责人共同管理餐饮广告设计宣传人员，后勤部主管和酒店外部广告宣传项目负责人共同管理酒店花园和各种重大活动和纪念日的广告设计和宣传。

第三篇：罗宾斯管理学双语教学讲稿12

Human Resource Management 1.2.INTRODUCTION.The quality of an organization is, to a large degree, merely the summation of the quality of the people it hires and keeps.This chapter addresses the issues associated with human resource management.WHY HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IS IMPORTANT.Various studies have concluded that an organization’s human resources can be an important strategic tool and can help establish a firm’s sustainable competitive advantage.A.Whether or not an organization has a human resource department, every manager is involved with human resource management activities.B.Managers must see employees as partners, not just costs to be minimized C.Studies that have looked at the link between HRM policies and practices and organizational performance have found that certain ones have a positive impact on performance.1.These high-performance work practices are human resource

policies and practices that lead to high levels of performance at the individual and organizational levels.2.Examples of high-performance work practices are shown in

Exhibit 12.1

THE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PROCESS.A.The human resource management process is defined as the eight activities necessary for staffing the organization and sustaining high employee performance.B.There are eight steps in the process as shown in Exhibit 12.2.C.Important Environmental Considerations.There are numerous environmental forces that constrain human resource management activities.The two factors that most directly influence the HRM process are employee labor unions and governmental laws and regulations.1.Unionization can affect a company’s human resource

management activities.a.A labor union is an organization that represents

workers and seeks to protect their interests through collective bargaining.b.Good labor-management relations, the formal

interactions between unions and an organization’s management, are important.c.Although only about 13.5 percent of the workforce in

the United States is unionized, that percentage is higher in other countries.2.Federal laws and regulations have greatly expanded the federal

government’s influence over HRM(See Exhibit 12.3.)a.Balance of the “should and should nots” for employers

often under the realm of affirmative action.Many firms have practices that enhance the employment, 3.upgrading, and retention of employees from protected groups.4.HUMAN RESOURCE PLANNING.Human resource planning is the process by which managers ensure that they have the right numbers and kinds of people in the right places and at the right times who are capable of effectively and efficiently performing assigned tasks to assure that the organization reaches its objectives.A.Current Assessment.Managers begin with a current assessment of the organization’s human resources and reviewing their status.1.This is typically done through a human resource inventory.2.Another part of the current assessment is the job analysis，which is an assessment that defines jobs and the behaviors necessary to perform them.3.From this information, management can draw up a job

description, which is a written statement of what a jobholder does, how it is done, and why it is done.4.Also, management can develop a job specification, which is a

statement of the minimum acceptable qualifications that a person must possess to perform a given job successfully.B.Meeting Future Human Resource Needs.Future assessment involves a determination of future human resource needs by looking at the organization’s goals and strategies.1.Developing a future program involves matching estimates of

shortages—both in number and in type—and to highlight areas in which the organization will be overstaffed.RECRUITMENT AND DECRUITMENT.A.Recruitment is the process of locating, identifying, and attracting capable applicants.B.Job candidates can be found using several sources(Exhibit 12.4).1.Job fairs 2.Web-based recruiting(e-recruiting)3.Employee referrals(usually produce the best candidates)C.Decruitment involves techniques for reducing the labor supply within an organization.Decruitment options include firing, layoffs, attrition, transfers, reduced workweeks, early retirements, and job sharing.(See Exhibit 12.5.)SELECTION.The selection process is screening job applicants to ensure that the most appropriate candidates are hired.A.What is selection? It’s an exercise in prediction.1.Prediction is important because any selection decision can result

in four possible outcomes.(See Exhibit 12.6.)2.The major thrust of any selection activity should be to reduce

the probability of making reject errors or accept errors while increasing the probability of making correct decisions.5.6.B.C.D.Validity and Reliability.1.Validity describes the proven relationship that exists between a

selection device and some relevant criterion.2.Reliability is the ability of a selection device to measure the

same thing consistently.Types of Selection Devices.There are numerous and varied selection devices to choose from.Exhibit 12.7 lists the strengths and weaknesses of each of these devices.1.The application form is used by almost all organizations for job

candidates.2.Written tests can include tests of intelligence, aptitude, ability，and interest.3.Performance-simulation tests involve having job applicants

simulate job activities.Two well-known ones are: a.Work sampling is a selection device in which job

applicants are presented with a miniature model of a job and asked to perform a task or set of tasks that are central to that job.b.Assessment centers are places in which job candidates

undergo performance simulation tests that evaluate managerial potential.4.Interviews are very popular as a selection device although there

are many concerns about their reliability and validity.Exhibit 12.8 lists some suggestions for making interviews more valid and reliable.Exhibit 12.9 lists examples of questions that interviewers should not ask.a.New approach is using situational interviews where

candidates role-play in mock scenarios.5.Background investigations can be done by verifying application

data and/or reference checks.6.Physical examinations are often used for jobs with physical

requirements.What Works Best and When? 1.Exhibit 12.10 provides a summary of the validity of these

various selection devices for particular types of jobs.2.A realistic job preview is a technique that provides job

applicants with both positive and negative information about the job and the company.Including an RJP can increase job satisfaction among employees and reduce turnover.7.ORIENTATION.Orientation is defined as the introduction of a new employee into his or her job and the organization.A.Types of Orientation.1.Work unit orientation familiarizes the employee with the goals

of the work unit, clarifies how his or her job contributes to the unit’s goals, and includes an introduction to his or her new coworkers.2.B.C.D.8.Organization orientation informs the new employee about the organization’s objectives, history, philosophy, procedures, and rules.The major objectives of orientation include: 1.Reduce initial anxiety.2.Familiarize new employees with the job, the work unit, and the

organization.3.Facilitate the outsider-insider transition.Formal orientation programs are quite prevalent in many organizations, particularly large ones.Managers have an obligation to new employees to insure that their integration into the organization is as smooth and anxiety-free as possible.EMPLOYEE TRAINING.Employee training is a critical component of the human resource management program.A.Skill categories fall into three types.1.Technical skills, which include basic skills(reading, writing，math)and job-specific competencies.2.Interpersonal skills, which involve the ability to interact

effectively with coworkers and bosses.3.Problem-solving skills, which involve the ability to solve

problems that arise.B.Exhibit 12.11 describes the major types of training that organizations provide.1.On-the-job training is extremely common.It can involve job

rotation, which is on-the-job training that involves lateral transfers in which employees get to work at different jobs.It can also involve mentoring and coaching, experiential exercises and classroom training.2.Technology-driven training methods(see Exhibit 12.12).EMPLOYEE PERFORMANCE MANAGEMENT.A.Managers need to know whether their employees are performing their jobs efficiently and effectively or whether there is need for improvement.B.A performance management system is a process of establishing performance standards and appraising employee performance in order to arrive at objective HR decisions and support those decisions with documentation.C.Performance Appraisal Methods(Exhibit 12.13 summarizes the advantages and disadvantages of each of these methods.)1.Written essays is an appraisal technique in which an evaluator

writes out a description of an employee’s strengths and weaknesses, past performance, and potential.2.Critical incidents is a technique in which the appraiser writes

down anecdotes that describe what the employee did that was

9.3.4.5.6.7.10.especially effective or ineffective.The key is that only specific behaviors, not vaguely defined personality traits, are cited.Graphic rating scales is one of the oldest and most popular performance appraisal methods.This method lists a set of performance factors, and the evaluator goes down the list and rates the employee on each factor using an incremental scale.Behaviorally anchored rating scales(BARS)is an appraisal approach that combines major elements from the critical incident and graphic rating scale approaches.The appraiser rates an employee according to items along a scale, but the items are examples of actual behavior on the job rather than general descriptions or traits.Multiperson comparison methods compare one individual’s performance with that of one or more others.Objectives.MBO is also a mechanism for appraising performance.360-degree feedback is a performance appraisal method that utilizes feedback from supervisors, employees, and coworkers COMPENSATION AND BENEFITS.How do organizations decide on the compensation levels and benefits that employees will receive? A.The purpose of having an effective reward system is to attract and retain competent and talented individuals who can help the organization achieve its mission and goals.B.A compensation system can include base wages and salaries, wage and salary add-ons, incentive payments, and benefits and services.C.What factors determine the compensation and benefits packages for different employees?(See Exhibit 12.14.)1.One key factor is the kind of job an employee performs.a.Typically, the higher the skill level, the higher the pay.b.Many organizations have implemented skill-based pay

systems in which employees are rewarded for the job skills and competencies that they can demonstrate.2.Another factor is the kind of business the organization is in

(private sector versus public sector).3.Flexibility is becoming a key consideration in the design of an

organization’s compensation system.11.CAREER DEVELOPMENT.A career is defined as the sequence of positions held by a person during his or her lifetime.A.We need to look first at career development the way it was.1.Career development programs were typically designed by

organizations to help employees advance their work lives within a specific organization.12.However, widespread internal changes have altered the idea of a traditional organizational career.3.Now, it’s the individual, not the organization, who is responsible

for his or her own career.B.You and Your Career Today.The idea of increased personal responsibility for one’s career has been described as a boundaryless career in which individuals rather than organizations define career progression, organizational loyalty, important skills, and marketplace value.1.The challenge for individuals is that there are no norms and few

rules to guide them.2.The optimum career choice is one that offers the best match

between what a person wants out of life and his or her interests, abilities, and market opportunities.3.Exhibit 12.15 provides results of a survey of college graduates

regarding what is important to them in their first jobs.CURRENT ISSUES IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT.There are several contemporary human resource issues facing managers today.A.Managing Downsizing is a challenge for management in a tight economy.1.Downsizing is the planned elimination of jobs in an

organization.This can be due to the need to cut costs, declining market share, over aggressive organizational growth.B.Managing Workforce Diversity.One current HR issue is managing workforce diversity.As we’ve talked about previously, the makeup of the workforce is changing and will impact recruitment, selection, and orientation/training of employees.C.Sexual Harassment.Sexual harassment is behavior marked by sexually aggressive remarks, unwanted touching and sexual advances, requests for sexual favors, or other verbal or physical conduct of a sexual nature.It can occur between members of the opposite sex or of the same sex.D.Work-Life Balance.Family concerns, especially work-life balance, are another issue of current importance in human resource management.1.Organizations are beginning to realize that employees can’t just

leave their family needs and problems behind when they walk into work.They’re responding by developing programs to help employees deal with the family issues that may arise.2.Another family issue is that of dual-career couples, in which

both partners have a professional, managerial, or administrative occupation.2.1.Are there limits on how far a prospective employer should delve into an applicant’s personal life by means of interviews or tests? Explain.2.3.The law defines the limits by requiring information to be job related.If the information meets the legality test, it is probably also legitimate from a moral perspective.Should an employer have the right to choose employees without governmental interference? Support your conclusion.Student responses to this question will vary.In fact, this would be an excellent question to set up as a debate with half of the class supporting government legislation and regulations and the other half opposing it.Studies show that women’s salaries still lag behind men’s, and even with equal opportunity laws and regulations, women are paid about 73 percent of what men are paid.How would you design a compensation system that would address this issue?

This is a very difficult question.Students will probably come up with different suggestions for addressing the inequities.However, be sure to remind them that there are many factors that influence an organization’s compensation system.In fact, this would be a good time to review these factors.What drawbacks, if any, do you see in implementing flexible benefits?(Consider this question from the perspective of both the organization and the employee.)This would be a good question to assign half of the class to consider the question from the organization’s viewpoint and make a list of pros and cons, while the other half of the class considers the question from the employee’s viewpoint and makes a list of pros and cons.What are the benefits and drawbacks of realistic job previews?(Consider this question from the perspective of both the organization and the employee.)Again, this question would be a good debate-type question, with half of the class looking at RJPs from the organization’s viewpoint and the other half of the class looking at RJPs from the employee’s viewpoint.Also, students should be encouraged to share incidents when they received an RJP during an interview setting.Students could also be encouraged to share aspects or characteristics of jobs they currently hold that would be good information to provide incoming employees during an RJP.4.5.

第四篇：管理学实训Word讲稿

管理学实训Word讲稿

（加【】的是演讲内容，太长的要自己精简） 第一张幻灯片

说明咋们实训的标题

 第二张幻灯片

组员及分工

 第三张幻灯片

实训策划

 第四张幻灯片

中国快递行业现状

（可以按照PPT上念）

【目前中国快递市场的三方势力，外资快递巨头，国有快递企业，民营快递企业的市场博弈中，外资巨头获得了国际快递业务85％的份额，而国有快递和民营快递则在国内快递业务占有优势。

然而，随着中国物流业对外资的全面开放，方面外资巨头和国有快递企业通过一系列的并购和重组进行快速扩张，为全面进入国内快递市场作好准备；一方面，我国民营快递企业由于起步晚，资源缺乏，资金不足，难以和国际巨头甚至是国有大型快递企业一样快速发展网络。

如果民营快递企业不能借鉴国外企业在经营管理，网络规划等方面的先进技术和经验加快发展，必将面临来自国内外大型快递企业的有力竞争和严峻挑战。】

 第五六张幻灯片

介绍国际快递

【UPS--联合包裹

FedEx--联邦快递

DHL--敦豪

TNT--天地快运

这4大国际快递巨头的总体优势就是速度快，服务态度好】

 第七八张幻灯片

介绍国内快递

【（可以照着PPT念的，申通和圆通比较相似，要强调顺丰的独特）】

 第十到十二张幻灯片

咋们的问卷调查

（你看看怎么说好吧）

 第十三到十八张幻灯片

SWOT分析

（我把详细的文字列在下面···你看着精简吧）

【中国民营快递业SWOT分析

1、优势(Strength)

(1)本土化经营优势

中国本土快递企业最大的优势是在对本土市场网络的普

及与熟悉程度上。中国的国情相当复杂，各地的风土人情，地理

环境，区域发展情况，道路状况等都不尽相同，每个区域的消费

者消费需求各不相同，而民营快递企业熟悉国内消费者的价值

观念和消费心理、消费行为，能准确的了解消费者特点，能够与

消费者进行及时的沟通，从而以较低的成本获取信息并推出适

合市场的服务。如同城快递，基本上都是由各地的地方企业经

营。中外双方在文化的理解上也有明显的差距，外资企业对中

西方的观念、文化、理念的融合贯通，以及语言上的障碍也都不

是一年两年能够解决的问题，所以外资企业的本土化会非常的慢，中国国内的快递企业扎根于中国，对中华文化的理解较为

深入，社会关系网络也较为密切，与政府的关系也处理得较好。

这些条件国外快递企业在短时间内是无法赶上的。而中国快递

业者对本地客户享有传统的商誉，能够快速掌握基层市场。

(2)价格低廉

在现实生活中，使用快递服务的不只是大公司机关单位，更

多的是普通大众，而低廉的价格最能吸引大众。国内快递市场

上，民营企业在价格方面有着国外快递巨头们不可比拟的优势。

以一公斤包裹从上海寄往北京为例，我们来看一看国内外快递

公司的价格比较：FedEx次日达的价格为20．5元，次早达22．5

元，EMS是20元起步价，而一般的民营快递企业如顺丰速递，每1．0kg仅需10元甚至更低。但是随着美国联邦快递等外资快递

巨头逆势降低服务收费，民营企业的价格优势会逐渐丧失。

(3)经营机制灵活，紧贴市场运作

民营快递业运输机制灵活，飞机、轮船、火车甚车汽车也不

能到达的，他们就用摩托车、自行车甚至步行解决。服务机制

灵活，实行门对门服务，手对手交换，上门收件送件，对大客

户还派专人上门提供收件服务，且对寄件封装、重量、尺寸、运递要求等都没有过多的限制。无论何时，客户只需一个电

话向业务中心提出服务请求，业务中心即通过电话或短信方

式指派区域内的收件员上门取件。在经济危机的背景下，快

递公司业务下滑得十分厉害，一些民营企业则派业务员到各

大商务楼摆点、扫楼，由于一批快递企业紧贴市场，主动出击，取得了较快的发展。

2、劣势(Weakness)

(1)规模普遍偏小，缺乏资金支持

我国的民营企业，如顺丰、申通、宅急送等具有一定影响力的大中型快递企业为数较少，大多数民营企业小、散、弱，市场

竞争处于无序状态，竞争激烈，而且市场秩序比较混乱，市场监

管主体不明确，这些都使得民营快递企业在融资等方面存在许

多障碍，从而使资金问题成为民营快递发展的“瓶颈”。

(2)管理体制问题

EMS由于多年垄断经营造成的体制上的弊端，以及由于体

制所导致的经营观念和经营方式的落后，竞争力不断减弱。民

营快递企业由于行业进入门槛比较低，管理方面良莠不齐，总

体来讲体制很不完善。大多数民营企业管理体制表现为“家族

化”的特征，实施集权领导，专制决策。当企业发展到一定规模

时，民营企业家的局限性、随意性往往会导致决策失误。

(3)专业人才短缺

目前，民营快递业发展中存在的一个很大问题就是人才问

题。企业中管理人员素质普遍偏低，接受过高等教育或专业教

育的较少，高素质的物流管理人才非常少。由于待遇、工作环境

与外资快递企业和大型国营快递企业差距大，难以吸引物流专

业人才。民营快递业由于人员素质较低，不重视企业文化的建

设，没有创新意识，导致企业在一片红海中搏杀而被淘汰出局。

(4)技术水平严重滞后

①基础设施落后。机械化、自动化程度普遍不高，多数企业的技术装备和设施落后，运输工具转载率、装卸设备荷载率及

仓储设施利用率不高。

②信息处理技术落后。民营快递企业在信息处理技术方面

大都没有建立统一集中的信息管理系统，缺乏必要的公共信息

平台，也没有性能良好的客户统一结算系统，在全球性的货物

追踪系统、网上自动货物动态查询系统等关键的信息系统方

面，在服务和效率方面都远远落后于国外同行。

③货物流通方式未能普遍采用空运。国内快递业者选择的是以公路快件为主的地区性集散方式与空运为主的跨省快件

运作，还未能普遍采用以空运为主的集散方式的快件运作。

(5)快递行业服务质量欠佳面临公众信任危机

行业投诉80％主要集中在延误晚点、服务态度和快件丢

失。其中民营快递企业的投诉量占投诉总量的近90％。2009年

快递行业延误晚点问题最为严重，占了行业总投诉量的44．14％(2008年为29．57％)。投诉量排在前十名的企业占投诉

总量的87．69％。投诉的大量增长表明消费者对民营快递企业的服务质量普遍不满，这将导致公众对快递企业的信任危机，从而丧失市场份额。

3、机会(Opportunity)

(1)中国经济持续快速的发展

改革开放三十年来，中国GDP发展水平和增长速度一直

保持在较高水平，2001年～2004年，大体上GDP增长1％，快

递市场规模增长3％。2006年--2011年，GDP的年增长率保

持在8％以上，经济的快速增长为我国快递业的发展提供了良

好的外部环境。另外，我国外贸进出口的增长也为快递行业开

辟了更大的市场。研究表明，快递市场规模的增长与外贸进出

口规模的增长呈线性正相关关系。据商务部的统计，2006年～2010年，我国快递市场发展速度在30％以上。

(2)信息技术发展特别是互联网发展成为快递发展的推动器

近年来，互联网的普及和上网人数的迅速增长，使电子商

务迅猛发展，而快递业务也成为电子商务不可缺少的重要组成部分，是电子商务实现实物配送的主要途径。“网购”交易额的不断攀升与交易次数的日趋增加给快递配送提供了可持续地

发展空间。据统计表明，目前全国网络购物人数总规模

为1.87亿人。

(3)政府对物流业的大力支持

当前国际金融危机对我国实体经济造成了较大冲击，物流

业作为重要的服务产业，也受到较为严重的影响，当前民营快

递企业由于业务严重萎缩，不少中小快递企业倒闭。国务院发

布了物流业调整和振兴规划通知，物流业入选国家十大行业振

兴规划之一，振兴规划里提及加强物流基础设施建设的衔接和

协调、加快物流人才的培养、加快物流业的兼并重组、加强物流

新技术的开发和应用、提高物流信息化水平、积极扩大物流市

场需求等，这有利于物流业自身平稳较快发展，民营快递业也

会随着物流市场的稳定而保持平稳增长。

(4)快递经营成本的提高号陕递行业门槛的提高将促进产

业集中度进一步提高

新《邮政法》和新《邮政法实施细则》的出台以及人力等成本不断上涨必将促使民营快递企业，特别是同城快递企业和加

盟模式的快递企业加快优胜劣汰的步伐。预计将有40％左右同

城快递企业、30％的加盟网点面临转型为联合、重组、代理或倒

闭。对于规模较小的区域性加盟快递企业或规模较小的全国性

加盟快递企业，并处于同质化竞争的状态而言，这类快递企业

亏损的增多，众多民营快递企业将优胜劣汰，民营快递业的产

业集中度将进一步提高。

4、威胁(Threat)

(1)来自外资快递企业的竞争

随着中国快递市场的全面开放，以DHL、FedEx、UPS和

TNT为首的国际快递巨头带着雄厚的资本、丰富的经验、先进的技术和优秀的人才进军中国快递市场，在中国快递业国际市

场上占据了80％的市场份额，给有经营国际快递业务的EMS

重大的压力，民营快递企业想与他们分一杯羹更不容易。近几

年国际快递企业又纷纷将触角伸向国内市场，通过合资、并购

快速发展国内网络，为尽快抢占中国国内市场作好充分准备。

(2)来自国有快递企业一邮政EMS的压力

邮政专营是国家法律赋予邮政部门对部分邮政业务实行

专营的一种制度，主要指信件专营。目前我国法律法规对邮政

专营范围规定过于原则和模糊，邮政部门对“信件和具有信件

性质的物品”作了扩大化解释，不合适地扩大了专营业务范围，为强化对其他竞争性业务(主要是快递业务)的垄断性经营提供

了条件。这样损害了竞争者尤其是实力比较单薄的民营快递企

业的利益，不利于公平竞争和发展。

(3)政策风险

快递政策法规走向不明，企业市场环境不确定。快递企业的决策和经营在很大程度上受到政策环境变化的影响，但当前

与快递业有关的政策环境并不明朗，行业地位尚处于不确定之

中，这已成为非邮政快递企业进一步发展所面临的最大困惑。

没有统一的市场监管组织，快递市场政策法规不健全，多头管

理，导致快递市场的正常秩序一直未能形成。随着不同层次进

入者的增加，快递企业急剧增多，行业竞争越来越激烈，开始呈

现无序竞争状态。

(4)国际快递是中国本土快递业的软肋

2000年一2004年，亚太速递商协会所属的四大国际快递

企业在我国市场的业务平均增长率近50％，而同期中国邮政

所属的本土快递服务公司的年均增长率不到15％。目前，中国

国际快递市场占据国际快件市场近80％的份额，而DHL、FedEx、TNT和UPS四家公司就占据上述市场的4／5。

二、民营快递业SWOT战略选择

1、SO战略

SO战略就是要充分发挥杠杆作用。杠杆效应产生于内

部优势与外部机会相互一致和适应时。在这种情形下，企业

可以用自身内部优势撬起外部机会，使机会与优势充分结合发挥出来。然而，机会往往是稍瞬即逝的，因此企业必须敏锐

地捕捉机会，把握时机，以寻求更大的发展。具体到快递行业

来说，国民经济的快速发展导致了全社会对快递服务的需求

持续增长，消费者个性化服务需求增加，网上交易的迅猛增

加扩大了线下商品配送的需求，这为民营快递企业的快速发

展提供了机遇。

2、WO战略

WO战略强调的重点是抑制性。抑制性意味着妨碍、阻止、影响与控制。当环境提供的机会与企业内部资源优势不相适

合，或者不能相互重叠时，企业的优势再大也将得不到发挥。在这种情形下，企业就需要提供和追加某种资源，以促进内部资

源劣势向优势方面转化，从而迎合或适应外部机会。对于大多数的民营快递企业来说，其最主要

内部资源劣势集中在管理、人才和信息系统三个方面。

3、ST战略

ST战略的要点是尽量减少脆弱性。脆弱性意味着优势的程度或强度的降低、减少。当环境状况对公司优势构成威胁时，优势得不到充分发挥，出现优势不优的脆弱局面。在这种情形

下，企业必须克服威胁，以发挥优势。相对有实力的民营快递企

业条件成熟的话，应该加强与国外快递巨头之间的合作或引进

战略投资者，实现“双赢”。利用大型快递企业的资金优势、技

术、设施优势，扩大自己的国际网络，构建完善的客户服务体

系，改进快递装备，提高国际查询速度，学习其先进的行业管理

经验，在与其合作的过程中逐步壮大自己，从而不被市场所淘

汰。

4、WT战略

当企业内部劣势与企业外部威胁相遇时，企业就面临着严

峻挑战，如果处理不当，可能直接威胁到企业的生死存亡。面对

劣势和威胁，中小民营快递企业应该最大可能地克服劣势和减

少威胁。鉴于我国民营快递企业整体规模偏小，数量众多和社

会需求日益多样化的现实，现有中小民营快递企业有必要根据

不同区域、不同企业的不同特点进行有选择地合并重组，目标

是建立专业化的综合性物流快递企业。一方面，金融危机加剧，民营企业通过市场并购，优势互补建立大规模、综合型的民营

物流企业集团以应对危机；另一方面，中小民营快递企业间可

以组成战略联盟，以实现其规模效应与协同效应，提高整体抗

风险能力。

（战略有精简：

SO战略：就快递行业而言，国民经济的快速发展使得全社会对快递服务的需求持续增长，消费者个性化服务需求增加，网上交易的迅猛增加扩大了线下商品配送的需求，这为民营快递企业的快速发展提供了机遇。

WO战略：对于大多数的民营快递企业来说，其最主要内部资源劣势集中在管理、人才和信息系统三个方面。

ST战略：相对有实力的民营快递企业条件成熟的话，应该加强与国外快递巨头之间的合作或引进战略投资者，实现“双赢”。利用大型快递企业的资金优势、技术、设施优势，扩大自己的国际网络，构建完善的客户服务体系，改进快递装备，提高国际查询速度，学习其先进的行业管理经验，在与其合作的过程中逐步壮大自己，从而不被市场所淘汰。

WT战略：鉴于我国民营快递企业整体规模偏小，数量众多和社会需求日益多样化的现实，一方面，民营企业通过市场并购，优势互补建立大规模、综合型的民营物流企业集团以应对加剧的金融危机；另一方面，中小民营快递企业间可以组成战略联盟，以实现其规模效应与协同效应，提高整体抗风险能力）】

 第十九张幻灯片

总结

（可以照念）

【快递，是指承运方将托运方指定在特定时间内运达目的地的物品，以最快的运输方式，运送和配送到指定的目的地或目标客户手中。

快递的市场基础是对于时间比较敏感的运输需求。通常快递业务运输的货物重量、体积要小。按照运输方式分类，快运分为航空快运、公路快运、铁路快运和水运快运。

基于对国内民营快递的分析，大概掌握了国内快递业务的一般流程，并分析了其优缺点，对此，国内快递公司在业务上前期肯定需要一定的投入。不过希望各国内快递公司不会只追求短期的收益，而是从长远发展着手，在国内各个地区把网络铺开，搭建好服务平台，确保市场占有率，明确提高服务效率，向国际快递公司看齐，甚至超越。】

第五篇：管理学 第九章讲稿[小编推荐]

第17张

另外，还需要注意的是，保健因素是工作中必不可少的，赫兹伯格认为如果没有保健因素，根本没有人愿意从事该项工作，而激励因素则不是必须的，没有激励因素依然会有人愿意从事该工作，并且激励因素产生激励因素有一个临界点，当激励的刺激在这个临界点以下的时候，不会产生任何激励作用，当刺激超过临界点之后，激励的作用才会显现出来。但是这个临界点没有具体的标准，比如月收入1000的人，给500元的奖金他会觉得很满足，但是月收入10000的人，500的奖金可能就起不到多大的激励作用。第21张

“自我实现的预言”是指，在现实生活中，如果一个人对他人或自己怀有某种期望值，这种期望值将会(不自觉地)引导着个体对待他人或自己的行为方式，这一系列的行为将最终导致他人或自己朝着这个既定的期待值前进，最终使预言得以实现。

这个“预言”来自罗森塔尔的一个实验，在某个学校中，罗森塔尔随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗森又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。

这就是皮格马利翁效应，也有译“毕马龙效应”、“比马龙效应”、“罗森塔尔效应”或“期待效应”，是指人们基于对某种情境的知觉而形成的期望或预言，会使该情境产生适应这一期望或预言的效应。这个效应告诉我们，赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当一个人获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以避免对方失望，从而维持这种社会支持的连续性。