税务部门人力资源管理中存在的问题及完善对策开题报告书

第一篇：税务部门人力资源管理中存在的问题及完善对策开题报告书

硕士学位研究生学位论文开题报告 论文题目：研究生姓名：第一导师：第二导师：专 业：年 级：所在学院：论 文 工作 起止时间： 问题及完善对策

我国税务部门人力资源管理中存在的 我国税务部门人力资源管理中存在的问题及完

善对策开题报告书

一．论文的课题来源和选题意义

（一）论文的课题来源 税务部门的人力资源管理在上世纪几乎被英美等发达国家所专用，我国税务部门由于历史的原因，在很长一段时期里对其并没有给予足够的重视。人力资源管理进入我国税务领域是在2000年的事情，随着这几年中国经济大环境的篷勃发展，人力资源管理在税务部门的地位越来越高，得到我国税务部门的越来越多的关注，并先后在国内的一些省、市级及其地方税务部门得到普遍重视和应用，并已经开始显现出其功效。近年来，人力资源管理也在全国各级税务部门得到广泛重视和应用，人力资源管理对推动税务工作发展和提升税务部门整体绩效水平起到了非常关键的作用。合理有效的人力资源管理可以促进税务部门加强对长效机制的建设,使税务人员的队伍管理正规化、标准化、制度化。税务部门的人力管理是以各部门为分类载体，以各税种的各类分工为内容，在税务工作和人力资源的基础上进行的一项综合的人力资源管理的工作。人力资源管理并不是税务部门独有的一种管理模式，它是借鉴于企业的人力资源管理方式，结合税务部门内部独有的特点，在长期研究和实践之后形成的，具有税务管理独特特点的一种管理方式。税务部门人力资源管理的合理规划对税务人员工作能力及团队协作精神的提升有着直接的推广作用，同时它也是评估税务人员工作能力好坏的一种重要的管理模式。

（二）论文的选题意义 1.完善税务部门的人力资源管理，是全面提升税务工作水平和推进税务事业伟大发展的基础要求近年来，随着党和国家对税务工作的高度重视，各级党委、政府加大了对税务的人员编制倾斜和财力保障力度，影响税务的人员编制和梯队建设的两个瓶颈得到有效缓解。然而，随着社会经济的快速发展和社会矛盾的日趋复杂，税务部门面临的问题日显复杂和艰巨，特别是税务部门内部人力资源管理的水平高低对现阶段税务工作的影响已经越来越大，因此在现有的税务部门人力资源机构的基础上，完善税务部门人力资源的有效管理也显得十分必要和紧迫。2．完善税务部门的人力资源管理，可以使税务部门形成学习型组织，形成开放的育人机制 在传统认识上，人们更多地将税务部门视为行政执法机关，这是勿庸讳言的。但是在技术、知识、环境日趋变化的今天，一个执法部门组织能不断地通过学习而完善自我显得十分重要，从而提倡把税务部门塑造成一个学习性组织。合理的人力资源管理可以使税务部门具 2 有鼓励并提供学习与创新机会、整体目的和目标。时代的发展，正在促使税务人力资源管理更注重创新精神和创新人才的培养。转变现有税务人力资源管理理念、模式和方法，树立新的税务部门组织观、教育观和人才观，加强理论研究和实践探索，建立与竞争上岗、双向选择和能级管理挂钩的一体化教育培训机制和开放育人机制，增强教育培训的效果，进一步提升税务人员的综合素质，以应对未来税务工作的需要。3.完善税务部门的人力资源管理，可以使税务部门形成良好得人才任用机制，形成人才的合理竞争 由于不同的工作性质使得税务部门不同的职位设置和不同相关责任，同时需要不同背景和素质的税务人才。随着社会分工的不断细化，对人才的需求也更加全面。因为税务工作既要有高瞻远瞩的指导者，还需要忠诚的执行者，按照工作才能，可以将税务人才划分为专业性人才、复合性人才和实战性人才。按照税务工作性质，可以分为管理人才、技术性人才、研发人才、专业人才和精神人才。准确地理解税务人才的内涵和分类，才能正确地进行人力资源管理。只有对人才进行合理的培养和作用，才能构架完善的人力资源结构。从税务工作的性质来分析，税务工作需要优秀的管理人才和业务精通的专业人才，技术高超的技术性人才和积极肯干的实战性人才，随着税务形势的不断发展，税务人才越来越体现出复合型人才需求的趋势。4.完善税务部门的人力资源管理，可以激发税务人员的潜力，建立人性合理的考核机制 完善税务部门的人力资源管理可以树立集体意识，形成税务人员共同参与的需要。所谓“集体意识”也就是全体税务人员赖以形成有机连接的理想、信仰、价值、习俗等方面所特有的共识。这种共同的价值取向对于个体具有极大的束缚，它促使每个税务人员既与社会运转保持一致，又能充分发挥自己的作用，推动社会和税务部门的进展；完善税务部门合理的人力资源管理架构，实行人员配置的最优化管理。正确的税务工作目标，对税务工作起着导向、激励和凝聚的作用。税务工作目标的明确度，直接影响着税务人员的积极性，关系着税务人力管理的有效度。通过税务人员的目标管理，使每个税务人员明确自己该做什么，不该做什么，增强相互合作和相互交流，使税务人员更加积极主动地参与管理，有效地提高工作绩效。因此，研究税务部门人力资源管理这一课题，对现阶段税务部门发展有着重要意义。

二、选题的国内外研究现状、水平及研究评价

（一）国内外研究现状 纵观人力资源管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段。1911年泰勤的《科学管理原理》一书问世，标志着人力资源管理由漫长的经验管理阶段，迈入了划时代的科学管理新阶段。科学管理使人力资源管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地提高了工作效率。同时，在实践中暴露出其本质的弱点——对员工的忽视。20世纪80年代在税务领域中兴起的 3 人力资源文化理论，完整地提出了与科学管理不同的管理思想和管理框架，这种以税务文化建设为龙头的人力资源管理模式已经成为世界领域内税务部门人力资源管理的大趋势。与经验管理、科学管理、文化管理相对应的人力资源管理，大体上可以概括为雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理。1．国外关于人力资源管理研究现状 “人力资源”一词最初是由当代著名的管理学家彼得•德鲁克（Peter•F.Drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。德鲁克要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及人事管理理论和实践与后工业化时代中员工管理的不相适应使人事管理开始向人力资源管理转变。国外关于税务部门的人力资源管理研究的代表性理论还有：怀特•巴克（E.Wight Bakke）的人力资源职能理论，认为人力资源管理的职能对于税务部门的成功来讲，与其他管理职能等一样是至关重要的；雷蒙德•迈尔斯（Raymond E.Miles）的人力资源模式理论，认为人力资源管理人员应把税务人员作为一个单个的人，要关心税务人员的福利和幸福，简单地讲，就是通过沟通，使税务人员确信他们对税务部门来说是非常重要的；逖凯（Tichy）、弗布鲁姆(Fombrum)、戴瓦纳(Devanna)、贝尔德(Baird)、麦休拉姆(Meshoulam)、戴盖乌(DeGive)、布兰克(Burack)、戴尔(Dyer)、比尔(Beer)等先后提出一种人力资源管理的一般理论，来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前在税务人员关系方面所忽视的一些问题，在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论并建议税务部门采用这一理论。美国的威尔士博士重点论述了税务部门应该是以公共服务部门为纳税人服务，而不是以企业盈利为目的进行人力资源管理；日本的大江沿三郎在1903年引入了欧洲的税务部门人力资源管理理论，提出了税务部门绩效考核的具体方案。格林特（Greente）、布朗森（Brownson）于上世纪80年代提出了预测管理和分散管理的人力资源管理理论，被广泛应用于税务部门人力资源管理中。预测管理是对可能进人税务的人才进行预测统计。其次，根据人才的基本状况及分布特点确定所要开发的职能，并在此基础上研究对重点发展的职能作出相应的发展计划。此外，充分运用计算机和新信息技术来提高对人才预测的能力。通过预测，使税务机关了解其执行政策所必需的人数、人才分布和特性；分散管理是实行税务资源分散管理的目的是对人事管理权限进行分解，将过去集中在国家的人事管理权分散到地方，从而减少管理程序，提高管理效率。但对于复杂和敏感的权限，如根据业绩提拔和调任等仍属于国家管理的范畴。日本学者昭田康夫提出了税务人力资源管理委员会理论，对日本税务人员的人力资源管理产生了很大的作用，昭田康夫提出了税务人员管理委员会委员应该来自税务机关不同职系不同职位，决策时能充分占有信息，这样才能保证人力资源决策的科学、公正、透 4 明。小黑寺郎提出了税务人员的晋级方式，日本税务人员的晋级方式是在职称不变的情况下提高级别。级别晋升主要依据资历，即税务人员服务达到一定的时期，根据职业的差别、鉴定的优劣进行综合考查，按照级别高低设置工资级别，并设计了团队激励原则。虽然美、日等发达国家的专家学者都提出了不少有益于本国税务部门人力管理的理论和方法，但我国是社会主义国家，有着自己特殊的国情，所以必须在立足我国税务部门人力资源状况的基础上，有取舍地对国外先进理论和经验进行借鉴。2.国内关于人力资源管理研究现状 与国外人力资源研究相比，我国的人力资源管理研究相对滞后。建国以来至改革开放前，我国实行的是计划经济，对税务人员的管理基本上是属于人事管理，实行低工资、高就业的制度。改革开放后，对传统的人事管理也进行了不断地改革，逐渐形成了我国自己独特的人力资源管理模式，在税务人员录用方面，实行全员劳动合同制；在职工培训方面，实行先培训、后上岗；在工资和奖励方面，破除了“大锅饭”制度，实行了按劳分配原则；在管理内容和方法方面，管理更加规范、内容更加丰富、方法更加科学。20世纪90年代初，廖泉文、赵曙明等专家学者率先对人力资源管理进行研究，出版了一系列本土化的著作和教材。改革开放以来，我国税务部门的人力资源管理以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室，也成了中国经济发展不可或缺的部分。于是，我国税务部门的人力资源管理研究也出现“百家争鸣、百花齐放”的良好格局，其中代表性观点有：张余家（2003）针对我国税务部门人力资源的特殊性，提出了人力资源管理的“5C”模式，即税务部门文化（Culture）、人员进入与变动(Come and Chang)、人力资源贡献(Contribution)、人员报酬(Compensation)及竞争机制(Competition)；王鹏鸣、黄家提出税务人员的人力资源职能型“5P”模式，即识人（perception）、选人（pick）、用人（placement）、育人（professonal）、留人（perservation）；窦红宾（2007）以心理契约理论为指导，分析我国税务部门人力资源管理存在的问题，提出人力管理应当与员工共建的心理契约，让无形的心理契约变成吸引、保留和激励人才的有力工具；刘美言（2008）提出我国税务部门人力资源管理存在的主要问题是人力资源管理观念淡薄，人力资源缺乏长期战略规划，机构人员设置不科学引起专业的人力资源管理者缺乏，小集团管理造成用人机制不健全，缺乏有效的薪酬激励机制，忽视对税务人员的业务培训，缺乏对税务人员的精神鼓励，人力管理诚信意识不强。我国这些学者对于我国税务部门的人力资源都提出了自己的观点和看法，但都是针对税务部门某一方面或某一阶段来论述的，所以本文在借鉴这些学者的优秀成果的同时，从宏观与整体的角度，对我国税务部门的人力资源管理进行论述，力争做到全面、具体与准确。

（二）相关研究评价 对税务工作而言，充分利用人力资源是税收管理的动力，维持与提升人力资源的质量就成为税收工作持续发展的重要战略。税收 5 人力资源管理工作应处在一种变化发展着的动态管理中，这些动态发展变化，要求税收管理工作必须有效地开发利用各种人力资源，培养税务人员的自主精神和开拓精神，实现税务人员、纳税人和社会各界人力资源的管理互动，取得预期的管理效果。二．论文的研究框架、主要内容、研究方法和论文的创新点

（一）论文的研究框架 论文的研究框架，具体如下图所示： 税务部门的制度设计和国内外人力资源管理的研究现状 我国税务部门人力资源管理的管理机制（供求、价格、竞争和社会保障机制）我国税务部门人力资源管理的现状及存在的问题 我国税务部门人力资源管理的改革与对策措施

（二）论文的主要内容 1.绪论 1.1本文的研究背景 1.2本文的研究意义 1.3本文的研究方法 1.4本文的创新点 2.文献综述 2.1国外关于税务部门人力资源管理研究现状 2.2国内关于税务部门人力资源管理研究现状 2.3关于税务部门人力资源管理的相关评价 税务部门人力资源管理模块 3.税务部门人力资源管理的基本面分析 3.1东西方关于税务部门人力资源管理的不同模式 3.2税务部门人力资源管理发展的历史考察 3.3我国税务部门人力资源管理存在的问题 3.4完善我国税务部门人力资源管理的积极意义 6 3.4.1是提高税务人员素质与职业技能的重要手段 3.4.2是提高税务部门工作质量的重要措施 3.4.3是实现税务人员社会价值与个人价值的必要手段 4.税务部门内部系统人力资源的工作分析 4.1税务部门人力资源工作分析涵义 4.2税务部门人力资源的重要作用 4.3税务部门人力资源工作说明书设计 4.3.1税务部门的工作说明书设计原则 4.3.2税务部门说明书设计内容 5.税务部门人力资源管理的完善方案 5.1建立正确的税务后备人才培训观念 5.2对税务部门人员实行轮换和淘汰制度 5.3完善税务人员岗前培训与考核上岗机制 5.4税务人力资源配置方面，以培养为主，引进为辅 5.5税务人力资源管理制度上，要制度化和人性化相结合 5.6税务人力资源激励机制上，要物资与精神激励相结合 税务部门内部绩效考核模块 6.税务部门内部绩效考核基本面分析 6.1税务部门内部绩效考核的重要性 6.2税务部门内部绩效考核基本原则 6.3税务部门内部绩效考核设计程序 7.现阶段税务部门内部绩效考核存在的问题及相应对策分析 7．1现阶段税务部门内部绩效考核存在的问题 7.1.1绩效考核等同于单纯的赏罚标准 7.1.2内部绩效考核缺乏沟通环节 7.1.3绩效考核目标很难分解到位 7.1.4绩效考核体系缺乏科学化设计 7.1.5部分考核指标的设定不符合实际 7.1.6考核中结果和过程没有侧重点 7.2我国税务部门在绩效考核上的改进措施 7.2.1改革创新，构建符合税务特点的目标激励型绩效管理模式 7.2.2实事求是，定性与定量相结合，科学地制定目标 7.2.3层层分解，合理分工协作，明确岗位职责 7.2.4分布组织实施，加强协调控制，及时纠正偏差 7.2.5纵横结合，综合衡量，保障考核结果的客观性与公正性 7.2.6坚持考核评比，多渠道解决奖励基金，保证奖惩兑现 参考文献 致谢

（三）论文的研究方法 1．查找文献法 对我国税务部门的制度设计和人力资源管理研究理论采用查阅文献的办法，采用的技术线路是网上订阅有价值的书籍，并在中国知网查阅已有的研究成果。查阅的数据库有：中国期刊全文数据库,中国博士学位论文全文数据库，中国重要报纸全文数据库，中国重 7 要会议论文全文数据库，中国优秀硕士学位论文全文数据库。随后的论文撰写过程中，还要沿着本文的脉络进一步搜寻和学习文献，用新增的信息修正、增补或细化已有的思路，反思乃至多次调整论文的内容，确保对文章的撰写把握程度最大。2.调查研究法 对我国税务部门的人力资源管理现状和市场机制分析主要采用座谈走访、调查问卷、数据查阅等方法来完成。运用数学工具进行数据综合分析，努力做到去粗取精，去伪存真。3．归纳分析法 在掌握相关材料的基础上，运用归纳、演绎、推理等方法进行分析，提出加强和改善我国税务部门人力资源管理的对策措施。

（四）论文需要解决的关键问题 1．我国税务部门的人力资源管理研究文献的查阅要有代表性和典型性 2.我国税务部门的人力资源管理现状和市场机制的调查信息要准确和全面 3.我国税务部门的人力资源管理的对策措施要有可行性。三．论文的创新点

（一）对现有税务部门的人力资源进行改革 1．借鉴美日税务部门，构架合理完善的人力资源管理方式 借鉴美日税务部门的人力资源管理方式，在人力资源配置上，依赖于复合型税务人才，在人力资源管理上，实现最高度专业化和人性化相结合，在人力资源使用上，采取多口进入和内部提拔的方式，在人力资源激励方面上，同时注重于物质奖励和精神奖励两方面。2．完善税务部门内部的人员岗位培训体系 面对着当前社会形势的不断变化，新型税务问题和复杂化的偷、漏税现象时常发生，现有税务人员的在职培训还不完善，在很多地方还不到位，所以本文将借鉴法国税务部门岗位培训的内容，结合我国独特的国情和税务部门实际的情况，设计出一种全新的、应用性强的、适合于中国税务部门的培训体系。3．构造税务人才培养与招募的合理体制 借鉴美国，加拿大，香港的税务人员培养与招募体制，设计出符合中国实际国情的税务人才培养与招募体制，改变我国税务队伍专业性不强的制约因素，更好地履行税务人员的职责，更好地为人民群众服务。

（二）根据现有的领导体制进行绩效考核改制 1．构造全程绩效考核方式 下级对其直接上级负责，上级对直接下级制定关键的、粗略的任务指标并且实施考核，这是原有的考核方式，由于上级缺乏监督，很容易影响绩效考核的公平性和准确性。如果上级机关直接对税务人员考核设立指标，由于地区差异，往往只能选取共性工作作为考核点，因此只能机械性的将指标定量化、明细化。本文将借鉴美国 8 税务局的考核体系，构造全程绩效考核方式，才能界定绩效考核的方向，达到绩效考核的目的。2．设立绩效考核的档案管理机制 税务工作作由于当地经济状态、组织状况等差异而千差万别，难以用统一的尺度来衡量。现阶段的绩效考核考核量化虽然具体，但还是不能做到具体问题具体分析，缺乏预控能力和分析能力，只能进行简单的处罚和奖励，不能形成良性的考核循环。要改变这种情况，所以要根据考核体系段长短的不同，设计不同时段的考核目标，要根据任务的不同特点确定考核的周期。这样可以节约考核成本，提高考核准确性，有利于工作的整体规划。3．设立增加整体税务人员的考核指标 现有的税务人员绩效考核大部分是针对个人行为而设计的，这也是税务部门考核细节化的标志之一。但是，税务工作的性质决定了很多工作任务都是合作性和团队性非常强的，所以有必要设立相应的指标考核整个税务部门。四．主要参考文献 1.张德《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，2007.4 2.(美)彼得•德鲁克《管理实践》[M]，上海译文出版社，1999年译版 3.廖泉文《人力资源管理》，同济大学出版社，1991.12 4.廖泉文《人力资源管理》，高等教育出版社，2003.5 5.赵曙明《人力资源管理研究》[M]，中国人们大学出版社，2001 6.杨宗华、宿春礼《责任胜于能力Ⅱ》，石油工业出版社，2008.2 7.胡泳《张瑞敏谈管理》，浙江人民出版社，2007.6 8.苏晓光《搞定你的员工》，哈尔滨出版社，2007.2 9.[美]亚伯拉罕.马斯洛等著《马斯洛论管理》，机械工业出版社，2007.8 10.[美]彼得•圣吉《第五项修炼----学习型组织的艺术与实务》，三联书店，1994.10, 郭进隆 译 杨硕英 审校 11.王明《美日人力资源管理比较及对我国税务部门的启示》，人力管理研究，2008/9，中国期刊全文数据库 12.钟伟贤《以人为本的现代管理新特征》，华中科技大学，2006，中国优秀硕士学位论文全文数据库 13.期刊论文 以现代人力资源管理理念指导完善我国税务人力资源体系 时代经贸 , 2007 ,(4)14.期刊论文 基层税务组织绩效管理系统探讨 郑州航空工业管理学院学报，2007，(1)15．Leigh Branham．Keeping the People Who Keep You in Business：24 Ways to Hang on to Your Most Valuable Talent．American Management Association，2000． 16.Ed Egger(1999),”Inspiring patient,employee satisfaction turns Florida hospital into top performer” ,Health Care 9 Strategic Management,17,6,p.13 17.Gordon Quick(1999),”Financial process optimization allows companies to automate driven financial processes and core financial systems” , Business Credit,101,10,p.p.68~69 18.Gunther Finck；Johanna Timmers；Menno Mennes,(1998)”Satisfaction vs.motivation”,Across the Board,35,9,p.p.55~56 19.Helen Box Reynolds(1999),”It’s not enough to offer work/life programs—you need to promote them” ,Benefits Quarterly,15,2,p.p.13~17 20.James V Koch；James L Fisher(1998),”Higher education and total quality management”,Total Quality Management,9,8,p.p.659~668 21.Laurie Larson(1999),”Above board:Focusing on quality through employee satisfaction”,Trustee,52,6,p.p.21~22 22.Mary Ann Hellinghausen；Jim Myers(1998),”Empowered employees:A new team concept”, Industral Management,40,5,p.p.21~23 23.Ruth Shearer；Ruth Davidhizar；Steven B Dowd(1998),”Humar:No material manager should be without it”,20,1,p.p.29~36 24.Thomas A Atchison(1999),”The myths of employee satisfaction”, Healthcare Executive,14,2,p.p.18~23 10

第二篇：中小企业人力资源管理中存在的问题及对策

中小企业人力资源管理中存在的问题及对策

一、人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位

人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源开发计划，具体就是进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。

人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来，历经半个多世纪的发展，其功能已经历了上升的过程，人力资源管理对中小企业发展是极其重要的。

中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。目前全国工商注册登记的中小企业已超过1千万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99％。中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60％和40％左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75％的城镇就业机会。但是长期以来，中小企业由于管理人才缺乏，管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大，加之人员文化素质低，技术人员和管理人员缺乏，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人，中小企业仅2.96人，只相当于大型企业平均水平的28％。从而不难发现，在中小企业的发展中人力资源管理起了举足轻重的作用。长城企业战略研究所[1]．

二、当前我国中小企业人力资源的现状和人力资源管理的主要问题

我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。

我们要先对我国中小企业人力资源的现状进行一定的了解，对其存在的问题进行一定的分析。

（1）我国中小企业人力资源的现状

1、整体素质不高。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6%，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。

2、结构不合理。企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员5064人，占总人数的11.5%；技术人员4489人，占总人数的10.2%;熟练工人23185人，占总人数的52.4%；一般工人11504人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。

3、人才流失严重。人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。

（2）中小企业人力资源管理的主要问题

1、中小企业自身特点形成人力资源活动的限制。中小企业规模限制人力资源管理发展，中小企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够，并且人力资源管理是后台式的，即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对企业发战略的洞察力，无法与企业结合起来。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。

2、资金相对较少、市场地位低下，在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。中小企业的这种弱态，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会 相对于大型企业及外资企业较小，不利于人才潜能的培养及个人才能的充分发挥。人力资源开发与管理．[3] 就拿中小企业人员培训来说，调查结果表明，中小企业在开展职工培训方面遇到的主要困难，排在首位的是经费不足，约占被调查企业的57.7%，其次是任务紧和缺乏培训力量，分别占53.9％和43.6％。中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前而忽视系统、长期的培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘，尤其是企业家的培育缓慢。

三、中小企业实施有效的人力资源管理的对策

面对人力资源开发的严峻形势，中小企业需在充分重视的前提下，从新的高度以新的眼光，采取断然对策，以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。这些对策可从两大方面考虑，一是属于企业个性方面的，由企业改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制；二是属于企业共性方面的，需联合起来，优势互补，利益分享，共同促使普遍性问题得到及时有效的解决。万瑞嘉华经济研究中心．中小企业人力资源战略[2].（1）建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队

对于新进人才实行公开招聘，建立公开、公平、公正的招聘制度，包括填写统一的申请表，参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试；对于现有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核；在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。

建造优质的人力团队，可从选才、留才和育才三个方面渐次入手。一是选才，在遴选组织成员时，适才可能比精英还来得重要；二是留才，选合适的人才，并让他们安心地为公司尽心尽力地工作；三是育才，人力的训练及发展。

（2）制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划

人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，最大限度地开发利用企业员工的潜能，使企业和员工的需要都得到满足，根据企业的发展战略和经营目标，通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势，制订必要的人力资源政策和措施。人力资源规划，首先要开展调研工作，摸清企业 决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况；其次，在调研的基础上，对企业人力资源需求与供给进行分析，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构，进而制订人力资源理与开发的总体计划和业务计划；最后，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。

（3）建立多样化的激励机制

完善激励机制市场的竞争要求企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时，千方百计稳定住企业的核心员工，防止人才流失，充分发挥员工的积极性。员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。中小企业要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。例如，通过合同或契约的方式把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等具体措施，形成人人关心企业命运、并谋企业发展大计的局面。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用，是员工和企业真正形成命运共同体。

（4）建立完善的绩效评估和约束机制

中小企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策，但绩效评估本身是项复杂的工作，其实施更具有一定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正及责、权、利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法，评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出，而不至于流出企业。

（5）加强企业文化建设，为人力资源管理提供一个良好的环境

不少中小企业没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。可是，纵观国内外的企业发展，凡是能够长久生存发展起来的企业都有自己的企业文化。企业文化作为现代企业管理的重要 内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。

每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化基础上，建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力，还要注重培育各个中小企业的特色文化。企业文化不仅是企业最宝贵的无形资源之一，也是企业获得竞争优势的基础。同时“以人为本”，树立企业为人、企业留人、企业靠人、企业用人的思想，使软性的企业文化能成为吸引人才的无形的向心力。

总结

在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争，确保企业内部运行良好，企业效益日趋增长，从而使自己立于不败之地。

参考文献: [1]长城企业战略研究所．现代企业人力资源管理．企业研究报告 [2]万瑞嘉华经济研究中心．中小企业人力资源战略.广东经济出版社 [3]徐二明、孙健敏．人力资源开发与管理．中国人民大学出版社

第三篇：纪检监察部门人力资源管理存在的问题及对策研究

纪检监察部门人力资源管理

存在的问题及对策研究

从近几年的发展来看，我国纪检监察部门秉持着政治可靠、工作能力强的工作目标和纪律严明的工作作风，在很大程度上为我国社会政治经济建设作出贡献，而且对社会未来发展的作用也不可或缺。然而，在社会发展的新时期，纪检监察部门的管理还需要适应经济发展新常态，特别是人力资源管理方面。现阶段，纪检监察部门对该方面的管理尚有许多亟待解决的问题，只有解决了所存在的问题，才能使纪检监察部门充分发挥其职能。

一、纪检监察部门人力资源管理存在的问题分析

1.管理模式较为落后

当前，纪检监察部门人力资源管理的模式落后于社会经济和该部门的发展，其原因包括多个方面的影响。一是上级领导对纪检监察部门人力资源管理缺乏足够的重视，首先上级领导对于该部门内部的人力资源管理的重视程度不够，尽管与过去相比，纪检监察部门认识到了人力资源管理的重要性，但没有做出具有实质性意义的完善措施，所以在人力资源的管理上还有很大欠缺；二是受传统管理模式的影响，该部门对人力资源的管理缺乏创新，在管理过程中缺乏整体性和系统性，管理方式难以适应不断发展变化的社会经济要求。

2.人员与岗位分配不合理

纪检监察部门是具有较高权威性的党和国家的执法明纪机构，而其权威性来自于该部门内部干部对部门人员工作的良好管理。由于经济技术的进步和纪检监察工作的加重，现今的纪检监察部门对管理人员及相关工作人员的分配要求有了明显提高，例如，人力资源管理部门在分配管理干部时，应当根据人员所在单位性质的不同分配专门的管理人员，由此才能保证监察管理工作的完成。除此之外，当前的纪检监察部门对工作人员的选拔任用缺乏系统的机制，所招聘的人才存在专业不对的情况，使得该部门各个岗位的职业与工作人员实力能力不符，造成了部门工作效率与质量普遍较低的局面，不利于人力资源管理部门人才发展战略的规划，严重阻碍了纪检监察部门的发展。

3.人员培训机制不完善

现阶段，虽然在各个纪检监察部门均有设置专门的培训机构，对纪检监察部门的工作起到了一定的作用，但是这些培训机构还存在一些问题。一是机构数量较少、培训频率低，许多培训机构的培训活动大都是一年一次，许多人员想要通过该机构学习却缺乏足够的学习机会。二是培训内容缺乏系统性和规范性，当前的培训机构所培训的内容没有一个系统性的规划，而且缺乏针对性和实践性，其培训的内容尚停留在理论层面，使得参与培训的人员尽管了解了相关理论知识，却缺乏对实际工作经验的熟悉，在实际工作中无法充分运用理论知识，培训难以达到理想效果。除此之外，纪检监察部门对相关干部的培训学习缺乏长期的和整体的规划，加上许多干部对培训学习不够重视，在学习过程中存在有的人员“空有学习热情却半途而废”的情况，导致整体培训效果水平较低，长此以往，纪检监察部门人力资源管理难以顺应时代发展要求，影响纪检监察工作的顺利进行。

二、优化提升纪检监察部门人力资源管理的策略探讨

1.完善纪检监察部门人力资源管理制度体系

为保障纪检监察部门内部人力资源管理的良好运行，需要一个完善的人力资源管理体系作为指导。只有建立健全的人力资源管理體系，才能使得纪检监察部门在运行过程中出现问题能够迅速找出问题所在。而完善人力资源管理制度需要包括以下几个方面的内容：一是在部门的设置方面，各级领导和相关管理人员要秉持推陈出新的管理理念，不断调整和优化机关部门的设置，使得人力资源能尽可能的满足纪检监察部门的发展要求，加强对先进管理方法的学习并根据部门实际情况运用到人力资源的管理中，进一步提高人力资源的管理水平。二是在人员及人员工作的分配上，要贯彻实施人才发展战略，多吸收具有专业知识的纪检监察人才，并依据机关需要进行工作岗位与内容的合理分配，确保人员与机关设置的有效配合，充分发挥人力资源部门的职能。三是要健全反馈机制，人力资源的管理工作需要设立专门的监督部门，一方面是保障促使部门工作的落实；另一方面是利用反馈机制来反映管理中所出现的问题，并采取及时措施进行解决，从而有利于总结管理经验，进一步完善人力资源管理体系。

2.建立健全绩效考核和岗位竞争制度

提高纪检监察部门人力资源的管理水平，必须建立健全绩效考核和岗位竞争机制。建立完善的绩效考核体系，定期对员工的工作和任务完成情况进行考核，并如实记录，形成员工的绩效考核表，然后建立与绩效考核直接挂钩的岗位竞争机制。纪检监察部门包括多个方面的工作内容，不同工作内容所需要的工作人员不同，其对工作能力的要求也不尽相同，由此便产生了岗位的高低层次，由于该机制与员工的绩效考核直接相关，所以建立岗位竞争机制一方面可以通过考核干部的实际工作能力，从而选拔出具有较强工作能力的管理人员，提高纪检监察部门的工作效率和质量；另一方面可以形成纪检监察部门内部工作人员的良性竞争，充分调动员工的积极性与创造性，增强工作人员的责任心和上进心，有助于提升整体员工综合素质，促进纪检监察部门工作质量的提高。除此之外，还应建立并落实奖惩激励机制，结合绩效考核与岗位竞争机制，对于工作能力强、工作态度认真努力的员工进行必要的升职或者奖励措施，对于工作懒散、不积极上进的员工实行一定程度的惩罚措施，如降职、扣奖励金等。如此有利于员工认真对待各自的工作任务，保证纪检工作的质量，促进纪检监察部门的长远发展。

3.改进人力资源管理培训方式，优化培训机构设置

人力培训机构的设置对人才的培养有重要意义，当前人力资源的培训机构还存在许多问题，需要对其进行改进和优化，主要包括以下几个方面：（1）根据实际需要增加培训机构的数量和活动频率，为需要进行培训学习的人员制定定期的培训计划，为相关人员提供一个良好的学习环境，促使其工作能力的提高。（2）丰富和优化培训形式与内容，在培训形式上，应根据不同的培训对象及其相应的岗位需求设立不同的培训形式，如新员工培训、在岗培训等，然后根据设立的培训形式对员工进行相应内容的培训，例如，对新员工的培训是展开岗位基本技能、组织文化的培训；而在岗培训应当针对干部及相关工作人员，促进干部职工将培训所学内容运用到实际工作中。此外，还应不断创新培训方法，利用先进的科学技术，可以将培训方式网络化，打破地域、时间和气候的限制，为员工参与培训提供更多的渠道，有助于预期培训目标的达成。

第四篇：浅析国企人力资源管理中存在的问题及对策

浅析国企人力资源管理中存在的问题及对策

【 文章摘要】从国企多年实际的管理经验来看，我国国有企业长期以行政的人事管理代替人力资源管理，缺乏人 力资源规划，缺乏科学规范的员工绩效考评标准和程序，长期忽视 员工的个人 生涯发展，强调单一的精神激励而缺乏物质激励的后续支持等等，这些是我国国有企业人力资源管理存在的主要问题。

【 关键词】国企人力资源问题对策

一、现阶段 国有企业人力资源管理存在的问题、缺乏完善． 科学． 规范的人力资源规划纵观我国国有企业的现状，绝大多数企业还没有从整体角度出发，未能根据企业发展战略及经营计划，在评估企业的人力资源现状．掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力癸源规划。仅仅按照指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。导致人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。，缺乏有效的人才开发，培训机制我国多数国有企业在人才的开发与培养上还缺少明确的长远规划，忽视人力资源管理成本和效益的核算。往往不是根据企业总体的发展战略对未来中长期企业发展所需的人才类型、素质、数量、结构等做出总体规划，而是习惯于过去计划经济体制下人事管理的那套做法。对企业人力资源规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况不能做到心中有数，只根据企业 目前生产经营的实际岗位缺 员情况，到人才市场上去招聘，没有人才储备，更谈不上什么远大 目标。、缺乏有效的竞争机制

我国国有企业在人才的选拔任用机制上还未能完全突破原有计划经济体制下的用人模式，还未能建立一个有利于人才选拔任用的公开、公平、公正的竞争机制。最突出的表现是我国缺少发达而完备的经理人市场。目前，国有企业领导人的产生方式主要是由政府和上级组织部门任命，由于在经营制度上的政企不分，企业没有完全脱离行政成为独立的经济实体，亏损由国家负担。即使企业经济效益不好，企业领导人没有业绩照样可以异地为官，因此直接鼓励了一些领导人只经营 “ 领导”，少有甚至没有精力经营企业。

二、导致国有企业竞争力落后的相关人力资源管理因素分析

1、企业的经营规模就经营规模而言，目前，我国国有企业很难与一些国际知名企业抗衡。根据近几年世界5 0 0强统计，我国最大国有企业一中国石化集团销售收入约 7 5 0 ． 7 6亿美元，仅相当于世界五百强首位沃尔玛公司的 2 6． 0 7 ％，相 当于同属石 化行 业的英国石油或埃克森美孚的四分之一左右。进人世界五百强的国有企业大多属资源垄断『 生或服务性行业，国有企业的营业收入总额只占5 0 0 强营业收入的2 ％，平均规模存在着明显差距。

2． 企业的知识产权

与世界著名企业相比，我国国有企业严重缺乏 自主知识产权和核心技术。一个企业的技术实力在很大程度上决定了一个企业国际竞争地位的高低。研发投入水平还没有达到维持企业生存的水平。技术的滞后必然导致国有企业技术创新能力的内在支撑性不足，所提供的产品和服务不能满足市场竞争变动的需要。、国有企业技术创新能力

一个企业的技术创新能力反映了一个企业将技术转化为商品的能力，包括创新度(新产品产值率)、专利拥有数量两个指标，我国国有企业的技术创新能力与其它类型的企业相比也存在着很大差距。

三、国有企业人力资源管理 问题的 对 策，以实施战略人力资源管理为导向，进行有效的人力资源规划人力资源是保持国有企业可持续发展的重要资源。开发人力资源，重新定位人力资源在企业发展中的地位，塑造适合企业发展的战略人力资源管理环境是企业管理的一项重要工作。要以企业的战略人力资源管理为导向，进行有效的人力资源规划，即国有企业必须对企业现今和未来各种人力资源的需求、配置进行科学的预测和规划。进行人力资源规划是企业战略人力资源管理体系中的一项重要内容，也是国有企业实施战略人力资源管理提高企业竞争力的一个重要前提条件。2、改善国有企业的委托代理关系，完善国有企业法人治理结构改善国有企业的委托代理关系，完善国有企业法人治理结构是当前国有企业改革的难点。必须对国有企业委托代理机制，法人治理结构进行改革，建议可从委托方、监管机构、第二级委托代理以及外部环境等四个角度人手，理顺国有企业的委托代理关系；从改善国有企业的领导层(包括董事会、监事会、经理层等等)之间的关系人手，完善国有企业的法人治理结构。3，以 “ 知识资本” 理论促进国有企业的人力资源管理的创新

进入2 l 世纪，随着科学技术的飞速发展，对于面对知识经济、加入 WTO双重挑战的国有企业来说，实施知识资本管理已是企业实施人力资源管理并获得竞争优势的必然现实的选择。国有企业对知识资本管理 了解甚 少，要切 实提 高企业 竞争力，必须 引入知识管理，结合企业 自身情况进行企业的战略人力资源管理创新。

4． 建立高效，多层次的国有企业绩效管理体系

绩效管理体系的建立是人力资源开发与管理的核心工作，是国有企业人力资源管理体系的重要支柱。只有系统化、制度化和规范化的绩效管理体系才能够充分发

挥人力资源管理在企业中所能够起到的作用，才能使国有企业的人力资源管理得以

顺利地实施，从而实现企业竞争力的提升。在前面提及的程序控制模型当中，绩效管理也是一个重要环节。，结合 “ 程序控制”模型，开发，激励国有企业员工

“ 程序控制” 模型当中，员工的工作能力和效率是顾客满意度的根本保障，只有不断开发员工的潜能，运用多种手段激励企业员工，使员工的满意度提升，才能出现国有企业生产效率、所生产的产品或是提供的服务得到顾客认可的结果，这样才能使顾客对国有企业的忠诚度提高，从而实现企业知识资本的积累。同时，国有企业员工作为企业知识资本的拥有者和知识资源的驾驭者，其主动性、积极性和创造性的调动以及发挥程度的如何，直接决定了企业的创新能力，最终决定着企业能否获取并保持竞争力。圃

[ 参考文献】、黄阳辉．2 1 世 纪企业人 力资源管理的发展趋势[ J 】．现代企业教育．2 0 0 8／102、李瑞芝．对国有企业人力资源管理的几点思考【 J 】．北方经济．2 0 0 8 ／ 0 8、卓晨阳．试论国有企业人力资源管理的问题及其应对【 J】．现代商业．2008 ／12。

第五篇：浅谈民营企业人力资源管理存在问题及对策

浅谈民营企业人力资源管理存在问题及对策

摘要：人力资源管理作为企业的轴心管理,对提升企业管理水平和企业长远发展都具有深远的价值，是现代企业中最重要的资源，如何有效的管理人力资源是企业走向成功的关键。而大多民营企业都存在以下问题：人力资源管理理念还没有得到充分体现；劳动人事法规政策观念淡漠;忽视激励；人力资源人员配备不到位。以下是对建峰水泥有限公司人力资源管理存在的问题及对策的探讨。关键词：建峰水泥有限公司人力资源管理对策 存在问题：

一、人力资源管理理念没有得到充分体现。

一是该公司人力资源管理意识淡薄,绝大部分决策阶层没有接受过管理理论方面的教育和培训。二是家族成员利益与外部人力资源选用的矛盾突出。三是人力资源管理基础工作还十分薄弱。公司缺乏应有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,没有认真执行。四是公司对引进的人才在工作上要求过高,不管条件是否具备,只要求出成绩求回报,缺乏以诚待人的胸襟;疑心过重,怕引进的人才掌握本企业的核心技术和大权,存在着不放心、不放权、不放手、不放胆的“四不放”现象。五是对人力资源的培训重视不够。不是把培训的投人看作一项投资,而是把它看作一项生产成本,尽量通过压缩这个成本来增加利润。

二、人事劳动法规政策淡漠

由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，所以选用人力资源管理人士随意性很强。而这些人既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，公司的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流失率。造成了员工的基础队伍不稳，事业发展受到影响。该公司除了现有的360名正式员工外，其余的都是临时工，他们根本就不知道什么是合同，而公司也并未给予解释。

三、人力资源人员配备不到位

人力资源经理将大部分的精力放在行政事务上,工作范围只限于人员招聘、1选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的具体工作,同时还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。有些管理者对劳动政策和人力资源管理知识认识很少或者不懂’有的有一定基础，但实际经验却极少。

四、忽视激励

目前多数的民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。

该公司认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。

五、人员素质偏低

在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前该公司管理人员的现状是：

1． 历不高

其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。该公司现有员工360人（其中工程师6人、助理工程师22人、技术人员82人、大专以上学历56人、中专163人）。而大多数

2． 缺乏现代企业管理的基本知识

从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。

3专业结构单一，复合型的管理人才少

大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。应如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力

资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。对策：

一、坚持管理创新，制定人力资源发展规划

一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系,具有独特的个性,而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。建峰水泥有限公司的人力资源素质状况也决定了该公司无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,创新是根本,一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法,学习西方文化及科学理性管理的精髓。另一方面,也要注重东方文化,创建适合自己的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的地位,提高人力资源从业人员的素质,同时运用现代电子信息技术,建立完善的人力资源信息系统,提升本公司人力资源管理层次。

二、提高管理阶层的素质,增强劳动法规政策意识

一方面,应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面，以及人事劳动法律法规的培训。在中小型民营企业中,老板的思想不改变,其他人改变是没用的。所以，可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛,并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程,要让领导感觉这培训参加得“值”。以至于提高其劳动法规意识。

三、制定人力资源发展规划并规范管理模式。

要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展,需要多少人才,需要什么样的人才,是自己培养还是通过外部引进等办法来解决,这都需要经过缜密的调查和思考,制定完整的人力资源发展规划。

人力资源规划主要涉及到三个方面的内容:企业未来劳动力需求预测,内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划,一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人才的需求,有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡,包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划,实现人力资源的科学合理利用。在制定人力资

源规划的同时,还应结合人力资源管理的职能,建立各项规章制度,通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等,进一步规范管理模式。

四、施行有效的激励措施

公司一方面要通过分配制度的改革,承认人力资本产权,特别要注重以核心员工收入分配为突破口,将核心员工的人力资本价值参与分配来促进人才价格机制的形成;另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求,通过事业发展、增进感情、优化环境等手段,充分调动员工的积极性和创造性,尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才,应当成为企业留住人才的基本策略。对于临时工，应与其签署相应的合约，让他们觉得工作有所保障，从而激发他们的积极性。

五、打造高素质员工

在决策者自身素质提高的同时，个人认为提高员工的素质和一个企业人力资源的管理水平关系最为密切。

在培训员工素质方面，从员工的价值观、人生观、文化素质、技术素质、思想素质、创新素质、道德水准、沟通能力、行为规范、团队精神等方面进行全面而卓有成效的培训，根据自身企业的特点，营造积极的企业文化，形成自身核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中始终保持强大和持久的竞争力。

纵观我国人力资源管理产生发展历程，短短十几年，已完成了思想意识的转变，普遍树立了“人是企业的首要资源”的观念。然而，随着时代的快速变迁，观念的认识与开发也应是无穷无尽的，而且实践相对于观念的滞后也应缩短。我国加入世界贸易组织以后，中小型民营企业面对着十分激烈的竞争，要应对这些竞争，必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

参考文献：

郑远强编著.人力资源管理多媒体课件.北京：高等教育出版社，2007年版

陈维政等编著．人力资源管理．北京：高度教育出版社，200

4高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力资源管理》，黄维德 董临萍编著大连理工大学出版社1999年7月版《人力资源管理》，余凯成 程文文编著