浅谈互联网团队建设与管理

第一篇：浅谈互联网团队建设与管理

浅谈互联网团队建设与管理

引言

随着现代经济的飞速发展，各种知识、技术不断更新换代，许多行业的竞争日趋激烈，社会需求向着多样化趋势发展，人们在工作中面临着更加复杂的环境。这种情况团队建设在企业管理中发挥越来越大的作用，它有助于企业更好的发掘员工的潜力，为建设高绩效的企业作出巨大贡献。本文结合个人所从事的互联网行业，从互联网行业出发结合实际情况和理论知识阐述如何做好团队建设，如何打造激励性团队，如何开发团队应变能力和持续的创新能力，最终依靠团队合作的力量创造奇迹。

第一章 团队建设的概念

1.1 团队的概念

团队是由员工和管理层组成的一个共同体，为了共同的目的和业绩目标组合在一起，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能，协同工作，相互信任并承担责任解决问题，以期实现共同的目标。

1.2团队建设的目的

市场竞争日趋激烈，企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问题的难度亦不断加大，靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应客观环境的变化和要求，无法适应市场环境的要求。团队，是在没有改变整个组织框架的情况下，构建起的“行动小分队”，它既可保证整个组织的稳定性，又可灵活应对市场环境的各种变化。因而，对一个组织而言，有目标各异的各种高绩效团队存在，将大大提高组织对市场环境的反应能力和适应能力，促进组织在瞬息万变的市场环境中生存和发展。

第二章 强化沟通，巩固和强化“目标共识”

以本人从事的互联网公司为例，企业愿景是：立志成为全球卓越的互联网游戏企业。企业的愿景赋予团队一种高于团队成员个人总和的认同感。这种认同感为如何解决个人利益和团队利益的碰撞提供了有意义的标准，使得一些威胁性的冲突有可能顺利的转化为建设性的冲突，也正因为有团队目标的存在，团队中的每个人才知道自己的坐标在哪儿，团队的坐标在哪。每个成员公司的目标是什么？实现企业的价值，每个部门、每个岗位关键的价值贡献是什么？并让团队每个成员明白他们正在干的事情的目的和价值。只有把握这一关键，才能不断增强团队的凝聚力和向心力，保持团队在共同愿景的激励下不断前进。

沟通是合作的基础，沟通的困难使成员间难以达成默契，缺乏共识，没有默契彼此之间产生感情裂痕，感情裂痕使人们无法合作，无法合作又会影响发展，可见沟通是团队发展的润滑剂。

2.1 团队内部进行平等的双向沟通

沟通不仅要停留在纵向或横向，还要注重深入，在沟通中，保证沟通的双方是平等的双向的，让团队成员真真切切的感受到“沟通无障碍”。

2.2 沟通的范围渗透面要广

不仅仅是团队的内部，团队与团队之间也要形成良好的沟通。二十一世纪是一个信息化的社会，只要有一个环节沟通不畅，就可能造成功亏一篑的结局。

2.3 建立健全首问责任制

部门成员在岗被询问的人员即为首问责任人。要求首问责任人对其他同事提出的问题或要求，无论是否是自己职责（权）范围内的事，都要给询问人一个满意的答复。互联网行业的工作环境相对自由，即便如此，为了更有效率地完成本职与非本质的工作，营造和谐高效率的团队沟通，要求员工对职责（权）范围内的事，首问责任人要在规定的时限内予以答复。对非自己职责（权）范围内的事，首问责任人也要友好热情对待，并根据其他同事咨询事由，负责引导该人到相应部门，让咨询者方便、快捷地找到经办人员并及时处理事务。执行好首问责任制，增强员工之间的沟通，大大提供了团队乃至全公司整体的工作效率，形成良好的工作氛围。

第三章 建立合理有效的互联网团队激励机制

健全团队激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。一个高效的团队必须建立合理、有效的团队激励机制，调动员工积极性。企业领导者要充分了解团队成员的利益需求，根据成员的努力程度给予不同层次的激励，激励制度要多样化。人是一种情绪化动物，在遇到不顺意的事情时往往出现消极的态度，如果这些消极的态度得不到正确的引导对他们工作和生活都会产生负面影响。这时最为有利的一剂良药便是激励。

3.1 尽可能地满足员工各种合理的愿望

“宅”是互联网行业大多数员工的主要现状，以家和公司为主，上班宅在公司，下班后宅在家里。员工大部分时间都是在公司度过，长期在公司办公对于办公环境的要求和愿望就会相对较高。类似于以下员工对公司提出的愿望和要求在合理的范围内尽可能地满足。

3.1.1 员工觉得人员众多办公环境的空气闷热。作为团队建设可以考虑增加排气系统和净化系统。

3.1.2 随着企业的不断发展壮大，员工中孕妇队伍将不断壮大，为此团队建设中要考虑孕妇的需求，比如坐式马桶、哺乳室、儿童活动区域等。

3.1.3 众多员工对公司食堂伙食的单一提出意见。为此团队建设可以考虑多引进一家供应商，增加供应商的竞争意识，提高伙食的质量，达到员工预期的要求。

3.2 物质奖励与精神奖励双重结合

物质奖励和精神奖励两手抓两手都要硬。在员工心中薪酬不仅仅是一定数目的钞票，他更代表了身份、地位、个人能力的高低、成就的大小，所以适时的给员工一定的奖励以肯定他们的付出是十分必要的。

在物质奖励达到合理的要求时，精神奖励会使其成果事半功倍。这就要求领导者要多关心群众生活，关心员工的精神生活和心理健康，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围；通过给予表现优秀的员工奖状、口头夸赞、表扬等方式，使员工获得心理上的满足；给予表现良好的员工技能培训的机会，会让员工受益终身。

3.3 建立合适的晋升机制

职位对于员工来说是相当的重要，所以一个合适的晋升机制有利于激发员工的实干性和创造性，有利于降低员工流失率。传统观念依然影响着现代社会的员工，他们的价值观中有一种根深蒂固的观念，就是在企业中身居要职是能力和地位印象征，甚至将晋升当作个人成功的主要衡量标准。所以，良好的晋升机制给员工创造了追求晋升的氛围，能够为其晋升提供支持和保障。于是，为了获得荣誉上的满足感，员工会努力工作，以求以更快的速度得到提升，他们的使命感增强，延缓了工作流动的行为，降低了工作流动的几率。

第四章 团队文化建设，打造团队精神，建立明确共同的目标

4.1 团队文化的概念

团队文化是对公司的企业文化和发展战略认同的前提下，形成一种积极、易沟通、学习的精神状态。团队文化的外在表现是团队有共同的工作目标、集体活动开展情况以及学习制度的执行情况。共同的工作目标是指团队全体成员愿意把自己的才能奉献给团队，以争取取得良好的业绩。

4.2 如何建设团队文化

4.2.1 建立明确的目标

首先要提出团队目标，抓好团队目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解，同时通过组织讨论、学习，使每一个单位、每一个人都知道本单位或自己所应承担的责任、应该努力的方向，这是团队形成合力、劲往一处使的前提。4.2.2 组织好集体活动

集体活动是团队文化建设的重要内容，团队建设中千万不可偏废。互联网行业平时的工作比较单调，加班现象也较明显，员工之间除了工作之外交流非常少。因此集体的活动对促进员工之间的沟通和交流显得特别的重要。公司可以定期组织趣味运动会，全员参加，强身健体又促进员工之间的感情交流。定期组织员工旅游，旅游中见识广泛了，心情舒畅了，工作效率也大大的提高了。过年过节由行政部牵头，组织各项有趣又有意义的活动，增进员工之间的感情，同时增强了公司的归属感。工作中的乐趣是最重要的，它可以让人最大可能地发挥潜能，这是公司与个人双赢的结果。4.2.3 共同学习，共同进步

学习也是团队文化建设的重要内容，共同学习，共同进步。学习公司的规章制度，企业文化，部门各项工作流程。只有学习型的团队才能取得好的业绩。学习的态度反映团队的精神面貌，是团队工作技能的保证，是沟通的需要。

第五章 结束语

一个人再伟大，也离不开团队；一个人的智慧再卓越，也不能成为神而脱离众人。21世纪的市场竞争是人才的竞争，互联网行业对人才的强烈需求更为突显，拥有良好的团队建设与管理，公司取得快速发展的同时员工也取得同步的发展。如果把互联网团队建设发展到高效能，就会激活企业发展的内动力，团队就像磁铁能够产生强大的凝聚力，团队像飞奔的列车能够产生持久不可阻挡的动抖，促使企业健康持续的发展。要让人才聚集在一起形成合力，就必须加强团队建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。

参考文献：

[1] 《团队的智慧》琼•R•卡扎巴赫与道格拉斯•K•史密斯合著

[2] 《管理学原理》王利平.3版.北京：中国人民大学出版社，2009 [3] 《组织行为学》斯蒂芬.P.罗宾斯 蒂莫西.A.贾奇.12版.李原，孙健敏，译.北京：中国人民大学出版社，2008 [4] 《团队建设与管理》陶金.中国广州暨南大学出版社，2010

第二篇：团队建设与团队管理

团队建设与团队管理

“没有完美的个人，但通过团队协作，完全能够成就完美的事业”

团队精神的内涵：1.凝聚力和归属感2.相互协作的合作氛围3.高昂的士气-尽心尽力、全身心投入

形成阶段是团队发展进程中的起始步骤。特征为多元性、热情投入，此时应做好的关键工作是确定方向、目标与计划

磨合期，团队目标更加明确。特征为分歧产生、规则不明，此时应做好的关键工作是明确规则建章立制，团队领导要接受及容忍团队成员的不满，允许成员有机会表达他们所关注的问题，不能因此产生情绪也不必自己忍受，更不要希望通过压制来使其自行消失。

经受了磨合期的考验，团队进入了相对正规的发展阶段。特征为凝聚力开始形成，气氛融洽，形成共识。在这一阶段，团队领导应对团队成员所取得的进步予以及时的表扬和激励。

表现期，团队成员积极工作，绩效很高，信心十足，彼此能够开放、坦诚、及时地进行沟通。团队相互依赖程度高。他们经常合作，并在自己的工作任务之外尽力相互帮助。此时，团队领导的工作重点是帮助团队创建文化和理念。

以目标为导向，有了目标才能聚焦，资源才能不会浪费。大处着眼，小处着手，要有全局观念。不谋全局，难谋一域。必须清楚自己拥有的资源，然后据此论证和确定量力而行的行动计划和方案。行动时要强调团队配合，分工协作，遇到问题及时沟通，及时调整方案。

过程控制的ABC法则：A、执行前激活，设定执行计划和目标、职责分明、操作手册和准则明确。B、执行中监督，及时汇报反馈，收集分享信息、明确最后期限，避免错误发生。C、执行后总结，不断反思，及时改善，收集建设性反馈。

管理者的基本任务：将任务转化成工作目标；将工作委派给属下；授权和辅导属下有效完成工作；激励属下高效达至目标。

委派工作六步曲

1.解释这项工作的重要性

2.说出自己的要求，具体怎么做

3.工作的职责范围

4.最后期限

5.听听对方的反应，做的方案

6.跟进督导

一个经理能够激励他人，便是很大的成绩。要使一个公司有活力、有生气，激励就是一切。你也许可以干两个人的活，可你成不了两个人。你必须全力以赴，去激励另一个人，也让他去激励他手下的人。

世间不缺少美，只缺少欣赏和发现。

可以通过以下激励手法进行激励：1.愿景激励2.赞美激励3.荣誉激励4.晋升激励5.情感激励6.培训激励7.竞争激励8.授权激励9.娱乐餐饮激励。

第三篇：团队建设与管理

让激励成就门店运作的动力

一个门店好比一个大家庭，而员工就是这个大家庭的核心力量。只有更多优秀的员工，把自己的忠诚和热情投入到工作，为门店的业绩目标而奋斗，门店才能获得成功。店长对员工的管理就是要依据员工的特长激励其发挥出最大的潜能。

一个人的行为和思想，必须要受到外界推动力和吸引力的影响。作为门店的管理者，就是要通过这种外界的推动力和吸引力，激励全体员工，使员工由个体消极的“要我做”转变为积极的 “我要做”。当你制定了一套对员工有效的激励制度，你就是为你的员工装上了发动机，使他们不但能像机器那样正常运转，更有了强大的动力和支持。

激励的基础——了解员工

“士为知己者死”，作为管理者的你又是否真正“知”你的下属呢？你了解员工的家庭背景、生活环境、爱好和专长吗？只有在充分了解员工的基础上，才能给予员工真正想要和需要的东西。请想一想，你是否做到了这一点，还是一直忽视员工，对员工的情况一无所知？

员工需要的往往不只是优厚的报酬。身为领导者，你更应该做的是掌握员工的关于家庭背景、兴趣、思维等方面的信息。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他将是个一流的管理者。但要真正了解员工并不是一件容易的事情。需要做到以下几个方面：

第一，要了解员工的出身、家庭情况、兴趣、专长、学历和经验等。这是对员工最基本的认识，虽然有些信息看似可有可无，并不显得重要，但却可能对员工的工作情况和业绩产生重要的影响。

第二，要了解员工的思想，以及其干劲、诚意、正义感，特别是员工对待工资的思想和看法。这是一个重要的方面，领导者更应加强与员工这方面的交流。第三，要了解员工的困难，并及时地伸出援手。当手下员工遇到困难的时候，如来自家庭的、生活上的，只要能给予帮助的，都应该恰如其分地给员工雪中送炭，让员工感受到领导和企业的关心。

第四，要了解员工的潜能，知人善任。领导者应该善于挖掘员工最大潜能，并给予他们足以考验其能力的挑战性的工作。当员工在工作中面临困境的时候，应能够给予恰当的引导和鼓励。

当你对你的员工达到一定“知”的程度后，你的员工就更卖力地为你和门店工作，你们会心甘情愿，不加计较地完成你下达的任务，甚至以超额完成任务来回报你和门店。

设立明确适宜的目标

事实表明，为员工设立一个明确的目标，往往能使员工创造出更好的绩效。目标产生压力，明确的目标激励员工更努力地工作；不明确的目标容易造成员工对目标实施的误解，降低目标的执行力。具体、明确的目标要比笼统、空泛的要求或目标产生更高的绩效。例如，制定本月的销售收入比上月增长12％的目标时，往往比含糊其辞的“尽最大努力提高本月的销售收入”，“争取本月的销售收入有所提高”等要有效得多。

领导设立的目标应该适宜，不但要具有挑战性，还必须是员工可以完成的。目标太难，员工容易散失信心，而难度太小，又使员工没有激情。目标设立要建立在“跳一跳，够得着”标准上，像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但是只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。

与目标必须具有明确性一样，每一个目标的设立同样要具有时限性，否则，要实现的目标就会无期限地拖延下去，甚至遗忘，在多数情况下是不会有结果的。必须制定一个清晰的目标，并且根据每个员工的能力，表现和潜力不同制定定量的目标，以使员工的能力和热情有的放矢，充分发挥作用。

提供合适的舞台

我们知道每个人都有不同的个性和性格，性格决定了他们应该从事不同的工作，这世上没有废人，只有没做对事的人。

西方发达国家推行末尾淘汰制，很多国人对之没有正确的认识，认为末尾淘汰制就是把最后几名的员工淘汰出局，不至于拖企业的后腿，同时制造危机意识。事实上末尾淘汰制的真正目的是为了告之末尾的员工；此岗位不适合你，你应该重新给自己定位，企业也会给你机会重新寻找更合适你的岗位，只有在适合自己的岗位上工作才能开发个人最大的潜能。这才是真正的以人为本，而不是某些人理解的无情的社会，无情的淘汰。

未来企业的发展是不可能只依靠一种固定组织的型态而运作，必须视企业经营管理的需要而有不同的团队，所以，每一个领导者必须学会如何组织团队，如何掌握及管理团队。企业组织领导应为每一个的专长为思考点，安排适当的位置，并依照员工的优缺点，做机动性调整，让团队发挥最大的效能。

要想成为一名出色的店长久必须学会为你的员工找到能够使他们充分发挥潜能的舞台，有了这样的舞台，相信他们会自己跑起来。

制定公平的激励机制

古语有：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，说明人都是追求利益的。员工的工作自然也不是在真空中进行，他们在追求利益的同时，也在不断地进行比较：当发现别人的工资比自己高时，就更加努力地工作；或者发现与别人付出相同努力，却不能得到相同回报时，就心理不平衡，甚至做出抗议的行为。因此，管理者在设计激励制度的时候，应该以公平、公正为基础，根据员工的经验、能力和努力程度在薪酬制度以及激励制度方面激发员工的工作热情。

“赏不可不平，罚不可不均”，领导者应建立一个以员工利益为核心的激励制度，既增加透明度，又做到公平、公正和公开，鼓舞员工士气，提高战斗力。通过奖赏和惩罚这两种正、负强化激励手段，来达到鼓励先进，鞭策后进，提高绩效的目的。恩威并施，这是领导激励员工所应该做到的：表现好的应表扬，表现不好甚至犯错的应处罚，同时，应爱护员工，但不是溺爱，否则就产生适得其反的结果。制定赏罚措施的关键是：严明、公正。领导者应把握原则，在考虑满足员工需求的基础上，建立一套公平的奖励制度，这样才能从物质上，精神上鼓励员工，真正提高工作效率。

激励不仅是钞票

一个精明、有魄力的领导，是不会只单纯地从物质方面给予员工奖励的。了解员工的内心需要，给员工多发工资、奖金必然重要，但是如果能够施展更细微的手段，以精神奖励激发员工的热情与干劲，对提高工作效率会有更大的促进作用。作为领导，你可以从以下这些小细节着手：

1、向他们描绘远景。

领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力得成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若被充分告之，员工就不必浪费时间，精力去听小道消息，也能专心投入工作。

2、授予他们权力

授予不仅仅是封管任命，领导者在向员工下达任务时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是：一旦授权之后，就不再干涉。

3、给他们好的评价

有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导的你，最好尽量给予员工正面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。

4、听他们诉苦

不要打断员工的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。就算员工真的来找你商量工作，你的职责应该是协助发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你平时做的很好，这次不要搞砸了”之类的话。

5、奖励他们的成就

认可员工的努力和成就，不但可以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立他们的信心。

6、提高必要的训练

竞争越来越激烈，除了收入还要为未来准备资本。支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升员工士气，也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻自卑的情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。

7、赋予工作使命感

让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常的员工也充满动力。例如。一个清洁工，如果你告诉他，他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏工作的使命感，即使工资再高，也常常提不起干劲。

8、给予员工自主权力

研究证明，即使你只是让员工有权力整理你的资料。这种小权力都会让他们更有工作动力。

9、满足员工的需求

除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不需为日常生活的琐事烦心。

10、提供正面的回馈

有些主管喜欢私下称赞、公开批评，事实上恰恰好相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小，较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。发个证书或奖状也许比1000块钱管用，或给员工他们想要的东西：旅游、表扬等，之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

11、表彰每个人的贡献

每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。除了来自主管外，来自同事的认可也很重要，因此美国联合服务汽车协会，便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具，鼓励员工在接受同事协助时，向同事说声谢谢，让办公室更充满动力。

12、让员工参与管理

参与包括参与目标的制定、参与决策、参与管理、参与绩效考核和评估等。参与管理是激励员工士气的另一个好方法，通过参与管理，让员工感受到“我不光是一个执行者，更是一个决策者”的成就感，更把企业当成自己的事业，这就当然比一般人更用心，这种用心的结果，效率自然会高起来。

激励永远是有效的，尤其精神激励只是以小小的付出就能收获很大的回报。只要领导者不“吝啬”或忽略精神激励的作用，就不至于使激励失去效应。说到底，人人都需要激励，领导者在实行激励措施的时候，更要注意几个方面的要点： 其一，在形式上，激励应多样。激励应该不拘一格，不要把激励极限于工资、奖金方面，一个小小口头表扬、书面表扬，以至颁发小奖品、奖励旅游等都是很好的激励办法。

其二，在时间上，激励应及时。如果员工有好的表现，就要及时给予激励，这样既给予员工更多的荣誉感，也促使他们下一步更努力地工作。假如等到年终表扬，那么，激励的效用将大大降低。

其三，在内容上，激励应强化。当你对某个员工的工作很满意，并决定对其进行嘉奖时，根据员工的具体情况和个人的需要给予恰当的奖励，同时，奖励的程度必须“到位”，对员工的激励，应该在内容上逐步强化。

避免激励误区

目前，激励是管理工作中一项必不可少的职能。在现实生活中，领导者常常有这样的困惑：为什么实施了大量的激励措施，员工还是不能按我们所希望、要求的方式办事，取得令人满意的成效呢？如希望员工能提高工作积极性，主动承担具

有挑战性的工作，但却事与愿违，许多人不但都不愿承担责任，工作效率也日益底下。似乎员工们都很敬业，整天高呼团队精神，可内讧的现象却不能消失，领导费尽心思制定出来的激励政策几乎不起作用，对某个员工不经意的表扬却能激起无数的浪花。所以，领导必须建立合理有效的激励制度，在制定和实施的过程中还要避免陷入激励的误区。

误区一：奖励＝激励

很多人都认为对员工激励就是采取奖励的形式鼓励他们更努力地工作，即认为激励就是奖励，所以在制定激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而不考虑或不注重约束和奖罚制度。有些领导虽然也在形式上制定了一些约束和惩罚的措施，但在实际执行中却没有坚持、执行到位，结果就难以达到预期的目的。

企业总是希望员工尽其所能做到最好，但是员工的某些行为并不是企业所想看到或发生的，当员工犯了某些错误或对待工作的态度不好的时候，企业就必须以约束和惩罚，将员工的行为引导到特定的方向上，绝不能采取视而不见甚至纵容的态度人由其发展。应该记住，激励就是对好的行为和表现利用奖励措施加以强化；对差的行为和表现，利用处罚措施进行约束。

误区二：无差异激励＝有效激励

某企业由于总业绩不菲，于是总经理决定年终给每位员工多发1500元的奖金。当员工拿到这笔奖金之后，并没有表现出高兴和感谢的心情。他们都认为这是公司应给的，本来就是他们应得的，有些优秀的工作人员还认为他们做出了比别人更多的贡献，却只得到和大家一样的报酬，心里很不服气，从而丧失了工作积极性创造率逐渐下降。

激励应该要有差别的，如果没有对员工的成绩、需求进行认真、仔细地分析，把同样的激励手段作用于所有人，必然适得其反。

不同类型的人有不同的需求，找到他们的需求，并实施有针对性的激励措施，这样才是最有效的。如从事简单工作的员工，他们的需求属于较低层次，采用物质激励是较为经济和适用的；从事复杂工作的技术人员的管理人员，他们在精神方面的需求就较多一些，并且为了能够留住人才，应注重精神方面的激励措施，如晋升、授予荣誉等。

每个员工的工作表现和成绩都是不一样的。对表现好、成绩佳的员工，领导应有所区别，有效地满足他们的成就感和荣誉感，即使他们更努力地投入下一轮的工作中，也可以给那些未得到奖励的员工树立对比、学习的榜样。激励应该注重差异化，没有差异的激励是不起作用的。

误区三：金钱激励=有效激励

“重赏之下必有勇夫”这是很多领导的信条，于是他们把金钱视为魔力棒，觉得哪里需要就指向哪里。毫无疑问，金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它在激发斗志、提高业绩具有快速、明显的作用。但是对员工来说，他们在获得优厚的薪资、奖金的同时，也有其他的要求如奖赏公平，工作具有发展性等。

某公司领导借除夕之夜挨户到优秀员工家中拜年，并送上鲜花和礼品与员工家属畅谈未来的生活和工作，结果员工及家属感动万分。回家的路上，总经理说他看到了企业的未来，而接下来的几个月，这些员工的业绩不断地上升，为公司创造了更多的价值。一束鲜花，一个礼品不过数十元，但其蕴含的感情是多少钱也无法买到的。对员工发自内心的关怀是激发其工作热情的关键。

金钱激励并不总是最有效的办法，它往往因为形式的单一和老化使激励政策失效，因此，在尽量避免使用金钱激励的同时，领导应该不断地创新以保证激励政策的有效性。

误区四：激励制度＝万能工具

企业实行激励制度是希望调动员工的工作积极性，但是一些企业在实行了激励制度以后，却反而降低了员工的工作努力程度，这是因为有些领导把激励神化了，他们认为激励是万能的，只要建立了激励政策就能发挥作用。事实上，激励政策也存在着一定的盲点，就是当员工的能力达到一定的程度和极限以后，即使再充满吸引力和诱惑力的激励措施也不能令他们发挥出作用来。如一颗梨树，长出的只是梨，无论怎么施肥、浇水都不能让它长出苹果来。而企业夸大激励的作用，不但不能刺激员工更努力，反而令他们倍感压力，当压力达到一定程度令员工不能承受时，他们就只好离开。企业没有激励不行，但激励并不是万能的工具。

另外，在执行激励措施的时候，要建立科学系统的评估标准，且与企业的相关体制相配合，对贡献大的员工给予更多的、针对性的奖励。

第四篇：团队管理与建设

团队管理与建设 回首走过的4年风雨历程，春华秋实，硕果累累。我们始终坚持以质量求生存，以信誉赢生存，以创新促发展，以管理创效益，成长的每一步都蕴含着我们的梦想与追求，凝聚着全体员工的智慧与努力。

金伯爵这个主题婚礼酒店的领航者，以每年一个分部的光辉业绩壮大着。2009年7月18日金伯爵主题婚礼酒店（长风店）成立，2010年9月27日金伯爵主题婚礼基地（胜利店）成立，2012年9月27日盛唐华彩主题婚礼世界（晋阳店）成立，2013年9月27日盛唐华彩主题婚礼中心（下元店）成立。

伴随前进的步伐金伯爵集团正式成立。统一思想，统一管理，统一出品，统一奋进是我们的标准。对于企业管理就是这样，尤其是管人。如果只“管”也好办，制定一些规章制度和一些措施，让其执行就行了，能干就干，不能干就算，而“理”就不只是在工作人员有了问题帮其改正，而是要把制度人性化，措施感性化，不只是要工作人员能听从指挥，而是要让工作人员时刻保持良好的工作态度和乐观向上的精神。

在现代企业中，团队是以部门的形式出现的，我们也可以将公司比作为一个大的团队，金伯爵就是这个团队的领导者。团队是由不止一个人的成员组成，因此团队的成员在性格和思维模式上、才能上、行为方式上等都会不一样，事实上，企业管理者也很难得看到有着各方面因素都相同的成员组成的团队。下面金伯

爵主题婚礼酒店就简单介绍一下企业管理者如何做好团队管理工作：

1.各成员定位和职责要分清楚。这样可以避免团队成员之间职能混乱，工作交叉干预、重复建设的事情出现。定位和职责最好尽量的量化到点，具体到单项工作，这样虽然有些费功夫，但效果一定会看得到。特别是一些部门组织架构复杂的企业，职责和职能定位模糊，很容易造成踢皮球和工作的重复建设等现象出现。比如一个团队中，既有企划，也有策划，还有策略、文案，这些岗位工作内容有些相似，企业管理者如果不明确好职责和职能，那么就有可能出现成员工作积极性不高、工作方向盲目、重复建设严重等事情出现。

2.要了解每个成员的性格、才能，要用好人，必须得了解这个人能做什么，有什么特长，行为方式特征是那些。企业管理者可以从生活中和工作中去了解，生活中当然是闲聊、娱乐、吃吃饭什么的，工作中可以体现在对成员以往工作经历，谈吐、现在的工作表现上入手来了解。一个经验丰富的企业管理者在经过短暂的接触和沟通后很快便能对团队成员的性格、才能了解得一清二楚。

3.团队目标引导。一个团队运作的时候，团队自己要有一个清晰的定位，这个团队的存在是干什么的，是围绕什么事情在运行的，如果是单个项目组成的团队，企业管理者应该清楚的向团队阐述项目的目标。

4.要有一套管理制度和工作流程。俗话说，不成规矩无以成方圆，一个团队也应有一个大家都应该遵循的一个规章制度。很多企业管理者比较讨厌管理制度建设，觉得有些沉冗和多余了，其实则不然，企业管理制度是一个附属的判断标准和工作有序进行的保障体系，智能化的机器没有人去操作会自行处理，这是因为植入了固定程序操作的指引系统，因此，有了制度的团队也是一样。

5.要管理好团队，需要有一套合适的绩效激励体系。每个企业的管理模式都不同，但是要驱动每个团队成员前进，得有动力，但值得注意的是绩效激励体系是个性化的。用市场的角度看待，就是将每个团队成员当成企业管理者的消费者，实际中每个消费者的需要是不一样的，因此，激励体系也应该是了解成员需要而进行制定的。

第五篇：团队建设与管理

从《三个和尚》到《西游记》

——团队管理的理念

“理念”，顾名思义，即理性的概念。“管理理念”即管理在理性方面的概念。“管理理念”的提升就是对管理的进一步认识，简而言之，就是对管理的重新定义。

从个人到团队，从几个人组成的小工作组到几万人的大公司，团队大小不同但他们有着共同的目标，就是赢得最终的胜利。而在赢得胜利的这个过程中一个好的管理理念无疑是最重要的。从《三个和尚》中毫无管理的制度，三人没有明确的分工对共同的工作都想着自己，自私自利不肯吃亏；对比一下《西游记》里面四人组成的团队中有一个主要的领导，有明确的奋斗目标，有一套必须遵循的管理制度，师徒四人各有所长、各施其责、分工明确，这两个故事虽然都是虚构的人物虚构的事件，但是他们都体现了现实中确实存在的团队管理的问题。这是两个成对的团队一个没有管理的体系最后的失败，一个有着明确的管理理念最终走向成功，从这两个故事中我们就可以知道一个团队的建立后还必须要有一套相对完善的管理理念来建设它。

那么一个成功的团队要怎么建设呢？

我认为，首先团队的管理者必须要有良好的使命感和价值观。使命感会指引你前进，价值观所描述的则是引领你到达目的的行动，原通用电气（GE）董事长兼CEO杰克·韦尔奇说过“有效地使命须要在可能的目标与不可能的目标之间寻求一种平衡”，使命既要给大家一个清晰地方向，以赢得最后成功的导向，也让我们充满雄心壮志，感觉到自己是团队所做的伟大项目中的一部分。只有自己感觉团队所做的项目里面的成果有自己的一部分，那样团队中的每个成员才会更有信心和动力做下去。现代管理之父彼得·德鲁克说过，“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在逻辑，而在于成果；不但要正确的做事，更要做正确的事。”现代管理学将管理者分为两个层次：第一层次得管理者是做“确的事”的管理者。他们的工作内容主要是“目标愿景、发展方向、前景策划、宏观规划、资源整合、总体战略、整体把握、综合平均、运筹全局”这类内容；第二层次得管理者是把“正确的事情做得更好”的管理者。“正确的做事”强调的是效率，其结果让我们更快的朝目标迈进；“做正确的事”强调的则是效能，其结果是确保我们的工作是在坚持的朝着自己的目标前进。不管是哪一层次的管理者都是全局运筹的决定性人物，他们的行为决定了一个项目的成败与否。因此，不论是哪一个层次的管理者都须有良好的使命感和价值观。这不仅仅是管理者的工作态度，更是管理者应有的一种很重要的管理思想。

《西游记》中的唐僧师徒四人之所以能成功一方面是唐僧的崇高的使命感，西天取经是他们使命，而拜取真经则是他价值观的体现。当然，价值观和使命感只是团队成功的众多因素中的其中一种，一个团队的领导者出了有以上所说的价值观和使命感外，管理者还要有自己的工作思路和管理的方法。

所以我觉得建设成功团队的第二个因素是管理者的工作思路和管理的方法。一个好的管理者绝不是靠一张铁青的脸、一个玄机重重的头脑，而是靠知识与经验造就的实力、与人为善真诚待人的心肠和人人平等的原则性，威信、威信，信是关键，有信自有威。成功的管理者都有着一个时刻清晰的头脑，知识和阅历是管理者对团队队员压倒性的力量，对一个项目从破土施工到竣工管理者必须在大脑里面有一个清晰的思路，并且能完整的表达出来让团队中的成员明白管理者的思路，更重要的是管理者要有灵感而且必须确定好一个想法后就不要再

改动，不然下属的队员就不知道改怎么做；除了知识阅历，成功的管理者还必须有一张慈祥可敬的脸，一个能容忍下属犯错的胸襟。此外，管理者必须有实现战略和理念的方法，勤于发现问题和善于解决问题是一个管理者应有的基本的能力。问题是团队努力的方向，工作就是解决各种各样的问题；问题也是团对潜在的成绩，成绩是解决问题的结果，问题越多越大，解决后团队的成绩也就越多越大，在解决问题的过程中团队也在不断的成长成熟，每解决一个问题团队就向着最终的目标迈进了一步。同时，批评也是管理必要的方法之一，但不是主要的手段。从不批评下属的领导不是好领导，不会批评的领导也不是好领导。批评不是苛责和谩骂，批评应成为一种激励方式。因此批评必须建立在所犯错误事件主体的基础上，不要做任何延伸。批评要以指导、校正工作为目的。所以好的领导做什么事说什么话都是团队建设的一个进步。

在现实生活里面我们的团队中除了有唐僧一样的领导还要有猪八戒一样的下属，我觉得猪八戒这个角色在团队建设中起着至关重要的作用，他是连接领导和下属的一个和好的桥梁，但是这样的角色他自己对这个团队一定是忠诚的，一定是要回味团队的建设着想的人物，是一个能够让领导放心下属信任的人物。为什么说这样的角色很重要呢!因为管理者日理万机，难免会对下属大骂两句，或者是下属有什么原因吧事情搞砸了而没法向领导解释，如果任凭这样闹下去团队的建设就会遇到挫折，这时候猪八戒这个角色就起到至关重要的解释作用，他们协调上级和下级之间的矛盾，让团队快速的发展。

在成功的过程中管理者得成功领导是至关重要的，但是一个再好的管理者没有好的下属也是徒劳无功的，《西游记》中唐僧是一个很好的领导者，但是，知识他一个人是不会取得真经的，他们师徒四人分工明确缺一不可，正所谓团队团队没下下属的领导者不叫领导者，那顶多知识个体；同样没有管理者的团队也不是团队，那是一盘自私自利的没有共同目标更不会合作的散沙。

所以，我觉得成功团队的第三个因素是要有一群“听话”的下属。这里所说的“听话”并不是说对领导着得绝对服从。没有任何雇员能让老板完全满意，没有任何下属能让领导完全满意。如果有，那么也是暂时的，也是靠拍马屁得来的，不能长久。因为每个人的思维方式、做事方式都不尽相同。一个好领导，要能容忍下属犯错，更要容忍下属用自己的方式思考和解决问题。因此，做上级的对下属宽容一些，做下属的对自己严格一些，一个集体才能团结和睦，才能共同做好事业，如果恰恰相反，组织则无战斗力。都说不能当成功的领导者就做一个合格的被领导者，在日常的工作中领导难免会犯这样或那样的错误，这时就需要有能力的下属大胆的直言进谏。没有完美的领导靠自己的能力成功，只有善纳忠言的领导靠不断的接受外来的信息来获得成功，有好的领导需要有好的下属才能建设一个成功的团队，作为下属不仅要听从领导的安排也要知道领导为什么这样的安排，有意见或对团队的发展有意义的想法要大胆的向领导提出。同样，团队的领导者不能凭自己的好恶用人，否则，团队里的人才会变成“清一色”而缺少活力。团队越大，人才越要多元化。人才的多元化反映在不同层面，就是：既有高学历、理论基础强的，也有实战经验丰富、操作能力强的；既有做事严谨、心思缜密的，也有做事麻利、速战速决的；既有服从度、配合度好的，也有个性飞扬、能有自己主张的；既有求稳安定、默默无闻工作的，也有喜欢表达、遇事都要抢着做的；既有务实的、有耐力、能做具体工作的人才，也有务虚的、有好理念、有好方法、能统筹全局管理型人才。

如此一来，团队中各种人才形成互补优势，整体素质和综合竞争力将不断加强。领导者如果只“好”一种类型的人才，则企业如一潭死水，毫无生机。所以团队中的领导和下属都对团队的发展抱有积极的态度，那么一个成功的团队将指日可待。

《三个和尚》的故事中一个和尚能自给自足，那是他觉得自己为自己做事没有吃亏，而有三个和尚后却没水喝，那是他们没有一个管理者，也没有一套完善的管理理念；而《西游记》中的唐僧师徒四人能成功的取到真经，是因为他们有好的领导者也有比较完善的管理理念。一套完善的管理理念能指导一个成功的领导，一个成功的领导能带领一个团队走向团队最终的目标，小

说中这样写，现实中又何尝不是呢！学院班级：传媒学院10动画姓名：盘 小 东学号：104170137