用科学的眼光看待“末位淘汰”制

第一篇：用科学的眼光看待“末位淘汰”制

用科学的眼光看待“末位淘汰”制

袁海生

“末位淘汰”制-----是美国通用电气公司卓越的前总裁杰克· 韦尔奇（Jack Welch）所创立的一种管理制度。为了治疗通用电气公司的“大企业病”，为了整治公司人浮于事、官僚主义、效率低下等不良风气而创立的。

“末位淘汰”制从其字面意义不难看出，淘汰的是“末位”，而“末位”的产生必须依靠合理、客观、公正、公平的考核机制，很多文献对“末位淘汰”制给出如下定义：工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

“末位淘汰”制作为一种制度，必然有其存在的意义和目的：通过末位淘汰制这样一种强势管理，给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。但是，作为一种制度它仍必须符合制度有效的基本原则：严密性、可行性、无偏袒、时效性以及合法合理的原则。“末位淘汰”制作为上世纪八十年代提出的一种管理工具是否仍适用与当今的企业管理？

“末位淘汰”制存在的根本意义和目的在于两个方面：

一是“激励员工，避免人浮于事”--------通过末位淘汰增强员工的危机意识，以此激发员工的积极性和主动性，同时通过淘汰“净化”和“精化”员工队伍，从而打造精英团队（但从实践看,末位淘汰制应是一个动态的流程，它不仅要淘汰，而且要引进，通过“优进差汰”的淘洗，形成企业的精英团队）。

二是“精简机构，有效分流”--------是针对那些机构臃肿、人员过剩，效率低下的组织而言，通过“末位淘汰”对那些在其位不谋其政，绩效低下的人员进行淘汰，即实现了机构的缩减，又兼顾了相对的公平。

“末位淘汰”制是一种强势管理模式，这类强势管理模式大多出现在人力资源管理发展的第一阶段----人力成本阶段（企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任），而当今人力资源管理发展已进入人力资源阶段并迅速向着人力资本阶段发展；它是特定的时代和生产力环境的产物，必然存在它的局限性，因此在脱离其特定环境和条件的情况下其消极的一面也是显而易见的。

1、在一个人力资源仍存在缺口或人员流动较大的组织里，其首要目的是吸引和引进人才，培养和巩固人才，硬性的“末位淘汰”势必会大大增加了企业在人力资源管理方面的管理成本和工作的难度。

2、“末位淘汰”及其相对应的“首位激励”以“鼓励先进、鞭策后进”，做到“能者上、庸者下、平者让”，提升“危机感、使命感和紧迫感”为目的，但是否真正起到调动全体员工的积极性的作用？

“鼓励先进、鞭策后进”针对的仅仅是少部分员工，不是大多数员工。“末位淘汰”和“首位激励”对考核排名靠后人员有压力，对考核排名在前的人员有吸引力，“抓两头”很难带动中间，即对绝大多数处于中间位置的人员作用较小，甚至没有什么作用。因而无论首位激励还是末位淘汰，都无法激活全体员工的积极性。

3、“末位淘汰”制按其定义是绩效考核体系的一个环节，因此绩效考核体系本身的科学性、公平性和客观性就成了“末位淘汰”有效实行的最最基本前提，如果这个前提不存在，末位淘汰制必然产生不了预期的效果，或许会成为一些品行不佳的管理人员手中打压员工的工具，使得“末位淘汰”严重背离其存在的意义和目的。

“末位淘汰”就要有“末位”，“末位”的产生和确定是一个很难科学界定的问题：各单位、部门的业务范围、管理模式、发展水平是不一致的，同业中以同样的标准来评价，有的单位的“末位”或许在其他单位就是“首位”或“中上位”----即造成“末位不末”；反之在整体水平不高的单位就会出现“首位不首”的现象，那么又如何来决定被“淘汰”的对象？

4、“末位淘汰”这种强势管理模式就如同一剂猛药，其自身的副作用也是很强的------容易使人际关系更加复杂，增加内耗，影响团队精神，造成优秀人才流失，不利于企业的长远发展。

由于末位淘汰对每个员工的切身利益息息相关，等于将每个员工放到了竞争者的位置,使得他们彼此之间有了利益的冲突，容易给员工造成危机四伏，四面楚歌的感觉，从而使员工没有归属感，忠诚度降低。为了不被淘汰，员工很可能关心自己的排名超过关心自己的工作，人往往是自私的,希望别人不要超过自己,甚至害怕别人超过自己。所以有可能在人际关系上嫉妒猜疑,在工作中故意不合作甚至拆台,这对于企业和单位的整体发展有着很大的负面作用。

5、“末位淘汰”亦存在不科学的地方

人的先天因素是不一样的，有的人工作能力强些，有的人文字能力强，有的人口头表达能力强，有的人可能动手能力强„„，人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作中；再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的反映到今后工作和生活中；具体到每一项工作，除了先天和后天因素以外又有对工作的敬业与否、方法科学与否的因素的影响。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，知人善任，包容这种差别，给予员工机会----世上没有庸才,只有放错位置的人才。而末位淘汰制根本没有将这些因素考虑在内。

6、“末位淘汰”制背离以人为本的思想

现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，使员工与企业之间和谐沟通，努力创造一种和谐、信任的外在环境，进而达到充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性；人本管理注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，注重的是短期效应，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工会承受很大心理压力，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，无法做到人的长远发展和潜力发挥。

7、“末位淘汰”法理上的欠缺

淘汰----在选择中去除(不好的或不合适的)，从字面上很容易让员工理解成被企业放弃，在国家最新颁布的《劳动合同法》中对企业解聘员工无需支付补偿金的已作出明确的规定，而“末位淘汰”情形不在其列，也就是说以“末位淘汰”为由解雇员工仍然需要支付补偿金。所以要使用“末位淘汰”必须明确员工被“淘汰”后的“去向”。

综合上述分析，企业在选用“末位淘汰”制时需审慎对待，要充分考虑：

1、明确定位本企业所处的地位和水平。

如果本企业人浮于事、人员过剩，管理没有形成健康有序的机制，那么实施末位淘汰制是适合的。

反之，企业正处于现代管理制度健全，人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就不适合适用末位淘汰制。

2、建立一套非常科学而合理的考核评价体系和相关配套管理办法

在使用“末位淘汰”制前，建立一套完整、科学、合理、严密的考评机制和完善的工作标准和可量化的工作要求，以及对哪些可能被淘汰员工合适的处理方式，做到“人本管理”。其实不管什么业绩管理，目的不是让员工流失，而是在组织的帮助下，每个员工都能完成业绩。其实每个员工的潜力是很大的，关键是怎么管理和开发。

3、提高各级管理人员管理素质

任何管理制度的执行者是企业的各级管理人员，如果制度的执行者没有一个良好的心态，以及公正、公平的职业素养，那么制度就不可能发挥其应有的管理和规范的作用，甚至成为发泄私欲的工具，尤其是一些强势管理工具。

4、培养“坦率和公开”的企业文化

企业应该认识到，推行强势管理，不是给员工以无情的压力，而是通过一套体系，形成企业内部的文化，目的是要帮助员工提高绩效。企业和员工之间应该是帮助和被帮助的关系，这就要求企业内部在管理方面存在一个坦率和公开的氛围，企业和员工之间存在一个良好畅通的沟通渠道，让员工能够充分了解企业的目标和管理要求，让企业也了解员工的各项诉求。如果一项制度出来后，员工们感到人人自危，制度也就失去了其管理的根本意义。

唐浩明所著长篇历史小说《曾国藩》中记载了这样一个意味深长的故事：曾国藩率众出师前，船山公后人赠送给曾国藩一把传家宝剑。曾国藩的岳父欧阳老人当时也在场，他乘兴吟颂了一首“古剑铭”，以非常巧妙的方式对权高位重又手握重兵的曾国藩予以讽谏：“轻用其芒，动即有伤，是为凶器；深藏若拙，临机取决，是为利器。” 曾国藩立刻明白了其中的涵义，连忙站起身来表达由衷的谢意。这个故事告诉我们任何一种强势管理的工具，都必须充分了解其利与弊----“避其弊，用其利”。对于“末位淘汰”制用好了，它可以保持公司的活力，“是为利器”；而如果使用不当，就极有可能对员工的忠诚与士气造成极大的伤害，“是为凶器”。

第二篇：末位淘汰考核办法

末位淘汰考核办法

一、末位淘汰制考核的原则和目的

引进市场竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成能进能出的良性循环机制。

二、末位淘汰形式

内部下岗、解除劳动合同。

三、考核对象

公司全体员工。

四、考核周期

每年底考核一次。

五、考核方式：

（一）对中层干部的考核

1．末位淘汰的比例：原则上最后一名。2．考核的程序和办法：按中层干部考核实施办法执行。

3．被列入末位淘汰的中层干部，按干部管理权限办理降职或免职手续，待遇按降职或免职后岗位确定，被降职或免职的三年内原则上不予提拔。

（二）对工段长、班长、主管等基层管理人员考核

1．淘汰比例：行政序列、一、二高线各最后一名。2．考核单位：（1）各相关单位（2）公司各专业考评小组（3）公司考核委员会。

3．淘汰形式：分二级淘汰。

一级淘汰为：解除劳动合同。即属严重违章违纪，符合附加条款1条款及2条款情节严重的。

二级淘汰为：免职。即符合附加条款2条款或经考核列末位人员。

4．考核程序

4.1个人总结述职报告。报告分工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后打算等几个方面进行总结；

4.2群众评议。按工作计划、管理控制、管理协调、员工满意度等四个方面由群众进行评议打分；

4.3直接领导测评。根据其现实表现及工作完成情况进行测评打分；

4.4公司考评委考核审定。

相关考核比例分别为：本单位群众评议（20%）、直接领导测评（50%）、公司考评委（30%）。根据各层次考核最后得分确定末位淘汰人员。

（三）对操作工人的考核

1．考核单位：各单位、公司考核委员会。2．淘汰比例：原则上各岗各工种最后一名。3．淘汰形式：分二级淘汰。

一级淘汰：解除劳动合同。即属严重违章违纪，符合附加条款1及附加条款2中情节特别严重的。

二级淘汰：内部下岗，下岗期间（1个月）工资按待岗发放，重新上岗后工资按该岗位的80%发放。符合附加条款2或经考核属末位人员。

4．考核程序

4.1由各单位按月或按季根据员工违章违纪、生产质量完成情况等经班组、工段及各单位考核小组进行分级综合考核，将考核情况进行公示，并在年终汇总公示一年的考核结果。对严重违章违纪的直接予以淘汰。

4.2，考核结果经公示，职工无异议后，由单位考核小组，根据公司考核办法和本单位考核细则规定，从思想品德、遵章守纪、工作态度、工作业绩、创新意识（工作技能）等方面进行考评，列出末位淘汰人员名单，再进行公示，并报公司考核委员会。

六、各单位要严格考核，凡有员工违反公司及本单位制定的考核规定的，所在单位除扣月奖外，应做好记录，作为末位淘汰考核的重要依据。同时，各单位要认真做好违纪员工的批评教育工作，对经教育不改的坚决予以淘汰。

七、在考核中被列为末位淘汰后重新上岗的，属于操作工人，如在下一考核本人改正较好，且没有违纪现象，经所在单位考核领导小组讨论同意，报公司审核后，可提前撤销淘汰记录，恢复工资和福利待遇，但降薪时间不得少于3个月；属于管理人员，经所在单位和组织人事部门考察（考察期不少于3个月），表现较好的，报公司批准，可撤销淘汰处理记录，并视公司管理技术岗位情况，可予重新聘任。

八、对中层干部、管理技术人员和工人的末位淘汰考核工作，必须在下一考核的第一个月完成。

九、公司工会负责受理员工受到一级或二级淘汰处理，认为不公的申诉。工会受理申诉后，并会同审计监察室共同进行

附加条款：

1对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接进入一级淘汰。即解除劳动合同。

1.1违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。

1.2严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元以上的（包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出厂，给企业造成的损失）。

1.3违反工艺、安全操作规程或违章指挥，而发生设备或人生事故，使企业或他人遭受经济损失2万元以上的。

1.4擅自将公司的技术资料（工艺流程、工艺配方、设备图纸等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的。

1.5年内累计旷工超过5天或连续旷工超过4天的。

1.6上班时间打架、赌博，性质恶劣的。

1.7故意损坏、浪费公司财物，造成损失5000元以上的。

2对于违反下列规定或属于本单位考核末位的，进入第二级淘汰，即内部下岗、降薪。情节严重的也可直接进入一级淘汰。

2.1违反社会公德、违反治安管理条例、妨碍社会秩序等，尚不足刑事处分的。

2.2违反公司财务、质量、技术、物资等专业管理制度和保密制度的。

2.3违反操作现场管理规定和文明办公考核标准的有关规定情节较重的或年内连续违反三次的。

2.4违反各生产厂、部室内部制订的规章制度情节较重的。

2.5劳动态度不好、出工不出力、工作效率低或工作技术能力等因素不能胜任工作，考核期没有完成生产和工作任务的。

2.6不服从公司或本单位领导正常调动、工作安排及生产指挥的。

2.7工作不负责任，经常出废品、损坏工具、设备、浪费原材料、能源的。

2.8公司或本单位组织的技能或操作考核成绩不合格，又不愿意学习和提高的。

2.9服务态度差，与用户、客户吵架，影响极差的；工作时间酗酒、胡闹或恶作剧的。2.10有其它违章违纪行为的。

2013.1.10

第三篇：末位淘汰制度

末位淘汰制度

末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

一、激励员工，避免人浮于事。在煤矿任何单位中，激励必不可少。

末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发员工的积极性，进而提高工作的效率和部门效益

二、精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有

人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰的分流员工、缩减组织的有效手段。

三、切实可行的绩效考核办法。绩效管理中我们应该遵循的规则是：

能量化的尽量要量化；不能量化的要细化；不能细化的要尽量流程化、标准化。

四、有利于干部队伍建设。在企业单位中干部队伍建设一直是一个

核心问题。在企业中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之

下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使企业更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；在企业单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。

第四篇：末位淘汰管理办法

末位淘汰管理制度

（一）目的

通过实施末位淘汰制优化公司人力资源，提高员工绩效，建立优者升、庸者下、违规违纪者罚的进退机制，形成良性的内部竞争氛围。

（二）原则

1、客观公正原则。对末位淘汰结果予以公示，让职工直接参与监督工作，确保末位淘汰流程的规范性和透明度。

2、动态改进原则。坚持教育培训与考评相结合，通过滚动考核，使末位员工明确工作改进方向和方法，实现员工在公司的学习和发展。

（三）范围

公司经理级及以下全体员工。

（四）淘汰比例

员工末位淘汰每季度组织一次，淘汰比例为1%—3%。其中，操作人员末位淘汰比例为3%，其它人员末位淘汰为1%。（具体比例计算结果四舍五入）

（五）职责

1、末位淘汰以六个大区和总部为单位实施。

2、中转站人事部门负责末位淘汰管理制度的宣传、贯彻；负责末位淘汰员工工作行为表现的登记、整理以及相关报批工作，对末位员工思想教育以及相关培训。

3、大区人力资源部负责大区职能部门末位淘汰管理制度的宣传、贯彻；负责所辖中转站季度末位淘汰员工的汇总、审核以及提报工作等。

4、总部人力资源中心负责总部各职能部门末位淘汰管理制度的宣传、贯彻；负责各大区提报的末位淘汰名单的汇总、审核和报批工作等。

5、公司各部门负责人是末位淘汰管理制度的直接推动者，负责监督、审核本部门末位淘汰相关工作。

（六）员工末位淘汰评价依据

1、违法

员工有触犯国家法律、法规的，如赌博、偷窃等的，直接予以淘汰。

2、违规违纪 对日常工作及行为表现违反公司劳动纪律以及岗位操作规范的，如打架、斗殴等。

3、不胜任现岗

员工工作业绩和态度能力表现无法满足其《岗位说明书》和岗位职责要求的，月度绩效考核成绩得分排名较差的。

（七）流程

1、每月，中转站人事根据员工末位淘汰评价标准，提取中转站末位员工；并与末位员工直接主管、间接主管进行沟通，详细记录员工月度的工作业绩、行为表现等情况，形成书面记录，报站长审核；

季度次月8日前，汇总本季度末位淘汰员工（备注：季度内两次及以上进入月度末位名单的，直接进入季度末位淘汰汇总表），经中转站站长审批后报大区人力资源部。

2、每月，大区人力资源部根据员工末位淘汰评价标准，提取大区职能部门末位员工；并与末位员工直接主管、间接主管进行沟通，详细了解员工月度的工作业绩、行为表现等情况，形成书面记录，报区总审核；

季度次月10日前，汇总、审核大区及所辖中转站末位淘汰员工（备注：季度内两次及以上进入月度末位名单的，直接进入季度末位淘汰汇总表），经区总审批后报总部人力资源中心。

3、季度次月13日前，总部人力资源中心汇总、审核完公司各单位末位淘汰人员名单并反馈给各大区和总部相关职能部门。

4、季度16日前，总部、各大区及中转站公示末位淘汰人员名单，并接受末位淘汰人员的书面申诉请求，当事人必须在公示之日起3日内对结果有异议的提出书面申诉，逐级进行审核；截止之日（19日）仍无申诉的，视同认同，当事人必须服从公司的调配和培训安排。

（八）末位淘汰人员安排

对公示确定的末位淘汰员工视情节轻重以及态度表现予以降职、免职、调离岗位、降薪、待岗待工、辞退等安排。

（九）附表

附件1： 《月度末位人员情况说明》

附件2： 《季度末位淘汰人员汇总表》

附件3： 《员工末位淘汰申诉表》

第五篇：用发展的眼光看待享乐主义

用发展的眼光看待享乐主义

“享乐主义”想必是大家都听过的词，不说对它有多了解，但也有一定的认识，也许一听到这个词很多人就马上联想到了灯红酒绿的奢靡生活，不思进取的颓废态度。的确，这个词在很长一段时间内的存在意义就是为了揭示社会中的一种不良现象，一种贪图享乐，不思进取，只看重眼前利益的现象。然而，究其渊源，享乐主义最初的意义是为了说明快乐是生活的目的，是天生的最高的善，它的提出是为了告诉我们生活中具有快乐和痛苦，我们应该采取行动，最求快乐，避开痛苦。谁能否认这是错误的吗？可是，享乐主义的存在也确实给这个社会，给很多人带来了极其不良的影响。在这个万物发展的时代，我们不能仅局限于某一个问题或者某一个部分来评判某一事物的好坏，我们要用发展的眼光看待问题，对于享乐主义，我们也要如此。

享乐主义，又叫伊壁鸠鲁主义，产生于古希腊，不同的人对于它有不同的看法与认识，它是一直以来受诋毁与争议最多的哲学。此学说最初认为人类生活的目的是快乐，说以我们应该努力追求快乐，后来，享乐主义通常与个人主义，拜金主义，无尽的欲望等挂钩，由此给享乐主义披上了灰色与消极的外衣。在一定时间与一定程度上，享乐主义使人们尽情的追求物质上的享受和肉体上的快乐，使人们陷入了意志消沉，精神颓废的状态中。他们只看见了眼前的暂时的快乐，忘记了追求与奋斗，忘记了灵魂深处的快乐的叫嚣。同时，为了追求那所谓的“快乐”，人们尽一切手段去享乐，在一定程度上造成了财富与资源的巨大浪费，有时还会对他人造成无尽的损失与痛苦，就好比古罗马帝国的那些贵族为了寻求感官的刺激与精神短暂的兴奋，他们培养了一批角斗士，用同类的鲜血与斗争丰富他们乏味与无聊的人生，可是，在这种享乐主义之下反映出来的真的是快乐吗，真的是丰富多彩的人生吗，真的是对快乐生活的完美诠释吗？答案肯定是否定的。而且在那个时候，人们对享乐主义的认识没有达到一个积极地境界，他们只是努力地寻找着自己的快乐，不惜把自己的快乐建立在他人的痛苦之上，做出有损他人利益，不利于人际交往的事，这使得人与人之间的关系变得紧张.站在前人的观点上，我们会发现那时的享乐主义是偏向于物质方面的享乐与感官的刺激，那是一种暂时的神经兴奋，而在当时的历史背景下，那就是他们人生追求。可是对于这种追求，他们很多人没有做出正确的理解，只知道自己的利益与满足，忘记了他人的需求与利益，这种享乐主义其实只是一种极端的享乐主义，这种极端享乐主义不符合人的本性，正如弗洛伊德所说的那样，享乐主义使“我们这个社会里的人都是不幸的人：孤独，恐惧，抑郁，具有依附性和破坏性。”可见，对于一个事物如果没有做出正确的理解，那就很容易走向该事物的极端。

随着社会的进步，我们可以通过现实生活发现，只有那些能够将其不断节省下来的时间成功地“消磨“掉的人才是快乐的，这又是人们享乐主义的另一个理解。尽管功利主义合乎享乐主义对快乐的追求，可是在这个时期的享乐主义价值观与功利主义对功利的阐释有了微小的分歧。人们已经不仅仅只关注物质生活了，有一部分人已经开始追求精神方面的满足，他们开始真正的去理解生活，开始思考怎样度过自己的人生才是有意义的。这是享乐主义的一次升华，也是社会进步与发展的痕迹，也是人们思想的进步。

我一直在想，当初提出“享乐主义“的伊壁鸠鲁到底是怀着一种怎样的心情提出了这个观点？他的初衷又是什么？提出这个观点是想给社会与人们一种怎样的启示？我们有见过他本人，没有和他进行过深层次的对话，也不知道现在所存在的那些记录是否全是他本人的观点。我想，在历史的长河中，这些东西总会在不同时代的人面前发生不同的改变。有人说他是一位伟大的无神论者，伟大的哲学家，也有人认为他是淫逸行为的辩护人。在我看来，他虽然提倡人们追求感官的享乐，可是他在生活中的行为是高尚的，他能做到自我控制，而且他也提出我们要追求的是持久的快乐，不要只满足于暂时的欢愉。不过他的观点中也有一些极端的因素在其中。我想，他的贡献应该在于提出了这么一个哲学，给世人以深思，即使开始的时候大家理解得不够深，可是它带来的是无尽的深思与不断地进步。人们在前人的基础上不断提出新的东西来完善它，自身也不断进步着，同时也促进社会的进步。我们不能用单一的眼光看问题，要用发展的眼光发现事物的改变。

很多人认为享乐主义在新的形势下依然存在很多不好的表现，人们在一定情况下不再为实现党的任务和人民的利益而努力，思想空虚，贪图安逸，事情多做一点觉得吃亏，待遇稍差一点抱怨满天。他们认为艰苦奋斗已经跟不上潮流，享乐安逸才是生活的本质。人们变得怕吃苦，怕受累，一天得过且过，没有了真正意义上追求与梦想，认为梦想终究是梦想，就如周立波所说“梦想就是睁开眼也看不见的现实“，于是他们就只看眼前。在他们自己所理解的享乐主义下不思进取，还一天讲排场，比阔气，铺张浪费。仔细想一下，好像真的是这样的，说明我们应该改变自己的观念，重新诠释一下什么样的”享乐主义“才是真正的享乐？什么样的”享乐主义“才是正确的享乐？什么样的”享乐主义“才是发展的享乐？在这种形势下，人们自身需要反省，政府也需要加强教育与宣传。

21世纪以来，经历了祖国的不断进步与发展，我深刻地认识到享乐主义的精髓不只是享乐，他的精髓应该在于如何获得心灵的满足感，这是一种过程，而不是一种结果。生在这个高速发展，竞争力极大的社会与时代中，我们更应该对享乐主义做出全新的诠释。我们要树立正确的价值观与人生观，要明白一切的失败与不如意都是从贪图安逸，追求享乐开始的，这也是片面的认识享乐主义的表现。在我看来，享乐享乐，就是从心灵深处发出的快乐，一种对于自身的满足感，是对未来的美好憧憬及在憧憬的同时不断地去努力，去追求，去让自己的理想得以实现。现在我们可以发现，社会中绝大多数人都不仅仅追求着物质生活，他们更多的是对精神物质的追求。比如说现在很多人在闲暇的时候喜欢出去旅游，这不仅仅是身体的放松，也是精神的小憩，在旅游中他们不但身体得到了享受，也开拓了自身的视野，心灵也得到了洗涤，这是精神的享受。再比如说现在很多人都喜欢上了看书，不是为了炫耀，不是单纯的为了考试，仅仅是因为喜欢，因为精神的满足。在书籍中，人们不仅可以使自己忙碌的身体得到适当的休息，还能了解到很多知识，看到很多有趣的，有用的东西。现在有很多类似的享乐行为，这才是真正的有意义的，升华后的享乐。

关于享乐主义，还有很重要的一点是，在这个竟争非常激烈的时代，享乐是每个人都非常向往的，也是人们所追求的。很多人为了他们心中的“享乐“，不断努力着，进步着，痛并快乐着。看来，享乐主义还可以促进人们不断向前，努力进取。并不像以前那样使人颓废，堕落，不思进取，反而在正确的认识下推进了社会的进步。在享乐主义这个问题上，我们应该牢固确立马克思主义世界观，人生观，价值观，把这些观点相结合，从中找出最适合自己的，最积极向上的生活态度。

时代在发展，生产力的水平在提高，人民生活日益富裕，我们不能让极端的享乐主义毁了我们好不容易取得的成果，我们要用发展的眼光看待享乐主义，要用全新的，进步的思想诠释享乐主义，我们要诠释出我们新一代的风采，诠释出祖国不断进步的阶梯。不要让享乐挡住我们头上的光芒，要让享乐主义使我们大放异彩。只有努力追求过，认真面对过，亲身体会过才是享受人生，那才是我们应该理解为的享乐主义，才是积极地享乐主义，才是应该大力提倡的享乐主义。