第一篇：公共部门人力资源管理考试试题
感谢《公共部门人力资源管理》期末复习应考指南(黄色册子)
一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）
1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯
2、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。A 权威 B公平C正义D 民主
3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。A 人力资源规划 B人力资源获取 C 人力资源开发 D 人力资源纪律与惩戒
4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）A 智力 B技能 C知识 D体力
5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。
A 人口总量及其变动状况
B 人口的年龄构成状况C 劳动力的参与率D人口的受教育情况
6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。A 知识和技能的水平B智力 C劳动者的劳动态度
D体质
7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。
A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D心理功能素质
8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。
A 前期投资损耗 B 制度性损耗C 管理损耗D后续投资损耗
9、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育 C激励 D管理
10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛
11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。
A 公益企业 B 公共事
制 C契约机制
D保障业 C非政府公共机构 D机制
国有企业
19、公共部门人力在制定
12、各国公共人事制度的人力资源规划时，必须围发展有其共同的趋向，这绕着公共利益的实现，回一趋向反映在（ABCD）。答（ABCD）这些基本问题。A、在发展的方向上都指向A 我们所处的环境怎么现代的功绩制 B 在发展样B 我们的使命和目标是的路径上都是由封建制而什么C 我们怎样才能实官僚制，继而为民主型的现目标 D我们做得如何 开放制
20、从规划范围看，公共C 在对公务人员的素质要部门人力资源规划（ABCD）。求上，由传统的通才模式A 全国性人力资源规划 B向专才模式过渡D 在人事地区性人力资源规划 C 价值观上由重视个人权威部门人力资源规划 D 某及特权观念向对事不对人项任务或具体工作的人力的平等价值观过
资源规划
渡
21、从规划的性质看，公
共部门人力资源规划可分
13、《中华人民共和国公为（AB）。A战略性人力资务员法》与《国家公务员源规划
B 战术性人力暂行条例》在基本内容上资源规 C 指令性规划 D 相比较，进一步健全了干指导性规部人事管理的（ABCD）。A划
新陈代谢机制
B竞争
择优机制C权益保障机制
22、根据规划的内容，公D监督约束机制
共部门人力资源规划可分
14、微观的人力群体生态为（ABCD）。A 录用规划 B 环境具体可以表现为
培训开发规划
C 使用（ABCD）。A人力政策法规规划 D绩效评估与激励规环境 B人力管理环境 C 划
人力市场环境 D人力战略
23、人力资源数量层次规环境
划主要研究的基本问题包15、20世纪80年代，尤括（ABC）。A 分析人力资其是80年代后期，人力资源的需求 B 分析人力本理论研究的势头更加猛资源供给 C 协调人力烈，其主要代表有（ABC）。资源供需缺口 D 分析人A 罗默的经济增长—收益力资源的分布
递增型的增长模式 B 卢
24、用于人力资源需求预卡斯的专业化人力资本积测的定性预测法有（AB）。累增长模式C 斯科特的资A 德尔菲法 B 自上而下本投资决定技术进步模式 预测法 C回归分析法 DD 贝克尔的微观进步模式 比率分析法
16、人力资本的性质主要
25、根据流动的范围，可体现在（ABCD）。A人力资将公共部门人力资源流动本的生产性 B 人力资本分为（ABC）。A公共组织的稀缺性 C人力资本的可内部人力资源流动
B公变性
D 人力资本的功共组织之
利性
间的人力资源流动 C公共
17、由于公共部门人力资组织与非公共组织之间的本产权是一种“特殊市场人力资源流动 D非公共组合约”，致使其存在着不织之间的人力资源流动 同于一般人力资本产权的26、公共部门人力资源流更为复杂的特殊性质即动的内在动因是（ABC）。（ABCD）。A 产权交易的A物质生活环境的需求 B非最优性 B 产权收益的社会关系的需求 C发展的递增性 C产权的强外部需求 D竞争的需求 性 D产权的相对残缺性
27、公共部门人力资源流
18、在市场经济条件下，动的意义是（ABCD）。公共部门人力资本产权的A 合理的人力资源流动有运作必得以（ACD）为基础。利于提高公职人员的素质A市场机制 B竞争机
和能力 B 合理的人力资
源流动有利于优化公共部门人才队伍结构
C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系
28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。
A 用人所长的原则 B 人事相宜的原则
C 依法流动的原则
D 个人自主与服从组织相结合的原则
29、转任的主要特点是（ABCD）。A是公务员在机关系统内部的流动活动 B不涉及到公务员身份问题 C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降
D 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等 30、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。A 调配功能
B 信息储存和反馈功能C 教育培训功能 D 管理功能
31、工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
A 工作目标B 工作内容 C 工作职责D工作关系
32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻
（ABCD）的原则。
A 观察的工作相对稳定 B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D 观察前应拟定观察提纲和行为标准
33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。A 清楚B准确C专门化 D全面化
34、工作评估的基本方法包括（ABCD）。A 排序法 B 分类法C因素比较法 D 点数法
35、工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法 B分类法 C因素比较法 D 点数法
36、（AB）采用的是品位分类方法。A 英国 B 法国 C 美国 D日本
37、人才测评的方法包括（ABCD）。A 笔试 B心理测验 C面试 D 评价中心技术
38、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A 经济高效 B 测评面宽 C误差易控 D 督导力强
39、和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。A 测评的素质更全面 B 测评内容的不固定性 C主观性强 D 考官与考生交流的互动性 E 测评手段的灵活性与针对性
40、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。A 权威原则B 地域原则 C面广原则 D 及时原则
41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。A 性质不同 B目的不同 C内容不同 D形式不同
42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）A 部内培训 B 交流培训 c工作培训 D学校培训
43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。A选任制 B委任制C考任制 D 聘任制
44、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励
45、外附激励方式包括（ABCD）A 赞许与奖赏 B竞赛 C 考试 D 评定职称
46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性
C 公共部门绩效的评价机制不健全 D公共部门绩效测量的困难性
47、绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益
48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。A 工资 B 奖金
C 津贴 D 各种福利保健收入
49、一般而言，适用于对
11、人力资源需求预测是公共部门人员比较严重的组织人力资源战略和规划违纪行为和考绩“较劣”的核心内容，是制定人力者的惩戒是（ABC）。A 减资源计划，进行人力资源薪B 停薪 C 停升 D 降开发管理的基础。（√）级
12、调配功能是人力资源50、从总的趋势看，西方市场的基本功能。（√）各国公共部门人力资源监
13、工作分析是人力资源控与约束呈现出（BCD）管理乃至整个组织管理的的特征。A 约束与监督以基础。（√）
“道德人”假设为前提，14、工作分析的思想来源与公共部门公职人员的利于以泰勒为代表的科学管益相结合B 注重法律建理理论。（√）设，规范行政行为 C 监督
15、访谈法不能单独使用，与约束的主体独立性强 只适合与其他方法结合使D 约束与监督以“经济用。（√）
人”假设为前提，与公共
16、工作分析与工作评估部门公职人员的利益相结既相互联系，又有所区别。合 工作分析是展开工作评估
二、判断题（对的在括号中打√，的前提和基础，而工作评错误的在括号中打×）估则可被看作是工作分析
1、制度是公共部门人力资活动的进一步延伸。（√）源管理范式架构的核心。
17、排序法的优点在于操（×）作简单、速度快、花费少，2、公共部门人力资源管理缺点在于其评估结果主要发展需要强有力的动力机依赖于评估人员的主观判制来推动，而价值就是这断能力，因此只适合于规种动力机制的内核。（√）模较小的组织。（√）
3、人力资源规划是现代公
18、职位分类的最大特点共部门人事管理的重点和是“因事设人”，它强调核心。（×）的是公务员的职权和责
4、劳动者的文化技术素质任，而非担任该职位的公是是人力资源质量的核心务员本人。（√）
部分。（√）
19、无领导小组讨论，是
5、一般来说,公共部门尤公共部门人才测评中探索其是政府部门的管理方法并使用的一种新的适用于与私营机构是没有质的区集体测试的方法。（√）别的。（×）20、文件筐作业又称公文
6、理性官僚制的弊端在企处理，它是一种效度高、业组织比在行政组织体现而又能为多数参加者所接得更加明显，帕金森效应受的一种面试方法。（√）更容易在企业组织中发挥
21、能岗匹配原则是任何作用。（×）组织进行人力资源招募与
7、南京国民政府时期的公选录过程中必须遵循的黄务员系统结构基本上属于金法则。（√）
美国模式。（×）
22、在我国，根据规定公
8、人力资本理论的思想渊共部门每人每年参加知识源向上可以追溯到具有现更新培训的时间累计不得代意义的经济学创始之少于10天，以公职人员补前。（√）充、更新知识和拓宽相关
9、人力资本思想在英国古知识面为目的。（×）典政治经济学创始人亚
23、《中华人民共和国公当·斯密那里得到萌芽式务员法》规定，公务员因的阐述，他提出的“土地工作需要在机关外兼职，是财富之母，劳动是财富应当经有关机关批准，并之父”的著名论断具有极可以适当领取兼职报酬。强的人力资本含义。（×）（×）
10、人力资本理论认为，24、古代的孔子对赏罚的人力资本包括人力资源的论述在中国古代思想家中数量和质量，但提高人口是最具特色的，他从人性质量是关键。（√）
善出发，得出结论：“人
情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）
25、用人的目的是“激活”人，而非“管
住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）
26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）
27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）
28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）
29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）
31、公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段，监控室目的。（×）32、2005年，国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》，成为中国推行公务员制度的起点。（√）
33、公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人，又能够管好人。（×）
34、舒尔茨被誉为“人力资本之父”（√）
35、公务员的福利津贴一般以各种形式提供，它涉及衣食住行、乐、，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（×）
36、柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果。（√）
37、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。（×）
38、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×）
39、精神奖励是最古老的传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。（×）
三、名词解释
1、人力资源【答】：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称
2、人力资源开发：【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理：【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理：【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、公共部门人力资源生态环境：【答】：公共部门 人力资源生态环境是指客资源规划指的是公共部门观存在的、并直接或间接根据一定时期组织发展战地影响公共部门人力资源略需要，在对外部环境和生存和发展的各种要素的本部门人力资源需求状况总和，它是公共部门人力进行分析预测的基础上，资源赖以生存和发展的各为确保组织对人力资源数种自然和社会环境的总量、质量和结构上的需求，和，是公共部门人力资源制定本部门人力资源管理发展的外因条件和首要前的行动方针的过程。提，它主要包括公共部门
12、公共部门人力资源需人力资源的外部环境和内求：【答】：公共部门人力资部环境。源需求是指组织按照自己的发
6、公共部门人力资源外部展规划，为开展活动而需要招聘生态环境：【答】：公共部的员工数量和类型。
门人力资源外部生态环境
13、公共部门人力资源需是指以公共部门人力资源求预测：【答】：公共部门为中心，环绕其生存和发人力资源需求预测指的是展而具有渗透和影响作用公共部门依据组织发展前的环境总和。主要包括政景、组织能力及岗位要求，治制度、经济与技术环境、综合考虑各种因素，来估市场体制、劳动力与人口计未来某个时期组织对人素质、物价指数及生活水力资源的需求。公共部门准以及人口的多样性问题 人力资源既取决于外部的7、公共部门人力资源内部政治、经济、社会、法律生态环境：【答】：公共部与技术环境，又与本组织门人力资源内部生态环境的发展战略、管理水平、是指围绕公共部门人力资现有员工素质密切相关。源发展，人才个体的内在14、人力资源流动：【答】：素质及其一切影响人才培一般是指员工相对于人力养和管理的环境之总和。资源市场条件的变化，在主要包括个体内在素质、岗位之间、组织之间、职微观的人力群体生态环业之间、产业之间以及地境、宏观的人力群体生态区之间的转移。简单说，环境。
就是员工离开原来的工作
8、人力资本运营：【答】：岗位，走向新的工作岗位人力资本运营是指在市场的过程。它包括水平流动经济条件下通过对劳动者和垂直流动。
高能素质的投资经营和对
15、公共部门人力资源流劳动力素质的配臵使用，动：【答】：公共部门人力而实现经济增长和收益增资源流动是指根据工作需加，进而达到资本增值的要或个人意愿，按照一定目的。的标准和程序，变换公职
9、公共部门人力资本：人员工作岗位，从而产生、【答】：公共部门人力资本变更或消灭职务关系或工指的是公共部门工作人员作关系的一种人事管理活为了实现公共服务的目动与过程。
标，后天获得的具有经济
16、调任：【答】：调任是价值和社会价值的知识、指机关以外的工作人员调技术、能力和健康等因素入机关担任领导职务或担之整和。
任副调研员以上的非领导
10、公共部门人力资本产职务，以及公务员调出机权：【答】：公共部门人力关任职的人事行为。资本产权指的是为在市场
17、转任：【答】：转任是交易过程中，公共权力的指公务员因工作需要或其所有者和使用者针对公共他正当理由，在国家机关权力使用者的人力资本的内部进行跨地区、跨部门所有权及其派生的使用的调动，或在同一部门中权、处臵权和收益权等权不同职位之间进行转换任利的归属依法生成契约而职的人事交流活动。分别拥有的一系列权利。
18、挂职锻炼：【答】：挂
11、公共部门人力资源规职锻炼是指机关培养锻炼划：【答】：公共部门人力
公务员的需要，有计划地3
选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
19、人力资源市场：【答】：就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。它可分为社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。20、公共部门的工作分析：【答】：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
21、品位分类：【答】：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。
22、职位分类：【答】：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
23、人才测评：【答】：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
24、评价中心：【答】：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
25、无领导小组讨论：【答】：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
26、文件筐作业：【答】：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
27、管理游戏：【答】：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
28、角色扮演：【答】：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设臵了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
29、公共部门人力资源获取：【答】：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。30、公共部门人力资源培训与开发：【答】：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培时间与条件下完成某一工养和训练。
作任务所表现出来的工作
31、部内培训：【答】：部行为和所取得的工作结内培训是指各职能部门内部自果，对组织而言，绩效的设培训机构，根据本部门工作的表现形式主要体现在三个需要对本部门人员所进行的培方面：工作效率、工作数训。
量与质量、工作效益。
32、交流培训：【答】：交40、绩效评估：【答】：公流培训是指通过部门之共部门中的绩效评估又称间、地区之间人员的交流绩效考核或绩效评价，它对公职人员湿湿的培训，是按照一定的标准采用科有时也表现在公共部门和学的方法检查和评定组织私营部门之间的相互调任内部公务员对职位所规定或借调，目的在于帮助公的职责的履行程度，以确职人员扩大知识面，增强定其工作成绩的管理方在各种环境中处理问题的法。能力。41、360度绩效评估：【答】：
33、工作培训：【答】：工360度绩效评估又称为全作培训培训是指在实际工方位评估，它是指从员工作中对公职人员所进行的自己、上司、直接部属、训练，通过政府高层领导同事甚至客户等各个角度或公共部门中经验丰富的来了解员工个人的绩效，人员的言传身教和具体帮包括沟通技巧、人际关系、助指导，使新进人员、上、领导能力、行政能力等。下级工作人员或一些培养
42、薪酬：【答】：薪酬指前途的年轻人接受锻炼，的是组织成员向其所在的在实际工作中获得经验，组织或单位提供劳动而获增长才干。
得的所有直接的和间接的34、选择培训：【答】：选经济收入，包括工资，奖择培训是指公职人员根据金，津贴以及其他各种福自己的知识结构和兴趣，利保健收入。
自由选择培训专业方向进
43、公共部门人力资源福行培训的形式。
利：【答】：公共部门人力
35、选任制：【答】：选任资源福利指的是通过举办制指的是以选举的方式任集体福利设施、发放各种用公职人员，即由法定选补贴等方式满足本单位、举人投票，经多数通过，本部门员工某些普遍性和决定公务员职务的任免。共同性的消费需求，并且
36、委任制：【答】：委任以低费或免费形式提供。制是指由有任免权的机关
44、公共部门人力资源监按照公务员管理权限直接控机制：【答】：公共部门委派工作人员担任一定职人力资源监控机制是指依务的任用方式。
据法律法规和其它相关规
37、降职：【答】：降职是范对公共部门以及公职人指由原来的职务调整到另员从事公职管理活动的行一个职责更轻的职务，是为进行监督、监察和纠正由高的职务向低的职务的的一系列方式、方法、手调整。它意味着公务员所段的总称，它是一种内外处地位的降低、职权和责结合的“他律”行为。任范围的缩小、待遇的减
45、公共部门人力资源约少。
束：【答】：公共部门人力
38、人力激励：【答】：人资源约束主要是指公共部力激励是指通过各种有效门组织与个人的“自律”的激励手段，激发人的需行为，约束就是管制，是要、动机、欲望，形成某依据法律、法规、规章制一特定目标并在追求这一度、道德、乡村民约等社目标的过程中保持高昂的会规范对行为进行管制，情绪和持续的积极状态，既包括行为人的自我管发挥潜力，达到预期的目制，也包括外部的行为管标。
制。
39、绩效：【答】：绩效是
46、约束机制：【答】：约指某一组织或员工在一定
束机制是指为规范组织成4
员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等
四、简答题
一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。【答】：
1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；
2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；
3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；
4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
二、公共部门人力资源管理具有哪些功能？【答】：公共部门人力资源管理具有四大功能：
1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。
2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。
3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。
4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。
总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个 部分之间相对独立，但又来的，它意味着组织必须相互影响、相互制约。目标统一、领导指挥统一、三、什么是人力资源？如何理解机构设臵统一。因此，合人力资源的含义？【答】：人理划分职责与权力是政府力资源，也称“劳动力资管理体制必然的要求。原源”或“劳动资源”，是则上，用人与治事应当统指一个国家或地区在一定一，事权与人权应尽量接时期内，能够推动整个国近工作点，划分人事行政民经济和社会发展的具有管理权限，建立相关的管智力劳动和体力劳动能力理制度，明确职责范围是的人们的总称。
完整统一原则的实施，是
人力资源的含义一般公共部门人力管理有效管包括以下三层内涵： 理的基础。以此建立起与
其一：指能推动国民公共组织体例契合的纵横经济和社会发展的、具有交错的人力资源主管部智力劳动和体力劳动能力门，在上级机关的统一领的总和。
导下，承担着不同部门、其二：人力资源是指不同层级的人力资源管理劳动力资源，即一个国家职能。由此可见，任何其或地区有劳动能力的人口他形态的组织，其人事权总和。的划分与人事管理部门的其三：人力资源作为构造，都无法与公共组织一个经济范畴，包括数量人事行政机构的复杂性相和质量两个方面的内容，比拟。具有质的规定性和量的规
2、国家制定专门的法定性。人力资源总量表现律和法规对公共部门人力为人力资源数量与平均质资源的行为和管理行为进量的乘积，即：人力资源行规制，保证他们依法合总量=人力资源数量×人理地行使行政管理和人事力资源平均质量
管理的权力。
四、人力资源具有哪些特征？
3、在公共部门人力资【答】：
1、人力资源具有源的具体管理中，体现出自然性和社会性的双重属了自身的性质。如针对政性；
2、人力资源具有能动府组织的工作性质与公职性；
3、人力资源具有发展人员的政治要求，强化了性；
4、人力资源具有稀缺其德才的测评、考核与培性；
5、人力资源具有创新训的方法和技术；而针对性。公共部门产出的非量化性
五、公共部门人力资源开发与管特征，公共部门人力资源理与人事行政管理的不同有哪开发管理必然发展出适用些？【答】：
1、人力资源开于公共组织的绩效评价指发与管理将组织中的人本标。
身看作资源，强调其再生
七、产生公共部门人力资源损耗性和高增值性；
2、人力资的原因有哪些？【答】：
1、制源开发与管理强调人力资度性损耗：制度性损耗是源的能动性；
3、人力资源指由于公共部门人力资源开发与管理的内容不断进管理制度存在缺陷和不合行拓展，不仅包含传统人理而导致的人才未尽其用事行政管理的基本内容，的损耗现象，这种损耗是而且适应现代社会发展和一种隐形损耗；
2、人事管人力资源发展的需求，重理的损耗：管理的损耗就视和增强了一些新的管理是公共部门人事管理的问内容；
4、人力资源开发与题导致没有充分调动公共管理强调的是人力资源使部门工作人员的工作积极用和开发并重。性，没有充分发挥其聪明
六、公共部门人力资源开发与管才干；
3、后续投资的损耗：理的独特性是什么？【答】： 由于人才知识结构老化得
1、公共部门是一个横向部不到及时更新，从而适应门分化，纵向层级节制的不了新技术环境下公共部庞大的组织结构体系。而门工作要求所造成的损这样一个体系又是按照完耗，这在一定程度是由于整统一的组织原则建立起
公共部门与公共部门工作5
人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？【答】：
1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；
2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；
3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；
4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；
5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；
6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？【答】：
1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；
2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；
3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；
4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；
5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
十、欠发展国家人事制度具有哪些特征？【答】：
1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离；
2、政局不稳，**频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；
3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远；
4、极端缺乏各类专业人才与管理人才。
十一、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？【答】：
1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；
2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位臵不同而资源的政策和原则就会大不相同，这些均会对公共部门人力资源的生存和发展产生重大的渗透力及影响力；
2、经济与技术环境。在经撑环境与制度环境的好坏。
4、劳动力的可用性。随着社会、经济，特别是科学技术的迅速发展和人口增长呈减缓趋势，劳动力市
6、人口多样性。人口的多样性也是公共部门人力资源的外生环境之一，并对公共部门人力资源的开发与管理产生直接影响。例如，随着劳动力平均年龄已；
3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；
4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
十二、《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展表现在哪些方面？【答】：在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：
1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出；
2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨；
3、权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重要性；
4、监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。
十三、影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些？【答】：
1、政治制度。一个国家的政治制度不同，其对待公共部门人力 济全球化和知识经济时代，技术创新在以人们无法追赶的速度发展着。个人对技术的应用同样改变了信息的流动和使用方式。科学技术水平的发展及科学技术作为新的生产手段被广泛运用，将成为支撑知识经济大潮的关键。因此，现在的公共部门人力资源就是要走在信息的前面，不断学会借助信息手段来为经济服务。不仅如此，在经济全球化和以技术创新为支撑的知识经济两股大潮的冲击下，新市场、新产品、新观念、新竞争力乃至新经营思维方式层出不穷。创建新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力，这是时代对人才能力提出的新要求。作为知识经济发展过程中组织取胜的关键，人的能力已成为普遍关注的焦点。如何用好用活现有的公共部门人力资源，如何吸引人才、留住人才，如何到更广阔的国际市场上招揽人才等将成为公共部门人力资源管理和发展的关键所在。
3、市场体制的发展深化。在封闭经济条件下，解决一国经济问题主要只能靠本国的资源。随着经济全球化的推进，各种要素、服务与商品的跨国流动更加容易。加入WTO对中国以市场为导向的经济体制改革提出了新的要求。加快完善市场经济体制，建立公平竞争的体制环境，变得更为迫切。在经济全球化的新形势下，一个国家在激烈的国际竞争中取胜的惟一办法，是创造一个富有吸引力的投资环境，吸引和聚集全世界的人才、资金、信息等生存要素，发挥本国的比较优势，推动经济的快速发展。其中，至关重要的是人力资源的素质，人的能力的发挥将决定地区的服务支
场进入了卖方市场，传统的简单、低成本替代已有人员的过程（如解聘、辞职、退休、伤残、死亡后及新增岗位人员的补充过程）已经越来越不能适应科学技术发展对人力的要求。由于具有能从事新岗位工作所需技能的员工供给不足，越来越多的组织，包括公共部门，都出现了人力结构性短缺现象。传统产业人力供给过剩，而新兴产业的人才，包括为新兴产业提供服务的人员则供不应求，这使人力资源的管理在人员流动和人员培训上面临更大压力。随着时代的发展，未来的需要更高知识的人数将以更快的速度增长。现有的具有专业知识和技能的人才与现有的知识和技能的结构性差距在日益扩大。经济全球化背景下，政府部分权力向区域组织或国际组织让渡。国际组织的规则也日益成为各国制定法律与政策的依据。培养具有世界级眼光，提高应对国际竞争力，建设高素质、专业化人才队伍，已成为当今时代的当务之急。
5、教育水准。一个国家国民受教育水准之高低，肯定会对公共部门人力资源的发展产生渗透和影响力。若国民受教育的平均水准高，则会整体提高国民的素质，就整个国家而言，人力资源的整体能力水准提升，将直接提高工作效率和增加工作产量；若国民受教育的平均水准低，则会降低国民的素质，对整个国家而言，人力资源的整体能力也会偏低，势必会影响国家的整体经济发展水平和国际竞争力的提高。人力资源是第一资源，只有加大对人力的教育投资，才能使人力投资转化为人力资本，进而转化为物质成果，为国家的经济和发展做出贡献。6 的持续增长，老龄化已成为世界各国人口多样性问题较为突出的一面。当许多具有较多工作经验和技能的老年员工退休时，各个部门的人力资源将面临重要的挑战。这种挑战就是使他们的员工必须具有老年员工所拥有的能力和工作行为准则，组织唯有通过调整和培训，才对能够迅速填补老年员工退休后造成的岗位和技能空缺，保证组织的持续稳定运转。另外，针对不同类型、不同层次人力的特点，注重人才队伍的合理搭配，也是目前公共部门人才资源管理健康发展的内容之一。
十四、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？【答】：
1、人力资源生态环境的不平衡性；
2、人力资源政策体制建设环境还不完善；
3、人力资源管理环境滞后；
4、劳动力市场环境还不成熟
十五、如何理解人力资本的涵义？【答】：
1、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。
2、人力资本是一种具有经济价值的生产能力。
3、一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。
十六、人力资本具有哪些特点？【答】：
1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；
2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；
3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；
4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；
5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
十七、人力资本理论的基本内容是什么？【答】：基本内容：
（一）资本的两种形态及人力资本的运营。劳动办可以自然人力和人力资本两个层面进行分析；
（二）人力资本理论认为教育是人力资本的核心。人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。
（三）人力资本是经济增长与发展的根本基础。人力资本理论认为人的知识与技能在一个国家的经济增长中发挥着关键作用，而国家可以通过投资和制度建设提高人力资本的质量。
十八、如何评价人力资本理论？【答】：
1、人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔；
2、作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性；
3、如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题；
4、人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系；最后，重知识，轻技能。将“知识”与“技能”绝然分开，在逻辑上是明显错误的。
十九、公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么？【答】：
1、公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为基础、以社会资本为中介的。公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。
2、公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具 有很大程度上的私人性
2、公共部门人力资源规划质。要对未来的情况进行预测
3、公共部门人力资本具有分析，以增强人力资源管绩效测定的困难性。因为：理的适应性和科学性。公（1）公共部门人力资本的共部门未来的外部环境处产出大部分是非物质的；在不断的变化之中，制定（2）公共部门人力资本的人力资源规划需要对其进产出具有外部性；（3）公行分析预测，将复杂多变共部门人力资本的产出是的环境纳入组织的考虑范延迟的，只有在一定时期围之内，增强环境的可预之后才能显现出来。因此，期性和可把握性，使组织经济学家称其为“非市场能够尽快地学习和对环境产出”。做出反应，不断扩大组织
4、公共部门人力资本具有竞争优势。收入与贡献难以对等性。
3、公共部门人力资源规划其贡献无法用劳动边际生是制定行动方针的过程。产率或生产要素贡献率确人力资源规划不仅是静态定。公共部门人力资本所的工作指南，也是动态的获得的工资、奖金等收入制定工作指南的过程。公只是其所付出成本的一种共部门在对环境进行分析补偿，按照其贡献支付应预测的基础上，通过制定得到的收益是相当难以测合理的政策和方案，指导定的。人力资源管理的政策和实
5、公共部门人力资本具有践，使人力资源管理活动市场交易不充分性。公共在充满不确定性的未来条部门人力资本承载着合法件下保持内在的一致和外的公共权力，公共权力在在的高效。一定条件下转化为公共部
4、公共部门人力资源规划门工作人员的人力资本，是管理过程中的一个环这使其发展成本与自身私节。人力资源规划为公共人投资成本出现差异。所部门实施和评价人力资源以，在市场交易中，公共管理活动的效果提供依部门人力资本受到更大的据，同时根据规划的实施限制。情况来修正人力资源规
二十、如何理解公共部门人力资划。源规划的含义？【答】：公共二
十一、公共部门人力资源规划部门人力资源规划是公共的作用是什么？【答】：
1、维部门根据一定时期组织发持政治稳定；
2、促进行政展战略需要，在对外部环发展；
3、提高人力资本使境和本部门人力资源需求用效率；
4、实现人事管理状况进行分析预测的基础技术科学化；
5、帮助员工上，为确保组织对人力资实现个人价值。源数量、质量和结构上的二
十二、公共部门人力资源规划需求，制定本部门人力资的内容是什么？【答】：
1、总源管理的行动方针的过体规划。总体规划是从整程。这个定义主要强调以个公共组织系统和公职人下四点： 员队伍出发，在分析政府
1、公共部门人力资源规划机构和预算状况的基础是以组织战略目标为基础上，确定一个时期内人力的，是为实现公共组织战资源管理的总目标、总政略目标服务的。公共部门策、实施步骤和总预算的人力资源规划是整个公共安排，以求公共组织的职组织战略规划的有机组成位与人员数量、素质结构部分。公共部门人力资源在总量上达到基本均衡。规划不只是公共部门人力这一规划具有战略性指导资源部门的工作，而是整性，是公共组织自身战略个公共组织的重要工作。发展规划的重要组成部有什么样的组织战略，就分。人力资源总体规划是有什么样的人力资源规划连接组织战略与人力资源与之配套。当组织战略发管理战略、人力资源管理生变化时，人力资源规划战略与人力资源具体活动也要相应进行调整。的桥梁。7
2、业务规划。业务规划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。这些计划是宏观人力资源规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部门构成。二
十三、公共部门人力资源规划的程序是什么？【答】：人力资源规划是否得到实现，实现值与期望值是否相符；是否符合公共部门总体发展的目标要求，在人力资源的总体结构上是否与工作性质、工作岗位的需求相一致；人力资源规划是否能弥补现有人力资源不足，解决人力资源发展中存在的问题；人力资源规划是否能促进公共部门工作绩效的提高，提高对公众的服务质量；人力资源规划是否能满足预算额度的要求，是否能长期推行；人力资源提供的各种人才发展路径是否经济合理，为了达到同样的目标，是否可以选择其他方式，以降低录用培训成本；人力资源规划给社会带来何种影响或效益，是否有利于社会优秀人才的成长，等等。二
十四、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？
1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；
2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；
3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；
4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；
5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；
6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。二
十五、公共部门人力资源流动的原因是什么？【答】：
1、公共部门人力资源流动的内在动因：（1）物质生活环境的需求；（2）社会关系的需求；（3）发展的需求；
2、公共部门人力资源流动的外在要求：（1）生产力发展的要求（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。二
十六、公共部门人力资源流动的意义有哪些？【答】：
1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡。
2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力，而且取决于整个公职人员的结构。公共部门人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理的结构比例，这样才能使大家各尽所能，发挥群体的最优效能。公共部门人力资源的合理流动，可 以优化人才配臵，实现适人所长的原则。公共部门才适用，提高组织效益。人力资源流动的重要目的3、合理的人力资源流动有是充分发挥人的作用，促利于促进用人与治事的统进人力资源的发展。过去一。在公职系统中，存在我国对人力资源进行统一着一些专业不对口、学非计划调配的管理方式，对所用、能力不足或才能难于保证新开发地区、边远以发挥的现象。这些公职地区、重点项目等对人才人员在现有的工作岗位上的需要、对于稳定人才队或不能运用他们的特长，伍，发挥了积极作用，但为组织和社会公众服务；也出现了管得过多，统得或不能胜任组织安排他们过死的弊端，相当程度上的任务。人与事不匹配，造成学非所用、用非所长、既影响工作的有效完成，人才缺乏与人才积压并存也影响个人能力和积极性的现象。因此在人员流动的发挥。封闭的系统只能中应贯彻以人为本的原维持这种职位配臵的不则，根据人力资源的特点当，而建立流动机制能够和特长，扬长避短，充分在实践中适时调整人与事发挥人力资源的作用。之间的关系，尽可能实现
2、人事相宜的原则。这一人事相宜，适才适用，促原则要求在人力资源流动进用人与治事的统一。过程中，要合理处理人与
4、合理的人力资源流动有事、人与人之间的关系，利于改善组织的人际关以更好地实现组织目标和系。组织内融洽的人际关个人目标。为处理好人与系是公职人员身心愉悦地工作的关系，必须详细了开展工作的重要条件。但解不同岗位、不同职位的是由于人们的思维方式、工作内容，以及工作对人价值观念、利益及性格等员资格条件的要求。同时方面的不同，相互之间很要尽可能全面了解公职人容易产生矛盾和冲突。特员与工作有关的个人信别是在我们这样一个十分息，如能力、受教育程度、重视人情关系的国家，一性格、身体状况、家庭背些特殊行政职位上和担任景等，以谋求人与事的科领导职务的公职人员，如学结合。为处理好人与人果在一个岗位任职过久，的关系，要分析员工群体其周围往往会形成盘根错的结构是否合理，彼此的节的关系网。公职人员一性格、年龄、能力等要素旦身陷其中，就会受到人是否匹配，是否有利于组为的干扰和困扰，既影响织目标的实现，通过人力能力的发挥，也影响执行资源流动实现优化组合，公务的公正性。有些严重促进组织内形成良好的人偏私者，还会臵法律法规群关系，提高工作效率。与不顾，以权力作交易，3、依法流动的原则。公共谋求自己、亲属和关系网部门人力资源，特别是政的利益，破坏公共组织在府机关人力资源的流动，公众心目中的形象。因此，必须按照法定的条件、程合理的人员流动，既可以序进行。如流动的人员必使组织维持正常的、融洽须符合拟任职位的资格条的人际关系，也有利于使件；符合编制员额的条件；公职人员摆脱关系网的羁符合流动的程序规定。只绊，廉洁奉公，公正执法，有按照法律、法规和政策自觉维持公众的利益。规定的条件和程序进行流
5、公共部门人力资源的流动，才能较好地防范流动动，还有利于解决公职人中任人唯亲、裙带关系等员的实际生活困难，如长不正之风的出现，真正保期两地分居、上班路途遥证有能力的人员被安排到远等，体现组织对公职人适当的工作岗位上去。员的关心和爱护，具有稳
4、个人自主与服从组织相定公职人员队伍的作用。结合的原则。合理的人力二
十七、公共部门人力资源流动资源流动必须有一个基本的原则有哪些？【答】：
1、用
条件，即劳动者个人能根8
据自身条件及外部环境决定流动去向。在人员流动中坚持个人自主原则，就是允许人员在国家法律、法规和政策规定的范围内，根据自身条件选择组织和岗位，组织要尊重个人选择，照顾和保护公职人员的切身利益和合理要求。同时，由于公共部门的特性，公职人员有义务服从组织因工作需要而做出的流动安排，并按规定的期限到职就任，不得拖延或拒不服从安排。二
十八、调入的条件有哪些？【答】：机关调入人员要受一定的条件限制。一是机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺；二是必须具备职得公务员身份的基本条件；三是必须符合拟任职位所要求的条件与资格；四是要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行考试。
二十九、转任具有哪些特点？【答】：转任的主要特点有：
1、转任是公务员在机关系统内部的流动活动。转任是公务员交流最为常见的方式，只要符合法定条件。公务员无论跨地区、跨部门还是跨职业，都可通过转任途径得到交流。
2、转任不涉及公务员身份问题。转任中只是改变公务员隶属关系和服务机构，而不会改变公务员身份。
3、转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。三
十、人力资源市场对人力资源流动的作用是什么？【答】：
1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道。在传统计划经济体制下，人力资源流动主要依赖于组织调配，不需要借助于市场这一中介。在市场经济条件下，人力资源市场作为人才流动的场所，它成为人力资源流动的基本渠道。用人单位通过市场搜寻合适的人才，人才个人通过市场选择合适的岗位。离开了市场这一交流平台，人力资源的流动很难实现。
2、人力资源市场改变人力资源流动的方式。依赖计划调配的人力资源流动，流动方式带有很强的行政命令色彩，组织在流动中居于强势地位，对人力资源流动有决定性的权力，而个人多处于弱势的地位，只能被动地接受组织安排。有效的人力资源市场作用的发挥，是人力资源供求双方地位平等为前提条件的，劳动者个人能根据自身条件选择要服务的组织，而组织也可按照自身工作需要决定雇佣人选，这种交换关系是通过签订契约的形式来实现的，流动方式更趋于自愿和平等。
3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围。在计划经济体制下，各部门、各地区人力资源互相分割和封锁，人力资源流动数量少，范围狭窄，许多人从开始参加工作直到退休，在一个岗位上从一而终。在市场经济条件下，由于市场的平等和自身不断扩张，地区性、全国性，甚至全球性的人力资源市场的形成，使人力资源流动的范围更广，人力资源流动已成为一种经常性、大规模的社会现象。
4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。由于依靠人力资源市场的人力资源流动一定程度上奠基于个人和用人单位的理性选择，一般来说，双方能够比较清晰地认识到自身的所长、所短、所需，并根据自身情况来进行选择，这样既利于发挥个人的长处，也利于单位找到合适的人才，做到适才适用。无论从个人、组织，还是从整个社会来看，市场竞争机制更能发挥人力资源这一稀缺资源的效益。三
十一、人力资源市场的功能有哪些？【答】：
1、调配功能。长期以来，我们一直实行高度集中和统一管理的计划经济体制，人才由国家计划分配，统一管理，一切服从于计划，这种体制阻碍了人才的合理流动。人力资源市场是适应市场经济的需要和人才运行规 律而建立的，它以市场为分析；
四、收集工作分析取向，将人力资源推向市信息；
五、让工作相关者场，引导人力资源和用人审查和认可所收集到的信单位行使自主选择权，促息；
六、编写工作说明书进人力资源优化配臵。调和工作规范书。
配功能是人力资源市场的三
十三、工作分析的方法有哪基本功能。
些？【答】：
1、访谈法。访
2、信息储存和反馈功能。谈法是被广泛使用的一种人力资源市场的建立和完资料搜集的方法，访谈者善，大大缓解了我国在人通过与工作承担者面对面才流动问题上的矛盾，为的交流来收集有关工作目人才选择单位和职业、单的、工作内容、工作职责、位选择人才提供了方便。工作环境、任职条件等方同时，人力资源市场还通面的信息。访谈法的优点过现代信息手段，分门别在于能相对迅速的获取信类地收集、储存各类流动息，而且能够获取其他方人员和用人单位人才供求法不可能了解到的工作情信息，建立人才数据库和况和行为；特别适用于对各类人才的人事档案，形文字理解有困难的任职成大容量、多层次、多功者。访谈法的缺点表现在：能的人才供求信息网络。工作分析人员的个人观点通过开放人力资源信息网可能影响工作分析结果的络系统，实现供求双方在正确判断；而任职者则可人才市场实现了有机的结能出于自身利益的考虑，合。
有意无意地夸大自身工作
3、教育培训功能。人力资的重要性从而导致信息失源市场不仅为人力资源的真。因此，访谈法不能单合理流动提供了方便，而独使用，只适合与其他方且可为人力资源的再就业法结合使用。
提供便利。人力资源市场
2、问卷法。问卷法是指通根据供需双方情况和市场过让员工填写问卷来收集经济的需要，对整个社会其工作中所包括的工作任人才教育培养提供市场导务及职责的一种收集资料向，使待业、失业人员尽的方法。它通过员工对各快实现工作业务或技能的种工作行为、工作特征出转向。人力资源市场还可现的频数、重要性、难易通过人才的需求信息，为程度及与整个工作的关系失业者、落聘者、知识老等特点进行回答，根据其化者举办各种社会急需人回答结果进行描述和分才的培训教育，开办各种级，进而对结果进行整理适合市场经济需要的培训和分析，获得有关工作特班，使他们尽快通过培训性或任职者特点方面的信成为有用的人才。
息。问卷调查法的最大优
4、管理功能。人力资源市点在于收集信息速度快、场可通过国家的宏观调控用时少、调查面广，能在对人力资源进行有效的管较短时间内同时向众多任理和监督，综合协调市场职者收集工作分析信息；行为，规划预测人才流向，此外，问卷法所得的结果保护用人单位和个人双方能够量化，可用于多种用的合法权益，引导人力资途的分析。其不足之处主源市场健康发展，促进人要表现在：一是设计问卷才合理有序流动。同时，工作技术要求高，费时费通过维护市场竞争，鼓励力；二是由于个人认知能人才脱颖而出，克服拉关力的差异，不同任职者对系、走后门等不正当行为。问卷中同一问题的理解不三
十二、工作分析的程序师什一致，进而导致收集到的么？【答】：工作分析应遵信息失真，影响调查结果循以下六个程序来进行：的准确性。因而，问卷法
一、合理确定工作分析信一般不单独使用，常与其息的目的；
二、科学确定他方法结合使用效果更工作分析的执行者；
三、佳。
选择有代表性的工作进行
3、直接观察法。直接观察法是指在工作现场，充分运用感觉器官或其他工具观察任职者的工作过程、工作行为、工作内容、工作环境等，并用文字或图表形式记录下来以收集任职者工作信息的一种资料收集方法。这种方法对主要由身体活动构成的工作进行工作分析时特别有效。但当工作中包含了许多难以测量的脑力劳动时（如教师、法官的工作），观察法就不可能很准确。此外，对于一些只是偶然发生，但是却非常重要的工作活动（如紧急医疗事故、抢险等），观察法可能也会失效。直接观察法通常和访谈法相结合使用。
4、工作实践法。工作实践法，也称参与法，指通过亲身参与到工作中，深入细致地了解并搜集工作目的、工作任务、工作职责等工作信息的一种工作分析方法。工作分析者直接体验工作的特点使得工作实践法能够获得真实的信息，从而能弥补直接观察法的不足，但同时也限制了其应用范围。对于许多高度专业化的工作，或需要经过大量培训才能胜任的工作，工作分析者就很难在短时间内掌握完成该项工作的知识和技能，工作实践法也就难于实施。因此，工作实践法只适用于一些所需知识和技能相对简单的工作，或者适用于在短期内就可掌握工作方法的工作，而不适用于需进行大量训练或具危险性的工作的分析。
5、工作日志法。工作日志法就是要求从事工作的员工每天以日志的形式记录下所进行的工作活动，即将自己所从事的每一项活动按照时间顺序记录下来。它可以为工作分析者提供一个非常完整的工作图景，如果同时辅助以面谈，工作信息搜集方法的效果会更好。但同时，工作日志的信息整理量大，归纳工作烦琐；此外，员工有可能具有夸大自己工作重要性的倾向，从而会有意无意地夸大某些活动，同时对某些活动低调处理。然而，详细的、按时间顺序记录的日志会减少这种对工作信息的准确性产生的负面影响。
6、功能性工作分析法。功能性工作分析法指以人、物、信息之间相互关系为基础，对该工作的功能特点进行分析来获取工作资料的一种定量分析方法。它不仅仅是依据人、物、信息三个方面来对工作进行分类，同时还考虑以下四个因素：在执行工作时需要得到多大程度的指导；执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；完成工作所要求的数学能力有多高；执行工作时所要求的口头及语言表达能力如何。此外，功能性工作分析法还确定工作的绩效标准以及工作对任职者的培训要求。三
十四、公共部门工作说明书包括哪些内容？【答】：
1、工作标识：工作标识部分通常包括的信息有：工作名称、工作代码、所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范围、编写人、编写日期和审批人。
2、工作目的：这部分主要描述该工作的总体性质，要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动。忌笼统描述，如”执行需要完成的其他任务”，以避免成为逃避责任的托辞。
3、工作职责：这部分通常以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任务。每一种工作的主要职责都应当列举出来，并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。
4、工作权限：这部分界定工作承担者的权限范围，包括决策权限、对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。
5、绩效标准：有些工作说明书中还包括一部分有关工作绩效标准的内容，这部分内容主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标准。
6、工作环境：这部分列明执行工作任务时的一般工作条件，包括使用工 具、办公设备和机器设备、工和职业分类方向发展的温度、噪音水平、危害条趋势。英国现行的分类管件等。理制度是在品位分类的基三
十五、公共部门工作说明书的础上，吸收了美国职位分编写应该遵循哪些准则？【答】：类的精神建立起品位分类
1、清楚。工作描述应清楚与职位分类相结合的分类地说明该工作的具体情制度。况，包括工作范围、工作三
十七、职位分类的优缺点各是职责和工作流程，不能与什么？【答】：
1、职位分类其他的工作混淆不清。
2、的优点在于：（1）因事设准确。工作描述应当全面、人而避免了因人设事滥竽真实地反映工作的实际状充数现象；（2）可以使考况，使任职者完全根据工试和考核标准客观，有利作说明书就能够准确地把于事得其人，人尽其才；握工作的基本要求。
3、专（3）便于实行公平合理的门化。编写工作说明书要工资待遇和制定工作人员选用专门化的词汇来表示的培训计划；（4）可以做工作种类、复杂程度、技到职责分明，减少不必要能要求程度、任职者对工的推诿纠纷，有利于获得作所负责任大小等信息。职位的最佳人选，解决机对工作目的和工作职责的构重叠、层次过多、授权陈述多运用表示动作的词不清、人浮于事等问题，汇，如分析、搜集、召集、提高组织机构的科学化、计划、引导、维持、监督系统化水平，使组织机构等。经常处于合理高效的状三
十六、品位分类的优缺点各是态。什么？【答】：
1、品位分类
2、职位分类的缺点主要表制度的优点是：（1）结构现在：（1）在适用范围上，富有弹性，适应性强，应职位分类较适用于专业性用范围广，便于人事机构较强的工作和职位，而对调整公务员的职务，所采高级行政职位、机密性职用的级别随人走，免除了位，临时性职位和通用性因职务变动和另有任命所较强的职位，则不太适用；带来的不安全感，能调动（2）实施职位分类的程序公务员工作的积极性，有繁琐复杂，需要动用大量利于个人的全面发展和人的人力、物力并需要有经才流动；（2）它是建立在验的专家参予，否则难以公务员应该是具有多面的达到科学和准确地步；（3）知识的通才，而不需要很职位分类重事不重人，强专门的知识这一认识基础调“职位面前人人平上的，比较适用于担任领等”，因此严格限制了每导责任的高级公务；（3）个职位的工作数量、质量、注重按行政首长和上级主责任，严格规定了人员的管的意图行事，有利于集升迁调转途径，有碍于人中统一地领导，树立行政的全面发展和人才流动，权威，工作任务特别是临个人积极性不容易得到充时性的任务指派也容易。分发挥；（4）职位分类在2、品位分类制度的缺点考核方面过于注重公开化是：（1）不注重对工作人和量化指标，使人感到繁员现有岗位设臵是否合理琐、死板、不易推行。进行调查分析，因人设岗，三
十九、公务员职位分类的程序容易造成机构臃肿、职责是什么？
【答】：
1、职位不清，人浮于事局面；（2）调查。职位调查是人事管在人事管理中主观随意性理部门调查、收集有关职比较大，没有统一、规范位的各种资料的过程，以的要求；（3）过分重视学作为办理职位分类的根历、资历、身份等静态因据。职位调查是职位分类素，不利于学历低、资历的事实基础。职位调查的强但能力强、水平高的人主要内容包括：（1）职位才脱颖而出。因此，近年的工作性质及特点；（2）来英国对品位制度作了较工作目的和工作范围；（3）大改进，表现了向专业分
职位的职务和责任；（4）
为完成职位工作所必要的任职资格和条件的资料；（5）有关领导对该职位的叙述和认定；（6）有关职位调查的其他资料。职位调查完结之后要进行调查资料的审核和整理。在职位调查、资料审核和整理完成之后，应根据调查结果，撰写每一职位的职位说明书职位说明书包括七个方面的内容：职位名称、只为编号、工作项目、工作描述、所需知识和能力、转化和升迁范围、工作标准。
2、职位分析。职位分析是对职位调查结果的分析。分为两步：（1）统计分析。即对职位的是数量、类别等进行分析。（2）理论分析。即借助于概念、判断和推理等思维形式，对职位的内容及其内在联系进行系统的分析。职位分析的目的是在职位调查的基础上，系统地、全面地客观的、科学的了解职位工作的全部内容。
3、职位评价。职位评价是在职位调查的基础上，根据基本分类的比较，对职位进行区分职系、划定职级的过程。职位评价的内容具体包括三个方面：区分职系。区分职系就是区分职位的性质。区分职级。职级列等。职级列等是指将各职系的职级，就其职责程度的高低做互相的比较，凡程度相当的各职系的职级，列入同一职等。
4、职位归级。职位归级就是依据一定的程序，将各机关的职位，根据职系说明书的说明确定职位所属职系，再根据职级规范确定职位所属职级等级的过程。简言之，就是将职位归于适当的职级。职位归级后，职位现任工作人员在人事行政是就要依据所归职级职等支薪；从这时起，职位分类就直接与工作人员发生关系。四
十、公共部门人才笔试具有哪些特点？【答】：公共部门人才笔试具有以下主要特点：
一、经济高效。
二、测评面宽。
三、误差易控。
四、督导力强。四
十一、面试具有哪些特点？【答】：
一、测评的素质更全面；
二、测评内容的不固定性；
三、考官与考生交流的互动性；
四、测评手段的灵活性与针对性；
五、主观性强。四
十二、公共部门人力资源获取的意义是什么？【答】：
1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；
2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；
3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；
4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。四
十三、培训和常规教育有哪些区别？【答】：
1、从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。对于公职人员是终身的和不断进行的过程，是一个接受再教育的过程。它伴随着公职人员职业生涯的始终，成为常规教育的发展和延续。人们在小学、中学以至大学所受的教育，则是第一教育过程，其主要任务是学习一般的知识和技能。
2、从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。其目的是使受训者掌握履行岗位职责所必须具备的知识能力和技巧，从而使之提高工作效率和工作水平，改进工作方式。而学校常规教育则是以一般人为对象，以传授知识为中心，目的在于提高人们各个方面的素质。
3、从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。公共部门人力资源培训是一种多学科、多层次的教育训练活动，它包含的内容极其丰富，几乎涵盖所有文化、管理和科学知识。同时，公共部门人力资源培训又有很强的针对性和实用性。在职业培训中，在向受训者传授专业知识和特殊技能时，要考虑社会和经济发展的需要，要以部门的工 作需要为着眼点，还要考动，以跟上社会发展和时虑接受培训者自身职业发代进步的潮流。展的特点，等等。而常规
3、公共部门人力资源培训教育则是为新生一代未来是充分开发人才资源的重进人社会生生活所进行的要渠道，是公职人员自身基本素质上的准备，从德、职业发展的重要台阶。人智、体、美等几个方面人的品德、智力、知识、技手，对受教育者进行全面能和体力具有很大的可塑的、综合的、通用的教育，性和发掘的潜力，培训便以使人获得全面发展。是发掘人的潜能和塑造人
4、从培训的形式看，公共才的有效途径。高质量的部门人力资源培训不像学人才资源不是自然形成校常规教育那样整齐划的，它是开发的结果。对一。它可根据需要和具体公职人员进行系统培训，条件采取灵活多样的培训有助于开阔其视野，提高形式。培训的时间可长可其工作情趣，激励其进取短，既可以进行定期培训，精神，提高其领导、计划也可以进行不定期培训：与协调能力，从而为公职既可以采取脱产培训，又人员职务的晋升和未来的可以进行在职培训；既可发展创造条件。以进行部内培训和部际培
4、公共部门人力资源训，又可以在部外采取委培训是公共部门管理职能托培训的方式。在培训的调整和转变的要求。21世方法上，既可以迸行课堂纪以未，各国政府的职能讲授，又可以采取研讨、不断扩大，政府的活动几实地考察和实际操作等手乎遍及社会生活的方方面段，伸缩性较强。面。伴随着政府职能的扩四
十四、公共部门人力资源开发大和加强，政府管理的内与培训的作用是什么？【答】：容也发生了巨大的变化。
1、公共部门人力资源培训作为政府管理的主体。政是提高公职人员整体素质府的公职人员承担着繁重和业务能力的基本途径和的管理职责。为此，及时重要保怔。公职人员在进对公职人员进行培训，使人公共部门之前已经具备之认清形势，做到称职合一些基本的素质，进人公格，便势在必行。共部门后，还需通过实际四
十五、公共部门人力资源培训工作和进一步的培训去发的形式有哪些？【答】：公共部展和提高。尽管在进人公门人力资源培训的形式有：部内共部门之前，工作人员已培训、部际培训、交流培训、工具备一定的学识并具有一作培训、学校培训、选择培训。定的智力水平，但他们还四
十六、目前较具代表性和较为需掌握和熟悉处理某项工通用的培训方法有哪几种？作的特殊技能。基于此，【答】：
1、讲授式培训法。对部门新录用人员的培训讲授式培训法是由教师在就显得十分重要。课堂上给受训者进行系统
2、随着现代科学技术讲授的培训方法，是一种的发展，公职人员所涉及以教师为中心的教学培训的业务内容和处理方法也方法。此种方法较具经济处在不断更新和变化之性、容易操作，因此至今中。一些新的理论和科学仍是大部分培训的首选方技术越来越多地渗透到公法。对公职人员进行系统共管理中，如系统论、控知识和理论的传授，适合制论和信息论等现代管理于此种方式。目前在讲授理论日益为管理部门所式培训中有“启发式讲用，先进的计算机和互联授”、“发现式讲授”和网技术、通信技术以及办“开放式讲授”等多种形公自动化设备也广泛地应式。教师在讲授过程中通用于公共部门。这些变迁过引导和提问等多种形式给公职人员提出了挑战，调动学生的积极性，提高要求他们更新知识结构，学生在课堂上的主动性，通过快速的学习，运用新鼓励学生通过课堂参与，的方法从事公共管理活
提高分析问题和解决问题的能力。
2、研讨式培训法。研讨式培训法是如今广泛运用于职业培训的方法。其基本程序是：第一，教师提出问题，此类研讨的问题要有理论意义和现实意义，一般应该能够引起争论；第二，学员根据问题查阅有关资料；第三，在查阅资料的基础上，在教师的指导下，学员采用小组讨论式、系列研讨式、沙龙式等不同形式进行交流和研讨，研讨中教师要善于引导，使学员较快地投入，并能围绕某些重点进行讨论，要善于总结学员提出的观点，把握讨论的节奏，控制好讨论中的冲突。通过研讨，提高学员对问题的认识，或寻找到相应的解决问题的办法。具体的研讨形式可以有较大的灵话性，可以由教师主持，也可以由学员主持。目前此种培训方式的效果较为明显。
3、案例分析培训法。案例分析培训法是目前公职人员培训中普遍采用的方法。案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。在此种培训中，分析研究的主体是学员自身，通过学员的独立思考和相互讨论，捉高其解决问题的能力。案例分析培训法的采用，要注意以下几点：第一，选择合适的案例。所选案例应该是真实具体的和具有相对独立和完整的情节，其中包含事件的背景资料、事件发生的时间和人物关系等内容。案例应涉及至少一项管理或决策方面的问题，要能够代表行政管理中的重要问题。第二，鼓励学员积极、独立地进行案例分析。在案例分析培训中，教师要予以引导，而不是代替学员迸行分析，防止此类培训流于形式。力图通过学员自已对问题的分析，增进其解决实际问题的能力。第三，写出分析报告，要求学员写出简明的书面分析报告，以供教师批阅。书面分析报告一般在小组及班级讨论之后，由学员独立完成。第四，评定案例分析的成绩。案例分析成绩的评定，要综合考虑学员分析问题的能力、决策能力和创新能力，允许学员从不同角度分析问题和设计方案，采用不同的方法解决问题。
4、合作研究培训法。合作研究培训法一般是在公职人员培训的中后期采用，是由教师指定或由学员自愿组成研究小组，共同承担研究项目，在搜集资料、调查了解情况和分析研究问题之后，写出对策性的研究报告。这是对学员进行的一种综合的理论、智力和技能的训练，也是学员接受培训后的综合性成果。合作研究培训法的运用，要注意以下几点；第一，研究小组的成员应尽可能是工作性质相近、对问题的关注点有相对—致性，研究小组成员的组合要有利于研究中的相互配合，从而使课题研究取得较好的成果。第二，要选好研究小组的组长。组长是合作研究的组织者，应由热心研究工作、有组织协调能力和负责任的成员担任。选好组长是使研究工柞顺利进行并取得较好成效的保证。第三，搞好小组的内部分工，使每个成员的工作能够有所侧重，责任明确。第四，要在调查研究上下功夫，通过各种方法和途径了解情况，力求详细占有资料。第五，在深入分析研究和统一认识的基础上，撰写研究报告。研究报告中应阐明所研究的问题、对问题进行研究的过程以及对问题的分析和解决问题的办法。要做到观点鲜明、材料详实、论证充分，能够提出具有可行性的对策和具有可操作性的意见。研究报告是项目研究的最终成果。
5、角色扮演培训法。角色扮演培训法是指事先设计制造一种情景，由受训者分别扮演模拟情境中的不同角色，从事指定的活动，通过此种方法训练学员在 复杂情况下处理问题的能过程。具体表现在1、激力。角色扮演培训法常常发受训者的学习动机；
2、用于对管理人才的培训。改进培训项目设计环节；采用角色扮演培训法，要
3、培育有利于培训成果转注意以下几点：第一，由化的工作环境；4积极而教师担任编剧和导演，精有效的沟通。心策划情景，引导事件和四
十八、简述中国古代用人艺术情节的合理展开；第二，的精髓？【答】：中国传统的情景的设计要符合情理，用人艺术主要体现在以下富有逻辑性，使之有可能六个方面：
一、用人不疑、逐渐展开，要使学员能够疑人不用；
二、知人善任、在情景的发展中运用所学唯才是举；
三、礼法并重、的理论知识；第三，调动德治仁政；
四、赏罚分明、学员的积极性，引导学员恩威并施；
五、严于律已、主动进入角色，并能站在率先垂范；
六、扬长避短、所扮演角色的角度思考和不求全责备。处理问题，从而真正经历四
十九、如何理解人力激励的含一次有益的、解决实际问义？【答】：人力激励是指题的锻炼。
通过各种有效的激励手
6、人格拓展训练培训法。段，激发人的需要、动机、人格拓展培洲法是指由教欲望，形成某一特定目标师设计出模拟的惊险情景并在追求这一目标的过程或极限训练方法，让学员中保持高昂的情绪和持续参与其中。通过此种训练，的积极状态，发挥潜力，培养学员的忍耐力和克服达到预期的目标。可从以障碍、实观目标的意志力。下几个方面理解人力激励此种方法源于野外生存训的含义：
1、人力激励是研练，以后逐步扩展到管理究人的行为是由什么激发训练和心理承受能力等方并赋予活力的。这指的是面。它强调对学员意志品人们自身有什么样的内在质和心理承受能力的培养能源或动力，能驱动他们和训练，有助于培养学员以一定方式表现出某一特的团队精神和合作态度，定行为，以及有哪些外在培养他们对环境的适应性的环境性因素触发了此种和积极进取的人生态度。活动。
2、是什么因素把人人格拓展培训法是一种体们已被激活的行为引导到验式的教育方法，具有较一定方向上去的。这指的强的实际意义。公共部门是人的行为总是指向一定的人力资源培训还包括自的目的物，总是有所为而学法、领导成就训练法等，发的。
3、这些行为如何能还可采取运用现代科技手保持与延续。这个问题的段的视听技术培训法和计考察不仅要着眼于人的内算机培训法等。在因素，而且要分析环境四
十七、各个部门如何实现培训中有哪些外在因素对这些成果的转化？【答】：公共组行为做出反应，从而影响织实施培训的目的是通过行为内驱力的强度及行为员工获职知识和提升技能活力的发散方向，或怎样来最终实现组织绩效的提为行为导向。高。因此，从这个意义上五
十、人力激励具有哪些功能？讲，培训成果转化构成员【答】：人力激励在人力资工培训和开发系统不可分源管理工作中发挥着重要割的一个组成部份。并成作用：
一、可以凝聚人心；为整个培训和开发系统中
二、可以引导、规范的行的核心问题。概括来讲，为；
三、可以调动员工的培训成果的转化，就是通积极性、创造性。
四、可过培训投入（包括受训者以充分发挥人的能力、挖特征、培训项目的设计和掘人的潜能。
五、可以提工作环境）获得新的知识高组织的绩效水平；
六、和技能，并将其在受训者可以有助于实现组织目的认知和行为模式中加以标。保存，然后在适当的工作五
十一、如何将双因素理论应用情景中加以维持和推广的在人力资源管理中？【答】：
1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上
2、管理者首先要注意满足员工的保健因素
3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求
4、管理者要注意正确地发放工资和奖金
5、管理者要要注意正确运用表扬激励 五
十二、如何将目标设臵激励理论应用到人力资源管理？【答】：
1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。
2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。
3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设臵过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。
4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设臵、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。五
十三、简述强化理论与人力资源管理.【答】：1。正确选择强化物。要根据员工的需要和特点，正确地选择正反两面的强化物，不能搞“一刀切”。在人力资源管理中可以强化理论来影响员工的行为，使其向着有利于组织目标实现的方向发展。人力资源管理者在运用强化理论实施激励时要做到以下几点：
一、正确选择强化物；
二、正确选择强化的方式；三正确选择强化时间；
四、设立一个目标体系；
五、及时反馈、及时强化；
六、强调员工的社会学习（间接行为改造）；
七、要实事求是地进行强化。五
十四、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？【答】：
1、公共部门绩效目标的复杂性。企业追求的是利润最大化、市场占有率等可以明确量化的绩效目标，而公共部门的绩效目标则要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义，而且公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公平、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、咨询部门等非执行性部门的工作活动就难以形成量化的、可操作性的考评指标；
2、公共部门绩效形态的特殊性。企业的绩效形态一般具有“可见性”和“终端性”两个特征，从而为企业的绩效考评工作提供了直接的、可比较的的平台，而公共部门提供的产品往往是服务性质的，相当部分的产品是无形的，并且单个部门提供的绩效在整个公共服务中又往往是“中间状态的”，可比较性低；
3、公共部门绩效的评价机制不健全。企业一般是按照价格波动、供求关系变化、成本约束来调整自己的产品结构、数量和质量，而公共部门的服务成本已经通过税收的形式预先向社会作了强行扣除，公共部门的相当产品由于缺少替代和竞争，无法经受价格机制和消费者偏好机制，也就是说公共部门的产品缺乏竞争和替代，因此公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。
五
十五、简述绩效评估的程序。【答】：绩效评估是通过业绩考核来实现的，为了使业绩考核体系顺利运行，必须完备业绩考核的管理过程。业绩考核的基本过程，包括
1、制订绩效计划；
2、直行持续沟通；
3、实施绩效评价；
4、提供绩效反馈；
5、指导绩效改进。五
十六、在进行绩效评估时应注意哪些事项？【答】：
1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；
2、目标管理与行 为评价有效结合起来，协规定的职级工资制，都属调好业绩评估的监督职能于结构型工资制度的范与引导职能；
3、形成有效畴，其共同面临的难题是的人力资源管理机制；
4、如何公平、合理、有效地要注意评估方法的适用确定工资各个成分的标性；
5、要注意评估标准的准。职务工资标准和级别合理性；
6、要注意评估过工资标准该如何确定则须程的完整性。依赖制度创新，而建立公五
十七、我国公务员考核制度存务员绩效评估机制，将公在哪些问题？【答】：
1、不同务员的工作任务按照职等级的公务员一起考核；能、责任、工作量等因素
2、重视年度考核，忽视平进行细化分解和量化处时考核；
3、考核过程中出理，并与社会经济指标一现论资排辈评优秀的现起构建测算模型，是一个象。
4、按比例分配名额。比较理想的解决方法。但五
十八、造成我国公务员考核制是将公务员的工作进行量度现存问题的原因是什么？化是一个庞大和复杂的工【答】：
1、考核内容缺乏程，短时间内是无法完成针对性、可比性；
2、岗位的。之间工作量和工作难度不
2、公务员工资总体水一致；
3、考核制度设计也平偏低，难以体现公平原有不尽合理的地方；
4、考则。我国现阶段的公务员核中没有规定不称职人员工资水平在公平性上存在的比例。以下问题：（1）公务员工五
十九、公务员的薪酬具有哪些资收入水平低。保证公务功能?【答】：为了吸引优秀员薪酬的外部公平性，就人才进入国家公务员队是要使公务员的薪酬水平伍，并且使他们能够安心与国有企业同类（级）人于本职工作，竭诚为国家员大致相当，但实际上差和公众服务，世界各国都距较大，同等职务相比，非常重视公务员薪酬问“企业干部工资要比国家题。公务员通过自大的工干部高20~40%”。在市场作和劳动获得报酬，体现经济条件下，其他行业基了公务员与其所供职的国本上采用了市场机制进行家机关之间的权利和义务个人收入分配，而公务员关系。国家机关按期发给的工资分配仍保留了计划公务员薪酬，有利于发挥经济的分配形式，导致公薪酬的基本功能。
一、补务员工资水平与其他行业偿功能；
二、激励功能；相当人员的工资水平明显
三、调节功能。不一致。（2）工资标准的六
十、构建公务员薪酬制度需要级差较小，平均主义盛行。遵循哪些基本原则？【答】：从内部公平性看，由于受公务员薪酬制度存在着一传统的职务等级工资制影定的差别，但一般来说都响，既不考察工作价值与遵循依法分配原则、平等贡献以及专业人员资本收原则和平衡比较原则。
一、益，也不考虑公务员的社依法分配原则。（1）法律会身份与地位，因而造成方式；（2）行政方式；（3）现阶段我国公务员队伍内共同协调方式。
二、平等部不同职务、不同级别的原则。
三、平衡比较机制公务员工资水平差距较原则。小，平均主义盛行。从全六
十一、我国公共部门工资制度国范围来说，我们公务员面临的问题是什么？【答】：
1、的工资标准的级差主要通公务员工资结构不够合过两个方面来体现：一是理。我国的工资结构基本职务工资差别，同一档次上采用的是结构型的工的不同职务工资差不超过资，无论是1993年以来实250元，一般在70—80元行的以职务工资、级别工左右。二是级别工资的级资、基础工资和工龄工资差，按2001年10月的标来体现公务员的职务贡准计算，最高为1166元，献、能力资历和年度绩效最低为115元，最高最低贡献，还是根据公务员法
差距10倍，平均每级级差在50元，即仅为4％左右。
3、工资调整不及时、增长机制不完善。我国工资调整和增长机制方面存在两方面的问题。一方面是定期晋薪机制不完善，工资增长速度过慢。据统计，1979年至2001年，我国经济年平均增长9.8％，而公务员调整工资6次，年均才增长6.8％。而且由于历史原因，我国公务员的工资基数比较低，经过6次调整后的工资水平仍不能准确反映公务员的能力与贡献。公务员的工资水平长时期处于低水平，远低于社会平均工资，并滞后于公务员物质生活水平提高的需要，已在一定程度上影响了公务员的工作积极性和公务员队伍的稳定性。长此以往不仅会影响政府的行政效率的提高，还可能导致某些公务员利用权力向百姓寻租，滥用职权谋求灰色收入，败坏政府在公众中的形象。另一方面，通过档次工资和级别工资的提升获得工资增长的激励机制也存在速度慢、标准低的问题。从表面上看，我国公务员的工资增长也是通过档次工资和级别工资的晋升来实现的。然而，通过这种方式实现工资增长的时间过长，需要连续两年考核称职才提升一级职务工资档次，连续五年考核称职才提升一档级别工资。而且提升所获得的物质报酬（奖励）极少，提升一档职务工资和一个级别工资收入分别只增加约50到60元，按现行的物价水平，只能购买10到15公斤大米，对于提高公务员的生活水平没有实质性的意义，更不用说发挥激励作用了。
4、津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。津贴是根据不同公务员的不同情况给予的补贴。它的作用主要是用来调节公务员工资分配收入中的特殊矛盾，是公务员工资的一种补充形式。虽然《中华人民共和国公务员法》就公务员津贴的种类做出明确的规定，但是由于津贴制度本身并不完善，虽就津贴的种类做了规范，仍无法从根本上解决其存在的主要弊端。（1）由于财政限制等种种原因，国家并未就“津补贴”出台统一政策。在此背景下，由于经济水平和物价水平不一，各地相继自行出台了各自的“津补贴”政策，名目大多为“生活补贴”、“职务津贴”、“岗位补贴”等等。但是，由于财力不一，各省实行情况差距很大，有的省三项补贴总共才两三百元，有的省仅一项补贴就达到这个数额。而在同一个省的不同地市差距也很大，如安徽省规定的一项补贴是200元，但是黄山市仅能执行100元。（2）津贴收入与工资收在薪酬结构中所占的比例本末倒臵，缺乏制度化的保证与监督。公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。由于缺乏全国统一的比例规定，造成各地、各部门自行发放的各项津补贴成为公务员的主要收入来源，工资收入占公务员个人总体收入的比例严重偏低。明显的低工资与捉摸不透的补贴、津贴使社会公众难以了解和监督公务员真实的收入水平，这也造就了一个低工资、多补贴、泛福利且缺乏透明度的公务员薪酬制度。六
十二、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？【答】：
1、福利项目设臵不合理，制度老化。我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设臵都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。1993年工资制改革时没有出台新的福利制度，而且近12年来也一直没有制度方面的创新；福利制度改革明显滞后与工资制度的改革，不利于公务员制度的进一步发展和完善。
2、福利待遇差距大，标准悬殊。在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平基本统一。在工资 津贴之外，公务员享受何关及其公务员实施国家法种福利，福利标准及程序律、法规和政策以及决定、都是比较明确和统一的，命令的情况进行监督检如通过社会保险获得医查，并对违反法律、法规疗、失业福利保障，通过及政策的行为提出建议、统一的福利补贴制度获得加以纠正甚至予以必要惩生活或消费的满足等。但戒的过程；
3、对公职人员在我国，由于地区、单位、廉政的监控。主要是依据行业不同，公务员福利待法律和道德的规范对公务遇差距十分悬殊：沿海、员个人执行公务的行为进内地发达地区与中西部欠行的监控；
4、对公职人员发达地区的公务员福利待勤政的监控。这一方面的遇的差距，大概相差6到监控着眼于公职人员行政3倍；效益好的部门与差活动的效能和效率。的部门大概也在三倍到两六
十四、公共部门人力资源约束倍之间。正如暗地流传的机制具有哪些作用？【答】：
1、顺口溜所说的“待遇差组织中的约束功能有利于的，怨声四起；待遇好的，明确组织成员的职权，组肥上加膘”。
织成员在享有一定权利的3、福利形式过于社会化。同时，必须承担相应的义目前我国的公务员福利除务，负起一定的职责，接住房补贴和公费医疗制度受组织的监督。组织成员外，其他都是由各个单位的职权明晰，可以有效地根据自身的经济状况提供避免侵权和超权等不良现的，而这些福利如食堂、象地发生；
2、现代人力资幼儿园、图书馆等大有源开发与管理理论中，刚“机关办社会”之嫌，容性约束向柔性约束的转变易出现重复建设、使用效有利于组织由金字塔型向率低等问题。另一方面，扁平化的方向转变，这样公务员生活中所面临的许的转变可以帮助打破传统多实际问题，却没有通过的官僚制下的死板严格的福利制度得到很好的解科层管理和单一的沟通渠决。道，从而建立起灵活的、4、福利资金提取和使用混信息通畅的管理模式；
3、乱，“小金库”盛行，滥组织中的约束机制同激励发补贴和实物的现象突机制的有机配合，是保证出，缺乏有效监督。在我组织按既定目标高效运转国，各个单位和部门是公且保持稳定的前提。务员福利资金的主要提供六
十五、公共部门人力资源监控者，各个单位和部门的经与约束的内容有哪些？【答】：济收入状况就直接影响到公共部门人力资源监控与公务员所享受的福利水约束的主要内容分为两个平，所以，各单位各部门方面，即内部监控约束和是“八仙过海、各显神外部监控约束。
1、内部监通”，“巧立名目”来增控约束。即公共部门内部加各自收入，又“巧立名对人员的监督与约束。它目”发放福利。除此之外，主要由如下两方面的形式一些单位或部门把无法入组成：（1）合同监控约束。帐的开支都列入福利费合同监控约束就是指个人用，私设“小金库”，滥与组织签订合同书，明确发补贴和实物，既干扰了双方权利义务关系，以合国家的经济建设；而过多同的形式约束个人行为，福利发放也拉大公务员间并防止公共部门人力资源收入差距，导致税收流失，的流失。在政府部门实行社会风气败坏。的公务员聘任制，就是合六
十三、公共部门监控的对象有同化管理人才的体现。我哪些？【答】：
1、对公职人国在《公务员法》里专门员守法的监控。即对公共规定对一些专业性较强的组织在对其成员管理的过职位和辅助性的职位可以程中执行贯彻法规情况的进行聘任，聘任就要签订监控；
2、对公职人员执法合同，按照合同进行管理，的监控。也就是对国家机
这是过去暂行条例所没有14 的。我国目前对事业单位人员实行聘用制，单位与职工依据国家有关法律、法规、规章和政策在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系，明确双方的责任、权利、义务。（2）制度监控约束。制度监控约束是指通过建立健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。公共部门的制度监控，不仅是对全体公职人员的全部行为的监控，而且还必须贯穿于所有行政程序与行政过程的始终。约束监控制度若设计得科学严密，能对行政行为本身构筑起预臵性防范的屏障。同时约束监控制度还能为组织提供一个公平竞争的平台。通过监控与约束，保障组织正常、高效地运作。
2、外部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。（1）法律监控与约束。法律约束与监控是运用法律制裁措施对公共部门及其成员通过法律途径维护组织与成员的合法权益的同时，约束其行为。（2）道德约束。从职业伦理的角度来看，公职人员所必须达到的精神状态也必然不同于对普通职业的要求，这种精神状态具象化为“职业道德”，并被社会认同。作为“职业道德”，它依赖于公职人员内在的精神认知，并通过主观意识的约束来实现。道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（3）社会群团和舆论的约束监控。社会群团对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。对公职人员实行舆论约束监控主要是通过报刊广播电视等途径实现的。公务员的一切言行均在舆论约束监控之列，如公务员是否称职；是否公正廉洁；是否遵守党纪国法；是否具有高尚的品德及修养等。舆论约束监控的作用特别巨大。六
十六、西方国家的公共部门人力资源监控与约束系统的构成是什么？【答】：目前在西方各国公共部门内已构建了一个错络有序、相互制约、相对完备的公职人员监控系统网络，它由立法系统、司法系统和行政系统诸方面组成。
1、立法系统的监控。立法系统一方面以立法决定国家的大政方针，一方面又监控着行政系统的工作，及公职人员系统的运营情况。立法系统的监控方法主要有：质询、听取行政部门工作报告、审批财政预算和行政立法等。
2、司法系统的监控。司法系统以通过司法审判活动一方面纠正公职人员系统运营中的违反规则的情况，另一方面又以司法审判判例的形式参与制定和补充公职人员系统的规则。从处理人事纠纷和参与建立公职人员系统规则这个意义上说，司法系统对公职人员系统的监控属于宏观与微观（工作管理）相结合的监控。
3、行政系统自身的监控。行政系统自身的监控概括起来可以分为自力监控与规则监控两种情况。所谓自力监控是指行政首长或人事管理机关自上而下地对各级工作人员实施的制约与监控，完成这种监控的主要手段就是激励和制裁。所谓规则监控是指行政系统通过制定规则对公职人员系统进行的制约与监控。
4、工会的监控。很多西方国家允许由政府和公务员工会的联合协议机构直接参与处理公务纠纷案件，工会的监控权主要有上诉与参与仲裁。工会还可以通过罢工的方式作为制约与监控政府人事管理活动的手段。
5、舆论监控。舆论监控在西方有“第四权力”的美誉，它可以迅速产生影响并能启动法律监控的程序。舆论监控也是一把双 刃剑，运用不好，其反作行政机关相比无疑处于弱用也很大。正如黑格尔所势地位，因此在西方通过说的，“在公众舆论中，组织工会进行集体谈判来真理和无穷错误直接混杂影响行政机关以保证公务在一起”，因此，舆论要员个人正当权益的实现。加以节制。工会就有关公务员切身利六
十七、西方国家的公共部门人益的有关问题通过与政府力资源监控与约束机制的特点的谈判，一方面实现维护是什么？【答】：西方国家公公务员集体权益的目的，共部门人力资源的监控与一方面以此来监控政府的约束机制历经百余年的发人事管理活动。展，形成了多元化和双向六
十八、与西方国家相比较，我化格局，并使这种格局呈国公共部门人力资源监控与约现出了系统性、制度化、束系统的独特性是什么？【答】：独立性和双向性的运行方
1、在我国，公职人员在中式。
国共产党的领导下工作，1、系统性。西方国家公共“党管干部”是我国对公部门人力资源监控系统既职人员管理的基本原则。具有相对的独立性，又具所以，共产党对公职人员有明确的职能分工，各司的监控与约束是实施党的其职、互不干涉，形成一领导的手段和必然要求； 个较为完整的组织网络。
2、在西方各国，工会在监各监控部门职能划分相对督政府人事管理活动、保科学，且各具有特殊的监障公务员的合法权益方面控力领域。部门内的监控具有重要的作用。而我国内容清晰，事前事中事后的公职人员不是特殊的利监控齐全，既有对公务员益集团，不存在工会对人个人的监控又有对公务员事的监控； 管理活动的监控，兼顾了
3、根据我国宪法中人民主社会的整体利益和公务员权的原则，我国的群众监的个人利益。
控是一种独立的重要监控
2、制度化。西方各国的监形式，通过各种人民团体控都有着完善的制度保对政府的监督来实现，而障，立法机关在制定法律西方不存在独立的群众监时，就很重视有关的监控控； 条款。最直接的对公务员
4、我国的行政监察部门隶的监控来自行政法规中的属于政府，属于行政系统规定。在西方除了有健全内监督。而在西方国家，的实体法的约束，更有对大多采用的是系统外监控监控程序的程序法规定，方式，且其监督公务员的特别是对公务员进行惩罚机构都是与政府相对独立时的程序规定较为细致周的。延。为了防止惩戒权的滥六
十九、《公务员法》对监控约用，保障公务员的合法权束机制的新发展表现在哪些方益，西方各国政府大多建面？【答】：
1、从监控与约立了公务员惩戒的救济制束的双向性出发，为公务度。
员义务与权利的对等提供
3、独立性。西方各国都很了法律保障；
2、将公务员强调监控机构的独立性，惩戒制度与权益保障制度特别重视行政系统内监控相结合，使监控约束更加机构的独立性。保持监控行之有效；
3、制定了更具机构的独立性，就必须使弹性的公务员回避制度，监控机构的管理权、用人并扩大了公务员回避制度权、财政权都完全脱离于的使用情形，公务员的约被监控机构。美国的伦理束条件更为全面合理；
4、道德办公室就是为了加强在退出机制方面，引入引廉政方面立法而从人事管咎辞职、责令辞职等制度，理总署内分离出来的一个强化领导成员的责任意独立机构。
识，体现了“执政为民”
4、双向性。西方政府与公的根本宗旨；
5、《公务员务员的法律关系被定位为法》对公务员的考核更为雇佣关系，单个公务员与
全面彻底。15
七
十、完善中国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？【答】：
1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立国家公职人员个人信誉制度；
2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度：（1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的权威性；（2）改革现行的行政监察领导体制，增强监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。
3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。在政府行政机关内部建立维权监控机制，其主要途径有：（1）建立公共部门和内设机关的维权监督机制。（2）建立逐级行政单位的维权监督机制。（3）完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。
七
十一、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？
【答】：
1、理论联系实际的原则；
2、学用一致的原则
3、按需施教的原则；
4、讲求实效的原则。论述题
一、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势？【答】：
1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。
2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门新的要求，发挥公共部门人事制度的基础上，创造人力的专业才能、有效运一个公务员潜能发挥的良用科学技术，组织的弹性好环境，促使公务人员具化、灵活化、临时性扩大有使命感，从而更好地促授权已成为必然趋势。对使组织目标的达成和效能未来的组织结构，人们有的实现。与传统的控制导许多描述，如网络组织、向不同，新的公共部门人无缝隙组织、后官僚组织力资源管理强调的“授等等，不管叫什么名称，能”，即授权赋能，主要可以肯定，新型的组织结特征表现在：开放参与决构将具有如下特色：对环策机会；提供行政人员发境具有开放性，组织结构展自主性的机会；发展组的弹性化；组织更趋扁平织共同愿景；发展并维持化，中层管理的削减；强组织成员之间的依赖、开调通过对话建立权威，权放式沟通等。力的均等化；信息的共享
3、公共部门人力资源发展和决策的开放；权力结构的重视和强调。面对知识从集中、等级式的，转化经济和信息社会的到来，为分散网络式的；从自上面对新知识和新技术的挑而下的控制转为相互作用战，越来越多的组织认识和组织成员自我控制；组到公共部门人力资源发展织的价值观从效率、安全、——即通过持续的学习以回避风险转向效能、敏感改变公务员和公共管理者性、适应性和勇于创新。的态度、行为和技能——总之，新型组织结构强调的重要性。更为重要的是一种更能发挥公务员能力由于今天公共组织管理者和潜能，而不是抑制创新和公务员面临的是一个快与活力的组织。速变迁的社会，过去被动
5、公共部门人力资源管理式的学习已经无法适应时的电子化。信息和网络技代的要求，具备新的学习术在公务员管理中的应用能力是公共部门人力资源已成为一个显著的特征，发展的核心，学者马库德人力资源管理的电子化和称之为“新学习”，所谓网络化，可以增加效率，新学习它具有以下特征：节约成本；有利于人力资学习目标是欲达成组织绩源战略和政策制定；有利效；学习的重点在“学习于加强人员之间的沟通与如何学习”的过程；灵活联系；有利于实现参与管适用具有弹性的组织结理。未来主要的发展包括：构，使学习多样化；学习电子人事政策法规和电子时要发挥运用创造力，培人力资源资料库；电子招养非直线式、直觉式的思聘；电子福利支付；电子考；学习可使人们更有意动态管理等。愿及能力，发挥更有效率
6、政府人力精简与小而能而迈向成功；鼓励人们积的政府。政府组织规模的极参与及投入各项组织的庞大，乃是过去时代各国活动；组织应具有开放性政府的一个普遍现象，究的特性，对于不同的学习其原因在于政府功能的扩方式都能够讨论及包含；张、社会的发达、政务的学习是一连串的规划、执增繁以及政府自身的内在行与反馈过程；强调教学扩张。而政府之扩张反过相长，相互学习；将学习来导致赤字、绩效低下、融入工作之中，同时成为成本扩张。所以，从1９生活中不可分割的一部９０年以后，各国之文官分。改革，莫不把人力精简和
4、人力资源管理与新型组紧缩管理作为主要措施。织的整合。在信息技术的美国在1９９９年会计年冲击下，传统的金字塔形度精简全职公务人员27.2的组织机构正在让位于更９万人；加拿大亦在总数合乎新信息社会需要的组22.5万名公务员中精简织结构。为了因应环境的5.5万名。中国中央政府变化，提高效率、符合创
亦精简了3０％的公务员。16
随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。
7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。
8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1９78年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1９85年发表公务员伦理法典，1９９4年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。
二、试述21世纪人力资源的特征？【答】：
1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。
2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源.据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。
3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化 在软件、数据库、设计方人力资源所载有的知识没案等特殊形态中；经验性有全部老化，这种知识资知识则通过教育培训被固源就可被反复利用；第二，化在人的头脑中。拥有比人力资源具有主动补充和一般人更多的经验性知更新知识资源的天性，因识，并能熟练运用编码化为具有较高科学文化知识知识来创造财富是人才资素养的人才，尤其懂得知源的显著特征之一。此外，识的不断充实和更新与个在不同的经济社会形态人发展的联系，懂得不断下，人力资源所载有的知增加自身人力资本的价识资本又具有不同的特值。人力资源的可再生性点。在农业经济社会，知意味着人力资源是一种低识是一般劳动生产经验的投入高产出、并能使拥有总结；在工业经济社会，者长期受益的特殊资源。知识主要体现在机械化、7、收益递增性。在正常情况自动化技术以及与之相适下，人力资源的边际产量应的管理技术和人文社会收入总是大于其边际支科学知识之上；在知识经出，且呈现出边际收益递济社会，知识作为第一生增的趋势。人力资源的这产资源，呈现出以创新能种特性是由其稀缺性、知力为主要标志的信息化、识性、创造性、可再生性智能化态势。等特征所决定的：首先，4、创造性。人力资源作为知由于人力资源的稀缺性，识资源的载体，它是以知通常情况下能与其它可利识为资本，以智力为依托，用资源相配合的人力资源以创新为使命的一种活的总是显得不足，使增加这资源，只要具备适当的环种稀缺生产资源投入的经境和必要的条件，人力资济主体在正常情况下总可源的使用就能体现出其创获得高于其成本的收益。造性功能，即人力具有通其次，由于人力资源的知过产品创新、技术创新、识性和创造性，在知识和管理创新等创新才能，为智力对经济发展、经济竞人力资源的拥有者带来巨争起决定作用的时代，拥大物质财富的特殊功能。有人力资源就意味着拥有人力资源的创造性，不仅产品创新、技术创新、管体现在物质财富的创造理创新、知识创新等创新上，更重要的是它还能对能力和在相关领域中的领知识本身加以创新。先地位与市场垄断地位，5、流动性。人作为思想者，这样的能力和地位可为人都有自已的个人素养、独力资源拥有者不断增加财立精神、自主意识以及理富。比尔·盖茨主要依靠想抱负，他们对成就、荣知识和人才缔造微软帝国誉、责任等有着更大的期的神话以及美国依靠人才望值。因此，人一旦发现资源和科技领先优势创造他们目前所处的工作、生的连续九年实现低通涨高活环境无助于实现其预期增长的经济奇迹等事实，目标时，他们就会表现出都有力地佐证了上述结强烈的流动倾向，除非有论。最后，由于人才资源强硬的制度约束，否则他的可再生性，使人力资源们一旦采取行动，人力资的拥有者在拥有期内可以源的稀缺性使他们很容易持续获得人才资源所固有成功流动。人力资源的这的出色的创造力和产出种流动性特征表明人力资率，并可减少乃至避免发源不象物质资源那样，可生类似于物质资源的反复以成为占有者最终使用或搜寻和获取所需要的成消费的对象。本。
6、可再生性。人力资源的可
三、试述新世纪我国人力资源开再生性体现在两个方面：发与管理应该注意的问题？第一，对人力资源的使用【答】：
1、要注意现代市场经或消费实际上是对知识资济条件下人力资源的流动性。源的消费，知识资源的消最近几年，人才在全国范费不是一次性消费，只要
围内的流动，恰如喷薄而17
出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。
人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。
2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。
3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。
4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。在现实社会中，有的 人“唯亲是用”，有的人社会保障制度和劳动用工“囤积居奇”，有的人制度的实施，促进社会保“顺我者用”，有的人障制度和劳动用工制度的“低我者用”，这就是狭完善，建立劳动法律救济隘、低级的用人观，是改制度，保障社会人力资源革和建设有中国特色社会的合法利益和劳动安全。主义的反动力。
6、相关法规的策划、制定
四、试述人力资源开发中的政府和监督实施。宏观人力资行为？【答】：
1、宏观人力源管理部门可以根据社会资源管理的第一个基本职人力资源开发、利用和发能就是监测和预测社会人展中产生和存在的带有普力资源的发展变化情况，遍性的问题、有益的实践诸如人力资源的总量、结经验和研究成果，协助有构、供求状况、人力资源关部门或主持进行有关人效益、就业收入状况以及力资源的政策法规的制定人力资源流动情况等。社和修改，并负责协调和监会人力资源的现状和发展督有关政策法规的实施。趋势，可以作为进行人力从总的来说，政府在人力资源及其他方面决策和规资源开发与管理的过程划的依据。中，必须坚定的确立起以
2、战略规划是根据国家和人为本的管理理念和战略地区社会经济发展总体战指导原则，并在实践中自略和要求，分析人力资源觉贯彻执行，具体而言要发展的软件硬件环境和条从“更新观念”、“建立件，制定一定时期内地区机制”、“落实方法”三人才资源建设与发展的战个方面入手：
略与规划，以此指导社会
1、转变观念，发展教育。人才资源的发展，提高用人力资本理论的创始人，于人才资源发展的社会资美国经济学家，诺贝尔奖源的配臵效率。金获得者舒尔茨提出：人
3、通过改革和完善人事制类的未来不是由耕地、空度、科技教育制度、劳动间、能源所决定的，人类用工制度及产权制度，开的未来是由人类的智慧所展再就业工程、支持社会决定的。所以人力资本理培训、企业在职培训和继论当中渗透着人文关怀，续教育项目，以及投资公深刻思考和乐观的情绪，共工程、调整产业产品结与人力资本的现实与未来构，贯彻引导企业投资和息息相关。我们不能再将教育科研发展方向等政策专家、学者、青年中的睿和措施，以提高就业率，智者等同于机器设备，认充分开发和利用人力资源为仅仅给予物质的刺激和潜力，促进人力资源合理鼓励便可以趋之如牛。政流动，不断提高人力资源府应在全社会范围内真正的素质和人力资源的开发实现尊重人才，服务人才，效益。是政府实施社会人给人才的成长和才能发挥力资源的开发、利用与发开路，给予专家、学者以展的主要任务。更多的信任，委以重任，4、维护和规范人才资源市给青年中的人才以更多施场秩序要求政府通过人才展才华和自我发展的机中介机构的改制，建立人会，使之在精神上得到满才中介服务职业资格制足，情感上拥有归宿。这度，促进人才中介服务业不仅是使人力资源能够充的多元化、专业化、市场分发挥其价值的有效手化和规范化发展，完善和段，更是我们在硝烟四起监督实施有关劳动力市场的国际人才争夺战中唯一的法律法规，维护和规范可以与对手抗衡的武器。劳动力资源市场的正常秩不错，当我们的竞争对序，促进人才中介服务业手以高工资、高报酬、优的服务水平和人力资源配越的工作条件等诱人的物臵效率的提高。质条件来挖我们的人才
5、社会人力资源的保障与时，我们的确捉襟见肘。保护。主要是政府要监督
如果想通过颁布几条政18
策，给人才的离去多设臵几道关卡，这只能是堵了门，却堵不住窗的自欺欺人之术。既然，我们不想像印度那样成为软件发达国家的“后方加工厂”，就必须改变原来被动的留人之道，而改为“一稳定，二发展，三招募”的积极型战略。加入WTO后人才为世界所共有。一方面我们的人才外流严重，另一方面我们也拥有留在海外的“人才银行”。因此，如何改变观念，探索一条具有中国特色的留才之道，是加入WTO后首先应认真思考的问题。中国有众多优秀的高等院校，有许多待开发的课题，更有广阔的市场和发展空间，完全可以靠事业留人，靠环境留人，靠体制留人，而这一切方法的关键是人的感情因素，给予人才更多的信任，更大的权力，更大的施展空间，就能在感情上吸引人才，留住人才。
2、建立吸引人才的机制。首先必须站在国家战略的高度来实施人才战略，人才战略的重点是培育决策人才和创新人才、高级经营管理人才，制定出一套培养、造就管理家、前沿领域的科学家和高科技工业领域专家的制度。同时还应制定出既符合国情又具有运作活力的包括知识产权、劳动合同以及社会保障等方面的法律法规体系，从而保证人才作用的充分发挥和人才价值的最大体现。
其次，对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学者，政府也应认真研究出一套能吸引他们回国服务的政策，并且应建立一套以“不求所有，但求所用”为指导思想的用人制度，对于已从海外回国的人员不要因为“不放心”就只任命为副校长、副经理、副主任，只要他能把业务搞上去，就放权，让他在技术上说了算。同时还应该允许他们继续与国外保持联系，允许他们再次出国深造，消除他们回国服务的后顾之忧。再次，还应加快科技体制和教育体制改革的步伐，促进科技、教育与经济、工业的紧密结合。目前，我国受过高等教育的人才资源有80%以上都在高校、科技院所和事业单位工作，让他们放弃较稳定的收入待遇和安逸的生活条件去企业工作显然不现实。政府应建立一套以科技投资或风险性期权报酬为引导的灵活多样的奖励制度鼓励科技人员、科研院所进入企业，服务于企业的技术创新，加快知识技术产业化的进程，为科技成果与企业构建一个通畅的交流渠道，真正激发科研人员的创造激情，也为科技创新增添活力。
最后，加大国家和社会对教育、科研的投资。教育也是一种产业，而且是投资收益率很高的产业，经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率在发达国家、中等发达国家和发展中国家分别为9%、10%和13%，而个人投资的收益率则分别为12%、17%和24%，均远远高于国家平均经济增长率，可以认为教育投资是一项利国利民的投资决策。只是教育投资的投资期限较长，而收益的又是无形资产，因此，政府更应起协调、带动作用，减少个人投资风险，调动个人和企业扩大对教育的投资，从而促进社会人才资源的发展，从整体上提高国力，来应对国际竞争。国家的兴旺发达，同时也是吸引人才的极为有利的条件。
3、科学的落实手段。面对发达国家几近疯狂的人才“掠夺”和国内发展所需优秀人才奇缺的现实，政府应坚决落实一套具操作性和实用性的政策，以保证人才资源的合理开发和有效利用，以保证我们能够与国外的猎头公司和用人公司进行有实力的争夺。第一，确立以市场为基础的灵活多样的人才流动机制，建立正规的劳动力市场中介服务机构，清除旧体制的障碍，促进人才的合理流动，真 正使人才能够实现自身价对员工的需要通过专业化值最大化。第二，真正建的工作分析获得，并通过立一套按贡献大小支付报职位说明书及培训计划等酬的分配制度，而且要使充分展现出来，录用和解报酬多少的差距真正体现雇员工时较少考虑外部压出贡献大小的差距来，使力，政治责任与社会责任报酬真正成为衡量人才价的相对缺失。企业的管理值的一把标尺，而且应综活动服从于其决策层的意合运用高工资，风险期权志，无须对社会公众公开，和继续教育等多种分配手其操作过程也是经常隐蔽段，使分配真正成为有效不公开的。
调动人才积极性的基础手
2、管理对象行为取向的不同。段。第三，为科技院所和在公共部门中工作的员高等院校的研究成果建立工，其行为有一种保守趋一个通畅的与企业沟通和向，倾向于明哲保身，不科技创新商业化、产业化求有功，但求无过、好自的转化渠道。如鼓励首创为之的心态；在企业组织精神的政策、保护知识产中的员工更加趋向于要富权的政策和法律、以及创有创造性，这与公共部门新成果的价格确定政策组织强调稳定性有关。作等。第四，制定鼓励个人、为政府系统的人力资源管企业扩大教育投资的政理部门必须能从根本上保策，可给予收入分配，社障政府运作的稳定，进而会保障待遇，以及税收、维护社会的稳定，这是政费用等方面的优惠政策府人力资源管理须遵守的等，这些均可起到不错的基本价值取向。公共部门效果。第五，宣传新的用的组织成员要受更多规章人观念，为人才的“柔性制度的限制，强调严格遵流动”提供服务和帮助。守规则，势必使成员或多
五、试述公共部门与私人部门在或少地变得墨守成规和强人力资源管理方面的不同？求一致，组织成员的工作【答】：
1、价值取向差异使管具有更多“非人性化”的理目标不同。公共部门管理特征，行政人员多半带有追求的是公共利益，政府官的味道，人们的着眼点以公众委托人身份提供公在于其行为是否符合规范共产品，对政府行政人员而不是其什么行为能给组的管理是为了最大化的为织带来最大的贡献。可以社会利益服务，而私营机说理性官僚制的弊端在行构则多是赢利单位，追求政组织比在企业组织体现效率、效益是它基本的价得更加明显，帕金森效应值取向。公共部门的财政更容易在公共部门中发挥来源是税收，这决定其工作用，这也可以说是现代作人员的行为要对公共利人力资源管理制度难以在益负责，而企业只需对领公共部门建立的原因。在导者利益、企业自身利益以工作成果或工作目标导负责就够了。因此，公共向的私人组织中帕金森定部门的人力资源管理必须律是不会发生作用的，私考虑政治价值，企业人力人企业部门以“效率”为资源管理首先考虑的不是首要追求目标，对利益追政治回应性与社会公平，求的永恒性，使得私营部而是经济生活中的交换与门成为最具创新精神的部回报，人力资源管理则主门。只有以行为为导向，要考虑的是谁进入企业的人们才会不惜成本、代价这些职位将最有利于企业去创造事情。试想，如果的发展。政府系统的人力一个部门的领导对利润负资源管理部门必须注意其责，对成本负责，他怎么透明化程度、公众的接受会找两个助手去做毫无意程度，必然面向社会，承义的事呢？
受社会的压力，而企业人
3、公共部门与私人部门对员工力资源管理部门只听命于任职资格的要求差异。这一区领导者，领导者完全可以别是由于公共部门本身的决定员工的任命与使用，政治性决定的。作为行政19
部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。
4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。
5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。
六、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势？【答】：
1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分，为 此，公务人员必须保持政人员来说，今后面临的是治上的中立。政治是由那公共组织多样化的雇佣模些政务官来负责政策的制式，诸如以签约方式受聘、定，而公务人员只负责行担任顾问性工作，公务繁政即执行，且不受任何党忙时期临时聘请人手等。派的左右。然而在现实的这样有越来越多的终身职操作中，公共人事制度日位被取消。这使公务人员趋政治化的问题突出。一的管理多样化和非职业方面，公务人员确实参与化，而不是目前传统模式政策的制定，在通常情况的刚性。这在本质上有助下，实施由公务人员参与于让更多的组织和人员参制定的政策，可能会带来与问题的解决。更好的治理效果。在政策
3、职位分类和品位分类兼执行阶段，可以更加明显容并蓄和工资制度的改地看到公务人员在政策的革。职位分类首创于美国，制定中所起的作用。另一是以美国为代表的许多发方面，根据欧文·休斯的达国家普遍采用的一种适观点，“管理主义模式的应现代经济社会发展的需主要特点是管理者对产出要而产生的科学人事管理和结果负责。这就意味着方式和人事分类制度。职管理者和政治雇员之间以位分类的最大特点是“因及管理者和公众之间的关事设人”，它强调的是公系必然发生改变。”传统务人员的职权和责任，而模式中，管理者和政治雇非担任该职位的公务人员员之间的关系是范围狭小本人。以英国为代表的另的和技术性的，是发号施外一些国家实行的是与职令者和执行命令者之间的位分类不同的品位分类制关系。在管理主义模式下，度。它是一种以文官的个二者之间的关系更为灵活人条件，如学历、资历等和紧密。公务人员与政治为主要依据的分类管理方官员共存于管理的互动过法。这种分类是以“人”程之中。为中心进行设计的。美国
2、公共人事制度中职业的的职位分类以精密细致而永久性和稳定性传统被打著称，并被认为是实行功破，现实的公共人事实践绩制的一种方法和人事现已经从根本上影响了公共代化的标志。二十世纪
七、服务提供的方式。传统的八十年代以来，美国进行公共行政的另一个理论基了多次改革，重视简化分础是官僚制，公共人事制类制度和注重“人”的积度要在组织形式和运作上极作用，但费时、耗资、确保这种体制的高效运繁复等问题始终没有得到转。但是人们已经逐渐认好的解决，特别是这种静识到这种永久性会造成公态的分类模式，常常难以共组织的功能失调，并看适应经常变动的职位结到公共组织内部的不协调构。近年来，职位分类中已经带来许多社会和经济出现了一些新的发展趋问题。改革通过公共服务势，不少国家更加重视中的可选择替代性组织形“人对职位的影响”，实式或机制，降低公共组织行“级随人走”，此外，的作用，减少公共组织雇职位分类的体系结构也趋员的数量。主要途径是将于简化。随着现代公务人原来由公共组织机构直接员职能范围的日益扩大，提供公共服务的方式，转分工愈来愈细，许多专业变为通过其他组织形式和性、技术性工作进入公务机制提供。对现有的公共人员的工作领域，它也不雇员，增加雇佣关系的灵可避免地暴露出一些缺陷活性。公共部门使用临时来，特别成为业务类公务性、兼职或季节性雇员的人员管理的一大障碍。近数量明显增加，另外通过年来英国对品位制度作了雇佣契约使用的不受传统较大改进，表现了向专业公共人事制度保护的雇员分工和职业分类方向发展数量大大增加。对于公务的趋势。英国现行的分类20
管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。历来的功绩制是指根据人的能力、学历、资历、以及工作绩效的考核结果来决定公务人员的录用、任命、升降和奖励的一种人事管理制度。在此基础上实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高级公务人员和中级公务人员实行功绩工资制，按照其工作绩效来决定其工资水平，打破了过去那种公务人员按照服务年限平均地、自动地增加工资的制度。同时对高级行政官员实行功绩奖励制，以鼓励公务人员提高工作效率和质量，吸引并留住优秀人才，带动整个公务人员队伍素质的提高，从而给功绩制注入了新的内容和活力。
4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展，法律和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。在美国，长期支配人事部门的一个基本管理思想是，应该通过种种条文规定，使所有的公务人员都采取同一种行为方式。但事实上这是不可能的。因而，美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页的联邦人事手册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人员、核定薪资的权力。联邦政府还允许更多的部门进行人力资源管理改革的试点，以寻找更佳方案，这样就出现了一些联邦机构和组织游离于现存公务人员体制之外的现象。这种改革试点和例外，打破了美国公务人员制度法规严密、整齐划一的传统格局；取消了过程取向的控制机制；相信并依靠公务人员的责任心和能力来从事新的创造性工作；提高了工作效率；改进了社会的整体利益。这种模式在于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除政府管理实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在能量和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。当然，作为官僚制的重要特征，规制的作用是其他东西所不可替代的。即使在以知识和信息为管理基础的新时期，规则的作用还是不可忽视的。美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革的共同点。并且，美国政府在放松那些过时、陈旧的规则的同时，还在不断制定新的规则。为增强人力资源管理的灵活性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起更大的责任。在旧的体制下，由于繁琐的制度规定的束缚，一线的管理人员很难在人事管理上有所作为，现行的改革给他们以更大的实际权力和灵活性，即在大的原则得以遵守的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部门的一些传统职能，通过市场机制由企业承担；人事管理机构及其职能合并，把原先分别由几个机构各自承担的人事管理职能合并到一个机构；加速人事管理地自动化和计算机的运用程度；人工智能、国际互联网络的发展，使人事管理的技术方法的变化越来越大。
5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。受传统人事行政思想的影响，公共人事 制度通过对人的一定程度营企业家和教育学术界专的控制，达到官僚机制的家开放，部分中低级公务正常运转。因此，公务人人员职位向外国公民开员的进入、使用、退出这放，其最终目的都是在全三个机制始终贯穿的一个球范围内争夺人才。有资现实就是公务人员是一部料显示，美国的技术岗位机器中的零部件，必须是中有近一半是空缺的，每有理性的，而且必须使其年对高科技人才的签证，时刻保持理性，否则整个已由目前的11.5万份提机制的运作会存在问题。高到20万份。德国总理去但人力资源管理的观点是年决定，将尽快从国外招将人看作是组织中的一种聘2万名信息技术人才。资源，一种保持长久竞争英国放宽以技术为主的劳优势和不断发展的资源，动许可证限制，并增加国它不仅具有组织要求的不内一流科学家的工资。日同特征，同时又具有自主本预测，今后10年将缺少创造性。人力资源管理就160万至445万熟练技术是要将这种创造性与组织人员。主张以人才和高新紧密衔接，实现真正意义技术立国的新加坡总理吴上的组织与个人的结合。作栋说得更清楚，“知识人力资源是所有资源中最时代带来的新挑战是如何宝贵的资源，对人力资源奖赏和留住人才，新加坡的投资所产生的效益远远要取得成功，不能单靠当超过在其他方面投资所产地人才，而是靠从世界各生的效益，而且人力资源地网罗人才。” 投资的回报是长期的。当
6、改革从根本上触及了整然，要充分发挥人力资源个官僚体制，使行政管理的效益就必须对其进行合朝着后官僚制的方向发理的开发和科学的配臵，展。公共部门传统结构的而人力资源开发的基本手突出弊端是过分依赖庞大段就是教育和培训。公共的、垄断的、缺乏外部监人事制度的改革摒弃了公督制约的官僚机构。这种务员管理中的传统旧模机构最看重规章制度和权式，特别提出要对政府雇力对公共组织行为的指员提供必要的培训，要录导，几乎完全忽略市场信用最优秀的大学毕业生到息和公务人员个人的主观政府部门工作，改善政府能动性。加之这种机构服的工作环境，从而来提高务的无形性、迟效性、综政府的行政效率和整个公合性使得公众和民意机关务人员队伍的素质。公务在质与量上无法对其效率人员的培训日益注重专才进行准确的评估和监督。和通才的结合，强调培养发源于美国的企业家政府和提高公务人员的行政能理论越来越引起了许多国力、管理能力和领导能力，家的重视。这一理论提出以及培养公务人员的参与了具有战略性的改革设意识。人才选拔由封闭到想，主张下放决策和执行开放，由限于民族国家到权力，把大的公共部门分面向全球，政府人事职能解成若干小的像企业那样由对公职人员的管理到对可以相互竞争的运作部整个国家的人力资源开门，将大量的服务职能下发。在以加强市场在经济放给低层机构、私营部门管理中的作用为特征的结或半私营部门来承担，迫构调整中，已有越来越多使公共部门无法进行垄断的国家限制或放弃了“终性控制，从而达到降低成身制”。1995年以来，7本、减少服务费用、增加个发达国家中有6个国家服务种类、提高服务质量的公职部门的临时性岗位等目的。与传统公共组织的增长速度高于固定岗位力图通过金字塔式的多层的增长速度。实行聘任制级结构实施管理和保证决已成为世界公共人事制度策的连续性不同，改革强改革的趋势。有些国家高调积极进取的公共组织行级公务人员职位向本国私
为和个人责任，促使公共21
部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构，保证各公共部门的低投入高收益。政府雇员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为官僚服务，要通过建立市场机制来解决问题，让顾客进行挑选，利用市场机制来给政府管理以刺激。公共组织要像私营企业那样，合理利用资源，注重投入与产出，提高行政效率。从根本上改变公共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向发展。现代人事行政无论是价值观念、结构体系，还是适应对象、操作方式和手段，都与历史上的用人制度发生了根本性的变化，并基本上形成了一个崭新的人事制度体系。当前，人事行政改革之所以范围越来越广，内容越来越深化，这实际上是新技术革命、经济全球化的必然结果。对大多数发展中国家来说，改革不仅意味着树立新的理念、开发新产品、增加新投资，改革的核心更应强调开发人的技能。西方人事行政改革虽然轰轰烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在发展过程之中，理论的整体构架尚未最后形成。发达国家在人事行政观念、职能、工作方式等方面的调整，为“创造一个人人享有信息、人人发挥聪明才智的社会”打下了可持续发展的基础。发展中国家为缩小与发达国家的差距，可借鉴发达国家一些成功的经验，如网上招聘、网上考试、网上登记注册、网上验证和政策咨询等。发展中国家只要抓住机遇，加快改革步伐，把信息网络技术作为开发人力资源的重要手段，“变数字鸿沟为数字机遇”，就有可能在推行人事行政服务社会化和公共化等方面，开发人类所具有的无限潜力，提高国家的综合竞争能力。
七、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。【答】：
1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配臵，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配臵，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。
2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利 用国民教育领域丰厚的教较高的人才队伍，充分发学资源、对在职干部进行挥各类人才的积极性、主教育和专业培训；所谓国动性和创造性，开创人才内挖潜力，就是把干部送辈出、人尽其才的新局面，到沿海发述地区实地考察为全面建设小康社会和实学习，送到香港和澳门特现中华民族的伟大复兴提别行政区集中教育培训，供重要保障。在长期的人还可以送到中央和国家机才队伍建设和人才工作实关挂职学习锻炼等；所谓践中，我们党非常重视政国外建基地，就是有选择策法规的研究和制定，及地在发达国家如美国、日时发现和总结各地区各部本、新加坡及西欧国家建门在人才工作中的有益经立干部教育培训基地，以验和做法，使之上升为政培养适应经济全球化和知策法规，先后研究制定了识经济时代需要的高层次一系列干部人才工作的政人才。”经济社会发展需策法规。改革开放以来，要大批优秀人力，特别是中国已初步形成了具有中高层次人才，而中、西部国特色的人才政策法规体地区又最缺高层次人才。系，政策范围涵盖了人才因此在客观上要求我们把培养、引进、使用等人才培养重点放在高层次人才开发的各个环节，人才政的培养上。同时，要加大策的开放度不断扩大，与培训的投入，保证人才培国际惯例接轨开始成为人训经费，是改善育人环境才工作决策者的主动选的物质基础。此外，国家择，人才政策的发展层次在高层次人才的流向上要从部门和地区的政策体系进行宏观指引，避免人才向国家政策体系升华，并流动的盲目聚集效应，从不断在实践中发展和完而最终导致人才的浪费。善。中国的人才政策在促
3、优化人力资源战略和政策环进经济社会发展，促进干境，引进适用人才。党的十三部人事制度改革，促进人届四中全会以后，江泽民的全面发展等方面，发挥同志面对新的国际国内形了积极作用。引进人才是势，从推进现代化建设,当今世界各国特别是发达实现中华民族伟大复兴的国家争夺人才的主要形战略高度出发，对搞好人式，其有效手段就是用优才资源开发，建设高素质惠的政策吸引人才。这些干部队伍作了一系列重要年来，各地在优化引人环论述，提出了明确要求。境方面做了大量工作，对他指出“人才是第一资有关引人政策做了明确规源”、“当今和未来世界定，取得了显著成效。但的竞争，从根本上说是人要进一步优化引人环境，才的竞争”，“要抓紧做办法应该更多一些，落实好培养、吸引和用好各方应该到位一些。比如，建面人才的工作”。以江泽立博士后流动站和企业博民同志为核心的党中央提士后工作站。实现人才柔出并实施了科教兴国战性流动，或变户籍管理为略、人才战略，在加强各身份证管理，变人员引进级领导人才队伍建设，加为智力引进等等，制定一强干部的教育培训和监督系列的人力自由流动政工作，深化干部人事制度策，创造一流的人力软环改革，做好各类人才的培境，规范政府管理，为外养、吸引和使用等方面，来人才提供快捷优质的服做出了一系列重大部署，务。在引进人才方面，还将中国人才资源开发和人要注意它的适用性，各地才队伍建设工作推向了一区应该根据自身的发展特个新阶段。实施人才强国色及发展现状，有选择地战略，就是要努力造就数引进人才，而不是“人云以亿计的高素质劳动者、亦云”的盲目被动跟进。数以千万计的专门人才和
4、创造良好的劳动力市场竞争一大批拔尖人才，建设规环境，选拔优秀人才。我国劳模宏大、结构合理、素质
动力市场体系已初步形22
成，市场机制在人力资源配臵中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配臵、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。
5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。
八、试述政府在人力资源市场建设中的作用？【答】：
1、完善人力资源市场的法律体系。建立一套公平、公正、公开的行为规则，使人力资源市场的各项活动有法可依，有章可循，是市场有序运行的重要条件。目前我国在人力资源市场方面的立法还比较薄弱，法律法规不健全，覆盖面狭窄，没有形成全国统一的人力资源市场法规体系，必须在宪法指导下，针对人力资源市场的特点，加强人力资源立法。人力资源市场所涉及的法律法规非常复杂，当前要进一步完善并全面实施劳动法，健全规范国家宏观管理人力资源市场行为的法规，加强规范人力资源市场主体、人力资源市中介组织行为的立法等，建立完备统一的人力资源市场法规体系。
2、实行有效的宏观调控。政府封锁，妨碍了人力资源的作为制度供给者，要制定自由流动。从公共部门情必要的政策，保障人力资况来看，这一点尤为突出。源市场健康有序发展。政由于我国公共部门仍实行府宏观调控的任务是，搞的是高度集中人事管理体好人力资源发展预测，制制，人力资源流动只是单定和实施人力资源发展的纯的组织行为，用人单位战略，保持人力资源总量及劳动者个人缺乏自主供求的基本平衡，促进人权，处在被的从属地位，力资源结构的优化，使用既缺乏流动的动力，也缺权人力资源的开发与整个乏流动的渠道人力资源供经济和社会协调发展，规求的市场主体地位的缺划提出人力资源发展的目失，是目前影响公共部门标任务以及需要配套实施人力资源流动的最重要因的政策，加强对人力资源素。
运行的综合协调，为人力
2、市场法规和社会保障制度不资源的市场化配臵创造良健全。改革开放以来，我国好的社会环境。
人力资源市场机制和公共
3、加强对人力资源市场的服务部门社会保障制度建设取功能。搞好人力资源市场基得了明显进展，但与人力础设施建设，创造良好的资源市场配臵改革的现状人才成长环境；培育人力与要求相比，显然是不大资源市场体系；调节社会适应，甚至出现市场上劳分配和组织社会保障。发动力无序流动和不正当竞展以服务为宗旨的中介组争等不正常情况，严重影织，为人力资源市场提供响了市场的良性运作和功信息服务。
能的发挥。人力资源的流
4、维护人力资源市场的秩序。动，不同于一般商品的流在市场经济条件下，政府动，不仅事关劳动者的工的一个基本职能是维护市资报酬，而且还涉及到劳场秩序，充当市场竞争的动者的劳动环境、工作条裁判者，保证市场正常运件、失业后生活维持、年转。政府要明确市场主体老后生活保障等一系列经的产权关系，规范市场主济社会问题。特别是在与体的行为，加强对市场的劳动力交流相配套的失业监管，公正执法，防止有救济、社会保障、养老保关交易方借助信息不对称险及医疗、工伤、住房等进行欺诈和侵权，确保市保障体系建设方面，存在场交易和市场交易的公正规章不健全，落实不到位，和效率，维持人力资源市渠道不畅通、体系不合理场秩序。政府对人力资源等问题。同时，就业权利、市场的监管，主要以经济劳动报酬、劳动保护及人手段和法律手段，辅以必事、劳动争议仲裁等相关要的行政手段。制度法规及措施不十分明
九、试述我国公共部门人力资源确和完善，从而制约了人流动的障碍？【答】：
1、人力力资源配套市场化的进资源的市场主体地位未完全确程。
立。在市场经济条件下，3、户籍制度改革滞后。在世人力资源供给方即劳动者界各国，城乡分治只涉及应该成为自己劳动力的主行政建制与辖区划分，而人，可以自由支配自己的与居民的身份无关。居住劳动力，在择业问题上，在什么地方，并不存在行应有自主权。人力资源需政上的身份管制或迁徙壁求方也能够根据自身工作垒。而我国目前的户籍制需要自主决定雇佣方案。度作为我国行政管理的基但我国目前旧体制尚未未本制度，具有维护社会秩完全打破，新体制没有完序、保护公民的权利和利全建立，许多因素影响着益、服务于社会主义建设劳动者和用人单位的市场的功能，并与医疗制度、主体地位的确立。人才单就业制度、住房制度、养位所有、部门所有情况比老保险制度、教育制度等较普遍，部门分割、地区
密切相关，不同户籍享受23
截然不同的社会待遇。面对越来越开放、复杂经济社会发展状况，传统的封闭、层层审批、面面俱到的户籍制度，人为地将公民划分为不同的身份等级，严重地阻碍了人力资源的正常流动。
4、官本位思想的影响。官本位是封建官僚政治的产物，中国传统社会是以高度集权和等级森严为标志的封建官僚政治体制，官僚政治是一种特权政治，权力成为人们价值取向的唯一标准。官僚政治所产生的官本位制，其主要特征是封建等级制，社会成员之间尊卑贵贱界限分明，整个社会以官为尊，以官职大小决定社会地位的高低。每个官员都分别按官职享受一定的特权，获得优于平民的种种待遇。在官本位制度下，如同货币制度中的“金本位”、“银本位”下的金银成为衡量一切商品尺度一样，官僚成了衡量一切社会成员的价值尺度。建国以来，我们虽然扫除了封建制度，但官本位的思想仍有相当大的影响，整个社会成员将官仍看得过重，官重民轻、官主民仆、官大理多、当官发财等思想仍有相当的市场。在这样的情况下，以政府官员为重点的公共部门人员不愿意放弃铁饭碗，放弃附着于官位上的特权和尊重，流动到非政府部门，结果导致政府与非政府部门之间人力资源流动的困难。
十、试述促进我国公共部门人力资源流动的对策？【答】：
1、明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处臵权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。
2、完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。
3、改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。地方也可通过实行“柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍 管理为身份证管理，变人员甄选与录用的过程是为员流动为智力流动，从而组织选择符合组织发展和取消人力资源流动的部门工作要求的高素质人员的界限、身份界限和地域界过程。如果仅根据管理者限。的主观判断人员是否符合4、破除官本位观念。中华人工作要求，势必会影响到民共和国是人民当家作主甄选与录用工作的科学性的国家，人民才是国家的和公平性，因此，选拔合主人，国家一切权力属于适的从业人员必须具有客人民。一切公职人员，不观的标准和依据。而工作管职务高低，都是人民的分析对从事具体岗位的从公仆，都是接受人民的委业人员的知识、技能、态托管理国家和社会事务。度、行为、价值观、品质教育是改变观念的重要方等方面做出了明确的规法，但教育只有与利益调定，有助于制定符合岗位整相结合，才能发挥应有要求的人员录用标准，有的作用。目前要进一步完利于组织客观、公正地衡善人民当家作主的各项规量和评价求职人员，从而章制度，把官员切实臵于使人员甄选和录用工作科人民的日常监督控制之学化、正规化，避免了经下，让人民感受当家作主验主义，减少录用中的盲的威严，让官员在实践中目性。
感受公仆的地位，增强公
3、工作分析对公共部门的员工仆意识。同时，要破除公培训与开发工作具有重要的指职人员的等级特权待遇，导意义。开展员工培训与开废除他们不合民主精神和发主要基于两个前提：一世界潮流的特殊利益。官是员工目前的知识、技能职只是一种职业，而不是或能力无法满足现有岗位一种特权。只有通过实实要求，与既定的工作资格在在的改革，而不是简单要求存在一定的差距，这的说服教育，才是破除官时就有可能需要通过培训本位观念的唯一有效的途来提升其绩效水平；二是径。现有员工的知识、技能等
十一、试述公共部门工作分析的素质条件无法满足组织战作用？【答】：
1、工作分析是略发展对人才素质结构的公共部门人力资源规划的基础。要求，也需要借助于培训公共部门人力资源规划的和开发手段来实现人才储目的就是通过分析公共部备。工作分析信息全面反门在动态环境中人员需求映了组织内各层次具体岗与供给的变化情况，采用位对从业人员在知识、技必要的政策与手段确保组能、经验、态度、行为等织在合适的时间、合适的方面的工作要求，通过将岗位上获取合适数量的员这些信息与现有岗位人员工。因而，制定人力资源的素质进行比较，就能够规划首先需要掌握职位的帮助判断从业人员是否符工作性质及其对知识、技合工作要求，员工目前的能等工作条件要求的信综合能力与工作要求之间息，这样才能确保组织的的差距，并进一步根据工人员供给和人员储备能够作岗位的性质将培训人员合理地满足组织战略发展分类，并采取科学的培训的需要。工作分析则明确方法来确保良好的培训效规定了工作的目的、职责果，从而不仅为组织的培和任务，界定了符合岗位训和开发工作指明了明确要求的任职资格条件，从的方向，而且还保证了员而使人力资源规划建立在工培训效益和效果。因此，可靠的工作和人员条件信工作分析对于员工培训和息基础上，能及时反映内开发工作具有重要的指导外环境变化，确保了人力意义。
资源规划的科学性和前瞻
4、工作分析为公共部门的绩效性。
评价提供客观依据。员工个人
2、工作分析为公共部门人员甄绩效是实现整个组织绩效选与录用提供了客观标准。人的基础，从事某项具体工24
作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。尽管具体岗位上从业人员的绩效水平可能高低不一，但绩效评估的内容和标准必须客观、科学并可准确衡量，否则绩效评估工作就会流于形式，产生不公平的现象。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。
5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。一般而言，工作复杂程度越高，该项工作所需的知识、技能或能力就更多，工作在组织中相对价值就越大；工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值。而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。因此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。
6、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安臵。人力资源的动态调配和安臵是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。一旦组织将员工与工作的关系固态化，那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情形，这样，员工或者会因无法实现个人价值而流失，或者因不能胜任工作而使组织的竞争力下降，进而使组织因此遭受损失。而工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。
7、工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。
8、工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配臵，进而推动各类生产要素在组织内配臵和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。
十二、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循的原则？【答】：
1、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长 和一般的统计员；而不同的标准。公职人员的工作类别相同层次的岗位“德”决定了其才能的发对能力也有不同要求，如挥方向和目的，解决了为会计和秘书。因此，能岗谁服务的问题；公职人员匹配原则指人的能力与岗的“才”是德的基础，使位所要求的能力完全匹德具有现实意义，得到具配。二者的对应使人的能体体现，其核心是能力的力发挥得最好，岗位的工问题。对公共部门而言，作任务也完成得最好。在如果只看求职者的“才”实际运作中，能岗不匹配而忽略其“德”，其履行具体表现为两种情况：当公共职能的方向就会发生能级大于岗位的要求时，偏离，既损害社会公共利优质人才无法在岗位上充益，同时又破坏公共部门分施展才华，人才留不住，的社会形象，造成极其恶人员流动快，这种情况对劣的社会影响；如果只看组织相当不利；当能级小“德”而不看其“才”，于岗位的要求时，组织运则会降低公共部门公共职作效率下降，尤其是当其能履行的质量和组织的运处于领导岗位时，不仅自作效率，尤其是当其处于身难以胜任领导工作，自领导岗位时，甚至可能因信心受挫，而且还会影响工作失误而给国家和社会整个公共部门的竞争力，公共利益带来难以弥补的导致人心涣散，这种情况损失。因此，选拔和录用对个人和组织都会产生严公职人员必须坚持贯彻德重的负面影响。因而，最才兼备的原则，反对任何优的不一定是最匹配的，将两者相割裂的错误倾最匹配的才是最优选择。向。
2、因事择人原则。因事择人
4、公平竞争原则。公平指性原则要求以公共部门的战别、身份、地位和标准的略规划和人力资源规划为相等、平均或一致，公平依据，根据职位的空缺状竞争原则要求公共部门人况和工作说明书进行招力资源招募与选录工作的募、甄选和录用工作。只程序、规则、测评手段和有以岗位为出发点，按照方法对所有的求职者应一岗位的实际需要来选拔人视同仁，运用同一的客观才，才能很好地实现人的尺度去衡量所有的求职能力和岗位需求之间的良者，不能人为地在性别、好匹配，从而避免多招人民族、身份等方面设臵各或招错人的情况出现，真种不平等的限制。在实际正达到“事得其人，人适运作中，公平竞争原则重其事”，使人与事科学结在强调应运用科学、客观合起来。否则，势必会给的测评手段和方法，通过公共部门带来机构臃肿、竞争的方式来测评和选拔人浮于事、效率低下的负人才。单纯依靠领导者的面影响，并不利于良好的主观判断来选拔人才往往组织文化的形成。
带有较大的片面性，因此，3、德才兼备原则。公共部门必须以设计规范的选拔程的运作以公共权力为基序、科学的测评手段和方础，提供公共产品和公共法对待所有的求职者，根服务，并以公共利益的增据测评结果来录用合适的长为其终极目标。可见，人员，才能营造一个公平公职人员的履行职能的行竞争的环境，这不仅有利为具有明显的强制性，影于人才的脱颖而出，而且响面广，波及效应大，因还有助于培育积极向上的此，相对私营部门人才录组织文化。
用的标准，对公职人员的5、信息公开原则。信息公开素质要求应更加全面。德原则要求在招募和录用公才兼备原则就是要求全面职人员的过程中，所有与考察公共部门求职者的政招募、甄选、录用活动相治素质、个人品德、知识关的信息都应向全部的求素质、能力素质等各方面，职者公布和公开，这是确以确保符合“德才兼备”
保公职人员选拔程序公平25
和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。通常，这些应公开的具体信息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查条件、招考单位和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的工作性质和职责范围、考试结果、面试结果以及最终的录用决定等。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。求职者拥有复核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用决定产生疑问，借助合法途径要求对过程进行复核和依法裁决。
6、合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。
十三、试述公共部门人力资源开发与培训应遵循的原则？【答】：
1、理论联系实际的原则。理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则，是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现，也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。理论联系实际就是粑党的路线、方针、政策和本部门、本单位的工作给合起来，把各种理论和公共部门工作的实际内容给合起来，注重运用现代理论去解决实际问题。在培训中，在推动公职人员学习理论知识的同时，重视对他们实际工作能力和适应能力的培养和训练。
2、学用一致的原则。学用一致的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来，培训的内容要与部门的工作实际相结合。培训本身是为了更好地开发公共部门的人力资源，使受训者通过培训能够更好地适应职位需要，提高工作能力和工作效率。如果培训与使用脱节，培训便失去了意义。受训者学而元用，不仅造成人力、物力、财力的浪费，也使受训者失去了学习的动力。只有贯彻学用一致原则。做到学以致用，通过培训提高公职人员的专业知识和岗位技能，培训才能收到实际效果。
3、按需施教的原则。按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言，即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对公职人员进行切合实际需要的培训。当前我国正处于转型期，社会的变动使公共部门的工作目标和工作内容也处于经常调整之中，因此对公职人员的培训，也要根据国家在不同时期的中心工作以及部门的职责规范来确定。此外，在不同职类、不同层次和不间岗位上任职的公职人员所需要的知识和技能也不同，因此培训的形式和内容也应有所差剔。其他国家对公共部门入员的培训也强调此类原则，称这种区分培训对象的培训原则为分类分级原则。在分类分级培训中，培训部门为不同的公职人员设臵不同的培训课程，对他们采用不同的培训方祛，使培训工作收到明显效果。
4、讲求实效的原则。讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。为了实现提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标，培训必须保证质量、突出实效。培训质量的高低是衡量培训成败的关键，没有质量，培训也就不可能取得好的效果。贯彻讲求实效的原则，应从以下几个方面着手：首先，要认真分析需求，根据需求制定培训计划。培训计划是对公职人员进行培训 的依据。培训计划的内容径。同时，它也能使组织主要包括培训目标、培训中的每个成员的心理环境范围、培训对象、培训方得到充分的协调，使每个式、培训内容和培训步骤组织成员能够充分发挥自等。培训计划制定得如何己的能力，因而个体“长直接关系到对公职入员培处的累积效应”能够做到训的效果，成为培训工作1+1>2。
取得实效的首要环节。其
2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽次，要根据不同情况，采其才。用人的目的是“激用灵活、多样的培训方式，活”人，而非“管井根据需要确定培训时住”“管死”人。要做到限、培训的手段可以采用人尽其才，必须鼓励竞争，学校脱产培训，也可以采优胜劣汰。有则“羚羊与用在岗培训或业余进修等狼”的故事，说的是在非多种形式。洲奥兰洽河两岸，河东岸
十四、试述公共部门人力使用应与河西岸的羚羊相比，不遵循的原则？【答】：
1、用其仅繁殖能力更强，而且奔所长、用其所愿、用当其时。跑速度每秒要快13米。之知人善任，用其所长、用所以会产生如此大的差其所愿、用当其时是用人别，是因为河东岸的羚羊之道的核心。用其所长，附近居住着一群狼，这使就是使用人才要扬长避得它们生存时时处在“竞短，兼收并蓄。把人才放争氛围“之中，久而久之，在最能充分显示其才能的它们变得越来越有战斗位臵上，让其尽展其才；力。而河西岸的羚羊恰恰用其所愿，就是根据使用因为缺少天敌，没有生存对象的兴趣、爱好和个人压力，每天过着悠闲的生的意愿来使用人才。因为活，因而长得弱不禁风。兴趣和热情是人们对一定这则故事说明，竞争蕴藏事物的积极态度，是推动着巨大的能量。只有竞争，人们积极认识事物，从事才有发展，不仅自然界如活动的内在驱动力。用其此，社会与人的发展也不所愿，有利于个人自身价例外。公共部门用人如果值的实现和公共部门管理缺乏甚至拒绝竞争，不仅目标相统一；用当其时，会造成用人的高额成本，就是使用人才要抓住最佳而且工作只会死水一潭，的时机。人的才能和人自直接影响到公共部门的服身一样，从萌发到鼎盛再务质量，甚至阻碍社会的到衰退，其发展轨迹犹如发展。因而鼓励竞争，不一个抛物线，都有其发展仅能促进公共部门人员能的顶端。因此，要充分珍上能下、能进能出和让优惜人才才华的绩优期和其秀人才脱颖而出的用人机工作的最佳年龄，打破论制的形成，而且在存优汰资排辈、求全、平衡、照劣、升优汰劣的同时，也顾的束缚，适时“起用”。有利于促进平庸者的成长当然，有的人才发展可能与发展，在这种压力下，会有两个甚至多个峰值出他们会努力向优秀靠拢，现，这就需要领导者灵敏转化。在竞争中，优胜劣捕捉其才华的“拐点”，汰是社会发展的自然规适时委以重任，达到用人律。鼓励竞争，优胜劣汰，的良好效果。用其所愿、既适用于公共部门这一组用当其时，在某种程度上织中的群体，也适用于人说都是用其所长，它是对才个体。因为在竞争中，个体不足之处的最佳弥个人为了展示自己的优补，在提高公共部门的整势，发挥自己长处，就会体效能的同时，也有助于极力克制、避免、改变自个人的发展。系统论告诉己的短处。时间一长，个我们组织的优化首先以构人某一短处可能将不复存建组织中各个要素优化为在。这在某种程度上，又前提，而用其所长、用其会刺激个体与个体之间的所愿、用当其时正是优化竞争，从而使群体充满勃组织各个要素的重要途
勃生机和活力。这种良性26
循环，对提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。
3、以人为本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要树立科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，尊重员工的社会价值和个体价值，尊重他们的独立人格和能力差异。为他们的全面发展创造良好的政策环境和科学的用人机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能；关心人，就是要关心员工的文化生活、家庭生活和身体健康。关心能使员工在组织中感受到家庭般的温暖和亲情。这需要用人者不断提高员工物质文化生活水平和健康水平。在政策允许、资金能够保障的情况下，力争使他们工作、生活、娱乐条件每年都要有所改善，尽力解决他们后顾之忧。这种对员工的关心，能使员工产生亲情感和温暖感并转化为对组织的忠诚感和归属感，能激发员工的工作热忱；信任能使人的自尊感得到满足。对于文化层次越高的人来说，组织领导信任与否，对他的工作积极性和热情起到关键性作用。国外许多管理者和领导者都十分注重对员工和下属的信任激励。因为有了信任，才会有员工的牺牲、真诚和奉献。当然，提倡以人为本、人性化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要管理，放任自流。绝不能打着以人为本、人性化管理的招牌一味强调个人需求，强调个人的特殊利益。没有规矩不成方圆。将员工管理寓于符合实际、体现人性的制度管理之中，对他们的行为进行约束，这也是以人为本。以能为本，是在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念。所谓“能”是指个人在工作中表现出的德能、智能、体能的综合集中。德能反映在一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的品行、舍己为人的价值观等；智能反映在一个人所具有的知识水平、创新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等；体能反映一个人所具有的良好的身体素质等。以能为本，能把员工的注意力引向对能力的重视上，把“能”作为判断人才和用人的标准，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者居其位，谋其政。对公共部门部门而言自然能创好政。以能为本体现出向上的活力，形成重能力、讲贡献、论业绩的用人氛围。在此氛围里，员工就会把想方设法把提高自己的能力变成自觉的行为，这在某种程度上说，又刺激了员工的竞争。公共部门人力使用以能为本，有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。因此，以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。
4、德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人才能力和水平的要求。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领 导才能。首先，在选拔人效，更多地创造优秀成绩，才时，应将德与才看成是从而推动事业的发展。当一个完整的统一体，不能然，坚持这一原则，要避割裂，不可偏废。“德者，免简单地把使用当成论功才之帅也；才者，德之资行赏，把实绩作为使用的也”。离开德，才就失去唯一标准。了方向；没有才，德就成5、优化资源、合理配臵。公共了空洞之物。使用人才，部门掌握公共权力，对社既要反对不问政治的偏会公共事务进行管理的同向，又要反对业务能力不时，为民众提供公共服务。精的偏向。其次，德和才而公共权力是由众多员工相比较，德是第一位的。在不同的岗位分担掌握德，是才的方向和灵魂，的，其员工配合程度如何，是才发展的内部动力。只直接影响其为民众服务的有在正确的政治方向指导质量。因此，在公共部门下，人才的聪明才智才能人力使用上，优化资源、更好地为人民的事业服合理配臵，意义重大。优务。因此，在坚持德才兼化资源、合理配臵，重要备的前提下，应注重对德的是要做到人岗匹配。首的考察。历代开明之士都先要对岗位目标、职责、十分注意用人把德放在首任务性质等具体要求进行位。魏征说：“今欲求人，定性定量分析；其次，对必须审访其行，若知其善拟用人的知识、能力、经然后用之。设今此人不能验、性格等多维度进行具济事，只是才力不济，不体调研、分析和测评；然为大害，误用恶人，假令后，将拟用人的测评结果强干，为害极多，但乱世与岗位所需条件作比较，惟求其才，不顾其行。太对与岗位要求一致或相近平之时，必须才行俱兼，的，予以任职上岗使用。始可任用”。这里所说的当然，人的成长是动态的，“行”与“善”和德是同且受环境影响发展变化，一个意思，历史经验说明，在某一岗位工作时间太有德的人有了才，就能为长，如不予以晋升或交流，国为民干出更多的好事；容易造成工作疲劳或凭经坏人有了才，将会干出更验办事而缺乏创新精神。多更大的坏事。当然，重因此，对人力的使用，要德绝非以德代才，选拔使做到人与事的最佳配臵还用人才，应以德为前提，必须建立相应的晋升机制选其中有才能者。工作人和流动机制。送出人才的员的德和才，往往体现在同时，吸纳新的“血液”他的工作实绩上。通过实充实自身部门，既有利于绩来衡量工作人员的德和增强部门工作活力，也有才，是辩证唯物主义在公利于调动已有工作人员加共部门工作中的具体运强自身学习，不断追求上用，是实事求是精神的具进的积极性，这从另一个体体现。邓小平同志早在方面又贯彻落实了鼓励竞1978年就指出“要根据工争的原则。人岗匹配，主作成绩大小好坏、有赏有要是从个体的人与事的配罚，有升有降”。一个员臵角度来衡量的。事实上，工的工作实绩，既不是主公共部门的工作需要许多观臆想，也不能凭空捏造，岗位上的众多员工共同努而是一种客观的、实实在力才能完成。人与人之间在的看得见摸得着的东的配合程度，也是人力使西，实绩是一个人多方面用优化配臵必须考虑的问的反映，把实绩作为选拔题。在用人上，要根据岗使用人才重要依据，容易位分工及各岗位任职要求比较优劣，说服力强，有在知识、能力、性格、年利于提高用人的准确性、龄、思维方式等方面做到公正性，克服主观随意性。人岗匹配的基础上，尽可注重实绩能强化工作人员能考虑人与人之间予以互的竞争意识，鼓励工作人补，组合成最优配臵的工员干实事，出实招，求实
作团队。只有人与人之间27
配臵合理，才能产生凝聚力，公共部门的管理才能取得规模和综合效应。
十五、试述公共部门人力激励的特殊性？【答】：
1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。
2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。
3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。
4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。
5、升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。
6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。
7、政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。
十六、试述有效激励应遵循的原则？【答】：
1、按需激励原则。（1）依据内容型激励理论，开发测试员工需要的有效方法，测试方法包括问卷测试、投射法测试等。组织要定期地对员工的需要进行调查，并就员工的年龄、性别、职务、地位、教育程度等找出各类人员需要的特点。（2）在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法。A针对不同层次的需要都要有具体应对措施。以马斯洛的需要层次论为例，对员工的生理、安全、归属、尊重和自我实现的需要组织都应有相应的措施，从而做到对症下药、有的放矢；B对同一层次的需要，要有不同的选项，使员工可以根据需要有所选择。例如，对于员工的成就需要，组织可以采用的方式有：给员工安排挑战性的工 作、采纳员工的创新建议、的目标就能实现。因此，鼓励员工自己设臵高标准建立量化考核制度、提高的目标、让员工选择他最奖励制度的公开性、透明愿意作的工作、在组织中度，就能使员工抛弃各种多设臵一些职位等级等。顾虑，将所有的精力和能（3）满足不同人的需要。量集中在工作上，有利于每个员工的需要层次顺序组织目标和个人目标的实与主导性需要并不是千篇现。
一律的。有些人的生理需
3、适时适度原则。在对员工要比完全需要更为重要，进行激励时，要注意适当有些人的自我实现需要比的激励强度。在单位激励生理需要更为重要，有些周期内的实际人力资源管人的需要则恰好相反。组理活动中，调动组织成员织应根据员工各个不同时积极性和创造性的大小，期需要的特点，采取相应可表示为：激励强度＝激的组织措施，调动他们的励力∕激励周期。要形成工作积极性。需要指出的合适的激励强度，激励力是，满足员工的需要，只和激励周期必然要合适。限于满足他们正当的、合首先激励要适时，激励必理的需要。对那些不正当须注意实效性，激励周期的、不合理的需要，不仅不可过短或过长。员工工不能满足，而且还要通过作表现好，取得良好成绩，细致的工作尽快消除。或者提出了好的合理化建
2、组织目标与个人目标相结合议等都应及时给予肯定，原则。在人力资源管理中，使其良好动机得到激励和激励所采用的手段都是从强化。反之，激励过迟则员工自身的目标和需要出可能会削弱激励的强化作发的。而员工之所以能从用。现代心理学研究表明，组织中得到其所需，是因及时激励的效度为80％，为组织目标的实现。也就滞后激励的效度则为是说，个人投入自身的资70％。其次，激励要适度。源给组织，使组织的目标无论奖励还是惩罚，激励得以实现，员工再从中实力都有一个适度的问题，现个人的目标。所以，组心理学上称为“阈值”，织目标和个人目标是相互低于这个阈值的激励是不依存的。从激励的角度来起作用的，如轻描淡写的说，就是要贯彻组织目标批评，漫不经心的表扬等与个人目标相结合的原作用都不大。但是激励力则。要贯彻组织目标与个度也不能过分，过度奖励人目标相结合的原则，必和过度惩罚都会增加激励须真正建立组织目标和个成本，同时产生不良后果。人目标的正相关关系。过奖励过重会使员工产生骄去，我们非常强调员工的傲和满足的情绪，失去进奉献精神，即为了组织的一步提高自己的欲望；惩利益而舍弃个人利益。但罚过重会让员工感到不我们不能只片面强调这一公，或者失去对组织的认点。我们要强调，在制订同，甚至产生怠工或破坏激励制度时，应该建立组的情绪。织目标和个人目标的正相
4、公平原则。公平是人关关系，让所有的员工都力激励的一个很重要的原看到组织目标实现了，自则。公平激励的理论依据身的目标也就达到了。达是由亚当斯提出的公平激到这一点对人的激励作用励理论。该理论侧重研究将是巨大的、长远的。要工资报酬分配的合理性、贯彻组织目标与个人目标公平性及其对员工工作积相结合的原则，除了要建极性的影响。公平理论的立组织目标和个人目标的基本观点是:当一个人做正相关关系外，还要建立出成绩并取得了报酬以“赏罚分明”的制度，让后，他不仅关心自己所得每一个员工看到，只要自报酬的绝对量，而且关心己为组织的目标作出了贡自己所得报酬的相对量。献，就会得到回报，自身
因此，他要进行种种比较28
来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。通常情况下，人们会作两种比较:一是横向比较，即他将自己所获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作的努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作横向比较，只有相等时他才认为公平；二是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同过去自己投入的努力与过去所获得报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。公平激励理论对人力激励有着重要的启示作用，即影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，人力激励应力求公平并使员工产生公平感，形成良好的环境，才能最大限度地发挥激励的效应。
5、多种激励形式有机结合原则。激励的本质就是满足个人的需要，而人的需要又是多种多样，不断发展变化的。人的积极性运动机制的复杂性，影响因素的众多性和交叉性，因而激励方式也就必须是多种多样。这就决定了激励必须遵循多种激励形式有机结合的原则，即根据影响积极性的各种因素的相互联系和相互制约的特点，以及系统理论的要求，使若干项激励措施同步配套地实行。因为各种影响因素同时在对人们的积极性起作用，不是受控制的，就是自发的，既有积极的，也有消极的。如果只注重一方面而不顾及其他，就容易产生相互抵消的情况。这就要求管理者在运用激励手段时，既运用物质的手段也运用精神的手段；既注重内在激励，也注重外在激励，尤其要运用好内在激励；既注意组织内的，也注意组织外的因素，处理好组织内部条件和外部环境的关系。激励形式要优化组合，在空间上相辅相成，在时间上要相互衔接，促进激励的良性循环。在激励工作中只有坚持多种激励形式有机结合的原则，才能保证激励的有效性。
6、正向激励为主、负向激励为辅原则。正向激励即从正方向予以鼓励，负向激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。在实际工作中，只有作到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后退受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正向激励与负激励相结合的原则，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。正向激励是主动性激励，负向激励是被动性激励。就作用而言，正向激励是第一位的，负激励是第二位的，所以在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。
7、奖惩相结合原则。奖励指的是组织通过认可、赞赏、增加工资、提升或创造一种令人满足的环境来表示对员工行为的奖励和肯定。而惩罚指的是组织对员工不良的行为或业绩采取诸如批评、扣发或少发工资、降级、处分等来表示对员工的惩罚或批评。在实际的人力资源管理工作中，应该将奖惩结合起来。通过对员工好的工作成绩和行为及时表扬和激励，使他得到大家的认可，从而继续下去；对于员工不利于组织发展的行为，必须严格管理，按组织的制度进行查处，以避免其再次发生，作到“防患于未然”。在使用惩罚的过程中，管理者应该认识到，员工个体的差异性。当组织有时不得不使用惩罚方式时，一定要告知员工具体的原因，还要告诉他应该怎么做才是正确，并将惩罚和奖励二者结合起来，当员工出现有所改进的表现时，应及时给予肯 定，使好的行为得到巩固。的比重。这样，增加了公奖惩结合从正反两个角度务员考核的可比性，可以同时对员工的工作和行为克服不同级别公务员一起进行评价和反馈，可以调考核无法比较的现象
6、动他们的积极性，促使他严格考核制度，加强对考们不断提高自己，从而有核工作的监督。建立监督利于实现组织目标。考核人员的法规和机制，十七、试述如何完善我国公务员尤其是要加强对负有考核考核制度？答：
1、提高公务责任的领导干部的监督。员考核制度的法律地位。应增加民主评议、民意测在实行《国家公务员法》验在考核中的所占的比后，应及时总结经验，根重，对考核结果进行公示，据变化的情况，将《国家将考核臵于群众监督之公务员考核暂行规定》上下，防止考核中个人说了升为《国家公务员考核实算，或以职务高低、印象施细则》，作为国家公务论优劣等左右考核结果的员法的补充条款。从而使现象发生。
7、建议规定适考核工作有法可依，避免当的不称职比例，采用末各地各部门各行其是。
2、位淘汰法，提高公务员队对公务员实行分类管理伍的整体素质，增强公务后，应针对综合管理类、员的竞争意识和紧迫感，专业技术类、行政执法类提高服务水平。分别制定不同的考核标
十八、试述如何完善我国的公务准，最好是每一个岗位都员工资制度？【答】：
1、改革有与其相对应的考核标传统的工资结构。工资结构准，增强考核的针对性，的不合理已严重制约我国为公务员考核提供科学的公务员薪酬制度的整体发依据，以利于公务员考核展和完善，因此公务员工制度建设。
3、严格平时资制度的改革必须首先以考核制度。建议考核委员工资结构改革为突破口和会在年度考核时，应将平切入点。时考核的结果按相应比例（1）采用复合型工资结构纳入年度考核中，引起考取代传统的结构型工资结核者和被考核者对平时考构。《公务员法》将的原核足够的重视，同时降低来的职务工资、级别工资、年度考核时评价公务员的基础工资、工龄工资构成片面性。
4、尽量增加考核的“四结构”工资，归并标准中定量的内容，减少为职务与级别工资相结合定性的内容。实践证明，的“两结构”工资，简化采用定性分析的考核方了工资结构，但却是仍然法，很难区分不同部门之没能构建起一种新型的复间公务员业绩的差别和同合工资结构。在美、法等一部门内工作性质差别不发达国家，公务员的工资太大的公务员工作业绩的由多个成分组成，并各自高下，也很难根据考核结有着不同的作用。运用复果客观、完整地评价一个合型的工资结构使公务员公务员。因此，在公务员工资容易与社会经济发展考核中，应建立细致合理指标或企业相当人员的工的考核标准，可根据重点资水平进行比较，也可以考绩的原则，适当提高考进一步确定公务员的工资绩分值的比例，为公务员水平，为工资调查制度提考核提供科学依据。
5、按供便利。有鉴于此，应适照管理权限，实行分级考时引入绩效工资，构建一核。国家公务员考核工作，种职级工资和绩效工资相要依据公务员管理权限，结合的复合型工资结构。按公务员等级分级进行。其中，绩效工资应占公务一般公务员由本部门考员整体工资收入的核，部门领导把关；领导40%-70%，公务员工作成效干部则由本部门配合上级越显著，工资收入就越多，主管部门考核，上级主管充分发挥绩效工资的激励部门把关，增加本部门民作用。英国2003年对高级主测评分数在最终结果中
公务员薪酬制度改革时，29
引入了绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。虽然，绩效量化并货币化是一个庞大而复杂的工程，建立新型的复合型工资结构也存在一定困难，只有在政府公共管理的各项工作能够被合理分解成具体项目时，才能通过项目的各种数量指标考核公务员的绩效。但是，复合型的绩效工资在挖掘人才，调动公务员积极性中发挥的作用不容忽视，因此我们建议在一些职能相对比较简单的部门首先试行，待条件成熟时再全面推开。（2）适应公务员分类管理需要，实行分类管理的工资制度。根据《公务员法》的规定，目前我国的公务员划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。由于公务员职位的性质、特点和管理的需要不同，我们认为应实行分类管理的工资制度。A专业技术类公务员实行技术等级工资制。技术等级工资是一种能力工资制度，其主要作用是区分不同层级技术水平，并以技术水平差异为根据决定工资差别。专业技术类公务员在机关中承担专业技术职责，为实施公共管理提供直接的技术支持和保障，具有技术权威性。所以，实行技术等级工资制，按照公务员所达到的技术等级标准确定工资等级，能够引导该类公务员钻研技术，提高个人的技术水平。B行政执法类公务员采用职能等级工资制。所谓职能等级工资制，是根据公务员所具备的，完成某一特定岗位工作所要求的相应工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。因为行政执法类公务员主要履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法活动，将公务员个人的工作能力与等级相结合，每一职能等级内再细划档次，这样可以体现行政执法类公务员的工作性质和特点。C综合管理类公务员实行职务级别工资制。职务工资反映公务员职务高低、责任大小、工作难易程度；应拉大领导职务与非领导职务之间职务工资的差距。由于综合管理类公务员是公共部门中人数最多的工作人员，而机关领导的职数总是有限的，所以设臵级别工资，使机关中的公务员不提升职务也能因职级晋升而提高工资待遇，减少跑官、要官、买官的现象，使广大公务员安心于本职工作。
2、建立合理的公务员工资标准。（1）实行工资调查制度是合理确定公务员工资标准的前提。公务员的工资水平究尽是高还是低，是否与国民经济发展水平相协调，与社会进步相适应，必须通过全面的工资调查，获取准确、可靠的数据信息才能得出结论。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，应该考虑以下几方面的问题：A哪些公务员适宜与企业相当人员的工资标准进行比较；B确定相当人员的界定条件以及对工资收入的哪些内容进行比较；C如何应用工资调查结果确定工资标准；D调查的具体方式和方法，以及相应调查经费的来源。（2）建立公务员工资标准的评估机制，并与工资调查制度有机结合。建立公务员工资标准的评估机制是落实公务员薪酬的平衡比较原则的必然要求。要实现公务员工资标准和企业人员工资标准的合理比较，仅有完善的调查是不够的，必须通过合理的评估机制来完成，没有深入调查和比较评估的工资标准都是草率的。A采用综合比较法和分类比较法对工资调查结果进行评估。综合比较法主要用于确定工资的总体水平，如将公务员工资的总体水平与社会平均收入水平进行比较。分类比较法主要用于公务员职务工资，档次工资标准的确定，如企业相当人员职务工资的标准和公务员职务工资标准 比较。美国联邦政府采用不求进取、不负责任的风的工资调查方式比较科气，乃至引起优秀人才的学，通过国家薪酬调查从外流。级差的设计应以解和职业薪酬调查计划等，决责任贡献和风险补偿、在对全国私营企业雇员的教育机会成本补偿两个问工资收入进行全面的市场题为目标。前者可以通过调查的基础上确定和调整职位工资的级差来实现，公务员的工资标准。在通后者可以通过资历工资级用工资标准之外，还根据差来实现。职位之间的级各地区的收入水平和生活差水平应能够明显提高公费用支出情况，设立了地务员的生活水平和生活质区工资标准。这些成功的量。职位内的档次工资级经验可为我国下一步工资差水平应具有明显的激励调查时所借鉴。B成立公作用。职级越高，级差水务员薪酬调查评估委员平可以越大，从而体现职会，专门从事公务员工资级的责任贡献。假设科级调查与评估工作，并提出与处级的级差是200元，工资调整建议；也可以外则处级与厅级的级差可以包给社会中介机构来进行达到400元。职级内正副调查和评估，由政府相关职、领导与非领导职务的部门根据结果制定调资方级差可以比较平缓，或者案。评估的频率建议是一通过适用不同的档次工资年一次。在美国,设有总统来实现。
工资顾问
3、创建规范的公务员工资增长(President’sPayAgent)机制。（1）保证定期增资和联邦工资理事会,专门制度落实到位。定期增资负责公务员工资标准的相是世界各国公务员工资制关工作，每年向总统提交度的通行做法。日本的《一公务员薪资调整的年度报般职员报酬法》规定：“公告。例如，在2004年的工务员工作优良，满十二个资报告中，总统工资顾问月提薪一次，工作成绩格提交的建议是：普调比率外优秀者，提前提薪或超为2.7%，基于特定工资区级提薪”。根据党的十六的平均调整比率为15.1%。大制度的全面建设小康社C合理确定新进公务员的会的发展目标，今后20工资标准。大学生就业除年，我国的国民经济将呈了要考虑自我价值和发展现持续稳定的增长势头。的问题，物质利益因素仍而从经济增长指标看，以是他们首先要考虑的问2000年为基数，根据国内题。日本对新进公务员工生产总值2020年翻两番资标准的确定，主要考虑的宏伟目标，我们可以测参加考试的种类、学历和算出届时GDP将达到的总考取前的资历这三个方量水平大约为35万亿元面。这点值得我国学习和人民币。由此推算出，年借鉴。鉴于当前我国主要平均增长速度约在7.2%左从应届大学毕业生中选拔右。依据经济增长的总量新公务员的现实，而对于指标，公务员的工资水平新入职的公务员，尤其是还应有较大的提升幅度，刚离开学校的毕业生，要并能够有把握按经济增长充分考虑不同学历之间的的比例实现年增资一次的起薪级差，以体现人力资目标。由于我国大多数公本的教育成本的差异，增务员是科以下人员，其工加公务员职位对各类优秀资标准相对较低，级差较人才的吸引力。（4）合理小，每年增资一次，既有制定公务员职务工资和级助于实现低职务层次的公别工资的级差。工资级差务员工资持续稳定地增过大容易引起中下层人员长，促使其工资制度正常的不满，助长高层人员的运转，工资结构更加合理；特权习气，造成公职人员又可避免一次性增资幅度内部人际关系的紧张和对过大所带来的财政困难以立；级差过小，则会滋生及由此引发的通货膨胀、平均主义，助长敷衍塞责、经济震荡等不良反映。（2）30
实行“双阶梯”的增资机
制。国家在设臵新的职务与级别对应的方案时，应当考虑增加级别数量，扩大相应职务层次的交叉对应幅度，实行定期晋级，并主要依据级别确定公务员工资标准，同时体现合理倾斜的指导思想。我国92%的公务员，其职务层次处于主任科员以下，因此，职务层次越低，与级别交叉对应的幅度就越大。这种做法可以使大量职务较低的合格公务员通过定期晋升级别，提高工资待遇，鼓励他们安心工作，克服以职务工资为主要内容的结构工资制带来的种种弊端，破除“官本位”思想。另外，把把工资级别5年晋一级改为2年晋一级，使之与职务工资每两年晋升一档相匹配，并使升档与晋级交替进行，即今年晋升工资档次，明年晋工资级别。这样，既能保持职级工资制的协调运转，又能及时体现工资的经济效率和激励职能，还可在一定程度上缓解财政的一次性负担过重问题，促进公务员正常增资机制的确立。（3）建立工资档次与工资级别晋升的“绿色”通道。所谓绿色通道，是指当公务员的工资晋升已经达到了本职务所对应的最高工资档次和最高工资级别，可以不受本职务所对应的最高档次和最高级别的限制，向上一级职务所对应的工资档次和级别晋升。当然，也可以采用砍掉较低档次与级别，延伸最高档次与级别以及在本职务所对应档次和级别内循环晋升等办法，但这些办法均不如建立“绿色通道”更简便易行。因为它变动因素少，晋升比较合理，具有晋升基础。（4）探索实行“宽带增资”制度。所谓“宽带增薪” 的薪酬制度，即将两上以上的职等结合成新的薪资宽带，每一宽带代表工作范围与能力，这样可以使主管有权依据员工的工作能力和职责来确定其适用于哪一段宽带，在确定的宽带内增薪。采用“宽带增资”体系是人们避免采取一个有着诸多工资等级的体系，而是将工资等级融入到工资变化范围更大、更宽的工资带之中。它简化了对工资的管理，有助于促进员工的事业发展，也将报酬和实现人力资源管理联系在一起。目前“宽带增薪”体系在国外非常流行“宽带增薪”制度重视人的因素，尽管仍以职位等级为基础，但在不突破现有工资制度的框架内，在一定程度上避免完全按照等级确定工资的传统做法，它更能反映公务人员的能力和绩效，同时可以扩大内部等级之间薪酬差距，有利于提高公务员的工作积极性。
十九、试述如何完善我国公务员的福利制度？【答】：
1、简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。将“冬季取暖补贴”、交通费补贴这些容易确定补贴标准的各项补贴，实行“明码标价”向全社会公开，这样既有利于减少外界对公务员补贴的各种猜测，增加透明度，也可以简化补贴项目，将大部分的货币纳入工资之中，实现货币化和显现化。此外福利补贴的货币化可以有效控制福利形式过于社会化。公务员通过货币收入直接从市场上获得生活、文化设施服务，既避免了机关办社会之嫌，又突出了工资收入的主导地位。
2、建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。所谓驻地财务中心制度，就是取消行政机关内设的财务人员和财务账簿，实行行政机关财务驻地管理，将各部门的预算外经费纳入预算内统一管理，统一规定福利补助，严禁部门内设小金库和私发福利补贴，另外，全面实行“收支两条线”和“票款分离”制度，使政府应收的钱都按时足额入库，通过建立会计核算中心，集中发放公务员各项津补贴，为统一和规范公务员薪酬待遇创造有利的载体。
3、福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围 上下浮动。福利费是国家为
员的监控注重上级领导者解决公务中员的生活困难对下级的监控，公务员中问题而建立的一种专项费的领导者可利用职责对下用，要对福利费的具体补属公务员进行经常性、全助项目做明确规定，例如面性的检查督促。而下级赡养直系属补助，生活困对上级的监控却难以落到难补助，子女教育补助等。实处。公务员的维权观念这些补助可以通过现金形淡泊。
5、监督约束机制与式发放，但福利费开支必激励保障机制不匹配。从须与国民经济增长相适我国公务员目前的工资水应，在一个合理范围之内。平来看，收入水平不高，4、通过全国统一平衡和调节，而且地区、行业收入以及逐步缩小发达地区与不发达地不同部门之间的收入差距区之间的差距。国家对有关也比较大，容易造成公务的公务员福利待遇，要做员的心理失衡，导致一些出统一的规定，通过政策领导干部利用手中的权力杠杆防止地区间差距扩进行寻租和谋取私利。此大。与此同时，与社会保外，我国现有的公务员行障制度改革，财税体制改为失范后的惩罚措施同公革，人事制度改革等配套，务员本身的利益相关性搞好各方面配套改革，使小、力度不够，往往因缺之不断完善。乏威慑力而使监督流于形
二十、试述我国公共部门人力资式。
6、缺乏透明度。由于源监控约束体系存在的问题？长期以来受“官本位”、【答】：
1、监控约束的法“上智下愚”等传统文化制程度有待进一步提升，观念的影响，由此造成了法律法规缺乏可操作性且中国的行政监控基本是法制监督的弹性空间很“封闭”活动，对公务员大，主要体现在法律规范的监控缺乏公开性。没有突出各级、各类公职
人员工作的具体特点，有 的仍停留在计划经济时代 对全体干部的规范上，其 内容过于笼统、划一，很 难准确把握。由于缺乏可 操作性就会使法律很难在
实际中得到贯彻落实，这第
就给人治提供了法律的空
隙。
2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。3‘侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。
4、缺乏双向监控。我国对公务
第二篇：公共部门人力资源管理(考试专用)
1、人力资源：指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、人力资源开发：指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理：指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思相、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理：指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目标，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、公共部门人力资源生态环境：指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
6、公共部门人力资源外部生态环境：指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
7、公共部门人力资源内部生态环境：指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。
8、人力资本运营：指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
9、公共部门人力资本：指公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
10、公共部门人力资本产权：指在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属，依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
11、公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展的战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
12、公共部门人力资源需求：指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。
13、公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。
14、人力资源流动：指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。
15、公共部门人力资源流动：指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
16、调任：指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务以及公务员调出机关任职的人事行为。
17、转任：指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
18、挂职锻炼：指机关根据培养锻炼公务员的需要，有计划地选派出公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
19、人力资源市场：是生产要素市场的主要组成部分，是人力交流买卖双方从事交易活动的场所，是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。20、公共部门的工作分析：是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需要的知识、技能、经验等资格条件作出明确规定的过程。
21、品位分类：是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。
22、职位分类：是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小以及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
23、人才测评：是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。
24、评价中心：是第二次世界大战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验，能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求以及企业组织特性进行评价，从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
25、无领导小组讨论：是在公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4-8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
26、文件筐作业：是一种效度高而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
27、管理游戏：是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
28、角色扮演：即让候选人对地扮演各种角色闭并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
29、公共部门人力资源获取：指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
30、公共部门人力资源培训（及开发）：指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工知识、技能、能力和态度等所实施的培养和训练。
31、部内培训：指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。
32、交流培训：指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。
33、工作培训：指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。
34、选择培训：指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。
35、选任制：是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。
36、委任制：指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
37、降职：指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
38、人力激励：指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
39、绩效：指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。
40、绩效评估：它是按照一定的标准、采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
41、360度绩效评估：它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
42、薪酬：就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资、奖金、津贴以及其他各种福利保健收入。
43、公共部门人力资源福利：指通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。
44、公共部门人力资源监控机制：指依据法律法规和其他相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。
45、公共部门人力资源约束：指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡规民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。
46、约束机制：指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。
47、合同监控约束：指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。
48、制度监控约束：指通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。
49、外部监控与约束：是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。50、品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
51、致仕：指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。
52、内滋激励：指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。内滋激励有助于员工“开发自己”，使自己始终保持“一种良好的舞台激情”。
53、负向激励：是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。答：
1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；
2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；
3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；
4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？答：（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？答：（1）公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系（2）国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理地行使行政管理和人事管理的权力（3）在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质 公共部门人力资源规划的内容是什么？ 答：①总体规划，是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。②业务规范，公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政内，对人力资源的需求状况，制订出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。公共部门人力资源规划的程序是什么？答：人力资源规划的重要目的是使组织在复杂多变的环境中争取主动，保持组织对环境的适应性。制定人力资源规划必须合理地确定组织目标，了解现状，掌握内外环境的变化趋势，认清人力资源的潜力和问题。（1）确立目标（2）收集信息（3）进行供给和需求预测（4）制定并实施规划规划的制定与实施紧密相联。（5）评估和反馈。公共部门人力资源流动的原因是什么？答：公共部门人力资源流动的原因分为内在动因和外在动因两个方面。只有在两个方面都有流动的需要与可能时，人力资源流动才会真正发生。（1）内在动因是物质生活环境的需求、社会关系的需求、发展的需求；（2）外在动因为生产力的要求、公共部门改革的要求、法律法规的要求。公共部门工作说明书的编写需要遵循哪些准则？答：（1）清楚，工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。（2）准确，工作描述应当全面、真实工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书不能够准确地把握工作的基本要求。（3）专业化，编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责大小等信息。公共部门人才笔试具有哪些特点？答：（1）经济高效，具有适宜群体测评尤其是生源广泛、规模宏大的人才测评的独特优点。（2）测评面宽，以书面质问、书面作答为基本形式。（3）误差易控，在程序严密，考场行为规范明确，施测实行全程监控，能较好的防止与测试无关因素干扰。（4）督导力强，应试人数最多、涉及面最广、淘汰率最高、测评内容及能力要素最全。公共部门人力资源获取的意义是什么？ 答：（1）人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；（2）人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；（3）人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；（4）人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？答：（1）公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。（2）随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。（3）公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。（4）公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。
公共部门监控的对象有哪些？答：是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。内容包括：守法的监控、执法的监控、廉政的监控、勤政的监控。公共部门约束机制具有哪些作用？ 答：（1）组织中的约束功能有利于明确组织成员的职权（2）现代人力资源开发与管理中，刚性约束向柔性约束的转变有利于组织由金字塔型向扁平化的方向的转变（3）组织中的约束机制同激励机制的有机配合，是保证组织按既定的目标高效运转且保持稳定的前提。公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？答：主要内容分为两个方面，即内部监控约束和外部监控约束。（1）内部监控约束，即公共部门内部人员的监控与约束，它是由两方面的形式组成：合同监控约束、制度监控约束（2）外部监控约束，是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。
产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？ 答：（1）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；（2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；（3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。答：
1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，政府管理复杂性的增加、对大量信息的需求、日趋技术化和专门化、对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。
2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序等。
3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来和新知识、新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展的重要性。
4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。
5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。
6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。
7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。
8、公务伦理责任的强调和重视。近年来公职人员的不道德行为导致了政府威信的下降，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信。论述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。答：（1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门追求公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。（2）管理对象行为取向的不同。在公共部门的员工，其行为保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。（3）对员工任职资格的要求差异。（4）人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（5）适用法律方面的差异。政府公务员的行为以行政执法为第一要义，对法律责任关注居第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险会相应加大，总是趋向于保守。企业则是为追求效益，制定员工行为规范，行为规范可能与法律规范相冲突，冲突发生极易采取规避措施。
试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。答：（1）能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（2）因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。（3）德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。（4）公平竞争原则。要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者。（5）信息公开原则。要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开。（6）合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。试述公共部门人力资源开发与培训的原则。
答：
1、理论联系实际的原则；
2、学用一致的原则；
3、按需施教的原则；
4、讲求实效的原则。试述公共部门人力使用应遵循的原则。
答：
1、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。才要抓住最佳的时机。
2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。
3、以人为本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。
4、德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。
5、优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。试述公共部门人力激励的特殊性。答：（1）公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”。（2）层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态。（3）法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义。（4）预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核。（5）升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体等原因，而有升迁不公的情况。（6）人事制度的缺失。（7）政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：
1、绩效放两边，政治摆中间；
2、政治横行，专业弃守；
3、成群结党，破坏关系。
完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？答：
1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”；
2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度；最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。
3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。
发达国家公共部门人力制度具有哪些基本特点？答：（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准。（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？ 答：（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；（3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；（4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；（5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策是什么？ 答：①逐步缩小地区经济差距；②改善育人环境，着重培养高层次人力资源；③优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；④创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；⑤提高人力资源安全环境，防止人才流失。
试述我国公共部门人力资源流动的障碍。答：（1）人力资源的市场主体地位未完全确立。（2）市场法规和社会保障制度不健全。（3）户籍制度改革滞后。在世界各国，城乡分治只涉及行政建制与辖区划分，而与居民的身份无关。（4）官本位思想的影响。官本位是封建官僚政治的产物，中国传统社会是以高度集权和等级森严为标志的封建官僚政治体制，官僚政治是一种特权政治，权力成为人们价值取向的唯一标准。
试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。答：（1）明确公共部门人力资源流动的市场主体地位；（2）完善市场法规和社会保障制度；（3）改革户籍制度；（4）破除官本位观念。
论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。答：（1）与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升。（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。（3）侧重事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，（4）缺乏双向监控。（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配。（6）缺乏透明度。试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。答：（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。（4）应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。
试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。21世纪我国人力资源管理发展的特点和趋势？答：（1）专家治理以及政府管理职业化。（2）从消极的控制转为积极的管理。（3）公共部门人力资源发展的重视和强调。（4）人力资源管理与新型组织的整合。（5）公共部门人力资源管理的电子化。（6）政府人力精简与小而能的政府。（7）绩效管理的强调与重视。（8）公务伦理责任的强调和重视。
西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有哪些特征？答：（1）注重法律建设，规范行政行为。西方国家的立法比较严格，务必做到一切行为皆有法律作为依据和保障。（2）监督与约束的主体独立性强。监控机构缺乏独立性也就缺乏权威性，就很难避免“失监”、“弱监”、“虚监”现象的发生，权力发生错位也就在所难免了。（3）约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。从监督约束的运行看，西方将约束与监督机制与个人利益、个人行为挂钩，通过对个人利益的约束来控制公共部门人员的行为。与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？答：
1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；
2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；
3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；
4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。
试述当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势。答：
1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。
2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。
3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。
4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。
5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。
6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。
什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：所谓人力资源，也称“劳动力资源”或 “劳动资源”，是指一个……人们的总称。人力资源的含义一般包括以下三层内涵：（1）人力资源是指能推动国民的经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的总和；（2）人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和；（3）人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资本具有哪些特点？ 答：（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
人力资本理论的基本内容是什么？ 答：（1）资本的两种形态及人力资本的运营。劳动力可以自然人力和从人力资本两个层面进行分析。（2）人力资本理论认为教育是人力资本的核心。人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。如何理解人力资本的含义？ 答：（1）人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。（2）人力资本是指一种具有经济价值的生产能力。（3）一个人所拥有的人力资本并非与生俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得。如何评价人力资本理论？答：（1）人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔。（2）作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性。（3）如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题。（4）人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系。（5）重知识、轻技能。
如何理解公共部门人力资源规划的含义？ 答：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。主要强调以下四点：
一、公共部门人力资源规范是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。
二、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。
三、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。
四、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展？答：在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：
1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。
2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法。
3、权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度。
4、监督约束机制。《公务员法》规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。简述品位分类的优缺点？答：优点：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务。（2）它是建立在公务员应该是具有多方面的知识的通才。（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事。缺点：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析。（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求。（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素。
简述职位分类的优缺点？答：优点：（1）因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象。（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人、人尽其才。（3）便于实行公平合理的工资待遇和制订工作人员的培训计划。（4）可以做到职责分明。缺点：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位。（2）实施职位分类的程序烦琐复杂。（3）职位分类重事不重人。（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标。公务员职位分类的程序是什么？
答：职位调查、职位分析、职位评价、职位归级 公务员的薪酬具有哪些功能？ 答：（1）补偿功能，在于维持和延续劳动力的再生产和劳动者素质的不断提高。（2）激励功能，薪酬制度与考核制度一样，都是内在激励手段（3）调节功能，薪酬不仅具有激励功能，而且具有调节的作用。
构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？答：（1）依法分配原则，从各国情况看，公务员薪酬制度的确立形式为：法律方式、行政方式、共同协调方式（2）平等原则，即不考虑公务员的性别、种族、政治背景，同级只要从事相同或相近工作，工资收入大都相同。（3）平衡比较机制原则，要求公务员的收入与当地企业相当层次人员的工资水平大体持平，不应该过分悬殊。在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？答：（1）挑选的专家应有一定的代表性、权威性；（2）在进行预测之前，首先应取得参加者的支持；（3）问题表设计应该措辞准确；（4）进行统计分析时，应该区别对待不同的问题；（5）提供给专家的信息应该尽可能充分；（6）只要求专家作出粗略的数字估计。在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 答：（1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。（3）形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。（4）要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。（5）要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。（6）要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。
工作分析如何在公共部门人才资源管理中发挥基础性作用？答：（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础（2）工作分析是公共部门人员甄选与录用提供了客观标准（3）工作分析是对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性（6）工作分析有利于公共部门人员工的动态调配与安置（7）工作分析有助于劳动安全（8）工作分析有助于公共部门的工作设计。工作分析的程序是什么？ 答：（1）合理确定工作分析信息的目的。由于工作分析所获得的信息的目的直接决定了需要搜集何种类型的信息，以及使用何种技术来搜集这些信息。（2）科学确定工作分析的执行者。工作分析的技术性较强，涉及面较广，其分析结果还需要得到组织各方面的认可。（3）选择有代表性的工作进行分析。（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整个工作分析过程最关键的环节。（5）让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。（6）编写工作说明书和工作规范书。通过资料整理和分析，就可编写工作说明书和工作规范书。试述工作分析的作用答：（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。（7）工作分析有助于劳动安全。（8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作。调入的条件有哪些？答：（1）是机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺；（2）必须具备取得公务员身份的基本条件；（3）必须符合拟任职位所要求的条件与资格；（4）要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行考试。转任具有哪些特点？答：（1）转任是公务员在机关系统内部的流动活动。（2）转任不涉及公务员身份问题。（3）转任只能平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般不会降低转任者的级别和工资待遇。培训和常规教育有哪些区别？答：（1）从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。（2）从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。（3）从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。（4）从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。
双因素激励理论如何在人力资源管理中加以运用？答：（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；（5）管理者要要注意正确运用表扬激励。目标设置理论与人力资源管理。答：（1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同。（4）加强和做好目标进程的反馈工作。绩效评估的程序。答：（1）制定绩效计划。制定绩效计
划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程。（2）持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。（3）实施绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动。（4）提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤。（5）绩效改进指导。绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。
试述21世纪人力资源的特征。答：（1）稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性；（2）层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，介由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分为若干层次；（3）知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验；（4）创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本、以智力为依托、以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能出其创造性功能；（5）流动性，人作为思想者，都有自己的个人素养、独立精神、自主意识以及两相抱负，他们对成就、荣誉、责任等都有着更大的期望值；（6）可再生性。意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源；（7）收益递增性。人力资源的边际产量是收入总是大于其边际支出，呈现出边际收益递增的趋势。
第三篇：公共部门人力资源管理
1、人力资源： 【答】：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称
2、人力资源开发： 【答】：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理： 【答】人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理： 【答】公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、品秩： 【答】：品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑
6、公共部门人力资源生态环境： 【答】：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
7、公共部门人力资源外部生态环境： 【答】：公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题
8、公共部门人力资源内部生态环境： 【答】：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
9、人力资本运营： 【答】：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
10、公共部门人力资本： 【答】：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
11、公共部门人力资本产权： 【答】：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
12、公共部门人力资源规划： 【答】：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
13、公共部门人力资源需求预测： 【答】：公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。
14、公共部门人力资源流动： 【答】：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人
事管理活动与过程。
15、调任： 【答】：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
16、转任： 【答】：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
17、挂职锻炼： 【答】：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
18、公共部门的工作分析： 【答】：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
19、品位分类： 【答】：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇 20、职位分类： 【答】：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
21、人才测评： 【答】：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
22、评价中心： 【答】：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
23、无领导小组讨论： 【答】：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
24、文件筐作业： 【答】：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数 量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
25、管理游戏： 【答】：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
26、角色扮演： 【答】：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
27、公共部门人力资源获取： 【答】：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
28、公共部门人力资源培训与开发： 【答】：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
29、选任制： 【答】：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
31、降职： 【答】：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的
四、简答题 简答题
一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？
1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；
2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；
3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；
4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么?
1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。
2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。
3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。
4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。
总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。
三、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？
人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
人力资源的含义一般包括以下三层内涵：
其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。
其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量
四、人力资源具有哪些特征？
1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；
2、人力资源具有能动性；
3、人力资源具有发展性；
4、人力资源具有稀缺性；
5、人力资源具有创新性。
五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？
1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；
2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；
3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；
4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？
1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？
1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；
2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；
3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？
1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；
2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；
3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；
4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；
5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；
6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？
1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；
2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；
3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；
4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；
5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。给予投资，劳动
第四篇：公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理(一）
一、单选题
1.(3分)人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到（）
A.长期利益 B.眼前利益 C.经济实惠 D.精神满足
2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）
A.环境 B.人际关系 C.工作性质 D.人格
3.(3分)薪酬管理与企业发展的关系是（）
A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成转
4.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()
A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则
5.(3分)不与劳动者劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是()
A.绩效工资 B.基本工资 C.福利 D.奖金
6.(3分)在选择“职业锚”时，同时具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的人属于()
A.技术型职业锚 B.管理型职业锚 C.安全型职业锚 D.创造型职业锚
7.(3分)在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）
A.高层领导 B.一般员工 C.直接上级/主管 D.人力资源部人员
8.(3分)在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（）作为信息的主要来源。 A.该员工的同事 B.该员工本人 C.该员工的直接主管 D.该员工的最高主管
9.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）
A.运用心理定势 B.重视心理强化 C.培养认同心理 D.化解挫折心理
10.(3分)我国职工的社会保险是（）
A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险
11.(3分)绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A.实际绩效与组织的期望 B.个人成绩与群众测评 C.群众测评与组织的期望 D.实际绩效群众测评、组织期望
12.(3分)一般说来，处于市场衰退阶段的企业应采用（）薪酬结构。 A.高弹性 B.高稳定 C.折中
D.高弹性与折中
13.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）
A.企业的薪酬成本低 B.企业的成本管理低
C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力
14.(3分)关于企业薪酬分配原则，下列说法不正确的是（）
A.分配结果均等 B.对外有竞争力 C.对内分配公平D.适当拉开薪酬差距
15.(3分)现代人力资源管理的人性假设基础是（）
A.人天生是懒惰的；必须采用暴力强迫其劳动
B.人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励
C.人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳 D.人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望
16.(3分)培训发展循环的最后环节是（）。
A.培训制度 B.培训程序 C.培训需求分析 D.培训评估
17.(3分)建立以能力为导向的薪酬结构的主要优点是（）
A.企业的薪酬成本低 B.企业的成本管理低
C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力
18.(3分)绩效考核的最终目的是（）
A.绩效改进 B.决定晋升 C.薪酬决策 D.实施奖惩）19.(3分)人力资源外部招募的方法是（ A.广告 B.调用 C.提升 D.重新聘用
20.(3分)在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是()
A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
二、多选题
1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（ ）。
A.能力结构 B.绩效结构 C.人员结构 D.品德结构
答案A,B,D
2.(2分)绩效目标应该是（）
A.可量化的 B.可测量的 C.过程描述性的
D.长期与短期并存 E、由主管制定的
答案A,B,D 3.(2分)在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括（）。
A.收集培训相关资料 B.比较目标与现状之间的差距
C.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具 D.对培训计划进行检讨，发现偏差 E.公布培训计划，跟进培训计划落实
答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部门人力资源战略的制定的方法有（ ）。
A.目标分解法 B.目标汇总法 C.动态管理法 D.评估法
答案A,B 5.(2分)公共部门人力资源的义务，是指国家法律对公共部门人力资源必须作出或不得作出一定行为的（）。
A.约束 B.强制 C.规范 D.劝告
答案A,B 6.(2分)我国公务员义务的基本内容是（ ）。
A.遵守宪法、法律和法规
B.依照国家法律、法规和政策招待公务
C.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。D.保守国家机密和工作机密 E.公正廉洁。克己奉公
答案A,B,C,D,E 7.(2分)绩效评估的方法包括（ ）。
A.考试法 B.民主评议法 C.评价量表法 D.访谈法
答案A,B,C 8.(2分)绩效管理系统设计的基本原则有（）。
A.公开与开放原则 B.反馈与修改原则 C.定期化与制度化原则 D.可靠性与正确性原则 E.可行性与实用性原则
答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多数国家对公务员实行奖励的种类和方式主要有（ ）。
A.精神奖励 B.物质奖励 C.晋升奖励 D.通令嘉奖
答案A,B,C 10.(2分)人的劳动能力包含哪两个方面（）
A.体能 B.智能 C.人格能 D.机械能 E.动能
答案A,B
三、判断题
1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。对 2.(2分)绩效具有动态性的特点。对 3.(2分)工作评价就是工作描述。错 4.(2分)考试录用要坚持竞争原则。对
5.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。对 6.(2分)工作分析就是工作描述。错 7.(2分)人力资源的开发就是培训。错 8.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。错 9.(2分)薪酬就是工资。错
10.(2分)人力资源获取就是招募。错 公共部门人力资源管理
交卷时间：2015-11-16 10:47:15
一、单选题
1.(3分)以能力为导向的薪酬结构的优点是（）
A.企业的薪酬成本低
B.企业的成本管理低
C.重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D.有利于员工提高技术、能力
2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（）
A.环境 B.人际关系 C.工作性质
D.人格
3.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）
A.协商一致原则
B.按劳取酬原则
C.各尽所能原则 D.公平公正原则 4.(3分)通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（）
A.趋势分析法
B.散点分析法 C.比率分析法 D.回归预测法
5.(3分)马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是
A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动
D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感
6.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()
A.用人所长原则
B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则
7.(3分)福利管理原则不包括（）
A.定期化原
B.合理性原则 C.必要性原则 D.协调性原则
8.(3分)企业吸收专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）
A.全国性的报纸 B.地方性的报纸 C.广播电视
D.特定的杂志
9.(3分)“应聘人员必须具备本地户口”这样的招聘用语违反了招聘原则中的（）。
A.确保质量原则
B.公平公正原则
C.双向选择原则 D.效率优先原则
10.(3分)员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为（）
A.基本工资
B.绩效工资
C.激励工资 D.福利
11.(3分)企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是()
A.人力资源
B.人才资源
C.信息资源 D.关系资源
12.(3分)一般说来，成就需要较高的人倾向于选择（）的风险。
A.较大 B.较小
C.适度
D.最小
13.(3分)在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）
A.高层领导 B.一般员工
C.直接上级/主管
D.人力资源部人员
14.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）
A.运用心理定势 B.重视心理强化
C.培养认同心理
D.化解挫折心理
15.(3分)以下激励理论中，把人作为“社会人”的人性假设是()
A.W理论 B.X理论
C.Y理论 D.Z理论
16.(3分)劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（）
A.协商一致原则
B.按劳取酬原则
C.各尽所能原则 D.公平公正原则
17.(3分)对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。
A.全面
B.个人 C.考评者 D.组织
18.(3分)企业在选择招聘广告媒体时，既要求成本低和传播面广，又要求招聘信息可以被保存，此时一般宜采用（）
A.广播媒体 B.电视媒体 C.专业杂志媒体
D.报纸媒体
19.(3分)在考核结束后，主管与下属之间就评估所做的交流叫（）
A.公开评估
B.评估面谈 C.评估讨论 D.评估讲座
20.(3分)讲授法属于与（）培训相适应的培训方法。
A.技能
B.知识
C.创造性 D.解决问题能力
二、多选题
1.(2分)在测评指标体系的结构中，其中有（ A.能力结构 B.绩效结构 C.人员结构 D.品德结构
答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理应遵循的原则是（） A.对内具有竞争力 B.对外具有竞争力 C.对内具有公正性 D.对外具有公正性 E.对员工具有激励性）。答案B,C,E 3.(2分)战略性公共部门人力资源管理的特点是（ ）。
A.处于人力资源活动的中心 B.宽范围的，注重变化的 C.处于人力资源活动的边缘 D.注重程序的
答案A,B 4.(2分)面试的方式有以下几种（）
A.单独面试 B.小组面试 C.集体面试 D.压力面试 E.情景面试
答案A,B,C,D 5.(2分)良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括（）。
A.可行性 B.适时性 C.适应性 D.持续性 E.变动性 答案A,B,C,D 6.(2分)企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行()
A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司 D.大中专院校 E.推荐和自荐
答案A,B,C,D,E 7.(2分)我国公务员义务的基本内容是（ ）。
A.遵守宪法、法律和法规
B.依照国家法律、法规和政策招待公务
C.密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。D.保守国家机密和工作机密 E.公正廉洁。克己奉公
答案A,B,C,D,E 8.(2分)职位分类的标准是（ ）。
A.职系说明书 B.职级规范 C.职等标准 D.官、职相对分离 答案A,B,C 9.(2分)组织协助个人制定职业生涯发展计划的方法有（）。
A.建立职业发展的信息与预测系统 B.提供职业咨询 C.向员工开放工作岗位 D.确定培训计划 E.设计职业路径
答案A,B,C,D,E
10.(2分)导致培训重要的因素有()
A.技术进步 B.学习型组织 C.团队工作 D.组织重组 E.参与管理
答案A,B,C,D,E
三、判断题
1.(2分)绩效评估的基本原则是注重实绩。（对）2.(2分)绩效具有动态性的特点。（对）3.(2分)考试录用要坚持竞争原则。（对）
4.(2分)心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。（对）5.(2分)工作分析就是工作描述。（错）6.(2分)人力资源的开发就是培训。（错）
7.(2分)人力资源获取的一般原则只有一条，就是任人唯贤。（错）8.(2分）工作评价的中心是现有工作人员。（错）9.(2分)学以致用，是培训与开发的原则之一。（10.(2分)薪酬就是工资。（错）
对）
第五篇：公共部门人力资源管理试题及答案
公共部门人力资源管理试题及答案
一、名词解释(每小题3分，共12分)
1．人力资源成本
2．职务分析
3．招聘
4．职业生涯
二、混合选择题(每小题2分，共30分，请将正确答案的序号填在括
号内)
1．下面哪一项不是人力资源的特点?()
A.能动性资源
B.特殊的资本性资源
C.高增值性资源 D．一次性资源
2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?()
A.日本 B.美国
C．韩国 D．中国
3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?()
A．“经济人”假设 B.“社会人”假设
C.“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?()
九人的管理第一
B．以激励为主要方式
C．积极开发人力资源
D．培育和发挥团队精神
5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是()
A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100 B．IQ：(实际年龄／心理年龄)X100
C.IQ=(心理年龄X实际年龄)X100 12)．IQ‘(实际年龄一心理年龄)X100
6．让秘书起草一份文件这是一种()
A．任务 D．职位
C职务
D．职业
7．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资
源规划时哪一个步骤?()
A．预测未来的人力资源供给 D．预测未来的人力资源需求
C供给与需求的平衡
D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?()
九人力资源投资报表
D．人力资源成本报表
巴人力资源流动报表
n人力资源供给与需求平衡表
9．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?()
A，准备阶段 B．实施阶段
C选择阶段
D．检验效度阶段
10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标
准。这是种什么工资制度?()
A.技术等级工资制 B.职务等级工资制
C.结构工资制
D.多元化工资制度
11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：()
A.成年人观
B.在岗人员观
C人员素质观 D.成本观
E.激励观
12．人力资本：()
A.反映的是价值问题
B．反映的是流量与存量问题
C．关注的是收益问题
D．存在于人力资源之中
E．只反映流量
13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：()
A．非独立的综合阶段．
B.专业技术管理阶段
C.专业人性化管理阶段
D．档案业务管理阶段
E．指导协调阶段
14．人本管理运作系统工程包括：()
A．人本管理系统工程
B.．人本管理机制
C人际(群)关系机制 ·
D．物本管理系统
E，组织系统
15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和()
A．人际匹配
B.。操作简便
C.程序流畅
D．一看就懂
三、判断正误(每小题1分，共5分)
()L人力资源不是再生性资源。
()2．人力资本反映的是流量与存量问题。
()3．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
()4．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而
是经济需要。
()5．会计、工程师是一种职务。
四、简答题(每小题6分，共24分)
1．人本管理的基本内容。
2．人力资源选拔的方法。
3．绩效考核的方法。
4．建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。
五、论述题(本题13分)
试述绩效考核的目的。
六、案例分析题(本题16分)
实例：
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是；保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：
(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；
(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数
问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
一、名词解释(答对给每小题3分，共12分)
1．人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
2．职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
3．招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。
4．职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。
二、混合选择题(每选对一小题给2分，共30分．不选、错选、少选或多选均不得分)
LD 2．B 3．A 4．D 5．A
6．A 7．B 8．D 9．A 10．A
11．ABC 12．BCD 13．ABC 14．AB 15．BCD
三、判断正误(每小题1分，共5分)
L X
2．√
3．√
4．X
5．X
四、简答题(答对每小题6分，共24分)
1．答案要点：
人本管理的基本内容是：
①人的管理第一；
②以激励为主要方式；
③建立和谐的人际关系，④积极开发人力资源；
⑤培育和发挥团队精神；
2．答案要点：
人力资源选拔的方法主要有五种方法：即(1)心理测验法；(2)面试；(3)知识考试；(4)情景模拟与系统仿真。
3．答案要点：
常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：(1)分级法；(2)量表绩效考核法；(3)强制选择法；(4)关键事件法；(5)评语法；(6)立体考核法；(7)情景模拟法。
4．答案要点：
建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段
生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；
基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人
帐户相结合。
五、论述题(本题13分。理论依据正确，问题分析清楚，论证充分，可给满分：评卷者可参考标准答案，酌情给分)
试述绩效考核的目的答案要点：
绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：
第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认
可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。
第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度
与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。
第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。
第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。
第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。
第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。
六、案例分析题(基本观点正确，所用理论恰当，案例分析清楚者，可给16分；评卷者可参考标准答案，酌情给分)
问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
答案要点：
这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理陷入困境，从而迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：
(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效
(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
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