民营中小企业人力资源管理的特点、问题及对应策略分析

第一篇：民营中小企业人力资源管理的特点、问题及对应策略分析

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民营中小企业人力资源管理的特点、问题

及对应策略分析

摘 要

民营中小企业在社会主义市场经济建设中发挥着不可忽视的作用，但应该看到，民营中小企业在人力资源管理方面还存在着较大的差距。本文从研究现阶段民营中小企业的人力资源管理现状入手，着重分析了建立适合民营中小企业人力资源管理机制的思路，并提出了一些具有可操作性的建议。

关键词：民营中小企业；人力资源管理;管理问题与特点；对策；重要性；绩效；需要；招聘。

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引 言

随着经济的发展和社会主义市场经济体系的不断完善，民营中小企业在经济体系中发挥的作用愈来愈重要。在企业发展中最重要的因素莫过于人，与民营中小企业业务不断拓展相悖的是，民营中小企业所面临的人力资源管理上的短板却日益突出。这主要是由于我国许多民营中小企业尤其是民营企业自诞生之日起就存在人才方面的不足，而在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，使得许多民营中小企业陷入了低效率的人力资源管理误区，这也成为导致许多民营中小企业由盛而衰的重要原因之一。为此，有必要探索一条适合民营中小企业发展的人力资源管理之路。

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一、民营中小企业人力资源管理的特点

１．民营中小企业运营上讲求效率优先。效率和速度是民营中小企业在市场竞争中的重要优势，尤其在面临大企业或成熟企业的竞争时，品牌知名度的弱势，使得民营中小企业必须在效率和速度上取得优势才能在竞争中胜出。

２．民营中小企业在业绩评判上追求结果导向。由于大多数民营中小企业尚在发展期，企业各方面实力不强，基础不够夯实，抗风险能力较弱。因此业绩的好坏不但会影响企业的发展，甚至可能决定企业生存与否。这一特点往往导致企业在人才培养上注重短期业绩的实现，而不愿意进行长远的人才培养。

３．民营中小企业一般企业组织层次少，对人的管理更加直接。企业更多的集权使得管理人员减少，这样可以提高管理的效率，对市场环境的变化能够做出快速反应。但弊端就是企业主往往事无巨细，总揽各项事务，导致人力资源管理部门成为企业主的附属部门，很难独立完整的行使人力资源管理的权力。

二、加强企业人力资源管理的重要性

1、人力资源管理对企业管理人员的要求

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，深圳职业技术学院毕业论文/设计用纸

确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。

2、人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

3、人力资源管理是企业发展的需要

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

4、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求

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发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

5.实施人才强企战略，扎实推进人才队伍建设，为企业发展奠定坚实的人才基础。

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打拼出来的基础上发展起来的，受发展的轨迹影响，人力资源管理部门仅仅是随着企业规模的扩张，以应付管理的需要而被动设置的部门，在对业务部门的人力资源调配上没有多大的发言权。在有些民营中小企业里，人力资源管理或有部门没有人员，或有人员却不专业，不能发挥应有的作用。同时，即使有人力资源管理部门，有专业管理人员，但不少民营中小企业本身没有把“管理”人这件事提到应有的位置，往往不会将引进人力资源管理人才放在重要位置。实际上，培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理人才更困难。由于人力资源管理的对象是人，不能象对物资的管理那样，用标准化的方法来统一，而需要在规范的基础上发挥人力资源管理人员的创造性，很多具体的操作和工作方式只有在实践中摸索和总结。

２．大多数民营中小企业依然在沿用传统的“人事管理”的思路进行人力资源管理。传统的人事管理，着重于考勤、奖惩、工资核算等纯管理行为，重点在“管事”，而不在“人”，其管理最终目的在于对人的控制，而没有形成一整套进行人才系统管理、开发、培养的思路和方法。在员工的激励、培训、企业文化的建设等方面关注度不够。导致的结果是，企业始终面临人才短缺，无法形成人力资源有效储备，也没有系统制定人力资源战略。

３．外部环境变化较快，导致人力资源规划难度较大。由于国际国内市场变化较快，尤其是近年来，全球大范围的经济危机与局部发展机遇并存，导致市场变化莫测，给企业经营带来较大难度。而尽管行业、公司会随市场变化而作规划，但到年终目标达成率也依然很低。相应导致企业内部的战略目标不断变化，使得人力资源规划的连续性难以得到保证，为人力资源管理工作的目标实现带来了较大难度。

４．人力资源管理人才的状况不理想，素质难以有效保证。由于民营中小企业的现实条件有限，人力资源工作者的素质和能力往往难以得到保障。不是专业知识不足就是经验缺乏，或者对国家劳动法规政策知之甚少。许多企业的人力资源管理人员往往身兼数职，精力和时间难以全力投入，加之部分人员完全以老板旨意为准，老板说怎么干就怎么干，不考虑是否符合国家劳动法规和政策的要求，完全成了老板个人意志的工具，极大的阻碍了人才

深圳职业技术学院毕业论文/设计用纸 的规划和发展。

四、建立适合民营中小企业人力资源管理机制的对策

１．制定企业的发展战略，明晰企业发展目标。民营中小企业为了生存，主要精力都用在开拓市场、发展业务上，而关于企业目标、企业远景等有关战略的问题，却很少会进行系统的思考。但一个没有目标、或者目标不清晰的企业如何能吸引员工参与其中，并全身心投身与企业的发展呢？在制定企业战略的过程中，必须清晰的认识到，企业发展战略的制定决不是简单的写几个口号式的标语，而是一个上下共同参与的系统工作。让员工为企业目标的制定出谋划策，不仅起到集思广益的作用，更能体现以人为本，共同参与的人文关怀思想，让员工真正感觉到自己是企业的主人，并会为之努力。战略目标一旦确定，企业的发展思路也相对清晰，同时也将激发一批对有较强事业心的人才更大的工作热情。

２．建立多层次立体人力资源管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。应该根据民营中小企业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，这将有助于人力资源战略规划的制定与实施。三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相应的协作。总的来说，决策层负责人力资源战略规划（同时人力资源部门和一线经理要给予协作）和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务（如大量的人力资源管理标准建设和事务性服务）和协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。

３．改变观念，将人力资源变为“人力资本”。人力资本这一概念并不是

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一个新的概念，但真正在经营实践中体现这一观念的民营中小企业却不多。我们都知道，当今世界经济的发展，国家之间的竞争实质上于企业的竞争，而企业的竞争又取决于人才队伍的竞争，可以肯定的说，谁拥有一流的人才，谁就拥有一流的生产力，谁就将在竞争中取得先机。而人才作为一种智力投入，与其他有形的物质投入一样，将直接产生经济效益。因此，要真正将人力资源视为资本投入，重视人才的开发和规划，不但要在发展上和任用上体现出能者上庸者下，摒弃任人唯亲的弊病，更要在此基础上创新分配机制，引入股权激励等多种分配激励机制，将人才纳入到企业资源筹划中来，而不仅仅是作为一种工具或传统意义上的生产资料。人才与企业之间的关系不是简单的雇佣关系，而是合作伙伴关系。真正做到发现人才、尊重人才、培养人才。

4.抓好企业招聘工作。把握人才素质的

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工，这样有利于形成合理的员工素质架构，同时也有利于在内部形成一个公平、公开、公正的企业内部竞争环境，激发员工的上进心。对于有能力的职员，我们要给其表现自我、发展自我的机会并重视其成长，例如职员在申请办理人事异动（试用期满转正、调职、调薪等）时，会由人力资源部组织其上司及其他同事对其工作表现、态度绩效等方面的情况做一个综合评估，并根据考评结果做出人事异动的决定。只要他有能力，我们就应该给他提升的机会与发挥的空间，让员工的发展来推动企业的发展。我们认为这是优化人力资源结构的好办法。

6.从调动员工积极性着手，健全企业激励机制。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，以企业文化引导员工、教育员工、塑造员工，注重人力资源潜能开发，是激励员工积极性的前提。企业不断完善各项规章制度，培养员工自觉养成遵守并维护企业制度的良好习惯，依靠制度的约束力，规范行为，提高自律意识。同时，应该完善企业的激励机制，通过开展末位淘汰、竞争上岗等办法来完善企业绩效考核，企业可以制订一套简便可行、更富人性化的考核方案，既便于量化考核，又能起到奖勤罚懒的效果。同时，要完善岗位管理体系。进一步细化岗位职责和工作标准，明确任职资格和条件，提高岗位说明书的实用性。在此基础上全面开展岗位评价工作，区分并体现不同岗位的价值，科学设计和打通不同类别岗位的职业发展通道，对不同岗位实行分级管理，构建基于分类管理的员工成长机制和基于岗位管理的竞争择优机制。

7.创新培训方式方法，提高培训的针对性和实效性。紧紧围绕人才队伍建设的要求，在准确掌握不同层次员工培训需求的基础上，开发适应不同层次的培训项目。从企业经营管理需要和员工发展需求出发，加大技能培训力度，使员工队伍的技能水平有一个大的提升。同时，要高度重视鉴定工作，加强职业技能鉴定工作队伍能力建设，提高职业技能鉴定管理人员、督导人员、考评人员素质，做好高技能人才鉴定规划。此外，要不断健全各项管理制度，完善培训管理体系和工作机制。按照职工教育培训体系实施意见，建

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立健全教育培训的各项管理制度，完善“培训、考核、使用、待遇”一体化激励机制，充分调动全员参加教育培训的积极性。

五、总结

不少民营中小企业以企业仍在发展的过程，没有明确的文化导向为由，不注重企业文化的建立，认为这是大企业才需要考虑的事；还有的民营中小企业虽然知道企业文化的重要性，而且在员工手册上写上了公司的企业文化，却从未在实际管理工作中体现过这种文化。然而，企业最高层次的竞争就是文化的竞争。企业文化的不可复制性，使得企业文化已经成为企业的核心竞争力，这对大企业和小企业都是同样的。通过建立符合公司发展要求的企业文化体系，使得员工有了归属感和认同感，并将自己的个人目标与企业发展的目标融合在一起。综上所述，民营中小企业若想取得进一步的发展必须真正认识到人力资源管理工作的重要性，并积极调整人力资源工作的方式，建立适合中小企业发展的人力资源管理机制，才能切实提高企业的竞争实力，在激烈的市场竞争中取得成功。、致谢: 非常珍惜两年来在深圳深圳职业技术学院的学习，感谢授课老师们两年来精心讲解，深圳职业技术学院认真负责的教学，使我在学习方面对人力资源方面得到了了解。在老师的指教下将所学的知识应用于实际工作中，解决了很多难题。同时感谢各位老师专家对本文的批评指正。

在撰写本文的过程中，得到深圳职业技术学院老师的指教，并对本文的修改提出了宝贵的意见，谨此表示衷心感谢。

10级工商企业管理1班

陈 彤

第二篇：中小企业人力资源管理存在的问题分析

（一）我国中小企业人力资源的现状

1、整体素质不高

据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。

2、结构不合理

企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5％；技术人员4489人，占总人数的10.2％；熟练工人23185人，占总人数的52.4％；一般工人11509人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。

3、人才流失严重

人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。

企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。以此吸引人才为企业倾心效力。美国摩托罗拉在这方面树立了典范。摩托罗拉人事部门的工作人员经常参加雇员的生日及各种聚会，倾听他们的意见，向管理层反映员工所关心的问题，企业上下建立了开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系。良好的文化氛围，使企业积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。

（二）研究的战略意义

1、环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理

加入ＷＴＯ、国际巨头的抢滩中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来,对于国内的中小企业而言,无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中,不从构筑人力资源竞争力入手,企业将很难取得独创与速度的优势。在新的经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。

2、人力资源竞争力是企业的核心竞争力

所谓核心能力是指内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。随着中国加入ＷＴＯ,中小企业面临更多的机遇和挑战,可以直接参与国际竞争,而国际产品也进入国内市场,能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。

3、人力资源战略是企业战略成功实施的保障

企业战略着眼于未来,人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样,是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成,都离不开人力资源战略的配合。人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程,它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说,人力资源规划的实质是根据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源

是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。

制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理，中小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更有好的实现中小企业的战略目标。

认清了人力资源在中小企业中的重要性后，就要去发觉当前我国中小企业中人力资源的现状和问题，以便做出好的对策。

二、中小企业人力资源管理的主要问题

目前我国中小企业虽然数量多,但规模小、资金少、人数少,与大企业、外资企业相比,困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工,这主要是由两方面的原因造成的,一是由中小企业自身的特点形成的客观原因,另一是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。

（一）中小企业自身特点形成人力资源活动的限制

1、中小企业规模限制人力资源管理发展

中小企业规模较小,投入资金也较少,一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对企业发战略的洞察力,无法与企业结合起来。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。

2、资金相对较少、市场地位低下

在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。中小企业的这种弱态客观上使其为员工,特别是知识员工提供的报酬较少,更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小,不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

拿中小企业人员培训来说，企业开展培训面临的主要困难调查结果表明，中小企业在开展职工培训方面遇到的主要困难，排在首位的是经费不足，约占被调查企业的57.7％，其次是任务紧和缺乏培训力量，分别占53.9％和43.6％。中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。忽视系统、长期的培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘，尤其是企业家的培育缓慢。

第三篇：中小企业人力资源管理问题剖析

中小企业人力资源管理问题剖析

和解决方法探究

摘要：中小企业在用人观念落后，领导者管理素质不高，人力资源系统不健全等问题制约了企业发展。通过提高中小企业管理者素质水平，健全人力资源系统，规范标准，强化考核、激励，加强培训学习和企业文化建设，解决中小企业发展中经营和管理的不平衡，实现企业健康持续发展。

关键词：中小企业 人力资源 问题 方法

人是创造和发展的实施者，企业管理的根本就是对人力资源的管理。人力资源是企业在市场中博弈的资本，对于企业发展有举足轻重的作用，因此对于中小企业来说,要获得发展就必须获得人力资源管理的优势,必须顺应现代人力资源管理的发展趋势。中小企业应当认识到这一点，深刻剖析自身人力资源存在的问题，采取有效的措施加强人力资源管理。

一、中小企业人力资源存在的问题分析

1、领导者用人观念比较落后,管理素质不高。

人的思想决定了人的行为，思想观念是所有问题的症结所在。中小型企业往往以企业领导自己的观念意识为主导，中小型企业负责人如果没有科学的用人观念和较高的管理素质，直接制约了企业的发展。

1.1乡土味和亲缘性

中小企业创业初期，多由家族型和关系型建立起来，用人唯亲，用人的感性化比较强，企业富有浓郁的“乡土”特征和“亲缘”性，领导者家长作风浓郁，符合领导者口味的被推崇，而不同的声音被排斥。以个人喜好用人而落入封闭的小圈子，缺乏开放的眼界和科学的人力资源管理观念。

1.2缺乏“人”治

虽然很多中小企业领导者强调“以人为本”但总是停留在口号的层，往往以自我意识为本而不是人本，容易造成如下的现象：

1.2.1适得其反的“人资储备”

杀鸡用牛刀，花大钱招大才，委以小用。很多中小企业领导者认识到人

才的重要性，不惜高薪聘请资深人才，但是却没有适合的岗位可安排，也没有明确的岗位职责。大材小用，对社会而言是人力资源的浪费；对企业而言加大了人力资源成本。往往这种情况高薪却不能留住人才。因为人才本身除了薪资满足物质生活需要之外，更需要发挥才能实现人生价值，并得到自身的发展。

1.2.2一相情愿的“发挥潜力”

杀牛用鸡刀，赶鸭子上架。人的潜能可以无限，但是能发挥出来的却是有限。过度地赶鸭子上架就会让鸭子摔死。有一个实例，某小企业一个新聘员工，有一定的驾驶技术，不甚精通，但是企业招聘进来却急于让他常驻外地做办事处司机，结果该司机出交通事故，导致车毁人伤。

1.2.3自以为是的“伯乐”

“策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰，天下无马”。让千里马吃糟糠拉货物，鞭笞它认为它没用是千里马的悲剧。把正确的人放到错误的岗位上，结果认为人才无能，是人才的悲剧，也是管理者的悲剧。

2、人力资源系统不健全

中小企业往往因为追逐利益经营而忽视人力管理。中小企业常抱怨员工无法调动，人才流失严重。其实很多中小企业就像是半身不遂，喜欢让腿脚跑更多的路，却不喜欢给大脑供更多的氧，最终的结果就是导致大脑缺氧而瘫痪。

2.1人力资源部门建设投入不足

中小企业往往重视利益经营而忽视行政管理，对于没有直接利益效益的人力资源的投入相对滞后。企业不肯投入资金用于人力部门建设，甚至不设立专门的人力资源部门，往往将综合办公室，后勤采购，甚至财务与人力资源合并。从而造成一人多岗，一岗多责，从事人力资源工作者往往身兼数职，岗位职能交叉混乱，无法专一地投入人力资源工作，并且极大地影响人力资源人员素质的专业化水平。

2.2聘用机制不健全

人力资源部门不健全，人员素质专业化不强，因此往往聘用工作缺乏科学性和系统化，没有人力资源规划和招聘计划。人力招聘亲缘性、随意性强，流程混乱，缺乏对应聘者多角度全方位地考核。

2.3绩效考核标准化低，缺乏薪酬激励。

2.3.1由于家族式的人力资源管理模式,绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰,导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大。绩效评估的公开公正性不高。在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出,评价标准模糊,带有很大的主观色彩,常常凭企业领导的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性,难以保证政策上的连续一致性。

2.3.2没有合理有效的薪资系统。仅仅停留在年终奖和绩效提成等等手段达到短暂的经济效益。企业不会按照科学的理论来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施, 未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。

2.4不重视培训或培训不科学、不系统。

有的企业根本不搞培训。有的企业一把抓，所有好讲师的光盘都拿来看，听了百家之言，员工的思想却一片混乱。有的盲目培训脱离企业实际，曾有一家中型汽车服务企业高薪外聘保险讲师培训企业中层管理人员关于经营，结果一小时的时间讲师都在讲保险、讲卖保险，一节课下来，员工觉得很像听了一小时保险推销。

3、没有健全的企业文化

没有了精神，人就会形同植物，没有了信仰，人会空虚甚至疯狂，企业也一样。很多中小企业没有形成共同的企业文化，所以缺乏凝聚力和精神鼓舞，当企业规模扩大或遇到困境时容易产生动摇情绪。

二、中小企业人力资源存在问题的解决方法探究

1、提高中小企业领导者的素质

是否重视企业的人力资源管理与开发，是否对人力资源管理和开发有明晰而准确的认识，与中小企业管理者的素质密切联系在一起。要切实提其素质，应从三个方面着手：

1.1中小企业领导者要下决心提高自己的素质。只有中小企业领导者发自内心地要求，并认真去做，才能确实提高自己的素质，才能确实将先进的思想认识渗透到企业的管理中。

1.2针对中小企业管理者的需求设计课程。在为他们提供培训和教育时，必须从其实际需要出发，选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程。

1.3中小企业管理者要走出思想的误区。树立以人为本的管理理念，摆脱惟我独尊的家长作风。企业的竞争归根到底是人的竞争，一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业家并未接受过专门的企业管理的训练，实践经验比较丰富，而理论水平相对缺乏。企业发展壮大后，通过聘请职业经理人，让那些拥有较多管理水平、技术的人承担起企业决策与管理的重担。并且注重企业管理的“人”治,变控制为尊重,变管理为服务,从而留住和吸收更多优秀人才的加盟,使人才优势成为竞争优势。

2、构建科学的人力资源管理体系。

人力资源开发与管理是一项系统工程,包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理,必须构建科学的人力资源管理体系,具体而言:

2.1完善机构设置

工欲善其事，必先利其器。要解决企业人力管理问题，必须要把人力资源组织机构这个利器建立起来，并且聘用人力资源专业人员开展工作，避免后勤、财务、人力一把抓的现象。这是企业持续健康发展必须做出的基础性投入。

2.2制定人力资源总体规划

人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。

2.3建立科学的人才评价和选用机制

2.3.1科学的人才评价机制是科学选人的基础。摆脱唯亲思想和个人喜

好，坚持德才兼备的原则，坚持以人为本，公正公平，注重通过实践检验人才，建立以品德、知识、能力、业绩为主的人才评价标准。

2.3.2评价是手段，选拔使用是目的。企业选拔使用人才当明确企业的实际需要和未来的发展规划，正规化招聘流程，从业绩、能力、潜力三个不同角度对人才进行全方位考察，注重实效和德才兼备。

2.4标准化考核，构建长效激励

2.4.1中小企业想要留住人才，保持企业人员稳定和工作积极性、忠诚度，就必须建立公平公正的考核标准，改变主观爱好和唯亲思想评定员工的方式，使企业员工享有同等的地位和发展机会，真正发挥考核对员工工作的督促和工作成效评定的作用。

2.4.2构建长效激励，要明确企业计划和战略，根据人力资源计划，明确岗位需求、职责，并且为岗位设定职业发展通道和空间，使个人发展目标和企业目标相统一，给员工创造实现人生价值的机会。精神方面注重感情投入与人文关怀,提高员工的自我发展意识；物质激励方面,要进行激励手段的创新,可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式来实现。

2.5构建系统科学的培训体系。

2.5.1制定科学的培训规划

明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距，收集有关新岗位和现在岗位要求的数据，明确岗位对于培训的要求，制定各项学习内容的先后次序，制定培训目标，根据培训目标确立培训具体项目和内容，选择培训方式方法。

2.5.2选择正规培训机构。

通过培训机构的办学资质、师资力量、课程质量、企业反响、实际效果进行考察。

选择正规的培训机构，以及适合企业自身状况的培训课程。注重培训目的和效果而不是培训本身，避免通吃通学和不切实际。

2.5.3培训制度化，提高前瞻性。

培训是提高全员素质，预防各种问题，改变落后思想和产能的直接手段。三天打渔两天晒网的做法坚决不可取，出现问题时候亡羊补牢的培训方式也非上策。培训工作的重要性决定了它必须要列入到制度规范中，作

为企业长期执行的工作之一，并且严格执行。同时将培训与考核和激励相结合。从而实现对问题的前瞻和预防作用。

3、加强企业文化建设

企业文化是一个企业的信仰,是企业的社会形象和知名度,是企业生存发展精神力量。中小企业加强企业文化建设，重视并大力宣传企业精神,使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造奋发向上、和谐、合作的环境和氛围, 从管理上充分体现对员工尊重,加强管理沟通,有利于提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。

总之，中小企业应该重视人力资源的本质性作用，时刻自省人力资源管理方面的种种问题，并结合自身实际找到相应的解决办法，逐步建立健全人力资源管理体系，从而保证在市场经济大潮中的稳固地位，提高企业竞争力，推动企业健康持续地发展壮大。

参考文献

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[6]任鸿飞，中小型民营企业人力资源管理方法的探讨[DB/OL].论文网，2009.08

第四篇：中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析

中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析

改革开放以来，我国中小企业在良好的宏观经济环境条件下，取得了长足的发展，现已成为我国国民经济的重要组成部分，是我国经济实现有效增长的主要推动力量，但与国外中小企业、国内大型企业相比，我国中小企业还存在着竞争能力不强、经营特色不明显、技术创新动力不足、企业管理落后等诸多问题。这些问题的存在都与我国中小企业人力资源管理不得力有关,因此人才问题是制约我国中小企业成长发展的最关键一个因素，而要做好中小企业人力资源管理，首先就必须认识到人力资源管理上的“瓶颈”问题，然后采取相应措施去化解它。

一、我国中小企业在人力资源管理认识上的瓶颈问题

我国中小企业在吸引人、激励人、开发人等人力资源管理中的诸多方面，与我国市场经济发展的客观要求相比，与西方发达国家的中小企业相比，仍有非常大的差距，其中，认识上存在的主要问题有：

首先是对企业人力资源管理部门职能的错误认识。真正的人力资源管理部门应该是一种融服务、咨询和人力资源开发于一体的部门，其职能是为企业各个职能部门服务，如提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训等，但由于受到传统人事观念的影响，大多数中小企业人力资源管理部门，其工作人员的职责仅局限在人员招聘和档案管理这些浅层次的人力资源管理内容上，真正意义上的人力资源开发和管理在这些企业中基本上不存在。

其次是对人力资源开发上的错误认识。在传统的人事管理中，大多数中小企业将人力资源开发上的投资(工资、奖金、福利、培训费等)计入生产成本，即把人力作为企业的成本，等同于一般的生产要素，没有意识到人力是一种能够产生发展动能的资源。在这种观念指导下，企业就不可能真正地做到“以人为本”，认真地去吸引人和激励人，对人力资源开发上的错误认识是众多中小企业人力资源管理水平低下的根本原因。

再次是“漠视投入”，即一些中小企业在人力资源管理方面投入意识淡漠。我们经常可以看到这样的现象:一些中小企业不惜重金把自己的办公场所装修得富丽堂皇，而在员工培训方面却精打细算，舍不得投人，认为“对员工的培训是支出，没效益”，造成员工没有归属感，工作的积极性、主动性和创造性得不到充分地发挥。

最后是忽视企业文化建设。对很多中小企业来说，企业只是一架生产利润的机器，而且更多体现的只是企业所有者单方面的利益，企业的管理思想往往是自觉或不自觉地从所谓的“经济人”假设出发，管理制度基本上是沿袭着典型的“泰罗制”，中层乃至高层的管理人员都将管理重心放在员工和生产过程的严格控制上，着眼于生产效率的提高和劳动计酬上，企业与员工的关系主要体现的是雇佣与被雇佣关系，忽视企业文化这一精神层面的建设。

二、我国中小企业在人力资源管理机制上存在的主要瓶颈问题

首先是一些企业普遍缺乏人力资源开发与管理的战略规划。目前，大多数中小企业未能针对企业的发展战略制定与之相互联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面，普通缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为，“人到用时方恨少”，企业发展后劲严重不足。

其次是人力资源管理激励手段单一。目前，许多中小企业在激励机制上，存在两个错误倾向：一是过分注重物质激励而轻视精神激励。日本商界有句格言:“你不能贿赂你的孩子完成家庭作业，也不能贿赂你太太做晚饭，自然，你不能贿赂员工为公司工作。”若过分注重物质激励，忽视精神激励，将会在企业员工中产生新时代的“拜金主义”，这自然与企业的长远发展目标相违背；二是注重短期激励而缺乏长期激励。在这种激励导向下，一些员工为追求短期利益，常采用短期行为而损害企业长远利益。

再次是用人机制不科学，“人治”色彩浓厚，“法治”管理不足是其较为普遍的现象。譬如，在中高层管理人才的选拔上，许多中小企业缺乏科学的选人用人制度，没有不拘一格用人的机制，论资排辈、裙带思想比较严重，出现很多“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，缺乏吸引人才、留住人才的有效制度。

最后是组织制度不完善。许多中小企业在创业初期，企业家主要依靠身先士卒的个人魅力来管理企业，但当企业发展到一定规模后，创业初期那种家庭作坊式的组织制度，显然已经不能满足更复杂的管理需要，组织分化成为一种必然，管理职权需要在不同的层级进行分配，此时授权变得非常重要了。但现实情况是，虽然很多中小企业已按照现代企业的组织模式进行了各部门和层级的构建，但没有形成标准化、规范化的管理制度，组织结构和岗位设置不合理，企业家往往习惯于沿用老的一套管理模式，不甘心或不放心将实际管理权下放，事无巨细，无不躬亲，致使经营管理者一方面疲于应付日常事务，不能集中精力思考企业战略问题，影响了企业的远景规划和战略制定；另一方面企业内部的中基层管理人才得不到发挥才干的空间和机会，造成人才闲置乃至流失，导致企业缺乏人才储备严重制约企业进一步的扩张。

三、改进中小企业人力资源管理的措施

(一)树立科学的、正确的人力资源管理观

中小企业必须树立科学的、正确的人力资源管理观，不仅重视员工已有的体力和智力,而且更重视员工的潜能：人潜在的智慧、知识与体能的发展可能性；不仅强调人的社会性,也重视人的个体性，即个人的意志、兴趣、情感和情绪等因素对组织的影响，明确人力资源管理的目标，把员工视为企业最重要的资源，把人才视为企业最宝贵的财富，清楚地认识到企业之间的竞争就是人才的竞争，并运用各种先进的人力资源管理方法，使企业大量汇集对企业发展产生重大作用的各方面人才。

（二）完善企业用人、激励、约束管理机制，提高企业管理科学水平

首先，对于用人机制的原则来说，可以概括为“把合适的人放到合适的位置上”，树立德才兼备、量才而用、用人不疑,疑人不用、竞争用人、流动性用人的人才观。即对现有人才，实行优化组合，竞聘上岗；对上岗人员进行定期考评，做到能者上、庸者下；对相同或不同岗位，人员可自由流动，以做到人才资源的最优配置，对外来人才进行公开招聘，以做到公开、公平、公正，避免裙带关系的影响。

其次，对于激励机制来说，中小企业为了吸引人才、留住人才，就必须实施长期有效的激励手段。这至少包括了两个方面的内容：一是在绩效评估的基础上，形成一个公平合理且具有高度激励作用的报酬体系，如运用灵活的薪资、福利等经济因素来吸引人才，或运用职位上的升迁来为员工实现自身价值，提供空间或

运用员工持股、参股等股权激励留住人才，真正体现“以按劳分配为主，按要素分配等多种分配方式并存”的报酬原则，切实地实现对员工的报酬激励；二是将员工培训作为一种激励手段，使它与其职务晋升及职业生涯发展相结合。

最后，对于约束机制来说，中小企业需要采取配套约束机制，留住企业的高级人才。如企业可采取公司章程约束、合同约束、偏好约束、机构约束等多种硬性方式来约束和规范员工自身的行为，为实现企业增值的目标而有所为。但中小企业的约束机制除了以上的刚性约束之外，更要懂得用情感留人，用事业留人，一般来说，和谐的企业环境、融洽的人际关系、舒心的工作、自我实现和价值的体现等，都足以抵抗许多外界的诱惑。

（三）塑造企业文化，增强企业的凝聚力

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内，逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈地影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领号风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，对稳定员工起着重要的作用。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融人员工的思维和行动中。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段，对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

第五篇：我国中小企业人力资源管理面临的问题分析

目录

摘要....................................................................................................................................................2 关键词................................................................................................................................................2 引言....................................................................................................................................................2

一、人力资源管理的概述

1.人力资源管理的概念 2.人力资源管理的内容

3.人力资源管理的特点

4.如何有效发挥人力资源管理作用

5.建设绩效推动型人力资源管理体系的任务 6.需求预测的常用方法

二、我国中小企业人力资源管理面临的问题分析

1.对人力资源管理的重要性认识不够

2.人员招聘选拔和人才培训机制不健全

4.中小企业的人力资源匮乏。

5.中小企业没有建立起来完善的人力资源管理体系。

6.人力资源开发与培训投入小。

7.培训与发展机会缺乏

8.新酬福利政策不合理

3.企业核心文化建设滞后

三、提高我国企业人力资源管理的方案分析

1.树立企业人才管理新理念，重视人才的培养和选拔。2.企业应该积极建立完善的激励机制。

3.企业应该建立人力资源开发的保障制度。4.建立系统性的教育培训体系。

5.建立公平的薪酬福利制度

6.建立以人为本的企业文化 总结 致谢词 参考文献

摘要：企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。本文主要论述了我国中小企业的人力资源管理问题，然后针对这些存在的问题，提出了相应的对策。

关键词：企业 发展 人力资源

引言

目前，在全球经济一体化和科学技术的飞速发展的背景下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中国的中小企业数量大，绝对数量非常可观，对国民经济的贡献也是有目共睹，但从其管理水平来看，相对于大型企业处于相对弱势的地位，在现实的管理过程中也暴露出不少问题，所以应该采取措施，促进中小企业人力资源管理的发展。

一、人力资源管理的概述

1.人力资源管理的概念

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

2.人力资源管理的内容

（一）通常包括以下具体内容：

（1）职务分析与设计。

（2）人力资源规划。

（3）员工招聘与选拔。

（4）绩效考评（5）薪酬管理。（6）员工激励。（7）培训与开发。

（8）职业生涯规划。

（9）人力资源会计。

（10）劳动关系管理。

（二）这其中有人力资源管理工作的六大主要模块：

①人力资源工作规划

②招聘与配置

③培训与开发

④绩效管理

⑤薪酬与福利管理

⑥劳动关系管理

3.人力资源管理的特点

与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征：

1、人力资源生成过程的时代性与时间性

即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。

2、人力资源的能动性

能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。

3、人力资源使用过程中的时效性

4、人力资源开发过程的持续性

5、人力资源闲置过程的消耗性

6、人力资源的特殊资本性

7、人力资源的资本性

4.如何有效发挥人力资源管理作用

第一，整体而言，人力资源工作要和战略、技术、产品等其他要素联系起来；

第二，人力资源必须要推动绩效。推动落实企业的战略和经营目标是现代人力资源管理工作的使命，因此绩效管理是推动型人力资源管理工作的中枢。

5.建设绩效推动型人力资源管理体系的任务

第一，确定人力资源的质量标准； 第二，建立人力资源的质量检测体系； 第三，建立人力资源的质量保证体系。

6.需求预测的常用方法

1.管理人员判断法

管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。

2.经验预测法

经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。

由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。

3.德尔菲法

德尔菲法是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。

这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。

4.趋势分析法

这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。

选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。

在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。

所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。

二、我国中小企业人力资源管理面临的问题分析

中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员数量和行业为划分基准。就目前来讲，我国的中小企业面临着许多人力资源管理的问题，可以归结为三个大的方面：

1.对人力资源管理的重要性认识不够

很多中小企业在利润的驱使下追求经济效益,而不注重对管理效益的追求,尤其是人力资源管理。主要表现为三个方面:首先,部分中小企业并没有完善的人力资源管理体系,甚至有的企业没有专门的人力资源管理部门和管理人员。其次,部分中小企业只看到眼前利益,而没有长远的人力资源管理规划。最后,中小企业在人力资源管理方面的投资甚少,缺乏对人力资源管理体系建设的经验。2.人员招聘选拔和人才培训机制不健全

人员招聘与选拔上人力资源管理的首要环节,是其他各个环节顺利实施的基础。很多中小企业没有详尽的招聘计划,往往采用现招现用的形式,在招聘渠道上也只是在当地的人才市场上寻找劳动力,而采用的选拔方法也只是简单的面试。这极大地限制中小企业吸纳更多的人才,也不利于企业对人才的全面考核。此外,对于招进的员工,企业也没有完整的、全面的培训规划,这很不利于员工在职业发展过程中的自身成长。

3.中小企业的人力资源匮乏。

中小企业的人力资源管理存在的主要问题，就目前经济全球一体化和市场一体化的今天，中小企业应从各个层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；人力资源管理人员少，一般不会超过 2个；这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺；这就导致事务性工作，比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，管理层面工作无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。中小企业管理者的主观因素。出于市场竞争的直接严厉，管理者更多关注业务层面的问题，投入到内部管理工作的精力很小。

4.中小企业没有建立起来完善的人力资源管理体系。

中小企业的人力资源管理体系不健全，首先是岗位管理体系的不完善，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力；中小企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。人才吸引力低与人才获取矛盾问题。

5.人力资源开发与培训投入小。

人才的择业动机，不仅仅是注重薪酬和福利，他们更加关注企业能否为员工造培训的机会以及自身的职业生涯规划。许多应聘者择业时，在考虑薪酬和福待遇的同时更看重企业的培训。而中小型企业很难建立全方位的培训体系，往往不能为人才创造发展和提升的机会。这容易形成一种恶性循环，由于得不到资金和政策的支持，小企业很难有大笔资金投入到人力资源开发和引进方面。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的 7%左右，而在我国该项支出不足 l%。中小企业方面的投资更少。

6.培训与发展机会缺乏

在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下,造成了中小企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面。

7.新酬福利政策不合理

毫无疑问,对于绝大多数人来说,获取报酬是他们工作的主要考虑,报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度,一是报酬的多少,二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉,有研究表明,后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来中小企业,尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的,但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。如果不同类员工的收入付出相比不公平,如果同类员工之间收入付出相比不公平,如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大,都将成为员工流失的因素。

8.企业核心文化建设滞后

任何一个企业都要有自己特色的文化,企业文化是一个企业的灵魂。只有员工对企业的发展达成共识,对企业拥有归属感,才能共同为企业的发展而奋斗。然而,目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未能把企业核心文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的导向功能、凝聚功能、动力功能、激励功能、约束功能和协调功能没有被很好地挖掘出来。

三、提高我国企业人力资源管理的方案分析

1.树立企业人才管理新理念，重视人才的培养和选拔。

首要的工作是制定留住人才的管理措施。这点的有效实施依赖企业树立人力资源管理的新理念、创造企业发展新环境,只有在这样适宜人力资源管理大显身手的环境中,留住人才的措施才能得到有效制定和实施,留住人才的措施包括:建立合理的有竞争力的分配机制,竞争激励作用明显,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科学的管理制度,创造有利于人才成长的环境。以人为本的企业管理需要使每位员工人尽其能、实现员工的最大发展与获得最大的利益,这就需要企业有一个科学完整的制度环境,在招聘、培养、使用、选拨、考核、定薪、奖励、淘汰等各方面有制度可依,让员工有用武之地,在发展自己的同时实现与企业的双赢。创建先进的企业文化环境。人的满足不仅表现在物质方面,还表现在精神世界的满足,企业文化环境能约束人、激励人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增强企业的凝聚力、增强人才的归属感。

2.企业应该积极建立完善的激励机制。

这里的激励机制并不一定是物资的刺激,如薪水和福利的增加。因为现代很多企业都面临着同样的难题,员工的薪水和福利在不断增加,而员工的热情却反而在下降。因此,对员工进行有效的激励,增强员工的内驱力是促动员工积极主动做贡献的有效手段。员工内驱力来源于哪里呢?以马斯洛需求理论为基础来分析,社交需要、尊重需要、实现自我需要是相对于生理需要和安全需要而言更高层次的需要,也是对行为起决定作用的优势需要,如果能满足员工的优势需要,则能使员工不断保持较高的工作积极性。而优势需要是单纯的物资刺激满足不了的。因此,企业管理中进行有效的人力资源管理,还需要对考察人性,围绕人的需要的全面满足制定相关政策和制度,真正做到发展人、实现人,由此带来企业的可持续发展。

3.企业应该建立人力资源开发的保障制度。

要保证人力资源开发规划的顺利进行就必须建立人力资源开发保障制度。这就需要企业成立人力资源开发的部门，专门负责人力资源的开发和管理，把人力资源的开发融入到企业的发展当中，这样就在根本上保证了人力资源的有效开发，从而增强了企业的凝聚力，有利于企业的长远发展。也只有这样，企业才能够形成一套完整的人才开发制度，真正有利于企业人力资源的开发和建设。4.建立系统性的教育培训体系

从需要层次理论分析,员工特别是核心员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。在许多公司,员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利,因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,结合员工自身的特点,中小企业适当给予其进修深造,职务晋升、专业技术研究等方面的机会,以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来,是提高员工知识和技术更新能力,促进自身素质提高的重要途径。

5.建立公平的薪酬福利制度

薪酬福利对员工而言非常重要,一定要建立一个公平合理的薪酬福利体现,它要达到三个要求:第一,员工的所得相对于组织内部的同事的所得而言是公平的;第二,员工的所得相对于其他组织中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,员工的所得公平的反映了员工对组织的投入。工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一,中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度,保证员工合理的经济收入及其增长,对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现,也是衡量企业公正与公平的一把尺子。

6.建立以人为本的企业文化

企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的,为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。良好的企业文化是吸引人才、留住人才、培养人才的关键所在，也能在一定程度上增加企业的整体竞争力，让企业向整个社会展示自己良好的管理风格以及积极的精神风貌，使员工有一种归属感和成就感，从而最大限度地激发员工的团队合作和创新精神，推动企业的创新发展。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代,中小企业要与时俱进,不断提升企业的文化,把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发知识员工的能力与潜力。

现在的员工一要考虑待遇,二要考虑发展。企业没有发展,就不会有员工待遇的提高与个人发展。因此中小企业必须努力创造发展型的文化,切实追求企业的发展,同时要以人才为本,重视员工在企业中的价值。

总结

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。

致谢词

感谢我的导师刘老师的指导和帮助，以及学校为我们提供的优越环境，让我们能够顺利的完成学业。我还要感谢在一起愉快的度过大学生活的09级工商企业管理1班的全体同学的帮助和支持，使我顺利的完成论文。对此我衷心的感谢。

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注释:

①瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析.生产力研究,2005,(7)