事业单位人力资源管理存在的问题及策略

第一篇：事业单位人力资源管理存在的问题及策略

事业单位人力资源管理存在的问题及策略

摘要：随着社会经济的发展，人们生活质量迅速提高，对事业单位人力资源管理要求也逐步提高。人是人力资源管理的主体，事业单位的人力资源管理是指运用科学现代的方法，对事业单位人力资源进行合理的配置，从而实现效益最大化。更新事业单位人力资源管理体系，完善事业单位人力资源管理制度，适应社会发展的需要。

关键词：事业单位 人力资源 管理

事业单位人力资源进行科学有序管理对这个社会的发展有着重要的意义。完善人力资源管理可以提高事业单位的竞争力，对事业单位的整体发展，也有着不容忽视的影响。事业单位不同于政府部门，事业单位进入门槛较低，晋升标准也更加复杂。然而在现有的人力资源管理体制下，存在很多难以解决的问题。以下我们将讨论我国事业单位人力资源管理当中存在的问题及解决策略。

一、我国事业单位人力资源管理当中存在的问题

与企业相比较，事业单位结构稳定，很少发生大的变革，员工流动也并不频繁，员工组成相对稳定。这就造成了很多员工不思进取，工作效率低等问题。

（一）缺乏科学现代的人力资源管理思想与方法

我国事业单位人力资源管理过程中，出现诸多问题的根本在于，缺乏科学现代的人力资源管理思想。思想的落后导致行为落后，事业单位发展缓慢。传统的事业单位人力资源管理思想认为，事业单位作为政府的后勤部门，工作性质稳定不容易浮动，又不是落后就要被淘汰的企业。这种思想根深蒂固，导致很多员工认为这是一份铁饭碗，造成员工工作积极性不高，效率低下。事业单位聚集了一批优秀的员工，但是却没能给各位员工一个发展的平台。员工才能被浪费。事业单位人力管理资源体系不完善，分工不明确，缺乏整体规划，管理方法落后。在工作过程中，过分重视“事”，缺少对“人”的关心。

（二）人力资源开发培训不到位

事业单位缺乏对员工的定期培训，并且训练目标不明确。员工将培训看成一项流程，只是走了形式，做了样子，但是培训并没有达到应达到的目的。培训没有使员工技能提升，也没有促进员工思想进步。培训内容也过于老套，培训方式枯燥，难以达到很好的效果。事业单位创新意识不够，员工得到接受新知识新技能的机会很少，导致遇到突发情况，员工不能及时有效处理。员工缺乏工作热情，缺乏工作主动性和自主性。

（三）事业单位考核方式存在问题

事业单位考核内容过于简单，缺乏创新性。每年考核内容大同小异，通过门槛较低。各个部门评比时相互纵容，事业单位中少有自我批评，多有自我表扬。好的事情被反复提起，作为标榜供他人学习，但是对于失误和过错却绝口不提。这恐怕是很多事业单位中都存在的问题。说到底，还是因为思维老套，无法打破思维的局限性。此外，事业单位人力资源激励机制也存在问题。我国事业单位人力资源管理过程中，并未实现真正的按劳分配，只是按照职称等级，发放死工资，这种方式必然会挫伤员工的积极性。长此以往，会导致优秀员工外流，人才流失对事业单位有很重要的影响，直接制约了事业单位的发展。

二、我国事业单位人力资源管理过程中问题解决措施

事业单位的性质决定了其稳定的结构，工作过程中存在诸多问题还未解决。为了增强事业单位的竞争力，使事业单位得以进一步发展，需要对现有管理方式进行更新升级。更新人力管理思想，突破思维局限性，勇于创新，完善人力资源管理机制，加大考核力度，完善员工考核内容，提高考核质量，从而激发员工的积极性与自主性。

（一）更新人力资源管理思想

思维的制约是最难突破的，也是对事物总体走向影响最大的。更新管理观念，以人为本，多关注员工个人感受，不要死盯着事情本身不放。淡化“权利”的概念，深入认识人力资源管理的价值以及管理方式，打破老旧的管理模式，勇于创新，从而促进事业单位的发展。

（二）加大竞争，建立完善的管理体系

事业单位员工积极性不高，工作懈怠，多是因为管理体系已经不能适应社会发展的需要。员工在事业单位中没有忧患意识，才会整天得过且过。因此，加大事业单位内员工内部的竞争，提高考核标准，定期进行考核，提高员工的忧患意识。明确考核内容，明确事情分工，保证考核的公正性。

三、结束语

我国事业单位人力资源管理中存在很多问题，其性质决定了改革过程速度以及改革的难度。一个事业单位要想发展，就要对本单位人力资源进行科学有效管理，打破思维局限性，勇于创新，赏罚分明，按劳分配，关注人的作用，提高员工积极性，提高员工工作效率，从而带动整个事业单位的发展。事业单位作为社会重要组成部分，其发展对整个社会的发展也有重大影响。科学进行人力资源管理，从而带动整个社会的发展。

参考文献：

[1]郑黎.试探究事业单位人力资源管理存在的问题及策略[J].中国经贸.2014，（5）：122-122

[2]高菊贞.试析事业单位绩效工资激励存在的问题及应对策略[J].人力资源管理.2014，（5）：186-187

[3]王文明.事业单位人力资源管理中存在的问题及对策[J].人力资源管理，2013，（11）：75-75

[4]张若瑜.新形势下事业单位人力资源管理存在的问题及创新策略[J].内蒙古煤炭经济，2015，（8）：73-74

[5]王作华.事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨[J].中国经贸，2014，（9）：96-96

第二篇：浅谈事业单位人力资源管理的问题及策略

浅谈事业单位人力资源管理的问题及策略

摘要：本文阐述了我国事业单位人力资源管理现状，分析了事业单位人力资源管理中出现的问题，提出了要实现事业单位的全面发展，必须树立全新的人力资源管理理念，建立健全激励与约束制度，完善绩效考核机制。

关键词：人力资源管理；激励；约束；绩效考核我国事业单位人力资源管理现状

我国的事业单位伴随着新中国的成立而成立,伴随着我国社会的发展而不断的壮大,在我国现代化建设过程中发挥了重要的作用。与国家政府机关相比，事业单位的工作人员进入门槛较低，晋升标准更为复杂；与企业相比，事业单位管理模式、单位结构很少发生根本性变革，但同时也易造成员工不思进取的局面。由此可见，事业单位有其特殊的性质和职能，加之我国市场经济转轨和企业改制的现实背景，对事业单位人力资源管理过程的“入口”、“在职”、“出口”三大环节都有很大影响。

当今世界的竞争归根结底是人才的竞争,同样,事业单位要提高竞争力必须依靠具有知识和能力的人力资源,高素质人才资源也成为了一个企业实力的象征。科学合理的人力资源管理,不仅能使企业适应市场的各种变化,而且还能提出较好的应对措施,实现员工的价值，提高自身的竞争力。作为中国国民经济中重要力量的事业单位要提升自己的核心竞争力,实现可持续发展,必须重视和解决人力资源管理所面临的诸多问题,不断深入探讨和研究事业单位人力资源管理的有效途径和对策,这对事业单位制度建设具有重要指导作用和现实意义。但是,事业单位的人力资源管理的过程也产生了一些问题,对事业单位的快速稳定发展具有一定的阻碍作用。

1.1对人力资源管理理念缺乏深刻的认识

所谓管理，是指有效率和有效能的与他人共同完成任务。我国事业单位人力资源管理思想较为传统，尚未完成向现代人力资源管理理念的蜕变，人事管理主要是以“事”为中心，要求人去适应“事”，始终强调个人服从组织，没有把人事管理作为实现单位发展的第一资源摆在重要位置。在人力资源的分配及使用过程中依然将人当作一种工具,凡事都以事为中心,而对人注重的仅仅是投入、使用及控制。且许多企业在用人时,只注重学历,而忽略了个人素质和实际工作能力。过分集权和只注重主观意识而缺乏沟通的管理思想阻碍了对人力资源的优化配置，限制了事业单位的发展。

1.2信息化建设的投入不足管理机制不健全,没有充分利用利益杠杆

薪酬激励机制在调节方面没有发挥出其应有的作用,没有在微观上对人才的配置方面进行合理的配置,不能实现对人力资源的优化配置,从而导致事业单位人才流失。当前,事业单位的工资实行的依然是全国统一的基本工资制度,工资的增长是根据国家的财政状况和国民经济的发展情况来决定的,之后由政府人事部门进行统一的审批。虽然在一定程度上也适当的采用了市场导向的形式,但是在工资方面依然采用刚性工资的基本方式。这种高度统一、过分平衡的薪酬模式使得事业单位自身的工资水平、工资总量和社会服务质量、社会的信誉和经济效益相脱节,缺少必要的激励机制。没有形成利益驱动,难以有效的调动事业单位及工作人员的积极性。同时,这种过于统一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的实际工作业绩和才能,极大的损害了工作人员的积极性。在进行利益分配时,薪酬没有完全与贡献挂钩,基本上是一种持续稳定的制度,更加没有将市场的竞争机制导入到管理体系当中来。同时,在激励方式的取舍方面依然采用的是物质激励与行政激励等手段为主,经常忽略了将激励与约束相结合的方式,忽视了员工的心理需求及精神需求，从而没有调动员工工作的积极性有创造性，阻碍了事业单位的发展。

1.3绩效考核体系不完善

集中体现在绩效考核中缺乏一定的公平性与公正性。在进行人力资源管理的过程中,绩效考核是一个主要的手段及方式,其考核结果的准确程度在很大程度上制约着事业单位人事政策效力的发挥。总的来讲,绩效考核的最终目的是对工作人员的工作表现进行改善,实现单位的工作目标,提高工作人员的工作满意程度和成就感。然而，在长期的计划经济模式当中,事业单位直接接受行政机关的领导和管理,所有的经费都由国家财政来承担,实施平均分配,导致工作氛围懒散,绩效考核流于形式,造成考核的结果无法真实地反映出每位员工的工作成效与结果,自然无法对员工的工作做出合理的评估。在事业单位管理中,由于缺少公平与公正的考核机制,忽视人的利益和主要需要,严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性,抑制了人力资源的潜力,形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制,往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异,具体操作中难免松紧宽严不

一、因人而异,使客观、公平、公正的选人原则难以体现。事业单位人力资源管理策略

事业单位要想在竞争日益激烈的市场上站稳脚跟,牢牢掌握发展的主动权,并不断发展壮大，就必须掌握人才竞争的主动权。应通过加强人力资源管理的建设,建立合理健全的激励机制和科学完善的考核机制,探索有效的人力资源管理模式。

2.1树立全新的人力资源管理理念

更新人力资源管理观念，淡化“权利”理念，增强“服务”理念。事业单位应从传统的人力资源管理的“权力中心”思想束缚中跳出来，以全新的思维方式去为员工提供需要的服务。社会主义和谐社会提倡以人为本,事业单位树立全新的人力资源管理理念,要秉承以人为本的原则,即把人放在主导的地位,多关注人才的作用,根据人才的优势和能力对人力资源进行合理的配置和管理。应该加大对员工的财政投入,不断地改革和创新人力资源管理理念,为企业人力资源工作的顺利开展奠定良好的基础,提高员工的积极性和创造性,实现公司的人性化管理,真正做到以人为本的理念,激发员工的工作热情,促进企业的高效运作和发展。

2.2建立激励与约束机制并存的人力资源管理体制

激励，通常是说调动人的积极性，从而能在一定程度上提高工作效率。在市场经济体制下,竞争日益激烈,事业单位为提高自身工作效率也越来越重视人力资源的管理工作。激励机制是人力资源管理中常用的措施,其对调动员工的积极性及强化企业的整体管理具有明显的作用。激励机制是指单位或组织为实现自身目标,根据内部成员的个人需求,通过制定适当的分配制度与行为规范,用以实现人力资源的优化配置,从而实现个人利益与组织利益的一致。员工行为表现在一定程度上取决于其所受到的激励程度。员工受激励程度越深,表现就越积极,行为效果也越显着。

然而，人力资源管理光有激励是不行的,有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此,在建立激励机制的同时,必须同步建立约束机制。事实上,在同一企业中,不同员工的综合能力和素质是存在差异的,员工素质的差异也要求企业采用激励与约束机制并存的管理手段。只有同时制定激励与约束两种管理手段,才能让员工们根据自身的实际情况,在遵守企业管理制度的前提下,形成一套属于自己的工作方式、成才方式。这样,才能促进企业人才的涌现,减少员工淘汰比例。同时也能提升企业人力资源管理水准、促进企业不断进步。

2.3建立有效合理的绩效考核机制

绩效考核的实质是实现人尽其才,使人力资源的作用得到充分的发挥。事业单位制定战略目标后,为了发展目标的实现就必须将目标分阶段分配至各部门与各人员的身上,每个人都有任务。在建立考核机制的过程中,首先应该明确考核的终极目的,绩效考核的出发点在于改善工作人员的工作表现,这对于衡量绩效考核制度的作用具有重要意义;其次,科学的设置评价指标,应该结合本单位具体的情况来进行针对性的设置,这样才能有效的消除考核结果中的主观误差;其三,确保考核关系与管理关系趋于一致,使得对某个绩效考核指标最具发言权的主体对这个考核指标进行最为中肯的评价。

结论

事业单位如何在市场经济环境下实现可持续发展最关键的问题就在于良性人才竞争,只有基于新时期新环境下人力资源构成、特征及特殊需求制定科学的人力资源管理策略,才能有效提升事业单位人力资源管理水平与效力。而且可以通过竞争的方式进行激励,调动各类人才的主动性、积极性和创造性,引导员工建立职业生涯发展规划,帮助员工提高在各个需求层次的满足度,鼓励人才的创新,只有这样才能促进事业单位实现全面发展。

参考文献

[1]徐建林 马辉峰.五步管好员工.企业管理,2007

[2]王 敏 郭丽华.现代企业管理手册.北京:中国人事出版社,2004:58-59.[3]林梅玲.激励机制在企业人力资源管理中的运用.现代经济信息,2012.1

[4]梁开民.浅谈激励机制在企业管理中的运用.山东社会科学,2011(2)

[5]吉苏滨.试论建立人才激励机制对企业人力资源管理的重要性.新远见,2011.1

[6]李静.激励及其在现代人力资源管理中的作用.旅游纵览(行业版),2011.11

[7]陈寅飞.浅谈激励机制在企业人力资源管理中的运用.管理观察,2009(9)

[8]朱小华.人力资源管理中激励机制的应用探究.辽宁师专学报(社会科学版),2009(1)

[9]田园.事业单位人力资源管理存在的问题及改革措施.人民论坛，2013(20)

[10]钱孟琳.浅议事业单位人力资源管理存在的问题及对策.商场现代化,2006.7

第三篇：浅析事业单位人力资源管理存在的问题

浅析事业单位人力资源管理存在的问题

梁艳秋威县人力资源和社会保障局

【摘要】在经济全球化、信息化的时代，经济竞争是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，事业单位是人才的集中地，是经济可持续发展的重要保障。现阶段，事业单位人力资源管理已不适应新时代的要求，存在很多的问题。本文从以下几方面简单阐述事业单位人力资源管理方面存在的问题。

【关键词】事业单位人力资源管理

与企业人力资源管理不同，事业单位不是以盈利为目的，有公益性和较高的服务性，改革开放和现代化建设的新时期，事业单位人事制度改革积极推进，科技、教育、文化、卫生体制改革不断深入，在选人用人制度、职称改革、人才流动、工资分配等方面进行积极探索，随着事业单位体制改革的不断深入，人力资源管理问题成为大家关注的重点。

一、事业单位人力资源

人力资源存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征等载体中的重要资源。人力资源管理，具体说，就是运用科学方法，对与一定物力相结合的人力进行培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、行为进行诱导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，满足当前及未来的需要。事业单位作为担负一定社会职能的公益性部门，其人员管理一直沿用传统的机关人事管理模式，随着事业单位改革的不断深化，以聘用制改革、职称制度改革、收入分配制度改革、岗位设置管理为主要内容的事业单位综合配套改革。事业单位人力资源主要包括管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。事业单位人力资源管理，指以事业单位人力资源为主要分析对象，以社会公正和工作效率为目的，对人力资源进行规划、录用及工资、保障等活动的总和。

二、事业单位人力资源管理中存在的问题

1、人力资源管理理念落后

事业单位人力资源管理思想比较传统，不适应市场经济发展的需要。多数事业单位对人力资源管理没有完整的机制，没有专职工作人员，只是把工资分配、职称晋升、职工培训等工作当作人力资源的事务性工作，没有将事业单位发展战略与调动员工工作积极性进行统筹规划，不能有效地发挥人力资源的潜力，最终导致事业单位工作活

1力和效率得不到提高。

2、绩效考评没有标准，形式化

绩效考核是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称评定、后备人才培养提供重要信息，而且也在调动员工积极性方面发挥很大作用。目前事业单位考核内容缺少量化指标，过于简单和笼统，不具有科学性和可操作性，仅凭印象打分。考核工作流于形式，不同层次、不同类型人员考评标准没有区分，统用“德、能、勤、绩”衡量，考评结果也不能同职工工资分配、职位变动直接挂钩。

3、没有有效的激励机制

事业单位激励机制主要由考核、职务升降、工资福利、保险等环节构成，虽然事业单位有较大的分配自主权，但由于传统观念的影响，人员配置领导说了算，薪酬分配“大锅饭”问题表现突出，不利于调动员工积极性。事业单位的职工激励方式多为物质激励，且存在平均主义倾向，虽然实行了目标考核等激励措施，但由于事业单位具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成果难以量化等特点，考核过程中往往均衡了事，从而使职工产生了“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”的错误思想，挫伤了职工的工作积极性，没有达到激励的目的。目前，事业单位工作人员工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，工资支付不能反映员工的工作业绩和工作岗位差异，不能有效激励员工，不能充分调动员工的工作热情。

4、缺乏现代人力资源管理知识和理论

新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平低下，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。

5、人力资源培训工作与实际需要存在差距

事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时，没有将组织战略与个人需要有效结合，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低；第二，培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人

员的培训大多以思想品德和政策理论为核心，不注重人的潜能的全面开发；第三、培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。忽视员工的职业生涯规划，事业单位人员晋升仅限于行政职务，并不是每一个事业人员都能顺利晋升，再有事业单位基本上没有针对员工的职业生涯规划，造成很多事业单位人力资源的极大浪费。

目前，社会主义市场经济正在蓬勃发展，经济的迅猛发展决定了承担一定社会职能的事业单位必须抛弃陈旧的人力资源管理模式，建立科学、合理、高效的人员管理机制，以人力上的绝对优势迅速融入到市场经济大潮中，在社会主义现代化建设中发挥更为积极的作用。

第四篇：事业单位人力资源管理存在的问题及创新策略思考

事业单位人力资源管理存在的问题

及创新策略思考

时代的发展和进步让各个单位都更为注重“人”的重要性的发挥，只有让人力资源充分发挥作用，才能实现单位的更好进步。事业单位作为社会的重要组成，同样需要在人力资源管理上下功夫，通过管理创新路径的分析才能更好实现事业单位的发展，才能让事业单位在当前时代背景下得到更好作用发挥。

在事业单位的管理工作中，人力资源管理工作发挥着至关重要的作用。在当前的事业单位人力资源管理工作中，存在着许多管理缺陷与不足之处，这样对事业单位功能与作用的高效发挥产生了影响，不利于事业单位的发展。因此，在开展事业单位管理工作的过程中，应当进一步研究，并分析人力资源管理工作中所存在的问题，并针对性的制定相关解决措施，确保人力资源管理工作的高效开展。

一、事业单位人力资源管理的特点

（一）服务性

关于人力资源管理工作方面，事业单位与企业单位所存在的差距非常大。事业单位对社会整体发展重视程度比较高，通常情况下，其人力资源管理工作的重点就是公益性与服务性。企业单位比较重视经济利益，关于整体管理工作方面，事业单位人力资源管理的服务性比较显著。在开展事业单位人才选拔工作的过程中，应当筛选并培训相关机构人员，确保其具备正确的世界观、人生观与价值观，这样能够有助于其顺利完成各项工作，将高质量的服务提供给广大群众。

（二）复杂性

在事业单位管理工作中所涉及的层级与系统比较多，因为管理规模中存在着许多方面的问题，需要依据相关条例，开展处理工作。事业单位的人员招聘形式不一致，致使后期的教育培训工作较为繁琐。在完成相关工作之后，会遭遇许多难题，传统管理模式体系不够先进，缺乏系统的信息化管理工作，各项资料管理难度系数比较高，进而影响相关工作效率。在开展具体管理工作的过程中，有关工作人员应当高度关注所存在的问题，注重对自身综合能力进行提高。通过信息化模式，系统掌握操作流程，实现工作效率的提高。

（三）规范性

在进行人力资源管理工作时，由于多个方面的制约，事业单位很难取得理想管理效果。因此，在进行事业单位管理工作时，应当认真开展岗位前期培训工作，加强工作人员思想意识，实现单位职工综合素养的提升。伴随着经济的飞速发展，物质价值观的冲突性更加突出，为了能够与时代发展情况相适应，应当转变当前人力资源管理模式，设计科学管理目标，利用精神激励形式，实现人力资源管理水平的提升，增强人力资源管理工作的专业化与规范化程度。

二、事业单位人力资源管理的重要性

（一）保证事业单位发展的重要条件

自改革开放以来，我国的经济取得了迅速发展，在经济发展过程中，事业单位发挥了非常重要的作用。由于社会时代的发展与进步，事业单位也应当进一步强化自身的竞争力。为了实现自身竞争力的提升，事业单位首先应当注重人力资源管理工作，通过科学的配置人才，对人力资源进行管理，才能使事业单位各项工作的顺利开展得到保障，加快推动事业单位的发展与进步。

（二）实现公平与效率的要求

针对事业单位来说，通过改革人力资源管理制度，能够将组织的公益性质高效体现出来，确保人力资源配置的科学性与有效性，提升单位内部竞争的科学性与合理性，进而实现事业单位运作效率的提高，进而确保促进社会公平与效率这一要求的完成。

（三）实现人力资源优化的路径

在对社会主义市场经济进行发展的过程中，人力资源具备非常突出的价值，针对有关人力资源制度，通过相关优化与改进工作的开展，能够确保事业单位对最大化的生命力进行获取，进而确保人力资源优化工作的完成，以此来高效促进经济的繁荣发展，推动整个社会的进步。

三、事业单位人力资源管理的问题

（一）管理理念更新滞后

由于集体经济环境的影响，事业单位很难走出计划经济时代的阴影。所以，人力资源管理工作观念缺乏先进性，很难落实相关工作。通常情况下，地方政府对其他实质性工作重视程度比较高，不注重人力资源管理工作。通过人力资源管理工作的高效开展，能够实现员工积极性与主动性的显著提升，将员工潜能充分激发出来，促进社会的发展与进步。因为观念不够先进，不注重人力资源创新工作的开展，这样人力资源管理工作很难取得突破。

（二）管理方法需要科学

因为当前人力资源管理制度有效性比较低，部分地方人力资源管理部门的人才管理人力资源的素质比较低，这样很难保障人力资源配置的科学性，由于管理方法比较传统缺乏创新，很难提高相关工作效率。因为管理方法缺乏科学性，不能够有效落实有关管理规定，损害了员工权益，很难最大程度体现出人力资源管理工作效果，对事业单位的进步造成了影响，不能够在第一时间进行相关业务，进而减慢了事业单位的社会服务进度。

（三）人力资源亟待培训

关于事业单位人力资源培训工作方面，许多培训工作只是停留在形式层面，培训目的缺乏明确性，并且培训体系不够健全，培训内容缺乏创新，大多数情况下，只是对传统的培训理念与方案进行运用，加之，有关培训教师专业能力与素质不高，这样很难取得理想化的培训效果。关于人力资源培训工作方面，许多事业单位对其关注程度比较低，不注重对科学、系统的培训计划与培训体系进行制定，缺乏明确的培训结果评估标准，这样会对事业单位人力资源管理工作造成不利影响，严重阻碍未来的发展与进步。

四、事业单位人力资源管理创新探索

（一）更新管理理念

随着社会经济的飞速发展，社会各界对人力资源配置重要性的关注度也在不断提升。通过事业单位人力资源高效管理工作的开展，能够确保人力资源管理工作，取得良好成果。要想从根本上，促使事业单位人力资源管理问题得到解决，就应当着手与管理理念的更新，进而为事业单位人力资源管理工作的顺利开展，奠定良好基础。有关单位与工作人员应当转变传统落后的管理理念，不断对自身视野进行开拓，主動对国内外先进的人力资源管理知识进行学习，针对国外的经验与知识内容，应当批判性的开展相关继承工作，确保所借鉴的内容能够与我国国情相适应，进而最大限度体现出人力资源管理工作的作用，促进员工创新活动的开展，提升员工工作效率，为事业单位的发展与进步做出贡献。

事业单位在开展相关发展工作的过程中，关于有关工作人员的安排方面，不仅具备一定的工作能力，还应当具备突出的专业能力与素质，这样在后期的管理工作中，能够实现事业单位服务质量的提高。关于人力资源管理工作方面，应当认真贯彻并落实以人为本这一管理模式，强化开展人力资源管理持续创新工作，以此来实现工作人员综合能力与素质的提高。

（二）科学管理方法

事业单位人力资源管理工作的开展，其最终目的就是将员工工作的积极性与主动性高效发挥出来，促使广大员工能够热爱本职工作，全身心投入工作中去，在工作中将自身优势充分体现出来。作为事业单位的管理者，应当注重对自身的管理能力与水平进行提升，注重紧跟时代发展步伐，强化开展相关学习工作，首先应当对事业单位的总体发展目标进行明确，在此基础上，还应当依据事业单位的总体发展目标，对人力资源的总体发展进行科学规划，进而促使人力资源管理目标与事业单位发展目标的一致性得到保障。在开展相关工作的过程中，还应当对各个员工的具体职责进行进一步确定，注重依据各个岗位的具体职责，针对相关员工，有目的的开展培训工作，确保员工能够更好的胜任本职工作。

事业单位还应当高度关注员工考核工作，注重建设员工考核制度，确保相关制度的科学性与合理性。在落实该制度的过程中，针对各个员工的贡献情况应当进行明确，并如实对其进行记录，将事业单位的个人绩效考核与单位指标考核紧密联系起来。在开展绩效考核工作的过程中，可以通过打分形式，利用百分制，对员工的创造能力进行激发，增强员工工作热情，进而将事业单位的人才效能充分表现出来。除此之外，由于事业单位的工作具备一定的公益性，在开展人力资源管理工作的过程中，还可以科学运用社会评价这一形式，利用人民的监督作用，确保其能够为社会做出更多贡献。

（三）加强人力培训

为了进一步强化事业单位人力资源培训工作的开展，相关单位应当制定人力资源管理培训体系，并不断依据具体条件，对其进行健全。事业单位应当对有关人力、物力与资金投入进行增加，对培训目的进行进一步确定，科学制定培训方案，大力开展人力资源基础理论知识学习活动，促使员工能够对自身价值进行正确认识，进而对本单位所需要的人才进行培养。

为了能够取得理想化的培训效果，应当对培訓渠道进行拓展。关于具体培训工作方面，可以依据岗位需求来进行，关于具体培训内容方面，除了专业技能与理论知识内容之外，还应当将职业道德培训加入进来，实现员工工作责任意识的提升。培训工作应当具备一定的针对性，对于不同层次的员工，所运用的培训方案也应当有所差别，进而实现员工工作能力的提高。

五、结语

在对市场经济进行发展的过程中，事业单位应当持续创新人力资源管理方法，确保人力资源管理工作能够与社会发展需要相适应。事业单位还应当对当前的用人机制进行改变，对人才的发现与培养工作给予高度关注，为其创造良好的工作氛围，在确保单位内部员工得到发展的同时，也能够加快推动事业单位的进步，这样能够确保单位内部员工自身价值的提升，进而为新时期伟大复兴中国梦的实现做出自身贡献。

第五篇：事业单位人力资源管理存在的问题及对策

事业单位人力资源管理存在的问题及对策

在知识经济时代，人力资源的发展既是社会经济发展的根本性动力，同时也是促进社会发展的核心竞争力。事业单位是由国家行政机关统一领导的，其经费由国库提供，不参与经济核算。关乎事业单位生存与发展的重要因素即人力资源。因此，要使事业单位取得好的发展就要健全其人力资源管理体系。该文就当前事业单位人力资源管理中存在的问题及解决对策进行了深入的研究与讨论。

事业单位是国家机关或其他组织利用国有资金举办的，从事文化、教育、卫生等相关工作的社会组织。随着社会经济的不断发展进步，事业单位在经济发展过程中承担着越来越重要的角色。然而在其发展的过程中仍然存在一些问题，人力资源管理方面的问题尤为突出。因此健全事业单位人力资源管理问题成为当前事业单位工作的重中之重。

一、事业单位人力资源管理中存在的问题

随着事业单位制度的不断改革，人力资源管理体制的改革也成为社会各界广受关注的问题。然而当前事业单位人力资源管理中仍然存在着诸多问题，主要表现为以下几个方面：

人力资源管理观念比较落后。当前，大多数事业单位采取的人力资源管理思想仍然比较传统。随着市场经济的不断发展，这些传统守旧的管理思想已经不足以满足时代发展的要求，必将被社会所淘汰。从改革开放以来，为了更好地适应时代与经济发展的需求，我国加大力度对事业单位人力资源管理体制实施改革。然而从现今的整个发展状况来看，事业单位人力资源管理体制的改革仍然不完善，进而造成其管理水平的持续低下。很多事业单位对人力资源管理的概念理解有误，认为人力资源管理只涉及到员工的工资分配、晋升和培训方面的问题。没有针对其未来发展对员工的工作进行系统地规划。同时忽略了国家的严格制度管理，进而造成人力资源的浪费。无法从根本上调动员工工作的积极性和主动性。另外，事业单位中仍存在着很多人设岗和情大于法的现象。总的来看，落后的人力资源管理观念使事业单位的发展缺乏活力与生机，造成其工作效率的低下[1]。

岗位管理缺乏科学性。事业单位即使在人力资源管理方面做了相应的人员确认以及岗位设置工作，也呈现出事业单位应有的人员结构的繁杂与充实。但实际上，在复杂的人员结构中，人员并没有得到有效的分配。工作安排往往不合理，进而造成岗位的随意性较大。同时人员总是无法避免地根据关系来安排，这种做法使得真正有高素质的人才失去发挥发展的平台，也造成了高技术人才和优秀的管理人才的大量流失。低素质人员严重制约整个事业单位的发展。

绩效考评制度不完善。事业单位实行的是考评制度，在其考评制度当中存在着很多不科学的考核内容，印象分的现象依然普遍存在。实际上考核制度大多只是走个形式，并没有真正落实。首先，工作人员对绩效考核制度的理解存在偏颇，对其业务工作过分重视，而忽略绩效考核的重要性，进而使得考核质量大打折扣。其次，考核工作中职位分工不明确、岗位设置不规范、没有将职工的职位、工资与奖惩制度紧密结合并充分考虑。

健全的激励制度的缺乏。当前，事业单位的激励制度仍然仅限于员工奖惩、考核评估、工资福利这几方面。由于激励制度没有将员工依据贡献进行不同层次的分化，只是笼统地安排出评价的指标体系，缺乏针对性。这种做法造成“能者多劳”的现象逐渐消失。员工缺乏工作的积极性与主动性，也使得考核评估的结果并没有达到预期的效果。

管理型人才的缺失。较之传统的人事管理制度，新型的事业单位管理制度中存在着明显的差异。在我国的事业单位中，很多工作人员之前并没有学习相关专业。因此，对其工作性质和管理制度的理解不够。在其实际工作中，仍然沿用传统的人事管理理念，缺乏创新，缺乏现代化人力资源管理的学习和培训过程。工作人员专业知识的薄弱和较低的知识文化水平使其工作重心产生不正确的偏移。管理型人才的缺失，阻碍了企业文化以及合理的组织劳动建立。人事管理素质的低下，无法满足现代社会发展的需求[2]。

二、事业单位人力资源管理的对策

当前，针对事业单位人力资源管理中存在的问题，依据我国的具体国情，十八大上提出有关我国事业单位人力资源管理的对策，具体表现在以下几个方面：

更新人力资源管理理念，深入贯彻科学发展观。在近期召开的十八大报告中明确指出，科学发展观作为党的指导思想必须长期坚持并贯彻落实到我国现代化建设的全过程中，要在党的各项工作中突显。众所周知，“以人为本”是科学发展观的根本要求。这就要求在进行工作时要把人民的利益放在首位，从人民的角度出发考虑问题。同时，国家领导人多次重申：“人才是第一资源。”进而向我们阐明了人才对于社会发展具有战略性的意义。因此，在事业单位的人力资源管理方面，必须充分认识到人力资源管理在工作中的实际作用以及其战略意义。以“人”为核心，对人力资源进行充分的开发。依据现代人力资源管理理念对工作人员实施管理。让人力资源管理人员参与到对事业单位各项工作的规划和管理当中，促进事业单位的健康可持续发展[3]。

完善工作中的岗位管理制度。人力资源管理实际上就是单位对人的管理。由于不同的人身处不同的岗位，因此就要求人力资源管理加强对各个岗位的管理。十八大报告中明确指出，要完善竞争性选拔干部的方式，提高选人用人的公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。在事业单位中，干部往往在很大程度上引领着整个事业单位的发展。

从本质上来讲，岗位的分析和人员的配置是岗位管理的关键。岗位分析指的是了解事业单位岗位应该具备的能力、知识水平和责任范畴。了解职位需求、任职资格和条件等。有效的岗位分析可以促进人员的招聘、业绩的考核以及工作薪酬的管理。使事业单位朝着规范化、科学化的方向发展。人员配置要严格遵循竞争上岗原则，职工按照任职条件和竞争原则来展开公平竞争，促进人员岗位的合理分配。同时，要对暂时不能胜任其岗位的人员进行教学培训，并依据其掌握情况决定是否继续雇用。另外，事业单位要依据考核情况对工作人员给予一定的物质奖励或精神奖励，以激发其工作热情与积极性。进而能够促进事业单位人才结构的多元化，提高职工工作的主动性与积极性[4]。

建立合理科学的薪酬激励制度。职工工作的最终目的即获得劳动的薪酬，通常指的是经济报酬和非经济报酬。事业单位的人力资源管理要从员工的需求出发，制定相应的激励制度，使经济薪酬激励与非经济薪酬激励有效结合，充分发挥其作用。同时，还应该对员工的工作环境加以改善，并为员工制定其职业生涯规划。充分调动员工的工作积极性[5]。

当前，事业单位想要取得长足的发展，必须对其人力资源管理中存在的问题加以解决。创新管理理念，加强人才培养，开发人力资源，加强岗位管理的科学性。只有这样，才能够改善事业单位的整体环境，提高员工的综合素质，使事业单位朝着正确的方向发展。

（作者单位：山东省诸城市文化市场综合执法局）