欧阳欢;企业人力资源管理存在问题以及解决策略

第一篇：欧阳欢;企业人力资源管理存在问题以及解决策略

企业人力资源管理存在问题以及解决策略

欧阳欢

摘要：进入21世纪以来，伴随着国家经济的不断发展以及国家政策的不断完善，我国企业发展可谓是突飞猛进，无论是规模上还是数量上，我国企业发展都取得了重大的进展。人力资源管理作为企业管理的关键以及核心，直接影响着企业发展效益以及可持续性。但是，在实际的人力资源管理过程中，很多问题仍然存在。新时期新背景下，加强对于企业人力资源管理存在问题以及解决策略的研究有着重要的现实意义。本文旨在研究企业人力资源管理现状，针对出现的问题提出相应的解决策略，为我国企业在人力资源管理方面的进一步发展提供一些可行性的思路。

关键词：企业；人力资源管理；存在问题；解决策略

新经济环境下，人力资源已成为企业经营管理第一要素。对现代企业来说，管理者越来越认识到，人力是社会财富创造必须具备的条件。良好的人力资源状况在构成企业竞争力的各项因素中具有特殊的重要地位，配备优质人力资源有利于提高企业人才竞争能力。很多的企业早已经把企业管理的重点放在了人力资源管理上了，人力资源管理成为了企业管理的核心工作。我国企业在人力资源开发、培养以及管理方面积累了丰富的经验，但是在实际的人力资源管理过程中，很多问题仍然存在。本文主要研究目前我国企业人力资源管理存在问题，探讨企业人力资源管理策略，为我国企业在人力资源管理方面的进一步发展提供借鉴。

一、企业人力资源管理存在问题

1、人力资源管理缺乏约束，激励措施不到位

一定的约束以及激励机制是做好人力资源管理开发的重要举措，加强对于企业人力资源约束以及激励机制建设，可以极大地提高员工工作积极性与主动性。但是，企业与员工之间的关系往往以合同的形式进行，但是这种合同制形式很难真正的使员工专心于企业工作。公司每年招聘大量员工。然而合同制形式也仅仅是一张白纸，很难使员工做到长期稳定工作。加上企业领导人对于合同不重视，劳动合同一般也就成为形式。另外，公司内部由于缺少相应的奖励与惩罚机制，导致员工工作积极性、主动性不高，很难发挥员工工作创造性，导致员工最大价值得不到有效的开发。

2、缺乏规范管理制度，缺乏长期发展规划

任何人力资源管理工作都必须在一定的管理制度下进行，没有管理制度约束下的人力资源管理，质量和水平都不会有很大提高。只有管理严格，目标明确，才能使人力资源管理真正的发挥效果与作用。因此，应建立完善的人力资源管理制度，对人力资源管理内容、管理方法、管理对象都有明确的规定，避免人力资源管理效果低下现象的发生。另一方面，人力资源管理培训所培训的不仅仅是当前企业所需要的人才，还有未来企业所需要的后备人才。缺乏人力资源长期发展规划，只能为企业提供短期人才，但对于企业长期后的人才需求提供不足。因此，企业应加强对人力资源长期发展规划，为企业未来的发展提供不竭的人才。

3、人力资源流动差，晋升机制不合理

人力资源流动差是目前我国企业人力资源方面的重要缺陷，企业由于节约成本或者培养有经验老员工的原因，在很大程度上减少对企业人力资源的更新与补充，这就造成企业出现人力资源流动差的问题。人力资源流动差使得企业无法引进更加优秀新型的员工，无法给企业的发展提供充足的新鲜血液，导致企业发展出现问题。另一方面，有些企业的人力资源完全是按照指令进行调配的，这就使得企业在人力资源招聘上出现呆板，不利于企业对新型人才的引进。加上企业人力资源管理晋升机制不完善，很多有才能的人才无法到达领导层，无法发挥其领导以及管理才能，无法调动人力资源的积极性以及主动性。

4、企业传统人力资源管理的模式比较单一

企业传统的人力资源管理的模式比较单一主要表现在：首先，企业的人力资源管理部门的决策受企业领导者的影响较大，企业人力资源管理在对人事进行管理时，多半是根据领导的意见来执行人事任命。其次，企业人力资源管理对领导和部门的管理主要体现在薪资的发放上，企业中员工的岗位和职能也往往是企业的领导来决定，企业人力资源管理部门缺乏独立性和自主性。最后，企业人力资源管理部门的权力受限，人力资源管理的真正价值得不到体现，管理的效率也没有提升，企业人力资源管理部门得不到发展。

二、企业人力资源管理策略探析

1、努力构建完善的企业人才激励机制

诸多企业都面临着如何留住人才的难题，而要解决这一困境，建议企业可构建一套完善有效的人才激励机制。首先企业可采用薪酬激励的方式。企业在实际发放工资的过程中，要把工作业绩和工资待遇直接挂钩，对于工作业绩十分出色的员工，最好还要给予格外的奖励，只有这样才能有效激发员工工作热情；其次企业可采用目标、价值激励的方法，对于一些较为优秀的、年轻一代的技术人才，单纯采用物质激励的手段已很难满足他们的要求，企业可采用以目标和价值为导向的激励机制，按照一定的计划和系统把有培养潜质的人才放在重点项目研究之中，使其得到锻炼，从而最终使其成长为企业管理精英和专家。

2、建立完善的人力资源管理体系

完善的人力资源管理体系是现代企业的第一管理理念，企业要改变传统的落后观念，加强对人才的引进和利用，才能保证企业在激烈的市场竞争中取胜。在知识经济时代，人才、知识、技术成为企业和社会发展的主要推动力，也是企业支配资金的主要力量。因此，建设一支懂管理、专业知识和技术过硬的高素质人才队伍，是壮大企业的一个重要手段，这需要企业一方面摸清自身的人力资源状况，按岗位、职务等测算出年度人力资源的需求计划，具体到数量、专业、素质、技术等的要求，建立一个人才后备库，形成灵活的招聘机制，根据实际需求招纳贤才。另一方面，还要加强对现有职工的专业技能培训，通过多种形式为员工制造学习的机会，比如定期请一些专家开办讲座，将最新的技术和知识传递给员工，还可以开展各种竞赛活动，增强企业的活力，激发员工的工作积极性和热情。

3、引入竞争机制，实行绩效考核

对企业中的管理职位规定明确的标准、上岗条件以及相关的技能要求。对于符合要求的员工进行科学合理的考核，并创造一个公平公正的竞争环境，不断营造舒适的工作环境，从而为企业培养更多的人才。通过引入竞争机制，企业员工可以提高自身工作的积极性以及主动性，为企业发展做出更多的努力。在引入竞争机制的同时，还应该实行优胜劣汰，淘汰那些低素质、低水平、低能力的三低人员，或者企业可以对这些三地人员进行再培训，努力提高他们的综合素质。另外，建立一套科学合理的考核绩效的体制机制。企业应当将绩效考核的功能与作

用充分发挥出来，并根据考核对象的工作职责、工作内容以及工作性质确定一套富有成效的考核制度和考核指标，从而能够充分体现出不同岗位的要求。此外，在设计考核指标的时候应当尽可能减少设计的主观性与随意性。要对企业员工的绩效进行科学、真实的考核与评价。

4、做到以人为本，培训与协议相挂钩

人力资源管理部门的主要核心还是人，以人为本自古就的企业发展和进步的重要举措。人是企业的核心动力，任何企业的发展都必须依靠人才能实现真正的进步，企业在对员工的管理上，要积极的采取必要的措施提高员工对企业的认同感和忠诚度，充分调动员工的工作积极性，发挥员工的创新能力，为企业创造更多的效益，促进企业快速稳步发展，员工的整体素质得以提高和全面发展，企业的整体素质才能提高，企业的竞争力也就有所提升，企业才能实现全面可持续发展。另一方面，企业还应该加强对于人力资源的培训，提高他们的技术水平与能力，在选人、进人、用人方面建立完善的机制，建立选人、进人、用人三位一体的人才资源体系，转变绩效考核为绩效管理，提高企业员工工作积极性以及有效性。

总结：

总之，企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，为了顺应市场经济发展大趋势，企业必须重视人力资源的管理工作。人力资源管理是一门博大精深的学问，更是企业组织战略重要组成部分，需要不断变革和创新并与时俱进。而企业人力资源管理完善和发展，是企业管理者追求的终极目标和重要课题。建立起行之有效的人力资源战略管理体系，使企业在管理、起用人才时，能形成良性循环并促进企业可持续发展，这是目前国有企业实施改革的重要措施。为此，深入研究我国企业人力资源管理现状，创新人力资源管理策略，是我国企业管理的重要课题。

参考文献：

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[2] 李长青.浅析我国中小企业人力资源管理的现状及改革[J].科技信息(科

学教研).2011(11)

[3] 杨松梅,田秀红.试论中小企业人才管理[J].黑龙江科技信息.2010(09)

[4] 刘云鹏.中小企业人力资源管理中存在问题及解决措施[J].民营科技.2010(03)

[5] 郭世鑫.中小型企业人力资源管理问题及对策研究[J].科技致富向导.2011(24)

第二篇：欧阳欢;我国中小型企业人力资源管理策略分析

我国中小型企业人力资源管理策略分析

欧阳欢

摘要：企业规模与速度的快速发展对于人力资源的要求越来越高，人力资源的数量以及质量在一定程度上已经成为企业发展的重要保障。尤其是近几年，企业人力资源管理慢慢成为了企业管理的核心与关键，很多企业领导层认识到了人力资源管理的重要性，加强了企业人力资源管理方面的投入力度。但是，尽管如此，在实际的企业人力资源管理中，很多问题仍然存在。本文旨在研究我国企业人力资源管理问题，针对出现的问题提出相应的解决策略，为我国企业在人力资源管理创新方面的发展提供有效性地指导。

关键词：企业；人力资源；现状；管理策略

伴随着我国国民经济的不断发展，企业发展异常迅速，企业对于人力资源的需求也是越来越高，无论是人力资源数量还是人力资源质量，我国企业都提出了更高的要求。人力资源管理是企业核心竞争力，随着时代的进步，人才逐渐成为制约企业发展核心资源，企业能否在激烈的市场竞争中立足，往往取决于其所拥有的人力资源，然而随着竞争环境变更，市场经济发展，对人力资源管理也提出了更高要求。如何建立合理高效用人体制，充分发挥企业人员能力，促进企业长足发展，成为每个企业管理者必修课题。本文主要是研究我国企业人力资源管理主要策略，为我国企业在人力资源管理创新方面的发展提供借鉴。

一、企业人力资源管理重要性分析

人力资源管理是企业管理的核心与关键，对于促进企业经济效益的增长以及长期发展有着重要的作用。总体来讲，企业人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面。第一，人力资源管理可以为企业培养全面人才。人力资源管理的主要目的是为了提升企业员工的综合素质以及修养，可以根据实际的岗位需求进行培训，从而最快的更新员工思想观念，不断提高员工的技能，从而为企业提供综合素质很强的高素质人才，进而为企业发展提供源源不断的动力。第二，人力资源管理可以优化企业管理结构。人力资源管理包括人员的招聘、考核、培训、晋

升以及等机制，这些环节的存在，可以成为企业各个部门的重要生产力，针对不同部门的人才制定不同的管理策略，可以优化企业管理结构，保持企业良好的竞争优势。第三，人力资源管理可以迅速的提升企业经济效益。伴随着我国加入WTO，企业发展面临着国内外的竞争，现代社会是一个知识经济的社会，企业之间竞争的关键在于人才，谁拥有高素质、高能力的人才，谁才可以在激烈的竞争中处于不败之地，为此，人力资源管理可以很好的处理人才资源的配置，调动员工工作的积极性以及主动性，促进企业人力资本的不断增加。第四，人力资源管理可以提高企业核心竞争力。人力资源是企业最为宝贵的核心竞争力，加强人力资源管理，可以迅速的提高企业的综合核心竞争力，促进企业健康稳定发展。

二、中小型企业人力资源管理策略分析

1、提高人力资源培训意识，建立先进的培训理念

企业领导要改变传统的培训观念，加强对人力资源培训的重视，树立先进的培训理念，帮助所有员工做好职业规划。随着经济全球化的进一步深入，企业的人力资源培训也必须面向市场，根据自身的特点发展特色品牌，还要提高员工的营销能力。企业必须根据形势的发展和要求，做出相应的调整，比如要形成团队意识，加强对企业所有职工的培训，建设一支高素质的人才队伍，而不是只培训其中的几个人，只有全体员工的素质提高了，企业才能得到更长远的发展；企业培训的重点要面向提高员工的创新能力、责任感和人文素养等，在新时代，企业培训是人力资源开发的重要手段，不仅要提高员工的知识、技术水平，还要重视对员工潜能的开发，培养其创造性思维，从而为企业的发展带来动力，提高企业的效益和创收。

2、实行科学、有效地绩效考核制度

绩效考核是企业对员工工作的综合评价，它在一定程度上体现了员工工作状态。企业实施绩效考核制度，就要进行科学系统全面的考察，保证企业考核结果的真实性。同时，企业要注意绩效考核制度不应该局限于形式，考核内容要不断更新，考核方式不断进步，努力体现出公平、公正。另外，企业要引入竞争机制, 实行竟争上岗。竟争上岗可以促进人才脱颖而出，优秀人才在企业内部优良环境下可以进行工作和生活，保证员工工作的积极性。此外，加强各类人员的培训开发。企业所需要的人才是多样的，企业引进大量人才后一定要注重对人才的培训，对于岗前培训、转岗培训做到严格严谨，定期组织与员工进行企业文化与规章制度学习，提高工作的主动性与自觉性, 不断地开发员工的潜力。

3、引入竞争机制，实行优胜劣汰

目前有些企业，尤其是国企，很多人才的引进不是靠社会招聘而是靠关系，这就导致实质上没有多少才能的人员进入工作甚至领导岗位，导致企业人才招聘出现问题。因此，企业在进行人才招聘时应该杜绝此类现象，尤其对企业中的管理职位应该规定明确的标准、上岗条件以及相关的技能要求。对于符合要求的员工进行科学合理的考核，并创造一个公平公正的竞争环境，引入竞争机制，对员工实行优胜劣汰。只有这样，企业才能真正的做到对人力资源的有效招聘、开发、利用和保护，才能使人才真正的为企业发展做出贡献。

4、深化以人为本，强化人力资源管理

人力资源管理从实质上来讲主要指的是对人的管理，人才是人力资源管理的关键，也是企业顺利发展的关键。人才是企业发展最为宝贵的战略资源，企业是否高效生产，是否可以实现最大效益很大程度上是由人才来控制的，企业的竞争归根结底是对人才的竞争。因此，企业在对人进行管理时，应该做到以人为本，强化对人的培养与尊重。深化以人为本，强化人力资源管理是目前企业发展过程中应该注意的重要问题。

5、加强人力资源投入和管理

企业要想实现自己的战略目标，就必然离不开对企业员工的培训。对于企业来说，员工培训是一项必不可少的开发工作与活动。虽然员工培训并不能给企业带来直接的经济效益，但是可以提高员工的技能水平，实现企业员工的知识更新，为企业的长远发展打下了良好的基础。做好企业的人力资源管理和开发工作，要加强对员工的培训。对企业员工的培训一方面要以职务分析为前提，另一方面要把企业人力资源的现状和企业的计划与员工培训有机结合起来，从而制定一个比较科学合理的员工培训计划，并采取严格措施保证实施。最后，还应当积极做好效果评估工作，从而在根本上保证企业的效益以及长远发展。

6、企业文化的创新

创新是一个民族进步的灵魂，一个企业没有创新，就会渐渐的被这个残酷的社会所淘汰，人力资源管理没有创新，管理的效率就比较低下，企业同样缺乏竞

争力，同样会被市场所抛弃；企业不仅要从整体上改善发展环境，更要从局部上增强企业的凝聚力和竞争力，使企业在竞争日益激烈的经济时代稳步的生存和发展；创新企业文化，为工作人员创造一个良好的、舒适的、新鲜的工作环境，营造一种积极向上的工作气氛；企业要积极的招聘一些技术精湛、思想独到、自信稳重、创新意识强、灵活应变能力强的新员工，因为受社会发展迅速的影响，这些员工的整体素质、专业技能水平和创新创造能力都比较高，能够为企业发展上升一个新的台阶。

总结：

随着中国经济快速增长，人力需求量越来越大，如何保留人才，如何发挥人才最高效用，成为企业人力资源管理重点问题。面对新形势下企业人力资源管理，管理者可以通过完善人才招聘体系、重视薪酬设计等途径完善人力资源管理。人力资源配置需要与时俱进，不仅仅要考虑到企业发展前景，同时也要兼顾企业员工能力以及心理状态。在实际的人力资源管理过程中，企业管理部门应该充分的遵循人力资源管理科学合理、激励以及灵活性原则，将这三大原则贯穿到企业人力资源管理的全过程当中，充分调动起企业人力资源积极性以及创造性，进而实现企业经济效益最大化。

参考文献：

[1] 刘光付.浅谈中小高新技术企业的人力资源管理[J].科技信息(科学教研).2011(05)

[2] 李兴蓉.加强人力资源管理 提升中小企业执行力[J].科技情报开发与经济.2012（05)

[3] 叶健.国外企业培训趋势及国内企业培训存在的问题分析[J].重庆电力高等专科学校学报.2011(04)

[4] 陈淑妮.基于社会责任的企业人力资源管理[J].五邑大学学报(社会科学版).2010（04)

[5] 陈志国.新形势下人力资源管理的趋势与创新[J].当代经理人(中旬刊).2011(01)

第三篇：浅谈企业人力资源管理策略

浅谈企业人力资源管理策略

摘要：21世纪是知识经济时代，人才竞争已经当今企业市场竞争的主要趋势。如何充分发挥人才的主观能动性，并在合适的时间地点选用合适的人才完成相应的工作是企业追求的科学人力配置模式。人力资源管理是对企业的人力资源进行合理的配置和有效的管理，使企业在经营过程中能够达到物尽其用、人尽其才的效果。

关键词：企业；人力资源；策略

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0084-01

人力资源管理是企业生产经营活动中最为活跃的环节，是企业管理的重要组成部分。人力资源作为企业的第一资源，它对于企业的进步和发展作用不容忽视。企业要想实现可持续发展的战略目，就必须建立一套科学的人力资源管理制度，对企业人力资源进行合理利用，对员工进行内部的合理配置，实现企业人力资源的现代化管理。

一、企业人力资源管理中存在的问题和不足

1.过分关注学历问题，忽视人才优化配置

当前，很多用人单位在进行人才招聘时，大多过分关注人才的学历水平，而忽视了对人才的职业素质和实践能力的考察。很多工作经验丰富、实践能力较强的人才，仅仅由于学历的限制而难以受到重用。很多企业在人才的选拔过程中，以学历水平为基本限制条件，在企业学历要求以下的人员，直接排除在招聘人员范围之外。同时，很多企业没有对职工的岗位进行优化配置，很多情况下造成学非所用、大材小用的人才浪费现象。

2.人员配置不够合理，培训方式有待加强

很多企业在人员特性和岗位的匹配上不够合理，不能根据员工的个人特长安排职务，人才浪费现象十分严重。在岗位培训方面，很多企业认为培训费时费力，且看不见多大成效，很多企业在进行岗位培训时大多敷衍了事，培训目标与结果存在很多差距。有的企业在制定培训计划时，存在考虑不周的现象，培训内容、实践和人员的选择安排不当，对于培训结果的考核机制没有进行合理的评价。

3.在人力资源管理战略的选择上忽视环境因素的影响

企业在面对不同压力的情况下，需要企业人力资源管理作出相应的战略选择，主要包括全球化竞争战略、全面质量控制和管理战略以及绩效考核机制的改善工作等。很多企业在战略的选择上往往盲目的效仿先进企业的成功案例来实现企业的人力资源管理的战略建设和实施。此外，企业在进行改革的过程中，大多没有摆脱传统观念的思想限制，在企业的组织建设、用人原则方面，忽视人才的个人能力与岗位要求的匹配，忽略了人才、能力、环境等方面的需求和建设工作，这就使得企业的人才和资源方面造成很大的浪费。

4.激励机制不够健全，绩效考核机制亟需完善

激励机制是人力资源管理中的一项重要内容，直接影响着企业的生产率水平和发展程度。当前，很多用人单位对于员工激励机制的制定和执行上缺乏一定的灵活性，无法起到促进员工积极主动做好工作的积极作用，企业内部缺乏竞争机制。在薪酬福利方面，很多中小型企业忽视了为员工提供法律规定范围内和企业的环境因素相对应的基本福利保障。在员工绩效考核方面，由于企业的绩效考核评估标准和方法不够全面，评估主体对评估内容的判定不够客观公正，上下级之间缺少良好的沟通，绩效考核机制无法发挥其应有的效用。

二、加强企业人力资源管理的具体措施

1.对人员、岗位进行优化配置，合理利用资源

企业人力资源管理部门要做好人力资源配置工作，要懂得知人善用。在岗位职责分配时，要按照岗位的技能需求确定适合的人选，并根据各员工技能水平的不同适当调整薪酬待遇，对于能力强、表现好的员工要给予一定的奖励，充分调动职工的工作积极性。在人力资源管理部门进行人才招聘的过程中，不仅要考虑到人才的学历水平，同时还应注重相关工作经验的人才的引进，提高员工的工作实践能力，增加工作效益。

2.充分考虑环境因素的影响，完善人力资源管理体系建设

企业人力资源管理的环境因素主要包括法律法规、劳动力市场、企业经济技术力量、企业文化、人员组成等因素，这些要素共同构成企业人力资源的环境因素，对企业人力资源管理具有很大的影响。因此，企业在人力资源管理的战略选择上，要充分考虑这些环境因素带来的影响，全面系统的了解企业的经营现状以及各种环境因素为企业带来的挑战和机遇，并针对具体情况进行战略上的选择。同时，企业要建立健全的人力资源管理体系，引进高素质、高能力的人力资源管理人才，培养职工的创新意识，为企业人力资源的战略选择提供知识保障。

3.加强员工激励机制的灵活性，完善绩效考核机制

柔性化的激励机制可以为企业营造一个良好的发展环境，促进企业在战略路线上得到健康的发展。企业要根据企业的具体现状进行综合分析，对时间、岗位、政策、资金周转等因素进行全面而系统的考虑，建立多套员工激励制度并灵活运用。在建立柔性激励机制时，企业要注重加强物质奖励的公平公正性，加强信息反馈建设。同时，给予员工一定的精神奖励，建立“以人为本”的企业文化和激励手段，适当给予员工相应的尊重和关怀，加强上下级之间的沟通和交流，提高企业的凝聚力。在绩效考核方面，企业可以通过小组绩效评估的方式，提高评估的公正性，同时建立良好的上下级沟通渠道，使得信息得到及时的反馈，及时了解员工的动态，客观公正的评价员工的成绩。

因此，企业想要在竞争日益激烈的市场环境中实现企业的可持续发展，就必须加强对人才的良性管理，根据新时期企业人力资源构成特征以及需求制定科学的人力资源管理战略，提升企业的核心竞争力。

参考文献：

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第四篇：人力资源管理策略

人力资源管理策略

摘 要：文章结合人力资源管理的概念、内容及其重要性，阐述了贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状，分析了其中存在的问题，并提出在邮政储蓄银行转型时期，应制定合理的人力资源规划，建立晋升机制，完善激励机制，加强员工培训，形成“以人为本”的企业文化。关键词：人力资源；管理；评价选拔；绩效管理；人员培训；以人为本

中图分类号：Ｆ６１

文献标识码：Ａ

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，是企业发展的最关键因素之一。吸引和保留人才并尽可能发挥人才的能量已经成为企业获取竞争优势的关键。作为服务型企业的商业银行，经营和发展的关键在于人，员工的才智、积极性和创造性是商业银行的第一资产。只有充分发挥员工的积极性和创造性，才能实现商业银行资产的有效利用和银行利润的最大化，提高市场竞争能力。处于转型期的贵州邮政储蓄银行，在参与市场经济博弈的过程中，只有重视人力资源管理，迅速提升自身核心竞争力，才能在未来的竞争中立于不败之地。

１ 人力资源管理简介１．１ 人力资源管理的概念人力资源管理是指企业或组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，主要包括人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等，即企业或组织运用科学管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现企业或组织发展目标的一种管理行为。

１．２ 人力资源管理的主要内容人力资源作为现代社会企业发展的重要推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心。人力资源的管理实际上是企业发展动力的管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、开发、保持http:///与利用，这四部分构成一个有机整体，缺一不可，其循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和盈利能力。现代人力资源管理主要内容包括：人力资源战略规划、人员的招聘与任用，即根据组织岗位的需要，选拔配备合适的人才；人力资源的工作绩效考评，即将人作为一种最为宝贵的资源，通过合理使用、科学考核、奖惩强化，充分调动人的积极性，有效发挥人力资源的功效；人力资源的培训与开发，即根据工作需要与员工的自身需要，进行系统培养，以促进员工及企业的全面发展；人力资源的薪酬福利与激励管理；人力资源成本核算与管理等。

１．３ 人力资源管理的重要性在众多经济资源中，人力资源居于关键地位，一方面只有人才可以整合包括物力资源、信息资源在内的一切资源，创造出更多更好的价值；另一方面，由于资源配置和组织协调的效率是企业效益的关键，只有那些具备专业能力和管理能力的人才，才能够通过企业组织行为实现高效管理。因此，人力资源管理是企业管理的核心内容之一，是调度、安排、组合一切资源的关键，也是企业在日益激烈的市场竞争中得以发展壮大的保证。

２ 贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状发展成效１９８６年６月，沐浴着改革开放的春风，贵州邮政金融业务恢复开办，一朵金融奇葩在黔中大地盛开。多年来，贵州邮政金融依托遍布城乡的网络优势，真诚服务社会大众，在支持“三农”、助推地方经济发展等方面屡创佳绩，得到地方党委政府和广大客户的认可与肯定。２００７年１２月２３日，经银监部门批准，中国邮政储蓄银行贵州省分行（简称贵州邮政储蓄银行）正式成立。

第五篇：浅谈创新性企业人力资源管理策略

浅谈创新型企业人力资源管理策略

摘要：社会和技术的发展，创新对于一个企业来说日益重要，而企业的竞争归根到底是人的竞争，企业如何笼络高科技人才并让他们发挥重要作用成为每个企业研究的重要内容。本文以创新型企业为对象，阐述了企业利用人力资源管理的战略来大幅提高企业的创新性。关键字：创新型企业；人力资源管理；企业创新性`

一、引言

随着日益快速的技术变革，和不断增加的全球竞争，人们越来越认识到组织的开发和创新新产品和服务的能力成为影响长期绩效的关键因素。人力资源，特别是高素质的人力资源一直是企业“心中的最痛”，相信这对每一个企业管理高层都深有同感。越是有突出才能的人，越是不容易管理，而容易管理的人员也一般都是庸才，“好用的人不好管，好管的人不好用”，这是中兴通讯总裁所描述的。而如何把那些不容易管理而又有突出才能的人组织起来，真正发动他们的创造力，就对企业的成长和发展有重要作用。

正如美国经济学家吉里米。里夫金所说，第一次技术革命，机械力被用来代替了人的体力，现在信息化、自动化和数字化却正在代替人的脑力。创新型企业中从事体力劳动的员工比例非常小，它的主体是具有专业能力的工程师、管理工作者。因为人力资源是企业能否激发创意与创新的原动力，尤其企业组织对于执行创新及管理企业的智力资本而言，良好的人力资源管理是最为重要的一个环节。

二、只有创新才能让企业具有持续发展力

科技的迅猛发展带动了各个领域的变革速度，这就要求企业不断用采用新技术的新产品代替基于过时技术的老产品，产品生命周期不断缩短。我国自身的发展经验告诉我们，没有创新的经济发展终究会受制于人。改革开放伊始，我国的科学技术发展水平与欧美日等发达国家差距巨大，为了加快技术进步，开始实施以市场换技术的发展战略，尽管缩短了技术与能力的差距，但并没有真正获取自主开发原创性技术的创新能力。

目前，全世界86%的研发投入、90%以上的发明专利都是掌握在发达国家手里，凭借科技优势和建立在科技优势基础上的国际规则，发达国家及其跨国公司形成了对世界市场特别是高技术市场的高度垄断，牢牢把持着国际产业分工的高端，获取超额利润。我国许多产业尽管在规模上不断扩大，但由于缺乏核心技术，失去了许多应得的利益。

为确保企业可持续性的生存和发展，必须要有比竞争对手更强的长期性优化配置资源能力，即要有很强的核心竞争力。而这种较强的资源配置能力体现在企业的人力资源中，因此人力资源是形成企业核心能力的基础。创新己经成为我国经济发展的重中之重，创新的主

体从组织层的角度应该是企业，而在我国这种状况也将逐渐形成，从个体层次来看创新的主体是研发人员、具有企业家精神的人、看门人等。

三、创新型企业的人力资源管理策略探讨

（1）人力资源管理发展的几个主要阶段

20世纪上半叶，在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。这一时期，人事管理的基本含义就是指为了完成组织的任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性。

20世纪50年代，彼得·德鲁克提出人力资源的概念，并指出“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。

1981年戴瓦纳（Devanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，1984年比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。美国雷蒙德·A·诺伊等著的《人力资源管理：赢得竞争优势》论述了现代企业面对全球化的挑战、满足相关利益群体需要的挑战和高绩效工作系统的挑战，人力资源管理的各部分职能活动，如人员配置、培训、报酬和绩效管理等，如何为企业赢得竞争优势，以加速企业的发展。

（2）尊重员工发展需求 进行良好职业规划

越是高科技人才，越具有自己的发展导向，对未来的目标性很强。所以企业应充分了解研发人员的不同职业倾向，而不能以组织单方意愿，忽视研发人员内在职业倾向。为此，企业人力资源管理部门必须熟悉和掌握员工职业开发和管理的科学理论，借助一些现代职业评价的工具和方法，认识和评价研发人员的职业倾向及其动态过程。

（3）岗位轮换 新鲜感刺激创新性

虽然在一个工作岗位时间长了，经验就更丰富了，但是随之而来的就是对某项工作的厌倦和乏味，创新性就低了。创造力是创新性人才最重要的一种素质，是创造地解决问题不可或缺的本领。创造力是一种复杂的心理现象，是人脑对客观现实的一种特定的反映方式。开发人的创造力，是培养和提高创新能力的基本途径。创造力开发的一般规律，也是培养创新性人才的理论基础。

可以考虑在一个岗位工作三四年的员工轮换到另一个新工作岗位，这样会把新观点和新看法带到他们新进入的工作岗位中，否则几年之后就没有新观点，员工到新的岗位上又将具有创新力并充满新观点。依靠不断的调动，个人周期性地接触到新环境并产生新的想法。

这有利于员工对业务问题持有创造性的看法，并也有助于其更富有创造力。

（4）良好的培训体系是留住人才的重要举措

技术飞速发展，人才也需要不断完善自己的知识体系，并学习新的知识。培训能使员工不断地积累技能与知识，为今后寻求更大的发展做准备。员工人力资本存量的增加，相当于员工掌握了更多的工具，有更多的资本寻求新的生存发展机会。

另外，培训可以提高用人成本的收益。当企业为员工支出相同的管理费用、人工成本时，员工的产出越大，工作效率越高，这些成本的收益就越大。要提高员工的工作效率，就必须让每个员工有足够的技能和知识来有效地履行他们的职责。据国内一项调查显示，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出10.8%，优秀产品合格率高出6%，工具损耗低40%，创造净产值高9%。培训已经从一种费用逐渐转变为一种最大的投资。

（5）重视情感投资

高素质人才，不单单是高工资就可以留住的，他们更看重的是个人的成就感，以及领导和企业对他们成就的肯定。情感的“加减功能”表现为对人的认知过程具有组织、强化和瓦解的功能。适当的情感可以激化出正情绪，例如快乐、喜悦等，这种情绪可以对人的认知过程产生积极的组织强化作用。而不适当的情感则可能引发出一些负面的情绪，例如恐惧、悲伤等，这种情绪则对人的认知过程产生消极的瓦解作用。因此，情感对于人的行为具有调节作用，从而影响一个人的能力的发挥。

引导和控制员工的情感，给员工正面的影响，从而使其对企业产生正面的情感，对于促进企业的管理和运营有着重要的意义。员工对企业正面情感越多，积极的因素也就越多，员工对于企业资源的使用效率也会越高，这对于企业来说，无疑是一个最有利的结果。

参考文献：

[1] 威廉.P.安东尼等著，赵玮等译。人力资源管理――战略方法。中信出版社，2004年。

[2] 赵曙明。人力资源管理研究。北京：中国人民大学出版社，2001年。

[3] 詹姆斯.W.沃克著，吴雯芳译。人力资源战略。北京：中国人民大学出版社，2001年。

[4] 吴坚。浅谈新经济时代人力资源管理的创新。经济与社会发展，2009年第7期。

[5] 赵曙明。泛长三角人才培养、开发和流动机制研究。安徽大学学报(哲学社会科学版)，2009年第3期。