论我对我国人力资源管理存在的问题解决措施

第一篇：论我对我国人力资源管理存在的问题解决措施

论我对我国人力资源管理存在的问题解决措施

姓名

贵州都匀市黔南职院管理系10人力班

摘要：我国人力资源管理存在许多的问题。应多方面采取措施实现人力资源的科学管理。关键词：人力资源管理问题对策人力资源管理中存在的问题

随着全球现代管理理论日趋成熟和深化，我国也正在经历从计划经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。在摆脱传统观念束缚、吸引借鉴先进管理思想的过程中，由于惯性思维的作用和各方面的条件限制，难免形成误区。

1.1 观念滞后，对人力资源的认识不到位 任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理不重视发挥薪酬体系的激励作用，严重制约了人力资源潜能的发挥。

1.2 理论滞后，缺乏人本主义管理的基础 虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现，人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的。西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐渐呈现出以“行为科学”、“管理科学”和“决策理论”等学派为代表的思想派别，并发展成为成熟的现代管理理论。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索的过程。

1.3 人力资源资源使用率低，对人力资源管理认识不足 许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。

1.4 机制方面存在问题，造成人力资源浪费 在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不

一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献；在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。

1.5 人力资源管理者自身素质不高 现代人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。管理方法和管理手段的进步，管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足；观察事物的视野欠广、立意欠佳；知识面不广、学历层次不高。西方经济学已经把管理者的素质视为生产的第四要素，因此，必须对此问题加以重视。提高人力资源管理水平应采取的对策

2.1 进一步确立人本管理思想 现代管理理念提倡“以人为本”的管理原则，而“以人为本”的关键在于尊重人才。“以人为本”作为一项基本原则，是企业生存和发展的客观需要，它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。企业要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。目前国内不少企业不断出现优秀人才流失现象，其主要原因是违背了“以人为本”的原则。企业要想实现持续发展，必须具有强大的竞争力。想比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓企业生存和发展的空间，都需要靠人才来实现。“以人为本”可谓是人力资源管理的第一原则。

2.2 建立人力资源灵活酬薪制促进人力资源开发 树立现代的酬薪管理理念，尽快从传统的分配制度转变到现代的酬薪管理。现代策略性人力资源管理的激才、留才机制依靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才。其特点是：第一，个人所拥有的人力资本的数量和质量决定其就业的起点、收入和方向；第二，保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距；第三，按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。具体做法：一是引入现代企业管理制度，运用股金、期权等方式，鼓励管理人员和技术人员资金或自身人力资本入股，分享企业成长。二是按劳动、效率和资本来分配，制定符合本企业的灵活酬薪制度。

2.3 加强人力资源的培养和开发 培训是企业获得质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。

2.4 要做好工作设计与职业发展规划 在员工的需要向高层次发展时，工作积极性主要来自与工作本身相关的因素，追求更高层次的需要成为驱使行为的动力。在价值观多元化的住处社会，人们有理由对占据人生重大位置的工作有更多的要求。管理者在进行工作设计时必须充分考虑人的内在性需要，做到唯才是用，人尽其才，最好大限度发挥人力资源潜力。在人力资源整体规划过程中，一方面要结合员工需要量多元化的实际，设计和改进职工阶梯，提供更多个人职业发展机会，让员工能够看到希望，明确自己的长期目标，树立为组织发展而奋斗终身的信念；另一方面应积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计，发挥员工主观能动性、把个人目标与组织目标统一起来，实现个人职业生涯与组织发展相辅相成，为人力资源的发展提供永恒的动力。

2.5 要创造性地建设企业文化 人力资源管理促进目标是企业的发展。现代人力资源管理担负着企业文化建设的任务，职工招聘体现出企业的用人理念和人才观；职工培训本身就包含企业使命、经营理念、经营哲学的内容；考核与激励机制可以影响职工的智商和情商水平，形成职工共同价值观。不同的企业文化对员工的要求有着不同的标准。企业文化是极具个性的群体文化，好的企业文化具有较强的凝聚功能。一个非常重视企业文化建设的企业，能真正打动员工的心，能真正在员工内心产生共鸣时，才会忠心耿耿地为公司工作。管理者必须知道员工不仅需要物质的激励，还需要精神的激励。人力资源管理一旦融入好的企业文化，必会为企业带来更高的效率。

人力资源的管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接关系到企业管理水平和经济效益能否提高，直接关系到我国可持续发展战略能否顺利实施。当然，提高人力资源

管理者业务素质也不可能一蹴而就，无论是理论上还是实践上，我们还有很多问题需要研究，很多困难需要克服，但经过不懈努力，我国人力资源开发一定会迅速发展起来。参考文献：

[1]李晓芳.浅谈人力资源管理在企业管理中的地位与应用[J].黑龙江科技信息.2009.4

[2]李长青.我国中小企业人力资源管理的现状及改革[J].科技信息，2007.11.[3]蒋伟权.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技创新，2009.2.

第二篇：试论当前我国公共部门人力资源管理存在问题和变革措施

试论当前我国公共部门人力资源管理存在问题与变革措施

公共部门包括国家政权组织，尤其是管理社会公共事务的行政组织，同时也包括由政府直接投资，在所有制形式上属于国有的公营企业、公立学校、公立医院与得到行政授权的机构等。在我国，公共部门在整个社会发展中发挥着重要而不可替代的作用。近年来我国在公共领域积极推行政治体制改革，转变职能、精简机构、提高工作效率等方面已经取得了显著成效，但是不依法定程序作为以及公共服务效率低下的状况在个别领域和个别地方依然存在。因此，研究公共部门人力资源管理问题很有必要。

一、当前我国公共部门人力资源管理主要存在的问题。

1、管理理念滞后

我国与西方国家在人力资源管理的形式方面存在很大的差异。西方国家是以人为本，提倡人与人之间互相信任、相互尊重，员工在潜移默化中规范自己的行为，从而实现公共部门的效率最大化。我国是以制度为本，但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度，公共部门“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，造成公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，公共部门的效率得不到有效提高。

2、人才选拔与任用机制问题

个别公共部门的人才选拔和任用机制陈旧，没有宽阔的人才发展空间，也没有与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制;不能真正按照公共部门的实际需要来任用真正的人才，使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用。

3、绩效和培训评估机制问题

建立科学公正的绩效评估体系规范和完善我国公共部门的内部晋升活动，首先要建立衡量考核人员业绩表现的科学指标体系。然而个别公共部门人力资源的绩效评估机制不健全。公共部门的目标是社会效益的最大化相关，而理性人的目标是个人效益最大化，个人目标与组织目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准。同时个别公共部门人力资源培训效果不明显，其中一个重要的原因就是缺乏一套科学有效的培训评估机制。

4、高端人才流失严重

我国高端人才流动的方向有三个，一是往国外走，二是往东部发达地区走，如长三角洲、珠三角洲;三是往薪水高的企业走。这三股高端人才流动方向改革开放三十年呈现越来越强的态势。尤其是发达国家已经把目光瞄准了我国高校，通过各种优惠待遇把高职称高学历的中青年老师挖走，甚至是以各种留学优惠条件吸引在校大学生研究生博士生留学。其次是第二股人才流动方向，沿东部发达地区走。广东省政府曾出巨资招募全国高端人才流入，与此同时千方百计留住本地优秀高端人才。第三股流向尽管没有前面两股强劲，但足以使一个濒临人才短缺的企事业单位领导层忧心忡忡。高端人才进不来，难培养，留不住，低端人才不愿走。西部地区中心城市的高校还出现这样的情况，好不容易评上几个副教授，结果基本上都走了。眼看接受国家教育部本科质量评估的期限快到了，单位够条件评上高职称没有几个，引进高职称人才成本高、留不住，处于进退为难的境地。

二、当前公共部门人力资源管理存在问题的原因分析

1、考评机制不健全导致高端人才的流失,有一个重要原因是公共部门人力资源管理没有健全的考评机制。使用的人才到底能发挥多大的正面效用,给单位经济带来多少直接或简接的经济效益,给多少薪水能留住,还没有一个较为健全的,具有普适性的标准。如何衡量一个人才不合格、基本合格、合格、良好、优秀的等级考核标准尚且比较粗糙,掺杂比较多人为的因素,这就给一群不思进取的懒汉,一个可乘之机,借民主测评打击能干的人,排挤高端人才。

2、管理体制不科学管理体制不科学是导致管理成本增加的重要因素。管理体制不健全,就会造成管理的漏洞,恶性透资管理成本;管理程序不规范,就会额外增加管理费用;管理不科学,就会导致管理不民主,排挤打击人才的现象时有发生,人才流失成为了一种必然的现象。

3、团队没有向心力公共部门人力资源管理的目的是为了促使团队形成。一旦一群为同一目标而奋斗的团队形成,它就具有向心力,战斗力。如果团队没有向心力就会出现一盘散沙,人才各奔东西。团队缺乏向心力的表现在于:一是没有一个明确的奋斗目标,使人才看不到团队未来,个人缺乏成长空间,找不到为团队奋斗的理由。从个人利益着想,尽快离开是明智的选择。二是团队的领军人物意见不统一,置身其中的成员无所适从。三是缺乏团队合作精神,每个人按自己的意志行动,缺乏统一起来的合力。

4、思想观念保守落后公共部门人力资源管理出现的诸多问题,关键是人的问题,尤其是人的思想观念问题。国外有位学者曾经说过,一个文明的制度落在一群思想不开化的人手里只能成为变成一堆废纸。由于我国还处在初级阶段,受几千年封建思想影响根深蒂固,人们很难跟上时代的步伐,树立起现代社会意识,如开放意识、民主意识、效率意识、公平意识等。思想观念保守落后在中国不同的经济区域也有明显的差异性。

三、根据以上原因分析提出以下对策与建议：

1、进一步转变人力资源管理理念树立科学的人才观念

注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台;在人力资源管理过程中，肃清公共部门的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧做法，鼓励独立思考和创新;反对“官本位”思想，强调以人为本，注重对人性的尊重，强调潜力和创造性的挖掘，营造适宜人才成长的环境。

2、建立科学合理的绩效考核制度

公共部门人力资源管理要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对工作人员作出考核和评定。应该将定性考核与定量考核结合起来，使考核制度化、规范化，做到于人激励，于法严格，于事简便。在这样的考核机制下，每个人的功与过以及每个人贡献的绝对量和相对量才能得到客观、准确、公正的评价与奖惩。当前，应该注意设置量化考核指标，做到凡能量化的指标，尽可能量化，以强化考核指标的可比性和可度量性，最大限度减少考核中的主观随意性，使定性考核建立在尽可能清晰明确的定量考核基础上。同时，可考虑建立考核责任制，对在考核中不负责任、造成任用失误的考核人员追究责任，以克服考核人员在评估过程中的首因效应、近因效应、晕轮效应、定势效应和对照效应。另外，公共部门还应该在原有的考核结果与晋升工资档次相结合的基础上，大胆创新，拓宽考核结果的使用范围，将考核结果与教育培训、薪酬激励、职务晋升等联系起来，真正依据考核结果对工作人员实施奖惩、升降职务、辞退，进一步夯实管理基础，确保及时、准确、合理、科学运用考核结果。

3、建立弹性化的人力资源管理机制，强化人力资源管理中市场化机制作用。

由于公共部门提供的公共产品和公共服务设计社会生活的方方面面，如法律、金融、经贸、信息、高新技术等各个方面。为降低了人力资源管理的成本，减轻了财政压力，提高了行政效率，公共部门可以打破传统的录用人员办法，雇用更多的兼职性、临时性的专业人士来提供公共服务。这一制度解决了人员能进不能出和不能合理流动的问题，优化了人员结构，给整个公共部门带来了生机和活力。具体而言，一方面强调简化职位分类与任用程序，采用更为灵活的录用方式，根据绩效和能力提升和付薪;另一方面在公共部门之中引入竞争机制和创新战略，使公务员产生竞争压力，人力资源流动速度加快，也有助于公务人员产生忧患意识。建立弹性化的人力资源管理机制，其目的是为了在国家宏观调控的指引下，强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用。

4、树立人才资源是第一资源意识

当今国与国之间的竞争，表面看是经济实力竞争，科技实力竞赛、军事实力比高低，事实上隐藏在背后的竞争是人的竞争，人才资源的储备的比较。发达国家千方百计地挖走发展中国家的高端人才。失去的宝贵的人才资源，贫困的国家在全球化的进程中进一步被边缘化。我国有13亿人口，如何把13亿人力资源变成人才资源?这是事关中华民族能否在综合国力竞争中取胜的重要问题。从人力资源的总量来看，中国是人力资源大国，但从人力的质量即人才资源的占有量来看，中国是人才资源弱国。这种人才资源状况与中国建设成为一个科技强国的地位不相称的。为此，公共部门应该树立人才资源是第一资源意识，尊重人才，爱惜人才，为引进高端人才，留住本地人才创造一个良好的环境，为人才发挥作用提供一个平台，使想干事情的人有机会，干成事的人有位置。

总之，公共部门的发展、竞争力的增强在很大程度上决定于人力资源的状况，我们应该树立正确的人力资源管理新观念，充分运用现代化的管理手段和方法，努力完善我国公共部门的人力资源管理，进一步的提高公共部门的工作效率、发展生产力、促进社会全面进步。

第三篇：我国企业人力资源管理存在的问题

【摘要】文章从我国企业人力资源管理的现状出发，阐述我国企业人力资源管理存在的问题，包括人力资原管理缺少规划和战略目标不明确等方面，最后提出相应的对策。

【关键词】中小企业管理;观念滞后;薪酬管理

随着人类社会的进步和经济的发展，人力资源管理的重要性愈加明显。在激烈的市场竞争中生存和发展，就必须加强人力资源管理，牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。

一、我国企业人力资源管理存在的问题

1．人力资源管理缺少规划。中小企业人力资源管理缺少规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

2．人力资源管理理念滞后。企业人力资源管理与发展战略严重脱节。目前，我国大部分企业虽然将人事部门改成了“人力资源部”，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段。据国务院发展研究中心所做的“中国人力资源发展报告———转型期中国企业人力资源管理”的调查分析，目前我国多数企业人力资源的制度主要关注技术和操作曾面的问题，十分缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划，对于人力资源的管理缺乏创新精神。

3．人力资源激励机制缺乏。很多企业人力资源激励机制不完善，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切;忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要。据调查表明，许多员工认为，企业除了提供薪酬激励外，也应该提供一些例如培训、晋升等机会，一方面可以为员工提供发展的空间，另一方面也可以为企业提供更好的服务。虽然培训、嘉奖等精神激励的短期效果不太明显，但却实实在在的对企业未来的发展有很大的帮助。

4．中小企业人力资源管理的投入不足。由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作;即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。

5．公司战略目标不明确。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。

二、解决企业人力资源管理问题的对策

1．制定前瞻性的人力资源总体规划。一是在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。二

是人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划制定，制定时，要分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，确定人力资源需求，有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。三是人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化。四是要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。

2．树立正确的人力资源管理观念。企业管理者首先就必须在观念上对人力资源管理有一个正确认识，克服“见物不见人”的传统观念，确立“以人为本”的现代人力资源管理理念;在主次关系上，要把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，充分挖掘员工潜能;在部门设置上，要把人力资源管理部门纳入决策层，并鼓励全员参与管理;在员工培训上，建立起不断提高企业员工素质的教育培训机制，加大培训投入，不断提高员工综合素质。

3．实施有效的激励措施，留住核心员工。造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。

根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略

4．建立人力资源激励机制。人具有能动性、创造性，对人的激励越大，人的能动性、创造性的发挥就越充分，人力资源开发的效能就越大。所以，企业在识才用人上，要打破身份、单位、地域的界限，唯才是举、任人唯贤，同时，把物质奖励与精神奖励结合起来，建立就业竞争、择优上岗、严格考核、报酬挂钩、优胜汰劣、升降结合的激励机制，充分调动每个职工开发自身潜力的积极性和创造性，为企业发展不断作出新贡献。

5．塑造企业文化，凝聚团队力量。在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。

企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正 本论文由无忧论文网整理提供

第四篇：跨国企业人力资源管理存在问题及应对措施

跨国企业人力资源管理存在问题及应对措施

摘要：在当前经济全球化背景下，许多企业都逐渐开始开展跨国经营，跨国企业与国内企业之间特征的不同点就在于跨国企业的跨文化和多元文化情况。跨国企业在针对内部人员管理上常常会由于文化冲突产生内部矛盾，因而针对跨国企业人力资源管理中存在的问题提出相应的解决策略，对确保跨国企业顺利发展具有重要意义。

关键词：跨国企业 管理 问题 人力资源

跨国企业在经营过程中，不仅直接关系到企业的产品、技术、资金等跨国流动，还与内部员工之间的文化差异密切相关。企业在跨国经营中面临的文化差异冲突会在一定程度上影响跨国企业在经营过程中的招聘、用人、销售、绩效评估等环节。所以，跨国企业要想更好、更快在海外发展壮大，必须要及时解决文化差异等原因造成企业人力资源管理中存在的问题。> >

一、跨国企业人力资源管理存在问题

(1)管理阶层与员工关系紧张

通常跨国企业下属公司都是由自己国家人员任职管理者，而企业内普通工作人员则多招聘当地人员任职。由于各自国家风俗文化的差异不同，管理阶层人员与普通员工之间在思想观、价值观等方面必然存在的一定的差异，在对待同一事情上的态度及处理上也会有所不同，造成员工难以有效贯彻落实管理阶层下达的指示。[1]并且，由于自身国家的文化已经深入管理者与每位员工心中，很难彻底转变，员工在工作中难以适应异国管理，甚至产生严重逆反心理，影响企业正常经营。

(2)内部工作沟通交流不顺畅

由于跨国企业中员工可能来自不同国家和地区，在语言及文字上存在较大差别，造成员工在工作中存在沟通障碍，难以高效开展企业活动。由于管理者与员工之间存在沟通问题，可能造成员工对管理者下达的指示理解失误，或理解不透彻，管理阶层重大决策难以有效实施，落实情况差，对企业正常经营运行产生影响。另外，员工与员工之间存在沟通问题，可能会导致员工之间因一些小事发生误会，影响员工之间和谐关系，进而使得企业内部缺乏凝聚力，企业在跨国经营中难以形成统一发展目标。

(3)内部管理上存在一定难度

由于企业内部员工之间存在较大的文化差异，企业的经营文化环境更加复杂多样，极易在内部产生文化壁垒，员工与员工之间、员工与管理者之间存在代沟，相对国企来说在人力资源管理上更为困难。部分跨国企业在对人力资源管理上完全照搬本国管理经验，并未针对企业员工实际情况进行整改和修订，不仅管理者管理工作无法有效落实，而且员工也难以全部接受异国管理模式，造成管理阶层和普通员工阶层之间渐行渐远，最终导致跨国企业难以在海外运行经营。

二、加强跨国企业人力资源管理对策

(1)扩大相关专业人才引进

跨国企业可以将一些高素质的专业人才吸收进企业之中，但人员必须充分了解当地文化，只有熟悉当地文化，才有助于企业今后市场拓展的顺利。[2]同时跨国企业还可选聘曾出国留学的专业人才，不仅可以促进管理人员素质的提高，为企业在海外市场的开拓中打下坚实的基础，且专业人才的工作能力、适应能力以及沟通能力较强，也能为前期工作减少不小麻烦。同时，企业将专业人才纳入队伍中，能够使战略目标得到贯彻落实，将经营管理中存在的问题得到妥善解决，保证总部与子企业之间沟通顺畅，子企业也可借助总部优势促进自身发展。

(2)加强管理阶层培训教育

跨国企业在选派管理人员时，首先要对他们进行必要的培训，让管理人员对不同国家与地区之间的文化差异有一个深入了解，促进管理人员专业素质的提高，若以后遭遇突发状况时，也可以有效应对。在对管理人员的培训过程中，企业还要对管理人员的忠诚度培训引起重视，要求管理人员要将总部的经济利益当作工作的重点任务，不要过于偏重本土利益而对总部利益置之不理。除此之外，企业还可以对管理人员的国际管理能力进行培训，促进管理人员管理水平的提高，进而培养出更多优秀的管理人才为企业服务。

(3)建立完善绩效评估制度

要想更好地对跨国企业人力资源进行管理，还必须要建立完善的绩效评估制度。在绩效评估上充分考虑多方面因素，既要包括硬目标，也要包括软目标，同时还要包括当前情景目标。跨国企业必须要结合企业战略发展总方位设定员工硬目标，并科学设定各项指标在硬目标中所占比重，对员工进行绩效评估。在软目标评估上，需要充分联系客户、同事及上级领导进行综合考察。对员工当前情景目标的评估可以从总部政策及国际环境两个方面展开，并对硬、软目标进行科学订正，保证员工绩效考察的公正、公平、公开。

(4)制定健全企业薪酬体系

跨国企业在异国建立子公司时，首先要先对该国进行深入了解调查，并着重关注该国员工具体薪酬标准，针对员工工资、奖金、福利等制定合理、健全的员工薪酬体系。企业可以采取固定岗位工资制和计件、计时工资制等方式，结合不同员工劳动投入确定薪酬水平。另外，奖金是指对员工超额劳动发放的奖励，应联系员工对企业的贡献值来确定奖金额度，最好是具备一定弹性，有助于激发员工工作积极性。福利是指企业对员工的额外补贴，在不同的国家和地区存在很大的差异，跨国企业应当依照当地实际情况确定福利水平。

三、结束语

跨国企业内部员工之间风俗文化的不同，给企业人力资源管理带来了诸多困难，因而跨国企业应正确认识、准确理解自身与其所处国家之间的文化差异，并深入研究不同文化对企业内部人员管理存在的积极意义，进而不断对自身管理模式进行改革创新，为企业跨国经营铺平前进道路。

>参考文献：

[1] 鲜智.跨国企业人力资源管理在国际化背景下的问题分析[J].人才资源开发，2015(16)：101.[2] 林肇宏，薛夏斌，李世杰.企业跨国经营中的人力资源管理模式选择及原因分析[J].管理学报，2015(05)：702-709.(3)寻租金融机构中介平台。若公司考虑直接搭建借贷平台风险过大，不符资金管控，那么可以考虑与金融机构合作来实现。找几家实力雄厚的银行，为Z通信企业提供如下个性化的服务方案：公司向银行提供一份入围可贷对象的供应商和渠道清单，星级越高授信额度越高;公司向众供应商和社会渠道商推荐贷款银行;当他们向该银行申贷时，提供与公司的合作合同;公司可提供一笔相应的定存到该银行，凭借资源提供、业务促成、良好信誉等诸多谈判条件，要求银行缩小其利差，给予我方的存款利率要接近市场化利率;贷款审核依然走银行贷款的正常流程，风险也仍由银行承担，供应商和渠道享受银行优惠信贷政策。通过这样的方式，实质上也完成了借贷，且达成三赢，资金收益虽会比直接P2P借贷低，但风险也相应降低。

(4)付款加息替代承兑保函。公司的数据购买商部分通过银行承兑汇票、保函的方式付款，期限多为一个月。对长期合作信誉良好的数据购买商，提供一定的付款期限，如最长期限为一个月或三个月，在此期间按一定利率计息。对数据商而言融资成本并没提高，因银行承兑、保函的手续费未必低于我方所收的利息费用，且可以得到更灵活的融资方式，利于资金周转，也会为其乐意接受。对放贷方而言，则增收了承兑保函期限内的这部分利息，利于提高资金收益。

3、“互联网+”助力资金收付效率提升

(1)进一步提速资金归集。得益于强大的网络，营收资金已能做到快速归集，甚至是县城、乡镇的收款，借助于银行的层层分支机构以及上门收款等服务，基本能实现每日按时归集。互联网金融的出现，一方面由于银行所受压力，企业占据谈判优势，可要求其提供加速归集方案;另一方面也可通过银行之外的第三方机构开发个性化服务，实现更快捷的资金实时归集，比如偏远渠道等提倡用手机银行、电子银行、支付宝转账等方式缴款，资金能及时到账。资金归集更及时，利于尽早存款、理财等，提高收益。

(2)降低资金支付结算成本。公司核算集中的模式决定了资金支付业务量多、金额大、频率高的特点，银企互联虽已大大提高了支付效率，但仍存在问题。互联网金融中，拥有支付牌照的第三方支付平台受到青睐，结算成本很低、页面友好能提高支付效率、个性化需求能得到满足等优势明显。如能利用第三方支付成果，定可降低部分资金管理成本包括财务费用、人工成本等。出于资金结算安全需要，公司或继续选择银行服务，互联网金融推动下，银行也在不断强化电子化、互联网化，可选择革新较快的银行合作，通过谈判或招标的方式降减账户管理费、手续费等成本。

(三)“互联网+”为企业资金管理带来的挑战

互联网金融环境下资金管理风险较传统方式增大：第三方支付十分便利，但安全性降低，账户资金丢失、支付错误、密码被盗等事项会发生;互联网金融理财产品收益风险、赎回风险等都存在，即便是银行保理也不能百分百保本，投资者集中赎回会引发基金公司危机;P2P借贷是信用借贷，风险远高于银行借贷。

对Z通信企业而言，比原本只限于银行定期存款的资金管理方式风险会大大增加。那么资金风险控制职能将更为重要，需建立严密的资金风险控制体系，如设计一套资金风险评估体系(见图2)，实时动态跟进风险评估值，一旦风险值高于公司所设最低安全界限，就立即采取相应措施。

三、结语

“互联网+”下，资金管理不仅是与传统金融机构合作的资金结算、资金投融资，更应是与互联网机构合作的“网络支付”、“网络借贷”、“网络理财”，从而实现企业资金的即时管理、移动管理，提高企业资金效益，降低综合资金成本。简言之，互联网金融将对企业资金管理产生重大影响，企业资金管理面临转型升级的机遇与挑战，如何更好地抓住机遇提升公司的资金管理效益，值得不断去思考、探索与改进。

>参考文献：

[1]陈光立.互联网时代企业财资管理的机遇与挑战[J].中国总会计师，2013(11).[2]吴冬才.互联网金融在企业资金管理中的应用研究[J].商业会计，2015(4).

第五篇：我国中小企业人力资源管理初探

我国中小企业人力资源管理初探

摘要：人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用。针对现代企业存在的人力资源问题，从而更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。

关键词：人力资源 地位 作用 对策

第1章 前言

现代企业管理存在三大资源：人力资源、物力资源和财力资源，其中最为重要的是人力资源。人力资源管理指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系。人力资源是生产活动中最活跃的因素，被经济学家成为第一资源。人力资源管理已成为国家也企业获取竞争优势的途径或手段。随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成，人作为生产力第一大要素二排名在各大要素之首，因为人具有主观能动性，具有利用别的资源的能力，是可以创造财富的资源，而所谓的管理师根据任的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资源的管理，是整个企业文化的核心，因此，人力资源管理作为企业战略管理最重要的组成部分，正日益受到企业界的重视。我国目前处于发展中国家阶段，大多数企业为中小企业，处于发展的关键时期，为了求得发展壮大，在市场竞争中占据优势地位，尤其需要在人力资源管理上多下功夫。

第2章 企业人力资源管理在企业发展中的作用

企业管理是随着社会经济的发展，企业的不断进步而不断发展的，已经历了几个不同的历史发展阶段。在世界性新技术革命迅速发展的今天，现代企业管理较传统的企业管理，有了巨大发展，具有很多新特点，形成一系列新的发展趋势。

人们在研究企业管理发生、演变历史的过程中，越来越清楚地认识到，对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。世界已进入知识经济时代，企业作为人类社会发展中的一个重要领域，信息革命将对它产生重大影响，信息应用、信息技术和企业利润将是不可分割的一体，而应用信息技术的主体是人，因此如何摆正人在企业中的位置才是企业在竞争中生存的关键。企业管理是企业创建、发展的原动力。管理的方法多种多样，人力资源管理在知识经济时代将被赋予时代的内容，更加符合当今企业管理诸多问题的需要，成为企业重新认识并发挥效用的新动力，也将在企业发展中占据越来越重要的地位和作用。2.1人力资源管理是企业制胜的关键

人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客需要来增加价值。从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。日本、德国战败后迅速崛起，得益于其人才优势没有丧失。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪涛汹涌的今天，相对于人力资本而言，资金原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于活跃的状态。人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出。因而人力资源管理自然成了现代企业管理的焦点，拥有高素质人才才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。

2.2人力资源管理有利于企业占有更大的竞争优势

市场处于不断的变化中，残酷的市场竞争不容企业有丝毫的的懈怠，产品成本的降低、质量提高的追求也是无限的，竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力，就意味这企业必须依赖有创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此可以说如果没有做好人力资源管理，企业核心竞争力便会成为无本之木、无源之水，企业的竞争优势就难以继续。对人力资源的开发，在很大程度上已经成为企业成功与否的关键。但是，并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这些资源和能力被市场认可时

人力资源可以由潜力转化为显示的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。

第3章 当前我国中小企业人力资源现状 3.1 人才整体素质不高，流失严重

相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。3.2 人才管理模式落后

中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点：首先，企业管理人员多采用自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。其次，强调人的社会性，重视人的理性作用。它注重人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。再次，重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是：人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而，只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为，我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。3.3 普遍缺乏人力资源规划

在走访的山东中小企业中来看，大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源

体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

第4章 加强企业人力资源管理的对策 4.1 树立“以人为本”的观念

真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。

传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发； 在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。4.2加强人力资源管理的战略规划

根据公司现在的实际情况制定合理的人才资源管理体系，对所有重点岗位进行职务描述，明确每个员工的责、权、利。建立完善的人才配置资源制度是实现优化人员配置、合理分配的前提条件；建立合理的薪酬等级管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而导致出现的员工情绪不满状况；建立合理完善的薪酬绩效考核系统、合理可行的薪酬绩效考核系统可以激发人才的工作热情；建立、完善培训规划体系，因为人力资源培训计划的目的是培养人才；制定招聘计划，招聘方式分为内聘和外聘，主要从储备人才、技术人才、管理人才、营销人才等方面考虑招聘计划；规范企业人才资源管理，建立一套关于人才招聘、录用、培训、晋升和辞退等的科学、合理的制度规范和操作程序。

4.3加强员工培训力度

现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。

例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下三个方面进一步加强：全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。4.4建立奖罚分明的薪酬制度

薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。4.5改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围

企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，与此同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后，企业还应在学习国内外优秀企业文化的基础上建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。随着市场经济的发展，人类社会进入了知识经济时代人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立社会主义和谐社会，促进我国经济的发展，每个企业

都应该研究自身在人力资源管理中存在的问题，并就此制定相应的对策来提升企业的绩效，提高企业的核心竞争力。

结论

人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。人才不仅是再生型资源，可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发和管理师经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步进行有计划的人力资源的开发和管理。把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技的进步和经济的腾飞。企业必须加强人力资源管理创造一个适合吸引人才培养人才的良好环境。建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才开发机制，吸引人才、留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。相对于大企业而言，我国的中小企业一直存在着管理滞后的劣势，尤其是人力资源管理误区，一直是制约其发展壮大的瓶颈，所以对于中小企业而言，加强人力资源管理的战略规划，显得尤为重要。

致谢

感谢我的指导老师刘涛老师，本文是在刘老师的悉心指导下完成的。我由于在外地工作，无法在学校完成论文，都是通过电子邮件发给老师修改，因此花费了老师很多的精力仔细阅读、修改，提出宝贵意见，刘老师在这次毕业论文上给予我的指导和帮助为我今后在工作岗位上踏踏实实的工作也奠定了扎实的基础。

参考文献：

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[5] 李剑：人力资源管理实务必备手册[M]北京：中国言实出版社，2007 [6] 任志云：试论人力资源管理在企业中的重要作用[J]山西科技，2009，（6）