对我国中小型企业人力资源管理之我见

第一篇：对我国中小型企业人力资源管理之我见

对我国中小型企业人力资源管理之我见

来源：中国论文下载中心[ 09-01-17 10:09:00 ]作者：王成编辑：studa20

［摘要］ 改革开放二十多年以来，中小企业已日益发展成为我国企业的重要组成部分，对我国经济的发展起着举足轻重的作用，但中小企业在人力资源招聘、培训以及激励等方面仍存在诸多问题，本文通过对我国中小企业人力资源管理现状的探讨，进一步提出了优化人力资源管理的建议和措施。

［关键词］中小企业 人力资源管理 改革

一、引言

中小企业是我国国民经济发展的重要基础，也是提供就业岗位、增强市场活力、促进经济发展的重要力量。改革开放以来，我国出现了众多的民营中小企业，得到了快速发展，目前我国登记注册的中小企业占全国注册企业总数的99％以上，但随着全球经济一体化进程的加快，企业将向国际化迈进，竞争亦会日趋激烈，本身规模有所限制的中小企业将会受到更多因素的制约，其中一个重要的因素就是人力资源因素。

二、我国中小企业人力资源管理的现状

一个企业的全部员工的结构及整体素质，尤其是人力资源的开发使用状况，决定了企业的经营与发展水平。与大企业相比，中小企业由于规模小，拥有的信息、资金、技术等资源都处于劣势地位，因此只有合理充分地利用好企业的人力资源，中小企业才能在市场竞争中保持一定的竞争优势，获取一定的经济增长。下面就依次探讨中小企业在以上几方面存在的问题：

1.中小企业招聘机制不合理大部分中小企业是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源，但是素质却普遍不高，没有真正达到企业发展所必须的要求；在民营中小企业中，普遍存在着狭隘的人才观，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性；有的民营中小企业认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对全才的依赖心理；而在家族式中小企业中普遍存在着用人唯亲、唯近的任人方式，人员录用主要依靠人际关系。

2.中小企业用人机制不科学国内中小企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当。具体表现为对原来的旧人存在不用或不合理的重用两个极端；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路，便对之冷却甚至不用；还有不少中小企业，受到家族制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流，从而员工凝聚力下降。

3.中小企业培训机制不到位中小企业培训仅仅集中在对产品知识的培训，目的是为了促进员工对企业所经营产品的了解，提高员工对公司的生产效率。企业的培训安排缺乏人才培养长期规划，对员工的职业发展缺乏指导。员工工作一段时间后，在企业中找不到个人的发展方向，看不到发展的机会，无法了解企业长远的发展目标和战略规划、得不到充分的信任和授权。优秀核心员工的离职使得中小企业为其付出的培训投资转化成企业的淹没成本，甚至是成就了企业的竞争对手。

4.中小企业激励机制不完善由于中小企业的资金实力有限，在给予员工的报酬方面无法与大型企业竞争，而且多数中小企业的薪酬体系设计不合理，缺乏对知识型员工的公平需要的考虑。员工将自己获得的报酬与自身的投入的比值与组织内其他人的该比值作比较，从而影响其日后的工作积极性。许多民营中小企业的企业主在分发奖金、红包时仅仅以下属给他的总体印象来决定多少，主观性、片面性较强。

三、我国中小企业人力资源管理的前景

1.树立以人为本的人力资源管理理念管理人的前提是尊重人，尊重人的企业一定会得到员工的尊重。在推行以人为本的和谐社会建设下，中小企业人力资源管理上要把企业发展与满足员工的需求统一起来，使企业发展的成果不仅体现在利润的增长上，而且体现在职工经济待遇、福利保障、社会尊重和企业文化建设上，实现和谐的发展。企业需要把激发员工的创造性作为增强企业创造力的着力点，真正体现尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人力，最大限度地让员工在本企业实现自己的人生价值。此外还要把依法保护职工合法权益作为企业的责任和义务，依法支付必要的社会保障费用，杜绝因个人喜好随意解聘员工的行为，解决员工的后顾之忧。

2.完善中小企业产权制度和监督机制中小企业的发展初期，由于规模较小，家族化管理具有灵活、市场应变快的优势，然而随着国内中小企业的长足发展，企业规模不断扩张，所有权主体日趋多元化，所有权和管理权相分离也是大势所趋。通过两权分离，使管理权集中在企业家手中，从而通过企业家保证企业财富的增值，所有者按股享受收益，更加有利于中小企业的长足发展。在现代化的管理措施上，首先要完善股东会、董事会和经理层激励与约束机制，实现职能分工，实行科学监管，既给管理者以必要的自主权，又能防止权力被滥用；要合理运用年薪制、期权制等分配方式，使管理者真正对企业的绩效负责，对企业的未来负责，增强其自我约束动力。此外，需要引入社会化的监督机制，注重运用会计、审计和独立监事等措施，防止管理者利用职权侵害企业利益。

3.重视企业员工培训和职业生涯规划中小企业应根据各自企业的特点，结合本企业的人力资源培养规划，帮助员工确定自己的职业发展方向，结合企业的发展目标，确定员工个人的职业生涯与发展方向，使个人的发展目标与企业的发展目标相一致。管理人员应克服传统的逐级晋升职务的方法，鼓励员工通过个人能力的发挥和工作成绩获得职务的晋升。对于专业技术人员，企业应根据专业技术人员的专业技术能力和他们对企业贡献的大小，相应提高他们的待遇和地位，而不是让技术人员为了职务的晋升来承担管理人员的职位。此外，需要建立完善的中小企业薪酬福利体系，中小企业的企业主可以加强与员工进行沟通，对员工关心的薪酬福利问题逐步地给以改善，这样，即使员工得不到大企业那样的薪酬福利，但也能够时刻能感受到企业的关怀，从而激励员工提高工作效率。

4.加强人力资源的企业文化建设中小企业要培养和建立自己核心竞争力，最终要提炼出能够反映本企业特色的具有人性化特征的企业文化精神与理念，并将之实实在在地落实到每一个员工的头脑中，使员工从内心深处理解它、认可它，将它融入自已的精神世界，以此为行动指南。在知识经济时代，企业文化建设和人力资源建设息息相关，中小企业可以通过企业内部创设的广播、报刊、网络、专题讲座等形式将企业文化精神渗透于其中，还可以开展形式多样的文化、体育和娱乐活动，不断提高企业员工的素质，培养员工的集体归属感，激发员工奋发向上，与企业同呼吸共命运，创造一个团结和谐的企业人文环境。

四、结语

人力资源管理既是专业性很强的工作，又是一项实践性很强的工作，因此，中小企业制定和实施科学规范的人力资源战略并非一蹴而就的，需要其在实践中坚持不懈，不断总结、修订和完善，进而建立满足企业自身发展需要的人力资源管理制度。总而言之，中小企业只有结合各自企业的实际情况，真正认识到人才对企业的重要性．并采取符合企业特性的人力资源管理策略，充分发挥人力资源战略的积极作用，才能使企业获得可持续的健康发展，在竞争中处于不败之地。

参考文献

[1]王成:民营中小企业人力资源管理分析[J].特区经济.2006，(12）

[2]孙书国:浅析国内中小企业人力资源管理[J].市场周刊.2006，(12）

[3]辛超丽:中小企业人力资源管理的困境与出路[J].贵州商业高等专科学校学报.2006,(12）

[4]张吉慧:中小民营企业应如何开展人力资源战略管理[J]．企业家天地.2006，(09）

第二篇：企业人力资源管理之我见

企业人力资源管理之我见

我在这里谈企业的人力资源管理，因为我始终坚信，人才是企业最重要的资源，这

个不是因为我是学人力资源管理的，我们完全可以从世界那些优秀的企业可以看出，他们在进入新世纪以后，对人才的重视才使得他们长盛不衰，如IBM、京瓷、通用、、、甚至很多企业都建立了自己的人才培养学校，以及一个完整的人才培养体系。

既然把人力当成了一种重要的资源，那我们的想一想怎样发挥这种资源的作用，怎样才能使他高效的发挥？我想一个企业当他听到自己公司的名字的时候它是一种自豪的心，不管是因为该公司的产品还是服务时。我想这个公司至少在人力方面的投入那应该不会差。如果一个企业连自己内部的员工都存在这自己利益集团的小九九时，我想这个企业要想长远发展，想做大。那是有一段很长的距离的，因为他都没有统一好员工的思维，即在人力方面的管理绝顶是有一定的问题的，如果一个人只从自己的利益出发，我们可以认为这个人是自私。当一个企业有一群人都只想到自己利益时。难道不是企业的人力资源管理的失败吗？那么我们该怎样去提高了?

首先我们得建立员工对企业的忠诚度，这是每一个企业的老板都想的，特别是在当前招工难的情况下。员工的忠诚度是又很多因素来影响的，比如有的企业以高工资、高福利来提高员工的忠诚度。而有的企业是对员工人性化的管理，和对员工的尊重来赢得员工的忠诚。还有的企业是自己有长远的发展规划，员工看见自己有将来当然对企业也有忠诚度。还有的企业是因为有一种精神在哪里，牵引着员工愿意为企业而工作。就想丰田的工程师一样在路边看见自己公司的汽车出了问题，会毫无思考的走上去帮司机解决问题。当然还有一些企业通过对员工家属的优待，这里对家属的优待我认为不是在福利的范围只能。总之，要提高员工的忠诚度，你得让员工明白他是有价值的，他是被认可的。能够满足或者超过他的心里预期。毕竟根据马斯洛的需要层次理论，当员工被自己的企业认可，就认为自己的社会地位需要的满足。因此当前的企业在管理上，要明白尊重和认可员工的价值的魅力。那么要想提高员工的忠诚度，就结合自己当前那些方面做得不是很到位，哪些方面需要改善。比如我拿一个餐饮公司来说，他的服务员的流失率很高，且最长的服务员工作时间都没有超过半年，通过的调查得知，该餐饮公司自有所谓的领班和大堂经理才工作有半年以上。通过我对该公司了解，该公司的服务员有诸多抱怨，比如说迟到几分钟那么一个的全勤奖就没有了且扣工资以分钟计算，员工的工资也不是很高，且员工的工资都是固定的。员工工作上有一点差错也是扣工资。本来员工的工资就是不高，这样下来服务员还有多少工资。我想这就是该公司流失率高的原因吧。如果一个企业只知道埋头做事，而不来考虑和思考总结自己公司存在的问题并想一些办法解决，我想该公司也不会有多大进步。

其次，还要调动他们工作的热情，积极性。让他们敢于去为企业的发展付出努力。当然这个在以后的绩效管理和薪酬管理方面我会提到。我在这里只想简单说一下，对员工的做出的成果要在第一时间给予肯定，且要当这其他员工的面给予奖励，这样不仅可以对该员工的奖励，对其他员工也有一定的激励作用。我想大家都听说过一个故事吧，就是一个世界500强的企业，在发展初期当一名工程师设计出来一个很好的产品，提交给经理时，该经理突然没有什么好的奖励给该员工，于是该经理将自己正在接水的杯子送给了改工程师。我想这位工程师也会继续他的努力。因此奖励要在第一时间上给予。但是对于惩罚也不能延迟。

第三篇：浅论如何加强我国企业人力资源管理

论文关键词：企业；人才 人力资源管理

论文摘要：人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。本文通过分析我国企业人力资源管理存在的主要问题，提出了有效的企业人力资源管理模式，提出了自己的思考。

人力资源是企业发展最重要的战略资源，企业的竞争说到底就是人才的竞争。要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值，加强人力资源管理对于指导河南省地质矿产勘查开发局第十一地质队具有十分重要的意义。

一、我国企业人力资源管理存在的主要问题

在目前人才流动比较频繁，择业观念不断更新的今天，大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理，普遍缺乏人力资源规划与相关政策，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，功能远未发挥出来。企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但十分缺乏如何将这些先进的管理思想转化为适合企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径，没有很好的处理资历、职位、能力、智慧、贡献等在劳动分配体系中的关系，难以有效地激励员工努力工作等等。这些问题在第十一地质队不同程度地存在着。

二、探索有效的企业人力资源管理模式

人才问题，概括起来包括人才的培养、吸引和使用三个方面，培养和吸引是手段，使用才是最终目的，使用人才的过程也是人才的再培养、再提高的过程。当然，人才队伍建设机制是关键，只有形成科学、合理、充满活力的用人机制，才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活，人才就难以配置到合适的位置，潜能也就难以充分调动和发挥。

1.创新人才培养机制，优化人才成长环境

大多数企业，特别是国有大中型企业普遍存在人员数量充足，但专业、知识、年龄等结构严重失调，导致一方面员工数量多、人浮于事，另一方面高层次的技术和管理人员又非常紧缺，无法适应不断发展的形势要求。所以，解决发展对人才需求的首要途径，就是要优化人才成长环境，强化企业内部人才培养工作力度。一是要在人才的培养上下功夫，提升现有技术人员专业学历，更新其专业技术知识，发挥其工作经验丰富的优势，通过继续培训使他们真正起到顶梁柱作用。二是要在优化人才成长机制和环境上下功夫。人才的活力取决于机制和环境，遵循人才资源开发规律，坚持选拔重用真正干事业的人，这是合理配置人力资源的必然选择。

2.盘活人才存量，用好现有人才

用好现有人才，是最基础、最基本的工作，也是最重要的工作。当前企业在人才队伍建设方面，由于人才使用机制还不够灵活，人才还没有完全配置到合适的位置，大量人才所学非所用，造成人才短缺与人才浪费现象的并存。所以，用好现有存量人才资源，减少人才的浪费，尤为重要和迫切。一是要善于识别人才。识别人才是使用人才的前提，要坚持全面辨证地看待人才。当然识别人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯乐”，而要靠科学完善的人

才评价和竞争机制。二是盘活人才存量，充分激发现有人才的潜能。使用好现有人才，需要对现有人力资源进行全面分析评估，对人才的整体状况做出客观分析和准确评价，并采取措施，最大限度地把那些闲置浪费及作用还没有得到充分发挥的人才配置到适合的岗位，发挥他们的优势，激发他们的激情，实现人才的科学合理使用。三是建立和完善企业内部人才市场，形成合理有序的人才流动机制。要正确发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用。四是搭建人才成长的事业平台，形成有效的激励机制。物质激励，使其收入与所承担的任务和贡献相符，既使人才的付出得到了合理回报，又使人才的价值得到充分认可。但仅仅通过物质激励是远远不够的，还要进行必要的精神激励，精神激励可以使人才的事业感、成就感和荣誉感得到满足。

3.扩大人才总量，引进急需人才

在人才竞争十分激烈的今天，企业根据自身发展的需要，有计划地引进各类人才，也是企业增强活力和竞争力的有效途径。当然要引进人才，企业必须具有一定的吸引力，要有良好的企业形象，能提供一个施展才华的舞台，要有舒心的创业工作环境，要有相当的工资报酬。但是如何留住人才、发挥作用，是企业目前应该重视和探索研究的问题。一是做好人才引进储备规划工作，严把人才引进质量。人才的引进应当慎之又慎，引进前必须做好人才引进的规划工作，对引进的人才的真实水平也要进行全面了解评估，防止由于盲目引进，而引进名不副实的所谓“人才”。二是建立灵活有效的人才引入机制。引进人才实质上就是引进智力、引进知识、引进技术，实现人才资源的合理共享。三是发挥优势，搭建平台，以美好的发展前景吸引人才。第十一地质队地理位置偏僻，工作艰苦，吸引人才的软硬件都还不够完善，我们要依托丰富的资源优势，打造人才能够发挥作用的事业平台，以广阔的发展空间和诱人的发展前景吸引人才。

4.优化人才结构，培养后备人才

作为企业一定要抓好经营管理人才、专业技术人才和一线技能操作人才这二支人才队伍，后备人才队伍是企业能否持续健康快速高质量发展的源泉和动力，后备人才培养是一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制，是解决人才总量不足，优化人才结构，防止人才流失的一种非常有效的途径。只有储足了后备人才，才能储足发展后劲。一是确定后备人才重点，优化人才结构。后备人才的培养过程就是一个人才结构优化的过程。在后备人才培养过程中，要按照发展战略需要，对人才进行甄选，从而确定后备人才的重点。二是坚持为用而储，储用结合。储备人才不是闲置供养人才，而是为了更好的使用人才。所以，一定要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用，实现在储备中使用，在使用过程中储备，形成后备人才培养的良性循环机制。

5.完善人才工作机制，实现人才的优胜劣汰

要实现企业的全面发展，必须以人才整体素质的提升为基础。不同时期人才需求的重点不同，选人用人的机制、标准也不同，所以人才队伍的结构和整体素质也往往参差不齐，其中也不乏存在一些滥竿充数、碌碌无为的所谓“人才”。所以，要实现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人新机制，就必须建立一套完善的人才工作机制。一是建立和完善人才选拔机制。在人才的选拔上，要坚持德才兼备，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选拔人才，坚决破除论资排辈等束缚人才成长的观念、体制和做法，真正把那些能干事、会干事、干成事的人才选拔或重用到重要岗位上来，使他们的聪明才智能够得到更加淋漓尽致的发挥，只有这样才能做到事业发展后继有人。

总之，发展需要人才，人才的成长需要好的环境、好的机制，好的环境需要靠人来创造，好的机制需要靠人来执行。所以，解决发展问题，归根到底，还是要解决人的问题。要想提升企业发展的能力，实现企业又好又快地发展，就必须尽快建立和完善现代企业人力资源管理的框架体系，充分激发和调动各类人才的主动性、积极性和创造性，全面提升企业人才队

伍的整体素质。

参考文献：

[1] 张艳妍，晏承为.浅析我国人力资源管理模式及创新[J].科教文汇，2008（1）

[2] 杨志国.与时俱进加强企业人力资源的管理与开发[J].内蒙古科技与经济，2008（8）

[3] 唐有川.浅论如何加强现代企业人力资源管理[J].科协论坛，2007（8）

第四篇：欧阳欢;我国中小型企业人力资源管理策略分析

我国中小型企业人力资源管理策略分析

欧阳欢

摘要：企业规模与速度的快速发展对于人力资源的要求越来越高，人力资源的数量以及质量在一定程度上已经成为企业发展的重要保障。尤其是近几年，企业人力资源管理慢慢成为了企业管理的核心与关键，很多企业领导层认识到了人力资源管理的重要性，加强了企业人力资源管理方面的投入力度。但是，尽管如此，在实际的企业人力资源管理中，很多问题仍然存在。本文旨在研究我国企业人力资源管理问题，针对出现的问题提出相应的解决策略，为我国企业在人力资源管理创新方面的发展提供有效性地指导。

关键词：企业；人力资源；现状；管理策略

伴随着我国国民经济的不断发展，企业发展异常迅速，企业对于人力资源的需求也是越来越高，无论是人力资源数量还是人力资源质量，我国企业都提出了更高的要求。人力资源管理是企业核心竞争力，随着时代的进步，人才逐渐成为制约企业发展核心资源，企业能否在激烈的市场竞争中立足，往往取决于其所拥有的人力资源，然而随着竞争环境变更，市场经济发展，对人力资源管理也提出了更高要求。如何建立合理高效用人体制，充分发挥企业人员能力，促进企业长足发展，成为每个企业管理者必修课题。本文主要是研究我国企业人力资源管理主要策略，为我国企业在人力资源管理创新方面的发展提供借鉴。

一、企业人力资源管理重要性分析

人力资源管理是企业管理的核心与关键，对于促进企业经济效益的增长以及长期发展有着重要的作用。总体来讲，企业人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面。第一，人力资源管理可以为企业培养全面人才。人力资源管理的主要目的是为了提升企业员工的综合素质以及修养，可以根据实际的岗位需求进行培训，从而最快的更新员工思想观念，不断提高员工的技能，从而为企业提供综合素质很强的高素质人才，进而为企业发展提供源源不断的动力。第二，人力资源管理可以优化企业管理结构。人力资源管理包括人员的招聘、考核、培训、晋

升以及等机制，这些环节的存在，可以成为企业各个部门的重要生产力，针对不同部门的人才制定不同的管理策略，可以优化企业管理结构，保持企业良好的竞争优势。第三，人力资源管理可以迅速的提升企业经济效益。伴随着我国加入WTO，企业发展面临着国内外的竞争，现代社会是一个知识经济的社会，企业之间竞争的关键在于人才，谁拥有高素质、高能力的人才，谁才可以在激烈的竞争中处于不败之地，为此，人力资源管理可以很好的处理人才资源的配置，调动员工工作的积极性以及主动性，促进企业人力资本的不断增加。第四，人力资源管理可以提高企业核心竞争力。人力资源是企业最为宝贵的核心竞争力，加强人力资源管理，可以迅速的提高企业的综合核心竞争力，促进企业健康稳定发展。

二、中小型企业人力资源管理策略分析

1、提高人力资源培训意识，建立先进的培训理念

企业领导要改变传统的培训观念，加强对人力资源培训的重视，树立先进的培训理念，帮助所有员工做好职业规划。随着经济全球化的进一步深入，企业的人力资源培训也必须面向市场，根据自身的特点发展特色品牌，还要提高员工的营销能力。企业必须根据形势的发展和要求，做出相应的调整，比如要形成团队意识，加强对企业所有职工的培训，建设一支高素质的人才队伍，而不是只培训其中的几个人，只有全体员工的素质提高了，企业才能得到更长远的发展；企业培训的重点要面向提高员工的创新能力、责任感和人文素养等，在新时代，企业培训是人力资源开发的重要手段，不仅要提高员工的知识、技术水平，还要重视对员工潜能的开发，培养其创造性思维，从而为企业的发展带来动力，提高企业的效益和创收。

2、实行科学、有效地绩效考核制度

绩效考核是企业对员工工作的综合评价，它在一定程度上体现了员工工作状态。企业实施绩效考核制度，就要进行科学系统全面的考察，保证企业考核结果的真实性。同时，企业要注意绩效考核制度不应该局限于形式，考核内容要不断更新，考核方式不断进步，努力体现出公平、公正。另外，企业要引入竞争机制, 实行竟争上岗。竟争上岗可以促进人才脱颖而出，优秀人才在企业内部优良环境下可以进行工作和生活，保证员工工作的积极性。此外，加强各类人员的培训开发。企业所需要的人才是多样的，企业引进大量人才后一定要注重对人才的培训，对于岗前培训、转岗培训做到严格严谨，定期组织与员工进行企业文化与规章制度学习，提高工作的主动性与自觉性, 不断地开发员工的潜力。

3、引入竞争机制，实行优胜劣汰

目前有些企业，尤其是国企，很多人才的引进不是靠社会招聘而是靠关系，这就导致实质上没有多少才能的人员进入工作甚至领导岗位，导致企业人才招聘出现问题。因此，企业在进行人才招聘时应该杜绝此类现象，尤其对企业中的管理职位应该规定明确的标准、上岗条件以及相关的技能要求。对于符合要求的员工进行科学合理的考核，并创造一个公平公正的竞争环境，引入竞争机制，对员工实行优胜劣汰。只有这样，企业才能真正的做到对人力资源的有效招聘、开发、利用和保护，才能使人才真正的为企业发展做出贡献。

4、深化以人为本，强化人力资源管理

人力资源管理从实质上来讲主要指的是对人的管理，人才是人力资源管理的关键，也是企业顺利发展的关键。人才是企业发展最为宝贵的战略资源，企业是否高效生产，是否可以实现最大效益很大程度上是由人才来控制的，企业的竞争归根结底是对人才的竞争。因此，企业在对人进行管理时，应该做到以人为本，强化对人的培养与尊重。深化以人为本，强化人力资源管理是目前企业发展过程中应该注意的重要问题。

5、加强人力资源投入和管理

企业要想实现自己的战略目标，就必然离不开对企业员工的培训。对于企业来说，员工培训是一项必不可少的开发工作与活动。虽然员工培训并不能给企业带来直接的经济效益，但是可以提高员工的技能水平，实现企业员工的知识更新，为企业的长远发展打下了良好的基础。做好企业的人力资源管理和开发工作，要加强对员工的培训。对企业员工的培训一方面要以职务分析为前提，另一方面要把企业人力资源的现状和企业的计划与员工培训有机结合起来，从而制定一个比较科学合理的员工培训计划，并采取严格措施保证实施。最后，还应当积极做好效果评估工作，从而在根本上保证企业的效益以及长远发展。

6、企业文化的创新

创新是一个民族进步的灵魂，一个企业没有创新，就会渐渐的被这个残酷的社会所淘汰，人力资源管理没有创新，管理的效率就比较低下，企业同样缺乏竞

争力，同样会被市场所抛弃；企业不仅要从整体上改善发展环境，更要从局部上增强企业的凝聚力和竞争力，使企业在竞争日益激烈的经济时代稳步的生存和发展；创新企业文化，为工作人员创造一个良好的、舒适的、新鲜的工作环境，营造一种积极向上的工作气氛；企业要积极的招聘一些技术精湛、思想独到、自信稳重、创新意识强、灵活应变能力强的新员工，因为受社会发展迅速的影响，这些员工的整体素质、专业技能水平和创新创造能力都比较高，能够为企业发展上升一个新的台阶。

总结：

随着中国经济快速增长，人力需求量越来越大，如何保留人才，如何发挥人才最高效用，成为企业人力资源管理重点问题。面对新形势下企业人力资源管理，管理者可以通过完善人才招聘体系、重视薪酬设计等途径完善人力资源管理。人力资源配置需要与时俱进，不仅仅要考虑到企业发展前景，同时也要兼顾企业员工能力以及心理状态。在实际的人力资源管理过程中，企业管理部门应该充分的遵循人力资源管理科学合理、激励以及灵活性原则，将这三大原则贯穿到企业人力资源管理的全过程当中，充分调动起企业人力资源积极性以及创造性，进而实现企业经济效益最大化。

参考文献：

[1] 刘光付.浅谈中小高新技术企业的人力资源管理[J].科技信息(科学教研).2011(05)

[2] 李兴蓉.加强人力资源管理 提升中小企业执行力[J].科技情报开发与经济.2012（05)

[3] 叶健.国外企业培训趋势及国内企业培训存在的问题分析[J].重庆电力高等专科学校学报.2011(04)

[4] 陈淑妮.基于社会责任的企业人力资源管理[J].五邑大学学报(社会科学版).2010（04)

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第五篇：英国企业人力资源管理之我见

英国企业人力资源管理之我见

根据国资委的安排，笔者参加了由国资委组织的“国外大型企业人力资源管理英国培训团”，于2006年9月1日至9月21日，在英国进行为期21天的培训和考察。这里结合自己这次赴英参加培训考察的感受和分析比较我国企业人力资源管理的现状，作一些粗浅的思考。

人力资源管理战略的选择必须随企业发展战略的不同选择而变化。在这次培训考察中，无论是授课老师还是英国企业的人力资源管理部门负责人，他们在介绍如何选择企业人力资源管理战略时都强调，企业的人力资源管理战略必须为企业的发展战略服务，必须随着企业发展战略的选择或调整而作出相应的变动。因为企业在权衡市场竞争环境和自身竞争能力基础上，是采用巩固现有市场优势的稳健型战略，还是在巩固现有市场优势的基础上去培育或开拓新的市场领域的发展型战略，对企业人力资源的技能素质要求、层次结构及配置方式的现实和潜在的需求是不同的。以苏格兰企业联合会所介绍的苏格兰皇家银行为例，在企业发展战略上有三种选择：一是通过吸引和保留高端客户以追求更高的附加值以提高企业效益，二是通过扩大普通用户量而增加收入，三是更多地使用信息网络技术增加网上业务量降低成本以增加利润。针对上述三种不同的企业发展战略选择，他们制定了不同的人力资源管理战略。对于第一种选择，相应的人力资源战略取向是减少员工数量，提高员工为高端客户的服务能力；对于第二种选择，则需要增加员工数量，着重提高员工的推销能力；对于第三种选择，则是在减少现有员工数量、提高员工信息网络应用水平的同时，吸引IT方面的人才。在对其他企业考察中谈及其各自的人力资源管理战略时，对方也总是强调与企业发展战略的相关性。例如英国某啤酒酿造集团公司，当其作出将市场开发重点从欧洲转向全球，尤其是重点开拓中国和印度两大市场的战略调整后，其涵盖驻中、印等国的分支机构工作人员的招聘条件、甄选程序、绩效考核内容与方法、激励方式等内容的人力资源

管理战略，也随之发生了相应的改变，其目的就是为了使之更能适应这些国家的政策、法规、人文环境、市场规则和人的需求特征等客观需要，更好地为实现公司的发展战略服务。

对企业所需人力资源的细分，是规划好企业人力资源管理战略的前提。如何才能制定出符合企业实际、适应企业发展战略要求的正确的人力资源管理战略，是每个企业管理者所力求得到解答的一个重要问题。在我们考察的英国行政管理部门和企业中，他们大多数采用了“对所需人力资源进行细分”的做法，这给了我们十分有益的启示。

第一类是智力和技能水平高、但不可能或不愿意为某个企业长期服务的特殊型人才，如外聘专家、兼职顾问、咨询机构等，他们只能短时间地为企业服务，虽然其为企业创造的价值因服务时间有限而不可能很大，但与其合作对企业解决某些技术领域的难题是很必要的，这个资源对企业的依存度很小，所以只能作为合作伙伴；第二类是智力和技能水平低、企业对其需求量小而且随时都可以从社会上雇用、从事企业辅助性工作的员工，如门卫、清洁工及一般勤杂人员等，企业不依靠这部分员工创造多大的价值，所以将其归为辅助员工；第三类是具有较高智力和技能水平又愿意或已经长期为企业服务、能够持续为企业创造很大的价值，是企业发展不可缺少且高度依赖的核心人才资源，这个团队是企业的核心员工；第四类所具备的智力和技能水平不高、从事企业非重要技术或管理岗位工作的员工群体，他们具有一定的技能和经验，可以长期稳定地为企业创造较大的价值，因此他们与企业之间具有一定的相互依存度，这个普通员工群体是企业可以依靠的较为稳定的人力资源。将企业的人力资源作上述划分后，企业在制定人力资源管理战略时，就可以有针对性地制定一些措施和办法，量力而行地按照市场等价交换规律来利用合作伙伴的智力和技能优势为企业服务；最大限度地激励并充分利用核心员工的积极性和创造性来为企业的发展服务；稳定、培训、鼓励普通员工群体长期为企业创造更大的价值；对辅助员工给予基本的工作和生活关注，可作为企业动态管理的辅助

人力资源。

高度重视并切实加强对人员的培训，是搞好人力资源管理工作的基础。无论是英国政府还是英国企业，都十分重视对人的培训。从政府层面来说，英国政府在今年上半年刚通过一项法律，要对16～19岁的青年进行技能培训。为了做好这项工作，同时用法律条文明确规定，员工年工资总额超过30万英镑的企业，要按工资总额一定的比例上交专项税金，用以建立培训基金，专门用于对无业青年和其他失业人员的技能培训。对企业自行组织的、符合政府培训指导方向的转岗技能培训，政府将从培训基金中拨付一定的经费予以资助，这大大调动了企业对员工进行培训的积极性，为多渠道做好人员培训工作，为政府机构和企业储备和输送人力资源创造了有利条件。从企业层面看，许多企业都制定有对员工进行培训的计划和实施办法，在具体形式上比较灵活，学历教育与非学历教育相结合，综合培训与专项培训相结合，在岗培训与脱产培训相结合，传统面授与网上培训相结合，长期培训与短期培训相结合。这次考察接触到的几家企业，对于接受培训的员工，都实行了带薪培训，培训费用统一由公司承担。这种政府与企业协调一致加强对人员的培训，为确保企业拥有较高素质和数量足够的人力资源奠定了基础。

坚持以人为本理念，是加强人力资源管理、提升企业及其管理者公信力、增强企业凝聚力、强化企业管理行为执行力的关键。在这次培训期间，无论从教授讲课所阐述的人力资源管理理论中，还是从苏格兰行政管理局、英国贸易部培训中心、英国万宝盛华人才中介公司和英国某啤酒酿造集团公司的人力资源管理工作实践来看，都始终贯穿了“以人为本”的基本理念。他们在雇员招聘、员工满意度调查、绩效考核评价及制定奖励、升迁机制等人力资源管理的各个重要环节中，处处以尊重员工、了解员工、信任员工、服务员工及公平对待员工作为人力资源管理的基本准则。注意员工全方位、多层次的内心需求，不仅从积极的方面了解员工的正向需求，而且通过满意度调查等手段了解员工的负面反映；不仅了解外在表现的结

果，而且关注产生积极或消极效果的原因。对于一些带有普遍性的消极结果，充分听取、吸纳员工的意见，及时改进组织的工作。以人为本的管理实践，促进了领导者公信力、企业凝聚力和执行力的提升，较好地实现了员工在企业成长中得到利益，企业在员工个人目标实现中得到发展。现代信息技术为提高人力资源管理效率和管理水平提供了条件。从所考察的苏格兰行政管理局和英国的几个行政部门和公司人力资源管理情况来看，电话、网络等现代通讯和信息技术已经被广泛应用于人力资源管理工作中。苏格兰行政管理局人力资源管理信息中心充分利用电话和电子信箱来准确、快速地收集、分类汇总和反馈信息，大大提高了管理工作的效率，减少了管理层次和管理人员，有效降低了管理成本。分析比较我国企业人力资源管理现状，虽然也有一些企业已经尝试应用现代信息技术来进行人力资源管理，但还属少数。大多数大型的、管理层次比较多的传统产业类企业，无论是在各个不同的独立法人层面上，还是在企业所属各层次独立法人企业上下级人力资源管理部门之间，只建立有反映人员基本状况的档案资料和统计数据，而并未真正建立起能及时、准确、全方位收集每个员工信息、与员工实现互动的人力资源现代信息管理体系。所以，企业最高决策层在考虑和设计企业发展战略的过程中，很难准确地判断出企业的人力资源数量和质量能否满足这种发展战略设计的要求，也很难作出决定应该首先开发或培训哪方面的人才和人力资源，才能更好地支持自己认为理想的企业发展战略设计。因此，人力资源管理的理念、战略和技术的滞后，严重影响和制约了这些企业制定科学、合理的发展战略，也阻碍着这些企业的可持续发展。为了能够逐步改变目前的人力资源管理还停留在简单、僵化的人事档案管理和主观、武断的长官意志管理的局面，要有计划、有步骤地推动企业加快实现人力资源管理科学化、规范化和信息化步伐。