高校后勤人力资源管理问题与策略

第一篇：高校后勤人力资源管理问题与策略

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高校后勤人力资源管理问题与策略

作者:赵妮推荐:周义彬

[摘要]我国高校后勤社会化改革步伐的深入，对高校后勤工作提出了新的挑战，后勤工作必须进行相应改革、从高校后勤中人力资源管理的重要意义入手，结合实际分析当前高校后勤人力资源答理中存在的普遍问题，并提出相应的措施和建议。

[关键词]人力资源管理；后勤；激励机制；绩效管理[中图分类号]G647[文献标识码]A

一、高校后勤人力资源管理意义

关于人力资源管理的概念问题，相关的研究很多，众多理解各不相同，目前主要有以下几种主流理解。一是从与传统的人事管理理论的对比角度理解。人力资源管理是有别于传统的人事管理理念的新型人事管理，它是对传统人事管理理念的继承和超越式发展。二是从功能角度理解。人力作为企业的一种重要资源，需要进行科学合理地开发、管理和利用，人力资源管理，正是实现这一功能的一种管理科学。三是从经济学的角度理解。人力资源管理是为了实现组织和个人发展的最大化，通过各种方式对企业相关的人力资源进行合理配置，有效激励，满足企业和个人的发展需要，它的指导思想是经济学和人本思想，即以经济学思想来指导企业的人事管理工作。

“后勤”概念起源于军事领域，它最初是指军队等武装力量正常运行所需的物质保障借用国家力量来供给。随着资本主义的发展，后勤不仅运用在军事领域已经有很多年，并且已经在各个行业中被普遍应用到。高校后勤，指为实现高校科研育人的特殊职能提供所需保障的后勤服务工作的总和。

一个企业的发展，需要各种内外部资源的有效配置，合理利用，而人力资源是这所有资源中最关键的战略性资源。人力资源管理就是把这个关键的战略性资源进行优化管理和利用，这就决定了人力资源管理在现代企业管理中的核心地位。同样的道理，高校后勤人力资源管理在整个高校后勤的管理和发展布局中占有举足轻重的作

用，是其不可分割的重要组成部分。由于后勤工作在高校的各方面工作中起着最基础的支撑作用，故而高校后勤人力资源管理直接关系着高校各方而工作的顺利开展和进行。在我国高校后勤社会化改革的进程中，初期采用的“老人老办法，新人新办法”已经不能适应改革不断深化的新形式，在此情况下，高校后勤管理必须结合实际，在总结以往经验的基础上勇于创新，探索高校后勤人力资源管理的新道路，使新时期的高校后勤管理呈现与时俱进，充满活力的新景象。

与单纯的企业后勤相比，高校后勤具有其共性和特殊性。首先，高校后勤有其作为后勤部门的发展需要，在这个方而，高校后勤与普通企业后勤并无二致。高校后勤要想改革和发展，首先要面对服务和经营的两大课题。在服务上，须借鉴企业的先进管理经验，制定出切实可行的规范性制度，使服务水平得到大幅度提升。在经营上，高校后勤应该不局限于高校，立足市场，积极探求节约成本，促进经济增长的经营模式，例如，可以在同一高校圈内实现共享型后勤服务，实现降低成本，规模化发展。而要实现这些服务和经营提升目标，拥有现代市场经济和管理学知识和能力人才是必不可少的。其次，高校后勤作为高校的一部分，不可脱离高校科研育人的大前提。高校肩负着国家赋子的特殊职责，这就是引导科研发展的前沿方向，和为祖国培养高素质的建设人才，同时高校还应该是呼吁和维护社会道德与良心，倡导和平良知的正义之所，具有其与生俱来的道德因素和责任。因此，高校后勤应该区别于普通企业后勤，不能单纯追逐经济利益的增长，更重要的是为广大师生员工提供完善便利的后服务，保证高校良好的生活和学习环境。这也要求高校后勤人员仅具有专业知识素养是不够的，还必须具有较高的服务意识和责任心，能在繁琐的工作中起到高校应有的典范作用。通过以上两个方而的分析，高校后勤对其工作人员的专业素质和思想素养都有较高的要求，这也决定了高校后勤人力资源管理的复杂性和重要性。

二、高校后勤人力资源管理存在的问题

（一）思想重视不够

在开展一项工作之前，我们需对这项工作的目的、实现途径、预期效果等有个心理估计，并对可能遇到的困难和突发情况进行预防和设置补救措施。而这些都有

一个共同的前提，就是要对所要进行的工作，在思想上有高度的重视，高校后勤人力资源工作也是如此。但是在实际操作中，许多高校片面地把绝大部分精力放在高校的科研和教学发展上，而对高校后勤作为高校所有工作的基础支撑作用缺乏认识，后勤人力资源管理也仅仅限于人事管理，并没有被放在应有的高度。甚至有的高校在后勤人员的安排上很随意，缺乏慎重的考虑，在一些重要的岗位上安排一些专业和服务素质都不高的人员，导致后勤工作效率和质量的低下。所以首先从思想上高度重视后勤工作人力资源工作，是目前我国高校而对的一个普遍问题。

（二）人员素质良莠不齐

目前我国的高校后勤人员的组成大致上可分为：编制内的学校正式员工和合同聘用制员工。而在编人员一般为学校教职员工安置的家属，机构分流安置人员等，这部分人员一般有较丰富的后勤工作经验，但在工作方式改革和模式创新方而会显得保守。聘用制员工一般是后勤企业而向社会招聘的人员，这部分人员有高学历的大专院校毕业生到农民工，学历情况不一而足，这部分人员在工作中有创新的意识和诉求，但工作经验上有欠缺。这样的人员构成，使高校后勤工作人员的年龄构成、学历背景、业务能力等各方而的差距非常大，这种复杂的人员构成情况也很容易导致工作中各种思维方式和工作方式的矛盾凸显，使工作效率降低，服务质量下降。

（三）缺乏有效激励机制

在管理学中，激励的作用是绝对不可忽视的，高校后勤企业想要体提升工作，同样应该有有效的激励机制。但目前高校后勤人力资源管理中却相对缺乏行之有效的激励机制，这主要表现在：第一是薪酬待遇上编制内人员与非在编人员的差距过大。由于编制内人员的薪酬待遇是参照事业单位人员的标准执行的，很大程度上高于非编制人员，而不是按照每个人的工作业绩来拉开工资差距，造成员工缺乏工作热情的现象很普遍。第二是岗位安排上没有做到任人唯贤。只有公平公开公正的用人机制，才能使人力资源的配置得到优化，只有员工认可的竞争机制，才能选拔出类拔萃的员工，并使他们发挥出最大的效用。同时还要关注员工的精神诉求，使每个人在适合自己的岗位上，才能充分发挥才能。

（四）缺乏制度性的培养计划

高校后勤服务于广大师生员工，需要其员工具有较高的素质，如果员工素质长期得不到提高，将使后勤工作陷入僵化，这就需要有效地培训机制。而在当前的国内高校中，只有很少数的后勤集团有系统的后勤员工培训提升计划，员工培训并没有得到重视。

三、高校后勤人力资源管理策略

（一）制定员工培养计划，纳入工作重点

在有了科学的人员任用制度后，还要根据服务对象对服务不断变化和提高的要求，不断提高后勤人员的工作能力和服务质量，故而持续有效的培训是非常必要的。首先，相关管理部门需要在思想上重视这一工作，将其纳入常规工作计划中；其次在培训中要做到有的放矢，不同岗位人员的培训方式和培训内容，都可以根据实际情况有所不同比如，后勤工作人员可以大致分为管理岗和技术岗圈，对他们的培训应该是有区别的，才能使各个岗位的人员素质切实得到提升。其次，在培训后应该对参加学习的人员进行考核。考核的方式可多种多样，试卷测试、操作测试、后续工作表现等都可以作为考核标准，再通过末位淘汰的方法，淘汰不合格的员工，提高后勤人员的工作学习动力和热情。

（二）引进高素质人才，构建专业化队伍

目前高校后勤正处于社会化改革的时期，这对后勤管理的工作提出了新的要求和挑战。一方面高校后勤社会化改革迫切地需要一支高素质的专业化社会化的人才队伍。另一方而，高校后勤人员素质普遍不高的现状，而且这种矛盾正处于深化的趋势。为了解决这一矛盾，高校必须为后勤人员队伍注入新的新鲜血液。例如扩大人才引进的途径，积极而向社会招纳人才。另外，可以用高薪待遇来吸引一些业务素质比较高的人才等。目前我国已经有一部分高校不再片面注重科研和教育人才的史新和引进，同时把后勤人员的素质提高也纳入了学校的人才计划，力图通过人才的充实和加强，来构建一直高素质的专业化后勤人才队伍，这是一个很好的现象和导向。

（三）优化分配制度，实行绩效管理

当前我国高校后勤人员工作缺少热情和积极性的根木原因在于传统的不合理的工资分配制度。这种平均分配制度忽视了员工的工作表现和工作成绩，导致努力工作的员工与不努力工作的员工在薪酬待遇上不能拉开差距，甚至有时候山于级别和编制的原因，努力工作的员工可能在待遇上还比不上不努力工作的员工，这就极易造成员工情绪上的松懈，怠工现象难免出现。高校后勤企业应该借鉴现代企业绩效工资分配制度，制定公平合理的绩效考核标准，对每个员工的工作进行定量和定性的科学考核。员工工资可分为基本工资和绩效工资两大块，绩效工资随着员工每月的考核结果浮动，而且拉开差距，并且考核结果还将与今后的晋升、晋级挂钩，这样工作的表现和成果将直接影响薪资所得和职业发展，员工的工作热情必将大大提高，工作效率和服务质量也能得到改善。

（四）完善配套设施，促进人力资源优化

目前我国高校后勤工作已经越来越被重视，配套设施上也越来越趋于现代化，如计算机等办公用品、消防器材等公共设施，都已经很完备了，但仍然没有一套完善的后勤服务的支持系统。例如虽然目前各高校的主页都会有后勤部门的页面，但是功能和信息普遍很简单，没有发挥出很好的交流平台作用。如果能进一步完善和创新相关的后勤部门网站，使后勤工作信息得到及时公开，师生员工的意见得到及时反馈，另外后勤工作人员作为服务人员，与作为服务对象的广大师生进行实时交流，可以有助于双方理解，更可以真实了解到工作的不足和今后工作的重点，对后勤工作有很大的促进。另外，还应有与兄弟院校后勤部门进行交流学习的平台设施，这样有助于借鉴兄弟院校的先进工作经验，提高自身的工作质量。目前我国已经有一些大学园区尝试实行高校圈内后勤资源，包括后勤人力资源共享，以期达到节省资源，促进服务的目的。这是一个很好的尝试，应该继续深入，走出高校后勤人力资源的新道路

总而言之，高校后勤社会化改革的进程中，后勤人力资源的建设是需要重视问题。只有认真总结分析以往工作经验与问题，找出相关问题的改进方案，切实加强高校后勤人力资源建设和管理，才能为高校的科研和教育事业提供完善的保障，促进高校各项工作的有序进行。

第二篇：浅谈高校后勤人力资源管理1

浅谈高校学生公寓管理

副标题：根据本人实际工作岗位论高校学生公寓管理的几个问题

作者：邓涛(2009级行政管理本科)

内容摘要：高校学生公寓是学生生活、学习的重要场所，是学生们的第二个家，学生在校时间60%都在学校度过，良好的公寓管理模式对学生的全面发展起着至关重要的作用。如何进一步加强、优化高校学生公寓的制度管理和内在文化建设，是关系到学校整体发展的一件大事。本文在对高校学生公寓管理中存在的问题进行综合分析的基础上，提出了如何优化管理的基本思路和有力措施。

关键词：公寓管理；人性化；文化建设；团队素质

学生公寓作为学生课外的一个重要的学习、生活场所，是学生们的第二个家，学生在校时间60%都在学校度过，是培养学生“德、智、体、美、劳”全面发展的第二课堂，是传播社会主义精神文明、培养跨世纪人才的重要场所，学生公寓的管理质量直接关系到学生的生活质量和学习成绩。教育部相关文件指出：“学生宿舍和公寓是学生日常生活与学习的重要场所，是对学生进行思想政治工作和素质教育的重要阵地。学生住宿管理事关学生人生安全和财产安全，关系到学校正常的教学、生活秩序，关系到学校和社会的稳定，也关系到我国高等教育的改革和发展”。[1]如何进一步加强、优化高校学生公寓的管理和内在文化建设，是关系到学校整体发展的一件大事。

一、当前高校公寓管理存在的一些问题

（一）公寓管理与各学院、系、部脱节

在没有实行全国高校后勤改革以前，大多数高校的公寓直接由学生处下设的学生公寓管理科来管理，各学院、系、部的辅导员也都由学生处统一领导，也就是说公寓管理工作是纳入学生处的直接管理中的，各年级专业辅导员的重点工作之一就是配合公寓管理科搞好公寓管理工作。从公寓管理角度看，这样的机构组合有着较强的管理力度，主要原因是学生处及辅导员掌握着学生的学分、日常表

现成绩、奖学金发放和各项处罚的权利。而自从后勤社会化改革实施后，学生公寓被从学生处划分出来成为后勤集团的下设宿管中心，而辅导员也由学生处下设到各学院，这样就造成了管理脱节。公寓中心只有管理服务的权利，却没有直接处罚权利。时间一长，各系部、辅导员也渐渐的认为公寓管理基本上就是公寓中心的事情，在公寓管理上大大的放轻了力度，使公寓的管理工作显得软弱无力。

（二）公寓管理团队的整体素质不高

高校公寓管理的对象是感情丰富、思想活跃、处于成长关键时期的大学生，其特殊性决定了公寓管理工作的随机性强，难度大，对公寓管理工作提出了挑战。但是目前高校公寓管理团队的整体素质却不高，公寓管理人员普遍年龄偏大，文化层次、素质偏低、服务意识不强、服务态度不是很好,服务质量与服务效率不高,诸如学生的设施维修不能及时到位出现矛盾时,学生的权益不能及时得到维护,由此引发学生对学校工作的强烈不满。他们不擅长采用现代化的管理手段，也不善于与学生进行沟通交流，这种状况也严重制约了学生公寓管理的有效开展。特别是留学生公寓的管理，由为突出，管理人员文化层次较底，别说是深入管理，单是语言沟通就存在极大的障碍。

（三）制度化管理与人性化管理相抵触

当前大学生的自我利益维护意识教强，处处都要求讲人性化管理，这样就形成了公寓用制度管学生、学生拿人性反制度的矛盾状况。如我校公寓中心值班室建立了备用钥匙使用登记本，中心《备用钥匙管理制度》明确指出；备用钥匙主要是针对学生宿舍维修和突发应急情况时使用。但有些学生明知有这样的规定，就因为上体育课带钥匙不方便就是放在宿舍不带，到值班来借钥匙，值班员按规定不予借给钥匙，叫学生等同宿舍的同学回来开门。可学生就说我们管理不人性化，明明有钥匙为什么不给开，要你们管理人员是做什么等。当然也有特殊情况，如宿舍其他成员都回家了或整体宿舍都没带钥匙，值班员会本着人性化管理的原则带着备用钥匙亲自去为学生开门。但这也成为了部分学生的挡箭牌，会以给别人开为什么不给我开为借口和值班员理论不休。还有如冬天宿舍有些冷，学生会使用电褥子，这再《公寓安全管理规定》中属于违禁用品，主要怕引起火灾或触电事故，是不允许使用的，但当宿舍安全检查时发现电褥子要没收时，学生就很不愿意了，说：“宿舍不暖和我用电褥子有什么不对，你们的公寓楼又不是地热，2

一个暖气片能不冷么？你们为什么不叫我用，你们家孩子冷了你不心疼么，你们天天讲人性化管理，这是人性么”。诸如此类的问题还有很多。

（四）公寓文化建设薄弱

公寓文化建设的制度尚不完善,制度执行的力度不够。高校一般注重宿舍硬件设施建设、环境卫生和违规等方面的管理,对宿舍文化建设的重视程度不够。虽然规章制度对大学生宿舍的生活、学习、言谈举止、道德规范作了一些规定,张贴在宿舍醒目之处,但在制度的落实上缺少具体环节的执行，没组织学生经常学习和在学生中广泛宣传,因而没有真正进入宿舍成员的心里。

对高校宿舍文化建设重视不够，尤其是忽略精神文化建设。受传统观念的影响, 许多高校总是将宿舍建设仅仅作为宿舍的基础设施与基本环境建设来看待, 认为高校的文化活动与学校文化建设主要是在宿舍以外的区域进行。对学校文化和宿舍文化的关系认识深度不够, 从而对宿舍文化建设的特殊性和重要性认识不足, 重视度远远不够。学生宿舍物质设施建设的目的应该是使它成为承担精神文化的载体, 以发挥其育人的作用。忽视精神文化建设, 高校宿舍文化建设就只能流于形式。这种行为在许多高校普遍存在, 是高校宿舍文化建设中最突出的问题。

（五）学生没有参与到公寓管理中来

目前许多高校都比较重视加强以学校为主体的公寓管理，而往往把学生作为管理对象之一，忽视了学生主体性的发挥。结果学校的要求和学生的反映总是难以达成一致，甚至出现矛盾对立的局面。实践证明，如果不能使学生产生思想认同来行为互动，高校学生思想政治教育和管理工作是无法有效实现的，同样学生公寓的安全保卫、后勤服务等工作也将难以达到预期的效果。

二、加强、优化公寓管理的途径和对策

（一）提高公寓管理人员整体素质和服务质量

公寓管理人员的素质高低直接决定着公寓管理工作的方向和公寓管理工作的成效。健全的管理制度、有效的管理措施虽然很重要，然而正确的启发引导，多角度的教育方式、方法等这些保证公寓管理工作顺利进行和取得成效的具体内容的制度和实施，离不开一支具有真才实干、思想过硬的高素质管理队伍。

1、引进管理人才

宿舍管理员应该是需要集政治思想、道德品质、文化、业务、身体等综合素质于一身的实用性人才。尽可能的向学校争取、引进高素质的管理人员，为公寓管理团队注入新鲜血液。最好是应届大学毕业生，这样的管理者不但精力充沛、思想活跃，最主要的是与学生年龄相近，在管理工作中可以和学生在思想上产生共鸣。

2、加强政治思想教育，转变工作观念

思想政治素质是做好公寓管理工作的根本，要经常对公寓管理人员进行政治思想教育，提升他们作为一名公寓管理员的使命感和责任感，要让他们真正从思想上重视公寓管理工作，让他们明白作为一名公寓管理人员所从事的工作不是一项单纯的工作，更不是仅为学生开关门、做做记录、报报维修那么简单的一般性服务工作。舍管理员应该是能与学生关系融洽，能使学生心悦诚服的接受管理宿，能够激动灵活的处理各种复杂情况的高素质人才，是需要集政治思想、道德品质、文化、业务、身体等综合素质于一身的实用性人才。

3、加强业务知识的培训

为使管理者能以热情、周到、文明的服务质量为标准，以耐心说服为教育的基础，达到“管理育人”的目标，就要对管理人员进行多方面的培训，如要求管理员在规定时间内（利用休息日）学习相关制度和规定并定期检查学习情况，以达到提高业务能力的目的。要求他们熟悉掌握学生宿舍各类管理规章和办法，了解学生的生活规律，熟悉每一间宿舍的情况，在工作上，知道应该说什么，做什么，提倡什么，反对什么，而不是采取简单粗暴的方法；通过他们的教育，让学生知道应该怎么做，不应该做什么，从而使管理者和被管理者在严格合理的规章制度中养成良好的习惯。

要多组织管理人员进行有意义的比赛活动。如组织宿舍管理人员开展“公寓管理知识抢答”、“公寓安全知识竞赛”等活动，以增强知识学习的趣味性，提高知识培训的效果。

管理中要特别要求使用规范的礼貌用语，如接待来宾和客人时言谈举止端庄大方，接待用语逐步规范化：“欢迎各位领导指导工作、”“欢迎提出宝贵意见”、“同学！请问何事？”、“这位家长！请问找谁？”；各楼幢接听电话时统一用语：“您好！宁夏医科大学×号学生宿舍，请问您找谁？”；结合实际工作增加宗教

礼仪培训，特别要求宿舍管理员在日常工作和生活中对少数民族学生注意不使用忌讳的语言，尊重他们的风俗习惯。多种形式的培训，可以为宿管员工队伍建设注入生机和活力，同时也端正了员工，特别是管理人员的学习动机与目的，促进了工作的开展。

4、加强工作考核制度

进一步加强和完善考核制度，制定出一套切实可行的考核办法，使考核和平时的工作紧密结合起来。可以设立绩效奖金，奖勤罚懒，充分提高管理人员的工作积极性和能动性。

（二）加强与各学院、系、部之间的联系与沟通

与各学院、系、部、辅导员加强联系与沟通。一是沟通中使各学院、系、部、了解公寓管理对学生全面发展的重要性，引起重视，使各院系大力支持我们的工作。二是通过沟通及时掌握学生的宏观思想动态，及时了解学生的客观需求，以便使管理和学生思想相结合，更好的开展有效的管理工作。三是建立学分挂钩制度，将学生平时的公寓表现及时反馈给各学院，学院按学分比例制定出公寓表现学分奖惩办法，这样更有力于引起学生对公寓管理的重视。四是于各院系联合起来，多进行一些有意义的宿舍评比活动，可以根据条件设立一定的物质奖励，激发学生的参与热情。五是提议各院系能够在学生公寓设立专职的公寓指导老师，专门针对公寓学生的思想、言行、卫生等方面进行辅导、管理，并加强与公寓管理员联系，共同参与。这样不但有利与各院系的学生管理工作，也对公寓的管理工作起到了重要的支撑作用。

（三）以人为本，实行人性化管理

为学生营造一个安全、文明、方便、有序的生活环境，帮助学生在集体生活中学会自尊、自律，养成良好的行为品德，即以“管理育人，服务育人”为宗旨，本着“创造良好环境，尽心尽责，一切为了学生的健康成长”的服务信条，为学生提供“微笑式的管理，亲情式的服务”，尽力为学生创造一个温馨、祥和、安全的生活环境。可以从下几方面着手：

1、尽可能为学生提供舒适的生活环境。目前宁夏医科大学学生公寓楼13栋，建筑面积5.9万余平方米，床位7100余张，有住宿学生近7000人。大部分公寓为 5

近年来新建、改建，具有较完善的配套设施，电话、网络进入了学生寝室，配备有智能集中式用电管理系统，为学生的生活学习提供了教好的外部条件。每个公寓还为学生配备了智能投币式洗衣机。部分公寓还设立了小商店，方便学生购买。

2、在保洁员每天两次清洁学生寝室公共部位走廊、楼梯、卫生间，8小时工作时间内不间断巡视楼内卫生，发现垃圾杂务及时清理。每个值班点还配备了针线包、小五金维修工具借用等服务，尽力方便学生的生活学习。

3、在所有公寓楼设立了制度牌，所有制度都装表上墙，首先让学生了解公寓的管理制度，同时又给学生起到了很好的提醒作用。还设立了工作人员一览牌，公布照片、职务和姓名还有监督电话和相关维修部门电话，让学生熟悉管理人员和方便学生反馈问题。

4、加强对员工的管理，做到服务育人。对管理人员实行严格管理，提高管理水平和服务质量。要求管理人员及保洁员都挂牌上岗，要求在工作中必须使用文明用语，杜绝服务忌语。推出“楼长负责制”，由楼长负责所在楼宇的日常管理，学生有事可以直接找楼长解决。

当然，在人性化管理的同时，也会与严格的制度管理产生一定的矛盾，在今后的工作中，要继续摸索总结，让制度与人性管理和谐共存。

（四）加强公寓文化建设

大学生公寓文化建设就是以学生公寓为载体，以学生为主体，以物质、意识和制度等为内容，以强化大学生素质，提高大学生思想伦理及道德修养，规范大学生学习与生活，对大学生思想健康成长有重要影响的活动[2]。良好的公寓文化不仅能体现一所高校的整体水平，也体现体现着一所高校的自身特色。

1、丰富学生课外文化学习，在公寓楼内建立学习活动室。摆放一些有教育意义的书籍、相关专业书籍、杂志、报刊等，供学生参考阅读；为学生提供象棋、围棋等娱乐工具等。

2、充分利用楼厅的宣传栏，对公寓内的好人好事、文明行为，及时报道、大力宣传，弘扬正气。利用宣传栏开辟温馨提示区，为学生提供每天的天气情况及注意事项，如：“今天有雨，请准备好雨具”；“今天降温，请注意保暖”等温馨提示。

3、建立卫生优秀宿舍公示栏，将每周卫生检查评比出的优秀宿舍挂上“优秀宿舍”小锦旗，这样不但可以使卫生好的宿舍继续保持下去，也对那些卫生较差宿舍的学生起到了提醒和激发作用。

4、在公寓楼大厅设立人性化设施，如摆放穿衣镜，让学生时常对照自己的仪表、着装，不断提高自身的审美情趣；悬挂钟表，加强学生的时间观念；摆放一组休闲小桌椅，让学生在任何地方都有一个交流学习的场所等。

5、营造奋发向上、开拓进取、团结合作、互相关爱的人居氛围。让大学生亲自行动起来，搞一些“热爱公寓、美化宿舍”活动，如组织进行“阳光宿舍”评选活动，在不影响设施设备完好的前提下，让学生自由发挥想象空间，装扮自己的宿舍。评选上的宿舍给予一定的物质、学分奖励并挂“阳光宿舍”荣誉牌。再如组织一次“公寓书画大赛”，让学生充分发挥自己的专业特长。在给予一定物质奖励的基础上将评选出名次的作品装裱后悬挂在公寓楼走廊内，这样不但可以激发学生的参与热情，也达到了教育学生热爱公寓的目的。

（五）加强学生的自我管理，培养学生的自觉性

在学生公寓的管理过程中，我们要充分发挥学生的积极性、主动性、创造性，提高他们“自我管理、自我教育、自我服务”的能力，使广大学生成为公寓管理的主体，作为管理员要积极引导学生投身到管理学生公寓的活动中来。

1、管理与培养学生公寓内的主要学生干部，使他们能够成为学生队伍中的带头人，从而实现学生在一定程度上的自治。如各公寓楼成立学生楼管会，楼管会骨干力量由学生会干部、委员、班长等担任；建立学生党员示范区，充分发挥党员的示范带头作用。

2、在细节工作上公寓管理员要多看、多问、多讲，监督引导学生养成良好的生活习惯。如乱倒乱丢垃圾的问题，公寓管理员发现后要及时提醒和制止，让学生自觉把垃圾装袋后放到指定的垃圾桶内。

学生宿舍和公寓管理在新的历史条件下被赋予了新的特点和新的内涵。对出现的新情况和新问题进行深入的探索，总结并推广行之有效的措施和办法，是高校学生宿舍管理面临的新课题。我深信：在党的教育方针、政策的指引和上级部门的正确领导下，学生公寓的建设与发展将大放异彩，并努力成为高校的第二支学生教育队伍。

参考文献

[1]、《教育部关于切实加强高校学生住宿管理的通知》（教社政［2004］6号）2009年10月3日

[2]、宋旭日 《大学生公寓文化建设是高等教育的重要一课》，载《中国高校学生公寓管理通讯》 2006年5月（总第29期）

通讯地址：宁夏医科大学后勤管理处“双怡校区”公寓管理服务中心

联系电话：（办）4078406（宅）5682871（手机）*** E-mail: 504628737@qq.com

第三篇：人力资源管理策略

人力资源管理策略

摘 要：文章结合人力资源管理的概念、内容及其重要性，阐述了贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状，分析了其中存在的问题，并提出在邮政储蓄银行转型时期，应制定合理的人力资源规划，建立晋升机制，完善激励机制，加强员工培训，形成“以人为本”的企业文化。关键词：人力资源；管理；评价选拔；绩效管理；人员培训；以人为本

中图分类号：Ｆ６１

文献标识码：Ａ

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，是企业发展的最关键因素之一。吸引和保留人才并尽可能发挥人才的能量已经成为企业获取竞争优势的关键。作为服务型企业的商业银行，经营和发展的关键在于人，员工的才智、积极性和创造性是商业银行的第一资产。只有充分发挥员工的积极性和创造性，才能实现商业银行资产的有效利用和银行利润的最大化，提高市场竞争能力。处于转型期的贵州邮政储蓄银行，在参与市场经济博弈的过程中，只有重视人力资源管理，迅速提升自身核心竞争力，才能在未来的竞争中立于不败之地。

１ 人力资源管理简介１．１ 人力资源管理的概念人力资源管理是指企业或组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，主要包括人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等，即企业或组织运用科学管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现企业或组织发展目标的一种管理行为。

１．２ 人力资源管理的主要内容人力资源作为现代社会企业发展的重要推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心。人力资源的管理实际上是企业发展动力的管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、开发、保持http:///与利用，这四部分构成一个有机整体，缺一不可，其循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和盈利能力。现代人力资源管理主要内容包括：人力资源战略规划、人员的招聘与任用，即根据组织岗位的需要，选拔配备合适的人才；人力资源的工作绩效考评，即将人作为一种最为宝贵的资源，通过合理使用、科学考核、奖惩强化，充分调动人的积极性，有效发挥人力资源的功效；人力资源的培训与开发，即根据工作需要与员工的自身需要，进行系统培养，以促进员工及企业的全面发展；人力资源的薪酬福利与激励管理；人力资源成本核算与管理等。

１．３ 人力资源管理的重要性在众多经济资源中，人力资源居于关键地位，一方面只有人才可以整合包括物力资源、信息资源在内的一切资源，创造出更多更好的价值；另一方面，由于资源配置和组织协调的效率是企业效益的关键，只有那些具备专业能力和管理能力的人才，才能够通过企业组织行为实现高效管理。因此，人力资源管理是企业管理的核心内容之一，是调度、安排、组合一切资源的关键，也是企业在日益激烈的市场竞争中得以发展壮大的保证。

２ 贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状发展成效１９８６年６月，沐浴着改革开放的春风，贵州邮政金融业务恢复开办，一朵金融奇葩在黔中大地盛开。多年来，贵州邮政金融依托遍布城乡的网络优势，真诚服务社会大众，在支持“三农”、助推地方经济发展等方面屡创佳绩，得到地方党委政府和广大客户的认可与肯定。２００７年１２月２３日，经银监部门批准，中国邮政储蓄银行贵州省分行（简称贵州邮政储蓄银行）正式成立。

第四篇：高校后勤公司人力资源管理中的问题与对策

高校后勤公司人力资源管理中的问题与对策

高校后勤社会化改革已经走过了十几年的历程，为高校的改革和发展起到了令人瞩目的作用。在后勤社会化改革中，高校一般是按照企业模式成立后勤集团公司进行独立经营、实行有偿服务。高校后勤公司的组建使学校后勤工作更适应于社会主义市场经济的发展要求。然而，随着社会发展，后勤社会化改革的深入，高校后勤管理工作中却出现了许多人力资源管理问题，本文在分析高校后勤公司人力资源现状存在问题的基础上，提出改善高校后勤公司人力资源管理的对策。高校后勤公司的人力资源现状

各高校后勤公司的总人数往往相差很大，但通过调查了解，各高校的后勤公司在组织结构上往往大致类似，其人员构成比例差别不大。以某高校为例，该高校后勤公司共有1125人，其中从原学校事业编制人员分流来的占8%，这部分人的年龄多数在45岁以上，主要从事管理和技术性较强的岗位工作。从文化程度看，后勤公司人员大专以上学历的占总体比例3%左右。而小学文化程度占4%，其余为高中、初中、中职文化程度。从技术职称的角度看，具有技术等级证书的人员不到10%。由于高校后勤工作岗位大部分技术性差，工资水平不高，岗位属于非事业编制，对员工的吸引力低，因此，员工流动率较大。目前高校后勤公司的人力资源存在以下几种状况：

1.1 队伍的整体素质偏低

现有后勤管理干部大都来自原事业体制，主要分布在公司的领导层、管理层、以及技工人员如修善、水工、电工，驾驶员，财会等岗位上。这部分人虽然年龄老化，知识陈旧，但总体上素质较高。但是，随着高校后勤社会改革的深入，后勤公司的人事制度大都实行了老人老办法、新人新办法，素质较高的老员工随着退休、离职、病休等原因逐年减少，新进员工不占事业编制、待遇低，难以吸引高素质人才。

1.2 人员结构复杂

后勤公司员工队伍中，成份复杂。从员工来源看，一部分来自原学校事业编制人员，有干部，有职工，有下海经商、下岗返校的；非在编人员中有一部分由于征地拆迁给予照顾进来的村民；一部分是临时招聘的农民工，有教职工家属，有通过熟人介绍的，有通过中介市场招聘来的，有工程承包者自己带入的。从工作形式上看，员工有长期的，有短期工，有钟点工。从学历看，员工中大专以上文化程度的人很少，许多岗位降低标准用人，占90%以上的非在编人员中初中以下文化占多数；甚至还有文盲，只会方言，不会使用普通话的人员。

1.3流动性大

员工保持在一定程度的流动率有利于企业的发展，但是，流动率太大往往不利于企业的经营管理。高校后勤公司属于人力资源密集型的服务行业，从事技能性工作的大部分都是非在编人员，由于工作强度相对较大且回报相对较少，这就必然会造成队伍不稳定，人员流动性大。高校后勤公司人力资源管理存在的问题分析

2.1 缺乏紧迫感、危机感

高校轻视后勤工作的队伍建设的传统观念在人们的思想里扎根较深，对后勤公司员工队伍在学校中的作用和地位没有充分认识，未引起关注。后勤公司的各种岗位没有吸引力，谈不上吸引人才，有能力的不想进，进来的提拔无望无奔头，自然就没有上进心，这样的队伍是难以支撑一个高校后勤保障的。后勤无保障，势必无法确保校园的安全稳定和正常的教学生活秩序。没有危机感，没有引起高度重视，抓紧采取有效的对策，势必前功尽弃，改革将以失败收场。

2.2 缺乏选人、用人机制

事业的发展归根到底是人才的竞争，人力资源是企业的核心竞争力，如何选人、用人，调动员工的积极性是人力资源管理的重点。目前许多高校后勤公司沿用的是旧式的人事安排而非规范化的人力资源管理制度，缺乏选人的制度规定，没有形成良好的用人机制，岗位职责不明，人员配置缺乏科学性，导致企业经营管理的效率低下。

2.3 培训工作薄弱，缺乏育人土壤

许多高校后勤公司在人力资源管理过程中往往缺少前膽性，无中、长期培训计划，无培训专项经费预算，对员工的管理只重视使用，轻开发培训，员工极少有培训的机会，更谈不上进行系统的培训。拥有各类专业技术等级证书的技工不但比例极少，甚至无法按岗位要求持证上岗，不论有证无证，来人就上岗。有技术证书的人员中也还有相当比例的人员实际水平达不到相应技术等所规定的标准。管理人员也缺少激烈的市场竞争的锤炼。

2.4 激励机制不健全，缺乏留人的环境

多数高校后勤公司没有完善适应企业运作的薪酬体系，缺乏有意识的激励行为，对激励方式了解不多，显得单一，运用也不适当，缺乏科学的绩效评估手段，大多数仍沿用传统的以经济判断为主体的绩效评估手段，从而使激励缺乏针对性和公平性。在编和外聘员工的工资奖金差别大，外聘的员工相当一部分工资只达最低工资标准，又没有奖金等收入。个人发展、学习、晋升机会几乎没有，更谈不上运用参与决策与管理等内在激励作用，员工深层的精神需求考虑不足，缺乏人文关怀。适应新时期要求的后勤公司人力资源管理对策

3.1 树立危机感，改变传统的人力资源管理观念

社会是人的社会，人是社会的人。伴随时代的发展，人力资源的开发与利用更加显示出举足轻重的作用，是经济增长的源泉。实施人力资源开发与创新，必须转变人力资源管理观念，奉行以人为中心、以人为本的管理理念。把人力资源能力开发与广纳人才放在战略高度，作为人力资源管理工作的重中之重，开发的潜力，激活人的活力，使员工积极主动，创造性的开展工作。从传统的静态管理向动态管理方向转变，方式以制度管人向注重以人为本方向转变，手段从物质刺激向既要物质激励更注重人文关怀、精神激励方向转变。充分认识改革带来的挑战和机遇，即树立危机感，紧迫感，又要树立竞争观念，市场观念，服务意识。改变传统的用人是领导的个人行为，打破常规去发现和培养，以动态的眼光着眼于吸引人，发现人才。完善人力资源管理部门、人员和其职、责、权，以新模式适应新时期的要求。

3.2 用心打造吸引人、能留住人的工作环境

彻底打破传统的人事管理制度，建立公平、公正、客观、科学的聘任制，以体制政策吸引人，以管理情感吸引人，以环境待遇吸引人。随社会的发展不仅要适时增加工资、津贴、奖金等外在薪酬，内在的激励作用不能忽视。建立多元化薪酬分配体系，遵循以岗定薪，以技能定薪的原则，结合科学，严谨的续效考评体系，进行薪酬管理。人力资源管理部门每年进行一次薪酬调研，根据调研结果进行薪酬策略和水平调整，使薪酬水平对外具有竞争力。薪酬的多少关系到个人的切身利益和自身价值的呈现，部分岗位适当的高工资不仅能吸引人才又能降低人才跳槽的风险，以有效的激励不同层次员工发挥各自的主观能动性。

薪酬的激励并非是激励唯一的手段，荣誉激励、信任激励、关怀激励，目标激励等也是调动员工积极性、主动性、创造性的一种有效机制与管理方式。在招聘活动的过程发现，应聘人员已不满足于收入、户口等硬待遇，越来越在乎企业文化，职业发展前途，同事关系等软待遇，还有休假待遇、福利等。这些要求集团公司主要做到：⑴以人为本，优化人文环境，坚持以企业文化的软实力和企业的人文关怀，促事业与员工共同发展，激励员工为企业发展建言献策。二是以业绩为导向形成健康向上的竞争文化。⑶加强企业文化的建设，每年评出优秀员工，介绍他们的事迹，带动员工道德水平提升和向工作先进个人学习的氛围。开展多种文体活动。⑷温情管理给员工家的感觉，不仅关心员工，也关心员工家属，解决子女入学难等问题。

第五篇：浅谈事业单位人力资源管理的问题及策略

浅谈事业单位人力资源管理的问题及策略

摘要：本文阐述了我国事业单位人力资源管理现状，分析了事业单位人力资源管理中出现的问题，提出了要实现事业单位的全面发展，必须树立全新的人力资源管理理念，建立健全激励与约束制度，完善绩效考核机制。

关键词：人力资源管理；激励；约束；绩效考核我国事业单位人力资源管理现状

我国的事业单位伴随着新中国的成立而成立,伴随着我国社会的发展而不断的壮大,在我国现代化建设过程中发挥了重要的作用。与国家政府机关相比，事业单位的工作人员进入门槛较低，晋升标准更为复杂；与企业相比，事业单位管理模式、单位结构很少发生根本性变革，但同时也易造成员工不思进取的局面。由此可见，事业单位有其特殊的性质和职能，加之我国市场经济转轨和企业改制的现实背景，对事业单位人力资源管理过程的“入口”、“在职”、“出口”三大环节都有很大影响。

当今世界的竞争归根结底是人才的竞争,同样,事业单位要提高竞争力必须依靠具有知识和能力的人力资源,高素质人才资源也成为了一个企业实力的象征。科学合理的人力资源管理,不仅能使企业适应市场的各种变化,而且还能提出较好的应对措施,实现员工的价值，提高自身的竞争力。作为中国国民经济中重要力量的事业单位要提升自己的核心竞争力,实现可持续发展,必须重视和解决人力资源管理所面临的诸多问题,不断深入探讨和研究事业单位人力资源管理的有效途径和对策,这对事业单位制度建设具有重要指导作用和现实意义。但是,事业单位的人力资源管理的过程也产生了一些问题,对事业单位的快速稳定发展具有一定的阻碍作用。

1.1对人力资源管理理念缺乏深刻的认识

所谓管理，是指有效率和有效能的与他人共同完成任务。我国事业单位人力资源管理思想较为传统，尚未完成向现代人力资源管理理念的蜕变，人事管理主要是以“事”为中心，要求人去适应“事”，始终强调个人服从组织，没有把人事管理作为实现单位发展的第一资源摆在重要位置。在人力资源的分配及使用过程中依然将人当作一种工具,凡事都以事为中心,而对人注重的仅仅是投入、使用及控制。且许多企业在用人时,只注重学历,而忽略了个人素质和实际工作能力。过分集权和只注重主观意识而缺乏沟通的管理思想阻碍了对人力资源的优化配置，限制了事业单位的发展。

1.2信息化建设的投入不足管理机制不健全,没有充分利用利益杠杆

薪酬激励机制在调节方面没有发挥出其应有的作用,没有在微观上对人才的配置方面进行合理的配置,不能实现对人力资源的优化配置,从而导致事业单位人才流失。当前,事业单位的工资实行的依然是全国统一的基本工资制度,工资的增长是根据国家的财政状况和国民经济的发展情况来决定的,之后由政府人事部门进行统一的审批。虽然在一定程度上也适当的采用了市场导向的形式,但是在工资方面依然采用刚性工资的基本方式。这种高度统一、过分平衡的薪酬模式使得事业单位自身的工资水平、工资总量和社会服务质量、社会的信誉和经济效益相脱节,缺少必要的激励机制。没有形成利益驱动,难以有效的调动事业单位及工作人员的积极性。同时,这种过于统一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的实际工作业绩和才能,极大的损害了工作人员的积极性。在进行利益分配时,薪酬没有完全与贡献挂钩,基本上是一种持续稳定的制度,更加没有将市场的竞争机制导入到管理体系当中来。同时,在激励方式的取舍方面依然采用的是物质激励与行政激励等手段为主,经常忽略了将激励与约束相结合的方式,忽视了员工的心理需求及精神需求，从而没有调动员工工作的积极性有创造性，阻碍了事业单位的发展。

1.3绩效考核体系不完善

集中体现在绩效考核中缺乏一定的公平性与公正性。在进行人力资源管理的过程中,绩效考核是一个主要的手段及方式,其考核结果的准确程度在很大程度上制约着事业单位人事政策效力的发挥。总的来讲,绩效考核的最终目的是对工作人员的工作表现进行改善,实现单位的工作目标,提高工作人员的工作满意程度和成就感。然而，在长期的计划经济模式当中,事业单位直接接受行政机关的领导和管理,所有的经费都由国家财政来承担,实施平均分配,导致工作氛围懒散,绩效考核流于形式,造成考核的结果无法真实地反映出每位员工的工作成效与结果,自然无法对员工的工作做出合理的评估。在事业单位管理中,由于缺少公平与公正的考核机制,忽视人的利益和主要需要,严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性,抑制了人力资源的潜力,形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制,往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异,具体操作中难免松紧宽严不

一、因人而异,使客观、公平、公正的选人原则难以体现。事业单位人力资源管理策略

事业单位要想在竞争日益激烈的市场上站稳脚跟,牢牢掌握发展的主动权,并不断发展壮大，就必须掌握人才竞争的主动权。应通过加强人力资源管理的建设,建立合理健全的激励机制和科学完善的考核机制,探索有效的人力资源管理模式。

2.1树立全新的人力资源管理理念

更新人力资源管理观念，淡化“权利”理念，增强“服务”理念。事业单位应从传统的人力资源管理的“权力中心”思想束缚中跳出来，以全新的思维方式去为员工提供需要的服务。社会主义和谐社会提倡以人为本,事业单位树立全新的人力资源管理理念,要秉承以人为本的原则,即把人放在主导的地位,多关注人才的作用,根据人才的优势和能力对人力资源进行合理的配置和管理。应该加大对员工的财政投入,不断地改革和创新人力资源管理理念,为企业人力资源工作的顺利开展奠定良好的基础,提高员工的积极性和创造性,实现公司的人性化管理,真正做到以人为本的理念,激发员工的工作热情,促进企业的高效运作和发展。

2.2建立激励与约束机制并存的人力资源管理体制

激励，通常是说调动人的积极性，从而能在一定程度上提高工作效率。在市场经济体制下,竞争日益激烈,事业单位为提高自身工作效率也越来越重视人力资源的管理工作。激励机制是人力资源管理中常用的措施,其对调动员工的积极性及强化企业的整体管理具有明显的作用。激励机制是指单位或组织为实现自身目标,根据内部成员的个人需求,通过制定适当的分配制度与行为规范,用以实现人力资源的优化配置,从而实现个人利益与组织利益的一致。员工行为表现在一定程度上取决于其所受到的激励程度。员工受激励程度越深,表现就越积极,行为效果也越显着。

然而，人力资源管理光有激励是不行的,有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此,在建立激励机制的同时,必须同步建立约束机制。事实上,在同一企业中,不同员工的综合能力和素质是存在差异的,员工素质的差异也要求企业采用激励与约束机制并存的管理手段。只有同时制定激励与约束两种管理手段,才能让员工们根据自身的实际情况,在遵守企业管理制度的前提下,形成一套属于自己的工作方式、成才方式。这样,才能促进企业人才的涌现,减少员工淘汰比例。同时也能提升企业人力资源管理水准、促进企业不断进步。

2.3建立有效合理的绩效考核机制

绩效考核的实质是实现人尽其才,使人力资源的作用得到充分的发挥。事业单位制定战略目标后,为了发展目标的实现就必须将目标分阶段分配至各部门与各人员的身上,每个人都有任务。在建立考核机制的过程中,首先应该明确考核的终极目的,绩效考核的出发点在于改善工作人员的工作表现,这对于衡量绩效考核制度的作用具有重要意义;其次,科学的设置评价指标,应该结合本单位具体的情况来进行针对性的设置,这样才能有效的消除考核结果中的主观误差;其三,确保考核关系与管理关系趋于一致,使得对某个绩效考核指标最具发言权的主体对这个考核指标进行最为中肯的评价。

结论

事业单位如何在市场经济环境下实现可持续发展最关键的问题就在于良性人才竞争,只有基于新时期新环境下人力资源构成、特征及特殊需求制定科学的人力资源管理策略,才能有效提升事业单位人力资源管理水平与效力。而且可以通过竞争的方式进行激励,调动各类人才的主动性、积极性和创造性,引导员工建立职业生涯发展规划,帮助员工提高在各个需求层次的满足度,鼓励人才的创新,只有这样才能促进事业单位实现全面发展。

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