事业单位人力资源管理的问题及对策

第一篇：事业单位人力资源管理的问题及对策

事业单位人力资源管理的问题及对策

【摘 要】伴随着时代的发展，社会主义市场经济发展的形势之下也进一步加剧了社会经济竞争的压力。事业单位作为我国特殊的单位主体，更是受到了社会大众的关注。事业单位的人力资源管理工作改革更是在不断的推进，尽管已经给事业单位发展带来了一些积极效应，但是仍然因为受到一些因素的制约，还存在一些难以解决的问题。本篇文章从我国事业单位的特点出发，分析了事业单位人力资源管理中存在的问题，并针对具体的问题进行了可行性的完善对策的阐释，希望本篇文章能够带给事业单位人力资源管理工作发展一些新的启发，促进事业单位更好地发展。

【关键词】事业单位；人力资源管理；问题；对策

一、引言

事业单位是我国依照法律规定设置的，旨在为国家发展以及人民幸福来提供社会公益性服务的并不以盈利为目的的组织，对于事业单位来说，竞争主要存在于两方面：一方面是人才的竞争；另一方面是知识的竞争。事业单位中存在着很多知识型人才，对于人才竞争和知识竞争来说，更本质上是管理工作水平的较量。因此，事业单位必须要做好人的管理，要将人才与知识进行有效的结合化管理，真正的发挥人才以及知识的力量，在管理的利器下为事业单位运行与发展注入更多的力量。当然，我国事业单位的人力资源管理工作大部分还是停留在人事管理的层面，属于一种静态化的管理。并没有从本质上将人作为一种资源进行潜能开发从而实现有效管理，所以，我国的事业单位的人力资源管理探究更是显得十分的具备现实价值。

二、事业单位的特点

1.公益性特征

事业单位是一个特殊的主体，跟企业相比存在着性质上的本质区别，呈现出显著的公益性特征。事业单位并非将盈利作为运行目标，例如我们熟知社会福利机构，具体是指国家、社会组织各个人举办的，为老年人、残疾人、孤儿和弃婴提供养护、康复、托管服务的机构。随着我国经济社会的发展和社会文明程度的不断提高，社会弱势群体越来越受到社会各界的高度关注，因此也建立不同的社会福利机构，给予社会弱势群体基本的生活保障。例如我们熟知的医院、学校这些主体都是事业单位的典型代表，全是依照国家法律规定设置的，通过国家进行有效的管理，从而能够达成社会发展对于医疗、教育等方面的需求。然而，为了保障不同类型的事业单位可以正常的运转，一些机构主体也必须要依照国家的相关规定针对一定的服务人群进行费用收取。

2.服务性特征

事业单位是我国的服务性组织，社会福利机构是一大典型代表，随着社会在不断的进步，社会福利机构在满足服务对象的物质需求以外，要更多地满足日益增长的精神需求。它们在社会大环境中的教育、科学、文化、卫生等不同方面为社会大众提供周到的服务，这也是奠定我国社会正常运转的基础，更是促使国家更好发展的推动力，给予了社会大众提供了工作以及生活的稳定性服务保障。例如，教育一直以来都是大家关注的重点，尽管我国设置了很多私立学校，但是当前大部分的人民群众都会选择政府设置的公立学校，享受着国家的教育优惠政策。

3.知识密集型特征

事业单位内部存在着大量的知识人才，大部分的职工都是以从事脑力劳动作为主要，学校的教学工作者必须要具备优质的知识储备，医院的医疗工作者必须具备精湛的医术，科研机构的研究者必须要具备创新高端的技术，这一系列的工作都呈现出了一大特征，那就是知识密集型。知识是事业单位的生产力，更是事业单位的竞争力，对于推动事业单位发展发挥着不可小觑的效用，关注福利机构中的人力资源问题是提升机构服务能力迫切需要解决的问题。

三、事业单位人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理模式缺乏创新性

对于事业单位来讲，创新也是谋求发展的一大推动力。但是，由于受到内外因素的影响，事业单位的人力资源管理模式并不具备创新性，人事管理相对落后，尤其是在制度管理方面，仍然是沿用过去传统化的计划经济形势下的管理模式，并没有脱离出过去老旧管理思想理念的舒服，具体到人力资源管理的内容方面，无论是职工的岗位调配还是发放工资或者是养老保险这一系列的日常工作都存在着严重的滞后性，块块管理是当前事业单位人力资源管理工作中的一大弊端，致使了事业单位人员增长速度郊外，特别是人力资源的配置方面，在计划配置的不合理影响之下，让事业单位严重缺乏高技术以及高学历人才，不利于推动事业单位的动力化发展。

2.人力资源开发力度不足

事业单位对于人力资源开发的力度不足，没有投入较多的资金进行职工潜能的无限开发。在我国的事业单位内部，普遍存在着将资金投入到表面工程建设中居多，对于单位内部职工的潜能开发的教育培训投入的资金比较小，这就让事业单位的职工缺乏接受新的知识技能培训的机会，让事业单位的职工难以适应社会的发展，更是跟不上形势的变化，无法更好的应对工作需求要求，一旦出现了新的工作问题就难以解决。尽管一些事业单位开展了教育培训活动，但是更多的停留在形式化培训上，没有真正的从根本上开发职工的知识潜能。

3.绩效考评缺乏规范性

绩效考评是事业单位人力资源管理的核心，不单?胃?事业单位人才选拔、工资定级以及职称评定提供依据，更是激发事业单位职工努力工作的关键。但是，当前我国事业单位的在绩效考评机制的建设方面明显不够成熟，并没有一套科学性与系统性结合的绩效考核机制，根据调查数据显示，一半的事业单位职工对单位的绩效考评存在明显的不满情绪，主要是由于对于不一样类型以及层次的人员并没有区别绩效考评标准，只是单纯的用德勤能绩进行衡量，绩效考评的成果就不具备科学性，甚至绩效考评只是一个表面形式，难以发挥实质性的效用。

4.薪酬分配平均化

当前，随着国家政策的不断调整，我国事业单位已经有了很大程度上的决策自主权，但是因为受到了传统理念上的影响，事业单位针对薪酬分配并没有一个严格的考核实施管理办法，导致了事业单位内部的工资落实工作欠缺活力，当前事业单位实施的工资管理制度也难以促进事业单位管理水平的提升，更不利于激发事业单位职工工作的积极性。事业单位内部在薪酬分配方面实现的大锅饭的策略，让事业单位内部多了很多不思进取的人，没有拉开分配的差距更是让事业单位的工作开展缺乏活力，阻碍了事业单位的正常发展。

四、事业单位人力资源管理的完善对策

1.创新人力资源管理新模式

事业单位人力资源管理工作模式的发展离不开创新的元素。事业单位要对单位内人事管理的观念进行更新，积极的转变人事管理的模式，真正的以人作为管理的重点，将人力资源管理工作脱离行政性事务，积极的探寻适应新形势发展的途径。首先，事业单位要对体制进行革新，将条条管理以及条块管理融入到人力资源管理工作中，从根本上做好把关。其次，积极的树立人力资源是第一资源的理念，将人作为发展的本根，重视对人力资源工作的规划，积极的激发事业单位职工的热情，发挥工作自主性与创造性，实行更加灵活的事业单位人才聘用机制。

2.积极构建学习型机关

事业单位职工是人力资源管理的对象，更是事业单位发展的动力，事业单位要重视对单位职工的培训，积极的借助专业培训来开发事业单位的无限潜能，积极的将教育培训工作制度化，加大对事业单位教育培训的力度，尤其是针对新入职人员以及新调入人员更是要定期进行岗位培训，最快的速度来熟悉岗位业务，胜任工作岗位。对于事业单位的老职工，要积极的进行新知识培训，不仅仅要涉及法律知识还要涉及政治理论，更快的提升老职工的工作创新能力，在事业单位内部积极营造浓厚的学习氛围，3.实施科学的绩效考评机制

事业单位要重视绩效考评机制的科学化实施，要注重考核的质量以及有效性。事业单位要给每一位事业单位职工定制岗位细则，不单单要涉及到工作责任还要涉及到岗位评价，依照岗位细则进行考核指标的不同层面科学量化，制定新的事业单位考核标准，明确考核指标的等级分之，对于低于合格线的人员要进行待岗淘汰，确保对事业单位职工客观而公正的业绩考核，形成职工管理的新体系。

4.改革薪酬制度

薪酬制度是事业单位人力资源管理工作的重点，事业单位要对当前的薪酬制度进行改革，要对薪酬制度融入进激励因素，将事业单位职工的工资与其工作绩效以及工作态度结合在一起，在事业单位内部要将工资水平拉开差距，避免事业单位内部工资收入的平均制，要进行岗位工资的科学化划分，灵活事业单位的工资分配细节，促进事业单位内部充满更多的活力。

五、总结

事业单位作为我国社会建设以及经济发展的主力军，发挥着重要的效用。人力资源管理是事业单位发展的关键，事业单位需要立足于工作实际，积极的完善人力资源管理工作体系，为事业单位发展注入更多的动力和活力。

参考文献：

[1]胡丽虹.我国行政事业单位人力资源管理的问题及对策研究[J].山西经济管理干部学院学报，2016.24（02）：9-12.[2]张艳芳.试论我国乡镇事业单位人力?Y源管理存在的问题及对策[J].中国集体经济，2017（19）：87-88.[3]陈娴.典型性事业单位人力资源管理改革面临的新问题及对策分析[J].中国集体经济，2017（27）：80-81.[4]张瑛.浅析事业单位人力资源管理的问题及对策――以Z单位为例[J].就业与保障，2017（19）：25-26.[5]韩旭，刘志中.事业单位人力资源规划存在的问题及对策[J].辽宁工程技术大学学报（社会科学版），2018.17（03）：240-243.

第二篇：人力资源管理问题和对策（范文模版）

人力资源管理问题和对策

2011-9-26 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

摘要：本文分析了人力资源管理的主要问题，有针对性的探讨了人力资源管理的相关对策。关键词：人力资源 管理问题 对策

一、引言

随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力资源管理成为现代企业管理部门关注的焦点。因此，人力资源管理的相关问题越来越受到当代企事业单位的关注和重视。企业的人力资源管理就是对企业的人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于企业人力资源的整个运动过程。对于不同类型、不同规模的企事业单位，其人力资源的管理会受不同因素的影响和制约，因而人力资源管理部门在针对人力资源管理管理方面仍然存在着问题和矛盾，本文分析了人力资源管理中的相关问题，并有针对性的研究和探讨了相关对策和建议。

二、人力资源管理的主要问题分析

人力资源管理包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。人力资源的管理与开发需要一个长久的过程，涉及面广，包含矛盾因素多，尤其受人为因素的影响，人力资源的有效管理受到了制约。其主要问题表现为以下几个方面：

（一）企业只重视经济效益，轻视人力资源管理，缺乏对人力资源管理的认识

在现代竞争激烈的市场经济体制下，大部分企业都在过于追求着经济利益，却忽视了人力资源管理的重要性和迫切性。这一点尤其表现在中小型企业：①中小型企业缺乏健全的人力资源管理体系，在某些小型企业中，几乎没有人力资源管理的相关管理部门和体系建设，因此，造成企业未能（充分）发挥人力资源的优势；②某些企业认为，只有经济效益才能带动企业的发展，只看到当前的经济利益，企业的管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发；③由于部分中小型企业对人力资源管理的认识不够，造成对人力资源的资金、人员等投入过少，导致人力资源管理体系不完善。

（二）企业缺乏合理的用人制度和机制

大部分的企业在选拔人才的时候，由于复杂的人际关系，往往过于关注人的资厉，轻视个人的专业能力和创造性，造成企业内部优秀的人才难以得到提拔和重用，导致人力资源的形式化，得不到有效的开发和利用。对企业的基层领导的选拔和考核上，存在过多的利益关系，造成一种“能力差的当领导，专业技术强，管理能力强的人当员工”现象，进而使企业人力资源不能得到优化配置。

（三）企业对员工的缺乏积极有效的激励措施和方法

企业领导者和企业管理者缺乏对员工的全面认识，缺乏采用有效激励机制来鼓励员工认真工作。实际工作中，大部分的管理员认为员工不能做个人的自我激励，而是在其管理员的话语的激励下，才能形成激

励，这明显存在着认识上的偏差，进而造成对激励措施的认识不够。尤其在市场经济的驱使下，员工在没有获得经济利益的情况下，一般是不可能对企业过多的奉献自我劳动力和自我激励。

（四）企业缺乏自身特有的文化，或者文化滞后，以及文化的建设与人力资源管理不相接，相脱离在任何一个企业，都应当存在一种属于本企业的特有文化，把文化变成企业的灵魂，才能加强企业员工与企业的目标、发展形成共识，才能鼓励员工为企业不断奋斗。大部分企业对企业的文化建设不重视，并且将企业文化与人力资源管理相背离，导致企业文化和人力资源相结合的优势不能（充分）发挥出来，企业只是单纯、一味的停留在喊号上，难发激发员工的企业评价翁的归属感和员工积极的主观的能动性。

三、人力资源管理对策

（一）企业领导人和管理者应正确认识和对待人力资源管理的重要性，并加以投资建设

中小型企业由于其规模小，人员少的原因，其对人力资源管理重视力度不够，其领导者和管理者认为员工流失对其影响不大，而且员工的招聘比较容易。这种认识是对企业的长远发展是不利的，容易造成企业人才的中断和关键人才的缺乏，进而会造成企业生产的中断。因此，从企业的长远发展角度来看，企业应当建立健全的人力资源管理，而且要加以重视，企业只有依靠稳定数量的员工和掌握关键、高端技术的人才能够带动企业的不断进步和发展。

（二）建立合理的用人、选拔人才机制，为企业员工建立良好的工作环境

建立科学的用人机制和选拔制度，对于能力优秀的，表现突出的人才要给予奖励和职务的提升，以此来鼓励和加大员工的工作积极性，同时也可以吸引外来的人才。要严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励，不然，会造成企业员工的工作积极性，进而造成员工认识自我奋斗的价值没有得到企业的认可和重视，反而会造成企业人才的流失，尤其是掌握关键技术的员工的流失，这将会给企业造成重大损失。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，为员工营造和提供良好的工作和学习环境，才能让企业员工的价值得到最大体现。

（三）建立科学的激励措施

企业要建立基本的福利保障机制，以保证员工对企业的依赖。对于工作上表现突出的，积极主动的，专业能力强的人才要给予一定的薪金以及职务提升，并对激励措施和机制加以完善，进而可以减少和避免人才的流失。

（四）建立企业特有的企业文化

通过企业文化的建立和不断完善，将企业的员工和企业发展凝聚在一起，使企业人员能为企业的不发展而不断努力，不断创新。用具有实际的文化来促进企业员工对企业价值观的认可，以促进企业的长远发展。

四、总结

人力资源管理的问题一直倍受企业的关注和重视，但受到各种因素的影响，人力资源的管理出现了不同程度上的影响和制约，致使企业的人力资源管理得不到更好的发展，造成大量的人才流失，企业效益不佳。本文分析了人力资源管理的相关问题，并探讨了相关对策。

参考文献：

[1]冯志鑫，企业人力资源管理问题研究[J]，科技经济市场，2009，（11）。

[2]夏光，《人力资源管理教程》，机械工业出版社，2004年。

第三篇：事业单位人力资源管理存在的问题及对策

事业单位人力资源管理存在的问题及对策

在知识经济时代，人力资源的发展既是社会经济发展的根本性动力，同时也是促进社会发展的核心竞争力。事业单位是由国家行政机关统一领导的，其经费由国库提供，不参与经济核算。关乎事业单位生存与发展的重要因素即人力资源。因此，要使事业单位取得好的发展就要健全其人力资源管理体系。该文就当前事业单位人力资源管理中存在的问题及解决对策进行了深入的研究与讨论。

事业单位是国家机关或其他组织利用国有资金举办的，从事文化、教育、卫生等相关工作的社会组织。随着社会经济的不断发展进步，事业单位在经济发展过程中承担着越来越重要的角色。然而在其发展的过程中仍然存在一些问题，人力资源管理方面的问题尤为突出。因此健全事业单位人力资源管理问题成为当前事业单位工作的重中之重。

一、事业单位人力资源管理中存在的问题

随着事业单位制度的不断改革，人力资源管理体制的改革也成为社会各界广受关注的问题。然而当前事业单位人力资源管理中仍然存在着诸多问题，主要表现为以下几个方面：

人力资源管理观念比较落后。当前，大多数事业单位采取的人力资源管理思想仍然比较传统。随着市场经济的不断发展，这些传统守旧的管理思想已经不足以满足时代发展的要求，必将被社会所淘汰。从改革开放以来，为了更好地适应时代与经济发展的需求，我国加大力度对事业单位人力资源管理体制实施改革。然而从现今的整个发展状况来看，事业单位人力资源管理体制的改革仍然不完善，进而造成其管理水平的持续低下。很多事业单位对人力资源管理的概念理解有误，认为人力资源管理只涉及到员工的工资分配、晋升和培训方面的问题。没有针对其未来发展对员工的工作进行系统地规划。同时忽略了国家的严格制度管理，进而造成人力资源的浪费。无法从根本上调动员工工作的积极性和主动性。另外，事业单位中仍存在着很多人设岗和情大于法的现象。总的来看，落后的人力资源管理观念使事业单位的发展缺乏活力与生机，造成其工作效率的低下[1]。

岗位管理缺乏科学性。事业单位即使在人力资源管理方面做了相应的人员确认以及岗位设置工作，也呈现出事业单位应有的人员结构的繁杂与充实。但实际上，在复杂的人员结构中，人员并没有得到有效的分配。工作安排往往不合理，进而造成岗位的随意性较大。同时人员总是无法避免地根据关系来安排，这种做法使得真正有高素质的人才失去发挥发展的平台，也造成了高技术人才和优秀的管理人才的大量流失。低素质人员严重制约整个事业单位的发展。

绩效考评制度不完善。事业单位实行的是考评制度，在其考评制度当中存在着很多不科学的考核内容，印象分的现象依然普遍存在。实际上考核制度大多只是走个形式，并没有真正落实。首先，工作人员对绩效考核制度的理解存在偏颇，对其业务工作过分重视，而忽略绩效考核的重要性，进而使得考核质量大打折扣。其次，考核工作中职位分工不明确、岗位设置不规范、没有将职工的职位、工资与奖惩制度紧密结合并充分考虑。

健全的激励制度的缺乏。当前，事业单位的激励制度仍然仅限于员工奖惩、考核评估、工资福利这几方面。由于激励制度没有将员工依据贡献进行不同层次的分化，只是笼统地安排出评价的指标体系，缺乏针对性。这种做法造成“能者多劳”的现象逐渐消失。员工缺乏工作的积极性与主动性，也使得考核评估的结果并没有达到预期的效果。

管理型人才的缺失。较之传统的人事管理制度，新型的事业单位管理制度中存在着明显的差异。在我国的事业单位中，很多工作人员之前并没有学习相关专业。因此，对其工作性质和管理制度的理解不够。在其实际工作中，仍然沿用传统的人事管理理念，缺乏创新，缺乏现代化人力资源管理的学习和培训过程。工作人员专业知识的薄弱和较低的知识文化水平使其工作重心产生不正确的偏移。管理型人才的缺失，阻碍了企业文化以及合理的组织劳动建立。人事管理素质的低下，无法满足现代社会发展的需求[2]。

二、事业单位人力资源管理的对策

当前，针对事业单位人力资源管理中存在的问题，依据我国的具体国情，十八大上提出有关我国事业单位人力资源管理的对策，具体表现在以下几个方面：

更新人力资源管理理念，深入贯彻科学发展观。在近期召开的十八大报告中明确指出，科学发展观作为党的指导思想必须长期坚持并贯彻落实到我国现代化建设的全过程中，要在党的各项工作中突显。众所周知，“以人为本”是科学发展观的根本要求。这就要求在进行工作时要把人民的利益放在首位，从人民的角度出发考虑问题。同时，国家领导人多次重申：“人才是第一资源。”进而向我们阐明了人才对于社会发展具有战略性的意义。因此，在事业单位的人力资源管理方面，必须充分认识到人力资源管理在工作中的实际作用以及其战略意义。以“人”为核心，对人力资源进行充分的开发。依据现代人力资源管理理念对工作人员实施管理。让人力资源管理人员参与到对事业单位各项工作的规划和管理当中，促进事业单位的健康可持续发展[3]。

完善工作中的岗位管理制度。人力资源管理实际上就是单位对人的管理。由于不同的人身处不同的岗位，因此就要求人力资源管理加强对各个岗位的管理。十八大报告中明确指出，要完善竞争性选拔干部的方式，提高选人用人的公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。在事业单位中，干部往往在很大程度上引领着整个事业单位的发展。

从本质上来讲，岗位的分析和人员的配置是岗位管理的关键。岗位分析指的是了解事业单位岗位应该具备的能力、知识水平和责任范畴。了解职位需求、任职资格和条件等。有效的岗位分析可以促进人员的招聘、业绩的考核以及工作薪酬的管理。使事业单位朝着规范化、科学化的方向发展。人员配置要严格遵循竞争上岗原则，职工按照任职条件和竞争原则来展开公平竞争，促进人员岗位的合理分配。同时，要对暂时不能胜任其岗位的人员进行教学培训，并依据其掌握情况决定是否继续雇用。另外，事业单位要依据考核情况对工作人员给予一定的物质奖励或精神奖励，以激发其工作热情与积极性。进而能够促进事业单位人才结构的多元化，提高职工工作的主动性与积极性[4]。

建立合理科学的薪酬激励制度。职工工作的最终目的即获得劳动的薪酬，通常指的是经济报酬和非经济报酬。事业单位的人力资源管理要从员工的需求出发，制定相应的激励制度，使经济薪酬激励与非经济薪酬激励有效结合，充分发挥其作用。同时，还应该对员工的工作环境加以改善，并为员工制定其职业生涯规划。充分调动员工的工作积极性[5]。

当前，事业单位想要取得长足的发展，必须对其人力资源管理中存在的问题加以解决。创新管理理念，加强人才培养，开发人力资源，加强岗位管理的科学性。只有这样，才能够改善事业单位的整体环境，提高员工的综合素质，使事业单位朝着正确的方向发展。

（作者单位：山东省诸城市文化市场综合执法局）

第四篇：事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨

事业单位人力资源管理存在的问题及对策探讨

【摘 要】本文结合事业单位人力资源管理的重要意义，在分析事业单位人力资源管理存在的问题的基础上，从完善人力资源管理激励机制、构建科学的岗位设置体系及引进现代化的人力资源管理人才三个方面探讨了提高事业单位人力资源管理效率的策略。

【摘 要】事业单位；人力资源；管理

在当今以知识经济为主导的21世纪，人力资源作为知识经济发展的重要主体，已成为提高生产力、竞争力的关键因素和各社会组织持续发展的核心资源。事业单位作为国家机构的重要组成部分，是协调社会经济发展以及增强我国综合国力的重要保障，其人力资源管理效率直接影响到单位的发展效益及其社会职能的发挥效果。近年来，随着各事业单位对人力资源管理研究的不断深入，大大提高了人力资源管理质量，但目前仍存在一定的问题制约着其管理效率的提高。本文笔者结合工作实践，在分析事业单位人力资源管理存在的问题的基础上，探讨了相关对策。

一、事业单位人力资源管理存在的问题分析

1.缺乏行之有效的激励机制

在我国事业单位人力资源管理制度建立的过程中，随着人力资源管理新理念、新模式、新思路的不断冲击，单位却没有及时建立起一套与时俱进、行之有效的激励机制。而原有的员工激励机制已逐渐失去其应有的作用，使得其对员工的激励难以产生预期的效果。具体表现在：①激励手段单一，员工工资分配依然采用依据职位等级、技术职称等级等模式；②精神激励、道德激励常常流于形式；③考核竞争激励操作不规范等。

2.缺乏科学的岗位配置体系

科学的岗位设置是充分发挥事业单位每个岗位最佳效能、促进人学科学发展的重要保证。然而目前，部分事业单位尚缺乏科学的岗位配置体系，导致在人力资源优化配置中呈现出较杂乱的人员结构，严重影响着单位的持续发展。主要表现为：①岗位配置的随意性较大，缺乏统一的配置标准，造成人浮于事、效率低下等弊端；②岗位配置的结构不合理，缺乏对组织结构、岗位、职能与人员素质的综合分析；③岗位配置更新不及时，岗位调整相对滞后，导致单位人力资源配置不能更好的配合单位的发展步伐。

3.缺乏现代化的人力资源管理人才

单位人力资源管理的现代化建设急需高层次、高技能和复合型的管理人才，才能更好的提高人力资源管理效率，发挥单位人才的潜能。然而目前，事业单位因现代化人力资源管理人才的缺乏，导致单位人力资源管理理念落后，相关管理措施改革力度不够，造成管理水平的落后。

二、提高事业单位人力资源管理效率的策略探讨

1.完善人力资源管理激励机制

（1）丰富物质激励手段。事业单位的激励手段不应仅局限于工资、奖金等原始方法，应予以适当丰富，采用灵活多样的激励方式，制定多样性的激励政策，才能使激励起到真正的作用。因此，在激励机制建立中，企业除关注员工工资、奖金、提成等外在物质需求外，应重视和加强对员工的人文关怀，激发员工的内在积极性。如积极加强单位文化建设，增强员工内心对企业的认同感和归属感，进而形成企业整体凝聚力。同时，积极为员工实现自我价值创造和提供机会，更好的满足员工的内在心理、情感诉求。

（2）重视精神激励和道德激励。一方面，注重员工的成长、组织认同等精神层面的需求，通过向员工授权、对他们工作绩效的认可，提供学习和培训机会，替员工制定职涯规划等多种形式，不仅能调动员工的积极性、主动性和创造性力，还能提高单位的凝聚力。另一方面，深入宣传道德模范，用道德榜样激发员工的道德意识。单位人力资源管理中采取丰富的形式组织员工深入学习道德模范活动，树立学习道德模范、崇尚道德模范、关爱道德模范、争当道德模范的良好风尚。

（3）规范考核竞争激励。在绩效薪酬体系设计中，单位人力资源应针对不同岗位的性质，规范设计系统性的效薪酬体系，考虑不同职系和级别的岗位绩效薪酬水平不同，设计针对性的考核竞争机制，促进激励作用最大化。

2.构建科学的岗位设置体系

在事业单位的岗位设置体系中，单位人力资源管理者需从事业单位长远发展的战略高度来加强员工岗位的科学配置，建立健全单位领导、职工代表和权威专家共同参与的岗位遴选制度，研究确定本单位岗位设置的基本思路和具体方案。首先，按需设岗、因事设岗，统一指标、严格程序。在岗位配置过程中，严格按照单位的经济业务发展需求来增设岗位，并由单位人力资源主管部门统一制定岗位设置方案和岗位聘用管理制度。其次，建立民主监督机制，做到岗位设置政策、过程和结果的透明化、公开化，充分体现广大职工的参与权、知情权、表达权和监督权。最后，实行岗位配置的动态管理，促进人力资源建设的针对性。事业单位在进行岗位设置后，应对岗位结构，人力资源分布以及单位的发展需求等进行综合了解和全面权衡，以及时对人力资源配置进行动态调整，使其结构以及比例等更符合单位的实际运营发展规划。

3.引进现代化的人力资源管理人才

新时期，事业单位的人力资源管理要从依赖低劳动力成本的粗放式人力资源管理转向依靠高素质人才的精益化人力资源效能管理模式，就必须引进现代化的人力资源管理人才，运用先进的管理理念和管理模式来深化人力资源集约化管理，健全完善科学的人才工作机制，进而提高人力资源管理水平，促进单位更好的发展。

三、总结

人力资源管理是事业单位管理工作的重要组成部分，实践工作中，单位人力资源管理者应不断分析总结管理工作中存在的问题，并以激励机制、岗位设置及管理者自身素质等方面为切入点，深入探讨相应的完善对策，以提高人力资源管理水平，促进单位的可持续发展。

参考文献：

[1]张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资，2013（1）

[2]]张海宁.浅析新形势下如何做好事业单位人力资源的管理[J].中国集体经济，2012，（6）：119

作者简介：

王作华（1970-），男，山东省烟台市海阳荣军医院院长，研究方向：经济管理。

第五篇：浅析我国事业单位人力资源管理现状及其对策

浅析我国事业单位人力资源管理现状及其对策

【内容摘要】伴随商品经济与全球经济一体化的逐步深入，社会各方对机关事业单位职能转换的要求日益急迫与强烈。知识经济与人本管理时代，人力资源无疑是机关事业单位的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果。本文介绍了当前事业单位人力资源开发和管理存在的一些不足，并且提出了一些解决的方法与措施。

【关键词】事业单位改革人力资源管理

事业单位是社会公益性部门，计划经济体制下形成的人力资源开发与管理体制存在诸多与市场经济不相适应之处。从20世纪80年代中期开始，我国的事业单位改革一直没有间断过。科技、卫生、工程设计等事业单位陆续开始尝试逐步推进本系统向企业机制过渡的改制进程，从中摸索并积累了许多成功的经验。尤其是90年代后期开始，随着部分领域的改革逐步深化，如何更好的开发管理人力资源潜力，建立与市场经济相适应的人才机制是亟待解决的问题。

一、我国事业单位人力资源管理现状存在不足之处：

（一）人力资源管理理念落后，模式僵化，制度不全

1、长期以来，事业单位的人力资源管理员大多由党组织指定的同志担任。事业单位的高层管理人员当中有很多人原来也是普通职员，对人力资源管理的理念、方法、作用等认识不充分，缺乏先进的人力资源理念和相应的管理知识以及必备的管理技能，因此我国事业单位一直沿用传统的人事管理模式，以“事”为中心，要求人去适应“事”，始终强调个人服从组织，没有从“资源”的角度来认识人事管理。观念的落后限制了事业单位人力资源管理能力的提高，已不适应市场经济发展的要求。

2、人力资源开发模式僵化，干部权力过分集中，公开民主机制不完善。基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性的、科学的展开，“不知其人，不善用人”的局面，导致职工就算学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从，无的放矢。这样的委任方式大大限制了人力资源的有效利用。

3、制度的制定缺少从实际出发的要求，不是根据业务特点、技术类型、管理协调的需要，从体现单位特点出发，更多的时候，是针对某个特殊的事物而制定的。许多制度缺乏长远目标，漏洞百出，前后矛盾，缺乏先进性，无法具体落实以致束之高阁。

（二）用人机制与配置混乱，忽视人才的合理开发和利用

1、事业单位的人才观念更新滞后，论资排辈，领导干部单一委任制，组织机构设置一般为单位党政领导—处—科室—职工，职工只能服从组织分配。这种人才委任方式，缺少竞争机制，不能合理的选拔和使用人力资源。

2、事业单位在人员获取多数缺乏公平、公正、公开、统一、合理的招聘体系，特别是在高层次优秀人才的引进过程中，没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序，忽视拟录用员工的专业技能。而且大多职工都是单位内部的裙带关系和关系户，缺少专业技术，甚至因为事业单位“铁锅饭”的管理体制，蜂拥而至的人员流入导致超编严重，造成人员配置结构不合理，人才短缺与积压并存，需要的高科技人才进不来，不需的人员出不去，人才梗阻现象严重。

3、事业单位在人员整合方面更是缺乏科学合理的分配方式，职工往往都是按领导的意图指哪打哪，无法真正做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人尽其才。而且这些职工个人素质参差不齐，整体水平偏低，人浮于事，在一些特殊情况下还要处处开绿灯，在人才配置上缺乏和市场结合优化的观念，不能做到职能匹配。

人力资源配置上不能充分发挥个人能力，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了现有人力资源的极大浪费，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。

（三）人力资源培训体系不完善，缺乏针对性，效果不明显

我国事业单位当前的培训管理制度落后于企业，有些单位根本没有完整的培训管理制度，即使有，培训制度的制定也只局限于某一个培训项目或某一项培训要求，忽视培训制度的战略性，长远性和适用性。由于培训制度的缺乏，员工职业生涯发展就成为一句空话，员工只能长时期地呆在一个岗位，年复一年重复同一种简单劳动，丧失他们努力创新的兴趣，结果是员工无法进取向上，组织发展缓慢。

我国事业单位人力资源培训主要以下几个误区：（1）盲目选择课程。很多事业单位的管理者往往不注意课程与本组织的切身适用程度，选择了不适合本组织的课程，使职员培训难见实效。（2）忽视“高管”的培训需求。一个高层管理人员的素质高低对于组织发展的影响最大，高层管理人员更需更新知识，改变观念。一些事业单位的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层管理人员和普通职员的，而高层管理人员不需要培训。（3）对培训的投资性认识不足。培训是一种可获得回报的间接投资,企事业单位的管理者往往错误地认为培训是一种成本,认为应该尽量降低，能省则省。（4）培训过程过于枯燥。事业单位组织的人力资源培训通常都是理论型培训，基本停留在书本上的知识，而缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的技能培训。（5）不重视职员后续努力。一些组织对职员后续努力不够重视，职员接受培训后回到自己岗位，被繁多的具体工作和短期任务目标压得透不过气来，培训中所学的东西不能运用，或者仅仅部分而非系统地实施，甚至产生负面作用。

（四）薪酬结构不合理，激励机制缺失，绩效考评形式化

1、薪酬分配“大锅饭”问题突出。当前我国事业单位的工资分配仍然采用高度统一模式，存在以下不足：一是不能完全体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配原则，活津贴，死分配；二是岗位工资只体现简单的岗位价值，不能体现同岗位上人的能力的大小；三是内部分配不平衡，同一个岗位上人的能力有强有弱，但工资却完全相同，造成干与不干一个样，干好干坏一个样，不能真正体现个人的能力价值，造成内部分配不公，挫伤优劳者的积极性、创造性。

2、激励机制不健全。在考核上过分注重形式，重资历和学历，轻能力和业绩，评价标准以职称官位论英雄，存在着机械、片面、不科学、不公正等等缺陷，缺乏激励机制。众所周知，这种惟学历、惟职称、惟资历、惟身份的非科学人才观，窒息了真正的人才，造就了一代又一代只知应对书本知识的片面的“人才”。依据这样的考核评价机制，一流的人才难以获得一流的报酬和足够的发展空间，这已经成为制约优秀人才脱颖而出的拦路虎。

3、绩效管理薄弱，绩效考评无标准，形式化。我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切。考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核 影响 考核质量，往往年终时由人事部门发放考核，各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。

二、优化人力资源管理的对策：

（一）转变管理理念和模式，淡化“权利”理念，增强“服务”理念

1、我们必须把传统的人事管理转变为现代人力资源管理理念，需要引入先进、科学的人力资源管理理论和方法，提升组织管理能力，从繁杂的事务性工作中脱离出来，有效地落实和执行事业单位发展的战略目标，从而体现出人力资源管理部门所做的贡献。

2、我们必须把以“事”为中心的管理模式转变为“以人为本”的管理模式。从现代的人力资源管理角度看，职工是一种人力资源。在录用、安置、调动、退职和教育训练方面，重点都要放在工作效率的提高上。要把挑选和招募第一流的专业技术人员，培训职工以提高工作效率，建立职工档案，更科学地调配和使用职工，正确进行考核和支付薪酬等等，列为人事管理的重要内容。

3、优化人力资源管理的“权利”观念，增强“服务”观念。既然是人力资源管理，管理的重点就在“人”，那么，管理的重点就应该有所变革，要从过去的“权力中心”的思想束缚中跳出来，向“服务中心”转变。在当今时代，人才已成为竞争的根本，人才在现实中已经有了更多的就业选择和自主权。摆脱过去那种“管人”的传统思想，建立起全新的思维方式去为员工提供需要的服务。并把怎样提供服务，以满足员工的需求为自己的工作目标树立人力资源管理新理念，提升事业单位人力资源管理水平。事业单位的发展必须以人为本、以人为核心、以人为基础，不断强化人本管理的思想，从人的本性出发进行管理，把促进人的健康成长和充分发挥人才作用放在首位。

（二）完善用人机制，调整组织与人才结构，优化人力资源配置体系

1、调整组织结构，使其适应事业单位发展的需要。完善事业单位领导体制，按照干部管理权限和一定程序，逐步实行事业单位行政领导人员由职务终身制、传统的单一委任制和多头管理体制向直接聘任、选举聘任、招标聘任、考任、委任等多种任用形式过渡，建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。我们要按照专业技术或工种类别设置组织结构，同时根据新签合同项目，组建项目团队，开始按照项目法人、项目组或者项目部等组织模式运作项目或开始生产。当项目大，周期长或者异地施工的，项目部自身有的还要建立二级职能管理平台。

2、完善用人机制，调整人才结构。让“能者上，庸者下”的理念深入人心势在必行。在人才的考核、奖励、晋升等环节中全面引入竞争机制，努力建立公平公开，择优录取的用人机制；实现人力资源使用的市场化，增加人力资源开发过程中的资金投入，提高本单位人力资源价值；建立和完善适应市场经济需要的人力资源流动机制，优化人力资源配置体系。

3、全面推行聘用制，实行岗位管理

对事业单位的所有人员，包括领导人员、专业技术人员、管理人员和工勤人员都推行聘用制，实行岗位管理。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签定聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。一是事业单位的行政领导人员要与主管部门签定聘用合同，明确其岗位职责和工作目标，按照政事分开的原则，赋予其必要的内设机构和中层人事管理的自主权，使其成为自主管理、自行发展、自我约束的法人实体。二是实行专业技术人员聘用制，事业单位在合理定编、定岗、定责的基础上，可自主聘任专业技术人员和管理人员，所聘人员按照公开、平等、竞争、择优的原则，实行竞争上岗，签定聘约，建立单位和被聘人员之间的工作关系，明确单位和被聘人员的责、权、利。三是建立以岗用人制度，根据市场需要和事业的发展要求，科学设置岗位，明确不同岗位的职责、权限和聘用条件，实行岗位管理，依岗用人，实现能力与岗位的匹配，通过聘用制，由以人定岗向以岗用人转变，建立人员能上能下问题。四是建立解聘辞聘制度，事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘职务。通过建立解聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的活力，解决人员能进能出问题。五是实现人事代理，通过人事代理直接把人才与用人单位推向市场化，打破原有的行业、部门、所有制的限制，实现人、档分开，用人单位只负责对人才的使用，使人才也由“单位人”变为“社会人”。六是严格考核制度。加强考核是激发内在动力、加大工作压力的有效举措。按照一级考核一级、一级对一级负责的要求，对事业单位人员德、能、勤、绩定期考核，考核结果与晋升、分配等个人利益相挂钩，并作为续聘、解聘、辞聘的重要依据和加强聘后管理的重要手段。

（三）完善的培训管理制度和员工职业生涯发展计划

事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全中心人力资源培训的全面性和计划性。人事管理部门要把对员工的教育培训工作作为一件大事来抓。（1）对培训有全面的计划和系统的安排。人事管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排。（2）建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，从而可以提高员工参加培训的积极性。（3）要重视管理人员开发的工作。从目前看，一般性的培训和补充知识性的培训比较多，而专门针对中、高层管理人员的培训因为要求高、特殊性强而开展的比较少。其实这类培训是关系到单位能否可持续发展的关键问题。这就需要人事管理部门有针对性地为他们量身订做开发项目，从而提高他们的管理技能。在实施这项工作时，对人事管理部门本身也提出了更高的要求。（4）要对培训项目加强评估和总结，并不断修正和优化培训计划。培训评估的首要工作是确定评估标准。通过对培训进行评估，有利于总结经验，并及时修正培训项目，改进教育培训工作，以提高教育培训实效。

（四）深化绩效评估，建立具体的激励性的薪酬体系 我国在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明。要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，与公务员职位的高低与性质有关，要以职位分析为依据。

根据管理的责任大小，岗位责任的评估，采用适合事业单位特点的薪酬管理制度。在具体工作中，要对一般员工采取技能工资和岗位工资为基础的组合型薪酬制度；对中层管理人员实行职能工资制，增加岗位津贴和月度奖金，以体现中层管理人员的特点；对招用的特殊人员，实行聘用工资和岗位工资制，以体现特殊贡献。积极落实技术、专利、品牌、管理等要素参与分配的各种实现方式，积极探索股权、虚拟股、特殊贡献分红、协议工资、项目工资、年薪制、利润分享、奖励、风险收入、补充保险、福利待遇等多元化的分配形式，从分配上充分体现人的价值和岗位价值，实现劳动报酬和单位效益挂钩，既体现按劳分配的原则，又使集体和个人利益都得到较好的体现。总之，薪酬制度要实现激励功能，效率功能和其他功能，要保证3E薪酬的实现，即外部均衡、内部均衡和个体均衡三方面。薪酬制度只有做到这三个公平，才能真正达到战略薪酬的作用。同时，一套科学、合理的薪酬体系的着眼点应放在岗位评价上，因为岗位评价是人力资源管理的核心，涉及到薪酬、招聘、绩效等各个模块。

对于离退休人员，可以建立专门的财政经费渠道，并实行单独核算管理，将他们的工资与福利保障费用从所在单位的事业费中剥离。在尚未建立健全社会保障制度的情况下，作为过渡性政策，可以考虑在原单位设立独立账户对经费进行单独核算管理，或成立专门机构，对事业单位离退休人员进行集中管理。加速建立事业单位的社会养老保险保障制度，建立社会保障制度之后，再将离退休人员的工资关系转入社会保障中心。

完善各岗位人员的绩效考核体系。在具体工作中，要从以下几个方面完善绩效考核体系的：一是完善工作分析、岗位评估，通过周密的调查，确定每个岗位组织的价值及其在社会中的价值，使得每个岗位都有相应的职责和要求、任职条件、岗位职责，包括工资、薪酬的标准都要公布，切实做到对内公平和对外公平。二是明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。主要包含德、能、勤、绩四个方面。具体操作时，要根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化，多方面、多角度制定详尽的细则，细化标准，硬化指标，量化打分，增强操作性，防止一把尺子量人的粗放式考核。三是完善绩效考核的各个环节。选择与本单位相适宜的考核方法、考核策略，加强信息沟通，做到目标第一，计划第二，监督第三，指导第四，从各个环节保证员工的考核结果与组织的目标一致，实现组织和员工利益的双赢。6．

确定多样化的绩效考评目的，应对多元激励与组织发展新要求；设置先进、贴切的绩效考评体系原则，保证考评体系有效性；设计明晰的绩效考评思路，保证绩效考评方案系统有效性与动态适应性；建立科学、合理的绩效考评指标体系，全面、客观地反映机关中层的绩效；合理设置考评标准、主体及权重，增强绩效考评的可操作性与多目的兼顾性。机关中层绩效考评事关多元激励与人力资源开发管理有效性，有效的绩效考评需要设计科学合理的绩效考评目的、原则与思路设计，构建具有充分适应性的考评指标体系，选择有效的考评主体；除此之外，考评程序的设置、周期的设计、方式方法的选择，绩效考评基础工作的完善，考评体系的动态改进也是绩效考评有效的重要保证。

中国的社会主义市场经济正在蓬勃的发展，尤其是在中国加入WTO之后，发展更加深入。经济的迅猛发展决定了作为上层建筑的政府机构必须抛弃以往陈旧的管理思想和观念，建立科学、合理、高效的人事制度。政府部门人事的现状决定了，改革是一个长期系统的过程，需要循序渐进，但是这并不等于要放慢改革步伐，相反我们的政府更应加速改革的进程，使人力资源的开发和管理更为合理有效。

事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。这样一来，对于长期工作做的多的，有能力的职工没有得到公平的待遇，甚至有些岗位同工不同酬的现象屡见不鲜，这样一来慢慢会造成人才流失，而往往流失的这些人是具备核心竞争力和市场价值的。在“留人”环节，薪酬水平与员工价值相比严重偏低是事业单位面临的严重问题，大多事业单位倾向于物质激励，但忽视文化建设和员工对赞赏、委以重任以及柔性管理、参与式管理的需求，不结合组织特性简单选用一些营利性组织的管理经验，加之不透明的晋升制度，致使员工忠诚度低、归属感差。人才考核和评价中过分看重学历、资历、职称。人才评价不看能力和业绩，评价标准以职称官位论英雄，存在着机械、片面、不科学、不公正等等缺陷，缺乏激励机制。依据这样的考核评价机制，一流的人才难以获得一流的报酬和足够的发展空间，这已经成为制约优秀人才脱颖而出的拦路虎。提出“四个不惟”的科学人才观。即“不惟学历，不惟职称，不惟资历，不惟身份。在人才工作的理念上，要树立科学的人才观，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选拔人才”。绩效考评实践困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。机关事业单位绩效考评存在以下问题：（1）绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强，考评指标权重设置不合理，考评指标操作性不强，指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持，使得考评执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效考评信度。（2）绩效考评方法主观性强。由于机关事业单位内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单、粗廓，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然。（3）绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果信度不高。（4）绩效考评缺乏有效激励机制作支撑。受机关事业单位薪酬管理体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动机关中层的积极性。

4、深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素

四是完善考核成果备案制度。建立健全月考核、季评定、总评的考核备案制度，加大对考核工作的规范化建设。同时，加快考核工作信息化建设，实现考核参数采集制度化、规范化、自动化。并通过现代化信息技术、加强对职工队伍状况预测研究，执行决策责任落实、业绩贡献等科学评估，从而增强可靠的决策依据，和考核工作的准确性、效益的最大化。五是有效运用考核成果。根据岗位目标任务的要求和考核情况，及时进行绩效工资和奖惩兑现，鼓励先进,鞭策后进；形成奖优罚劣，奖勤罚懒“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。使优者从中得到奖励，受到鼓励，劣者受到鞭策与教育，使安于现状不思进取的惰性 心理受到撞击，形成“争先创优”的良好氛围