高校人力资源管理的问题及对策

第一篇：高校人力资源管理的问题及对策

人力资源管理作业

高校人力资源管理的问题及对策研究

学生：曹小波

学号：01121187

摘要

当今世界的竞争就是人才的竞争，高校是各种专业人才、高素质人才的汇聚之地，为了争夺高校人才宝库，掌握主动权和制高点，在日趋激励的竞争中抢占先机，高校人力资源管理显得尤为重要。本文借鉴国内外有关高校人力资源管理的一些成果和素材，仔细探讨高校人力资源管理的发展历程、发挥的作用、显现的特点、当前的现状，剖析当前高校人力资源管理存在的主要问题：人力资源管理观念淡薄、人员资源配置率较低、人力资源管理制度不够规范、绩效考评制度设置不合理、高层次人才流失严重、人才培养力度不够。并从内外因两方面出发，得出新形势下高校人力资源管理的对策：创新高校人力资源管理理念、用战略规划优化人力资源配置、完善高校人力资源管理机制、完善绩效考评体系、建立科学的人才良性循环机制、完善人才全程培育机制，对进一步的优化高校人力资源管理，有效配置高校的人力资源，加大高校人力资源的开发力度，调动广大职工的积极性，促进我国高等教育事业的发展有着积极的作

用。

一．人力资源的含义和特点

20世纪70年代以来．人力资源管理逐渐取代了人事管理。人力在《辞海》中解释为“人的能力”，广义是指活的人体中存在的体力和智力的总和．即人的活动能力：狭义是指活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力、技能和智力的总和“人力资源的概念也有很多种不同的说法．早期的出现于十九世纪初美国专家约翰·康芒斯的著作《产业信誉》和《产业政府》中。美国管理学家彼得·德鲁克提出了较为先进上的“人力资源”概念，“一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值自造起贡献作用的教

育、能力、技能、经验、体力等的总称”。所以．人力资源是促进组织的目标利实现，促进经济进步社会攫展的重要支持。它对社会组织的完美运作、生产力进步和改革都很至关重要。

二．我国高校人力资源管理概述

自党的十二大以来国家一直把教育放在了重要的战略位置上，实施了“科教兴国，人才强国”的新时代战略，高校作为国家人才培养的主要基地，担负着国家发展兴旺的重要职责。但是要想造就一批具有高素质、高能力的专业型人才队伍，必须加强对高校人力资源的管理和开发、加强高校文化的塑造、创立严格的规章制度等，从而建立起一套完善的高校人力资源管理机制，因为只有这样才可以很好的实现“科教兴国，人才强国”的战略，才能更好地使高校发挥出其所有的优势。为了明晰对高校的人力资源管理，其实对于人力资源管理我们应该从内外因两方面进行理解，无非是应用新时期下的科学方法，对一些影响物力的人力进行有效的组织、引导、培训等，促进人、物的合理配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的协调，充分发挥人得潜能，使人尽其才、人尽其用，从而保证组织目标的实现。高校作为人力资源的聚集地，在人力资源方面具有先天的优势即持续不断的引进优秀人才和不竭的科研成果，高校人力资源是整个社会资源这个大系统中重要的组成部分，高校在发展的过程中持续地吸收高层次的人才，接纳高素质的人力，结合人力物力融入到高校的逐项工作，有效地引导职工对学校做出贡献，从而推动高校工作目标的实现。从宏观角度说就是高校人力资源管理部门所进行的各种人力开 发、配置、利用、评价等管理环节，以及对各种管理环节所进行的规划、组织、调节和控制活动，而对微观层面来说是指对高校各类各级从业人员进行组织和协调，具体涵盖高校的招聘人员、教师培训、有效激励、工资考核、人员流动等。因此，高校人力资源管理包括人力资源开发，同时也涵盖人的思想及道德层面、资源潜能的挖掘、发展及目标和资源的培训。

三．高校人力资源管理存在的主要问题

高等教育的任务和目标决定了高等教育工作者必须由高素质的人才来担任，同时可以说是人才资源的集聚地、改善劳动者素质的场所、推动经济发展的源泉以及维护社会政治秩序稳定的不可或缺的重要基地。近年来，在国家大力实施“科教兴国、人才强国’’战略背景下，通过对高校人力资源的管理和开发、学校文化氛围的塑造等为

国家打造一支高素质、高效能的，担负国家兴旺发展的人才队伍的目标前提下，使得高校近年来不断的扩招以吸引不同类型的人力资源，为促进高校的发展取得了很大的成绩。但是，传统的人力资源管理模式越来越不适应知识经济时代的发展日益显现出诸多问题和弊端。现将存在的主要问题：

第一、人力资源管理观念淡薄。首先，缺乏宏观意识。我国高校的人力资源管理并未见经历科学管理阶段而是建立在传统的计划经济基础上，可以称作是劳动人事管理，而不是现代人力资源管理。第二、人员资源配置率较低。优秀的人力资源配置，可以充分的发挥出人力资源的潜能，更好的实现高校的目标，促进科教兴国和人才强国战略的实施。但是自从我国高校开始扩招以来，高校的人力资源配置问题越来越突出，高校人力资源配置机制相对较弱，使得各层次、各岗位人员的调配不合理，出现很大的不平衡现象，这造成了人力资源的极大浪费，阻碍高校的深层次改革，难以适应高校参与市场竞争的需要，优化高校人力资源静态结构问题成为高校领导者必须要着手解决的首选问题。

第三、人才培养力度不够，不能很好地处理外部招聘与内部招聘的矛盾。一些高校缺乏科学合理的人力资源战略规划，人才的培养与使用存在短视行为，高层领导者还存在“外来的和尚会念经”的观点，盲目进行人才引进工作，使人才培养流于形式，出现过于重视“开发引进”，忽视“内部对应”。在高校人力资源管理过程中往往把培训看成是一种消费行为，认为培训对学校教育的作用有限，有时是一种负担，把培训当作解决难题的手段，对通过培训提高雇员的绩效或教学能力寄予太高的厚望，有时不能意识到员工心理素质培训的重要性。同时，在高校人力资源培训过程中一方面人才开发速度过快，规模扩大；另一方面使已经开发出来的人才资源在实际工作中发挥不出应有的效能，造成了人才开发与实际工作脱节，人才供需结构失衡。

四．对策研究

1.树立创新型高校人力资源管理理念人力资源管理理念是关于人力资源各项具体管理职能的思维导向和所应抱持的态度。观念是超越技术的更高层面的要素，正确的观念和技术结合将达成令人满意的目标，错误的观念和技术结合将达成糟糕的结果。对于高校的领导者和管理团队来讲必须要有正确的观念。在传统的师资管理中视人力为成本，而现代人力资源管理中则视人力为资源，是最具有主体性、能

动性的资源。为充分发挥高校人力资源在国家建设和社会服务中的作用，这就需要高校领导者做到：

首先，高校应高度重视人力资源的开发与管理，时刻牢记“人力资源是第一资源”的原则，考虑人力资源的发展理念和方向，同时注重思路，把这种理念融入到各个方面中，充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。

其次，要树立“人才第一，教师第一”的的思想，利用多种途径保证高校知识分子的劳动能得到充分的尊重，形成一个尊师重教的良好氛围，让高校的师生在日常生活中接受这种思想，提升主人翁意识。最后，要树立全面人才观，高校人力资源包括教学人员、管理人员以及后勤人员等可以说是多种人才的聚合体，我们就要把高校人力资源的理念应用好，规划好。在高校，同时要管理好固定人员和流动人员；在重视人才的使用时，要合理培养人才；迎合高校现有人才需求时也要为高校人才未来需求做预测和铺垫；重视经济方面的激励措施，同时，不忘记运用精神的方面激发员工的积极性。

2.完善高校人力资源培育与开发机制

高校通过对人力资源的培训和开发，对高校和个人未来的发展都具有重要的意义，可为高校提供源源不断的，跟得上时代步伐的高层次人次。由于大量高新技术的应用需要员工掌握越来越多的技能，因此高校人员培训与开发可防止员工技能的老化和退步，帮助员工不断地提高知识与技能水平；可以改变员工的观念、态度与技能水平，提高效率，从而创造较好的绩效。

在高校的人力资源管理中培训与开发是不可缺少的，非常有必要建立有效的人力资源培训流程系统包括以下几方面：第一，进行培训需求分析，包括对战略、环境、组织资源、组织绩效的组织分析；任务分析明确选择要被分析的工作，列出组成工作的所有任务和职责，列出员工完成每一项任务的具体步骤或工作活动，定义完成工作的类型以及完成任务所需要的知识、技能和能力；人员分析，确定那些人 员需要培训。第二，培训计划的制定与受训者的准备包括培训对象的确定与培训项目的立项，简历指导性目标，课程体系的规划，培训者的选择、培训时问、地点的确定，培训费用的设定。第三，培训计划的管理与实施包括编写课程大纲与教材，制定培训师资的选拔与培养

制度，选择合适的培训方法，严格进行培训前、中、后的管理。第四，培训成果的转化，这需要良好的氛围，具有良好的信息技术支持系统，进行自我管理。第五，培训的评估与反馈包括明确培训评估的标准和评估方法结语

各高校作为全国人才的汇集地，承担着培养人才、创新研究、推动文化发展等重要责任，在建设有中国特色的社会主义伟大事业与促进整个人类文明的和平进步中都处于极其重要的战略地位。中国的高校要想跻身于世界一流甚至顶尖大学的行列，就必须做好人力资源管理。当前的高等教育面临着严峻的挑战，高校一定要充分认识重要性，极大提升高校人力资源开发，把人力资源管理提升到重要战略地位，作为高校综合竞争力的重要方面抓好，高校人力资源管理应该在信息化管理和利用新媒体方面深入研究，确保能够适应日益变化的高校人力资源管理发展方向，为学校的发展和人才的输送保驾。

第二篇：人力资源管理问题和对策（范文模版）

人力资源管理问题和对策

2011-9-26 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

摘要：本文分析了人力资源管理的主要问题，有针对性的探讨了人力资源管理的相关对策。关键词：人力资源 管理问题 对策

一、引言

随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力资源管理成为现代企业管理部门关注的焦点。因此，人力资源管理的相关问题越来越受到当代企事业单位的关注和重视。企业的人力资源管理就是对企业的人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于企业人力资源的整个运动过程。对于不同类型、不同规模的企事业单位，其人力资源的管理会受不同因素的影响和制约，因而人力资源管理部门在针对人力资源管理管理方面仍然存在着问题和矛盾，本文分析了人力资源管理中的相关问题，并有针对性的研究和探讨了相关对策和建议。

二、人力资源管理的主要问题分析

人力资源管理包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。人力资源的管理与开发需要一个长久的过程，涉及面广，包含矛盾因素多，尤其受人为因素的影响，人力资源的有效管理受到了制约。其主要问题表现为以下几个方面：

（一）企业只重视经济效益，轻视人力资源管理，缺乏对人力资源管理的认识

在现代竞争激烈的市场经济体制下，大部分企业都在过于追求着经济利益，却忽视了人力资源管理的重要性和迫切性。这一点尤其表现在中小型企业：①中小型企业缺乏健全的人力资源管理体系，在某些小型企业中，几乎没有人力资源管理的相关管理部门和体系建设，因此，造成企业未能（充分）发挥人力资源的优势；②某些企业认为，只有经济效益才能带动企业的发展，只看到当前的经济利益，企业的管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发；③由于部分中小型企业对人力资源管理的认识不够，造成对人力资源的资金、人员等投入过少，导致人力资源管理体系不完善。

（二）企业缺乏合理的用人制度和机制

大部分的企业在选拔人才的时候，由于复杂的人际关系，往往过于关注人的资厉，轻视个人的专业能力和创造性，造成企业内部优秀的人才难以得到提拔和重用，导致人力资源的形式化，得不到有效的开发和利用。对企业的基层领导的选拔和考核上，存在过多的利益关系，造成一种“能力差的当领导，专业技术强，管理能力强的人当员工”现象，进而使企业人力资源不能得到优化配置。

（三）企业对员工的缺乏积极有效的激励措施和方法

企业领导者和企业管理者缺乏对员工的全面认识，缺乏采用有效激励机制来鼓励员工认真工作。实际工作中，大部分的管理员认为员工不能做个人的自我激励，而是在其管理员的话语的激励下，才能形成激

励，这明显存在着认识上的偏差，进而造成对激励措施的认识不够。尤其在市场经济的驱使下，员工在没有获得经济利益的情况下，一般是不可能对企业过多的奉献自我劳动力和自我激励。

（四）企业缺乏自身特有的文化，或者文化滞后，以及文化的建设与人力资源管理不相接，相脱离在任何一个企业，都应当存在一种属于本企业的特有文化，把文化变成企业的灵魂，才能加强企业员工与企业的目标、发展形成共识，才能鼓励员工为企业不断奋斗。大部分企业对企业的文化建设不重视，并且将企业文化与人力资源管理相背离，导致企业文化和人力资源相结合的优势不能（充分）发挥出来，企业只是单纯、一味的停留在喊号上，难发激发员工的企业评价翁的归属感和员工积极的主观的能动性。

三、人力资源管理对策

（一）企业领导人和管理者应正确认识和对待人力资源管理的重要性，并加以投资建设

中小型企业由于其规模小，人员少的原因，其对人力资源管理重视力度不够，其领导者和管理者认为员工流失对其影响不大，而且员工的招聘比较容易。这种认识是对企业的长远发展是不利的，容易造成企业人才的中断和关键人才的缺乏，进而会造成企业生产的中断。因此，从企业的长远发展角度来看，企业应当建立健全的人力资源管理，而且要加以重视，企业只有依靠稳定数量的员工和掌握关键、高端技术的人才能够带动企业的不断进步和发展。

（二）建立合理的用人、选拔人才机制，为企业员工建立良好的工作环境

建立科学的用人机制和选拔制度，对于能力优秀的，表现突出的人才要给予奖励和职务的提升，以此来鼓励和加大员工的工作积极性，同时也可以吸引外来的人才。要严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励，不然，会造成企业员工的工作积极性，进而造成员工认识自我奋斗的价值没有得到企业的认可和重视，反而会造成企业人才的流失，尤其是掌握关键技术的员工的流失，这将会给企业造成重大损失。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，为员工营造和提供良好的工作和学习环境，才能让企业员工的价值得到最大体现。

（三）建立科学的激励措施

企业要建立基本的福利保障机制，以保证员工对企业的依赖。对于工作上表现突出的，积极主动的，专业能力强的人才要给予一定的薪金以及职务提升，并对激励措施和机制加以完善，进而可以减少和避免人才的流失。

（四）建立企业特有的企业文化

通过企业文化的建立和不断完善，将企业的员工和企业发展凝聚在一起，使企业人员能为企业的不发展而不断努力，不断创新。用具有实际的文化来促进企业员工对企业价值观的认可，以促进企业的长远发展。

四、总结

人力资源管理的问题一直倍受企业的关注和重视，但受到各种因素的影响，人力资源的管理出现了不同程度上的影响和制约，致使企业的人力资源管理得不到更好的发展，造成大量的人才流失，企业效益不佳。本文分析了人力资源管理的相关问题，并探讨了相关对策。

参考文献：

[1]冯志鑫，企业人力资源管理问题研究[J]，科技经济市场，2009，（11）。

[2]夏光，《人力资源管理教程》，机械工业出版社，2004年。

第三篇：事业单位人力资源管理的问题及对策

事业单位人力资源管理的问题及对策

【摘 要】伴随着时代的发展，社会主义市场经济发展的形势之下也进一步加剧了社会经济竞争的压力。事业单位作为我国特殊的单位主体，更是受到了社会大众的关注。事业单位的人力资源管理工作改革更是在不断的推进，尽管已经给事业单位发展带来了一些积极效应，但是仍然因为受到一些因素的制约，还存在一些难以解决的问题。本篇文章从我国事业单位的特点出发，分析了事业单位人力资源管理中存在的问题，并针对具体的问题进行了可行性的完善对策的阐释，希望本篇文章能够带给事业单位人力资源管理工作发展一些新的启发，促进事业单位更好地发展。

【关键词】事业单位；人力资源管理；问题；对策

一、引言

事业单位是我国依照法律规定设置的，旨在为国家发展以及人民幸福来提供社会公益性服务的并不以盈利为目的的组织，对于事业单位来说，竞争主要存在于两方面：一方面是人才的竞争；另一方面是知识的竞争。事业单位中存在着很多知识型人才，对于人才竞争和知识竞争来说，更本质上是管理工作水平的较量。因此，事业单位必须要做好人的管理，要将人才与知识进行有效的结合化管理，真正的发挥人才以及知识的力量，在管理的利器下为事业单位运行与发展注入更多的力量。当然，我国事业单位的人力资源管理工作大部分还是停留在人事管理的层面，属于一种静态化的管理。并没有从本质上将人作为一种资源进行潜能开发从而实现有效管理，所以，我国的事业单位的人力资源管理探究更是显得十分的具备现实价值。

二、事业单位的特点

1.公益性特征

事业单位是一个特殊的主体，跟企业相比存在着性质上的本质区别，呈现出显著的公益性特征。事业单位并非将盈利作为运行目标，例如我们熟知社会福利机构，具体是指国家、社会组织各个人举办的，为老年人、残疾人、孤儿和弃婴提供养护、康复、托管服务的机构。随着我国经济社会的发展和社会文明程度的不断提高，社会弱势群体越来越受到社会各界的高度关注，因此也建立不同的社会福利机构，给予社会弱势群体基本的生活保障。例如我们熟知的医院、学校这些主体都是事业单位的典型代表，全是依照国家法律规定设置的，通过国家进行有效的管理，从而能够达成社会发展对于医疗、教育等方面的需求。然而，为了保障不同类型的事业单位可以正常的运转，一些机构主体也必须要依照国家的相关规定针对一定的服务人群进行费用收取。

2.服务性特征

事业单位是我国的服务性组织，社会福利机构是一大典型代表，随着社会在不断的进步，社会福利机构在满足服务对象的物质需求以外，要更多地满足日益增长的精神需求。它们在社会大环境中的教育、科学、文化、卫生等不同方面为社会大众提供周到的服务，这也是奠定我国社会正常运转的基础，更是促使国家更好发展的推动力，给予了社会大众提供了工作以及生活的稳定性服务保障。例如，教育一直以来都是大家关注的重点，尽管我国设置了很多私立学校，但是当前大部分的人民群众都会选择政府设置的公立学校，享受着国家的教育优惠政策。

3.知识密集型特征

事业单位内部存在着大量的知识人才，大部分的职工都是以从事脑力劳动作为主要，学校的教学工作者必须要具备优质的知识储备，医院的医疗工作者必须具备精湛的医术，科研机构的研究者必须要具备创新高端的技术，这一系列的工作都呈现出了一大特征，那就是知识密集型。知识是事业单位的生产力，更是事业单位的竞争力，对于推动事业单位发展发挥着不可小觑的效用，关注福利机构中的人力资源问题是提升机构服务能力迫切需要解决的问题。

三、事业单位人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理模式缺乏创新性

对于事业单位来讲，创新也是谋求发展的一大推动力。但是，由于受到内外因素的影响，事业单位的人力资源管理模式并不具备创新性，人事管理相对落后，尤其是在制度管理方面，仍然是沿用过去传统化的计划经济形势下的管理模式，并没有脱离出过去老旧管理思想理念的舒服，具体到人力资源管理的内容方面，无论是职工的岗位调配还是发放工资或者是养老保险这一系列的日常工作都存在着严重的滞后性，块块管理是当前事业单位人力资源管理工作中的一大弊端，致使了事业单位人员增长速度郊外，特别是人力资源的配置方面，在计划配置的不合理影响之下，让事业单位严重缺乏高技术以及高学历人才，不利于推动事业单位的动力化发展。

2.人力资源开发力度不足

事业单位对于人力资源开发的力度不足，没有投入较多的资金进行职工潜能的无限开发。在我国的事业单位内部，普遍存在着将资金投入到表面工程建设中居多，对于单位内部职工的潜能开发的教育培训投入的资金比较小，这就让事业单位的职工缺乏接受新的知识技能培训的机会，让事业单位的职工难以适应社会的发展，更是跟不上形势的变化，无法更好的应对工作需求要求，一旦出现了新的工作问题就难以解决。尽管一些事业单位开展了教育培训活动，但是更多的停留在形式化培训上，没有真正的从根本上开发职工的知识潜能。

3.绩效考评缺乏规范性

绩效考评是事业单位人力资源管理的核心，不单?胃?事业单位人才选拔、工资定级以及职称评定提供依据，更是激发事业单位职工努力工作的关键。但是，当前我国事业单位的在绩效考评机制的建设方面明显不够成熟，并没有一套科学性与系统性结合的绩效考核机制，根据调查数据显示，一半的事业单位职工对单位的绩效考评存在明显的不满情绪，主要是由于对于不一样类型以及层次的人员并没有区别绩效考评标准，只是单纯的用德勤能绩进行衡量，绩效考评的成果就不具备科学性，甚至绩效考评只是一个表面形式，难以发挥实质性的效用。

4.薪酬分配平均化

当前，随着国家政策的不断调整，我国事业单位已经有了很大程度上的决策自主权，但是因为受到了传统理念上的影响，事业单位针对薪酬分配并没有一个严格的考核实施管理办法，导致了事业单位内部的工资落实工作欠缺活力，当前事业单位实施的工资管理制度也难以促进事业单位管理水平的提升，更不利于激发事业单位职工工作的积极性。事业单位内部在薪酬分配方面实现的大锅饭的策略，让事业单位内部多了很多不思进取的人，没有拉开分配的差距更是让事业单位的工作开展缺乏活力，阻碍了事业单位的正常发展。

四、事业单位人力资源管理的完善对策

1.创新人力资源管理新模式

事业单位人力资源管理工作模式的发展离不开创新的元素。事业单位要对单位内人事管理的观念进行更新，积极的转变人事管理的模式，真正的以人作为管理的重点，将人力资源管理工作脱离行政性事务，积极的探寻适应新形势发展的途径。首先，事业单位要对体制进行革新，将条条管理以及条块管理融入到人力资源管理工作中，从根本上做好把关。其次，积极的树立人力资源是第一资源的理念，将人作为发展的本根，重视对人力资源工作的规划，积极的激发事业单位职工的热情，发挥工作自主性与创造性，实行更加灵活的事业单位人才聘用机制。

2.积极构建学习型机关

事业单位职工是人力资源管理的对象，更是事业单位发展的动力，事业单位要重视对单位职工的培训，积极的借助专业培训来开发事业单位的无限潜能，积极的将教育培训工作制度化，加大对事业单位教育培训的力度，尤其是针对新入职人员以及新调入人员更是要定期进行岗位培训，最快的速度来熟悉岗位业务，胜任工作岗位。对于事业单位的老职工，要积极的进行新知识培训，不仅仅要涉及法律知识还要涉及政治理论，更快的提升老职工的工作创新能力，在事业单位内部积极营造浓厚的学习氛围，3.实施科学的绩效考评机制

事业单位要重视绩效考评机制的科学化实施，要注重考核的质量以及有效性。事业单位要给每一位事业单位职工定制岗位细则，不单单要涉及到工作责任还要涉及到岗位评价，依照岗位细则进行考核指标的不同层面科学量化，制定新的事业单位考核标准，明确考核指标的等级分之，对于低于合格线的人员要进行待岗淘汰，确保对事业单位职工客观而公正的业绩考核，形成职工管理的新体系。

4.改革薪酬制度

薪酬制度是事业单位人力资源管理工作的重点，事业单位要对当前的薪酬制度进行改革，要对薪酬制度融入进激励因素，将事业单位职工的工资与其工作绩效以及工作态度结合在一起，在事业单位内部要将工资水平拉开差距，避免事业单位内部工资收入的平均制，要进行岗位工资的科学化划分，灵活事业单位的工资分配细节，促进事业单位内部充满更多的活力。

五、总结

事业单位作为我国社会建设以及经济发展的主力军，发挥着重要的效用。人力资源管理是事业单位发展的关键，事业单位需要立足于工作实际，积极的完善人力资源管理工作体系，为事业单位发展注入更多的动力和活力。

参考文献：

[1]胡丽虹.我国行政事业单位人力资源管理的问题及对策研究[J].山西经济管理干部学院学报，2016.24（02）：9-12.[2]张艳芳.试论我国乡镇事业单位人力?Y源管理存在的问题及对策[J].中国集体经济，2017（19）：87-88.[3]陈娴.典型性事业单位人力资源管理改革面临的新问题及对策分析[J].中国集体经济，2017（27）：80-81.[4]张瑛.浅析事业单位人力资源管理的问题及对策――以Z单位为例[J].就业与保障，2017（19）：25-26.[5]韩旭，刘志中.事业单位人力资源规划存在的问题及对策[J].辽宁工程技术大学学报（社会科学版），2018.17（03）：240-243.

第四篇：浅谈民营企业人力资源管理存在问题及对策

浅谈民营企业人力资源管理存在问题及对策

摘要：人力资源管理作为企业的轴心管理,对提升企业管理水平和企业长远发展都具有深远的价值，是现代企业中最重要的资源，如何有效的管理人力资源是企业走向成功的关键。而大多民营企业都存在以下问题：人力资源管理理念还没有得到充分体现；劳动人事法规政策观念淡漠;忽视激励；人力资源人员配备不到位。以下是对建峰水泥有限公司人力资源管理存在的问题及对策的探讨。关键词：建峰水泥有限公司人力资源管理对策 存在问题：

一、人力资源管理理念没有得到充分体现。

一是该公司人力资源管理意识淡薄,绝大部分决策阶层没有接受过管理理论方面的教育和培训。二是家族成员利益与外部人力资源选用的矛盾突出。三是人力资源管理基础工作还十分薄弱。公司缺乏应有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,没有认真执行。四是公司对引进的人才在工作上要求过高,不管条件是否具备,只要求出成绩求回报,缺乏以诚待人的胸襟;疑心过重,怕引进的人才掌握本企业的核心技术和大权,存在着不放心、不放权、不放手、不放胆的“四不放”现象。五是对人力资源的培训重视不够。不是把培训的投人看作一项投资,而是把它看作一项生产成本,尽量通过压缩这个成本来增加利润。

二、人事劳动法规政策淡漠

由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，所以选用人力资源管理人士随意性很强。而这些人既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，公司的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流失率。造成了员工的基础队伍不稳，事业发展受到影响。该公司除了现有的360名正式员工外，其余的都是临时工，他们根本就不知道什么是合同，而公司也并未给予解释。

三、人力资源人员配备不到位

人力资源经理将大部分的精力放在行政事务上,工作范围只限于人员招聘、1选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的具体工作,同时还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。有些管理者对劳动政策和人力资源管理知识认识很少或者不懂’有的有一定基础，但实际经验却极少。

四、忽视激励

目前多数的民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。

该公司认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。

五、人员素质偏低

在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前该公司管理人员的现状是：

1． 历不高

其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。该公司现有员工360人（其中工程师6人、助理工程师22人、技术人员82人、大专以上学历56人、中专163人）。而大多数

2． 缺乏现代企业管理的基本知识

从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。

3专业结构单一，复合型的管理人才少

大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。应如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力

资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。对策：

一、坚持管理创新，制定人力资源发展规划

一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系,具有独特的个性,而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。建峰水泥有限公司的人力资源素质状况也决定了该公司无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,创新是根本,一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法,学习西方文化及科学理性管理的精髓。另一方面,也要注重东方文化,创建适合自己的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的地位,提高人力资源从业人员的素质,同时运用现代电子信息技术,建立完善的人力资源信息系统,提升本公司人力资源管理层次。

二、提高管理阶层的素质,增强劳动法规政策意识

一方面,应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面，以及人事劳动法律法规的培训。在中小型民营企业中,老板的思想不改变,其他人改变是没用的。所以，可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛,并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程,要让领导感觉这培训参加得“值”。以至于提高其劳动法规意识。

三、制定人力资源发展规划并规范管理模式。

要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展,需要多少人才,需要什么样的人才,是自己培养还是通过外部引进等办法来解决,这都需要经过缜密的调查和思考,制定完整的人力资源发展规划。

人力资源规划主要涉及到三个方面的内容:企业未来劳动力需求预测,内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划,一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人才的需求,有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡,包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划,实现人力资源的科学合理利用。在制定人力资

源规划的同时,还应结合人力资源管理的职能,建立各项规章制度,通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等,进一步规范管理模式。

四、施行有效的激励措施

公司一方面要通过分配制度的改革,承认人力资本产权,特别要注重以核心员工收入分配为突破口,将核心员工的人力资本价值参与分配来促进人才价格机制的形成;另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求,通过事业发展、增进感情、优化环境等手段,充分调动员工的积极性和创造性,尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才,应当成为企业留住人才的基本策略。对于临时工，应与其签署相应的合约，让他们觉得工作有所保障，从而激发他们的积极性。

五、打造高素质员工

在决策者自身素质提高的同时，个人认为提高员工的素质和一个企业人力资源的管理水平关系最为密切。

在培训员工素质方面，从员工的价值观、人生观、文化素质、技术素质、思想素质、创新素质、道德水准、沟通能力、行为规范、团队精神等方面进行全面而卓有成效的培训，根据自身企业的特点，营造积极的企业文化，形成自身核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中始终保持强大和持久的竞争力。

纵观我国人力资源管理产生发展历程，短短十几年，已完成了思想意识的转变，普遍树立了“人是企业的首要资源”的观念。然而，随着时代的快速变迁，观念的认识与开发也应是无穷无尽的，而且实践相对于观念的滞后也应缩短。我国加入世界贸易组织以后，中小型民营企业面对着十分激烈的竞争，要应对这些竞争，必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

参考文献：

郑远强编著.人力资源管理多媒体课件.北京：高等教育出版社，2007年版

陈维政等编著．人力资源管理．北京：高度教育出版社，200

4高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力资源管理》，黄维德 董临萍编著大连理工大学出版社1999年7月版《人力资源管理》，余凯成 程文文编著

第五篇：民营企业人力资源管理的问题和对策

民营企业人力资源管理的问题和对策

——试以******为个案分析

内容摘要：本文通过分析******人力资源管理存在的问题来探讨民营企业人力资源管理所存在的一些共同问题，并针对问题，提出了通过树立正确的“人力资源管理”观念，建立完备的人才引进制度，增强企业吸引力、创造吸引人才的各种条件，全面加强企业文化建设、培育企业精神四个方面的改革，可以很好的解决民营企业人力资源管理存在的一些主要问题。

关键词：民营企业、人力资源管理、问题和对策

民营企业的生存与发展受众多因素影响和制约，其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。本文以******为个案分析，探讨民营企业人力资源管理存在的问题以及相应的对策。

******始建于2001年，公司隶属于中国500强企业－－江苏新长江实业集团有限公司，主要生产各种规格、型号的螺纹钢、带钢、宽厚板和角钢。公司地处江阴市经济开发区西区沿江地段，在沿江占地1000余亩，拥有固定资产15亿元，总建筑面积达13万平方米。该公司建立了符合ISO9001：2000标准要求的质量保证体系，并严格按照ISO9001质量体系进行生产、销售、服务，该公司的“长强”牌螺纹钢荣获了无锡市名牌产品、江苏省名牌产品等荣誉称号，受到了市场的广泛认可，在华东市场具有一定的影响力。

该公司实行总经理负责制，下设副总经理以及多个职能部门，具有了常规企业的机构设置。该公司现有员工1800多人，其中高级经济师1名，工程师3名，各种技术人员300余人。

一、民营企业人力资源管理存在的问题

1、公司领导对人力资源管理的认识不足。该公司领导缺乏战略性人力资源观，没有将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合来规划公司人力资源管理功能的完善和发展，人力资源管理还未起到为企业发展战略决策提供依据、充当

助手的作用。而且公司忽视或轻视人力资源部门完善、岗位设置、人员配备工作，对人力资源上的各种投入很不足，这种现象在民营企业中普遍存在。

2、人力资源管理机构不健全、不系统。该公司人力资源管理还处于行政性人事管理阶段，没有健全的人力资源管理部门，人事管理职能仍只是传统的人事管理上，如处理档案、人事关系、办理社会保险等事务性工作。但对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却了解不多，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、文化建设等人力资源管理的只能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。这种现象在民营企业中也普遍存在。

3、行业分布广、但人才地域性局限大。民营企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，所以民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。但同时民营企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。如该公司的领导层基本都是本镇周边村民，外来专业技术人才较少。

4、个体对企业的贡献度大，影响也大。在民营企业中，对主要领导人的个体力量依赖性非常强，决定着企业生存与发展。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统地、完善地管理制度体系，也没有一个持续地、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地引进人才。如该公司虽然存在着相对完善的制度，但实际执行时又往往以领导人的自我判断为依据。

5、缺乏良好的企业文化。大多数民营企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念和企业的理念错位，这也不利于民营企业人力资源的有效管理和吸引人才。如该公司基本没有什么文化宣传、思想教育类活动，领导层也没有给自己的企业做过企业文化的定位。

二、针对以上问题，民营企业应采取的对策

1、树立正确的“人力资源管理”观念，明确“人力资源管理”的目标，合理评价“人力资源管理”的价值。民营企业在人力资源管理上的问题，究其根源是对人和人力资源管理的认识不足，因为人力资源管理无法直接为公司创造经济

效益而轻视，因此必须转变思想、提高认识，这是加强和改善人力资源管理的关键。

首先，必须认识到在当今时代，企业竞争的关键是人才，民营企业只有具备了人力资源的优势，才能在复杂激烈的竞争中生存和发展，才能立于不败之地。公司领导应具备战略性人力资源观，要使人力资源管理真正起到为企业发展战略提供决策依据的作用。

其次，明确人力资源管理的目标，消除对人力资源管理的认识误差。民营企业的应明确人力资源管理的目标，可分为长期目标和短期目标。短期目标是促进企业业绩提升，如解决招聘、面试、薪酬系统、绩效考核等存在的问题；长期目标是注重企业发展，建构人力资源框架，包括价值观、企业文化、组织机构等，引导企业内部理念的产生和认同，侧重点是企业的长期目标。

2、设立专业的功能齐全的人力资源管理机构，加快对人力资源管理者的培养。首先民营企业应设立专门的功能齐全的人力资源管理部门来行使企业人力资源管理部门的作用，招聘合适的专门的人力资源管理专员，特别是人力资源部经理的任用。

其次必须充分认识道人力资源部经理的参谋职能作用，以及在提高人员素质、最大限度发挥员工潜能的作用。必须保证人力资源管理部门所制定的人力资源规划与企业的总体发展战略保持一致，使企业的总体发展战略有充足的人才储备作保障。

再其次，企业内部要加快人力资源管理者的培养，可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，也要在企业内部培养专业的人力资源管理人才，并与职业资格培训密切结合起来，使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

3、建立完备的人才引进制度。

（1）、确定企业岗位配置人员的数量及制定明确的职位说明书

人员配置前要预测准备的应尽量按照低成本高效率的原则来进行人力资源配置，制定职位说明书，进行任务分析，编写任务的详细介绍，通过观察工作、调查、面谈等方法来完成，也可以是职责范围专家列举什么样的雇员在该岗位上效率高，什么样的雇员效率低，重点放在区分高效率工作人员及低效率工作人员的一些特点；对于新业务不明确的也要尽力确定职责范围划分界限，才能更好地

开展工作确保目标顺利实现。

（2）、重视求职者的现实能力和潜在能力

对于岗位职责不明确的工作，或开设方面并不很确定的新业务，需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，实现人才的合理配置。另外，把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才。

（3）、建立规范而科学的招聘系统和明确而合理的选拔人才的标准

招聘工作要确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价方法、寻找合适的招聘人、背景调查、告知应品结果、对招聘工作本身的评估、新进员工的追踪服务等各个步骤上下功夫。发布信息上，根据不同的职位考虑不同的渠道，在聘用方式上可以选择多样的人员配置，如混合劳动力、兼职工、临时工、独立签约人、外聘兼职人员等。选择人才标准时灵活变通，岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学到的话，就不一定淘汰那些缺乏经验和培训的求职者，对职位不追求高学历，适度量才而行。

4、增强企业吸引力，创造吸引人才的各种条件。

（1）、运用薪资、福利。民营企业应考虑自身的实力和实际条件，制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：底薪可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次不同采取不同的计量标准和评价方式。

首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质奖励。这样既有利于增加民营企业对人才的吸引力，也符合民营企业的能力和条件。

其次，民营企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要，所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。

（2）、运用职位。

根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段，而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的西药，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长的民营企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的位置。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上、庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或者指导作用等方法来实现新老交替。

（3）、运用股权。

在吸引人才方面，企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来的办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

5、全面加强企业文化建设，培育企业精神。

我国民营企业长期以来对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格]领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。对于民营企业

来讲，其影响效果尤为明显。

总之，建立健全民营企业的人力资源管理，是企业管理长期而重要的工作。企业要充分发挥人力资源管理的重要作用，就必须提高人力资源管理在企业中的地位，不断转变高层领导的管理意识，进一步补充和完善人力资源管理制度体系，不断加强人力资源管理的战略性，真正把人力资源管理从传统的事务性、基础性的局限中解放出来，为企业的长期发展发挥其战略性的重要作用，避免和降低各种风险，提高工作效率。

参考文献：

1、张晋、赵履宽：《劳动人事管理》，四川科学技术出版社，1987.。

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3、邢传、沈坚：《中国人力资源管理问题报告》，中国发展出版社，2005。

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