事业单位工作人员激励性研究

第一篇：事业单位工作人员激励性研究

事业单位工作人员激励性研究

摘要：随着事业单位改革不不断升化，各级各部门也相继出台相关政策来推进事业单位改革，事业单位想要在改革中取得长足发展，必须在单位管理方面有所作为、有所突破，创新人力资管管理模式。要充分利用激励手段激发员工的工作热情、创造力。

关键词：事业单位；人才；激励机制；薪酬长期以来，我国事业单位的人事制度大多还在一直沿用计划经济体制下的模式，导致事业单位机构臃肿，办事效率低下，严重影响社会发展。近年来，国家也相继出台了《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》、《事业单位岗位绩效工资制度》等文件，以此来推动我国事业单位改革进程，其中对事业单位工作人员的激励机制的改革是重中之重。但我国绝大多数事业单位在人事管理方面沿用以“意识”和“态度”为主的激励机制。事业单位没有人事自主权，导致事业单位的人员能力低下、敬业精神差等弊端。尽管事业单位的改革也一直在进行，但大多都停留在肤浅的层次上，改革的效果并不好。

一、激励理论研究

从组织行为学的角度来看，激励就是通过外部因素的作用，使人自觉发挥人的主观能动性，并向所期待的方向努力的心理过程。本文将主要应用四种最有代表性的激励理论。一是薪酬激励理论。这种理论认为激励的内容包括工资、福利和奖金等，获得更多的物质利益是员工最基本的需求。二是考核激励理论。这种理论需要用系统的方法来评定员工的工作效果，帮助员工实现绩效发展目标，提高员工的工作满意度和成就感。三是晋升激励理论。它可以激发员工的工作热情，将其职位提高到更高层次，使其职权、待遇等也得到相应提高。四是竞争激励理论。这种理论认为每个人都希望能比别人具有更优越的地位，有了这种心理后会激发员工的竞争意识和提高工作积极性。

二、湘西州事业单位人力资源管理现状

（一）湘西州事业单位情况。（1）机构、编制及人员情况。湘西州共有事业单位机构共3106个，编制数量59427人，从业人员57469人。其中，教育类事业单位409个，占机构总数的13.17%；编制28835人，占编制总数的48.35%。卫生类事业单位493个，占机构总数的15.87%；编制12314人，占编制总数的20.72%。农林牧渔类事业单位734个，占机构总数23.63%；编制5617人，占编制总数的9.45%。其他类事业单位1470个，占机构总数47.33%；编制12837，占编制总数21.6%。（2）人员结构情况。我州专业技术岗位有40627人，管理人员有9520人，工勤技能人员6465人。专业技术岗位、管理人员、工勤人员分别占事业单位总人数的70.7%、16.57%、11.23%。

从学历结构来看。研究生以上学历467人，本科学历17326人，专科学历23471人，高中级中专以及学历15348人，分别占事业单位总人数的0.825%、30.6%、41.46%、27.11%。

（二）人力资源管理现状。湘西州属于西部地区，无论是从人力资源管理理念，还是从人力资源管理制度、措施方面都与发达地区存在较大差距。具体表现有：一是州内自然条件差。基础设施不完善、自然条件差、生活条件差，从某种意义上来说不能吸引外地人才，甚至导致州内人才的流失；从学历层次来看，我州硕士以上学历只有467人，只占事业单位总人数的0.825%，远远低于全省的3.7%的平均水平。二是政策环境差。西部大开发以来，西部地区的宏观政策环境得到不断改善，但是由于我州经济发展水平不高，严重影响了政策的执行效果。三是缺乏公平竞争环境和创新环境。各单位对人才的保护，导致人才形成了静态的劳动力资源，严重的遏制了人才的积极性和创造力。四是事业单位继续教育和培训机制不完善。事业单位对继续教育的层次和质量要求不高，忽视了衡量培训效果的评价；只追求短期的需求，没有从员工个人发展出发制定中长期的培训计划。

三、湘西州事业单位激励机制的现状分析

（一）薪酬激励现状。进入二十一世纪后，我国的工资改革进程进一步加快，在2006年出台的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》中指出，事业单位实施岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。这四个部分工资分别按照担任的岗位、工作表现、工作贡献和特殊岗位或特殊地区岗位的设置上予以分配。从这次工资改革来看，主要突出按岗取酬和工作贡献大小取酬，但是在具体操作时，能否革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

（二）考核激励现状。事业单位现行采用的《事业单位工作人员考核办法》存在一定的局限性。首先，考核内容比较原则和过于统一，考核形式单一。在考核内容上只从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评，没有根据工作性质和工作岗位的差异来分解评价细则，更没有从工作难易程度、工作量来进行考核；在考核形式上，一般只注重考核结果，缺乏过程性考核，导致在考核过程的民主测评基本上凭印象打分。绩效考核基本上是流于形式，导致很多员工对考核存无所谓态度。

（三）晋升激励现状。晋升事业单位员工职业生涯发展的重要途径，可以在提高薪酬、社会地位、责任的同时，也是能满足员工的精神层面的需求。现在社会对晋升机制普遍感到不满，网上经常报道“火箭提拔”，20几岁就被提拔为副处级干部，尽管这些不是普遍想象，但社会反响很大，它不仅打击员工的工作积极性，也是造成优秀人才流失的重要原因。

（四）竞争激励现状。从州内事业单位环境来看，很多单位没有形成良性的竞争环境，严重存在“干多干少”一个样，没有形成一种“能上能下”的用人机制。也没有把外地人才与本体人才放在同一水平线上公平竞争，缺乏公平、公开的人才流动环境。

四、事业单位人员激励体系的设计与思路

（一）事业单位人员的需求体系分析。邵海燕在《激励在单位人事管理中的有效性研究》中对员工作了需求调查，包括薪酬、绩效考核、晋升情况、员工培训及工作环境情况。在薪酬激励的调查分析中，对于薪酬状况感觉很好的职工只有6.1%，认为一般以及不满意占63.3%，认为薪酬公平的只占36.7%。在绩效考核激励的调查中，有63.3%的人认为年度考核对员工业绩没有帮助。在晋升激励调查分析中，反映的问题主要集中于没有科学合理的晋升标准，竞争上岗制度不完善，很多人员通过其他手段晋升。

要想达到最好的激励效果，需要时刻关注员工的需求变化，满足他们的需求。根据员工的工作特点、专业特长、爱好等，并全面了解员工短期和长期的需求，为其制定短期和中长期职业生涯规划，要让员工在组织内受到尊重，享受自己有的工作环境。使员工在生理需需求、安全需求、社交需要、尊重需求、自尊需求方面都得到满足。

（二）事业单位人员的激励设计原则。事业单位正进行分类改革阶段，也给事业单位人员激励机制的建立健全提供了良好的机遇，人事管理过程中实施有效的激励机制应该坚持员工的合理需求为依据，考虑激励的合理性、多样性、公平性、公开性。让员工激励体系在事业单位中发挥实际作用，保障事业单位分类改革进行。

（1）以人为本原则。在激励体系中实现以人为本的原则，就是要尊重人，发展人，将人性假设理论发展的最新成果应用到人事管理制度中，保证可以从各方面满足事业单位人员的需求。人的需求是变化的，每个人员的需求都不相同，同样的激励手段对不同的人起到的效果不同，同样的人在不同的发展阶段的需求也不同，所以，当前的人事管理制度除了跟随社会的变化外，还要跟随单位圆通的需求层级变化，进行完善。

（2）公平公正原则。激励机制中最重要的因素就是管理的公平度，这特别体现在人事管理的薪酬制度中。公平公正是员工通过与单位其他人的薪酬进行对比后的一种感受。薪酬制度的公平性除了体现在制度方面，更重要的是体现在实际操作中。要体现薪酬制度的公平性原则，必须使员工相信，只要付出了努力，与之相应的报酬一定会得到体现。

（3）物质激励与精神激励相结合。事业单位除了采用国家制定的激励机制外，还可以根据自己单位实际的特点制定符合实际情况的激励机制。建立物质激励与精神激励相结合的方式，精神激励的形式和方式灵活多样，例如工作中的表扬激励、参与某项具体工作激励、荣誉激励、树立榜样、评定职称优先激励等等。要将这些激励方式灵活运用，使员工在各自的工作岗位发挥最大效能。

（4）个人目标与单位目标相结合。根据事业单位的具体目标对事业单位员工进行有效的激励，恰当的目标可以激发员工的工作积极性，从而让员工全身心的投入到工作中，这就是一个良好的激励过程。同时，事业单位中不同的人具有不同的需求层次，其个人需求受到单位制度、单位发展情况等因素制约，事业单位要想有效激励人力资源的潜能，就需要对人力资源进行充分的了解，制定相应的激励措施。

（三）事业单位激励体系的改进设计。（1）分配制度的改进措施。从现有的事业单位激励机制研究中发现，经济需要是职工的首位需求。晋升及职称的提升 才是第二位的需求。同时，职务或职称的提升也意味着经济收入的提高。员工对荣誉的需求，一般表现在职务晋升无望的人和职称较高的员工，对于他们而言，职务和职称已经很难再提高，生活也相对稳定，最尊重和实现自我价值变成了他们事业的动力。针对不同岗位和类型的员工设置不同的绩效考核制度，对领导使用职工民主评议绩效考核，对技术人员采用业绩绩效考核，对行政岗位实施岗位绩效考核。同时，在国家制定的工资改革制度里面，要更多的体现出工资收入的灵活性，不能因具有同等职务、同等职称等而应得相等的收入，要从具体工作岗位来制定相应的绩效分配制度，要体现劳有所得。

（2）考核制度的改革。现有的考核制度缺乏科学性和合理性，内容过于笼统，形式单一，要对考核的德、能、勤、绩、廉五个方面的内容进行分解，对考核的指标进行量化，突出考核工作实绩。比如在教师的“能”的考核内容可以分解为：学识水平、科研能力、教学能力、教改成果等等。在进行考核内容分解时，要结合各行业、各部门的特点，根据不同岗位和不同级别，分类分层进行要素分解。其次，要加大考核中指标的量化。要做到考核的科学、具体、明确。不要用模糊的字词来表达考核内容。

（3）人力资源管理的革新。任何单位的发展依靠的是先进科学的管理理念和人才，事业单位的发展要认真制定人才培养和引进计划，要从单位长远发展战略的高度网罗人才。在人力资源管理方面要不断积累管理和激励员工的经验。一是要重视人才队伍建设的规划，搭建合理的人才队伍梯次和专业结构；二是重视优秀人才的培养，充分调动单位人才的良性竞争，开创工作的积极性和创造力。三是建立人才激励机制，鼓励科研人员多出科研成果。

（4）制定单位员工培训和发展的计划。培训激励是基于人力资本因素和能力因素两项激励因素而设计的。由于单位员工岗位的特点，需要员工不断的学习，提高自身能力，适应其岗位的要求。每个员工都特别重视自己的专业发展，渴望自己有不断的学习和接受各种培训的机会。作为人力资源管理者要尽力满足员工发展的需求，采取切实措施。根据单位和个人的需要，单位管理人员要明白哪些培训内容可以通过对员工的培训教育，既能保障了单位的发展需要，又解决了员工的职业发展观和职业生涯发展中遇到的问题，给了员工一个学习和进步的机会。

五、结论

通过研究我们发现，物质激励和精神激励对员工的积极性都有着十分重要的作用；我国事业单位人事制度改革应该建立良好的岗位分析制度、年终考核制度、竞争上岗和岗位流动制度，充分发挥这些制度的激励作用；领导与员工建立良好的交流和沟通机制，对了解和满足员工需求，增加员工的积极性有着十分重要的作用；员工积极性与员工是否拥有一定的决策权有一定的关联，所以领导要给予员工一定的决策权。

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第二篇：事业单位工作人员激励机制问题研究

事业单位工作人员激励机制问题研究

摘要：事业单位制度在我国的发展起步比较晚，且我国社会当前正处在一个关键性的转型阶段，尤其是事业单位工作人员队伍的激励机制在某些领域和某些地方还存有很多的问题与不足，这些都对激励机制的实际效果起到了不同程度的制约和阻碍影响，对于事业单位工作人员的激励也日趋成为新时期事业单位人力资源管理工作中的重点内容。本文通过对事业单位工作人员激励机制相关理论概念的总结归纳，分析了当前我国事业单位工作人员激励机制中存在的各种问题与不足，然后探讨研究了如何对事业单位工作人员激励机制进行重构设计的建议措施。

关键词：事业单位 工作人员 激励机制 问题 优化

一、引言

经过二十余年的不断探索和总结，我国的事业单位制度目前正处于一个日趋成熟的态势，有关事业单位工作人员的激励机制也在不断走向完善。然而，我国社会当前正处在一个关键性的转型阶段，事业单位各项改革正在推进初期，事业单位工作人员的激励机制在某些领域和某些地方还存有很多的问题与不足，这些都对激励机制的实际效果起到了不同程度的制约和阻碍影响，激励机制的缺位也日趋成为事业单位工作人员队伍黑色收入、灰色收入等等违法乱纪行为的重要动因之一。所以，结合当前的实际情况，逐步构建起完善的物质激励和精神激励相结合的事业单位工作人员激励机制是一项非常重要且迫切的任务。

二、当前我国事业单位工作人员激励机制存在的主要问题

1.精神激励的形式主义大于实际意义。长时间以来相关机构对于事业单位工作人员的精神激励都是比较忠实的，事业单位工作人员被放在社会公仆的位置上，不便明确的进行个人利益的追求，更多的只能是少讲利益，多谈奉献。这样一种缺乏科学性的人性假设在某种层面上否定了事业单位工作人员队伍其实首先也是一个相对独立的物质而存在的，因此带来的政治宣传与教育和实际就出现了脱离，很难实现精神激励的初衷目的。形式化、表面化的精神激励在很大层面上让事业单位工作人员对于精神激励的实际认识产生了扭曲，甚至出现了很多的负面和消极影响，事业单位工作人员队伍实际的精神面貌也很难得到较为显著的改观。

2.道德激励日趋弱化。强化事业单位工作人员队伍的道德建设不但有助于推动整个社会主义精神文明建设的发展，同时也有助于事业单位工作人员队伍激励机制的完善。然而，伴随我国逐渐由传统计划经济体制转向社会主义市场经济体制，社会成员的道德观念也遭遇很大的冲击影响，传统道德逐步出现变化，全社会的价格观念与评价标准逐渐向多元化发展，传统的道德评价权威遭到挑战。事业单位工作人员队伍自身对所在岗位和工作的评价标准也日趋多元化，个人追求的具体价格观念存在差异，有关道德激励的作用也就受到了弱化。

3.考核激励存在缺陷。我国的事业单位制度发展起步较晚，当前仍处在一个相对初级的发展阶段，事业单位工作人员考核机制里不可避免的有一些不完善的、有缺陷和不足的地方，对激励功能的充分发挥起到了制约作用。事业单位工作人员考核工作是非常复杂的一项任务，稍微不注意就可能导致考核出现误差，进而影响到对于对事业单位工作人员业绩表现的公正评定和反映，进而让考核机制的激励作用无法得到有效的发挥。就考核方法看来，当前我国所实施推行的事业单位工作人员考核办法基本上都是定性的考核，在具体考核内容上，绩、勤、能、德等几个主要标准让定性工作非常容易，但是在定量操作上就非常难。

三、事业单位工作人员的激励措施建议

1.薪酬激励方面。在薪酬激励方面，笔者建议在事业单位内部实施全面薪酬管理的激励举措。全面薪酬包含了内在报酬和外在报酬两个部分，外在报酬涵盖了福利、工资、奖金等内容，内在报酬通常指的是一些不能通过量化货币的形式来表现的激励手段，主要是培训、环境、职权等形式的酬劳。具体来讲，事业单位目前需要做的工作包含以下几个方面：制定科学的薪酬管理制度，完善所在单位机构当前的福利制度，加强对单位内部每个工作人员所在岗位具体工作的考核力度和合理性设计，定期设置表彰优秀职员和突出贡献职员等单项奖励，以完善激励效果的延续性，对于处在财政、能源等职能作用较为关键的岗位的事业单位工作人员，要加大业绩在考核中的比例，推行和工作业绩架构相关联的激励方案。

2.文化激励方面。第一，构建符合所在单位或者地区特色情况的事业单位自身的文化。要构建围绕“以人为本、共创价值”的核心价值观。以人为本主要是指要通过对外是以服务社会大众为本，对内是以职员发展为本，进而持续不断的提升社会大众和工作人员队伍对事业单位各方面工作的满意度。第二，积极开展有益的培训工作。现代事业单位工作人员在实现个人发展目标的过程中非常期盼得到有益的培训，对于我国事业单位工作人员作所在的单位或机构而言，培训制度自然也是整个事业单位工作人员激励制度中的重要一环。

3.组织激励方面。第一，组织激励要注重层级性和互动性。事业单位工作人员的激励应当有互动性，作为一种组织，各级单位机构的领导干部人员的激励和各级单位中普通事业单位工作人员的激励之间是互相影响的，二者保持良性互动对提升组织效率是非常有益的。第二，注重对事业单位工作人员内在动机的激励。事业单位机构的工作人员队伍缺乏工作热情和工作积极性的主要原因应当在各级领导干部人员身上，而并不在于事业单位工作人员身上，笔者建议各级行政单位做好下面一些工作：对事业单位工作人员队伍实施全方位激励，物质激励和精神激励有机结合进行，给予事业单位工作人员以充分的自主工作权，积极通过各种可能的途径帮助普通事业单位工作人员更好的实现个人发展和成长进步。

4.工作激励方面。第一，创造让事业单位工作人员满意的岗位。作为责任和权利的统一体，工作岗位的合理创建是激发事业单位工作人员工作积极性和工作热情的重要步骤，岗位设计的关键在于要明确每一个岗位的责任和权利，然后让事业单位工作人员通过自我分析和鉴定，最终通过自主选择的方式为主的方法来让大部分事业单位工作人员都能够得到和自身能力和喜好最为贴合的工作，继而得到最佳的工作模式。第二，制定清晰合理的发展计划。所在事业单位应当为每一名工作人员制定清晰明确的个人工作发展计划，让工作人员清晰地了解到自己在单位里的工作发展机会和前景。具体来讲，要切实转变传统的官本位理念下的职务等级体系，为每一名事业单位工作人员量身定做符合其个体特征和需求的职业生涯发展规划，进而让每一名事业单位工作人员的个人发展目标和单位发展目标能够有机结合在一处，规避不必要的冲突和矛盾，强化工作目标上的一致性。

总而言之，随着我国社会主义事业的快速发展，事业单位工作人员的素质正逐渐上升，年轻高素质的事业单位工作人员的比例也将越来越大，人力资源逐渐成为各级事业单位更好地做好自身工作的关键因素，对于现代事业单位工作人员的激励也日趋成为新时期事业单位人力资源管理工作中的重点内容。最后，由于本人在知识结构和实践能力方面不可避免的存在诸多的问题与不足，因此本文的研究过程中难免存在相应的疏漏之处，恳请各位老师和同学的指正。

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第三篇：激励性评价策略研究综述

激励性评价研究综述

一、激励与教学

现代教育评价是一门多学科的边缘学科。20 世纪 80 年代我国研究和应用现代教育评价以来，在教育评价理论研究和教育评价实践中，对激励的理论进行了研究，并从现代教育评价学科自身的特点出发，在一些方面运用了激励理论。

1.“激励功能”概念的提出【1】

我国在现代教育评价研究和实践中，参考、借鉴、吸收相关学科有关激励的思想、观点和方法，提出“激励功能”。现代教育评价的“激励功能”，是“激发评价对象情感，鼓舞斗志、振作向上的功效和能力”。“依据设定的评价目标，„„作出客观的价值判断，肯定成绩或进步，指出缺点与不足，指明产生的成绩进步或缺点不足的原因，从而激励评价对象主体的意识情感，促使其精神振奋，在提

【2】高教育、教学或学习质量的更高层面上，产生„„动机，”

2.多指标整体综合激励和全过程激励的思想

目标到达度评价模式，是我国应用很广的评价模式之一。根据这一模式，开展教育评价，首先要设计评价指标体系，评价指标体系既是对评价对象进行价值判断的依据，更是引导激励评价对象努力争取达到的目标；评价指标体系将目标激励，发展成为多指标群体激励，将局部激励，拓展成为整体综合激励，大大拓宽了目标激励的范围，提高了目标激励的效能。

现代教育评价特别强调过程评价，强调在过程中随时进行评价，将评价结果及时反馈给评价对象，使评价对象在整个活动过程中随时得到激励，从而大大提高激励的功能。3.自我激励的思想

外界的激励固然具有重要意义，但自我激励更是最直接、最经常、最有效的激励因素；就是外界的激励发挥作用，也需要变为主体的内部动因。现代教育评价特别重视自我评价，自我评价是评价对象自我认识的过程。因为是自我认识，自我评价，所以评价结果极易被自我认同和接受。良好的自我评价结果，会鼓舞评价对象自己向更高目标前进；不好的评价结果，更会使评价对象自己产生危机感，促使评价对象振奋精神奋勇上进；因而自我评价具有更大的激励作用。

二、激励理论运用于小学生评价的意义

激励理论是英文“Theory of Motivation”的意译，是研究激励、激励因素、激励与行为的关系，以及通过激励激发人们为实现组织目标而努力的一种理【3】论。激励理论自“激励”一词产生之日起，便成为了古今中外各领域学者研究探讨的中心论题，伴随着深入研究，激励理论也由最初的企业管理的专属名词拓展到了其他领域，比如：心理学、教育学、行为科学等领域，但万变不离其宗，无论是哪个领域的研究都要围绕激励理论的核心思想去延展。激励的核心就是管理，但激励理论也为这种管理提供了很好的方法和指导。目前许多关于激励理论的研究都是针对企业管理领域的成人而言的，涉及教育领域的并不多。但实际上，激励对于教育而言更为重要，因为教育是为国家培养人才，而激励则是促使教育培养优秀人才的最有效的手段之一。另外，教育实际上也是一种管理活动，教育就是让教育者管理好学生，利用激励理论去激发学生的动机，调动其积极性，使学生得到全面发展；激励理论也可以让学生重拾信心，找到新的发展方向。

美国心理学家威廉.詹姆斯在实验研究中发现：一个没有受过任何激励的人，他只能发挥自己能力的 20%-30%，而在受到激励后，他的能力能发挥 80%-90%。激励对于人的潜能的发挥起十分重要的作用。新课改中提出的教师对学生的评价要注重激励性，让学生树立信心得到全面发展的方针正是想运用“激励”来促进

【4】学生潜能的发挥，调动学生的积极性，使他们的身心得到健康的发展。

发展性评价作为新课改的重要理念，可以说激励理论与学生评价结合是实现发展性评价理念的的最佳途径，激励性评价则是发展性学生评价的有效方式。所谓激励性评价是指评价者在充分把握学生心理，维护学生自尊的基础上，重视发掘学生的个性特点，以激励性的语言或行动对学生进行评价，从而促进学生发展的过程。对学生实施激励性评价，既有利于引导教师掌握和运用激励理论，也有助于使评价达到促进学生发展的目的，而这也正是激励理论应用于学生评价的意义之所在。

三、我国中小学学生评价中激励不当现象分析

新课改的提出，使学生评价再次成为改革的重点，其中也明确指出了目前学生评价过分注重甄别与选拔，应注重采用有效的评价方式去激励学生。理论上，我们的学生评价已经取得了相当显著的成绩，然而在实际的操作中，当我们真正走入中小学校，就不难发现，应试教育仍占主流，学生评价也仍在甄选。我们不能否认很多学校也在按着新课改的思想走，教师积极运用着激励性的评价，然而这种运用大多情况下是机械的，甚至有违中心思想的，有些更是起到了相反的效果，非但没能激励学生，反而成了贬损，给学生的心灵造成了伤害，也消除了他们的积极性。因此，学生评价的改革势在必行，而要怎么改，我们首先要找到确切症结所在，这样才能对症下药。

(一)评价目的偏离,学生被分数所累,丧失信心与兴趣

什么是评价的目的？评价的目的就是为了促进学生全面的发展。大家都用分数去衡量一个学生的好坏，这正是评价目的的偏离，评价本来是一种调动学生积极性，促进学生全面发展的手段，结果却变成了学生们都被分数所累。教师为“分”教，学生为“分”学，于是学生对学习的热情没有了，相反变成了一种负担，获得的也不是成功体验，而是越来越沉重的压力和一次次的挫败感，整天叫着“分分分，学生的命根”，这无疑是不利于学生发展的，这也无疑是不符合学生评价的初衷与最终的目的的。

(二)评价内容片面,高分低能现象越来越严重

传统的学生评价内容比较片面，关注的主要是学生的学业成就，也就是期中期末考试的成绩或比赛取得的名次，而在学习过程中学生所运用的学习方法，对学习的态度以及情感认知方面的发展却很少有人关注。这样的评价造成的结果就是产生了许多“小书呆子”，这些孩子除学习外的其他能力都很弱甚至没有，于是出现了很多高考状元到了大学生活却还不能自理，这就是评价内容片面所造成的高分低能现象。

(三)评价主体单一，学生主动性丧失

目前的学生评价中，占主体地位的仍是教师。一个学生的好坏，家长、学校甚至于学生本人也只能从教师的评价中知道，这就造成了教师的“一言堂”，丧失了学生的主体性地位。然而教师对一个学生的了解真的就如此全面吗？当然不是，教师评定一个学生的标准大多都是依据学生平时的考试成绩与日常表现，这是片面的。

(四)评价方式单调,使学生感到成功难于获得

传统的学生评价中，评价方式单调，只重视纸笔测验，考试可以说是最主要甚至是唯一的评价方式，于是每次考试的成绩与班级、学年的排名这些量化指标就成为了测试学生的唯一标准。这种对学生进行横向比较的评价方式，不但不利于学生的发展，还会造成他们巨大的心理压力。

(五)忽视过程,评价对学生欠针对、乏激励

目前学生评价领域越来越重视评价的“回波效应”(back—wash effect)，所谓回波效应就是指学生在统一测验中的成绩成为学校管理者实施教师、学生奖

【6】惩的惟一依据，如教师工资的提高、荣誉的授予以及学生奖学金等的获得。

这就使得教师一味追求学生回答问题的结果与考试成绩的高低，而学生思考的过程与努力的过程却被忽略了，这不但不利于教师了解学生掌握知识的情况，更重要的是一但考试成绩不理想或者回答问题错误，就会让他产生强烈的挫败感，丧失自信心，进而对学习产生逆反心理。

综上所述，我们可以看到目前学生评价中存在的不足，而这些问题的核心则主要围绕两方面：一是评价理论虽完备，但实际应用中激励却严重缺失；二是教师对应用于评价中的激励理解偏差，用不得法。评价固然需要激励，但更需要的是恰当的激励，因此，教师学会在评价中正确的运用激励策略正是解决上述不足的关键。

四、小学生激励性评价应遵循的基本原则

原则就是观察问题、处理问题的准则，它是人们在实施策略时必须遵守的行为规范。教师在学生评价中想恰当的运用激励理论进行“激励性评价”，也必须遵循一定的原则。

（一）尊重性原则

学生评价的评价对象是学生，因此要以学生为出发点和着眼点，坚持“以生为本”的原则，无论他们处在什么样的年龄阶段，我们都应赋予他们受尊重的权利，这是最起码的人权。有的学生会说：老师的话有时会损伤我们的自尊心，即使在鼓励我们的时候说的话也比较形式化，感觉很虚假，不真诚；还有的学生说：“老师只看重成绩，成绩不好的学生做什么都是错的，根本不尊重我们，总带着有色眼镜看人。”

心理学家威廉·詹姆斯说过:“在人的所有情绪中，最强烈的莫过于渴望被人重视。”每一个学生内心其实都十分在意别人对自己的态度，中学生尤其渴望得到别人的尊重，他们希望教师能够客观公正的去评价他们，这种情况下，学生会认为“老师给我指出的错误确实存在，那么我很愿意去努力改正自己”，但如果教师对学生的评价过于片面，在没搞清问题的情况下就把责任归咎于学生身上，这就往往会让学生感到很委屈，损伤他们的自尊心，同时也会让他们在自我意识

【8】得不到良好调节的情况下产生自暴自弃的想法。

所以，在实施评价时，教师首先要站在尊重学生的视角，客观、真诚的去评价他们，这不仅能够增加学生对你的信赖感，获得他们对你的尊重，同时也能极大的激发学生的积极性与主动性。

（二）差异性原则

对于不同的评价对象我们要实施不同的评价，进行不同的激励，这就需要教师遵循差异性原则。由于每个学生的智力水平、性格特点、知识水平和家庭环境都不同，所以教师在对其进行激励性评价时，就不能千篇一律，要有所区别，根

【9】据不同学生的特点，因“生”施评。

（三）及时性原则

古人常说：“赏不逾时”，“罚不迁列”，就是说赏罚都要及时才会达到最佳的效果。教育评价也是如此，而激励性评价更要遵循这一原则，《学记》有云：当其可时谓时，意思就是要按照学生的个性特点，选择适当的时机，既不提前，也不延后，而要适时适当，否则激励的效果就会大打折扣。

心理学研究表明，及时激励的有效率为 80%，而延时激励的有效率只有 7%，可见及时的激励是很重要的，尤其是学生，年龄越小则越要重视激励性评价的及时性，当一个学生的课堂问题回答的很好的时候，一定要马上表扬，而不要等到第二天再表扬；当一个成绩不好的学生考试进步了，那么应该马上表扬并鼓励他以增加他的自信；不仅是教师，家长也如此，如果答应孩子完成某件事给奖励，那就一定要及时兑现，如果言而无信，迟迟不兑现诺言，那么激励就没有效果了，而且以后的类似激励也会失灵。所以，对学生的激励性评价要及时，要善于抓住激励的时机,平时多观察了解学生,对其“闪光点”要进行表扬和鼓励,使外界激励与行为之间迅速建立联系,以巩固良好的行为方式,加强思想认识。学生获得荣

【10】誉和成功之时,是激励的最佳时机。

（四）针对性原则

在对学生进行评价的过程中，无论是对人，还是对事，都要有一定的针对性。根据不同的人的特点给予准确真诚的评价；根据学生所做的不同的事对其进行及时的激励性评价。运用针对性原则，教师首先要了解学生，了解学生的优势与劣势，了解他的“发光点”在哪里，只有这样在评价鼓励学生时才更有针对性，更

【11】有效的促进学生的发展。相反，如果教师总是用形式化的语言，诸如：你做的很好，不错，你真棒等这些笼统、概括的语言去评价学生，就很难起到应有的效果了，这不仅得不到学生的认同，同时教师也没有提出具体明确的改进建议去帮助学生，可以说是一种无效的评价。

（五）适当性原则

对于学生的激励性评价要适度，过之则不及，要客观全面的去评价学生，既不能夸大的表扬或者批评，也不能完全的忽视或者小看，要根据学生的具体情况给予适当的评价。教师对学生进行激励性评价的最主要目的就是想促进学生得到全面发展。激励性评价当然会提高学生学习的积极性，也会让学生在轻松地氛围下开阔思维，从而产生更多更好的想法，但凡事都要适度，表扬或批评的过多是不可取的。

【参考文献】

[1]我国现代教育评价中激励理论的运用[EB/OL].全国普通教育评价专业委员会http://.[5]钟启泉.“课程文化”的革命—研究性学习[J].教育研究，2003(5).[6]李吉会.发展性教育评价思想[J].教育评价，2000(2):23 一 35.[7]郑金洲.基于新课程的课堂教学改革[M].福建:福建教育出版社，2003.[8]李祖超.教育及理论[M].北京:中国社会科学出版社，2008，P37.[9]陈志强.运用激励性评价法促进英语教学[J].考试周刊，2009（14）.[10]陈玉琨.教育评价学[M].北京：人民教育出版社，1999.[11]曾继耘.由甄别选拔到促进发展：学生评价改革的方向[J].theory and practice ofeducation,2003(10).

第四篇：事业单位工作人员

事业单位工作人员----教师考核本人总结

日月如梭，光阴似箭，弹指一挥间，2013年已被历史车轮碾碎，给我留下的是那道刻骨铭心的印痕。回顾过去一年艰辛历程，本人内心是欣慰的，收获颇丰。为了更好地把工作做好，现将本学期教育教学工作总结如下：

在2013学年中，本人能积极学习党的教育方针，及有关法规文件，同时不断加强自己的师德修养。言传身教，对学生宽严相济，动之以情，晓之以理，用自己良好品行去影响学生，像对待自己孩子一样去关爱学生，能利用教材对学生进行爱国主义教育，使学生热爱自己的祖国。

在2013学年工作中，本人能不断参加继续教育，获取新的知识，汲取新鲜血液，拓宽自己知识面。本人能认真备课上课及时批改作业，耐心细致地辅导学生。并不断钻研教材，努力践行教学改革，在教学中推行“三学”课堂。积极参与听课评课，使自己业务能力空前提高。

在2013学年中，本人能积极遵守学校各种规章制度，不迟到，不早退，不旷课。扎根校园，以校为家。出满勤，上好课。确实做到党员的先锋模范作用。

一份耕耘，一份收获。本人付出了辛勤汗水，同时也取得丰厚的回报。快乐学习激发了学生学习兴趣，“三学”课堂培养了学生“自学合学评学”的能力。学生实际动手能力，分析问题 解决问题能力得到提高。通过本学期努力工作，本人圆满完成了自己岗位职责，圆满完成了学校安排的教育教学任务。能使学生掌握大纲规定的内容，所带九（3）九（6）两个班级化学，在历次考试中都取得优异成绩。受到学校领导及学生家长好评。

在2013学年中，本人能积极响应教体局号召，不做有偿家教，不接受学生家长的请客和送礼，廉洁自律，两袖清风。

总之，在2013学年中，本人圆满完成了自己岗位职责，圆满完成了学校安排的教育教学任务。取得了丰硕成果。我认为自己是一名优秀人民教师，请上级领导对我考核认定。

第五篇：激励性用语

激励性用语 ——“不错，学习就得认真。”

——“你真棒!能有这么大的进步，老师感到非常高兴。”

——“大有进步，再加油。”／“希望你再接再厉！”／“不骄不躁，继续努力!”

——“功到自然成！”／“你瞧，你比以前进步多了，望继续努力，争取更优异的成绩。”

——“你试一试，相信你一定能成功1”／“老师和同学们相信你一定能进步!”／“老师相信你能自己想出来!”／“相信你能做得更好!”——“没有用心尝试，不要轻易说“不”!”

——“只要你有一颗上进的心，胜利总会属于你。”——“只要你坚定信心，就一定能成功，你敢试试吗?”——“只要全心全意地投入进去，什么事都难不倒你!”——“你是一个很棒的孩子，知道怎样去做才好!”

——“你是如此聪明，做的不理想也没关系，尽你的全力做!好好努力，你知道关键就在这里!”

——“答题时，要先易后难，有时不会答，也是很正常的!”——“请复查一遍，不能有丝毫侥幸心理！”

——“希望你能与粗心告别，与细心交朋友!”

——“增强自我约束力，作业要讲究正确率!”

——“要想有所作为，做事必须善始善终！”

——“能战胜自我的人，才能战胜一切困难!”／“了解自己，就是真正的进步!”／“管住自己，天下无人匹敌广／“相信自己，战胜自我是成功的金钥匙。”

——“请记住居里夫人的一句话：“人要有毅力，否则一事无成！”——“不经历风雨，怎能见彩虹!”

——“有一份耕耘，就有一份收获。”

——“踏实苦干，成功一半！”/“敢于拼搏，方能成功！”——“只有孜孜不倦地求索，才有源源不断的收获”——“不懈奋斗，生命才辉煌”

——“成功是一座山峰，双手插在衣袋里的人永远无法攀登!”——“为别人点燃生命之灯，你的生命更加辉煌!”

——“一个人因为理想而完美，因为奋斗而精彩，因为成功而伟大！”