企业文化因时而变（五篇范文）

第一篇：企业文化因时而变

企业文化因时而变

精彩案例：企业文化：中小企业的奢侈品？

企业文化的价值内涵

案例中针对企业文化的说法可以说是五花八门，但是几个公司的认识都只是企业文化的一部分，而不是企业文化的全部。

对于文化本身来讲企业文化是一种组织习惯，例如大家都遵守的上下班制度等。企业必须用一致的标准和考核方式来做评判。企业文化不仅是一种显性的制度规范，也应该是一种潜规则。制度通常是写在纸面上、挂在墙上的明面上的东西。但任何一个企业、社会、组织都有潜规则，是约定俗成的、大家都认为存在的规则，比如在某些场合着正装等。另外的潜规则就是角色认知，成员对自己在企业中的位置感应该也有清醒的认知，这样相互的工作协调才能更加顺畅。

对于内部员工来讲，企业文化是一种心理契约。在企业中，不仅仅存在着入职时填写的劳务合同，而且还有心理契约。这个契约一是责权利，个人利益和集体利益、短期利益和长期利益等的冲突。对于这种冲突，大家有不需要语言表述的默契。二是相互期望值，员工到企业肯定都带着一些期望，企业在招人时也会对员工抱有期望。只有这种期望保持在一定的平衡范围内，才能使合作继续下去，而这个平衡其实也在企业文化里有所体现，是一个相互认可和服务的过程。

对于外部识别来讲，企业文化是一种识别。这不是通俗意义的标识系统，而是传递品牌的载体。从竞争角度讲，这种识别可以建立竞争优势，让客户在越来越同质化的时代比较容易地鉴别你的企业，并且在第一时间能从心里反映出你的企业以及产品或二者的综合。这点非常可贵。

五个阶段

企业的发展阶段有五个层面：一是英雄期；二是制度期；三是管理期；四是文化期；五是宗教期。企业发展阶段不一样，企业文化的表现形式和作用也不一样，不同企业，不同阶段，企业文化也有不同重心。

LY公司在最初的几年里实现了快速增长，林海却有很多的苦恼。其苦恼是英雄期和文化期中总经理角色错位的必然结果。

C公司的老总，也是在执行着自己就是企业文化的理念。企业在创业初期，对利润的追求高于一切，企业需要一个强有力的人物决定企业的方向，整合企业的资源，价值取向和行为规范同样需要一个强有力的人物进行引导。在这一时期，所产生的企业文化便是老板文化。这个时期的老板文化对于提升企业的凝聚力和快速反应能力的作用非常明显。

而在企业具备一定规模之后，企业为了做大做强，需要吸引大量的人才，需要组合成团队来运作才更有战斗力。这些人才的加入和运作模式的改变，必然会对固有的企业文化理念形成冲击。这时候就要求企业的高管重新审视企业文化，并对其进行重新梳理——制定出合理的制度来约束和规范企业员工的行为。在制度期，一定要做好两个方面的基础制度，一是是非标准，告诉员工什么是对的，什么是错的；二是成败标准，告诉员工什么是成功的，什么是失败的，以告诉员工积极的进取方向和合理的职业规划。

但是，有了制度并不能保证任何问题都能用制度来解决。因为制度是人定的，太原则化让人感觉没人情味，太灵活又容易失去公平公正的准绳。像G公司的老总也出现了制度失灵、管理失效的烦恼——误把人性化的制度、人性化的管理、人性化的环境当成了企业文化。G公司的老总从留住人才的角度去制定制度，从表面来看，这本身没有错。G公司老总显然意识到了人才竞争势必成为企业竞争的焦点，但他只知其一不知其二，因为以上所说的竞争，都是“资源”的竞争。而资源是会枯竭的，惟有文化才会生生不息，惟有文化是最不容易模仿和复制的。高薪能够请到的人才，未必能够留得住。只有优秀的企业文化，才能够形成强大的向心力和归属感，企业文化便是融合各种资源并使资源最优化配置的保证，也是企业长足持久发展的保证。

企业文化建设：别模仿

看到联想、蒙牛这么成功，有人就说直接套用其企业文化不就万事大吉了？答案显而易见，打造出属于自己的企业文化才是关键。

企业文化的核心思想是价值观的认同和理念的追随。企业在刚开始创立时有自己的经营宗旨和服务使命，这就给企业注入了愿景、风格或者一种精神，反映到企业战略的层面，演变成经营理念、管理理念和价值理念。当然，理念不能光凭口号，也不可能闭门造车。它需要从现实中提炼，再上升到理论，最后还得回归到实践中，从操作的角度，从形象、行为、制度和价值观这四个层面入手，去实现企业文化的落地，防止企业文化和企业的战略、业务成为两个跑道上的列车，努力使员工认同企业的价值观并转变成自觉的行为。

在这个过程中，不同的企业性质、不同的发展方向、不同决策者的理念，自然带来不同的价值观和实现方式。对员工而言，企业文化使得他们能在一种快乐、开放、放松的组织氛围中工作，这对于提高工作效率和质量，促进员工个人的学习和成长是非常有利的。同时，企业文化所体现出的人文关怀，也能使他们对企业产生强烈的认同感和归属感。文化建设对于企业提升竞争力的作用是多方面的。在企业中，企业文化又具备润滑剂的作用。在很多员工的切身感受里，企业文化就是一种福利，一种包含精神与物质的关怀。所以，企业文化能够帮助员工缓解职业疲劳，产生归属感和向心力，使之更有激情和活力地投入工作，从而提高工作效率。

企业的外部理念的基石是顾客满意，铸造顾客忠诚，为企业的永续经营服务。那么，在面对社会公众和广大消费者的时候，企业文化的传播和执行，企业文化的形象能够保证企业管理团队的凝聚力和执行力。事实上，企业文化本身就是一种竞争力。优秀的文化，往往都会给企业的社会形象带来积极影响。所以设计企业文化时，做好“三个为”工作——“一切为了顾客、为了一切顾客、为了顾客的一切”，才能使企业文化有更丰富的内涵和价值取向，也才能使企业在发展的跑道上越走越远。

第二篇：因时而变——《说勤奋》教学反思

随时而动

——《说勤奋》教学反思

王惠

《说勤奋》是一篇阐明道理的议论文。议论文在小学阶段比较少见，但是这篇文章开头就摆论点，中间用了古与今两个名人事例论证，最后一节总结，四小节文章，议论文的三要素：论点、论据、论证，一应俱全，而且文章首尾呼应，结构清晰。更因为前几年上过此课，孩子学起来特别轻松，为此这一次我决定不上第一课时，布置学生朗读课文后，直接学习新课。

文章阐明了勤奋是通往理想境界的桥梁，古今中外每一个成功者都是凭借勤奋取得成功这个道理，意在告诉我们不忘勤奋，已有所作为，有所贡献。因此设计这节课我就紧抓“勤奋”二字，开头明确“勤奋”有什么作用，并且知道“鲜花”是“汗水和心血”的结果；然后通过两个实例进一步体会“鲜花”取得的成就，“汗水和心血”付出的艰辛劳动——勤奋；最后再次强调“勤奋”的重要性。

设想是好的，教学环节是完美的，但是学生的因素是不可控制的。课前布置学生回家读熟课文，第二天要有老师听课，可是总有同学不把朗读作业当成任务，结果在第一环节认读生字就遇到了“拦路虎”，不用说，文章读的更不熟了。怎么办，鲜花和汗水的理解如果不读，肯定不理解。这个问题提出来就是造成冷场，更关键是让孩子上课伊始产生困难情绪，后面的学习肯定有影响。“文章给我们介绍了两个成功者，那他们手中的鲜花是什么？他们付出了那些心血和汗水？”由对它们的理解，改成了这个问题，让学生再次读书体会。等到名人事例学完后，进一步明确由于付出“汗水和心血”——勤奋，取得了“鲜花”——成就。课上完了，虽然听课老师感觉不到什么，但是我心里却想法颇多——教学环节不能一成不变，要随情况及时而变；关键是让我重视起来——更要注意不检查学成的学习情况，千万不要轻易下结论——哪怕平时再了解，但也会有突然变化，尤其在研究课上。

第三篇：企业文化“出国”思变

企业文化“出国”思变

10月25日TCL集团所属的德国施耐德电器有限责任公司开业典礼在慕尼黑举行，这标志着中国企业在走向世界的进程中又迈出了重要的一步。TCL集团在9月下旬以820万欧元全资收购了这家老牌德资公司。

“走出去”是在当今经济全球化背景下生存和竞争所必然要迈出的一步。据权威部门统计，中国企业累计在境外已办起6200多家企业，对外投资总额74亿美元，遍布全球160多个国家和地区。中国已成为发展中国家最大的对外投资者。

但据有关部门的调查，中国67%的境外投资不赚钱。中国企业在迈向海外的进程中如何走好成为目前企业共同关注的话题。本期管理版对此进行重点报道，希望能对已经“走出去”和即将“走出去”的企业有所帮助。

“海尔在国际化过程中，资金不是最大的问题，最大的挑战在于如何将中国的文化融入当地中去”。海尔集团企业文化中心部长汪仕蓉日前在接受本报记者采访时如是说。其实不单海尔，国内企业在国际化进程中的众多“先行者”们，如宝钢、青啤等在近年内都遇到了类似的挑战。

企业文化当地化

据悉美国海尔在成立之初，张瑞敏对美国人迈克尔只有一个要求，即要在一年之内进入沃尔玛的十个连锁店，这样才能在美国站稳脚跟。事实上，当时的很多美国流通商根本没有听说过海尔这个名字，显然要进入像沃尔玛样的巨无霸超市是一份相当艰难的工作，挑战性可想而知。

然而，迈克尔却很聪明，他了解到当时沃尔玛的老板有一个习惯，即每天早晨都会在办公室的窗口看设在二楼的沃尔玛超市。于是迈克尔就在沃尔玛老板正好看到的地方树了一个很大的海尔广告牌子。终于过了很长时间，沃尔玛老板注意到了，便问其销售部经理：“海尔是干什么的？”而早已被海尔“公关”好的销售经理说：海尔是来自中国的一个品牌，有着很好的质量，有意在我们这里销售。老板一听，马上决定与海尔面谈。从此海尔便在美国渐渐地打开了市场，目前有一种小冰箱在美国已经占到了50%的市场份额。

汪仕蓉讲的这个海尔国际化的故事很有代表性，事实上，海尔从踏出国门之初，就将管理当地化作为了自己国际化经营的发展方向。用张瑞敏的话讲就是“融治”，即海外企业的管理要融合于当地人才的管辖之下，这是实现“海尔本土化”和海尔国际化的重要内容与途径。据悉，在海尔集团的四个海外分厂中，除了菲律宾暂时还留有三名中方人员外，其余都

1是由当地人进行管理。张瑞敏认为，雇用当地人管理海外企业，实行企业管理人才当地化政策，总体衡量对母公司来说，是十分划算的。虽然付与国外管理人才的薪金，要远远高于国内。但通过综合比较与权衡，也只有符合东道国的薪金水平，才能雇佣到合适的当地人才，而当地人利用其自身的优势为企业创造的价值，则是中方管理人员难以达到的。在这方面，海尔是舍得投资的，据悉海尔付给担任美国营销中心一把手的迈克尔的年薪为25万美元。这样做，就是为了让其发挥才智，安心为海尔服务。

但是本土化的人才还存在一个明显的障碍，就是如何让他们取得对母体公司文化的认同。有趣的是，海尔使用了一种“漫画”的手法解决了这个问题。因为漫画是不分种族和语言的，全世界的人一般都能看得明白。海尔集团企业文化中心部长汪仕蓉举了一个例子：一个美国员工在理解“质量是企业的生命”这一海尔文化时，画了一辆在高速公路上奔驰的汽车，并配了一句话：“1%的疏忽会带来100%的灾难”，虽然语言表述不是那么严密，而且中国员工也不会想到用汽车来表达，但美国员工还是用他们特有的方式将海尔这一理念的精髓很好地诠释了。据汪介绍，在海尔集团很多地方的墙上，都贴满了来自世界各地海尔员工画的漫画，可以说，漫画已成了世界各地员工理解和诠释海尔文化的最好载体。类似的企业文化本地化的实例还很多。再比如海尔有名的“6S”大脚印，在国内不少企业推广都有明显的效果，即要求做的不好的员工站在脚印上总结当日的失误。但在美国则不一样了，美国只能正面激励，不能批评。在这种情况下，美国海尔就反过来，让做得好的到“脚印”上去讲。再如，海尔在国内对员工的考评会用“笑脸”、“哭脸”和“平脸”来形象表示，效果不错，很有激劢作用，但在美国却引起不起员工的任何反映，就像自认为讲了一个笑话但无人发笑。怎么办？一个当地经理人特别喜欢玩具，于是他建议用懒惰的狗熊，可爱的粉猪来代替以上形象，而这些形象正好能强烈刺激美国人的自尊心，所以效果立竿见影。可见，一种企业文化的传播，生搬硬套肯定不行，适合当地才是最为关键的。

劳动保护不可轻视

近期国内有一个焦点，就是很多行业都遭受到了反倾销调查，这当然一方面说明我国的某些产品已经有了一定的国际竞争力，但比较新鲜的说法是：国际社会其实更为关注的是我国企业的劳动过程，并对其劳动保护表示怀疑。据悉，目前集中在温州、深圳、东莞等地的以制鞋制衣制玩具等轻工产品为主的企业已经成为国际社会高度关注的一个焦点，而且有可能越来越多。

国际劳工组织首席技术顾问王琳在接受记者采访时表示，国外已有部分舆论认为，目前国内国企职工下岗现象较为普遍，劳动环境严峻，因此他们便怀疑国内企业是否存在“剥削”。事实上，国内企业员工超时间加班加点的工作，造成员工由于过度劳累而死亡的情况很多。此外还有一个较大的问题就是安全生产，除过一些我们经常提到的恶性事故外，更多的是一些被人忽略的地方，如在制鞋制革过程中使用有毒的胶水等，但企业一般由于种种原因并不愿意鼓励员工采取一些防护措施(如戴手套)，据他们了解，这样的情况在国内的大小企业都普遍存在。

可见在WTO条件下，劳动保护如何与国际接轨依然是一个大问题。当资本跨越国界时，企业必然要面对当地的劳动法规，一旦发生纠纷，就马上会引起国际社会的关注，这一点对于走出国门不久的国内企业来说，必须加以重视，否则企业在国外立足未稳便有可能麻烦一堆。王琳建议国内企业在有必要重视这方面的宣传和说明的同时，不妨把自己企业所执行一系列国际条约的情况放在自己的网站上，让更多的想了解真相的人看到，而不是回避和躲闪。事实上，一些国际知名企业如耐克和壳牌也都曾因在东南亚等地使用劳工的标准引起争议，使其销售业绩受挫。因此国内企业在国际化过程中不仅要懂得国际化经营中的游戏规则，尽可能适应这些规则，而且要力求体现出对社会的承诺，对人的劳动权利的重视与尊重。在冲突中整合多元文化

“LG飞利浦曙光电子有限公司”，一听这个复杂的名字，你肯定会意识到这绝对是一个由多国文化组合而成的合资企业。事实也是如此，受不同的文化背景和地域环境的影响，冲突和磨擦几乎是不可避免的。LG飞利浦曙光电子有限公司副总经理姚剑波对此有着较为深刻的体会，他回忆说，在LG飞利浦曙光公司成立之初，各种文化的差异性便立即显现出来了，尤其是中韩两国员工的差异尤为明显。如中国员工讲礼让谦逊，注重办事的过程，而韩国员工则勇于挑战并承担责任，注重办事的结果，这些差异在某些敏感点上甚至造成了误解，从而给企业的正常管理带来了不便，同时也给工作造成了较大的影响。

当然，合资企业高层对这种由于文化冲突带来的管理不便并非熟视无睹，他们尝试用各种途径来进行多元文化的战略管理和融合。据姚剑波介绍，他们首先进行文化差异识别，通过各种形式的WORKSHOP活动，使来自不同文化的员工加强沟通，增加认同感，从而增强不同文化员工之间凝聚力。其次就是组织一系列的跨文化培训活动，在公司内部形成学习与使用多种语言的风气，从而有目的地培养出一批高质量的跨文化管理人员；最后在此基础上，根据环境的要求和战略的需要，建立起共同的企业文化。

事实上，管理理念根源于企业文化，由于多元文化差异性的存在，原有母公司管理理念肯定不会完全适合当地本土思维，只有在整合中寻求双方都能接受的管理理念，才能增加效益，取得经营成功。正如美国《国际商业周刊》曾有文写道：“不同的语言、文化和价值都

被国际商业的基本原理融合在一起，其结果是提高了生产力，创造了财富。”因此，可以说，当今世界的潮流是“竞争”之中有“竞合”，各种文化的优质要素经过整合后形成一个新的企业文化，这并不是替代或战胜，而是适应或融合。

第四篇：时而时而的造句

造句是语文基础知识。下面一起来看看时而时而的造句的造句里吧！欢迎阅读参考哦！

时而时而的造句

11、声声时而高亢、时而浑厚、质朴动人的歌。

2、他听着这人的谈话，时而可怜得像一片污泥，时而又闪出一些火星，自己不知身在何地，有些奇异的感觉了。

3、他时而住笔，左顾右盼，看看有没有人注意他，然后又画起来。

4、天空的云时而如一座石狮，时而如一只绵羊，时而又是欢快的小白兔，时而成为了一件雪白的婚纱。

5、我要克服这种时而积极乐观时而消沉悲观，时而动力十足时而意志消沉的不稳定情绪。

6、因为资本家只顾利润，所以他才时而需要工人，时而辞退工人。

7、大雁时而排成一字型，时而排趁人字型。

8、他一直追我，我时而跳时而跑，要摆脱他的追捕。

9、自习课上，这个调皮的小男孩时而交头接耳，时而睡觉，时而画画，时而大声喧哗。

10、每个人的生活都是丰富多彩的，时而喜悦、时而愤怒、时而悲伤、时而快乐，无论你走到那里，它们都将伴你左右。

11、这人的谈话，时而骄傲，时而谦卑，显然是贫穷与患难使他的神经变了质，最初不肯同流合污，要把住一点理想过日子，但这理想似乎一天比一天模糊不定。

12、他的演奏引人入胜，音律时而快时而慢时而高时而低。

13、一路迎着溪流。随着山势，溪流时而宽，时而窄，时而缓，时而急，溪流声也时时变调子。

14、你时而离我很近，你时而离我很远，就像云样漂浮不定。

15、时而高谈阔论不着边际，时而又斤斤计较显得过于实际。

16、他时而举起双手，时而摊开双手，作出各种搞笑动作。

17、回来虽时而出门，却已很少尽日流连或穷夜犹不归。

18、考试的时候我时而低头沉思，时而伏案而书。

19、情节的进展时而轻松，时而紧张，扣住了小读者的心弦。

20、他时而走向阳台，掀开窗帘，向游行队伍窥视。

时而时而的造句

21、大雁时而排成一字型，时而排成人字型。

2、她在湖边散步，时而低头沉思，时而眺望远方，一副心情沉重的样子。

3、每个人的生活都是丰富多彩的,时而喜悦、时而愤怒、时而悲伤、时而快乐，无论你走到那里，它们都将伴你左右。

4、瞧，那里的菊花正在争奇斗艳呢，时而像一位亭亭玉立的小姑娘，时而像一位害羞的小姑娘，时而像一个毛茸茸的雪球，时而像天上那五光十色的焰火。

5、小乌龟的头时而伸，时而缩，时而长，时而短。

6、天上的白云时而像小狗，时而像小鸡，时而像小猫，时而像小猪。

7、天上的月亮时而圆时而缺。

8、夏天的天气时而晴时而雨。

9、傍晚的火烧云从东边一直烧到西边，它时而像一只石狮子蹲坐着，时而像几匹骏马。

10、白云时而像翱翔的雄鹰，时而像奔腾的骏马，时而像一条绚丽的彩带。

11、你看动物园的猴子，时而跳到假山上，时而爬到树干上，时而向游人要吃的，时而懒洋洋地赛太阳，真是活波可爱！

12、小家伙可爱极了，时而唱歌，时而跳舞。

13、站在黄山山顶，仰望空中白云，时而像飞奔的骏马，时而像吃草的绵羊，时而像奔腾的巨龙，时而像盛开的花朵。

14、孩子们总是喜怒无常，时而欢笑，时而大发雷霆，时而板着脸，时而哇哇大哭。

15、隔壁家来了一个小妹妹，时而安静，时而活跃，时而开心，时而哀愁。这让我很苦恼。

16、聚会上，她时而唱歌，时而跳舞，玩得很开心。

17、天上的云真是千变万化，时而薄若丝棉，时而堆积如山，时而又变化出可爱的小动物，真是令人遐想。

18、溪流时而宽，时而窄，时而缓，时而急，溪声也时时变换调子。

19、考试的时候我时而低头沉思，时而伏案而书。

20、风儿象个调皮的小姑娘，时而嬉笑着掠过我的脸感觉柔柔的，时而大哭起来夹着象泪水似的雨水开湿了我的衣服，时而羞答答的安静下来一动也不动。

21、鱼缸里的鱼儿时而聚，时而散，时而上游，时而下窜，可爱极了。

22、涨潮时，海浪时而平静轻抚沙滩，时而挠我痒痒；时而温柔地围在我脚边；时而一个大浪铺天盖地地冲过来，我浑身都湿了，像一只“落汤鸡”似的。

23、厦门的天空是我见过的最多面的孩子，他时而因为不悦而阴暗晦涩，时而又如刚得了表扬一般笑靥如花；

24、天上那纯洁的云千变万化，时而像活泼可爱的小鸟，时而像悠闲自在的绵羊，时而像美丽的孔雀，时而像小蛇。

25、随着山势，溪流时而宽，时而窄，时而缓，时而急，溪声也时时变幻调子。

26、小鸟飞翔，时而向左，时而向右，时而快速，时而慢行！

27、那只漂亮的蝴蝶时而翩翩起舞，时而飞到花朵上吮吸花蜜，如同一个快活的孩子，陶醉在美丽的阳光下。

28、我时而开心，时而难过，时而无聊，时而无助。www.xiexiebang.com29、他溜冰技术高超，时而冲刺，时而旋转，时而倒滑，时而跳跃。

30、她舞蹈着，时而上跃，如同飞舞的蝶儿，时而弯腰，如同弯弯的小桥，时而仰头微笑，如同明日的朝阳，生机勃勃，光芒万丈。

31、瞧，那里的菊花正在争奇斗艳呢，时而像一位亭亭玉立的小姑娘，时而像一位害羞的小姑娘，时而像一个毛茸茸的雪球，时而像天上那五光十色的焰火。

32、我家有只可爱的小鸽子。它的尾巴时而像把折扇，时而摆平，时而翘起，时而降低，有趣极了。

33、这个下午，我时而吃吃零食，时而看看小说，过得很自在。

34、此时此刻，她时而激动，时而担心，情绪复杂。

35、那曲子至今叫人难忘，如同山河一般雄浑，如同溪水一般缠绵，如同莺燕一般清脆，时而高亢，时而婉转，时而悠扬，令人回味无穷。

36、今天外面下起了大雨，时而淅沥如同一群朝气蓬勃的小孩细碎、繁密；时而轻快如同群鸟欢歌，糜鹿飞跃；时而凶猛如同鸣鼓，波涛、林海、大海奔流；时而震撼如同摇滚晚会上撼人的音乐。

时而时而造句

31、天上的月亮时而圆时而缺。

2、聚会上，她时而唱歌，时而跳舞，玩得很开心。

3、李明时而埋头学习,时而抬头远瞧窗外。

4、她在湖边散步，时而低头沉思，时而眺望远方，一副心情沉重的样子。

5、时而感到郁闷，时而感到狂燥。

6、他时而走向阳台，掀开窗帘，向游行队伍窥视。

7、你时而离我很近，你时而离我很远，就像云样漂浮不定。

8、傍晚的火烧云从东边一直烧到西边，它时而像一只石狮子蹲坐着，时而像几匹骏马。

9、他时而笑，时而哭。

10、一路迎着溪流。随着山势,溪流时而宽,时而窄,时而缓,时而急,溪流声也时时变调子。

11、一路迎着溪流。随着山势，溪流时而宽，时而窄，时而缓，时而急，溪流声也时时变调子。

12、他的演奏引人入胜，音律时而快时而慢时而高时而低。

13、每个人的生活都是丰富多彩的,时而喜悦、时而愤怒、时而悲伤、时而快乐，无论你走到那里，它们都将伴你左右。

14、白云时而像翱翔的雄鹰，时而像奔腾的骏马，时而像一条绚丽的彩带。

15、此时此刻，她时而激动，时而担心，情绪复杂。

16、生命就象一条大河,时而宁静,时而疯狂。

17、我时而悲伤时而高兴。

18、风与我伴舞，时而离我远，时而离我近，猜不透它的心。

19、小乌龟的头时而伸，时而缩，时而长，时而短。

20、考试的时候我时而低头沉思，时而伏案而书。

21、大雁时而排成一字型，时而排趁人字型。

22、回来虽时而出门，却已很少尽日流连或穷夜犹不归。

23、这个下午，我时而吃吃零食，时而看看小说，过得很自在。

24、时而高谈阔论不着边际，时而又斤斤计较显得过于实际。

25、夏天的天气时而晴时而雨。

26、小家伙可爱极了，()时而唱歌，时而跳舞。

27、我时而希望,时而沮丧, 时而狂乱,时而斟酌。

28、大雁时而排成一字型，时而排成人字型。

29、他时而举起双手，时而摊开双手，作出各种搞笑动作。

30、她在湖边散步，时而低头沉思，时而眺望远方，一副心情沉重的样子。

31、天上的白云时而像小狗，时而像小鸡，时而像小猫，时而像小猪。

32、情节的进展时而轻松，时而紧张，扣住了小读者的心弦。

第五篇：三因企业文化

1、企业名称：

郑州三因企业管理咨询有限公司

2、企业标识含义：

(1)、黄、红、绿三色:三生万物、三为万、色即色彩、黄、红、绿三色代表万紫千红、包罗万象。

(2)、三圆循环:三圆犹如太极、遵循规律、变换无穷、企业、人生亦是如此!节点不同、起因、文化、天时、地利、人文不同切不可照搬硬做、看是黄色瞬间转为红色、三因终极智力从自然出发、从本质化解矛盾!

(3)、三圆合人:源于三源、三源(帮助、梦想、专业)合一、以人为本!(4)、三圆规律:道法自然、万物相通、中医讲病因分内因(七情:喜、怒、忧、思、悲、恐、惊失和所致为内因)、外因(六淫、疫疠所感为外因)、不内外因（饮食劳倦、跌扑金刃、虫兽所伤为不内外因）。

当下企业所存在的问题也可用病理三因概括、内因为管理混乱、外因为不懂经营策略、不内外因为市场和政策变化的风险。

(5)、人合弓箭:三源以人为本、人以道、术兼修、弓左臂为帮助、右臂为梦想、臂箭为专业!三因人要全身心投入精进自身、服务他人!(6)三因智力:三因制宜是指因时、因地、因人制宜、三因智力遵循自然规律、顺天时（因自然）、弘地厚(立众之心)、承仁德(爱的根源)!从三因出发化解根本性矛盾!

3、三因使命:传承中华民族大爱、复兴华夏亿万企业。

4、公司起源：

一因三起源: 源于帮助:用一生的时间帮助走进三因的每一位企业。源于梦想:用一生的时间实现团队和成全企业家梦想。源于专业:用一生的时间成就一支专业化高素质团队。二因信因果:

做为三因的创始人我是一个相信因果循环的人、善有善报、恶有恶报、不是不报时间未到。我信奉积德行善、行善也许没有得到好报、但至少可以免灾。行善就是自我修心、行善又是自我灵魂的洗礼。(易经里的凶吉)。

三因寻规律:道法自然、万物相通、中医讲病因分内因(七情:喜、怒、忧、思、悲、恐、惊失和所致为内因)、外因(六淫、疫疠所感为外因)、不内外因（饮食劳倦、跌扑金刃、虫兽所伤为不内外因）。

当下企业所存在的问题也可用病理三因概括、内因为管理混乱、外因为不懂经营策略、不内外因为市场和政策变化的风险。

企业管理培训咨询机构和老师好比为企业看病医院和医生。医生可以分为三类: 第一类:赢利型、用尽各种障眼法要你交费、按部就班流程走完、能不能治病病他不管。第二类:治标型、收完费后、开药方，好就好啦、不好是你免疫力的问题、体质弱的问题与医生无关。

第三类:治本型、根据你的体质量身定制、先补元气、在治表层、由内而外挖出病根。企业的大、中、小也分三类、你可以发现他的根本原因在于服务的品质(小微型企业)没有任何的服务

(中型企业)有售前服务、售后服务不到位(大型企业)售前、售后都和很到位

售前决定客服的选择、售后决定客户能否在来、甚至带领朋友一起来。

5、创始人誓言:

生命的价值不是你活了多久，而是活的意义，一个真正有意义的生命是一个创造价值和积德行善的过程，与生命时间的长短、财富的多少无关，在于你创造了多少和别人有关的价值，你帮助和成全了多少人!我发誓:无论上帝给我多久的生命、也无论我能创造多少有益与他人和社会的价值，我都会竭尽全力、尽其所能、用尽一生的时间去追寻生命真正的意义，展现生命本该高贵的灵魂!

6、三因愿景:全球最具价值和备受尊敬的管理咨询和人才资源整合平台!

7、三因宣言: 真正为客户提供实战、系统、高效的管理咨询，真心为伙伴搭建最具成长和实现梦想的平台。

用诚信为股东营造最具价值和道义的投资环境，用爱心为社会培养最具推动经济发展的企业领袖。

8、团队核心价值观:使命、责任、真爱、感恩、珍惜、诚信、共享、互助

使命:用心见证我们活着的真正意义

责任:用魂引发我们生命本质的动力 真爱:让生命获得幸福的源泉 感恩:让你我拥有了更多 珍惜:相遇是我们修来的缘分 诚信:三因人始终如一的品行 共享:所有的成果都不是一个人创造的 互助:我能给别人提供什么有价值的帮助

9、三因的6大磁场

使命

责任

梦想

平台

真爱

共享

10、三因人要创造的公众印象

一支用真心践行使命的高智力团队

一支用灵魂传播真爱的真性情团队

一支用责任实现梦想的高效率团队

11、三因管理咨询定位:总裁终极智力顾问

12、为什么定位总裁终极智力顾问: 培训界的三类老师(1)讲精神(2)讲思路(3)讲工具

13、三因品牌核心价值:实战、系统、高效

14、三因学术宣言:我们注重实战、系统、高效、拒绝夸大、说教和虚化。

15、三因理念

运营理念:共创、共治、共享

管理理念:我们从不管理员工、只做关心和服务员工的事情。整合理念:志同道合、目标统一、合作共赢 为人理念:正心、正气、舍己利人。决策理念:共策共立、系统思维、果断执行

营销理念:我们不是为利益推广产品、而是真心的帮助别人 服务理念;针对需求、真心帮助

用人理念:德才兼备破格录用、有德无才培养留用、有才无德慎重用之、无德无才坚决不用。发展理念:我们不关注同业的竞争、只针对客户需求，不是一味的做强做大、而是一世的积德积福!成长理念:先有成长后又成果、是持续的，只有成果、没有成长是运气的。薪资理念:没有薪资高低、只有能力好坏、无成果的报酬是施舍。晋升理念:品德在前、能力在后、能力在前、辈分在后。

品质理念;商道即人道、好品质才是硬道理

品牌理念:无形决定有形、有形彰显无形。节约理念:看得见的是净利、看不见的是品行!投资理念:不看眼前看战略、不重利益重大义!推广理念:推广源于传道分享、推广源于广结善缘、推广源于无私奉献、推广源于爱与帮助。竞争理念:长板竞争、联合竞争、立众竞争。行动理念:只做行动的强者、不做语言的巨人。生存理念:做专家、不做杂家、要价值、不要怜悯。创业理念:人生没有失败、只有提前放弃

执行理念:成果在前、原因在后、没有条件、没有借口、没有不可能!

16、三源积极的7大思维意识

突破意识

创新意识 成长意识 大局意识 危机意识 速度意识 自主意识

17、成功的5匹快马

对的起点(选择)

好的教练

好的环境

好的系统

好的自己