论人本管理（小编整理）

第一篇：论人本管理

论人本管理

作者：郭洪丽

摘要：介绍了人本管理的有关内容，提出了实行人本管理的新举措和新方法，表达了对未来人本管理的美好展望。关键词：人本 管理 文献研究：几种人性假说

管理是一门艺术，管理是一门科学。当今社会，管理已经渗透到各行各业，已经受到人本的广泛重视。可以说，管理无处不在，无处不有。但是，究竟运用哪一种管理方法来管理我们的组织，促进我们组织的生存和发展呢？这就需要我们这些理论研究者和实际工作者来共同研究和探讨。

一、管理思想理论的发展以及人本管理的提出

管理的目标就是“人尽其才”，“物尽其用”。一方面，管理者在管理中必须使人的功能得到最大发挥，另一方面管理者必须协调好各方面力量和各种资源，才能取得良好的经济效益和社会效益。作为管理的三要素：人、物、组织，人是首要的。因为一切活动都是靠人来完成的，对物的支配是靠人的支配来实现的。所以管理理论的中心问题应该是人的问题。1.“经济人”管理理论：

经济人又称为实利人。这种人性观点起源于享乐主义哲学和亚当.斯密关于劳动交换的经济理论。他们认为人的行为在于追求自身利益的最大化，同时还受组织的操纵与控制，故而是被动的。麦克雷戈将这种人性假设概括为X理论，他认为人的天性本身就是自私的、懒惰的，没有什么雄心大志，对组织漠不关心。为此，对其管理必须做到：①组织将工作重点放在提高生产效率和获取利润上。②用经济报酬来收买员工，消除其惰性。③加强监督，对其进行严格控制，引导他们完成组织目标。

作为“经济人”假设的代表，泰勒是非常典型的。他采用“胡萝卜加大棒”方法来管理员工，称之为“科学管理”。他一方面靠金钱的收买、刺激与拉拢，一方面靠严格的监督、控制和惩罚，迫使工人完成组织目标。他认为管理工作只是少数人的事，反对工人参加管理，工人的主要任务就是干活，“拿多少钱就干多少事”。因而这种管理模式是缺乏人性的，是不民主的，员工的潜能也难以得到最大发挥。

2.“社会人”管理理论

20世纪30年代梅奥的“霍桑试验”纠正了“经济人”假设性的错误，提出了“社会人”的假设，产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理思想发展史上第一次明确了人在管理中的地位。他认为，员工不仅要在社会上寻求最好的收入以改善工作环境，还需得到友谊、安定、归属感和尊重。如果组织上能够满足员工的这种需求，那么组织的发展将会前途无量。其对策主要有：①管理人员要处理好各种人际关系，照顾好员工的情绪，调动他们的积极性；②采取民主管理参与制度，让员工参与民主管理，使其产生对组织的认同感和归属感，上下级之间和员工之间要相互协调和沟通；③管理人员要学会倾听员工的心声，时刻关心员工的情绪，使他们有家庭式的温暖。3.“自我实现人”管理理论 这是20世纪50年代由行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的管理观点。其认为人从不成熟走向成熟的发展趋势，是人性的体现。人在生理、安全需要满足以后，会逐渐追求社会的、精神的需要，直到自我实现。这种人性假设被麦格雷戈称为Y理论。他认为；①人并非天生懒惰，要求工作是其本能需求。②外来的控制和处罚并不是使人工作的惟一方法。③一般人既要接受责任也要寻求责任。④自我实现需要的满足是报酬，必须使人们安心工作，努力工作，在工作得到满足与享受。⑤大部分人都有丰富的想象力和创造力，员工要参与管理与决策，分享其经济成果。4.“复杂人”管理理论

“复杂人”是20世纪60年代末、70年代初提出的人性假设理论。长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”，虽然都有其合理的一面，但并不使用于一切人，因而人是复杂的。不仅因人而异，而是一个人在不同年龄、不同时间和不同地点都会有不同表现。人会随着年龄的增长、地位的改变，以及人际关系的变化而不同。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何人普遍行之有效的管理方法。相应的管理措施只能是；管理者不但要洞察员工的个别差异，更要适时发挥其相应的能力和弹性。对不同需要的人，应灵活采用不同的管理措施和方法。5.“自由发展人”管理理论

进入20世纪80年代以来，西方管理理论的发展进入了一个新的阶段，即企业文化理论阶段。该理论便是“自由发展人”的假设理论，也叫“全面发展的文化自由人”，或者叫“完整的人”。这种假设理论破除了“人身依附”的观念，由“契约”关系的雇佣观念转变为人与人之间一种自主、信任与平等的关系。它强调；①管理要关心人、尊重人、信任人。②管理要激发员工的工作使命感，依靠其工作热情推动组织的发展。③强调团队精神。组织要与员工结为一体，使员工成为参与的主人。④组织要对外开放，成员之间要加强互动，形成良好的管理氛围。⑤加强组织建设，塑造良好组织形象。

上述人性假设理论的演变深刻反映了人性发展的特点。同的管理理论和管理措施不仅反映了人性认识的差异，而且也体现了人们对管理的认识和理解。这都是管理思想发展史上的一次重大进步。基于以上理论，笔者认为，当今世界实行管理行之有效的途径之一便是人本管理。

关于人本管理的概念，国内外不同研究学派众说纷纷。早在60年前人际关系学派就已经“以人为本”的人本管理思想。但是由于科学技术和经济发展的不足，尽管其思想已逐步成熟，但是其实践远远落后于理论。究其本质，人本管理其实就是一种“以人为本”的人性化的柔和管理。

二、人本管理及其内涵

所谓人本管理，其实就是以人为本的管理。在组织管理中，它把人视为管理的主要对象和组织最重要的资源，尊重个人价值，全面发展人力资源，通过组织文化建设，培育员工共同的价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，引导员工实现组织的目标，依靠全体员工的努力来促进组织的生存和发展。其本质充分体现“人性化”和“柔和”的管理思想。组织员工之间是一种和谐的关系，处处体现“以人为本”的指导思想。

十六大以来，党中央提出了科学发展观，即“坚持以人为本，树立全面、协调、持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。这是深入贯彻“三个代表”重要思想，实现十六大提出全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设历史任务的必然要求。它是党的十六大以来，新的党中央领导集体高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜所提出的一个重大理论成果。它是实现小康目标，构建和谐社会的必然要求。

坚持以人为本，就是实现人的全面发展，从人民的根本利益出发，让人民得到实惠。在组织管理中，以人为本也就是实行人本管理。

首先，实行本管理，就必须尊重和欣赏你的员工。这是实施人本管理的前提条件。每个人都渴望得到别人的尊重和欣赏，你的员工也不例外。学会尊重和欣赏你的员工，是组织走向“以人为本”柔性管理的第一步。

当你的员工向你提建议时，即使这个建议不符合组织的实际情况，你也必须耐心地听取他。他能够向你提出建议，首先就值得尊重和赞赏。其精神可贵，勇气可佳。

其实在组织中类似这种小事的很多。如果管理者来个换位思考，也就会发现每个员工的优点和特长。如果将这些优点和特长加以放大，并且在组织中不断宣传和传播，这些优点和特长将会成为组织拥有的共同财富。

尊重和欣赏你的员工就要对他们进行感情投资。所谓人本管理实际上就是严格的管理与感情投资的结合。譬如马来西亚的华裔郭鹤年，他的管理控制经验就是严格标准与感情投资的结合。他以法服人，以情感人，把“家和万事兴”的家训推广到企业中，在公司创造了一种家庭式的和谐气氛。

从某种意义上说，组织管理就是人际关系的总和。而人本管理则是刚性的“哲商”制度管理和柔性的“和商”亲情管理的完美结合。这种管理历来被重视人际关系的东方人所重用，他们常以赢得对方的尊重为目标。但是如果组织只重视现在在员工，而不重视未来的发展布局，那么组织将会造成人才资源的缺乏。

其次，加大人力资本投资也是组织走向人本管理的关键一步。当今社会，知识经济已成为社会经济发展的一种趋势。在组织中，大多数组织都向知识型组织发展，管理者不仅要关心投资的回报，而且也要关心人才投资的增殖。组织缺乏人才，并不是缺乏专才，而是缺乏综合性的人才，即所谓的通才。在组织中，你或许是专才，但你不一定是通才。为此，组织在人力资本投资时，就必须加大对员工的管理、教育和培训。对于青年员工，我们就要看重其待遇，也要让其有成就感和满足感，使其能够在工作中学到东西，享受工作带来的乐趣，从而制定合理的职工发展计划。另外，还必须针对员工的个人情况，将其放在合适的工作岗位上，使其对工作产生认同感，充分发挥其潜力，让他们从工作中受益，在待遇上、发展机会上、利益分享上得到成果分享，从而更好地为组织工作。

再次，实行人本管理，我们还必须让员工参与管理。研究人本管理的管理学家认为，人本管理在实践中有不同的形态，并且还对其划分了层次。即情感沟通管理，员工参与管理，员工自主管理，人才开发管理和组织文化管理。在这些管理中，员工参与管理，也被称为决策沟通管理。它指的是管理者和员工的沟通不再局限于员工的问寒问暖，员工已经开始参与到决策中来。在这个阶段，管理者与员工是一个团队，他们会与员工一起讨论员工的工作计划和工作目标，认真听取员工对工作的看法，积极采取员工的合理化建议，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。员工参与管理后，管理者不再是自上而下的发号命令，而是鼓励员工参与探索，勇于尝试，即使他们出现错误，也不要过分地责备苛求他们；同时，通过建立教育和培训，使员工逐步提高自身的知识技能和决策水平，并能够对自己的决策负责。员工参与管理，就是要使领导和员工之间相互信任，相互平等；营造人道化的工作条件和工作环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。

对不同岗位、不同能力的员工，可以在不同程度上让他们参与决策和管理。在组织中，员工之间要相互平等，上下级之间要相互信任，从而形成一种家庭式的和谐组织文化。管理者要时刻倾听员工的心声，加大感情投资，问寒问暖，使其产生良好的工作责任感、成就感和满足感。这样的组织才能形成一种良好的管理氛围，得到良好的生存和发展。

最后，人本管理还必须重视员工的精神待遇。员工的待遇分为物质待遇和精神待遇两种。有时人们也称其为外在待遇和内在待遇。物质待遇主要包括薪水、福利、奖金、津贴等；精神待遇则包括工作的胜任感、成就感、责任感、受重视程度、影响力、个人成长和富有价值的贡献等。员工除了得到物质的满足外，还要有精神方面的追求和享受。

根据赫茨伯格的保健和激励双因素理论，人的精神待遇包括激励需要和环境需要两种。激励需要有：工作本身、责任、成就、发展、进步等；环境需要有：组织决策和行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位等。

环境需要是保证员工正常工作的精神需要，激励需要是促使员工更好地工作的精神需要。

管理者在注重员工的物质待遇同时，还必须特别注重员工的精神待遇。精神待遇具有隐蔽性，它是组织的一种无形资产，可以为组织的发展提供强大的精神动力支持。深知管理工作的人员往往会重视这一点。在实施人本管理十。他们会从这方面多下苦功。

三、人本管理的运行机制和保障措施

（一）人本管理的运行机制

实行人本管理，当前主要有以下几个机制： 1.激励机制

激励是指激发人的工作动机，使其具有积极性、主动性和创造性，发挥工作人员的最大潜能。在组织中，比较常见的激励方式主要有以下两种：一是外在的激励方式，包括福利、晋升、授衔、表扬、嘉奖、许可等。二是内在的激励方式，包括学习新知识，增加责任感、胜任感和成就感等。外在的激励方式效果明显，但不易长久，处理不好会降低工作积极性，而内在的激励方式一般为精神激励，不仅效果好，而且还能持久，故而在实践中应相结合使用。2.竞争机制

当今社会，世界竞争日趋激烈。国与国之间、企业与企业之间、以及人与人之间都存在在激烈的竞争。因此，必须在组织中建立一种良性竞争机制，坚持公开、公平、公正的原则，择优录用，竞争上岗。每个参与者之间要在平等地位上公平竞争，反对“不正当竞争”。组织之间要打破地区和行业的限制，打消员工的思想顾虑，扩大竞争，提高参与率，使竞争上岗迅速在组织中开展起来。组织人事管理部门要坚持正确的用人导向，有效地防止用人不正之风，为组织引进一大批高素质的优良人才。3.新陈代谢机制

新陈代谢机制又叫更新机制，它包括人员的更新和人员素质的更新，更新机制是促使组织永葆生机和活力的重要机制，也是实行人本管理的必要机制。组织在用人时，必须加快人员的更新换代，不断为组织注入新鲜血液和新的活力，增强组织的生命力。因此，组织必须提高员工的素质，加强培训，在选才、留才、用才和育才方面来加快员工的更新换代。4.监督机制

所谓人本管理并不是不讲监督了。实行人本管理，离开了监督也是无法运行的。只不过是这种监督模式不同于以往的传统监督，而是体现一种人性化的人本色彩。这种监督不以惩罚为主，而是要让员工之间相互监督，形成一种自我监督的良性模式。让员工有更多的自主、自我意识，他能够觉察到自己的过错，从而产生一种自我良知，自觉改正错误。

（二）实行人本管理的保障措施 1.职业保障

职业保障亦即工作保障，就是要使员工有岗位的保证。管理者要根据员工的个性和需求，合理安排起岗位，使其工作找到适合的人，人找到适合的工作，达到人与工作的最理想结合。2.权益保障

权益保障包括政治权益和经济权益两方面。经济权益保障，就是员工有“获得劳动报酬和享受保险、福利待遇的权利”。除国家法律和政策规定以外，任何组织、任何人不得以任何形式、任何名义增加或扣除员工的工资，也不得提高或降低员工的保险和福利待遇。

政治权益保障，即员工有对国家机关及其工作人员提出批评、建议的权利；有参加集会、选举、游行示威的权利；有参加政党（中国共产党和民主党派）以及工会的权利，外企除外。3.薪酬保障

员工的薪酬由工资、津贴、奖金和福利四部分组成。根据我国《劳动法》规定，劳动者有获取劳动报酬和享受保险、福利待遇的权利。因此，组织在实行人本管理时，必须保证员工的工资、津贴、奖金和福利按时按量发放，任何组织、任何个人不得以任何形式、任何名义扣除或降低。这是保证员工安心工作的前提。所以管理者必须引起高度重视。

四、对未来人本管理的展望

随着时代的进步，人本管理将会更多地付诸于实践。它将面临新一轮的社会技术革命，组织将在社会、文化、环境等方面发生深刻的变革。如果说传统技术使人的体力得到无限延伸的话，那么这场社会技术革命带来的将是人的脑力的延伸。随着生产方式和人们思想观念的变化，面队日趋竞争激烈的21世纪，人本管理将面临严重的巨大挑战。

未来的人才管理是“以人为本”的人本管理时代的最强音，它要求组织在管理人力资本时，必须学会尊重人、团结人、用人和留人。从根本意义上说，“人本管理”不仅仅是一种手段，而且是一种人才管理追求的目的。一切公司和组织不再把员工当作赚钱的工具，而应该是真正把他们当人看待。他们将是一种全面发展的自由人，人际关系极度和谐，组织和员工之间关系将更加融洽。员工富有高度的责任感和成就感，能把组织当作自己的家庭来看待。他们之间将没有蓝领和白领的界线，未来的员工受教育程度将很高，素质也很高。对他们而言，传统的激励方式将失去作用。在未来的人本管理体系中，强调的是情感管理、民主管理、自主管理、人才管理以及文化管理的人性化管理。它将是新型组织管理的核心管理模式和管理哲学。人本管理将进一步受到重视得以加快发展。我们期待这一天的早日到来！

总结：面对日趋竞争激烈的21世纪，作为一个典型的发展中国家，中国将面临一个机遇与挑战并存的多彩世界。如何抓住发展机遇，加快我国的现代化步伐，是摆在我们每一个中国人面前的头等大事。在这急速变化的发展时代，中国的企业组织将何去何存，研究人本管理显得尤为重要。但是，这更加速我们这些理论研究者和实际工作者的共同努力。“实践是检验真理的惟一标准”。仅仅是由我们这些理论者来研究和发展“人本管理”理论，然后由管理者应用于实际是很不够的。只有当理论研究者的努力与管理实践着的真知相结合，才能更好地推动“人本管理”科学理论的发展，才能使人本管理理论更好地成为有效管理的基础。

第二篇：论企业文化与人本管理

论

企

业

文

化

与

人

本

管

理

姓名：柳双双

学号：100806136

班级：经济管理一班

企业文化是在一定社会文化背景下的管理文化，是一种新的现代企业管理理论和管理方式，也是一种精神动力和文化资源。它所确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理，是对人的管理与对物的管理的有机结合。

企业通过文化来引导、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，从管理的深层次规范企业和职工行为，提高企业和职工的整体素质，以达到企业的人本管理目的，对促使企业的物质、制度、精神三大要素的协调发展具有十分重要的意义。

企业文化的实质是人本管理，是知识经济时代对企业管理理论的创新发展。人是企业之本，在企业生产经营活动中，对人、财、物的管理是一个有机整体，而人处于管理的中心和主导地位，人的世界观、人生观、价值观、思想道德、理想信念等精神因素，必然产生与经济相适应的文化观念，对企业生存发展有着十分重要的作用。

人本管理是以人为管理主体的文化管理，它不仅重视人，把人作为管理的核心，强调用文化开发人力资源，而且把人看作生产、管理的中心，确立了人处于现代企业生产经营活动中心的地位。它突破了传统管理中以解决现实问题为着眼点的短视行为，更注重企业发展目标和长远利益，强调人力资源在企业中的重要作用。因此，在人本管理中，培养和塑造高素质的人是企业文化建设的重要环节，只有培养出有崇高理想和坚定信念的人，才能使企业的目标转化为职工的自觉行动，实现职工个人目标与企业目标的高度一致。人本管理把职工看

做企业的主人、管理的主人，不仅重视人力，更重视人才，不仅重视人的体力，更重视人的智力和首创精神，用各种激励机制，把职工的积极性、智慧和创造力科学地调动起来，充分地发挥出来。我们国家现在的许多矿集团都采用高标准建设现代化职工培训中心，采取“请进来”、“走出去”的方式，并邀请专家教授讲课，定期对职工进行集中培训;例如济矿集团与山东科技大学、中国矿业大学等大学联合开办了企业管理研究生班，使企业骨干得到及时“充电”;集团每年对企业管理、科技创新等方面做出突出贡献的人员实行重奖，并经常举办多种形式的技能大赛，鼓励职工成为“能工巧匠”和“多面手”;我们注重创造良好的企业文化氛围，为每个职工提供施展才干的空间与舞台，调动职工学习、创造积极性。

经济在发展，社会在进步，市场竞争归根结底是人才的竞争，提高全员的整体素质，是企业文化建设的最可靠保证。当前国际上的先进企业都在努力创建学习型企业，把学习看成是核心力量，而人本管理的文化是提升管理水平、增强企业核心竞争力的重要手段。

创建学习型企业是一种不同凡响的、更适合人性的组织模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考等五项修炼的过程，都是通过学习修炼才能掌握的。其中，创建学习型团队具有正确的核心价值、强韧的生命力和实现梦想的共同力量，让人从学习中体悟到工作学习化、学习工作化的意义，树立终身学习的思想，从而追求心灵的成长与自我价值实现，并将个人愿景转化为实现企业

可持续发展的愿景，共同创造优异的成绩，推动企业持续稳定发展。学习本人的天性和人的绝大多数行为，知识和能力并非天生的本能，而是后天学习得来的。就企业而言，要适应市场竞争和自身发展，必须通过倡导学习，用文化力量提升企业的群体智力，使企业进入自我学习、自我组织、自我调控、自我发展的新境界。

近年来，我们国家许多企业都认识到了推进企业文化建设中重点抓学习型企业的创建工作，为企业文化建设赋予新的内涵。在组织形式上，探索创新以个人自学和培训为基础，以知识共享为特征，学习与实践相结合的学习体系。注重发挥领导干部带头学习、不断实践的示范表率作用。通过学习现代管理、市场经济及相关的科技文化、法律知识等，学会正确认识问题、分析问题、解决问题，增强主观能动性和深邃洞察力，做到意识超前、决策前瞻、实干大胆，增强竞争意识，不断地调整思路，先后制定了企业改制、绩效工资等管理措施和办法，有效地促进了企业的发展。

总之，人本管理的文化力有利于创造团结和谐的干事创业的人际关系，增强企业与职工之间的亲和力，促进合作，有效地消除企业内部各种矛盾和内耗，形成目标同向、事业同干的坚强合力，共同创造出充满活力与生机的企业文化。用人本管理的文化力打造具有本企业特色的企业文化，是推动企业和谐健康发展的强劲动力，也是企业做强做大的必由之路，更是企业文化建设的最高境界。

第三篇：论现代企业的人本管理

论现代企业的人本管理

摘要

企业文化是现代企业管理需要的一种管理思想，是企业的核心，其落脚点集中到“人”这个中心。“以人为本”是企业持续、稳定、健康发展的根本，尤其对这一特殊行业更具鲜明的特性。企业文化建设与人本管理已成为一道极为重要的研究课题。本文先由国外的最新研究理论引出企业人本管理的核心思想，在对传统管理理论拷问的基础上，提出了人本管理思想的正确性和可实施性。在解读以人为本思想的主要内涵后，总结现代企业管理人本管理中存在的问题，找出人本管理实施的盲点，从而提出人本管理的核心关键点，作者总结出建立“以人为本”的企业管理文化，建立完善的管理体制以及考核制度是人本管理实施的成功关键。

关键词：企业管理，人本管理，以人为本，文化

一、引言

1980年由美国哈佛大学教授泰伦斯.狄尔(Terrence Deal)和管理顾问艾伦•肯尼迪(Allen Kennedy)合著的《企业文化》一书的出版,标志着文化管理理论的正式诞生。1982年，美国管理学者彼得斯（T．PETERS）和沃特曼（R．WATERMAN）出版了《追求卓越》一书，迅速引起了美国管理界的广泛注意，它所提出的人本管理理论，至今仍是西方管理界的热门话题。作者认为，人不是纯理性的，其感情因素不容忽视；管理不仅要靠逻辑和推理，还要靠直觉和热情；理性化的解析手段和技术方法有一定作用，但不能迷信和滥用。在该书的推动下，管理学界对纯理性的科学管理进行了深刻的反思，人本管理热迅速在全球蔓延。在对传统理性管理理论的反思和批判中，人本管理理论提出了以人为本的管理模式。作为一种全新的管理理论和模式,人本管理理论强调以人为本、以价值观塑造为核心,试图实现物质与精神、理性与价值、个人与整体在企业管理中的融合与统一,契合了当代社会发展、科技进步所引发的劳动方式、管理方式的变化以及劳动者素质的提高等时代特征,是一种更符合人性、更有效率的新的管理理论。

二、企业人本管理的内涵

19世纪末20世纪初，西方“管理学之父”泰勒创立了科学管理，将人当作机器一样看待，要求人机的最佳配合，最终是人成为机器流水线的一部分。到上世纪80年代，美国学者提出了企业文化管理，即“企业既人”，认为企业中人、财、物管理应是一个有机系统，其中人处于管理的中心和主导地位。那么什么是企业文化？什么是人本管理呢？

所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层涵义：

（一）以人为主体——全新的管理理念

在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品 的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智能、才能和技巧。人是社 会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。

（二）开发人的潜能——最主要的管理任务

生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人

民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。

（三）尊重每一个人——企业最高的经营宗旨

每一个人作为大写的人，无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严 和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权 利得到更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去 完成自己应尽的责任。作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者、每一个用户。因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。

（四）塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础

一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的 整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化 并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。

（五）人的全面发展——管理的终极目标

改革的时代，必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代；必将为人的自由而全面发展创 造出广阔的空间。进一步地说，人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。

（六）凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证

组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子，所以，管理不 仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当 是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队，也是人本管理所要研究的重要内容之一。

三、现代企业中人本管理的缺陷

当前企业人本管理中存在着很多问题，而这些问题直接决定了人本管理实施的可行性，首先要解决人本管理的痼疾在何处，针对性采取解决措施以保证企业人本管理的顺利实施。

（一）企业的价值观缺陷

企业为了生存会不惜一切地节约成本，从而可能损伤员工的积极性。市场经济的必然结果是企业追求利润最大化。企业是在一定财产关系支配下按照利润最大化原则行动的经济行为主体, 是为了获取利润而从事生产经营活动, 向社会提供商品或劳务的独立经济组织。人力资源管理事实上把人当作一种经济资源看待。人在管理过程中是接受者, 受制于企业的制度、规章，受制于生产过程，技术条件，受制于给定的薪金酬劳。此外, 企业家的价值观将影响到员工的敬业精神, 进而制约了人本管理的实施。

（二）企业人本管理的客体不明确

实施人本管理, 企业人要求是敬业人。以人作为管理的核心，此“人”一定为“敬业人”。研究表明, 敬业人是对所从事的学习，工作或事业专心致志、全心投入，不轻易放过任何困难、任何客户，能给公司创造效益的人，所以只有对敬业人实施人本管理才能有效。

（三）人力资源管理职能的局限

人力资源管理职能的局限性, 是指人力资源管理在很多企业仍然只是人力资源部门的事。人力资源部门除了要创造特定的环境与条件为实现员工的自由和全面的发展提供帮助以外, 还有大量工作如建立人才库、核算工资奖金、招聘培训等等。人本管理是一个处于不断发展之中、不断丰富其自身内涵的新问题。由于这一超现实的哲学命题在实施过程中受到企

业中现实条件的制约, 所以真正彻底地将人本管理贯彻到底, 在现阶段还需要时间。

四、现代企业中人本管理的实施

通过对以往企业管理中的人本管理中问题的阐述，我们更加清

晰地认识到人本管理的重要性和实施的关键点。加强人本管理能够促使员工更加认同企业，一个企业有了共同的理想和价值观，就意味着企业全体职工思想统一，企业就能朝预定方向发展，企业目标和领导层决策就能迅速转化为全体职工的行动。为实现共同的价值观和理想，企业必需坚持以人为本的管理。

（一）改变观念，树立以人为本的企业理念

一个企业，衡量它的改革是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树

立了以人为本的思想，是否把广大职工的积极性、创造性真正调动起来了。加强人本管理是企业的一项十分重要的管理工作，也是企业保持生机活力、增强竞争力的根本举措。

（二）实事求是，建立企业柔性组织管理体系

柔性管理是人本管理的一种新实践，它是为了适应当今企业所处的环境而发展起来的，其本质是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。柔性管理吸取了行为科学理论的精华，以此增强管理的柔性因素，注意做好有关人的各项工作，注意感情投资，重视倡导企业精神，重视民主管理，使企业产生巨大的向心力和凝聚力，充分发挥员工积极性、主动性和创造力。

（三）扎实求进，建立人本管理运行的基本机制

通过建立一整套完善的管理机制和环境, 使员工处于自动运转的主动状态, 才能有效地进行人本管理，激励员工奋发向上、励精图治。

1、建立双激励机制

主要包括物质动力和精神动力。即利益激励机制和精神激励机制，并使二者相辅相成，形成一个整体。

2、建立任务压力机制

包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量。而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力去履行自己的职责。

3、建立约束机制

约束机制由制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是企业的法规，是一种有形的强制约束, 而后者主要是自我约束和社会舆论约束，是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。

4、建立保障机制

主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害, 而后者则是保证人的基本生活。此外, 企业福利制度则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

（四）完善人事制度，健全人才机制

企业人事制度带有国有企业的特征，受政策等因素的影响。因此企业需加强人力资源管理，积极营造人才竞争向上的氛围和环境，建立“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举，惟贤是用”的运行机制，打破身份界限，实行岗位竞聘，同岗同酬，按劳分配，在薪酬福利上统一，引进科学考核方式进行考核，形成公平、公开、透明的用人机制。真正做到员工为企业贡献智慧，企业为员工成就未来。企业要有“以业绩化管理选拔人、以制度化管理塑造人、以人情味管理吸引人、以目标化管理培养人”，处处体现以人为本的企业宗旨。

（五）积极创新，建立人本管理运行的具体措施

创新人本管理。面对机制僵化，效率低下，责权不清，监督失控等企业内部管理问题，创新是一剂良药。新时期，企业文化建设要不断吸收、容纳社会历史进程中各种新的文化要素，形成现代意识、现代知识、现代的企业文化，使企业生产经营和思想意识注入新的活力，再现蓬勃生机。

1、培育优秀的团队精神

团队精神是对国有体制下团结奉献精神的继承，并赋予了更多的内涵，如白沙集团核心价值观“3A.HOT”中第二条是凝聚，对内倡导员工与企业心手相牵、同舟共济使企业成为坚不可摧的金刚石组织，并专门论述了白沙的团队观。龙岩卷烟厂将“团结”列为龙岩精神，声称“没有完美的个人，只有完美的团队”。

2、开拓畅通的沟通渠道

当今社会，员工对情感的需求日趋强烈,良好的沟通机制是满足这种需求的根本。企业建立高效沟通机制,首先要建立有效的沟通渠道,沟通渠道的畅通是沟通有效的前提。其次根据不同的信息发送和接受状况,运用各种沟通方式,加强组织与员工的沟通。沟通的实质是传递和理解,沟通是共享,而非谈判或说服。管理者要具有良好的倾听习惯,经常倾听下属的心声,了解下属的需求。惟有如此,企业才能了解员工的需求,满足员工的需求,真正实现人本管理。沟通是实质是传递和理解。在企业内应推行“无壁垒办公”和“走动办公”的理念，增加组织与员工之间的沟通机会，建立尊重、平等、透明的沟通氛围；在企业外加强“与客户共享”。

3、建立学习型组织，培育学习型员工

未来最成功的企业将是“学习型组织”, 员工对获得不断学习机会的需求程度将取代以往对薪酬的需求程度，对组织能否给其提供不断学习的机会成为他们择业的重要标准。因此,体现以人为本的企业文化须着力建立学习型组织。学习型组织应该做到，为员工提供系统、长期、有针对性的培训,为不同层次的员工提供不同的培训。员工培训应成为人力资源部门的主要职能,让所有员工都有机会为获得新知识而不断学习,从而为企业作出贡献。

五、成功的案例——“可口可乐”的人本管理

可口可乐（中国）有限公司在人才管理战略方面，真可谓“伯乐”相中“千里马”，给他宽广的原野，让他日行千里；同时为他补充足够的营养，使其后劲十足。正是这种“唯才是用、用人不疑”的人才管理战略使可口可乐（中国）有限公司的大批人才脱颖而出，为可口可乐（中国）有限公司的发展壮大立下了汗马功劳。现代企业管理中，越来越强调人的重要性，于是越来越多的企业提出了“以人为本”的口号，而“以人为本”其实就是人力资源管理的基石，是人才管理战略实施的关键。

在可口可乐（中国）有限公司，以下三个层次的人本管理形态被灵活运用和充分发挥：

（一）人性化管理

许多企业认为，“所谓人性化管理在中国很难实现，目前的状况只是一种漂亮的幌子，口号说给员工听听，执行时让中层干部组织游戏玩玩，大家乐一乐，仅此而已”。而在可口可乐（中国）有限公司，“人性化管理是管理者流淌在血液中的东西”。可口可乐公司由于已发展了117年，经过多年总结，已经建立起了一套非常完善的管理系统，任何一个行动均有章可循，让人很容易想起“苛刻的制度管理”几个字。但是，可口可乐（中国）有限公司提出的却是“铁的纪律，爱的教育”的管理原则，这种人性化的制度管理使员工对企业有相当高的忠诚度，对同事充满了兄弟姐妹之谊。在这种管理制度下，大家真诚相待，通情达理，其乐融融。“以发自内心的诚挚态度去对待员工，应该是人性化管理的核心理念。”

（二）员工自主管理

由于可口可乐（中国）有限公司是一个完全开放性的公司，随着公司发展，员工参与管理的程度越来越高。各级具有管理意识和愿望的员工便在公司各级领导的支持下开始自主管理。通过各级领导提出的工作目标，员工可大胆地提出自己的工作计划，通过毫无障碍的讨

论，完善之后就可以备案实施.各级员工由于在自己的工作范围内有较大的决策权，主动性都非常之强，这促成了每位员工都受到了极大的锻炼，工作能力均有极大的提高，从而各级岗位均出现了相当多的业务骨干和管理高手，这为公司的长远发展奠定了坚实的基础。

（三）企业文化

企业文化是一个公司人员的工作习惯和风格。可口可乐（中国）有限公司有效地继承和发展了可口可乐公司长期积累且全球推行的积极向上、活泼且充满激情的企业文化。在这里，企业文化不仅仅是为了公司形象的宣传，更关键的一点在于通过企业文化的推行，来对公司员工的工作进行积极向上的引导。“以人为本”的管理思想，实质就是达成“人”和“事”、“人”和“人”的和谐一致，和谐一致的实现最终又促进了企业目标的达成。

六、结论

综合上文的叙述，企业人本管理的核心在于以人为主，积极克服实施中的困难，主要有以下几点结论：

首先，建立完善企业人本管理的宗旨。就是要使公司的每个员工, 从最上层到最低层, 都各得其所, 各尽其才, 并且使各个本来分散的个人和具有不同能力、不同个性的人, 组成一个有共同目标的、相互协调的整体。这一整合的能力并不是它所属成员能力的简单相加,而是一种不论在数量上还是在质量上都远远超出原有成员的新力量。

其次，建立完善绿色管理体制。绿色管理通过关心生态,关心环境的可持续性最终体现对人的生存发展的可持续性的关心，将环境保护的观念融入企业的经营管理之中,从企业经营管理的各个环节来控制污染与节约资源,将环保当作企业开拓市场、降低成本、实现高效益的有效手段，在创造利润、促进经济发展的同时,努力保护和促进与生态环境的和谐统一,以维持永续的发展，这是一种在注重生态环境的基础上追求经济效益、社会效益和环境效益最优化的新型管理。

最后，建立完善“以人为本”的企业文化。企业文化是指企业在发展过程中，在一定的物质、制度的基础上所形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力、持久力的精神、信念、价值观等各种文化因素的总和，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的集中，是企业员工必须共同信守，共同珍惜和奉献的。一个企业有了共同的理想和价值观，就意味着企业全体职工思想统一，企业就能朝预定方向发展，企业目标和领导层决策就能迅速转化为全体职工的行动。为实现共同的价值观和理想，企业必需坚持以人为本的管理。参考文献：

[1]刘光明，《企业文化》，经济管理出版社,，2004年；

[2]梭伦，《以人为本发现好员工》，中国纺织出版社，2006年；

[3]吴必达，《成功企业如何管人》，企业管理出版社，2006年；

[4]张德，吴剑平，《企业文化与CI策划》，清华大学出版社，2005年；

[5]郑铁生，《中华古谋略与现代企业人才竞争》，中国经济出版社，2004年；

[6]张其金，《超越企业再造》，当代中国出版社，2003年；

[7]曾双喜，中国传统文化与现代企业人才管理，《人力资源管理》，2009年，第3期。

[8]彼得斯(美)，沃特曼(美)，《追求卓越》，中央编译出版社，2003年；

第四篇：中国企业论科学管理到人本管理

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工作需要为出发点，围绕着岗位特点而进行有针对性的培训，着力对员工履行岗位职责、推动工作方面的特殊技能及专门技术知识的培养，确保员工在担任更高级别或技术职务之前，能充分了解和掌握未来职位的职责、权利、知识和技能等，帮助员工尽快胜任工作要求。

陈老师

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第五篇：论现代企业的人本管理

论现代企业的人本管理

【摘要】随着经济和科学技术的迅速发展，企业的经营管理模式发生了很大变化。日趋激烈的竞争，使企业意识到，只有将企业的管理进行转型，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地。现代管理较之过去的传统管理发生了巨大变化，越来越重视“人本思想”。本文通过对我国现企业中存在的一些问题进行分析，进而找到一些有效策略来实现、完善现代企业的人本管理。

【关键词】现代企业

人本管理

策略

一、引言

我国进入改革开放以来，经济得到快速发展，经济体制在不断地改革，企业的管理制度也发生了很大的变化，现代企业的竞争并不仅仅是物质经济层面的竞争，而是还包含精神、心理及文化因素的竞争。从某种意义上来说，后一种竞争更激烈，隐蔽性更大，所释放的能量更大，也更能持久地对企业产生影响。因此，人本管理成为我国现代企业管理的发展趋势和必然要求。

但在过去相当长的时间里，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在经营实践中，人是社会经济活动的主体，是一切资源中、最重要的资源，是一个经济社会、企业发展的决定性因素，企业的发展在于人和人们拥有的知识、智慧、才能和技能，并不在于先进的机器和设备。归根到底，一切经济行为都是由人来进行的，人没有活力，企业就不会有活力和竞争力。因此，在新的社会发展下，如何对在现代企业中更好地实行人本管理这个问题非常的重要。

二、我国现代企业人本管理存在的问题

（一）在观念上“重理论不重实践”。企业管理者对“人本管理”的理论、历史有些认识，但如何结合我国和本企业的实际，在借鉴西方人本管理的先进经验的基础上，有针对性地开展工作还不够。加上东方和西方在认识、思维上的不同，也导致了实践上的落后，如我国和西方在企业管理者心中的“好员工”上，我国企业管理者认为员工不应该坚持自己的观点，而应当附和小组意见;而西方企业管理者则认为员工应该有自己的想法，提出自己的建议，积极共同思考。我国企业管理者认为员工应该随时追随领导人，不应该与同事争利，否则会破坏团结;而西方企业管理者认为员工应该内在地自我激励，有自己的特色，每个员工都应该努力成为团队中最优秀的一员。

（二）在认识上存在“重事不重人”。有的企业淡化人本管理，过分强调人的经济属性，忽视人的社会属性，比如企业文化理念淡化，管理思想退化，思想工作弱化，管理方法老化。在具体实践中，表现在重事不重人，重经济奖励轻精神激励，重硬件建设轻软件建设，刚性管理多，柔性管理少，人本管理没有得到充分体现。

（三）在体系上存在“零散不系统”。比如人本管理究竟是什么，有没有理论体系，它重点要解决的是什么，企业应该如何运行，在操作上如何与自己的企业实际相结合等等问题都还不系统。有的企业采取了一些措施，也取得了一些效果，但过不了多久，效果就没有了，这些问题就出在不系统上，不是系统化的操作上。因为没有整个管理理念的转变，没有相互联系、相互支持的各管理子系统的互应互适互动，任何个别措施都只能是暂时的。

三、我国现代企业如何实施人本管理

（一）营造企业内部家的氛围

企业管理者要运用激励理论，设计恰当的激励因素，重视员工的情感需求，还要倡导“企业就是家”的理念，并积极营造家的氛围，培养员工间的亲密感情，形成亲密无间的关系。在企业这个大家庭中。企业管理者与员工之间、员工与员工之间互相尊重、互相理解、互相支持、和谐相处和无私奉献。只有这样，企业才有亲和力与凝聚力，才有发展的动力与潜力。管理者的任务就是要培育与员工之间的健康关系，在企业内部培养一种大家庭式的整体观念，使员工具有一种命运共同体的意识。因此，企业的管理者要用高尚的人格和无私的精神去感染员工，从而博得员工的爱戴，与员工建立和谐的关系;注重员工的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性进行情感管理，让员工参与决策，鼓励员工自我管理。

（二）培育优良的企业文化

企业文化是指企业在长期的经营中逐渐形成具有本企业特色的为广大员工所认同的价值观、作风、思维模式与行为准则。它包括价值观、行为规范、道德伦理、习俗礼仪、精神风貌等，因此价值观处于核心地位，是企业经营管理的灵魂。因为一个企业如果树立了正确的价值观，就意味着员工思想上的统一，行动上的一致，企业就会朝着一定的方向集中发挥总体力量。如把某种价值观在员工的心中不断加以强化，并在后继员工中代代传下去，就可形成一种稳定的、牢固的企业文化。要培育优良的企业文化，企业的管理者就要立足于企业的具体特点，选择好价值标准，充分利用各种宣传手段，通过语言、信仰、仪式和活动等来建设文化.。

（三）建立高效的沟通机制

与信任机制有密切关系的就是沟通机制的建立。在现实中，有好多不信任产生于沟通机制不健全、渠道不畅通、沟通不及时、沟通方式不恰当，由此产生小道消息四起，这时企业管理者再来沟通要花很多代价，有时可能还起反作用，“沟”越来越大，越沟通越难通。事实上，现在企业员工对情感的需求、民主法制意识、知情权的诉求等正日趋强烈，企业对员工这些需求的满足将是企业建立与员工和谐关系的基础，良好的沟通机制是满足这些需求的根本。首先，企业要建立有效的沟通渠道，沟通渠道的畅通是有效的前提;其次，要采取灵活的沟通方式，根据不同的信息发送和接受状况，运用各种沟通方式，进行有效的沟通;再次，沟通要及时;最后，企业管理者对沟通的理解和重视是至关重要的，沟通的实质是信息的传递和理解，沟通是共享，是交流各方的需要，各方在沟通中共同成长，而不是谈判，更不是压服。因此，企业管理者要有良好的倾听习惯，乐于、善于倾听。只有这样，企业管理者才能了解员工的真正需求，从而满足需求，真正体现以人为本。

参考文献：

[1]叶科军.企业管理中的人本管理研究[J].东方企业文化，2014，（10）.[2]冯俊森.人本管理：现代企业管理的人学思想[J].经营管理者，2014（5）.[3]黄静.人本思想与人力资源管理--现代企业中得人本管理[J].中国商界，2009（9）.