论员工思想教育中的人本化管理（最终版）

第一篇：论员工思想教育中的人本化管理（最终版）

论员工思想教育中的人本化管理

摘要：在当前经济飞速发展的时代，企业要想健康快速的发展，则必须要让员工的效能发挥到极致，那么企业对员工的管理要体现出人性化，也就是说对员工要实现人本化管理。同时，企业对员工的管理一般都是通过思想教育实现的，因此，企业对员工的思想教育中实现人本化管理是极为重要的。

关键词：员工 人力资源管理 人本化管理 思想教育

企业管理可以看做是管理科学与管理艺术有机结合的一项实践活动，是一种充分展现以人为本的管理理念，是和人类发展的文明成果。同时，从以人为本的管理角度来看，即从人本化管理角度来看，企业对员工的思想教育是企业人力资源管理的补充；也就是说企业人力资源管理不仅仅是要对企业的人力和物力进行简单的配置，而更是要从人本化管理角度出发，对企业员工的思想、心里等进行教育引导与控制，使其充分地发挥个人能动性，以达到能为本企业进行更好服务为目的。那么，本文将对如何在员工思想教育中体现出人本化管理进行浅层次论述。

一、人本化管理的内涵

人本化管理就是改变过去把人简单当做工具和手段来管理使用的传统管理理念，而是突出员工个人在企业管理中的重要位置，也就是以人为本、体现出依靠员工、尊重员工、开发员工潜能、全面发展员工和凝聚员工合力的管理。

依靠员工，这是企业人力资源管理的一种全新管理模式和管理理念，是人本化管理的基本要求，重视了员工在创造经济价值中的重要性，不仅是提高了企业的活力与竞争力，更是帮助企业实现了产值与利润的最大化。

尊重员工，这是企业发展过程中始终要坚持的最高宗旨，是人本化管理独具的特色，它是让员工在工作中调动积极性的先决条件。

开发员工潜能，这是企业人力资源管理环节的重要任务，是人本化管理中期望实现的结果，是要让企业所有员工都最大限度地释放处其潜藏的能量，使员工在工作中发挥超常的创造力。

凝聚员工合力，这是企业有效地运营的强力保障，是人本化管理的重要内容。其目的是实现企业员工能够齐心合力，共同协作来提高企业在经济市场的竞争力，从而实现企业利润最大化。

全面发展员工，这是企业人力资源管理成功的基础，是企业人力资源管理的终极目标，也是人本化管理的终极目标。企业要取得健康快速发展，就必须把员工培育成具有高素质的、高综合能力的员工，这样，不仅可以提高企业的生命力，让企业在经济浪潮中稳固发展，同时也促进了社会经济和人类文明的发展。

二、员工思想教育中人本化管理的重要性

在企业中，思想工作是经济工作及其他一切工作的重要生命线，是企业发展过程中不可或缺的重要投资。另外，在当前竞争激烈的经济社会，企业人力资源管理对企业发展的推动作用愈加明显，对社会经济发展的贡献也愈加重要，尤其是企业人本化管理的重要性愈加重要。因此，在企业员工思想教育中融入人本化管理理念显得极为重要。

在企业员工思想教育中融入人本化管理理念是企业人力资源管理中刚柔结合的成果，是提升企业竞争能力的强力保障，是使企业员工提高自我奉献精神、团结意识与感恩意识的强力保证，也是企业人力资源管理发展的必然趋势。

将企业员工的思想教育工作和人本化管理相结合，其最终目标是充分调动企业员工个人积极性，并为其实现个人全面发展提供条件。在坚持尊重员工、关爱员工的同时，激发了员工的潜能，使其在展示个人全面才能的同时为企业创造了更多的效益，并提升了企业的竞争

力，为企业的稳固、快速发展提供了有利条件。

将企业员工的思想教育和人本化管理相结合，还需要让企业员工在企业中看到个人价值，体会到认同感和归属感，并增加对企业的忠诚度，培养企业员工的主体责任感，使其可以在思想教育的人本化管理中能够主动完善自我、主动提高个人综合素养，主动为完成企业战略目标而努力。

在企业思想教育工作中融入人本化管理理念，使得企业能够全面了解员工的心声，能够尽全力的满足员工合理需求，有利于降低员工自身利益和企业发展战略间矛盾的出现，使两者有着共同的价值取向，也有利于两者能够长久地共同发展下去。

三、员工思想教育中人本化管理的实施条件

在激烈竞争的经济社会，企业发展状况和个人情况都表现出良莠不齐的状况，那么，如何实施企业员工思想教育中融入人本化管理理念，使其对员工个人、企业和社会都带来不同程度的利好影响呢？

首先，企业要具有科学的管理理念，要有效地实施员工思想教育和人本化管理的结合，从领导到基层员工都应当转变个人观念，认识并贯彻科学的管理理念，为企业在员工思想教育中融入人本化管理提供基础。

其次，企业要实现组织形式的彻底转变，要从传统的权利控制型组织转变为学习型组织，要从金字塔式结构到网络式结构，这是企业员工思想教育中融入人本化管理的基本形式要求，是社会知识经济时代发展的要求，是员工能够真正地实现归属感和使命感的要求，也是企业能够真正地实现利益最大化的要求。

再者，改变企业的领导者唯我独尊的观念。企业领导者是企业的促进人、评估人、预测人、指导人和最终帮助人，改变其唯我独尊的观念在员工思想教育中融入人本化管理起到了重要作用，实现了以科学的轻法制、重人治的管理制度来规范企业员工，达到了企业员工与企业和谐发展的目标。

另外，企业良好的环境氛围也是很重要的，这不仅包括了工作环境和心理环境等企业内部环境，也包括了社会环境这一企业外部环境。良好的企业内部环境可以提升企业员工综合素养，改善企业文化氛围，为企业员工思想教育中融入人本化管理理念提供了良好条件。良好的社会环境对全社会员工思想教育中融入人本化管理理念有良好的引导作用和约束作用。

最后，要借助于自我控制与民主协商的手段，坚持以激励为主的重要原则，注重集体成果，并提倡个人综合能力的发展等多方面相互结合，来有效地实现企业员工思想教育中人本化管理理念。

[1] 刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章,2009.[2] 夏湘远.人性·人本·人化———人本管理的实质及其管理实现[J].长沙大学学报,2005.1.[3]彭益民.管理要努力促进人的全面发展[J].管理科学.2004.3.[4]朱晓丹.论人本管理[J].学习与探索.2004.3.[5]武 杰, 郝丽娜.现代企业文化建设如何以人为本[J].管理科学.2004.8.

第二篇：浅谈现代图书馆管理人本化

浅谈现代图书馆管理人本化

[摘 要]文章主要论述了现代图书馆管理人本化问题。

[关键词]现代；图书馆管理；人本管理

中图分类号：TE258 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）22-0327-01

图书馆人本管理

1.1 含义

图书馆人本管理指的是以人为核心，以人为根本，充分调动人的积极性，实现以人为中心的管理。是以全心全意依靠馆员为管理理念，以开发馆员的潜能、提高馆员素质为最主要的管理任务，以尊重馆员、重视馆员的合理需要为管理的宗旨，发挥人的主动性、积极性和创造性，形成和谐的自我控制和积极协调的管理氛围，全面实现图书馆的各项管理目标。

1.2 原则

以人为本的图书馆管理，就是从管理的指导思想到具体的管理原则、方法都时时处处为馆员着想，把人作为一切资源中最为宝贵的资源和管理要素中的主题来实施管理，在管理中坚持以馆员为本、理解、爱护、尊重馆员，支持他们的创造性劳动，充分提高馆员的积极性与创造性，提高馆内的工作效率。图书馆人本管理的必要性

2.1 历史性

人本思想在我国源远流长，中国儒家思想中的“仁政”、“民本”等政治主张，都反应出了人本理念。人本化管理作为一种现代管理模式，核心就是生命价值，它是人的本性的最高境界，也是人类追求的最高精神层面。早在宋代，图书馆重视人、关怀人的管理思想就已经显现出来，根据图书馆的管理职能、对象、内容及职业特性，中国的“人本”理念就是现代实施人本化管理的重要依据。

2.2 社会性

以人为本逐渐成为世界各个国家和社会各级管理事务中认同的准则，人本管理[1]也广泛应用于成功企事业的管理中，人本管理的本质就是以人为中心，克服人性的弱点，突出人的主体性，突出说明人是企事业单位的主人，企事业单位是为人服务的，企事业单位是靠人获得发展的基本观点。笔者所在的安福县图书馆就是安福县的公益事业单位，所以就更加要坚持以人为本的原则，实施人本管理。只有坚持人本管理的原则才能实现人的价值，体现人的尊严，才能使图书馆事业兴旺发达，最终更好的为全民服务。图书馆贯彻人本管理的措施

3.1 加强注重人才培养，提高馆员素质

（1）人本管理要体现图书馆员与图书馆共同发展的原则，以人为本的管理思想不能只局限在传统的只注重图书馆馆员的“奉献”精神上。现代图书馆人本管理首先是以培养馆员的能力和激发馆员的潜能为着重点，把提高馆员素质、规范馆员行为、调动馆员积极性、发挥馆员创造精神放在首要位置。

（2）在为馆员提供的培训和教育中，不仅要努力提高馆员对岗位要求的适应能力，而且还要提高馆员对外部环境的适应能力，激发他们的潜能，调动馆员的主动性、积极性和创造性，使他们更为全面地发展，还要遵循德才兼备、知人善用、量才用人、合理组配的原则。

（3）建立一套激励机制、选择机制、淘汰机制。合理安排馆员工作，每个馆员都有自己的性格特点与兴趣爱好，管理者要尊重他们的兴趣和爱好，因人就岗，让馆员做自己愿意做、最适合做的工作，充分发挥每一个馆员的智慧和创造力。

（4）当个人利益与集体利益发生冲突时，个人利益要服从集体利益。要充分尊重人才发展愿望，建立人才培养机制，创造条件帮助馆员找准个人的发展与图书馆发展目标相协调、相一致的结合点，不断加强馆员的继续教育。建立馆员在职培训制度，为馆员提供继续教育的机会，调整更新他们的知识结构，提高其综合素质和竞争力。

（5）在图书馆管理过程中，管理者要赋予馆员参与图书馆重大决策的权利，在馆内确立公平公正的馆员评估、考核体系，对工作突出的馆员加以肯定，使馆员的成就感、归宿感、自尊感得以满足。

（6）营造图书馆馆内浓厚的学术氛围，鼓励馆员参加各种培训班、学历学位学习。这样做不但可以满足馆员自身晋升职称的要求，而且也顺应当今社会对馆员的要求，使馆员真正成为“知识的导航员”、“信息向导员”。这同时也是馆员更高的精神追求，对于稳定思想、淡化经济观念，稳定图书馆队伍具有积极的作用。

3.2 提高激励机制

（1）馆员是图书馆一切活动的核心，图书馆的发展离不开馆员的才能发挥。而激励是馆员努力工作的动力之一。所谓激励，是指图书馆为实施管理、完成管理目标而制定的激发馆员动力，以保障管理实施的措施。激励措施包括精神激励、物质激励两方面。馆员参与图书馆内部管理、认可并落实馆员的各项权利、馆员的教育培训与提高等属于精神激励；分享自己的劳动成果、提高馆员物质待遇和生活质量等属于物质激励。

（2）图书馆对馆员的工作表现实行的严格的奖惩制度也是一种激励方式。一般来说，物质激励的作用是有限的，但也是必不可少的，精神激励更能激发馆员的积极性、创造性和工作热情，馆员只有觉得自己的能力得以发挥、想法得以认可，觉得自己的工作能实现自己的理想，有前途，才会更加奋发努力地去工作，更积极地向图书馆提建议和意见，才会把图书馆的兴衰发展和自己的个人前途联系在一起。图书馆有这样的馆员群体的支撑才会开创更加广阔的美好前景。

3.3 树立人本管理的德治观念

图书馆管理者要树立以德治馆的管理理念，要以身作则，尽量少用强制性手段，要对馆员加强职业道德规范教育，树立“读者至上、服务第一”的服务理念，完善和改进图书馆工作。另外不可忽视的是还要建立健全图书馆各项规章制度，做到有章可循，维护好图书馆的各项次序。

3.4 创造和谐工作环境

（1）图书馆管理者不仅要有过硬的思想理论修养和图书馆专业知识，还要学会角色转换，要站在馆员的角度思考问题，关心馆员的学习、工作、生活及切身利益，这样才能更好地了解每一位馆员的性格特点，发现长处，充分发挥和调动他们的工作积极性和创造力。

（2）在管理过程中，管理者要尽量帮助馆员扫除实现个人目标道路上的障碍，以帮助他们实现目标并获得满足感和成就感，使馆员在工作中保持健康的心理状态，工作之余要多组织一些有意义的活动，以加强全馆人员的沟通与联系，活跃图书馆气氛，让大家对图书馆有种“家”的归宿感，为人本管理的开展创造和谐的前提。

3.5 加强图书馆文化建设

（1）图书馆人本管理[2]的最高层次是以人为本的文化建设，文化建设的最终目标就是在图书馆形成一种具有凝聚力的能够升华人的情感的奋发向上的图书馆文化。图书馆文化是图书馆的灵魂，是图书馆的原动力，图书馆文化不仅为图书馆所创造，也创造着图书馆。图书馆文化不是如一些人片面理解的仅仅是学时事政治、学习图书馆理论知识、开展文化娱乐活动等，图书馆文化是图书馆成员的思想观念、思维方式、行为规范、图书馆生存氛围的综合。它的核心是图书馆员工的思想观念。图书馆文化建设是图书馆常胜不衰、持续发展的保障，是图书馆发展的灵魂。

（2）图书馆文化建设需要图书馆人做持续不懈的努力去营造、培养和发展。塑造图书馆文化，理念是图书馆文化的精神载体，制度是图书馆文化的内部规则，服务是图书馆文化的公众形象。在创建和培养图书馆文化过程中，领导要高度重视，积极倡导先进文化的理念，并做到身体力行。

（3）要有专门机构组织专班人负责策划，构建图书馆文化框架，整合图书馆精神，提炼图书馆文化的精髓。要使图书馆文化建设落到实处，对内要落实好各项规章制度的每一条款，对外要通过对服务质量的控制让所有读者切身感受到图书馆文化的吸引力和感召力。结语

总而言之，现代化的图书馆的人本管理[3]是新世纪图书馆管理的主流，因此笔者所在的安福县图书馆要顺应发展潮流，在全馆上下形成“馆员尽职、馆内发展，馆内发展、馆员发展”的坚强信念，馆员与图书馆共同发展，不断完善图书馆的人本化管理，以便更好地为人服务。

参考文献

[1] 徐海燕.论图书馆的人本管理.现代情报，2002（2）.[2] 毛浓江.论图书馆的人本管理.十堰大学学报，1997（4）.54.[3] 孙传梅.构建“以人为本”的图书馆管理创新体系.现代情报，2002（1O）.

第三篇：论企业文化与人本管理

论

企

业

文

化

与

人

本

管

理

姓名：柳双双

学号：100806136

班级：经济管理一班

企业文化是在一定社会文化背景下的管理文化，是一种新的现代企业管理理论和管理方式，也是一种精神动力和文化资源。它所确立的是以人为本、以价值观的塑造为核心的文化管理，是对人的管理与对物的管理的有机结合。

企业通过文化来引导、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，从管理的深层次规范企业和职工行为，提高企业和职工的整体素质，以达到企业的人本管理目的，对促使企业的物质、制度、精神三大要素的协调发展具有十分重要的意义。

企业文化的实质是人本管理，是知识经济时代对企业管理理论的创新发展。人是企业之本，在企业生产经营活动中，对人、财、物的管理是一个有机整体，而人处于管理的中心和主导地位，人的世界观、人生观、价值观、思想道德、理想信念等精神因素，必然产生与经济相适应的文化观念，对企业生存发展有着十分重要的作用。

人本管理是以人为管理主体的文化管理，它不仅重视人，把人作为管理的核心，强调用文化开发人力资源，而且把人看作生产、管理的中心，确立了人处于现代企业生产经营活动中心的地位。它突破了传统管理中以解决现实问题为着眼点的短视行为，更注重企业发展目标和长远利益，强调人力资源在企业中的重要作用。因此，在人本管理中，培养和塑造高素质的人是企业文化建设的重要环节，只有培养出有崇高理想和坚定信念的人，才能使企业的目标转化为职工的自觉行动，实现职工个人目标与企业目标的高度一致。人本管理把职工看

做企业的主人、管理的主人，不仅重视人力，更重视人才，不仅重视人的体力，更重视人的智力和首创精神，用各种激励机制，把职工的积极性、智慧和创造力科学地调动起来，充分地发挥出来。我们国家现在的许多矿集团都采用高标准建设现代化职工培训中心，采取“请进来”、“走出去”的方式，并邀请专家教授讲课，定期对职工进行集中培训;例如济矿集团与山东科技大学、中国矿业大学等大学联合开办了企业管理研究生班，使企业骨干得到及时“充电”;集团每年对企业管理、科技创新等方面做出突出贡献的人员实行重奖，并经常举办多种形式的技能大赛，鼓励职工成为“能工巧匠”和“多面手”;我们注重创造良好的企业文化氛围，为每个职工提供施展才干的空间与舞台，调动职工学习、创造积极性。

经济在发展，社会在进步，市场竞争归根结底是人才的竞争，提高全员的整体素质，是企业文化建设的最可靠保证。当前国际上的先进企业都在努力创建学习型企业，把学习看成是核心力量，而人本管理的文化是提升管理水平、增强企业核心竞争力的重要手段。

创建学习型企业是一种不同凡响的、更适合人性的组织模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考等五项修炼的过程，都是通过学习修炼才能掌握的。其中，创建学习型团队具有正确的核心价值、强韧的生命力和实现梦想的共同力量，让人从学习中体悟到工作学习化、学习工作化的意义，树立终身学习的思想，从而追求心灵的成长与自我价值实现，并将个人愿景转化为实现企业

可持续发展的愿景，共同创造优异的成绩，推动企业持续稳定发展。学习本人的天性和人的绝大多数行为，知识和能力并非天生的本能，而是后天学习得来的。就企业而言，要适应市场竞争和自身发展，必须通过倡导学习，用文化力量提升企业的群体智力，使企业进入自我学习、自我组织、自我调控、自我发展的新境界。

近年来，我们国家许多企业都认识到了推进企业文化建设中重点抓学习型企业的创建工作，为企业文化建设赋予新的内涵。在组织形式上，探索创新以个人自学和培训为基础，以知识共享为特征，学习与实践相结合的学习体系。注重发挥领导干部带头学习、不断实践的示范表率作用。通过学习现代管理、市场经济及相关的科技文化、法律知识等，学会正确认识问题、分析问题、解决问题，增强主观能动性和深邃洞察力，做到意识超前、决策前瞻、实干大胆，增强竞争意识，不断地调整思路，先后制定了企业改制、绩效工资等管理措施和办法，有效地促进了企业的发展。

总之，人本管理的文化力有利于创造团结和谐的干事创业的人际关系，增强企业与职工之间的亲和力，促进合作，有效地消除企业内部各种矛盾和内耗，形成目标同向、事业同干的坚强合力，共同创造出充满活力与生机的企业文化。用人本管理的文化力打造具有本企业特色的企业文化，是推动企业和谐健康发展的强劲动力，也是企业做强做大的必由之路，更是企业文化建设的最高境界。

第四篇：论人本管理

论人本管理

作者：郭洪丽

摘要：介绍了人本管理的有关内容，提出了实行人本管理的新举措和新方法，表达了对未来人本管理的美好展望。关键词：人本 管理 文献研究：几种人性假说

管理是一门艺术，管理是一门科学。当今社会，管理已经渗透到各行各业，已经受到人本的广泛重视。可以说，管理无处不在，无处不有。但是，究竟运用哪一种管理方法来管理我们的组织，促进我们组织的生存和发展呢？这就需要我们这些理论研究者和实际工作者来共同研究和探讨。

一、管理思想理论的发展以及人本管理的提出

管理的目标就是“人尽其才”，“物尽其用”。一方面，管理者在管理中必须使人的功能得到最大发挥，另一方面管理者必须协调好各方面力量和各种资源，才能取得良好的经济效益和社会效益。作为管理的三要素：人、物、组织，人是首要的。因为一切活动都是靠人来完成的，对物的支配是靠人的支配来实现的。所以管理理论的中心问题应该是人的问题。1.“经济人”管理理论：

经济人又称为实利人。这种人性观点起源于享乐主义哲学和亚当.斯密关于劳动交换的经济理论。他们认为人的行为在于追求自身利益的最大化，同时还受组织的操纵与控制，故而是被动的。麦克雷戈将这种人性假设概括为X理论，他认为人的天性本身就是自私的、懒惰的，没有什么雄心大志，对组织漠不关心。为此，对其管理必须做到：①组织将工作重点放在提高生产效率和获取利润上。②用经济报酬来收买员工，消除其惰性。③加强监督，对其进行严格控制，引导他们完成组织目标。

作为“经济人”假设的代表，泰勒是非常典型的。他采用“胡萝卜加大棒”方法来管理员工，称之为“科学管理”。他一方面靠金钱的收买、刺激与拉拢，一方面靠严格的监督、控制和惩罚，迫使工人完成组织目标。他认为管理工作只是少数人的事，反对工人参加管理，工人的主要任务就是干活，“拿多少钱就干多少事”。因而这种管理模式是缺乏人性的，是不民主的，员工的潜能也难以得到最大发挥。

2.“社会人”管理理论

20世纪30年代梅奥的“霍桑试验”纠正了“经济人”假设性的错误，提出了“社会人”的假设，产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理思想发展史上第一次明确了人在管理中的地位。他认为，员工不仅要在社会上寻求最好的收入以改善工作环境，还需得到友谊、安定、归属感和尊重。如果组织上能够满足员工的这种需求，那么组织的发展将会前途无量。其对策主要有：①管理人员要处理好各种人际关系，照顾好员工的情绪，调动他们的积极性；②采取民主管理参与制度，让员工参与民主管理，使其产生对组织的认同感和归属感，上下级之间和员工之间要相互协调和沟通；③管理人员要学会倾听员工的心声，时刻关心员工的情绪，使他们有家庭式的温暖。3.“自我实现人”管理理论 这是20世纪50年代由行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的管理观点。其认为人从不成熟走向成熟的发展趋势，是人性的体现。人在生理、安全需要满足以后，会逐渐追求社会的、精神的需要，直到自我实现。这种人性假设被麦格雷戈称为Y理论。他认为；①人并非天生懒惰，要求工作是其本能需求。②外来的控制和处罚并不是使人工作的惟一方法。③一般人既要接受责任也要寻求责任。④自我实现需要的满足是报酬，必须使人们安心工作，努力工作，在工作得到满足与享受。⑤大部分人都有丰富的想象力和创造力，员工要参与管理与决策，分享其经济成果。4.“复杂人”管理理论

“复杂人”是20世纪60年代末、70年代初提出的人性假设理论。长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”，虽然都有其合理的一面，但并不使用于一切人，因而人是复杂的。不仅因人而异，而是一个人在不同年龄、不同时间和不同地点都会有不同表现。人会随着年龄的增长、地位的改变，以及人际关系的变化而不同。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何人普遍行之有效的管理方法。相应的管理措施只能是；管理者不但要洞察员工的个别差异，更要适时发挥其相应的能力和弹性。对不同需要的人，应灵活采用不同的管理措施和方法。5.“自由发展人”管理理论

进入20世纪80年代以来，西方管理理论的发展进入了一个新的阶段，即企业文化理论阶段。该理论便是“自由发展人”的假设理论，也叫“全面发展的文化自由人”，或者叫“完整的人”。这种假设理论破除了“人身依附”的观念，由“契约”关系的雇佣观念转变为人与人之间一种自主、信任与平等的关系。它强调；①管理要关心人、尊重人、信任人。②管理要激发员工的工作使命感，依靠其工作热情推动组织的发展。③强调团队精神。组织要与员工结为一体，使员工成为参与的主人。④组织要对外开放，成员之间要加强互动，形成良好的管理氛围。⑤加强组织建设，塑造良好组织形象。

上述人性假设理论的演变深刻反映了人性发展的特点。同的管理理论和管理措施不仅反映了人性认识的差异，而且也体现了人们对管理的认识和理解。这都是管理思想发展史上的一次重大进步。基于以上理论，笔者认为，当今世界实行管理行之有效的途径之一便是人本管理。

关于人本管理的概念，国内外不同研究学派众说纷纷。早在60年前人际关系学派就已经“以人为本”的人本管理思想。但是由于科学技术和经济发展的不足，尽管其思想已逐步成熟，但是其实践远远落后于理论。究其本质，人本管理其实就是一种“以人为本”的人性化的柔和管理。

二、人本管理及其内涵

所谓人本管理，其实就是以人为本的管理。在组织管理中，它把人视为管理的主要对象和组织最重要的资源，尊重个人价值，全面发展人力资源，通过组织文化建设，培育员工共同的价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，引导员工实现组织的目标，依靠全体员工的努力来促进组织的生存和发展。其本质充分体现“人性化”和“柔和”的管理思想。组织员工之间是一种和谐的关系，处处体现“以人为本”的指导思想。

十六大以来，党中央提出了科学发展观，即“坚持以人为本，树立全面、协调、持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。这是深入贯彻“三个代表”重要思想，实现十六大提出全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设历史任务的必然要求。它是党的十六大以来，新的党中央领导集体高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜所提出的一个重大理论成果。它是实现小康目标，构建和谐社会的必然要求。

坚持以人为本，就是实现人的全面发展，从人民的根本利益出发，让人民得到实惠。在组织管理中，以人为本也就是实行人本管理。

首先，实行本管理，就必须尊重和欣赏你的员工。这是实施人本管理的前提条件。每个人都渴望得到别人的尊重和欣赏，你的员工也不例外。学会尊重和欣赏你的员工，是组织走向“以人为本”柔性管理的第一步。

当你的员工向你提建议时，即使这个建议不符合组织的实际情况，你也必须耐心地听取他。他能够向你提出建议，首先就值得尊重和赞赏。其精神可贵，勇气可佳。

其实在组织中类似这种小事的很多。如果管理者来个换位思考，也就会发现每个员工的优点和特长。如果将这些优点和特长加以放大，并且在组织中不断宣传和传播，这些优点和特长将会成为组织拥有的共同财富。

尊重和欣赏你的员工就要对他们进行感情投资。所谓人本管理实际上就是严格的管理与感情投资的结合。譬如马来西亚的华裔郭鹤年，他的管理控制经验就是严格标准与感情投资的结合。他以法服人，以情感人，把“家和万事兴”的家训推广到企业中，在公司创造了一种家庭式的和谐气氛。

从某种意义上说，组织管理就是人际关系的总和。而人本管理则是刚性的“哲商”制度管理和柔性的“和商”亲情管理的完美结合。这种管理历来被重视人际关系的东方人所重用，他们常以赢得对方的尊重为目标。但是如果组织只重视现在在员工，而不重视未来的发展布局，那么组织将会造成人才资源的缺乏。

其次，加大人力资本投资也是组织走向人本管理的关键一步。当今社会，知识经济已成为社会经济发展的一种趋势。在组织中，大多数组织都向知识型组织发展，管理者不仅要关心投资的回报，而且也要关心人才投资的增殖。组织缺乏人才，并不是缺乏专才，而是缺乏综合性的人才，即所谓的通才。在组织中，你或许是专才，但你不一定是通才。为此，组织在人力资本投资时，就必须加大对员工的管理、教育和培训。对于青年员工，我们就要看重其待遇，也要让其有成就感和满足感，使其能够在工作中学到东西，享受工作带来的乐趣，从而制定合理的职工发展计划。另外，还必须针对员工的个人情况，将其放在合适的工作岗位上，使其对工作产生认同感，充分发挥其潜力，让他们从工作中受益，在待遇上、发展机会上、利益分享上得到成果分享，从而更好地为组织工作。

再次，实行人本管理，我们还必须让员工参与管理。研究人本管理的管理学家认为，人本管理在实践中有不同的形态，并且还对其划分了层次。即情感沟通管理，员工参与管理，员工自主管理，人才开发管理和组织文化管理。在这些管理中，员工参与管理，也被称为决策沟通管理。它指的是管理者和员工的沟通不再局限于员工的问寒问暖，员工已经开始参与到决策中来。在这个阶段，管理者与员工是一个团队，他们会与员工一起讨论员工的工作计划和工作目标，认真听取员工对工作的看法，积极采取员工的合理化建议，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。员工参与管理后，管理者不再是自上而下的发号命令，而是鼓励员工参与探索，勇于尝试，即使他们出现错误，也不要过分地责备苛求他们；同时，通过建立教育和培训，使员工逐步提高自身的知识技能和决策水平，并能够对自己的决策负责。员工参与管理，就是要使领导和员工之间相互信任，相互平等；营造人道化的工作条件和工作环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。

对不同岗位、不同能力的员工，可以在不同程度上让他们参与决策和管理。在组织中，员工之间要相互平等，上下级之间要相互信任，从而形成一种家庭式的和谐组织文化。管理者要时刻倾听员工的心声，加大感情投资，问寒问暖，使其产生良好的工作责任感、成就感和满足感。这样的组织才能形成一种良好的管理氛围，得到良好的生存和发展。

最后，人本管理还必须重视员工的精神待遇。员工的待遇分为物质待遇和精神待遇两种。有时人们也称其为外在待遇和内在待遇。物质待遇主要包括薪水、福利、奖金、津贴等；精神待遇则包括工作的胜任感、成就感、责任感、受重视程度、影响力、个人成长和富有价值的贡献等。员工除了得到物质的满足外，还要有精神方面的追求和享受。

根据赫茨伯格的保健和激励双因素理论，人的精神待遇包括激励需要和环境需要两种。激励需要有：工作本身、责任、成就、发展、进步等；环境需要有：组织决策和行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位等。

环境需要是保证员工正常工作的精神需要，激励需要是促使员工更好地工作的精神需要。

管理者在注重员工的物质待遇同时，还必须特别注重员工的精神待遇。精神待遇具有隐蔽性，它是组织的一种无形资产，可以为组织的发展提供强大的精神动力支持。深知管理工作的人员往往会重视这一点。在实施人本管理十。他们会从这方面多下苦功。

三、人本管理的运行机制和保障措施

（一）人本管理的运行机制

实行人本管理，当前主要有以下几个机制： 1.激励机制

激励是指激发人的工作动机，使其具有积极性、主动性和创造性，发挥工作人员的最大潜能。在组织中，比较常见的激励方式主要有以下两种：一是外在的激励方式，包括福利、晋升、授衔、表扬、嘉奖、许可等。二是内在的激励方式，包括学习新知识，增加责任感、胜任感和成就感等。外在的激励方式效果明显，但不易长久，处理不好会降低工作积极性，而内在的激励方式一般为精神激励，不仅效果好，而且还能持久，故而在实践中应相结合使用。2.竞争机制

当今社会，世界竞争日趋激烈。国与国之间、企业与企业之间、以及人与人之间都存在在激烈的竞争。因此，必须在组织中建立一种良性竞争机制，坚持公开、公平、公正的原则，择优录用，竞争上岗。每个参与者之间要在平等地位上公平竞争，反对“不正当竞争”。组织之间要打破地区和行业的限制，打消员工的思想顾虑，扩大竞争，提高参与率，使竞争上岗迅速在组织中开展起来。组织人事管理部门要坚持正确的用人导向，有效地防止用人不正之风，为组织引进一大批高素质的优良人才。3.新陈代谢机制

新陈代谢机制又叫更新机制，它包括人员的更新和人员素质的更新，更新机制是促使组织永葆生机和活力的重要机制，也是实行人本管理的必要机制。组织在用人时，必须加快人员的更新换代，不断为组织注入新鲜血液和新的活力，增强组织的生命力。因此，组织必须提高员工的素质，加强培训，在选才、留才、用才和育才方面来加快员工的更新换代。4.监督机制

所谓人本管理并不是不讲监督了。实行人本管理，离开了监督也是无法运行的。只不过是这种监督模式不同于以往的传统监督，而是体现一种人性化的人本色彩。这种监督不以惩罚为主，而是要让员工之间相互监督，形成一种自我监督的良性模式。让员工有更多的自主、自我意识，他能够觉察到自己的过错，从而产生一种自我良知，自觉改正错误。

（二）实行人本管理的保障措施 1.职业保障

职业保障亦即工作保障，就是要使员工有岗位的保证。管理者要根据员工的个性和需求，合理安排起岗位，使其工作找到适合的人，人找到适合的工作，达到人与工作的最理想结合。2.权益保障

权益保障包括政治权益和经济权益两方面。经济权益保障，就是员工有“获得劳动报酬和享受保险、福利待遇的权利”。除国家法律和政策规定以外，任何组织、任何人不得以任何形式、任何名义增加或扣除员工的工资，也不得提高或降低员工的保险和福利待遇。

政治权益保障，即员工有对国家机关及其工作人员提出批评、建议的权利；有参加集会、选举、游行示威的权利；有参加政党（中国共产党和民主党派）以及工会的权利，外企除外。3.薪酬保障

员工的薪酬由工资、津贴、奖金和福利四部分组成。根据我国《劳动法》规定，劳动者有获取劳动报酬和享受保险、福利待遇的权利。因此，组织在实行人本管理时，必须保证员工的工资、津贴、奖金和福利按时按量发放，任何组织、任何个人不得以任何形式、任何名义扣除或降低。这是保证员工安心工作的前提。所以管理者必须引起高度重视。

四、对未来人本管理的展望

随着时代的进步，人本管理将会更多地付诸于实践。它将面临新一轮的社会技术革命，组织将在社会、文化、环境等方面发生深刻的变革。如果说传统技术使人的体力得到无限延伸的话，那么这场社会技术革命带来的将是人的脑力的延伸。随着生产方式和人们思想观念的变化，面队日趋竞争激烈的21世纪，人本管理将面临严重的巨大挑战。

未来的人才管理是“以人为本”的人本管理时代的最强音，它要求组织在管理人力资本时，必须学会尊重人、团结人、用人和留人。从根本意义上说，“人本管理”不仅仅是一种手段，而且是一种人才管理追求的目的。一切公司和组织不再把员工当作赚钱的工具，而应该是真正把他们当人看待。他们将是一种全面发展的自由人，人际关系极度和谐，组织和员工之间关系将更加融洽。员工富有高度的责任感和成就感，能把组织当作自己的家庭来看待。他们之间将没有蓝领和白领的界线，未来的员工受教育程度将很高，素质也很高。对他们而言，传统的激励方式将失去作用。在未来的人本管理体系中，强调的是情感管理、民主管理、自主管理、人才管理以及文化管理的人性化管理。它将是新型组织管理的核心管理模式和管理哲学。人本管理将进一步受到重视得以加快发展。我们期待这一天的早日到来！

总结：面对日趋竞争激烈的21世纪，作为一个典型的发展中国家，中国将面临一个机遇与挑战并存的多彩世界。如何抓住发展机遇，加快我国的现代化步伐，是摆在我们每一个中国人面前的头等大事。在这急速变化的发展时代，中国的企业组织将何去何存，研究人本管理显得尤为重要。但是，这更加速我们这些理论研究者和实际工作者的共同努力。“实践是检验真理的惟一标准”。仅仅是由我们这些理论者来研究和发展“人本管理”理论，然后由管理者应用于实际是很不够的。只有当理论研究者的努力与管理实践着的真知相结合，才能更好地推动“人本管理”科学理论的发展，才能使人本管理理论更好地成为有效管理的基础。

第五篇：论人本管理在饭店管理中的应用

论人本管理在饭店管理中的应用与实现途径 摘要：人本管理是饭店管理的灵魂。以人为本的管理思路，其核心就是调动广大员工的积极性，与经营者同心同德去奋斗。这就需要饭店管理者始终把握以人为本的管理思想。造就以人为本的核心文化，促进员工、顾客与饭店的和谐发展。

关键词：人本管理，饭店管理，应用, 实现途径

二战后，科学技术的进步，新兴工业的出现以及竞争的加剧，形成了以广泛运用数学方法和计算机为特征的现代管理理论，出现了许多新的管理技术，推进了管理方法的现代化。现代化的科学技术与管理技术极大地提高了管理的精确度和管理效率。行之有效的新技术使新阶段的管理活动更加升华了对人的认识，提出了人是企业中最重要的资源即人本管理。人本管理思想贯穿管理模式发展的全历程。“人本管理”也越来越受到饭店业的重视与运用。人本管理是建立在“社会人”基础之上的，它要求理解人、尊重人、满足人，充分发挥人的主动性、积极性和创造性。

一、人本管理的含义

人本管理是企业近些年来兴起的一种新的管理理念，是以专心致力于工作并能为企业创造效益的人为管理的主要对象.通过创造特定的环境与条件实现人的自由全面的发展，以不断提高其满意度的管理活动过程。它在本质上是以促进人自身的自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话:点亮人性的光辉:回归生命的价值共创繁荣和幸福，这也是对人本管理的最精辟的解释。

二、人本管理的基本要素

（一）人。在企业的经营管理活动中人是管理活动的主体.也是管理活动的客体。作为管理主体来说人必须具有管理的能力必须懂管理、善管理、会管理对企业存在的问题要学会观察，分析、判断和决策，运用自己的权威和手中的权力进行管理。作为管理客体.要充分发挥自己的能动性，为企业的发展尽职尽力。要按照企业发展的要求自觉的学习.接受公司的培训。要主动的接受管理主体的要求协助管理人员进行管理工作，促进企业的和谐发展。

（二）环境。主要包括物质环境和人文环境两种。物质环境是指企业的厂房工资制度、办公环境、文娱体育活动等这些是影响员工工作积极性的基本因素。人文环境.主要是指管理环境或者说人际关系环境。这关系着员工的向心力昭示着企业发展的动力是影响员工工作

1积极性和企业长远、持久发展的最根本的因素。

（三）文化。主要包括四个层次的文化。表层的物质文化.即由企业的员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化浅层的行为文化，即企业员工在生产经营“学习娱乐、人际交往活动中的文化”中层的制度文化即企业精神、企业价值观等意识形态并与此相适应的制度、规章、组织机构等深层的精神文化即企业在生产经营中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念。文化具有导向、约束、凝聚、激励和辐射的功能它使企业具有人文价值、科学价值和可持续发展价值。

（四）价值观。它是指企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念和奉行的行为准则。价值观的一致性和相容性是保证企业实施管理、顺利实现企业目标的前提和保障条件企业应努力营造适合本企业发展目标的价值观体系.使其发挥相应的作用。

三、人本管理的主要内容

（一）人同此心--建立和谐的人际关系。良好的人际关系是实施人本管理的基础。和谐的人际关系不仅包括企业内部人与人、人与工作的和谐，而且包括企业与市场、企业与社会、企业与政府部门关系的和谐。

（二）人尽其才--以激励为主积极开发人力资源。人本管理.最重视的就是人在企业中的作用因此，我们应该想办法调动员工的积极性开发企业的人力资源。激励就是要激发人的动机使人产生一种内在动力朝着所期望的目标前进的活动过程。

（三）人人管理--使员工从„‟被管理者“向”“管理者”转变同时接受消费者的“管理”。这里的管理者包涵两个层面的意思。首先是传统意义上的管理者即管理别人。另一个层面是从地位上来说的，也就是说要尊重每个员工的主体地位.尊重他们的尊严和权利事事尊重人、关心人，爱护人。同时，企业还要尊重每一个消费者使消费者接受产品承认企业的地位。

四、人本管理在现代饭店中的运用

自20世纪后半叶起，饭店业就已经意识到了顾客价值、员工价值对于实现饭店企业价值的重要性。“顾客第一”、“员工第一”、“顾客满意”、“员工满意”，成为饭店业广泛采用的经营理念。从饭店经营来讲，顾客第一、顾客满意是首要的；从饭店内部管理来讲，员工第一、员工满意也是非常重要的因素。顾客满意和员工满意成为顾客价值、员工价值的直接体现，也是现在饭店经营管理所必须直面的第一要素。因此，饭店业的人本管理主要体现在两个方面：“以顾客为本”和“以员工为本”。现代饭店的“人本”策略——CS(CustomerSatisfaction

顾客满意)策略和Es(EmployeeSatisfaction员工满意)策略则应运而生。

（一）人本管理——顾客满意策略在饭店管理中的运用

顾客满意策略指企业以顾客为本，在考虑顾客需求的基础上结合饭店自身特点来确定饭店的经营理念、经营方针，并以恰当的沟通方式与顾客达成良好的认同，使顾客满意，是一种以顾客利益为导向的运营策略。客是饭店赖以生存的源泉，使顾客满意是饭店获取利润的根本途径。顾客满意策略在现代饭店中的运用主要体现在以下几个方面：

1．建立“顾客至上”的服务理念

“顾客是上帝”、“顾客总是对的”是饭店业自始以来亘古不变的服务理念。饭店业实行彻底的以顾客为中心的导向策略，把顾客满意置于所有目标之上，把顾客满意作为处理顾客与饭店、员工之间关系的准则，使顾客利益凌驾于其它利益之上，形成了饭店业独特的“顾客至上”的服务理念。

2．注重顾客的质量反馈分析。

形成以提高顾客满意度为目标的质量管理体系，饭店服务质量是饭店产品所能满足顾客物质、精神需求的程度。在“顾客至上”的服务体系中，服务质量的高低由顾客满意度来衡量。通过对顾客满意度的测量分析不断改进服务，提高顾客满意度。

3．建立客史档案

顾客是饭店的宝贵财富，掌握数量可观的客户资源可以引导企业占据有利的竞争地位。饭店业的普遍做法是建立常客项目或客史档案，追踪客人偏好，满足客人的个，性化需求，并使之标准化，提供人情味、个性化的服务，从而提高服务质量，留住客人。

（二）人本管理——员工满意策略在饭店管理中的运用

员工满意策略则是指企业以员工为本，在考虑员工需求的基础上结合饭店自身特点来确定管理理念、管理方针，并以恰当的沟通方式与员工达成良好的认同，使员工满意，进而形成顾客满意。员工满意策略在现代饭店中的运用主要体现在以下几个方面：

1．关心员工

企业由许多员工构成，他们分别扮演着不同的角色，每个角色不论大小都是必不可少的。“饭店是客人的家外之家”，同时这个“家”也是员工的。在这个大家庭里，企业尊重每一位员

工，关心员工的生活、理解员工，为员工排忧解难，并为每一位员工精心选择能发挥其专长的岗位，人尽其才，各得其所。营造出温暖的氛围，使员工产生向心力和依附感，团结一致地为实现企业目标而奋斗。

2．满足员工的需求

美国心理学家马斯洛的需求层次理论认为：人是有需求的，需求会产生动机和行为。饭店员工的需求是影响其行为的根本原因。现代饭店建立了合理的分配机制，通过工资奖金的发放，不但满足了员工基本的生活需求，而且采用报酬与责任大小、技能高低及强度挂钩等方式，打破平均主义，合理拉开收入差距，使员工利益与企业利益联系起来，极大地提高了员工工作的积极性。此外，饭店为每一位员工都提供了成长、发展的机会，满足了员工的高层次需求。

3．发展和赏识员工

现代饭店赏识每一位员工，致力于开发员工的潜力，并为每一位员工设计发展的路径。培训和激励是两条重要的途径。培训教会了员工知识、技能，再次深化了员工对饭店理念的认识，提高了员工的自信和自尊，并为员工提供了晋升的机会。激励激发了员工积极的精神状态和工作态度，调动了员工的积极性。无论是物质激励，还是精神激励都是对员工的肯定和赏识，能够最大限度地发挥员工的能动性和创造性，为实现组织目标而努力奋斗。

五、人本管理在饭店业中的实现途径

以人为本不是一句空洞的口号，饭店不仅要尊重每一名员工，发挥每一位员工的积极性和创造性还要想着每一位消费者和每一位客户，这是实施人本管理的必然要求。总的来说实施人本管理就要更新观念，做到尊重人、依靠人、发展人，凝聚人、。

1、尊重人。没有一个人，不论是领导还是普通员工都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人应有的权利理应受到尊重。要把人的价值放在首位尊重人，尊重人的思想尊重人的首创。

2、依靠人。现在多数管理者已经认识到决定一个企业、一个社会发展能力的主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体是一切资源中最重要的资源。归根到底一切经济行为都是由人来进行的人没有活力企业就没有活力和竞争力。

3、发展人。人们通常都潜藏着大量的才智和能力如何最大限度地调动员工的积极性释放其潜藏的能量是企业管理者的主要任务。

4、凝聚人。组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子。所以，管理不仅要研究每一个成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力形成整体的强大合力。

5、更新观念

人本管理是管理理念、管理制度、管理技术、管理方式的一次彻底转变和提升。人本管理能够在饭店里得到彻底的实施，关键就在于管理者要更新观念，革新管理方式，真正意识到人的重要性，实施人本管理的必然性。不把人本管理当作一个响亮的口号，而作为一种实在的管理方式，促进员工、顾客与饭店业的和谐发展。

总结

现代饭店已越来越重视对员工的人性化管理，它不仅是企业文明经营的需要，更是企业可持续发展的需要。饭店的企业文化就是人的文化，饭店管理就是人的管理，一个成功的饭店必须有刚性的制度和柔性的亲情管理，饭店管理者要充分重视人际关系的调整，以尊重员工来赢得员工的尊重。饭店的管理控制经验就是应将严格标准与情感投资相结合。才能发挥员工最大潜能。有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。饭店最高领导应以其思想性格和管理作风造就以人为本的核心文化；以其敏锐的眼光和刚柔相济的开放式管理方式和令人奋进的激励手段，营造饭店的企业文化。参考文献

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