【加班】员工加班的九大经典案例及常识5篇

第一篇：【加班】员工加班的九大经典案例及常识

加班，是每个职场人士都会遇到的烦恼事。可是对于HR来说，员工加班有着很多风险，下面有九条常识，HR一定要知道，不然就可能有遭遇劳动纠纷。

1．元旦，我家钟点工也想拿“三薪”

小王是笔者家通过某家政服务公司请来的钟点工。这家公司和一般的家政中介机构有点不同，它对家政服务员办理录用手续，然后统一培训上岗。每月我向家政公司缴纳服务费，小王的工资也由公司负责发放。这样花费虽然略高一点，但是服务质量的确比较有保证。

凭心而论，这位安徽妹子干活还是挺卖力的。但是近来我发现，每当我在电话中与人讨论劳动法问题，她就会竖起耳朵旁听，而且听后总是若有所思的样子。今年元旦，她又来做钟点工，终于说出了自己的心事：“周老师，我想问您一个问题。我常听您讲，员工节日加班是可以拿‘三薪’的，但是人家都说，保姆不在这个范围之内，是这样的吗？” 的确，员工在节日里加班是可以拿“三薪”的。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

但是，《劳动法》以上规定应支付加班费的主体是用人单位。保姆(家政服务员)，目前在大多数情况下，是由家庭或个人(自然人)直接雇佣的，不属于单位用工的行为。自然人雇佣保姆，双方应在自愿、公平、等价有偿的基础上签订劳务协议。一旦发生劳动报酬争议或伤亡事故且协商不成，可依据《民事诉讼法》向法院起诉，或请求按民事伤害赔偿的有关规定执行。

由于自然人雇佣保姆，是一种劳务关系，而不是劳动关系，所以不在劳动法的调整范围之内。《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”一般来说，保姆不能和单位员工一样拿“双薪”或“三薪”的加班工资，就是这个道理。

但是小王的情况又有所不同，她是由家政服务公司录用后，安排到我家“上班”的，她的工资也是由公司按照规定发放的。就是说，她和家政公司建立了劳动关系，实际上她就是家政公司的员工，而不是由我直接雇佣的。

所以，她元旦到我家里来“加班”，要求拿“三薪”是合理的，只是这个“三薪”不应该由我支付，而是应该由她所属的家政公司支付。当然，“羊毛出在羊身上”，以后像这种与家政服务员建立劳动关系的家政公司，在节假日安排员工为客户服务，价格也会不一样了。

本文知识点：应按《劳动法》规定支付加班费的主体是：受《劳动法》调整的用人单位。

2． 吃了“肯德基”,就能拿加班费吗?

这是一则经常在电视中播出的广告：某公司下班时间到了，但是工作还没有结束，一群员工无精打采地准备回家。突然，有人送来了肯德基外卖。于是，一幕戏剧性的场面出现了：员工们一下子变得兴高采烈，为吃肯德基而争先恐后地留下来加班。这时，老板走了过来，惊讶地说了句：“这么多人加班呀！”

说来有趣，在某广告公司，笔者听到员工们午休时聊起这则广告，员工甲说：“如果我们公司有这种待遇就好了。如果吃了肯德基，还能拿加班费，我宁愿天天留在公司晚一点走。”

员工乙却不以为然：“话不能这样说。难道吃了肯德基，就一定能够拿到加班费吗？”

“那当然喽。不加班就没有肯德基吃，吃了肯德基就说明加了班。而且老板也看见了，也默认了么！只要是加班，公司就要付加班费。这是法律明文规定的嘛！” 的确，加班领取加班费天经地义。但是根据劳动法,用人单位须支付加班工资的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中用人单位的安排，是认定加班的关键因素。如果是劳动者自愿性的延长工作时间，不属于法定意义上的加班，用人单位并没有支付加班费的义务。也就是说，广告中的那些员工，尽管下班后继续留下来工作，而且还吃了公司免费提供的肯德基，但是也不一定能够拿到加班费。因为吃肯德基和加班没有必然联系。至于老板“默认加班”的说法，也是站不住脚的。他看见的所谓“加班”，和法定意义上的加班毕竟是两个概念。

当然，也不排除这样一种情况，就是公司安排员工延长工作时间，并且规定只有加班员工才能享受免费肯德基，但是事后双方又为认定加班问题发生争议，那么这份肯德基也可以作为加班的一个证据。

广告总是夸张的，事实上很少有人会为了吃一顿肯德基而放弃休息。但是在现实生活中，经常出现这样一种情况：劳动者由于在八小时内不能完成规定工作，自愿延长工作时间，并且享受了用人单位现场供应的晚餐、点心或者其他福利待遇，日后又与用人单位就加班问题发生争议。

对此，劳动者一定要心中有数，不要因为自愿延长工作时间，或者享受了公司的某些福利待遇，就误认为自己是在进行法定意义上的加班。一旦认为公司规定的工作量过于繁重，难以在法定标准工作时间以内完成任务，就应向公司如实说明。如果觉得尽管在八小时内不能完成任务，但是公司发放的加班费可以作为补偿，则有可能大失所望。也许最后得到的所谓补偿，也就是一份肯德基而已。

本文知识点：用人单位须支付加班工资的前提是：安排劳动者在法定标准工作时间以外工作。

3． “加班”与“值班”不能混淆

去年10月3日，笔者的中学同学聚会。那天大家聊得挺开心，就是小黄因去单位上班来晚了。他是某通讯公司的电脑工程师，公司为了保证网络服务器的正常运行，在国庆期间也要派人维护。他一进门，就有人打趣道：“挣了多少加班费？多到让你觉得比同学情谊更加重要啊？”不提也罢，一说小黄就来气：“什么加班工资，老板说了，这是值班，每天100元值班补贴。要是算加班，我的加班工资是这值班补贴的好几倍呢，3天的加班费够我好好请大家再聚一次了。”

没想到他的话音刚落，小张也深有同感。她的叔叔是某企业的门卫，工作性质决定了他们在国庆节期间也坚守岗位。单位以前的做法还是比较规范的，轮到职工在法定节假日上班的，一律按规定支付加班工资。可是近年来，单位却不知道什么原因，只是支付每人每天50元的值班费，就是不肯支付加班工资。当他的叔叔鼓起勇气向单位交涉时，单位的理由也是“算值班不算加班”。他的叔叔就是想不通：“这加班和值班不就是叫法不一样吗？我国庆节到单位上班，做的还是原来一样的生活，凭什么就不能拿加班工资？”

听到他们争得挺热烈，小李就出来劝：“算了算了，我就比较想得开。在我们单位，每逢法定节假日，也要安排我们这些中层干部轮流到门卫室和门卫一起值班，我昨天也在单位上班。说实话，单位给我们发放每天100元值班津贴，比起小张叔叔的50元来要高，但也只相当于我本人一天的基本工资，和所谓劳动法规定的“三薪”标准就相距甚远了。但我想，值班时大多只是接接电话或处理点突发事情，和平常工作比较起来清闲得多，也就没啥好计较了。”

这时有人突然想起我来，说是让我这熟悉劳动法的给评评理：在法定节日上班的以上三位，到底是应当按照本人日工资的300％获得加班工资，还是可以按照单位的规定领取值班津贴？

我说，据我的初步判断，小黄和小张的叔叔应当获得加班工资，而小李则可以领取值班津贴。这倒不是我故意欺负小李，而是因为加班与值班确实是两个不同的概念。虽然两者都是法定的标准工作时间的延长，也都要经过一定的批准手续，但是加班是指职工根据用人单位的要求，在法定节日或公休假日等时间从事生产或工作。而值班是指职工根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。加班职工与值班职工所享受的待遇是有区别的:加班工资是法定的，而值班报酬则按照单位的内部规章制度执行。

小黄是专职电脑工程师，小张的叔叔是专职门卫，国庆节他们都是在本岗位上坚持工作，当然属于加班，企业应当按照法定标准支付加班工资。而小李的情况则有所不同，他本人是企业中层干部，只是临时性地和专职门卫一起为企业担负一定的非生产性的责任，企业可以依据内部规定支付值班津贴。

本文知识点：加班工资是法定的，值班报酬按单位内部规章制度执行。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。

4.节日加班该付酬，“特殊情况”不例外

如今，大家都知道单位安排劳动者在法定节假日加班须支付“三薪”，于是一些单位在逃避支付加班费责任时，找起了新借口，还开始拿“特殊”说事了，强调这样那样的“特殊情况”，如“特殊劳动关系”、“特殊工时工作制”、“特殊工资制”、“特殊工作地点”等。这些理由是否能成立呢？

先说“特殊劳动关系”。它是指现行劳动法律调整的标准劳动关系、民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其特征劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。“特殊劳动关系”包括协议保留社会保险关系人员、企业内部退养人员、停薪留职人员、专业劳务公司输出人员、退休人员、未经批准使用的外来从业人员等。

根据2003年4月25日上海市劳动和社会保障局的通知规定，用人单位与劳动者形成特殊劳动关系的，应当参照执行劳动标准中有关工作时间、劳动保护、最低工资的规定。据此规定，用人单位安排“特殊劳动关系”人员在法定节假日工作的，也应当按规定支付加班费。

再说“特殊工时工作制”。它主要是指“综合计算工时工作制”和“不定时工作制”。“综合计算工时工作制”是分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但是平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。实行这种工作制的，如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工，以及地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工等。“不定时工作制”是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。实行这种工作制的，如企业高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，还有企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员等。

实行以上两种工时工作制的员工，在法定节假日加班是否有加班费呢？根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，按该条第（三）项的规定，即按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资；经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，也应按照以上标准支付工资。

此外，“特殊工资制”、“特殊工作地点”等，也不能成为拒付加班费的理由。《上海市企业工资支付办法》规定：“用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。”比如平时工作计件单价为10元的，在法定节假日工作计件单价应为30元，依此类推。至于居家工作的员工，还有在外出差的员工，只要是用人单位在法定休假节日安排工作的，都应当按规定获得加班费。

总而言之，不管是标准劳动关系还是特殊劳动关系，不管是标准工时工作制还是其他工时工作制，也不管在哪里工作，用人单位只要安排劳动者在法定节假日加班，就必须依法支付加班费，而不能以“情况特殊”为由，规避法律。

本文知识点：不管是标准劳动关系还是特殊劳动关系，不管是标准工时工作制还是其他工时工作制，也不管在哪里工作，用人单位只要安排劳动者在法定节假日加班，就必须依法支付加班费。

特别提示：这个问题上，还要注意各地的不同规定。如根据《北京市工资支付规定》第十七条：“用人单位经批准实行不定时工作制度的，不适用本规定第十四条的规定。” 即在法定在休假日工作的，可不按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。

如当地法规没有规定，根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，应在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

5．除名了，调休单能作废吗？

6月28日，本市西区某化工厂青工小蔡接到厂部通知：“由于你上星期值夜班时，在禁烟区内吸烟，根据《职工守则》，决定给你除名处分。从今天开始起，解除与你的劳动关系。工资领到六月份。明天你就可以不来上班了。我们已将处分决定通知工会。”

其实，这个处理结果也在小蔡本人的意料之中。但是他提出：“我还有七天的调休单没有使用呢。”

厂部回答：“现在你就可以回家休息。但是劳动关系解除以后，没有用完的调休单就自动作废了。由于你违反厂纪厂规，导致了劳动关系的提前解除，所以造成的一切损失应由你自己负责。”

小蔡却有些想不通：“违反厂纪厂规，我已经得到除名的惩罚。调休单是我放弃休息天，在单位加班积攒下来的，难道就没有补偿了吗？”为此，他来到本刊咨询。

首先，小蔡在禁烟区内吸烟，严重违反了化工厂《职工守则》，化工厂按规定程序给予除名处分，并无不妥。因为依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

但是，这并不意味着化工厂应履行的义务可以自动免除。小蔡在化工厂工作期间，化工厂曾在休息日安排小蔡工作，理应安排小蔡进行补休。所谓调休单，就是尚未安排补休的证明。现在，化工厂在尚未安排补休的情况下，是否可以解除小蔡的劳动关系呢？可以的，但是必须按规定支付加班工资报酬。《上海市企业工资支付办法》规定：“安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。”

如果化工厂坚持在6月28日解除劳动关系，就应按照以上标准支付小蔡七日的加班工资。如果化工厂改为在7月1日解除劳动关系，除了安排小蔡6月29日、6月30日补休外，还应按照以上标准支付小蔡五日的加班工资。当然，化工厂也可以安排小蔡补休完七日后再解除劳动关系，但是七月份解除劳动关系之前的工资还得按照规定发放，其他劳动关系存续期间的义务，都不能在六月底中断。

在现实生活中，除了小蔡这样的情况以外，还有许多员工或者由于合同期满，或者由于试用期内辞职，或者由于用人单位单方面解除劳动合同，或者由于其他原因导致劳动关系的中断，造成员工手上的调休单“来不及用”的现象时有发生。其实，无论何种原因导致劳动关系的终止或解除，只要用人单位安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，就应按照不低于劳动者本人200%的工资标准支付工资。也就是说，员工手上的调休单是不会“过期作废”的，不能因为解除或终止劳动关系而一笔勾销。

本文知识点：安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。

6．当上班时间跨越了新年

2005年12月31日晚上,笔者到市中心的一家酒吧小聚，不想遇见了熟人H君，他竟然还是这里的人事部经理。他对我说：“我是新入这一行的，有个问题正想问问你这个熟悉劳动法的人呢。”

原来，这家酒吧的夜班工作时间是晚上7点到次日凌晨3点，刚才有几位上夜班的服务员找他，说他们今天的夜班要上到明年元旦呢，所以也应该有加班费的。

他有点不明白：明天才是法定休假日，对于明天上班的职工，企业理应支付“三薪”，但是对于今天上班的职工，企业按标准工作时间支付正常工资，难道还有错吗？

但是服务员们硬是说他违反了劳动法，坚持不管是今天上夜班，还是明天来上班，企业都应支付加班工资。H君说，老实讲我心里面也没有个底，你说说到底谁对吧。

H君的这个问题其实很有些普遍性，事实上不仅是酒吧服务员，所有在法定休假日前一天晚上通晓上班的职工，都有可能遇到类似情况。那几位服务员提的意见对吗？还是让我们先来看看《劳动法》的有关规定吧。

《劳动法》第四十条规定：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

（一）元旦；

（二）春节；

（三）国际劳动节；

（四）国庆节；

（五）法律、法规规定的其他休假节日。”

另外，第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

毫无疑问，既然在法定休假日2006年元旦凌晨的1点至3点，酒吧安排了服务员的工作，那就应按规定支付“三薪”。当然，在2005年12月31日晚上7点到12点这5个小时，他们的工作还是属于标准工作时间，企业只需支付正常工资，而不需另外支付加班费。也就是说，酒吧实际上应支付2005年12月31日夜班职工3个小时的加班费。

这笔账究竟应当怎么算呢？根据劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，目前企业职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。

假设酒吧某位职工的月工资是1674元，小时工资为10元，2005年12月31日晚上他们上夜班的话，酒吧除了支付正常工资外，还要支付3个小时的“三薪”加班费90元。

当然，农历除夕、4月30日、9月30日的夜班，也应作同样处理。所以说对于广大职工来说，一年下来这笔加班费并不是可以忽略的数字。

H君听到这里有点着急了：不管怎么说，除正常工作日之外，我们就安排职工在元旦多做了一天，而企业也就拨下来元旦一天8小时的加班费。而照你这种说法，2005年12月31日夜班要付3小时加班费，2006年1月1日夜班又要付8小时的加班费，总共要支付11个小时的加班费，这样企业不就吃亏了吗？

其实也不能这么说。根据《劳动法》规定，那几位酒吧服务员2006年1月1日夜班中前5个小时属于法定休假日的，无疑应拿5小时的“三薪”加班费，但是对于他们后3个小时工资的支付就有些讲究了。

如果1月2日遇到该职工双休日的，企业可以对于这3个小时支付“双薪”加班费，也可以安排职工补休3小时而不需支付加班工资；如果1月2日不遇到该职工双休日的，企业更不需支付这3小时的加班费。

总而言之，H君不必因此担心“企业吃亏”，事实上并不存在超额负担加班费的问题。

本文知识点：目前企业职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工加班的日工资和小时工资按此进行折算。

7．法定假日加班付“4倍工资”？

企业在法定休假日安排职工加班，到底应该如何支付工资？想不到这个在《劳动法》上早已明文规定的问题，近来又成了社会上广泛争论的话题。争议起源于去年开始向社会公开征求意见的《广东省企业工资支付条例（草案）》。该草案第十九条规定：“法定休假日安排劳动者工作的，除支付劳动者当日正常工作时间工资外，另支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的300％的工资报酬。”而《劳动法》第四十四条规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”由于该草案中出现了“另支付”的字眼，于是有人惊呼：这意味着从此劳动者在法定休假日加班可拿四倍工资了！

虽然正式通过的《广东省工资支付条例》把有关条款修改为：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。”但是广东有了法定休假日加班需支付“4倍工资”新规定的说法，仍然在全国产生了较大的影响。这种说法到底对不对？上海的劳动者在法定休假日加班是否也可以拿“4倍工资”？

首先应该明确的是，广东省上述关于支付加班工资的规定，无论修改前也好，修改后也罢，都谈不上有什么“重大突破”，其实它和《劳动法》以及国家的有关规定并无二致。《劳动法》规定，法定休假日加班支付“不低于工资的百分之三百的工资报酬”，本来指的就是正常工资以外的“加班工资”。

在这一点上，原国家劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知说得很清楚：符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300％的工资。

由此可见，加班工资需在正常工作时间工资之外另外支付，这是早就已经明确了的。在现实生活中，有的企业安排职工在法定休假日加班，仅支付“加班工资”，而剔除了正常工资，这种做法是完全错误的，应当予以纠正。

但是，国家法律法规包括各地的法规规章，都从来没有过法定休假日加班需支付“4倍工资”的提法。也许在广东这样讲还勉强说得过去，然而在上海如此表述就很可能引起误解。为什么？因为上海对于计算加班工资的基数还有特别的规定。

《广东省工资支付条例》第十八条规定，日工资按照劳动者月工资额除以国家规定的月平均工作天数确定。按照国家劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，职工全年月平均工作天数调整为20.92天，职工的日工资按此进行折算。而《上海市企业工资支付办法》第十四条规定，加班加点的日工资计算，是按本办法第九条原则确定的计算基数，除以每月平均制度工作天数20.92天。

粗略一看，似乎两地的规定没有什么区别，其实上海的规定中引入了一个“计算基数”的概念。《上海市企业工资支付办法》第九条规定：“假期工资的计算基数按以下原则确定：

（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70％确定。”

显然，如果加班工资的计算基数按月工资的70％确定的话，就不能简单地说劳动者在法定休假日加班可拿“四倍工资”了。所以，至少在上海，还是按照法律法规的规定进行表述比较准确。

本文知识点：上海的加班费规定中引入了一个“计算基数”的概念。

8．“20.92”与“计薪日”

农历正月初二，笔者去表兄家里拜年。表兄在一家剧院工作，过去在单位管过几年人事，所以我们见面“三句话不离本行”，很快就扯到劳动法的话题上来了。他去年除夕经单位批准，请了一天事假，但是由于正月初三单位有演出任务，又安排他加班一天。

表兄笑着对我说：“按照劳动法的规定，除夕请假单位可扣我1天的工资，初三加班单位应另付我3倍的加班费，这样算下来，我应该还有整整2倍的‘赚头’吧？”说着他伸直了两根手指，我们都忍不住笑了起来。

也许表兄只是说笑而已，但是严格地说，他的这种说法并不准确。过去计算加班工资和假期工资，的确统一按实得工资的70%除以20.92，但是2003年4月1日《上海市企业工资支付办法》实施后，改为加班加点工资仍按20.92计算，假期工资则按“计薪日”计算。

加班加点工资为何要按20.92计算？我们先来计算年工作日：365天/年－104天/年（休息日）－10天/年（法定假日）＝251天/年。再计算月工作日：251天/年÷12月=20.92天，即职工全年月平均工作天数为20.92天。加班加点是对于法定标准工作时间的延长，法定休假日也是在固定的月份，对于加班加点工资按照全年月平均工作时间折算是比较合理的。考虑到每个月的实际工作时间有所差异，计算当月的病、事假等假期工资，应当更加符合当月的实际工作情况。

所以《上海市企业工资支付办法》第十四条明确规定：“加班加点的日工资计算：按本办法第九条原则确定的计算基数，除以每月平均制度工作天数20.92天；小时工资的计算：日工资除以8小时。在制度工作日内请病、事假等的日工资计算：按本办法第九条原则确定的计算基数，除以发生当月的计薪日。计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。”

另外，根据《上海市企业工资支付办法》第九条规定，假期工资的计算基数按以下原则确定：(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

2006年1月总共是31天，按照市政府调整的休假时间，制度工作日为19天，法定休假日为4天，计薪日为制度工作日加法定休假日共计23天。假设表兄与单位约定的计算加班工资基数为3000元，加班加点的日工资为3000元除以每月平均制度工作天数20.92天，计为143.4元，表兄法定休假日加班一天得加班费430.2元，而请事假的日工资为3000元除以计薪日23天，计为130.4元。表兄2006年1月的工资应为3000+430.2-130.4=3299.8元。

本文知识点：目前上海企业加班加点工资仍按20.92计算，假期工资则按“计薪日”计算。

9．说说加班费的“追加值”

去年春节前夕，笔者在乘坐地铁时，听到了一段有趣的对话。一位先生对同行的女士打趣道：“听说你10月1日还要到单位去加班？我说你就别去加班了，还是来我家玩吧，加班费我赔给你！”那位女士也佯装认真计较的样子：“你倒说说看，准备怎么个赔法啊？”“你可别以为只有你们人事部门的人才懂劳动法。我问你，你的日工资是多少？”

“150元吧。”

“那我赔你450元，这总归够了吧？”

“对不起，还不够。其实加班费并不仅仅意味着‘三薪’或者‘双薪’，它还有许多‘追加值’呢。”

“追加值？什么追加值？”

“这你就外行了吧。哈哈——”车到站了，他们说笑着离开了车厢，但是“加班费追加值”的说法却留在了我的脑海里。原国家劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》指出：“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，延长工作时间的工资报酬，以及特殊情况下支付的工资等。”由于加班费也属于工资的组成部分，所以用人单位安排职工加班，实际支出的成本费用可能不仅仅是直接支付给职工的加班费，还有一笔因工资而产生的隐性费用，也就是所谓的“加班费追加值”吧。

首先，职工个人社会保险费缴费基数中包含了“加班费追加值”。根据规定，职工个人缴费基数是按职工本人上年度月平均工资性收入确定的。个人缴费基数的上限和下限，根据本市公布的上年度全市职工月平均工资的300%和60%相应确定，其数值根据全市职工月平均工资计算。以那位女士为例，假设她在春节加班的话，她的450元加班费也将计入她本年度的工资性收入。而她本年度的月平均工资性收入，就是下年度她本人个人缴纳社会保险费基数，但是超过本年度全市职工月平均工资的300%部分，不能纳入缴费基数。而本年度全市职工月平均工资的数值，一般会在下年度的四月份公布。

其次，解除劳动合同的经济补偿金基数中也包含了“加班费追加值”。《上海市劳动合同条例》规定，符合条例四十二条规定情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿。工资收入如何计算呢？按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算。上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》指出：“《条例》第四十二条规定用作计算经济补偿的工资收入是指按国家和本市规定列入工资总额统计的工资、奖金、津贴、补贴，不包括按国家和本市规定个人应缴纳的各类税费。”

当然，包含“加班费追加值”的还不止以上两种项目。凡是和职工本人工资性收入有关的，都可能牵涉到“加班费追加值”。用人单位在确定职工个人工资性收入时，不能有意无意地把加班费这一块给遗漏了。职工本人也不能只看加班费是否拿到手，还应留意你的“加班费追加值”。只有当好自己的“工资管理员”，对于包括加班费在内的所有收入都要记录在案，到需要维护自己合法权益的时候就有据可查了。

本文知识点：用人单位安排职工加班，实际支出的成本费用除加班费外，还有一笔因工资而产生的隐性费用。

第二篇：员工加班表扬信

员工加班表扬信

员工加班表扬信1

公司全体员工：

员工是企业发展壮大的生力军，公司将对在各自工作岗位上兢兢业业、团结、积极为公司发展做出努力，具有良好的职业道德和素质，认可中集地产的价值观，维护公司经济利益等表现突出的员工予以嘉奖，并通报表扬。

x部员工自今年3月份调至x部工作，在此期间，她在工作岗位上任劳任怨、认真负责、成绩突出，特别是自11月7日成本合约部副经理离职后，肩负了成本合约部的绝大部分工作，为按时完成任务，经常加班加点，为成本合约部顺利完成各项目标任务作出了很大的贡献。

公司决定予以通报表扬，并奖励人民币xx元。同时也号召全体员工以为榜样，学习她对工作认真负责、无私奉献的敬业精神。

此致

敬礼!

20xx年x月x日

员工加班表扬信2

公司所有员工:

20xx财年漳州安然报告会于20xx年4月7日在华侨酒店隆重召开，取得圆满成功。这次述职汇集了大家过去辛勤工作所取得的丰硕成果，积累了大家当前奋斗进取的熊熊烈火，凝聚了大家面向未来的雄心壮志。每个参与者都深深感受到了公司的蓬勃发展和员工的奉献。

与往年相比，本财年我是通过爬一段楼梯来报到的。无论是过去一年取得的成绩，还是现场精彩的述职，还是员工提出的建设性建议，都比往年有了很大的进步。这次述职会的成功，离不开全体员工的大力支持，离不开全体会议人员的默默奉献，离不开全体述职人员的精心准备，离不开安然人的梦想、坚持、友谊和奉献。

一天的述职是全体员工一年来汗水和泪水的结晶。回顾忙碌充实的20xx财年，回顾述职满意答案的点点滴滴，回顾述职现场精彩刺激的场面，回顾我们一个接一个令人印象深刻的成绩，一切都历历在目。

目的。各部门各司其职，克服困难，锐意进取，同舟共济，为公司的发展奉献自己的一切，让我们都感动，也深深感受到了安然家庭的温暖。我们被市场部的员工每天辛苦工作，走街串巷换取一个用户和另一个用户签约，甚至完成了上个月返还1200多万，上个星期返还700多万的傲人记录所感动，激动的哭了；我们被感动了，工程管理部门的员工面临着解决问题的压力

难，换来的是保质保量完成一个项目；令我们感动的是，生产运营部的员工在一线奋战十年，毫无怨言，没有遗憾；我们感动，安监部门的员工绷紧神经，一丝不苟，把安全的生命线牢牢抓在手中；我们被客服部员工无微不至的无私奉献所感动，赢得了千家万户的赞誉和安然品牌的延伸；我们被CNG部门的员工孜孜不倦、无所畏惧地推动公司加油站的建设，实现公司的战略目标所感动；我们被财务管理部门的员工废寝忘食，加班加点，为公司的'财务保障精益求精而感动；令我们感动的是，综合管理部员工默默无闻，致力于为公司和各部门提供强大的后勤保障；我们感动，管理层领导高瞻远瞩，运筹帷幄，带领全体员工克服困难，扬帆起航。全体员工上下朝气蓬勃。他们可以在战争中勇敢，团结合作，互相支持。只有这样，我们才能克服一个又一个困难，取得如此惊人的成绩，像今天这样腾飞。那就是付出后的成长，困难中的坚持，收获后的坚定，成长后的确定。是安然人不怕苦，不怕累，不怕放弃，不怕屈服，不可摧毁，不可战胜的精神诠释。是一支吃苦耐劳、锐意进取、持之以恒、勇往直前的力量。

在此，综合管理部代表公司和会议小组，向所有辛勤工作的领导和员工表示衷心的感谢和最高的敬意！

总经理吴强对“三感谢、三希望、一要求”做了精彩的总结，让我们深深感受到了领导们的厚爱和期待。在新的财年，让我们共同迎接挑战，为20xx财年更辉煌的成就而奋斗，为更美好的明天而想象！

员工加班表扬信3

四川分公司：

四川汶川县发生8级大地震。在灾难发生时及灾后重建中，你们不仅保证了分公司的财产安全及正常运营，还在第一时间展开了救援行动，你们让我们看到，四川分公司员工是一支敢打，善打硬仗，可信赖的优秀团队，也是一支值得每一位xx人骄傲的团队!

在此，特别向四川分公司同仁表示衷心的感谢：谢谢大家!你们辛苦了!这场突然袭来的灾难，使四川部分地区遭受严重破坏，人民的生命财产损失巨大，尤其是你们当中，也有部分员工的亲人伤亡，房屋出现裂缝甚至倒塌，你们仍然能够坚守岗位，在当地政府和公司董事局统一指挥和领导下，组织调动各方面力量，上下联动，号令统一，奋战在抗震救灾第一线，灾难中，你们坚毅乐观，不畏困难，秉承“分享，服务”的价值观，极力为公司挽回损失，为业务伙伴送去服务，传递温暖。灾难后，你们积极组织参与无偿献血，慈善募捐活动，你们在用自己的实际行动抒写着xx人的“奉献”，你们在用自己的汗水传播着xx人的“大爱”!

如今，灾难已渐渐远去，留给我们的是坚强之光的普照，是珍惜生命和光阴的承诺!我们看到，地震并没有震垮四川人民的心，更撼动不了xx人对四川市场的信心!我们相信，只要所有同仁携手同心，众志成城，xx人必将战无不克，铸就辉煌!四川分公司也必能再攀高峰，更创佳绩!

预祝所有同仁国庆快乐，万事如意!

此致

敬礼!

20xx年x月x日

员工加班表扬信4

公司全体员工：

员工是企业发展壮大的生力军，公司将对在各自工作岗位上兢兢业业、团结、积极为公司发展做出努力，具有良好的职业道德和素质，认可中集地产的价值观，维护公司经济利益等表现突出的员工予以嘉奖，并通报表扬。

部员工自今年3月份调至部工作，在此期间，她在工作岗位上任劳任怨、认真负责、成绩突出，特别是自11月7日成本合约部副经理离职后，肩负了成本合约部的绝大部分工作，为按时完成任务，经常加班加点，为成本合约部顺利完成各项目标任务作出了很大的贡献。

公司决定予以xx通报表扬，并奖励人民币元。同时也号召全体员工以为榜样，学习她对工作认真负责、无私奉献的敬业精神。

此致

敬礼!

xx

20xx年月日

员工加班表扬信5

公司全体员工：

漳州安然20xx财年述职报告会议已于20xx年4月7日在华侨饭店隆重举行并取得了圆满成功。本次述职，汇聚了大家过去辛勤劳动收获的丰硕成果，积聚了大家当前拼搏进取燃烧的熊熊烈火，凝聚了大家面对未来展现的雄心壮志。每一位参会人员都深深感受到了公司发展的蓬勃之朝气和员工付出的奉献之精神。

相比往年，本财年述职更上一层楼。无论是过去一年取得的成绩，还是现场的精彩述职，或是员工提出的建设性建议，都比往年有很大进步。此次述职会议的顺利举办，离不开全体员工的大力支持，离不开全体会务人员的默默付出，离不开全体述职人员的精心准备，更承载着安然人的梦想与执着，友爱与奉献。

一天的述职，却是全体员工一年汗水与泪水的结晶。回顾忙碌而又充实的20xx财年，回眸为述职交上满意答卷而付出的点点滴滴，回首述职现场中一幕幕精彩而激动的场景，回味我们取得的一个又一个骄人的战绩，一切都历历在

目。各部门恪尽职守，克难奋进，同舟共济，倾其所有，为公司的发展无私奉献着，让我们无不为之感动，无不深深感受到安然大家庭的温暖。我们感动，市场开发部的员工每一天的奔波劳碌，走街串巷，换来一个又一个用户的签约，更为最后一个月完成回款1200多万，最后一周完成回款700多万的傲人战绩而激动落泪；我们感动，工程管理部的员工顶着压力，攻坚

克难，换来一个又一个工程保质保量的竣工；我们感动，生产运营部的员工顶着严寒酷暑，十年如一日奋战在第一线而无怨无悔；我们感动，安全监察部的员工绷紧神经，一丝不苟，把安全这条生命线牢牢攥在手心里；我们感动，客户服务部的员工无微不至，无私奉献，换来千家万户的好评和安然品牌的延伸；我们感动，CNG部的员工不辞辛苦，不畏艰难，为推进公司加气站建设和实现公司战略目标而费尽心神；我们感动，财务管理部的员工废寝忘食，加班加点，为公司的资金保障而精益求精；我们感动，综合管理部的员工默默无闻，尽心尽力，为公司和各部门提供强有力的后勤保障而倾其所有；我们感动，管理层领导高瞻远瞩，运筹帷幄，带领全体员工披荆斩棘，扬帆起航。全体员工由上到下雷厉风行，能征善战，团结协作，相互扶持，我们才能度过一个又一个难关，我们才能取得如此惊喜的成绩，我们才会像今天这样展翅翱翔。那是付出后的成长，困境中的坚持，收获后的坚定，成长后的笃定，那是安然人不怕苦、不怕累、不认输、不屈服、摧不垮、难不倒的精神演绎，那是一股吃苦耐劳、锐意进取、坚韧不拔、奋勇拼搏的力量。

在此，综合管理部代表公司、代表会务组向全体辛勤奉献的各位领导和各位员工表示最衷心的感谢和最崇高的敬意！

总经理吴强以“三个感谢、三个希望、一个要求”的精彩总结，让我们深深地感受到领导对我们的厚爱和期待。新的财年，让我们一起迎接挑战，为20xx财年取得更辉煌的成绩而战斗，为更美好的明天而畅想！

员工加班表扬信6

他有一颗对工作高度负责的心，有一双勤劳而勇于创新的手，有一副关心同事的热心肠，在工作中勇于担当，积极向前，这就是我们立喷丙班前处里班长李。

李在工作中兢兢业业，拥有良好的职业素质和职业操守，能够忠于自己的企业，将个人的职业生涯规划与企业的发展紧密的结合。善于开创，能承受较高的工作压力;吃苦耐劳，注重合作，具有火一样的工作热情和活力。起到了模范带头的作用，经常受到领导的赞赏。在工作能力和业务上李更是样样精通，虽说一个萝卜一个坑，各司其职，但是有个别员工，尤其是新来的在很多问题上都要请他指点，甚至是让他帮着干。有些新的产品加工他能够很快的熟悉操作，带领大家完成生产。丙班前处理的成品率连创新高，这与他的努力是分不开的。

李团结关心每一位员工，在工作中时时把好事让给别人，把最脏最重最难的事留给自己。车间生产的时候，吃饭是个很紧张的事，他经常替别人干活，让别人先吃，等大家都吃完了，他才腾出手，有时饭卖完了已经没有饭可吃，他就饿着等下班赶成一顿儿。在车间有加班加点的任务时，有的不想加班，而李，从不说啥，不提报酬，不说早晚。在我们的考勤表上他从没有迟到，早退，请假，在加班的时候却总能看到他的身影。

在工作中无非准时上班，按时下班不迟到，不早退这就是敬业了，就可以安心的领工资了。大部分员工最多能做到敬业，而李这种超出常人的工作态度，高于他人的工作能力和技巧，团结合作的精神，关心他人的品质，令人敬佩，值得表扬!特此对某某某同志做出表扬!

X年XX月XX日

员工加班表扬信7

致参与520晚抢险的所有员工们：

五月二十日晚7点左右，突下倾盆暴雨，由于成品仓地势较低，雨水瞬间暴涨，下水道排水不赢，厂区瞬间变成一片汪洋，大水如洪流全涌入成品仓;情况十分紧急;保安部、包装部第一时间堵洪、抢搬成品。得知情况后厂里大部分住宿男员工，不约而同在第一时间赶到成品仓;抢救泡水成品、堵洪、挖开排水道下水口。为了公司利益不受损失，大家冒雨抢险，不顾自身被雨淋湿，争分夺秒与雨洪抗争，场面非常感人。

在这次抢险突击行动中，您顽强拼搏的作风，不怕吃苦的精神，心系公司的真情，感动着每一位公司领导。您用实际行动，彰显了xx人冲锋在前的良好风采，展示了心系公司的宝贵品质。集体的力量是伟大的、是最具有凝聚力的;在最有利的时间里，抢险的员工们，挽救了公司的最低损失，成功隔离雨洪。望着一个个全淋湿的熟悉背影;公司领导召开了一次股东会议，会议决定以公司股东会议名义对参与520晚抢险的所有员工们公开表扬，向您们表示衷心的感谢，并致以崇高的敬意!

X年XX月XX日

员工加班表扬信8

尊敬的老板：

根据您的要求，简单拟写了一份关于季度标兵的表扬信。请您过目。

经营部经营人员小杨，自从加入我公司以来，一直勤勤恳恳、兢兢业业、任劳任怨。在工作中，小杨员工投入了大量的精力和时间。对外：无论刮风下雨，抑或严寒酷暑，都阻挡不了他跑客户、找业主的脚步。为的是与业主客户积极沟通，更好地了解业主客户意愿。对内：认真配合各相关部门，努力做好协调沟通工作。为完成业绩指标，可谓全力以赴。天道酬勤，在他的不懈努力下，取得了骄人成绩，也为本业绩指标的完成交出了一份相当完美和满意的答卷。正所谓：千淘万漉虽辛苦，吹尽狂沙始到金!

取得如此突出业绩和他内在的干劲、勤奋的工作态度和坚忍不拔的精神是密不可分的。这样的精神、干劲、态度将激励我们每一个人，不断提升自己，为公司，为企业的长远发展做出自己的贡献。

小杨当选为本第二季度的季度标兵当之无愧，实至名归。

员工加班表扬信9

银龙辞旧随风去，金蛇迎新伴雪来，新的一年到来了，公司定于20xx年12月30日至20xx年1月3日为元旦放假。

放假期间，公司工程部x位员工，放弃了长假的休息和家人团聚的机会，节日期间，仍坚守在工作岗位，充分体现了我们天虹员工的高尚责任感和默默奉献的精神，展示了普通岗位上不平凡的业绩，他们，是我们所有人的榜样，具体事迹如下：

在此，公司对x位员工的辛苦表示万分感谢!同时，公司号召全体员工以他们为榜样，学习他们的爱岗敬业和无私奉献精神。希望受到表扬的同志再接再厉、不骄不躁，继续发挥模范带头作用，为公司做出更大的贡献。

此致

敬礼!

20xx年x月x日

员工加班表扬信10

尊敬的市国土资源局领导：

你们好!XX房地产开发有限公司非常感谢贵局行政服务中心窗口工作人员赵红梅和雪野旅游区分局工作人员刘明刚、刘宪斌，感谢他们在我公司办理土地登记发证过程中的任劳任怨、无私奉献和快速高效，他们用自己的辛勤工作真正阐释了“5+2”、“白+黑”和“晴+雨”。

4月22日下午，我公司在办理首批11宗土地登记发证时，来到雪野旅游区分局时已是下午四点多，工作人员刘明刚立即对我公司材料进行审核，并对材料进行扫描和上传，由于材料很多，全部审核上传完成时已是夜里凌晨。23日，刘明刚就将办好的11本土地使用证递交到我公司工作人员手中。27日，我公司在办理5宗土地抵押手续时，雪野旅游区分局工作人员全程陪同到市行政服务中心办理完成全部手续。

我公司在办理第二批10宗土地登记发证时，恰逢5月18日星期六，当时天还下着雨，向雪野旅游区分局说明情况后，分局领导和刘明刚牺牲休息时间，立即对材料进行审核、扫描及上传，全部完成后立即进行网上会签，当天就把10本土地证递交到我公司工作人员手中。他们严谨细致、认真负责、爱岗敬业的工作作风值得我们认真学习，是我们学习的好榜样。

在此，向贵局领导，并向赵红梅、刘明刚、刘宪斌等同志表示衷心的感谢，祝你们工作顺利，万事如意。向你们致敬!

XXX

XXXX年XX月XX日

第三篇：员工加班管理制度

文秘与行政管理制度实例

员工加班管理制度模板

1.企业如需完成生产任务或处理紧急事故，员工须在规定之外的时间工作时，视为加班。员工加班按以下规定办理。

2.员工加班管理

（1）一般员工加班

①生产部人员加班的，由生产部根据生产计划和生产工时确定加班人数和加班工时数，各车间负责人安排加班人员，并填写加班记录表，报人力资源部备档。

②管理人员如需加班的，须有部门经理报行政主管批准，同意后，填写加班单。

③加班人员的加班费，由财务部门每月核准后，随工资一起发放。

（2）科长级主管加班

①主管人员加班最迟应到22：00点，实行打卡制。

②夜间加班、遇紧急且重要工作或紧急事故处理时，主管人员必须到场，亲自督导。

3.加班考核

（1）一般员工

①主管人员对员工加班情况应予以核查，如有未达到预期效果者，加班费不予发放。

②次日，主管人员应根据生产标准计算员工加班工作是否与相符，不符者，按其实际加班时间核算工时和加班工资，并上报给人力资源部。

（2）科长级主管

主管人员如有应加班而未加班者，致使工作延误或发生异常情况者，扣除本月奖金；同样情形发生两次及以上者，予以免职。

3.加班工时核算

（1）一般员工/

3①凡需三班倒工作者，应由部门主管以劳逸结合为原则，每周予以调换一次。②对于锅炉、熔炉及机械操作不能停机者，应在用餐时间派1～2人看守，并应在现场就餐，不得远离工作岗位，其就餐时间可按连续加班计算。

③其他员工每天加班工时按8小时计算，如需延续加班，应扣除每天就餐半小时时间。

4.加班工资核算

（1）一般员工

①平时加班，每小时发给每小时工资34%的加班工资，计算公式为：加班工资=每小时工资╳34%╳加班小时数。

②周末和节法定节假日加班，每小时发给每小时工资1.5倍的加班工资，计算公式为：加班工资=每小时工资╳1.5╳加班小时数。

（2）科长级主管

主管人员因发予职务工资，故不再发加班工资。车费和误餐费报销。

5.不支付加班费的情况

（1）公差外出已支取差旅费的；

（2）业务人员，不论何时何地从事销售工作的，均不支付加班费；

（3）门卫、夜间执勤人员、食堂工作人员、司机等工作情况特殊的人员。

6.加班应注意事项

（1）员工分配加班时间连续不得超过8小时；

（2）加班人员超过5人者，应派专门人员督导；

（3）不得指派临时工、试用期人员单独加班；

（4）应尽量避免法定假日安排人员加班。

7.加班请假

（1）安排加班时，员工不得故意推诿，逃避加班；/ 3

（2）员工如有特殊情况不能加班，应提前向部门主管说明情况，否则按加班时间倒扣加班费。

（3）加班期间因病或因事不能继续工作的，应向部门主管请假，说明原因，否则，一经发现，按旷工处理。

8.其他方面

（1）公休日或节假日加班的，上班时间和午休时间与正常上班一致。

（2）加班期间因机器故障或其他原因不能继续加班的，部门负责人应给加班人员分配其他工作，或提前下班。

（3）员工日常行为规范和安全管理制度，加班期间同样适用。/ 3

第四篇：员工加班申请单

员工加班申请单
部门 加班事由： 姓名

申请人： 年 加班时间 部门负责人： 年 人力资源部审核： 年 行政管理部审核： 年 月 日 年 月 日 月 日 总经理审批： 月 日 年 月 日 年 月 日—— 年 月 日，共计 工作日/ 加班类型：□工作日加班 □双休日加班 □法定节假日加班 分管领导审核（审批）意见： 月 小时 日

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员工加班申请单
部门 加班事由： 姓名

申请人： 年 加班时间 部门负责人： 年 人力资源部审核： 年 行政管理部审核： 年 月 日 年 月 日 月 日 总经理审批： 月 日 年 月 日 年 月 日—— 年 月 日，共计 工作日/ 加班类型：□工作日加班 □双休日加班 □法定节假日加班 分管领导审核（审批）意见： 月 小时 日

第五篇：员工加班管理制度

1.目的1.1为提高效率，兼顾公平，对员工正常工作外劳动进行合理补偿，保证公司生产经营的有序进行，特制定本制度。

2.职责

2.1公司各部门负责本部门人员的加班管理，对本部门及基层班组的加班情况进行例行监督检查，同时按规定将本部门人员的加班情况报至人力资源部。

2.2各部门经理应承担控制本部门加班时间总量的责任，加班时间原则上控制在批准的总加班小时以内(其内容详见《加班考核指标表》)。

2.3人力资源部协助各部门作好员工加班管理工作，不定期检查加班管理制度在各部门的执行情况，对加班异常情况进行监督检查。

2.4人力资源部负责按照《加班申请单》的加班结算方式及规定标准计发加班工资和累积调休小时数；负责每季度统计各部门加班执行情况并通报给各部门经理和分管副总。

3.适用范围

3.1本公司全体员工。

4.原则

4.1效率至上原则。各部门须有计划的组织生产经营、开展各项工作，提高劳动生产率和工时利用率，对加班加点从严控制。

4.2调休优先原则。员工加班后，应优先安排调休，确因工作需要无法调休的，方可计算加班工资。

4.3总量控制原则。对各部门加班时间参照历史数据进行总额控制。

5.内容

5.1加班种类

5.1.1工作日加班：即在工作日标准工作时间以外延长时间工作，包括遇紧急事件需要在非工作时间到工作现场进行处理。

5.1.2双休日加班：即安排在每周六、日工作，包括四班三运转员工的倒班周末。

5.1.3国家法定节假日加班：即安排在国家法定节假日工作。

5.2加班认定

5.2.1各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班：

5.2.1.1在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续生产、运输或作业的。

5.2.1.2须利用休息时间和节假日停产时间进行设备检修保养、工程施工的。

5.2.1.3发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁生命财产安全或有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的。

5.2.1.4为完成公司下达的紧急任务的。

5.3加班审批程序

5.3.1员工加班前须填报《加班申请单》（见附件），写明加班时间、地点、事由，由部门经理及主管副总审核。原则上各部门申请的加班申请单需在实际加班的前一工作日下午16：00前,把经过批准的加班申请单交到人力资源部，收到加班申请单的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

5.3.2遇紧急情况的，经部门经理批准，可先实施加班，并在加班后下一个工作日内补填《加班申请单》。

5.3.3任何未按上述规定履行加班审批手续的，均不视为加班，不得计发加班工资或安排补休。

5.4加班免除

5.4.1公司所有员工按公司规定在国家法定节假日（如：元旦、春节、清明、五一劳动节、端午、中秋、十一国庆节）继续工作均算加班,计算加班工资。

5.4.2下列行为不享受加班工资：

5.4.2.1无论是工作日、公休日或是节假日加班，员工均需如实打卡（上、下班），记录加班时间。人力资源部核算加班工资时，需将员工的加班打卡记录与实际加班情况统计核对。核对发现没有加班打卡记录或与加班打卡记录不一致的行为。

5.4.2.2不办加班审批手续和未经批准擅自加班的行为。

5.4.3下列人员（除文件内容中5.4.1款外）不享受加班工资：

5.4.3.1主管人员及中、高层管理人员（但可以调休）。

5.4.3.2因工作性质特殊，实行综合工时或不定时工作制的销售、售后类员工，和其他无法按标准工作时间衡量的员工。

5.4.3.3实行业绩提成工资的业务销售人员。

5.5加班工资支付与加班调休

5.5.1加班工资计算标准及计算方式：

5.5.1.1约定加班工资计算的基数:参照珠海市最低工资标准计算。

5.5.1.2国家法定假加班工资（日）=约定加班工资计算基数/21.75x300%

5.5.1.3周末加班工资(日)=约定加班工资计算基数/21.75x200%

5.5.1.4延长工作时间加班工资(小时)=约定加班工资计算基数/21.75/8x150%

5.5.1.5根据考勤表排班规律，倒班员工如遇倒班周末与法定假日重逢，按200％计发工资。

5.5.2加班调休

5.5.2.1员工工作所产生的加班时间，所在部门（车间）经理应优先在适当时间安排员工调休。

5.5.2.2员工可以要求将加班时间累积到一起调休，但每次调休时间原则上最长不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门（车间）经理安排。

5.6罚则

5.6.1加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成交付的应完成工作者，取消加班补偿,并记警告一次处分,扣罚绩效工资100元。

5.6.2为获取加班补偿，采用不正当手段（如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等）取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，取消加班补偿，并记大过处分一次,扣罚绩效工资500元。

5.6.3在监督检查过程中，如发现虚报加班的，按照500％的加班工资扣罚，其中50％由部门经理承担，50％由申请加班的直接主管承担，并根据情节轻重对有关人员进行处分。

5.6.4在监督检查过程中，如发现本属正常工作时间完成的工作任务却安排加班的，按照300%的加班工资扣罚，其中50％由部门经理承担，50％由申请加班的直接主管承担。

5.6.5在监督检查过程中，如发现加班人员、频次、时间安排不合理，公司责令有关部门限期改正，并对主要责任人予以通报批评。

6.附则

6.1本制度由人力资源部负责解释、修订。

6.2本制度自发布之日起，同内容规定自行废止；如有与公司其它规定相抵触的，则以本制度为准。

6.3本制度经公司总经理批准后执行，修改亦同。

7．附件

7.1《加班审批单》见附件一。

注：

1、加班时间、加班事由、结算方式均由申请人本人填写；

2、约定加班工资计算基数为珠海市最低工资标准。

加班申请单（背面）

说明：

1、本表格必须由加班员工本人填写

2、每次加班必须由部门经理和主管副总批准，未经批准的加班为无效加班

3、请加班者月末将加班申请单交部门，由部门统一交人力资源部

4、加班工资随当月工资发放

5、人力资源部负责每月统计各部门加班执行情况并通报给各部门分管副总和部门经理