烟草企业如何加强人力资源建设

第一篇：烟草企业如何加强人力资源建设

烟草企业现代人力资源建设之路任重而道远

1.序言

随着改革开发步伐的不断深入，中国加入WTO组织，全球实现经济一体化，中国市场不断被打开。虽然改革开放一直作为我国国有企业的热门话题和企业发展的主题思想，而且我国也一直不断在鼓励和支持企业内部改革。烟草行业属于国家垄断性的行业，纳税主力军，自从改革开放以来，烟草行业实行了“统一领导、垂直管理、专卖专营”的管理体制；由于其行业的特殊性以及市场逐步开放带来的内部严峻竞争压力。近年来我国的烟草工业企业开始走向规模化、品牌化的发展之路，也开始了烟草行业的兼并和重组之路。

我国烟草企业实施企业重组和合并的根本目的主要是 1）2）对内改革创新，目的在于提高企业的实力，节约资源； 集中力量、资源与外部竞争进行抗衡。

企业重组和合并后，新老问题都显现出来。基于本文的内容和范 围，着重分析企业的人力资源方面的特性。2.我国烟草企业人力资源管理的特点

1、传统的人事管理主要以“事”为中心，被定为成企业的一个辅助性的职能部门，而且人力资源部门的地位和授权目前还无法统筹管理整个集团的人力资源，在处理人力资源事物和进行沟通的时候，受到较大的约束和管制。传统人事管理和现代企业战略管理的差异在于：传统管理思想认为人事管理部门是一个成本消耗部门，而现代企业管理理念认为人力资源管理部门是一个为企业获得隐形利润的部门。

2、部门职能、任务划分不明确，岗位职责不明确。

3、岗位设臵不合理。在很多企业里，岗位设臵不是因事设岗，而是因人设岗；或者岗位之间的职责不明确。实现定岗定员、定岗定酬，真正发挥激励作用的效果。

4、员工队伍结构不合理。从计划经济到市场经济的转换过程中，烟草企业的人事管理还处于传统管理模式，还未进行改制改组，员工队伍结构复杂；又属于我国的国有大企业，劳动关系和劳动福利待遇更是多种多样。学历上从小学、初中、中专、技校、大专、本科、研究生、博士、博士后烟草企业几乎都存在，其中生产车间操作人员的学历普遍偏低。

5、薪酬分配缺乏竞争性和激励作用。

6、已经开始引入绩效评估，但水平较低。

7、人力资源管理缺乏高级人才。

总的来说，目前大部分烟草企业的人力资源管理主要还是处于传统的人事管理阶段，还未形成现代人力资源管理体系。但各企业对人力资源管理逐渐开始引起重视，如我国较大的烟草集团云南中烟、湖南中烟等，通过前几年引进国外SAP ERP等系统结合管理咨询。企业的综合管理已经提升到一个比较高的水平，不仅生产力得到了提高，而且企业的人力资源管理体系已经开始形成，上述的困难和特点开始得到缓解和逐步解决，那么对于其他企业而言，如何能够借鉴这些企业的成功经验，从目前的初级的人力资源管理过滤到战略人力资源管理呢？答案就是必须把人事工作中一些必要的程序流程化、标准化。3.烟草企业合并重组后人力资源存在的问题

1、实施了重大重组、合并的烟草企业无论从战略上还是从规模上都发生了很大的变化，所以进行组织机构调整是一种必然趋势，也是一个根本任务。烟草企业作为一个典型的传统的国有企业，关系比较复杂，而且双职工比较多，裙带关系复杂，在调整的过程中，将存在很大的阻力。

2、重组后各厂、单位、部门应该按照集团总的思想和规划进行统一编制和实施人事制度和分配方式，而工资和福利作为员工最为关心的问题之一，重组后短时期内无法统一；如果分配不合理，将直接影响员工们的工作积极性。导致工作质量或效率下降，甚至重组后企业都会存在多套员工工资、福利分配方式和形式。

3、烟草行业的重组打破了地域上的限制，普遍呈现跨地域、省的合并和重组。由于原属于不同的地域，不同的企业具有各自不同的人事管理办法和制度，所以重组后人事管理水平的差异比较明显，这些差异为新集团公司的整合带来了一定的困难。

4、企业重组后从计划指标、生产订单、计划排产、物资采购供应和营销系统到计划预算、成本控制等都要重新规划、统一调度和分配，除此之外，各自的企业文化也将面临着融合，但是文化作为一种上层建筑不是一撮而就的，没有正确的方法经历一定的时间是很难融合的。

5、企业重组后员工突然增多，但员工素质和层次却各不相同，呈现的劳动力水平参差不齐。

6、根据国家有关法律和政策，企业不能对一些员工进行开除，而且有些员工不仅不能开除，而且还受法律保护。然而，众所周知，大型制造企业里老员工居多。人力亢余而且文化层次总体水平不高，但他们具有丰富的工作经验。由于多种原因和因素制约，导致人力资源部门经常只能对优秀人才望洋兴叹，因为有人才需求却没有空缺岗位，成本控制有限；最终导致“优秀人才引入不了，不需要的人员也出不去”的现象。

7、行业没有形成一套标准的、操作性强的岗位说明书和操作规范。企业缺乏一套切实可行的岗位说明书和操作规范，经常是企业有制度，却难以贯彻下去。

8、人力资源部门的工作任务将不断加重。重组后的企业一般会在纵向上加强“集权”，在横向方面，将组织扁平化、拓宽横向实施部分的“分权”、然而，在人事方面将主要采用“集中式”的管理方式，这会导致人力资源部门的工作量加大、任务加重。4.人力资源业务标准化的目的和意义

所谓业务标准化是根据企业的战略计划和发展目标，在某种特定的组织结构下，为了提高企业的工作效率、加强部门和岗位之间的配合，对企业重复出现的业务进行重新梳理和优化，将客观要求，规定的标准的工作程序和工作方法作为行为准则，并用制度的形式将其作为行动的准则，并用制度的形式将其作为行动的准则。而人力资源业务标准化就是对人力资源管理过程中常用的业务流程进行优化，提高其运作效率，并将流程处理参与的岗位角色、工作职责、所用资源等用制度进行固化，从而使得流程的参与者遵守执行。对人力资源业务进行标准化后，将使得企业获得以下的优势和好处：

1、可以通过业务标准化为企业人力资源管理建立高效的协调管理秩序，业务系统形成一定的秩序，相互分工协作，达到有机一体，有助于共同实现企业目标。通过制定和实施企业运作的秩序标准，使人力资源部门内部以及与其他部门、单位之间的各类元素能够充分配合和衔接，形成有机联系。这样能够确保企业人力资源体系的正常运作，维持正常的秩序；可以确保各项处理工作根据标准执行，做到规范化、标准化、简单化；同时也避免了内部的扯皮和混乱。

2、将企业人力资源事物透明化。

3、有利于资源量化。对企业今后的人、财、物资源的调动也可以做到快速、敏捷的计算和运作。

4、有利于人力资源管理经验的总结、提高、普及、延续。

5、能够增强企业的执行力度。可以讲企业管理走向真正的“依法治厂”的科学管理到道路。

6、可以讲企业文化和其他规章制度融入标准化的业务流程中。

7、能够从战略、组织、效率和绩效等方面对企业的人力资源业务流程进行整合和优化。

5.实施人力资源业务标准化的困难和问题

由于烟草行业的传统性和企业本身的特殊性，一般机构庞大，地域辽阔、人员众多、情况复杂、烟草集团公司的人力资源业务标准化工作困难重重，将遇到很多不可逾越的障碍。

1、对一些业务点，无法用量化的指标进行衡量，从而影响最终的业务标准。

2、由于国家针对国有化体制或者烟草行业特殊政策的约束和影响，导致各企业在实施、标准化的过程中遇到难题。

3、国有企业人事部门在对招聘、考核、晋升提名等事务进行决策的时候，可能受到多方面因素的影响，也将导致无法执行标准的业务流程的现实。

4、制造型国有企业员工人数众多，需要较长的时间收集和整理一些基础数据。如果一味为了满足时间的约束，则收集上来的数据和信息将不准确、不真实，最终导致过多的垃圾数据，从而阻碍实现业务标准化，严重影响报表结果。

5、人是企业的三大资源之一，它不仅是一个最活跃的资源，也是企业一个最可变因素。要执行业务标准化，首先要将每个员工，特别是人力资源管理部门员工的思想转变过来，积极参与业务标准化的建设，接收和适应新的业务处理流程。

6、受到过去传统认识管理思想的影响，人事管理部门仅被看做一个服务部门，往往认为该部门只有成本消耗并没有为企业创造价值，在企业的地位比较低，不利于推行各项人事制度和变革。其实，作为人力资源管理部门，肩负着企业人力资源战略规划的重任，人力资源部门工作开展的好坏、规划的优劣、资源的调配情况将直接关系着企业的生产力以及生产效率。所以，必须要提高人力资源部门的企业地位。

7、企业是由各个部门共同组成，相互分工协作，要做好人力资源业务标准化，需要相关部门的积极配合以及员工的支持，否则，管理和协调将十分困难，标准化难以得到顺利推行和实施。

8、由于集团公司下属有多个企业，特别是烟草行业跨地区、区域重组后，这种情况更加突出和明显。由于不同的地区、不同的企业具有不同的特性，企业文化以及价值取向。所以，若要将整个集团的人力资源业务用同一种模式、标准来统一和规范有很大的难度。毕竟存在地区差异，以及经济、收入、企业规模等方面的影响，所以要进行业务的规范标准和统一存在很大的困难。

6.要实现人力资源业务标准化首先要了解人力资源管理与企业战略关系

人力资源管理部门作为管理企业的三大资源之一的核心部门，为 企业做好“选才、育才、用才、留才”工作，切实保证企业的劳动力支持和智力支撑，最终提升企业的执行力度，为早日实现企业的战略目标而提供充分的保障。

要实现企业的战略目标，必须要做好企业人力资源战略规划，以为人力资源规划是企业战略中的一个组成部分；从另外一个角度来看，人力资源规划就是要清楚的知道要实现企业未来的战略目标，需要什么类型的人才、数量、质量、技能等特性，然后对企业内部目前的人力资源进行分析后，提出一些为确保企业战略能够顺利完成关于人的规划。人力资源部门需要涉及最优化的人力资源配备和文化、福利待遇等。同时也体现了人力资源部门的工作是属于主动型，而不是一种被动和附属的行为。它存在的目的在于如何确保企业在实现战略目标过程的过程中吸引企业需要的人才，然后如何激励他们为企业服务，创造价值，最终实现企业的目标。

作为一个烟草企业，如何要做好一个能与企业战略目标相符合的人力资源战略规划，首先必须要明确企业的战略目标，清楚的知道企业未来的发展思路，研讨作为人力资源部门将如何面对挑战，确保目标顺利完成；接着，要做好企业内外部人力资源的调研和分析工作，包括了企业内部的现状调研工作，以及国内烟草行业人力资源的特点和现状。人是一个很难控制和掌握的资源，必须用科学的方法和优秀的管理理念来留住人才和吸引人才；其次，将现状与未来的预测进行对比后制定科学合理、可操行强的人力资源规划方案；最后，要紧密关注企业的发展方向和步伐，要灵活的随之改变。自古以来，对于人的革命是最艰难的，如果失败，则将成为一场灾难。所以，需要领导和决策层的决心和深思熟虑。

7.人力资源业务标准化还需要对“人力资源管理”以及“部门工作职责”重新定位

为什么要对“人力资源管理”和“部门工作职责”重新定位？这是因为传统人事管理和现代人力资源管理两种不同模式具有不同的特征：

传统的人事管理主要以企业员工相关的“事”为核心，忽略了事务的主体，而强调的是主体的载体即“事务”。人事部门主要以完成事务为主要目标，主要的工作是负责招募人员、员工考勤、工资计算、合同档案管理以及其他事务工作；它忽略了人作为企业最重要的一种资源是能够产生能动和贡献的这一特性；这种人事管理体制将人作为一种成本，企业一般只对员工进行安全、制度的培养，没有很好的激励和促进员工，反而由于这种体制降低了员工的劳动积极性和创造力。现代人力资源管理的任务就是通过招聘、培训、考核、奖惩、薪酬、福利、激励等一系列针对企业员工的管理活动，促使员工发挥最有效的积极性和创造性，从而做好“选才、育才、用才、留才”；最终通过员工为企业付出劳动、智慧和服务，实现企业价值和目标。与传统的人事管理最为不同的就是现代人力资源是以企业员工为一种资源，以人为核心，将人视为一种资本，着重进行人力开发，追求的是一种对员工的周期管理；通过人将组织、岗位、流程、任务、目标、绩效等关键因素紧密联系起来，形成企业运作一个重要的网络和动因素；同时，能够将员工的发展与企业的发展相结合，体现更多发展和进步的思想，并且能够提升员工的主人翁精神；此外，能够引用激励手段促进员工的工作效率，激发员工的创造力和积极性。通过绩效考核，大大提高企业的执行力度，促使个人、部门实现绩效的动力。

烟草企业要实现真正的现代人力资源管理，人力资源或人事管理部门本身必须要能够转变传统的思想，吸取更多先进和科学的管理思想理念，重新对自己部门任务和目标，以及岗位任务和目标进行定位。人力资源部门的工作内容和职能可以从组织管理、人事管理、培训和发展管理、绩效评估管理、工资和福利管理这几个方面来划分。人力资源部门可以通过一些管理软件管理企业的人力资源，如ERP系统，这样就可能通过信息化手段减少很多枯燥乏味，需要手工、重复性的劳动操作，将大部分时间用于研究如何“选才、育才、用才、留才”，考虑如何才能挖掘出员工最大的潜能和才智。一旦能做到实现这个工作职能的转变，可以说传统的人事管理部门已经从原来扮演为人服务、执行行政处理的服务部门转变成一个参与企业决策的一个资源计划、组织、管理的人力资源部门。从某种程度也可以说从一个成本消耗部门转化成进行资源优化的、间接为企业创造利润的一个部门。

8．未来人力资源管理业务

人力资源管理的总体流程主要是围绕实现企业战略发展计划目标进行设计的，企业根据战略发展计划和目标下达人力资源部门的管理目标，人力资源部门根据任务和目标，以及战略计划和管理手册的指导下对自己部门进行工作计划。工作计划主要包括以下方面：

1、指定人事招聘规划、组织管理规划、培训管理规划、福利管理规划、工资管理规划、绩效管理规划等。人力资源从总体上体现的就是“事前的计划、适中的控制、事后的分析”。

2、能将整个企业的人力资源管理工作与企业的战略和运作密切相关，围绕企业的人才资源最优化为主题，将企业的组织、招聘、福利、工资、调动、培训发展、职业资格、绩效考评充分的融合在一起，形成一个有机的统一体系，从而为企业实现真正的现代化管理奠基基础。烟草企业如何解决从传统的人事管理向现代化人力资源的转型，这条改革之路任重而道远！但是，我们相信随着烟草企业的重组的开展、管理的不断创新，改革步伐的迈进，人力资源管理将不断契合企业的战略发展，烟草企业人事管理将一定能够成功的完成它的“蜕变”，只是现在还有待于不断解放大家的思想，吸收一些国外先进的管理思想，需要一定的时间。

随着车间厂房的烟机轰轰声响，时间的不断推进，烟草企业人事管理将走上一条良性循环的发展之路，将跨越到一个崭新的发展水平上，也将越来越好。

第二篇：烟草企业人力资源战略分析

烟草企业人力资源战略分析

无论国家之间，还是企业之间的竞争，人才都作为“第一资源”，而列现代企业管理的四大支柱之首的人力资源管理，对于挖掘人的才能和潜力所起的作用毋庸置疑。马克思主义认为：人是生产力中最活跃的因素；美国管理学权威彼德.杜拉克说：“企业或事业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”在现代烟草企业管理中，人力资源管理战略对烟草企业的未来发展至关重要。

一、人力资源管理战略的重要意义

人力资源管理是烟草企业提高效益的基础。人力资源管理职能可以帮助现代烟草企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在经济全球化浪潮汹涌的今天，相对于人力资本而言，资金、原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态，人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出，因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点，拥有高素质的人才，才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。

人力资源管理是我国烟草企业获取核心竞争力的源泉。在我国已经加入WTO十余年的情况下，我国烟草市场面临着激烈的竞争，竞争不容烟草企业有丝毫的懈怠，产品成本的降低、质量的提高也不是无限的，竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力，就意味着企烟草企业必须依赖有学习和创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此，可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水；企业的竞争优势就难以维继。对人力资源的开发，在很大程度上己经成为企业成功与否的关键。但是，并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这资源和能力被市场认可时，人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。

科学地开展人力资源管理是烟草企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键。烟草企业的凝聚力关系到烟草企业的欣欣向荣、兴旺发达、未来前途，而科学地开展人力资源管理是烟草企业凝聚力的保证。人力资源管理对于企业而言，具有双重功效，显功效诸如招聘、培训、报酬、奖惩、晋升等，每个企业都充分重视，因为这些要素是企业正常运转的必要条件。但是人力资源管理的潜功能在维护企业正常运转方面照样发挥着不可替代的作用，例如沟通、冲突、矛盾、协调等，常被某些企业领导所忽视。而实际上人力资源管理是企业正常运转的润滑剂，良好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西：内聚力和向心力，这双重功能产生的结果更是硬的生产力的提高和企业利润的提高。我们善于倾听和沟通，又充分地重视了矛盾和冲突，那内部的协调系统必能进入良性循环，一个充满和谐、有凝聚力和有竞争力的组织必能为每个员工创造最好的工作环境和给员工最好的回报，而心情舒畅的员工也必能为组织创造更多的利润和更多的财富。

另一方面，在烟草企业内部品牌建立中更多可以通过人力资源管理，提高员工的素质，建立员工形象，使之关心社会大众、遵守社会道德，更好的热情的投入工作，这是烟草企业内部品牌建设的过程，而人力资源管理是内部品牌建设的先锋。很多烟草企业集团投入大量的人力、财力进行市场活动、广告宣传、却忽视了内部品牌，以及员工内部的培养，最终导致失败，比如安然事件，失败不是因为广告、或者市场推广做得不好，而是内部员工操守出现问题，这可以决定一个企业的成败，人力资源管理应该成为企业品牌建设中的利剑，帮助公司加强竞争能力，提高员工各方面的素质，建立和维护良好的社会形象。

二、当前烟草企业人力资源管理工作的现状

由于种种原因，我国烟草企业在自身定位、现代人力资源开发等缺乏自主权，也使员工们在工作岗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的远景目标；这样导致了烟草企业和员工工作主动性不强，主要表现为：

烟草企业人力资源观念落后和人事规划战略定位不明确。近年来，尽管虽然近年来有部分烟草企业在人力资源管理方面作了不少探索，但是大部分烟草企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，主要进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有真正认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

另一方面，我国烟草企业专业技术人员知识水平和创新意识亟待提高；高级管理人才和高新技术人才不足。我国烟草企业对人力资源的资本投资低于世界知名烟草大企业平均水平。这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。烟草企业缺乏对企业内部人事规划的认识和自身的定位，无法组织和建立未来竞争所需要的资源和竞争力，导致人事规划战略不明，使人才无法或很难与企业共同进步，导致优秀人才离去，企业出现用人不当、招聘失败等人事风险。

烟草企业组织结构紊乱和工作流程松散。我国烟草企业结构不能配合企业战略的实施，更加造成人力资源的浪费，使烟草企业难以整合和提升烟草企业内部的人力资源。这种企业内部的人力资源管理混乱，极易导致企业出现核心员工离职，人事风险的发生和企业经营的倒退不可避免。工作流程与部门之间联系松散，职能重叠，缺乏信息共享机制，无法为企业创造附加值，造成人事关系复杂、员工凝聚力下降；企业内部条块分割明显，各自为政，员工对打破现有的运做体系有疑虑；管理层和员工之间缺乏上下交流的通畅渠道，管理政策不能得以全面贯彻和准确反馈，从而引发人事危机或给企业造成重大损失。

薪酬激励机制缺乏。当前，由于烟草行业的特殊性和国家政策体制的约束等诸多因素，导致我国烟草企业缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、员工福利制度等激励机制，以致使人才的成长落后于烟草企业的发展。另外，企业内部的裙带关系复杂，员工的晋升、加薪等制度缺乏透明度，使员工感到缺乏公正性，对企业丧失信心并产生抵触情绪，导致影响了烟草企业的凝聚力，不利于广大企业员工发挥主动性、积极性，进而影响了烟草企业长远的人力资源开发和烟草企业效率的提高。

烟草企业对员工的培训和人文关怀也不够。在后金融危机时期，尽管我国烟草企业的员工培训经费投入巨大，也确实做出了一定的成绩，但是仍然不能跟上时代的步伐。烟草企业没有把人力资源培训纳入企业整体规划战略，没有上升到一个战略高度；企业培训工作没有和企业其他职能部门及时联系沟通，人力资源部不了解企业营销系统所要解决的问题，培训是为了培训而培训，忽视培训是解决问题的一种手段，使培训变成了企业的一种时尚。培训课程设置单

一、枯燥、无味，缺乏系统性和实质内容。

另一方面，烟草企业追求利润和提高效益，无可厚非，但是也要考虑和照顾员工，尽可能地为企业员工实现自身的价值创造尽可能多的条件，把对员工的人文关怀落到实处，以便调动他们的积极性。

新经济时代的最大特点是人的价值被认可，“人本观念”已深入到企业经营的各个方面，这使得人事制度的建立和人事的选择都成为企业经营的重要一环，慎重的选择、任用，是双方面适应的结果。企业规避人事风险中遇到的问题需要系统地解决，只有各方面在公正、公平规范的市场环境下，化解风险才有可能，否则规避人事风险很容易触礁。

三、烟草企业如何做好人力资源管理战略

烟草企业人力资源作为一种智力资源，是能够给企业带来丰厚剩积累资本，是企业能够长期稳定发展的原动力，是现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素所在。因此，作为现代企业人力资源管理，首要任务应当是人才的选拔，而企业的可持续发展要求现代企业必须具有一批高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才。时代的要求，企业发展的需要，对现代企业的人力资源管理提出了更加严格的要求，人才的选拔作为现代企业的人力资源管理首要内容，做好烟草企业人力资源工作，须从以下几个方面努力：

第一，人力资源管理战略与烟草企业发展战略相一致。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用，因此，烟草企业人力资源战略的制定，应以烟草企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，烟草企业要获得人力成本的最优化和员工获得人力资本的持续增值，最终达成个人目标与烟草企业目标的一致和平衡，必须使人力资源成为烟草企业核心竞争力的源泉。通过发挥人的最大主观能动性，取得最大的使用价值，达成人力成本最优化，同时通过提高员工能力，激发活力，培养全面发展的职业化员工，来保持人力资本持续增值，最终达成个人目标与组织目标的一致和平衡。因此，烟草企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚烟草企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。

第二，烟草企业整个领导层高度重视人力资源战略。烟草企业的主管领导要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、资深技术专家、企业优秀骨干和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责，严格按照程序来执行；最重要的是搞好烟草企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。要做到有的放矢、岗有所需、人有所值；

另一方面，在选拔人才上，坚持“德才兼备”的原则。人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据。信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，烟草企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。

第三，构建科学的长效员工培训机制。进行教育培训是提高员工素质，增强业务能力，开发员工潜在能力，加强员工对企业了解，积极培养储备人才，增强烟草企业未来竞争实力的重要手段。信息时代、知识经济时代的到来，世界经济一体化的发展，对烟草企业人才的要求越来越高，烟草企业间的竞争实质上是人才所拥有知识的竞争，因此，烟草企业的员工必须进行及时的充电和学习，不断进行自我提高，否则必将被社会淘汰。人力资源管理部门为了烟草企业的长远发展就必须做好企业战略性人才即优秀管理人才、专业技术人员和科研人才的储备工作，通过多种形式的学习和培训，造就和培养一批素质高、能力强、业务精的复合型人才，使之成为企业增强竞争实力、谋求长远发展的核心骨干力量。烟草企业的培训工作必须针对不同员工的不同的培训目标而进行，必须在征求各部门需求信息的基础上，分层次进行。对员工进行的教育培训，使员工达到知识更新、能力培养、思维变革、观念转变和心理调整的目的。市场经济的发展客观上要求烟草企业逐步建立起一种完善的良性培训机制，及时地反馈培训信息。

第四，制定科学的员工激励机制。激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开企业人力，资源管理系统框架的建立以及机制的完善。烟草企业必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。因此企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究烟草企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。

第五，加强对烟草企业员工的人文关怀和企业文化建设。烟草企业文化是烟草企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用，是烟草企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于烟草企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着烟草企业的发展而日益强化，最终成为烟草企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的烟草企业文化下，才能增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，树立积极的工作价值观，使员工真正感受到成功的乐趣，体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，最终使企业获取巨额利润。

总之，在我国已经加入WTO十余年的情况下和当前新的国际发展机遇情况下，我国烟草企业要发展，要在激烈的市场竞争中立与不败，必须吸取国内外先进经验科学地开展人力资源管理，充分发挥市场作用，激发人的活力，挖掘人的潜力，同时要充分利用国内国际两种人才，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，努力吸取尽可能多的优秀人才为烟草企业所用。只有这样才能促进烟草企业的持续健康发展，在全球烟草市场竞争中赢得一席之地。

第三篇：浅谈烟草企业安全信息化建设

浅谈烟草企业安全信息化建设

（阜新市烟草专卖局（公司））

【摘要】近几年，国家局开展“三化”建设，目前安全标准化基本上已经完成，安全文化也已经开展多年，当前安全信息化建设成为当前国家局的重点工作，2017年国家局电视电话会议上，段铁力副局长代表国家局安委会，明确要求启动省级安全管理信息系统的开发工作，发挥信息化技术对提升安全管理效能和效率的支撑作用。

【关键词】安全 烟草 信息化 标准化

安全信息化是安全生产标准化发展的必由之路，是安全生产标准化的最终发展方向。信息化将促进安全生产标准化在烟草企业全面贯彻执行，实现安全生产标准化工作模式的彻底改变。笔者希望通过这一思路，谈些浅显的看法，意在抛砖引玉，促进烟草企业安全生产标准化建设工作。

一、做好安全信息化的顶层设计和定位

（一）构建企业安全管控平台与上级关于安全信息化建设的部署相一致

一是严格落实国家局关于开展安全信息化建设的要求。自2012年以来，在每年烟草行业安全生产电视电话会议上国家局领导提出“安全信息化建设是提升企业安全管理水平的重要手段，企业不断加强安全管理信息化建设工作”，今年国家局明确要求各省级局（公司）启动安全管理信息系统的开发工作，发挥信息化技术对提升安全管理效能和效率的支撑作用。

二是认真落实《烟草企业安全生产标准化规范》（YC/T-384）的要求。《烟草行业安全生产标准化规范》 第1部分基础管理规范中“4.11安全信息化”条款明确提出企业应建立安全信息化管理系统，并有相关的管理标准要求，为满足烟草行业安全生产标准化规范的要求，企业必须建立安全信息化系统，并以安标的21个安全管理要素为核心，进行全覆盖。

三是落实省局（公司）关于安全生产信息化工作的要求。省局（公司）2017年正式开始地市级公司安全生产信息化试运行，并在今年3月至4月，分别到各市局进行统一培训，要在此次培训的基础上，做好县（区）局、物流中心等地市级公司直属单位的信息化培训工作，达到提升安全管理效率，强化安全监管手段的目的。

（二）构建安全管控平台是提升企业安全管理水平的迫切需要

通过对企业安全管理现状进行调研，发现主要存在以下三方面问题：

1、无法全面实现安标体系的有效管控：安全标准化实施涉及21个要素2287条款要求，需要在地市级公司贯彻执行，单纯靠人工检查督察，工作繁琐，效率低下，无法全面而有效管控所有岗位。

2、安全管理效率低：目前主要通过纸质报表、现场检查等方式进行安全管理，容易造成资料丢失，流程标准化难以保证，且不能系统、全面的了解安全生产整体状况，致使安全工作人员工作量大、效率低。

3、安全检查、隐患整改管理落后，不能全过程监控隐患整改：安全检查、隐患整改等安全重要工作采用传统方式，信息采集与危险源隐患监控不及时。

由此可见，传统的安全管理方式不能适应企业的发展，限制企业安全管理水平的提高。为切实解决企业安全管理存在的问题，迫切需要借助信息化管理手段，构建安全信息化系统，为企业安全管理提供强有力的技术保障，实现安全生产标准化、安全信息化和安全文化“三化合一”，全面提升企业安全管理水平。

二、实施安全信息化建设的一些想法

（一）实现安全标准化落地，提高安标运行质量。引进先进的安全信息技术理念，利用安全管控平台，对安全生产标准化21个要素进行全过程监督，借助信息化手段，通过系统下达工作任务，确保安全生产标准化工作落地，实现标准化、数字化、信息化、网络化监管，提高安全生产标准化运行质量。

（二）优化安全管理流程，实现安全业务无纸化办公。通过安全管控平台对企业安全管理的流程?M行梳理，优化现有流程，通过安全管控平台的建立可以实现所有安全业务的无纸化办公，并在系统中集成安全相关的系统接口，达到安全信息化的全省统一管理、统一入口、统一出口的思路，优化管理所有安全业务。

（三）建立隐患整改管理系统，实现隐患全过程监控。通过安全管控平台的实施，建立完整的安全检查体系，包括标准建立，现场检查整改闭环、隐患整改分析等关键环节，通过优化隐患整改流程，可采用LEC评价法对隐患进行评价打分，按照分值确定事故隐患等级，采取针对性的措施进行整改；可增设短信提示功能，在规定时间内未完成整改的，发送短信提醒；可增加隐患闭环验证环节，确保每项整改后均进行效果验证，通过信息化手段提高隐患整改率。对隐患分布、隐患整改完成情况按发现部门、责任部门、隐患类型、完成情况、整改完成率等进行统计分析，给企业安全管理人员提供决策和考核依据。

（四）建立企业安全文化网站，实现安全知识共享。在系统中建立统一的安全宣传平台：安全文化网站，包含法律法规、“三化”建设、安全常识、应急管理、安全动态、通知公告、基层在线、网上办事大厅、生活百科、案例剖析、部门视窗、举报信箱等模块，每一名员工均可以通过电脑或手机APP登陆网站，该平台为员工获取安全知识提供了便利，使之成为企业安全管理的一扇窗口，提高了员工参与安全管理的积极性和主动性。

（五）建立安全巡检系统，确保安全管理无缝隙。使用手机APP和射频识别技术对重点危险源和消防重点部位进行安全巡检，达到所有重点危险源和消防重点部位的每天都在受控、可控和在控范围，确保安全管理无缝隙。

三、开展信息化建设的总体思路和建议

1.要尽量走出去，通过调研学习行业安全信息化先进的企业，吸取其他单位的宝贵经验，提供新思路。

2.建设过程中要保障资源。人、财、物的配备要到位，才能确保信息化建设开展顺利。企业安全信息化建设不是空中楼阁，需要强有力的保障措施。将安全管控平台建设纳入企业安全工作重点；在组织保障上，成立了领导机构，建立健全企业安全管理网络，党政领导亲自参加，以加强安全信息化建设的领导和决策；在人员保障上，抽调精兵强将，成立了项目组；在工作安排上，积极协调、统筹安排，确保建设工作按计划顺利推进；在物质保障上，将安全信息化建设经费纳入预算管理，列入专项建设资金。通过一系列保障措施的实施，确保了安全信息化建设工作扎实有效，稳步推进。

3.不断完善，持续改进安全信息化系统。系统上线行后，要多次组织职能部门及人员对系统征求改进建议，根据建议不断完善系统功能，持续改进安全信息化系统。

随着信息技术的发展，特别是在政府和国家局有关文件制度的推动下，烟草企业安全生产标准化必将与信息化的发展相结合，推动烟草企业安全生产管理水平的提高，使烟草企业的安全生产管理由事后控制发展为事前预防，真真正正响应“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针。

第四篇：烟草企业服务型党组织建设之我见

烟草企业服务型党组织建设之我见

烟草企业建设服务型基层党组织，努力提高烟草企业党组织服务发展、服务群众、服务党员的水平，是新时期全党加强烟草企业党建工作提出的新要求、新任务。党的十八大以来，全党加强基层党建工作提出的新任务新要求，为烟草企业服务型党组织体系建设指明了努力方向，制定了更高标准。只有不断创新和改进服务方式，完善和规范服务行为，搭建新的服务载体，努力实现从“管理型”党组织向“服务型”党组织的转变，让党员群众感受到组织温暖，确保员工思想稳定，才能为实现烟草企业的全面发展奠定坚实的基础、创造积极的条件。

总书记在全国组织工作会议上强调：“党的十八大提出了加强基层服务型党组织建设的重大任务。当前和今后一个时期，要以此来指导党的基层组织建设。”习总书记的这一重要论述，深刻说明了我们党更加注重强化基层党组织的服务功能，更加注重强化密切联系群众的行动指向。

当前，烟草企业各级党组织以党的群众路线教育实践活动为契机，切实转变工作作风，把服务作为自觉追求，努力实现由“管理型”党组织向“服务型”党组织转变。深化企业服务型党组织建设，把服务生产、服务发展、服务群众、服务党员作为根本价值取向，着力完善实践路径，不断密切党群干群关系。整合企业党组织资源，建立服务体系，为党员和群众提供便民、利民的系列服务。充分发挥企业党组织推动发展、服务群众、凝聚人心，促进党建工作与企业共发展。

一、服务型党组织体系建设的意义

（一）烟草企业建设服务型党组织是贯彻落实党的群众路线教育实践活动的需要。

企业是服务型党组织建设的主要阵地，是党的全部工作和战斗力的基础。随着社会的不断发展，人们的生存条件、生活方式、思想观念和服务需求在不断调整和发生变化，使得企业党组织的服务功能提出了新的更高的要求，迫切需要增强基层党组织的服务意识、服务能力、服务热情和服务领域。进一步做好新形势下的群众工作，这也是落实教育实践活动以人为本的核心要求的具体体现。因此，加强企业服务型党组织建设显得十分重要。自觉把“以人为本”作为深入贯彻党的群众路线教育实践活动的核心立场，把保障人民群众在生产、生活、发展，以及物质文化精神需求等方面的需要，切实发展好、维护好、实现好广大人民群众的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点，是烟草企业党组织义不容辞的责任。

（二）建设服务型基层党组织是深化服务型企业建设的需要。

党建工作为生产保驾护航，企业兴旺则员工兴旺。通过改进党务工作方式，提高政治在生产中的效能，努力实现烟草企业党务高效服务生产，促进发展。实事上，在烟草企业，虽然党与政职能上有分工，但在具体行政行为中，绝大部分是党政分不开的。汇聚党政力量，整合创建服务型党组织的工作合力。建立服务型党组织，将服务意识、主旨、方式、制度、流程等做了具体要求，强化党组织和党员服务功能建设和作用发挥，有效的解决基层组织突出存在的问题，如：极少部分党员先锋模范意识淡化、组织纪律性弱化的现象，增强了基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力；服务型党组织的建立，实际是实现烟草企业党组织在职能定位上的自动调适，是对进一步深化和巩固服务型企业建设必要手段。

（三）建设服务型党组织是提升党建工作发展水平的需要。

以服务型党组织建设引领烟草企业党建工作，让服务成为烟草企业党建工作的鲜明主题，使烟草企业党组织在服务过程中更好地发挥政治核心作用，推动烟草企业党建工作水平。烟草企业党组织和党员联系服务群众，必须发动全体党员干部的服务主体作用，发挥桥梁和纽带作用，以群众的发展和需求为核心，倾听群众呼声、化解群众困难、满足群众需求、促进群众发展。要“围绕中心抓党建，抓好党建促发展”，不断提高烟草企业党建科学化水平。烟草企业党组织要认真梳理已有的经验做法，不断完善党组织服务功能、保障机制、党员带头作用的发挥，科学谋划设计，加强整合提升。通过建设服务型党组织，不断提升烟草企业党建工作的发展水平。以党建工作水平的提升再不断扩大烟草企业党组织服务工作的覆盖面和功能。

二、服务型党组织体系建设的要求

（一）服务型党组织建设，要紧紧围绕员工管理工作中的热点、难点问题。

建设服务型党组织是一项长期而系统的工作，在这过程中，党员干部充当着烟草企业建设者、推动者的角色。建设服务型党组织要求各级党员干部积极转变作风，密切联系群众，重视员工关注的热点、难点问题，深入基层听心里话，解烦恼事，了解他们的所想、所需、所盼，贯彻落实党的惠民政策，按照群众的需求和意愿提供服务。要尊重党员主体作的同时，烟草企业党员干部要深入基层，把解决党员、群众的热点、难点问题作为服务型地位，保障党员民主权力，帮助困难党员解决实际问题，增强党员的归属、责任感，激发其服务群众的动力。因此，在开展建设服务型党组织工党组织建设的主要工作。

（二）服务型党组织建设，要求党员干部创新“服务”能力。

烟草企业建设服务型党组织，必须激发基层党组织和广大党员的创新精神。使服务成为组织的一种自觉行为，避免口号化、形式化，围绕企业实际设计推进服务型党组织建设的具体载体，创新服务意识和水平，不断增强服务效果，更好的服务大局、服务群众。市场经济日益发展，多元化经济对党建工作带来新挑战。要求党员干部要创新思维，不再停留于强调责任与义务的层面，着力加强关怀与服务。不致于出现宗旨淡化、作用退化，先锋模范作用不突出等现象。

（三）通过服务型党组织的建设，不断提升企业党组织工作水平。

烟草企业要以服务型党组织建设为引领，以服务型党员队伍建设为支撑，坚持组织体系建设和党员队伍建设同步推进、相互促进。通过健全有利于服务的组织体系，优化服务理念，拓展服务平台，提升服务能力，健全服务机制，加强服务保障。充分利用烟草企业党组织“三会一课”宣传阵地，反复宣传加强服务型党组织的重要性。同时，围绕发挥党员的先锋模范作用，切实加强和改进党员队伍的教育管理，把党员队伍建设的重心转移到服务群众上来，形成党组织和广大党员共同做群众工作的整体合力，不断提升烟草企业党组织的各项建设工作水平。

三、建设服务型党组织的举措

（一）加强队伍建设，打造一支优秀的党员干部队伍。

烟草企业服务型党组织重在服务，服务的主体是党员和干部，服务客体是人民群众。因此，建设强有力的服务型党组织，关键要有支服务意识强、服务境界高、服务能力过硬的高素质队伍做支撑。服务水平的高低，取决于党员干部的素质。作为党员干部，要能力强、作风正，不断提高理论素养、思维能力、创新能力，夯实服务基础。加强作风建设，集中解决领导作风、工作作风、生活作风等方面的问题，以规范的服务流程、服务制度，营造“清明廉政“的服务型组织建设氛围。

（二）增强“以人为本“意识，强化服务理念。

烟草企业建设服务型党组织，要以党的群众路线教育实践活动为契机，加强党员干部理想信念教育，引导党员干部强化服务理念。牢固树立以人为本的党建工作理念，使服务意识、服务也是生产力意识以及廉洁从政意识在实践中不断强化；把“党员干部就是为人民服务”落实和体现到了服务发展、服务基层、服务党员群众各项工作中，实现了由领导型向服务型转变；牢固树立宗旨意识，想问题，办事情，作决策，始终把对上级负责和对群众负责统一起来，真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。

（三）密切联系群众放第一位，丰富便民新途径。

联系群众、服务群众，党才能长期存在，党组织与人民贴得紧、靠得牢，党的作用就发挥得好，党的方针路线政策就容易得到落实，党组织在群众的凝聚力感召力就强。

加强群众服务信息宣传平台畅通，利用信息传递手段（手机、网络）和传统宣传方式（宣传板、视频、纸质宣传资料），积极构建多样化、多层次的党建服务平台。

搭建服务平台，创新服务载体，使群众服务取得新实效。开展党员志愿服务队、技术送一线、干部帮扶等实践活动，促进技能推广，满足群众要求，增添工作活力；广泛开展政策宣传、扶贫困等方面的服务，促进党员亲身参与、服务一线，增强服务实效：创建党员示范岗、责任区，形成“党群互助”的模式，为党员服务群众、发挥示范作用搭建了平台。

（四）建立健全长效机制，创新服务新格局。

建立健全长效机制是保证服务型党组织正常运作、发挥作用的基础。一是建立健全学习教育制度，完善党员干部教育培训、沟通交流等各项制度；二是建立健全奖惩机制，把服务型党组织建设纳入基层党建考核体系，建立以群众满意度为标准的考核；三是建立党员示范引领机制，激励党员发挥先锋模范作用。丰富党员示范岗、党员责任区活动载体，激发党员责任感、荣誉感，让党员身份亮起来、党员作用显出来。弘扬党员典型和标杆作用，激发工作热情，带动全局发展；

四是开展党员活动长效机制，通过开展理论学习、技能比武、结对子等多形式的党课活动，提高党员综合素质，增强基层党组织的凝聚力和战斗力。

烟草企业建设服务型基层党组织，努力提高烟草企业党组织服务发展、服务群众、服务党员的水平，是新时期全党加强烟草企业党建工作提出的新要求、新任务。烟草企业党组织要不断改进服务方式，规范服务行为，创新服务载体，努力实现从“管理型”党组织向“服务型”党组织的转变，才能为烟草企业的持续快速发展奠定坚实的基础、创造积极的条件。

第五篇：浅谈烟草企业基层管理所团队建设

浅谈烟草企业基层管理所团队建设

摘要：基层管理所作为烟草行业最基本的组织，直接面向基层，服务城乡和农村的卷烟经营者和广大群众，是烟草企业各项工作的落脚点，在整个行业的管理工作中发挥着最基础性的作用，对行业的发展具有十分重要的意义。基层管理所的战斗力如何, 体现和反映烟草企业的生产、经营管理水平和参与市场的竞争力。基层管理所形象的好坏, 将直接影响烟草企业的社会形象和经济效益, 甚至决定着烟草企业后备人才的培养及生存发展。因此, 做好基层管理所团队建设工作,既是我们落实科学发展观、进行管理创新的迫切要求, 也是使烟草企业管理由粗放管理向精细化管理方向趋近、建设具有国际竞争力的跨国企业集团的坚实基础。本文立足于基层管理所团队建设的现状，在对其存在的问题加以分析的基础上，提出加强基层管理所团队建设的合理化建议。

关键词：管理现状；团队建设；问题；设想

一、加强管理所团队建设的意义

（一）加强基层管理所团队建设符合政治形势和行业发展要求。

基层管理所直接面向基层，服务城乡和农村的卷烟经营者和广大群众，管理范围覆盖到城镇、乡村和自然屯，对农村卷烟市场的发展起着不可替代的作用，也是行业加强农村卷烟市场建设的重要举措。

（二）加强基层管理所团队建设是适应卷烟打假、打私形势变化的必然要求。随着市场经济环境的变化和农村消费能力的提高，很多卷烟不法分子将目标转移到农村，农村卷烟市场受到假烟、私烟地冲击和威胁。在这种情况下，只有加强基层管理所建设，提升基层专卖管理素质和能力，才能继续保持专卖打假打私的高压态势，净化农村卷烟市场，维护农村市场秩序。

（三）加强基层管理所团队建设，对于提升整个烟草行业队伍的管理水平具有重要意义。管理所作为烟草管理组织的一部分，直接关系到整个烟草行业的管理水平，间接反映出专卖管理的整体水平。同时，管理所作为基层管理部门，是培养和锻炼专卖管理人才的摇篮，把基层管理所打造成培养干部的平台，对于整个烟草行业队伍建设具有重要意义。

二、基层管理所的管理现状

（一）企业管理层面

烟草企业在行政管理上, 对基层管理所的管理多数采用自上而下的行政命令管理方式, 大部分决策是公司领导班子根据上级公司意见、公司战略发展目标决定, 由分管这部分职责的机关处室将之分解到基层管理所, 再由基层管理所按照时间进度, 被动完成计划安排。从不考虑基层情况的复杂性以及工作计划的科学性和可行性。

（二）管理所内部的管理层面

在管理所内部主管一把手领导说了算是普遍现象, 班子成员在日常管理中作用不明显, 成员间欠缺合作意识、沟通意识。同时，管理所主管领导对班子成员的管理只限于完场各项工作过任务，对班子成员在成长上的帮助较少。而班子成员满足于在岗位上平安无事完成工作, 不主动学习。

（三）员工自身方面

一部分水平较高的员工或者因多干活不被承认, 或者因为害怕“ 教会徒弟饿死师傅”不愿意把自己在实际工作中摸索的经验传授给新员工；主动为改进工作提合理化建议的少, 经常抱怨公司组织的培训活动形同虚设或挤占工作休息时间的多；多数员工只满足于单纯的一岗操作, 班子成员间没有团队合作意识,造成工作效率低下。

三、基层管理所团队建设存在的问题

（一）体制方面存在的问题

长期以来我国烟草行业实行国家专卖制度，内部管理仍实行计划经济下的政企合一的法人管理模式，不可避免的在人员激励上存在弊端。主要表现在以下两点:一是由于实行国家垄断经营的专卖制度和分级垂直管理，烟草行业用人制度的特点是“能进不能出，能上不能下”人员的聘用和选拔并没有经过科学的测试。内部人员的流动机制不完善，晋升的人员在能力上未必达标，经营管理人员的观念的不到更新，依然陈旧；二是烟草企业在政企合一的管理模式下岗位职责的划分依然模糊，导致岗位评估工作不到位，以致影响到考核体系设计的科学性，发挥不出考核应有的作用。

（二）激励机制方面存在的问题

一是平均主义盛行。很多企业在引入激励机制时考虑到了全局整体发展，也采用了很多的激励措施，但却忽略了制定激励措施的最根本的目的，没有从每一个有机体的内在需要出发，而是堂而皇之地宣扬站在企业发展的角度，对待不同岗位的员工采用同一种激励手段，一视同仁，虽有一时之功效，但很激发员工长久维持争先的状态，久而久之，这种平均主义的激励措施也就没有了价值。

二是物质追求之上。市场经济体制下，金钱对每一个员工固然重要，但不是全部也无法代表全部。有些企业一旦有所需要，就会立即采用物质激励要求员工加班加点，认为只要给了员工奖励，员工就会积极地工作，而忽略了员工的真实需求。殊不知，员工有劳动也有休息的权利，以及其他权利。有时，一句贴心的话语，一点生活的关照，胜过那量化了的物质奖励。

三是忽视过程激励。成长渠道狭窄，晋升通道有限，干部退出机制不畅。一次人事变动所带来的激励，胜过任何其他形式，晋升对每个优秀员工来说，不仅是能力的肯定，而且是能够从物质和精神上获得“双丰收”，是其在某一阶段性工作的最大荣耀。但是，晋升不等于终身，如果能够做到考核评价科学，晋退公平合理，既可以使晋升者扬鞭奋蹄，也能促使后来者快马加鞭。另外不可忽视的是，即便是一个普通员工也要做好安抚工作，看得到希望就会有工作动力。

四是时机选择不当。有的企业不能在恰当的时机给予员工恰当的鼓励，导致激励作用削弱，工作效率降低。有的企业在员工职业生涯时存在不足，没有人尽其才，甚至培养人才目标不具体，出线关键岗位“断层”，用人容易引发员工不满。不合时宜的激励，可谓“差之毫厘，失之千里”。

（三）基层团队建设方面存在的问题

基层建设年年搞, 但缺乏基层团队建设的长效机制, 导致部分基层管理人员管理涣散, 在管理工作中缺乏主动思考, 围着上级的指挥棒转, 上级要求 紧一紧, 没有要求松一松, 上级要求严了就做, 没要求就拖延, 没有系统的基层建设规划, 导致人事相宜、畅通员工职业发展通道为基本目标的岗位责任制没有根本落实在基层团队建设中, 由于基层领导班子和党组织作用不明显, 导致干部的模范带头作用、党员的先锋作用在急难险重任务前发挥不充分, 存在着基层班子成员与一般干部、党员与普通员工差别不大, 甚至在某些程度上, 存在着党员的表现不如普通员工的现象。

（四）员工自身存在的问题

部分员工缺乏主人翁、团队协作意识, 对工作漠然, 责任心不强, 纪律松散、作风散漫, 还有一部分员工工作的参与性差, 存在“ 得过且过”、‘ 事不关已、高高挂起” 的思想。还有一部分员满足于现状, 在工作中存在畏难情绪，时常出现“ 低标准、老毛病、坏习惯” , 导致业务素质低下, 难以应付工作中的难题。

四、加强基层管理所团队建设的设想

（一）优化人力资源配置, 奠定团队成长基础。

基层管理所可通过科学合理地开展工作, 明确岗位职责、理顺管理流程, 查找并消除在同一层次中部门工作中存在的重复、交叉现象, 提高管理效率, 在此基础上, 推行岗位管理, 实行竞争上岗, 不断完善基层员工调整补充和退出机制, 有效激发员工的危机感、积极性和潜能, 使人力资源实现合理盘活和优化配置。

（二）开展基层班子主题创建活动, 提高基层团队战斗力

基层管理所应通过开展“ 四好班子”、‘ 六个一支部”等基层领导班子和党支部主题创建活动, 培养基层领导班子成员过硬的工作作风和不折不扣的执行力, 强化对基层领导班子、班子成员以及党员干部的管理、考核和监督, 发挥基层领导班子的战斗力和基层党支部的战斗堡垒作用, 突出基层党员干部的先锋模范作用。

（三）强化基层员工培训, 提升基层团队成员的技术力

基层管理所应全面开展全员培训, 按照“ 缺什么补什么, 干什么学什么” 的原则, 综合运用各种形式, 广泛开展岗位技能培训, 将员工的培训、考核结果与使用、待遇相挂钩, 增强员工学习的主动性、积极性, 努力创建学习型基层组织, 培养知识型员工，调动基层员工学习技术、钻研业务, 立足本职岗位成才的积极性。

（四）建立科学的激励约束机制, 调动基层员工的积极性

基层管理所应有效利用现有的经济责任制或全员业绩考核体系, 将企业目标逐层分解到个人, 并将指标完成情况与员工发展、薪酬进行挂钩, 有效激励员工的工作积极性和主动性, 做到千斤重担大家挑, 人人肩上有指标, 将员

工的收益与企业效益紧密地联系起来。

（五）发挥典型引路作用, 营造比学赶帮超的工作氛围

基层管理所可以通过组织员工参加运动会、开展技术比武、绝招绝技展示等活动, 为员工提供展示技能水平的舞台在日常工作中, 通过网络、电视、书刊大力宣传身边发生的先进人物和事迹, 激励员工树立爱岗敬业、勤勉工作的工作作风, 发挥先进典型的标杆作用。

简而言之，加强基层管理所团队建设是提升专卖基础，实现工作重心下移的内在要求，意义重大而任务艰巨。我们只有不断地加强基层管理所的团队建设，才能提升基层卖管理所的管理水平，打造一支真正优秀的烟草专卖队伍。