对国有企业领导干部激励约束行为的探讨

第一篇：对国有企业领导干部激励约束行为的探讨

对国有企业领导干部激励约束行为的探讨

中图分类号：C933 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）11-000-03

摘 要 在国有企业的生产与管理当中，领导干部起着举足轻重的角色。因此国有企业对领导干部的激励约束机制，既是国有企业经营业绩的助推器，也极大影响着国有企业改革发展的内生动力。对现在国有企业领导干部激励约束机制存在问题及其原因进行考察的同时，也提出了相应的对策建议。

关键词 国有企业领导干部 激励约束行为 问题与对策

随着国有企业改革的不断推进，企业领导干部作为企业中的关键少数，在企业运行的各方面都起着重要作用。而领导干部激励约束机制，更是一个企业发展的内部平衡器和助推器，影响着企业发展的内生动力。目前，国有企业由于各种自身情况，使得领导干部激励约束机制存在着诸多问题及待改进空间。而对其进行详细探究，则对企业发展具有重要的参考意义。

一、激励约束机制的定义

激励约束，根据维基百科综合各种理论的解释而得出的概念，即为激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的内生动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，使其朝着激励主体所期望的目标前进的过程。若用一句话概括，激励约束机制是这样一种组织机制，它能优化和约束组织内各人的行为，使其能够朝着组织所期望的目标迈进。而企业的领导干部激励约束机制，顾名思义即是激励约束机制的制定者针对规范领导行为，激发领导干部的主观能动性，为了使企业实现效益最大化并担负起相应的社会责任，而制定的一套可参考、可依据、可执行的管理制度。

二、研究背景

要探讨国有企业领导干部的激励约束机制，不得不谈谈国有企业的变迁。我国从计划经济时代进入市场经济时代刚刚40年，可以说我国真正意义上进入现代市场经济的时间也只有这40年时间。而我国的国有企业，作为计划经济的产物和社会主义市场经济的核心表现形式，其约束激励机制经历了三个阶段的发展历程。

首先是在1978年到1984年，推广放权让利。在计划经济时期，不存在市场，一切由政府计划，造成了企业的领导干部缺乏经营和管理自主权，从而导致生产效率改进缺乏内生动力。因此，政府开始推广放权让利，即给予企业新增收益的部分支配权，激励企业管理者和生产者为获得更多的收入而自主提高劳动积极性和资源利用效率。而到1984年至1992年期间，放权让利已很难界定国家与企业领导干部之间的权责，从而出现“放乱收死”的现象，这时我国国有企业进入了改革以契约方式进一步界定责权的“承包责任制”时代。其主要特点是：用制度安排的形式明确了对经营者的激励。可以说这也是我国国有企业以制度确定激励约束机制应用的开端。从1992年始，国有企业纷纷发现已经无法通过自身改革方案来解决或是改良各种问题。由此，中国开始学习西方发达国家的管理经验，通过建立“现代企业管理制度”，如将国有企业改造成股份制或有限责任公司，并开始建立权力制衡和责权明确的制度安排，来解决内部的管理冲突和矛盾，使企业与市场相适应。

到2016年底，中央企业的子企业公司制改制面达到92%，全国超过90%的国有及国有控股企业（不含金融类企业）完成了公司制股份制改革。从计划经济时期的产供销依靠计划运行到其建立起现代公司制度和发展股权多元化经营，国有企业治理结构和管理方式都发生了深刻变化，其对国内市场和全球市场，既具备了强大的适应能力，同时又在很大程度上有很多不足之处。这其中，国有企业领导干部作为企业发展的核心力量，作为企业中“人的因素”中的关键少数，其对企业经营效率有巨大推动作用，对员工群体有强大示范作用。因此，对于企业领导干部的激励约束机制设计和制度安排，既一直贯穿激励约束机制的发展历程，而其存在问题也是本文考察的重点。

三、存在的主要问题

由于企业存在个体差异：如规模大小不同、改革进度不同等，其激励约束机制作为对企业内部制度安排的反映，可以体现出其与市场的巨大不适应性和效率较低等问题。而从领导干部的激励约束机制角度来看，总体来说，目前国有企业主要呈现以下三个问题。

（一）重内部影响，轻外部影响

在国有企业进行制度安排时，决策者、执行者甚至制度的设计者，往往过分强调和重视企业内部因素对领导干部激励约束机制的影响。而国有企业本身常常又处于很安逸的市场环境之中，享受着政府关系、强大资本甚至是一个地区局部垄断地位的庇佑。这种安逸的环境使得企业在做制度安排时往往忽略外部影响，安于现状，从而失去优化企业领导干部激励约束机制的内生动力。

这种情况最主要的表现就是领导干部的任命仍然采用主观意志很强的行政命令制，且同时缺乏对其的多方位考察，尤其是市场适应性方面的综合考虑。而这种情况和表现还延伸到了企业内部的管理体系当中，产生干部决策与员工情况、企业经营状况相脱钩，甚至还会产生所谓的“企业官僚主义”。其主要会产生两种消极结果：

第一，企业领导干部唯上而不顾下，领导干部与企业员工关系渐渐疏远，其对企业的一线情况及基本生产经营状况的了解也会大打折扣。第二，会造成企业领导干部过分强调短期成绩和短期利益。由于评价期间只考虑在任某职的工作?献，为了更早地升职或便捷地取得个人利益，领导干部往往会进行破坏性地管理和命令生产，且不考虑团队、单位的长期生存与可持续发展。

（二）重物质激励，轻精神激励

在对领导干部行为进行激励的过程中，多数国有企业往往还停留在过分强调物质作用的层面，认为物质奖励能起到最关键、最核心和最重要的作用。究其原因，主要有两点：第一，社会发展，尤其是市场经济发展带来的社会物质极大丰富，对国企员工，无论是管理者还是普通工作者，尤其是在国企工作较长时间的人，都有极大的心理冲击和经验冲击。而国企内部环境的相对封闭和外部市场的巨大变化，使得国企员工在内心里都激发了对丰富物质生活的极大渴求。第二，正是由于这种渴求，使得部分国企管理者和制度设计者认为，精神激励已经过时。尤其是对领导干部而言，其在企业中较高的身份和社会地位使得上级或组织对他们的激励更偏向于物质，甚至只有物质激励。

而这种看法和做法却忽视了心理活动对于一个人外在活动的巨大作用。只重视物质而忽视一个人的心理需求，往往会带来更坏的结果。尤其是对于领导干部而言，一味地主观上满足其物质需求，甚至只是不断地对其提供物质激励，往往会造成企业领导干部的唯物质观和拜金主义，使得其超越正常的激励约束机制而获取不合规的利益。同时，这种激励方式还会使得企业内部道德风气低下，并引发企业的发展和生存危机。

（三）重视激励，忽视约束

激励往往是对领导干部正确行为的奖励和鼓励，其可以引导对象在挥发有效作用的道路上越走越远，从而使其在组织中能发挥最大能动作用。而约束的作用在于，在领导干部没有发挥主观努力，甚至是没有达到应该有的要求时，对其采取一定约束乃至惩罚措施，从而达到修正其行为，对其进行警示，降低企业和组织损失之目的。反观在很多国有企业的领导干部激励约束机制中，只有激励及激励较好地实现，是制度制定者、决策者和执行者普遍的操作内容与预期。却因为各种复杂的原因，他们忽视或不愿正视约束的重大作用。只有激励而没有约束是一个企业管理机制的软肋。这是一种只重视存量的增加而不注意水桶短板的行为，如许多国有企业存在领导干部地位只升不降，薪酬只增不减，职称级别只进不退的现象，且较为严重。若长此以往，领导干部很容易出现工作懈怠心理，其竞争意识的弱化会导致整个企业的竞争力降低。

四、问题的解决对策

针对国有企业领导干部激励约束机制出现的问题，尤其是以上三个问题，可以按照以下思路加以解决和进行方案的优化：

（一）加强党的领导和党组织建设

随着市场经济社会的发展，很多人持有这样的观点，即现代国有企业要实现政企分离，就要弱化党的领导。显然，这种观点将党在国企中的地位、作用和“政府干预”画上了等号。但实际上，“国有企业”一词本身在中央出台文件中有如下定义：国有企业属于全民所有，是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量，是我们党和国家事业发展的重要物质基础和政治基础。因此要保障国有企业本身的性质，就决定了党组织在国有企业的核心作用不可偏废。而不同于社会中的某些观点的是，党对国企业的领导以及党组织在企业的核心作用对企业有如下好处：第一，党对国有企业领导干部有着诸多的要求：如对领导干部职务消费的约束，对其生活、工作作风的严格约束，对领导干部岗位责任履行的深入考核，以及对领导干部一岗双责（即一个单位的领导干部应当对这个单位的业务工作和党风廉政建设负双重责任）的原则要求。第二，党组织作为国有企业性质的体现者，其也是正能量和主流文化的倡导者，在企业当中有着很强的向心力和凝聚力。这对企业文化的设计和实施，以及对领导干部的思想作风导向都有着不可替代的引领作用。第三，党组织内部有着一套完善的且更为严格的行为监督机制，其对企业领导干部的行为形成了强有力约束。

（二）构建科学的领导干部绩效评价体系

第一，评价体系须与外部影响结合。在出于各种目的而对领导干部进行评价和考核时，应当纳入市场等外部因素的量化尺度。如生产部门充分将市场效益的各项指标纳入到考核体系中，并占相对较大的比重。而管理部门的领导干部评价指标，则要参照企业或部门的总体运行效率，并结合其市场表现的好坏程度，予以量化。

第二，领导干部的评价须量化。对于领导干部评价体系，必须量化处理。其原因是：领导干部属于关键少数人群，既对日常工作起着领导和示范作用，也对企业的公平竞争氛围起着领导和示范作用。因此，对领导干部的考核结果需要进行公开。而量化指标考核相对客观、明了，既可以对领导干部形成强大约束，又可以使领导干部的工作成绩受到认可和监督，同时还可以最大程度避免人为操作。而隐瞒考核质量，放松考核对自身的约束，或不对自身进行考核，是目前少数国企领导干部的习惯做法，亦是国有企业长远利益受到损害的原因之一。

第三，建立对企业领导干部的后评价和追责制度。目前，国企当中，一任干部调离本部门之后，除情感上外，其他方面尤其是工作绩效考核上往往很少与本部门相联系，这就使得很多领导干部在本部门任职时，多采用短视决策，挣得短期成绩，而疏于考虑其长远利益。建立起科学的后评价和追责制度，尤其是建立科学的后评价模型，使得领导干部离任后，使其仍然对在离任前的岗位所作出的决策后果负责，将有助于改善企业领导干部注重短期利益，忽视长远利益的决策特点。

（三）构建多元化的精神激励手段

马斯洛需求理论认为，人的需求分为五类，其像阶梯一样分布，由低到高分别是生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

由图所示，物质能最大限度满足的生存（生理）需求和安全需求，及部分满足社交需求。马斯洛的需求理论还认为，一个人满足了较低层次需求，便会向更高的需求迈进。但如果需求层次有所进步，但满足能力却停留在低级层次，就会产生人的不满。

可以看到，在国企中，唯物质的激励观虽可以满足企业领导干部低层次的需求，甚至可以过度满足其低层次需求，但却不能满足其更高层次的需求。亦不可以通过满足他们的高?哟涡枨螅?来塑造他们更高尚的道德和职业素养。

因此，构建多元化的精神激励手段，用合适的方法满足企业领导干部的社交需求、尊重需求和自我实现需求，是非常重要的。

值得注意的是，精神激励的要点，并不是要求企业回到几十年前，仅仅对领导干部进行乏味的、千篇一律的口头表扬。而是通过不断给予企业领导干部成就感、荣誉感和满足感，激发其对使命责任的重视，从而调动起他们正确的工作主观能动性。这就要求企业开动脑筋，并根据本身的特点，以实际情况出发，或集思广益各种点子，开发出各种切入角度、各种利用手段的精神激励方法。

（四）完善约束机制

企业一定要建立与激励机制相匹配的约束机制，在保障激励机制顺利实施，并在领导干部做对时加以鼓励外，也要对领导干部的错误做法及其不利影响，加以约束和惩罚，以起到修正其行为，警示他人的作用。

第一，须完善信息披露制度。在企业内部，应当针对领导干部建立完善的信息披露制度，就其工作动态、工作的绩效评价等信息，对本部门员工进行披露和公开。这意味着，企业对领导干部的监督机制应该从广大员工和审计、会计机构等多方面的入手，通过公正公开的方法，对领导干部形成约束力。

第二，形成良好的职务退出机制。国有企业，尤其是面对市场竞争不强烈的大型国有企业，在其决定要进行人事调动或级别升迁时，往往碍于各种原因，只会晋升而不会降级。这主要是由于过去的企业文化、习惯以及刚才所论述的企业内部影响因素过大造成的。

因此，要形成良好的退出机制，即包括干部职位能上能下，工资薪酬能升能降，权力可扩可收等等，便要求企业必须建立完善的约束机制。需注意的是，企业大胆改革的同时，必须要及时调整企业文化导向，去除陋习、积习。同时，还要建立科学量化的领导干部考评体系，以作为升降的标准。

五、结语

我国的国有企业走入现代市场经济不久，难免会遇到各种不适应情况。加之部分企业生存条件优越，造成了企业内部的激励约束机制，尤其是领导干部的激励约束机制改变和优化难度较大。未来，随着市场化改革的深入，几乎没有国有企业可以孤立在激烈的市场变革与竞争之外。因此国有企业应当及早重视领导干部的激励约束?C制问题，为企业发展创造出积极的内生动力。同时应当参考国外经验，结合自身实际情况，进一步填补机制优化空间，使企业能更好地投身于市场博弈当中。

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第二篇：年薪制激励和约束经营者行为

年薪制激励和约束经营者行为

以公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的支薪经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。

一、现代企业要求增强年薪制的激励和约束功能

公司制企业是一个由多元利益主体组成 的集合体，它通常包括劳动者、资产所有者和经营管理者三个不同的利益主体。他们具有不同的利益指向。

为了减少经营者与所有者不同利益指向给企业带来的效率损失，一项重要措施，是设计合理的年薪制，并通过逐步完善年薪制的功能，建立以利益为核心的经营者激励和约束机制，把经营者的行为及所负责任，与其所得利益密切地联系在一起。进而使经营者在追求个人效用最大化的过程中，实现资产所有者期待的利润和资产增值最大化目标。因此，年薪制激励和约束功能的强弱如何，直接关系到企业效率的高低。

二、增强经营者年薪制激励和约束功能的方法

借鉴西方发达国家的通行做法，结合我国当前实际情况，在建立规范的公司制企业过程中，必须注重增强经营者年薪制的激励和约束功能，通常的做法是，在经营者的年薪中安排适量的剩余收益。

1、设计与一般员工不同的经营者年薪制。

这种年薪专门针对企业经营管理人员，主要是针对少数高层经理。它的核心内容表现为，设法把高层经理的个人收益，与企业收益牢牢捆在一起，使他们享有部分剩余索取权，让其一揽子年薪取决于整个公司的经营绩效。同时，按不同等级的经营管理层次，形成相应人员的年薪类型和结构。从而通过年薪制的激励和约束功能，充分激发高层经理努力的动机，并波及、推进其他各层级经理的行为，促成全体经理人员尽其努力为股东谋取利益。

2、形成职位等级分明的大幅度年薪数量差别。

总经理与副总经理之间、副总经理与部门经理之间、部门经理与部门副经理之间，每一等级的年薪总额，可以相差一倍及至数倍。经理人员由竞争择优选用，以既定岗位职务确定年薪。升级者依现职务增薪，降级者依现职务减薪，使薪金能够体现各等级经理承担的不同经营责任及风险，并能够激励经理们为争取更好业绩展开竞争。

3、逐步规范经营者年薪的结构标准和比例标准。

通常经营者的年薪可以包括基本工资、职务津贴和福利、一般激励性报酬、长期激励性报酬，以及其他各种奖金等。其中与经营者的努力程度和实际表现直接相关的报酬，应占年薪总额的50~80%，而能起长期激励作用的报酬，又应占这部分报酬的50~80%，经营者的年薪总额不应封顶，以便充分发挥其个人的创造力和潜能。

4、建立以年薪制为基础的长期激励与约束机制。

长期激励与约束机制的功能，主要是激发经营者产生长期努力的动机，形成长期积极行为，自觉主动地为公司的长远发展出主意、想办法、负责任，同时能长期自觉地约束自己的行为，防止出现“偷懒”动机和“搭便车”行为。运用年薪制形成长期激励与约束机制的方法，大体是：根据公司过去3~5年或更长时间的平均效益，给予经营者一定的利润分成、延期奖金、赠股和股票期权等激励性报酬。在公司各类经理人员中，职位愈高，这部分报酬的比例也愈大，总经理的长期激励性报酬可占其总收入的30~60%。在股份制企业中，把经营者所得的资金改作股票支付，是建立、完善长期激励与约束机制的有益探索，具体做法主要有：

（1）把经营者的部分薪金，如一年中所得的部分或全部奖金，按市场价格折合成公司股票发给。使经营者持股后与其他股东一样成为企业的所有者，促使他们以所有者的心态，高度重视公司的长期生存和持续发展。

（2）把经营者薪金中的长期激励性报酬、奖金等部分，转化为优惠购股权。具体做法是，先确定本公司股票的市场价格与优惠价格的差额，再确定经营者可购的优惠价格股票数量，使优惠差价与可购股数的乘积，跟应得的长期激励性报酬和奖金额大体相等。这与直接把长期激励性报酬和奖金转化为股权比较，同样数量的长期激励性报酬和奖金，可使经营者持有更多数量的股票，可以增强长期激励与约束机制的作用力。

（3）把经营者的长期激励性报酬和奖金预留作资本金，按预留年限算出这部分预留资本延期支付的利息，合计预留资本及其延期利息折合成现份股票，待预留年限到期时，再给经营者发还股票。经营者为了保证这些数年后才能到手的股票能够增值，或至少不会使预留资本贬值，定会重视加强公司持久发展的后劲和实力。

（4）把经营者的长期激励性报酬和奖金转化为股票期权。也就是，根据经营者取得的业绩和应得的长期激励性报酬和奖金，授予他们在今后若干年（通常为10年）内，按照给予股票期权时的市场价格，购买一定数量本公司股票的权利，一般还规定须在获得股票期权3~5年后才能行使这项权利。如果公司今后经营效益提高，规模扩大，股票价格不断上涨，经营者就能通过行使股票期权，从既定股票价格与将业的股票价格的差额，跟既定可购股数的乘积中，获了可观的收益。这样，经营者为使股票期权和利益得以实现，必须会努力提高企业的长期业绩。

三、增强经营者年薪制激励和约束功能的一个外部条件

建立和完善经营者的年薪制，不仅要从这项制度本身上花工夫，还需要一系列的外部配套条件。就增强年薪制激励和约束经营者的行为的角度来说，一个重要的外部条件，是形成比较规范具有一定规模的职业经理市场。为了加快职业经理市场的发育，促进职业经理的市场化进程，必须着重做好以下几点：

1、建立职业经理岗位资格证书制度，职业经理必须取得相应的资格证书才能上岗。

2、建立职业经理人才测评制度，运用国际通用的科学方法，对多层次职业经理的智商、智力、世界观、爱好、心理素质、承受力、知识面、事业心、荣誉感受、道德责任等评价指标进行综合量化分析，并对职业经理过去的业绩、曾任职的成败、所握权力大小评定等级。

3、建立职业经理选拔聘任制度。按市场规则、企业的目标需求和职业经理的实际才干，建立一套完整的聘任程序和解聘程序。

4、建立职业经理市场准入禁入制度。凡希望成为职业经理者，需经考试并取得合格证书才能进入该市场；凡有造成企业破产或重大损失等经营劣迹者，将依其所负责任，确定为若干年或永远不得成为职业经理的“市场禁止进入者”。

5、建立招聘经理的信息公布制度，高价聘用经理 后公开登报，并议定如果经营不善下台时仍要公开登报，以对被聘者形成压力。

第三篇：国有企业经营者激励与约束机制研究

国有企业经营者激励与约束机制研

究

http://edu.hdol.cn/ 2009-5-

21摘要：本文分析了国有企业经营者激励的现状，指出现有的年薪制和高层持股制无法满足对经营者激励的要求，提出股票期权制是一种最有效的经营者激励制度，并对实行股票期权制过程中可能存在的障

碍进行了探讨。

1现代企业中的代理问题

现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离，企业内部就产生股东和经营者之间的委托——代理关系。在这种关系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。代理问题产生的原因是多方面的。主要有：

一、信息的不对称性是形成代理问题的主要原因。经营者和股东的关系是一种典型的风险式委托代理关系，由于主客观原因，股东和经营者相比，在信息获取的易得性和真实性方面处于不利位置。

二、契约的不完全性，是代理问题的另一大原因。股东在与经营者签约时，很难将所有可能发生的情况都考虑进去，因而无法订立完善的合同来限制经营者的越轨行为。

三、代理问题的根本原因，也就是委托人和代理人目标利益的不

一致性。假如经营者和股东的目标利益是相同的，那么他牺牲公司利

益，也导致其本人利益的损失。

企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的影响。但经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的，需要三五年、十年甚至更长的时间才能见效。当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者为了快速突出自己的工作成绩，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。另外，由于缺乏一个健全的激励和约束机制，便不可避免地出现日本学者青木昌彦所称的“内部人控制”。在内部人控制的情况下，企业经营者往往将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。企业激励和约束机制越不健全，代理人行为偏离委托人（股东）的目标也就越严重。

2国有企业中的高层激励现状

2．1国有企业代理问题

代理问题在我国国有企业中同样存在，而且情况更加明显，由于产权结构设置不合理和激励约束机制的不健全导致的代理问题越来越

严重。

国有企业从产权上讲，本质上属全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上决定国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营国有企业，这样就不可避免产生国有企业所有权的虚置情况。从而造成经营权的强化和所有权的弱化。企业经营者激励机制虽逐步建立，如年薪制和经营者持股制，并在一定程度上发挥了作用，但有效的约束

机制却未能同时形成，从而造成了目前国有企业中权利和责任严重不对称的局面。另外，随着近些年来国企改革的不断展开，收益权和控制权逐渐分化。法律上不把握控制权的具有很大收益权，而把握控制权的却只有有限的收益权。这就是我国国有企业中代理问题的现状。

2．2国有企业经营者激励约束机制的现状

改革开放以来，国企改革的基

本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上作文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致国有企业委托代理关系内在动力机制的失灵。在这种情况下，委托代理关系是否有效，取决于代理人本身的道德觉悟的高低。而事实上，代理人首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先”，因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“

58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。近几年来，一部分国有企业进行股份制改革，并建立了一套自己的经营者激励制度，如年薪制、经营者持股制等，但没有收到应有的效果。为什么呢？首先，我们来看一下年薪制。年薪制是以为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分：①基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬。②风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。

年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二、风险收入是以为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。

再来看一下经营者持股制，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。我们来看一看目前国内国有上市企业的情况。第一，高级治理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级治理人员平均持股19620股，占公司总股本比例为0．014％。这同《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均10.6%的持股比例相比，实在是太低了。这样的低持股比例，根本无法把高

级治理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。

第二，高级治理人员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级治理人员持有公司的股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级治理人员来说，是相当丰厚的。因而持股制度变成一种福利，从而

导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。

第三，我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，而不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过去的奖励，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法产生令人满足的激励效果。

第四，国家法规规定，上市公司高级治理人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司股票。这样公司治理人员持有公司股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时划定保留股票外，没有其他渠道可增加持股量。这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。

2．3经营者激励和约束机制失灵的原因

激励和约束机制失灵是由以下原因造成的。第一，在观念上，国有企业经营治理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，治理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生气制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。

3国有企业经营者激励的新对策——股票期权

长期以来，针对我国国有企业的代理问题，人们曾提出年薪制、经营者持股制等制度，但实施效果都不是很理想。随着我国国有经济的战略改组，一种全新的企业经营者激励方式逐渐铺开，这就是股票期

权制。

第四篇：试论国有企业经营者激励与约束机制

试论国有企业经营者激励与约束机制

摘要：构建高效的国有企业经营者激励与约束机制，对于推进国有企业改革具有重要的现实意义。目前国有企业经营者激励与约束机制存在激励方式不当、对经营者约束弱化等问题。应当建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束；切实规范股东大会、董事会、监事会、经理层的职权，使其相互制衡；建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制；规范和加强企业党组织对企业经营者的监督与约束。关键词：国有企业；经营者；激励与约束机制

我国改革的实践和国外经验证明：国有企业要在激烈的市场竞争中生存发展，遏制国有企业中的消极腐败现象，必须建立现代企业制度，必须建立高素质的经营管理者队伍，建立健全国有企业经营者激励与约束机制。

本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上作文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致国有企业委托代理关系内在动力机制的失灵。在这种情况下，委托代理关系是否有效，取决于代理人本身的道德觉悟的高低。而事实上，代理人首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先”，因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“

58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。

近几年来，一部分国有企业进行股份制改革，并建立了一套自己的经营者激励制度，如年薪制、经营者持股制等，但没有收到应有的效果。为什么呢？首先，我们来看一下年薪制。年薪制是以为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分：①基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬。②风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二、风险收入是以为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。再来看一下经营者持股制，理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。我们来看一看目前国内国有上市企业的情况。第一，高级治理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级治理人员平均持股19620股，占公司总股本比例为0．014％。这同《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均10.6%的持股比例相比，实在是太低了。这样的低持股比例，根本无法把高级治理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。第二，高级治理人员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级治理人员持有公司的股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级治理人员来说，是相当丰厚的。因而持股制度变成一种福利，从而导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。第三，我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，而不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过去的奖励，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法产生令人满足的激励效果。第四，国家法规规定，上市公司高级治理人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司股票。这样公司治理人员持有公司股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时划定保留股票外，没有其他渠道可增加持股量。这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。

一、当前我国国有企业经营者激励与约束机制的主要形式

（一）报酬激励机制

一般而言，国企经营者的报酬包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。其中工资是稳定可靠的收人，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不 大;奖金与经营者的业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易 引起短期行为;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用大，风险也大。

但若分析经营者的实际所得，可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性 收人;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收人;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收人”。

（二）控制权激励机制

国企经营者具有经营控制权。经营控制权不仅可以给经营者带来地位方面 的心理满足，而且可以使经营者具有职位特权，享受职位消费。因此，依据企 业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机 制。

（三）精神激励机制

人的需求是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。对企业经营者而言，职位声誉、社会荣誉及地位也是激励他们努力工作的重要 因素。精神激励包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。

（四）企业内部的监督与约束机制

企业通过规范治理达到权力制衡，但我国目前由于治理不规范，公司内部 监督弱化，而且由于职务交叉，易于“合谋”形成“内部人控制”。通过《公司法》、《会计法》等法律约束，建立规范的公司章程、内部管理制度、财务制度及相应的人事、投资审批制度也可以控制经营者的权力。此外，整个社会对真善美的宣扬，对假恶丑的鞭挞，也有利于强化经营者的内在道德约束。

（五）企业外部的监督与约束机制

对国企经营者的外部约束主要来自于市场、法律、审计部门的约束以及社 会舆论的约束。

二、国有企业经营者激励与约束机制的扭曲

国有企业从产权上讲，本质上属全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上决定国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营国有企业，这样就不可避免产生国有企业所有权的虚置情况。从而造成经营权的强化和所有权的弱化。企业经营者激励机制虽逐步建立，如年薪制和经营者持股制，并在一定程度上发挥了作用，但有效的约束机制却未能同时形成，从而造成了目前国有企业中权利和责任严重不对称的局面。另外，随着近些年来国企改革的不断展开，收益权和控制权逐渐分化。法律上不把握控制权的具有很大收益权，而把握控制权的却只有有限的收益权。这就是我国国有企业中代理问题的现状。由于我国国有企业长期受计划经济体制束缚，近十几年来，才逐渐转向市 场经济体制，企业经营者在市场意识、创新精神、风险意识等方面与西方企业 家相比差距较大，而且我国目前缺乏一个科学、完善的激励与约束机制、现有 的激励与约束机制存在以下问题：

在激励机制方面，现实的报酬制度严重地存在着经营者的贡献与报酬不对 等、收人与企业业绩及发展状况不挂钩的问题，不能形成经营者在追求个人效 用最大化的同时，实现企业效益最大化，实现个人行为的自律化。主要表现为： 第一，货币报酬不高。我国目前国有企业经营者货币报酬普遍偏低，未能对经 营者产生持久充分的激励作用。1998年亚洲一些主要城市的髙级经理年薪为： 香港146304美元;台北101406美元;新加坡101577美元;东京134484美元;汉 城59908美元。而我国国企经营者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，职 位报酬超常。经营者的货币收人与一般职工差别不大，而职位报酬相对于一般 职工而言则是高标准的，如高级住房、轿车、公费旅游、公费娱乐等，经营者 的货币收人加上公费旅游、公款吃喝以及寻租行为获得的收人之后，竟高于一 般职工实际收人几十倍。第三，对精神和声誉方式运用不当，甚至出现滥用现 象。干得好的经营者可以晋升，干得不好的经营者也可以继续被聘任或转聘，缺乏有效的淘汰机制。而且经营者的收人与贡献没有真正挂钩，必然导致经营 企业的权责失衡，干好干坏一个样，不利于企业的长远发展。

我国国企改革存在“内部人控制”这一现象，未能构建相应的一些制度来 约束经营者的行为。其一，国家股东继续承担无限责任。在计划经济体制下，企此是政府机关的下属机构，国家要为企亚承担无限责任。改革后，政企分离，但国家不能让国有企业大批破产，常常给予企业财政支持，继续承担着无限责 任。一些企业经营者因此缺乏风险意识，在企业经营活动中，不考虑风险因素 和长期效益。其二，市场竞争作用未能有效发挥。由于我国目前缺乏破产机制，企业经营者无须承担竞争失败的责任，企业经营者可以置出资者于不顾，只追 求自身利益的最大化，造成现阶段对国企经营者监督的弱化。

激励和约束机制失灵是由以下原因造成的。第一，在观念上，国有企业经营治理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，治理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生气制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。

三、构建有效的国有企业经营者激励与约束机制

第一，建立合理的企业股权结构，促进资产所有者对经营者进行有效约束。股权结构是资本所有者对经营者约束的基础，因此我国国有企业股权结构做到 大体合理，便可以规范经营者行为。实践证明，股权过于分散，必然导致资源 配置的低效率，这不仅因为公司众多股东与股东之间达成协议的成本较高，还 由于股东认为对自己公司经营的关心与最终给自己带来的收益不对称，而将注 意力集中在股票价格的涨落上，结果容易导致企业经营者行为的短期化。而且 由于股权过于分散，使股东一般不可能联合起来对公司经营者施加影响，导致 股东对公司经营者约束的弱化。法人相互持股的股权结构，会产生经营者相互 勾结，降低效率，而且不利于保护小股东的权益。我国比较理想的股权结构，既不能由于股权过于分散，过分保护个人股东的利益而使经营者行为短期化，也不能由于股权过于集中而忽视小股东的利益。因此，我国国有企业的股权结 构应该是国家持股、法人持股和个人持股比重适当的股权结构。

第二，切实规范股东大会、董事会、监事会和经理层的职权，使经营决策 权、经营管理权、经营监督权相互分离，形成制衡。根据我国目前的情况，主 要包括三个方面:一股东大会是公司的最高权力机构，重大经营决策必须由股东 大会决定，并建立股东大会对董事会的质询、调查和罢免制度;二董事会与经理 层是决策与执行、监督与被监督的关系，董事长不应兼任总经理;三应强化监事 会的监督力度，监事会的成员应具有专业技术知识，外部成员不应少于半数，并由出资方直接委派。

第三，建立健全长期有效的与现代企业制度相适应的激励与约束机制。首 先，要转变传统的思维定势，把监督约束思维转变为激励约束思维，把短期的 激励约束思维转变为长期的激励约束思维。其次，把按劳分配与按资分配、按 贡献分配结合起来，建立风险性和长效性的报酬机制。在建立报酬激励机制的 同时，必须规范经营者在职消费，把一些具有合理性的在职消费转变为合法性 的收入，如个人接待费用、业务用车费用、通讯费用等。再次，实行经营管理 者的收人与企业的经营业绩挂钩。增加经营管理者收入的透明度，对于确有突 出贡献的管理者应给予必要的物质奖励，一些企业可以继续试行经理(厂长)年 薪制、持有股权等分配方式。

此外，重视对经营管理者的精神激励。通常认为只有高报酬才能实现对企 业经营者的有效激励，但经营者还有对社会地位和声望这种无形收益的追求。我国应从中国国情出发，大力宣传提倡经营者为社会作出贡献，逐步在整个社 会培养起尊重企业家的良好风尚。建立一支庞大的髙素质的企业经营者队伍，依靠经理市场的竞争作用，也是我国实现对企业经营者的激励由物质激励为主 转向精神激励为主的必要条件。

第四，加强监督管理制度的建设，建立健全党、政、法相结合的监督约束 机制。规范和加强企业党组织对企业经营者的监督和约束，是符合我国现实情 况的一项重要措施。有研究表明，在我国国有企业相当一部分控制权已掌握在 经理人员手中的情况下，国有资产之所以没有像东欧、俄罗斯那样快速流失，一个重要的原因就是党组织集中控制着对国有企业经理人员的任免和激励。当 然，作为公司制企业中的党组织，不能像传统企业制度中的党委那样对企业的 生产经营管理起主导作用，而应按照《公司法》和相关规定，对企业党组织进 行正确的定位，规范和加强其对企业经营管理人员的监督和约束。

四、结论

总之，建立我国国有企业经营者激励与约束机制应当借鉴和吸收发达国家 的经验，努力反映现代企业制度的一般特征，并结合我国的具体实践，建立适 合我国社会主义市场经济要求的、高效合理的企业经营者激励与约束机制。

参考文献： 1.吕长江,郑慧莲,严明珠,许静静.上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利?[M].管理世界,2009(9).2.肖淑芳,张超.上市公司股权激励、行权价操纵与送转股[J].管理科学,2009(6).3.张海平,吕长江.上市公司股权激励与会计政策选择:基于资产减值会计的分析[M].财经研究,2011(7).4.娄贺统,郑慧莲,张海平,吕长江.上市公司高管股权激励所得税规定与激励效用冲突分析[M].财经研究,2010(9）

第五篇：关于国有企业激励与约束机制的建立

关于国有企业激励与约束机制的建立

来源：中国论文下载中心[ 11-01-11 14:43:00 ]作者：姜丹 孟庆彬编辑：studa090420

论文摘要：国有企业改革中一个难题在于如何建立有效的激励与约束机制，充分调动经营者的积极性，实现经营者的人力资本价值。文章分析了有关理论和实践问题，并提出解决的建议和对策。

论文关键词：国有企业；激励约束机制；经营者；问题；对策

我国已正式加入世界贸易组织，这使我国企业完全置身于全球经济一体化的国际大环境之中。如何推进国有企业改革，实现经济的持续、稳定增长，是关系国计民生的大问题。长期以来，困扰我国国有企业改革的难题是如何建立有效的激励与约束机制，笔者拟从企业理论出发，试图探讨国有企业激励与约束机制存在的问题，分析我国实行经营者股票期权的理论与实践问题，并提出相应的对策和建议。

一、经营者激励与约束机制建立的理论基础

1、委托代理理论。委托代理理论认为，在企业的所有权和经营权两权分离的情况下，企业的所有者通过与经营者签订一系列或明或暗的契约，授予经营者代表其从事经营活动的某些权利。这样，在企业的所有者和经营者之间就形成了一种委托代理关系。在这种委托代理关系中，企业的所有者和经营者所获取的有关企业经营情况的信息是不对称的，因为所有者没有直接参与企业的经营管理，不可能像经营者自身一样了解企业的经营状况。由于信息不对称，所有者和经营者之间签订的只能是一种不完全契约，因为契约无法规定未来所有情况下经营者应采取的行为。在契约无法完全约束的情况下，所有者的投资是否面临风险在很大程度上依赖于经营者的“道德自律”。然而作为理性经济人的经营者往往做出有利于自身利益最大化的决策，从而使所有者面临“道德风险”。这种道德风险主要表现为：(1)偷懒行为。在经营者不拥有企业股权的情况下，经营者具有强烈的偷懒动机。(2)短期行为。经营者仅仅关注企业短期财务指标的变化，而不关注企业的长远发展。(3)控制行为。经营者通过掌握的一部分控制权，将生产性资源转化为非生产性资源进行“在职消费”。(4)保守行为。经营者往往具有更高的风险规避偏好，更加倾向于相对安全的经营计划。

2、产权理论。企业产权理论认为，企业的所有者拥有“剩余索取权”，即对企业货币收入支付的各项成本、费用之后的剩余索取权。与剩余索取权相对应的企业控制权包括两个部分：一部分是在企业契约中明确规定的权利，称为特指控制权；另一部分是在企业契约中没有明确规定的权利，称为剩余控制权。特指控制权通过契约委托给经营者行使；剩余控制权则由企业所有者拥有，以保证其利益不受侵犯。在企业所有权和经营权两权分离的情况下，所有者和经营者都有自己的目标效用函数．并追求各自效用的最大化。

很显然，两者的利益很难趋卜一致。由于在经营者目标效用函数的诸变量中，企业剩余索取权的分配形式是一个极其重要的变量，企业的分配体制直接影响着经营者的决策行为。因此企业的分配体制是否合理，能否起到有效的激励作用，关键是企业是否建立了有效的剩余索取权与控制权的配置机制。作为代理人的经营者拥有部分控制权(特指控制权)，就理应拥有部分剩余索取权，否则企业的经营者就会利用掌握的特指控制权来侵蚀企业的剩余。

3、激励机制。企业法人内部治理实质上是一种委托代理合约。这一相互制衡的组织结构，着重予监督与制衡．忽视了激励合约。公司治理中的代理成本与道德风险问题仅仪依靠监督与制衡不可能解决，关键是设计一套有效的激励机制经营者激励机制是解决委托人和代理人之间关系的动力问题，即委托人如何通过一套激励机制促使代理人采取适当的行为，最

大限度的增加委托人的效用。因此，激励机制是关于所有者和经营者如何分享经营成果的一种契约。一个有效的激励机制能够使企业经营者与所有者的利益一致起来．使前者能够努力实现企业所有者利益即公司市场价值最大化而不是单纯追求公司的短期利益，目的是吸引最佳的经营人才且最大程度的调动他们的主观能动性，防止偷懒、机会主义等道德风险。

二、国有企业激励与约束机制存在的问题

首先，由于制度上的原因，国有企业经营者的收入分配制度不甚合理。中国企业家调查系统日前公布的对31个省、市、自治区和直辖市万名企业家的调查结果显示，在企业平均收入上，私营企业经营者最高，年平均收人11．16万元；国有企业经营者平均收人最低。只有2．63万元。在住房的比较上，80．3％的私营企业老板有完全属于自己的住房，而国有企业经营者有住房的比例仅为32．6％。从以上比较可以看出，同样付出了企业带头人的心血，国企经营者和私企经营者的收入却相差甚大。与内部职工相比，企业经营者的名义收人并不高，政府有关部门也作了不少规定，最为典型的一种就是规定企业经营者的收入不能高于一般职工平均收入的若干倍。但企业经营者拥有特殊的人力资本——经营才能和管理才能，其工作的重要性不是一般职工所能比的。并且其工作的艰辛程度也非一般职工所能及，尤其是工作岗位所决定的责任更不能与一般的职工相提并论。在当前社会主义初级阶段，物质利益的刺激还是居于激励手段的首位当一个企业的经营者与其在工作中所付出的劳动相比较。其合理的收入预期与实际收入产生较大差距时，他在企业发展中的主观能动性就很难有效发挥，内心便会充满不平衡感，甚至会采取·些不利于企业的行为来谋求自身利益，如过分的“在职消费”和“59岁现象”等等。很多国企的经营者在离职之前，利用手中的权利为自己牟取私利。其原因是多方面的，但一个深层次的原因是经营者的激励不足而且缺乏长期性的激励，经营者的地位、作用、荣誉和企业的长期经营效益没有紧密的联系在一起，或者因为有过分的权利而没有长期的物质利益的保障。

其次，国有企业除了不能保障经营者的物质利益外，对经营者的选择仍旧是行政配置下的组织人事部门委任制。许多国企实行股份制改造后，在法人治理结构上有董事会，但在企业经营者的选择聘用上没有太多的权利。行政配置经营者的选择机制与现代企业制度的要求是不一致的。现代企业制度要求政企分开．企业能够经营自主，但是行政配置经营者的选择机制使得政企分而不开，要么行政干预过多，企业没有足够的经营自主权；要么企业出现事实上的“内部人控制”现象，做出损害所有者利益的行为。

三、国有企业经营者激励与约束机制建立的对策

l、物质激励。有效激励的核心是将经营者对个人效用的追求转化为对企业利润最大化的追求，因此可以确定一个最优报酬计划来实现对经营者的激励与约束。传统的经营者薪酬制度是指经营者所得工资和奖金，这种工资加奖金的结构已不能完全适应现代企业的经营机制，因为企业经营者的基本工资与企业的经营业绩之间一般呈弱相关性，基本工资的提高对经理人员的激励效果并不显著；按照经营业绩确定的奖金虽然在一定程度上能克服经营者的偷懒行为，但更容易导致短期行为。同时，经营者不拥有剩余索取权，不能参与剩余的分配，却有通过控制权侵蚀企业剩余的动机，因此不能规避道德风险。

笔者认为，国有企业经营者的货币收人=固定工资+奖金+股票期权+高额退休金+职位消费。

(1)固定工资可采用月薪制或西方国家普遍采用的年薪制，设置在本行业或本企业平均工资的水平上，不能上浮太高，仅是维持生活的最基本的条件，占经营者货币收人的很小一部分。

(2)奖金和股票期权是经营者的风险收人，也是主要收人，取决于企业经营业绩。奖金是奖励经营者的短期成果，占风险收人的比重不大，这是为了避免经营者的短期行为。(3)经营

者股票期权(ExecutiveStockOption，ESO)是把衍生金融工具中的股票期权概念运用于企业薪酬制度的一种激励措施。其基本内容是赋予企业以首席执行官(CEO)为首的经营者在未来某特定的时间按某一确定的执行价格购买本企业一定数量普通股的权利。其激励逻辑是：企业授予经营者股票期权——经营者努力工作——企业经营业绩提高——企业股票价格上升——经营者执行期权获得收益。这种方式的优点在于：第一，由于股票价格是企业价值的外在表现，在有效率的资本市场上，股票价格不仅反映了企业当期的经营业绩，还反映了投资者对企业未来长期经营业绩的预期，股票持有人获得的收人更加依赖于企业的长期发展状况。ESO将经营者的薪酬和企业的长期利益紧密结合在一起，鼓励经营者更加关注企业的长远发展，克服短期行为。第二，ESO赋予企业经营者部分剩余索取权，允许他们参与企业剩余的分配，把对经营者的外部激励与约束变成了经营者的自我激励和自我约束，可以减弱经营者的偷懒动机，降低过分的在职消费。第三．由于经营者的积极性和创造性被激发出来，股东无需密切注视经营者是否努力工作，是否将企业资金投人到有效益的项目上，以及是否存在其他损害股东利益的行为，从而有效地降低企业的代理成本。(4)高额退休金的建立能保证优秀的经营者退休以后继续保持较高的生活水平，免除后顾之忧，并有效防止“59岁现象”，还可以鼓励经营者长期从事企业经营工作，与企业建立起休戚与共的关系。(5)职位消费实际上给予经营者的特权，例如在企业内部为经营者提供舒适的工作环境，并为经营者工作提供良好的服务等。

2、精神激励。精神激励也是激励机制的重要一面，要在注重物质激励的同时，更注重精神激励。传统的精神激励主要授予某种荣誉或称号，新的机制下精神激励更注重提升企业经营者的社会地位，使他们在得到社会尊重的基础上，以多种方式提高他们的业务技能和管理水平，使他们更好地贡献他们的才智，同时解除他们的后顾之忧，使他们全身心的投人工作。企业的高层经营者，一般非常注重自己职业生涯的声誉，良好的职业生涯声誉一方面是荣誉或荣誉激励，使他们产生成就感和心理满足，另一方面，也意味着未来的货币收人，经营者追求货币收人最大化是长期行为，现期货币收人和声誉之间有一定的替代关系。

四、实行以上激励与约束机制存在的问题及解决建议

1、改善经营者股票期权制的实施环境。ESO实施中股票来源、股票变现及税收处理在我国都存在一定问题。实行ESO的企业必须储备一定数量的股票，以备期权持有者行权时使用。然而，我国目前的新股发行政策还没有关于准许从上市公司在首次公开发行中预留股份以实施ESO；同时，我国《公司法>第149条规定“公司不得收购本公司股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司的其他公司合并时除外”。由于这些体制和政策的制约，我国股票的来源问题成为推行ESO的最大障碍。其次，《公司法》和《股票发行与交易管理暂行条例>都规定经营者持有的企业股票不能在任期内转让，这样就使得ESO的收益长期停留在帐上而不能变现，使其激励作用大打折扣。最后，我国现行《税法》并没有对期权持有人行权时的差价收益到底是在成本中列支还是在税后利润中直接扣除做出规定。针对以上问题，笔者认为首先应建立ESO法律体系。ESO是一种有效的激励与约束机制，为发挥其作用，可以适当修改《公司法》中不允许公司回购自身股票和限制经营者所持股份流通地规定，允许上市公司持有不超过一定比例的本公司股票专门用于实施对经营者和技术中坚力量的股权激励。其次对因ESO产生的税收问题实施特别处理，这可以充分提高经营者的参与热情，增强ESO的激励作用。最后，要建立健全有效的证券市场。ESO激励作用的发挥依赖于一个高度有效、结构合理的证券市场。事实上，我国的证券市场是一个弱式有效市场，远未达到强式或半强式的水平，企业的股票市场价格和企业实际经营业绩相关性极低，为此，要进一步培育证券市场，加强市场监管，倡导理性投资理念，审慎调节市场供求，使之向高效、稳定方向发展，促进ESO的激励作用的发挥和企业的发展。

2、建立和完善市场环境。完善的市场包括经营者市场、产品市场和物质资本市场，是激励经营者人力资本的关键因素。从西方市场经济国家的实践来看，一个有效激励经营者人力资本和约束代理成本的市场环境包括三个方面：一是充分竞争的经营者市场和经营者职业利益风险机制。经营者市场的竞争越充分，经营者人力资本越商品化，越可以动态评价经营者的经营决策能力，并确定绩效补偿额度。同时，还应建立经营者职业利益风险机制，将企业家的经济收人、社会声望、发展前途、职业生涯和企业的发展紧密地联系在一起，形成同舟共济、荣辱与共的格局。二是竞争、有序的产品市场。在产品市场上，经营者的表现和业绩会通过其产品的市场占有率和产品利润的变化直接表现出来，产品市场的激烈竞争及带来的破产威胁会使经营者尽力发挥其人力资本，提高企业经营效率。三是发达、完善的物质资本市场。在资本市场上，经营者的表现和业绩会通过公司股票的升值表现出来，因此资本市场的竞争可以对经营者人力资本的开发和利用形成强有力的激励和约束。

3、健全法律制度和相关政策。传统的法律制度建立在物权的基础上，强调的是对物质资本的保护，对人的保护也仅限于对基本人权的保护，未能对人的人力资本做出法律上的界定和保护。人力资本是经营者最重要的资本和企业宝贵的资源，因此要建立新型的法律制度，不仅要保护物质资本，而且要保护人力资本，要赋予经营者法律地位，切实保护经营者利益不受侵犯。

同时，要从法律上约束企业家行为，将其纳人法制化轨道。我国长期以来将经营者纳人国家行政干部行列，用官位的升迁激励经营者，近年来又强调对国企经营者的管理，将经营者人力资本紧紧纳人到行政配置之中，使经营者人力资本市场化配置难以实施。因此在政策上应取消经营者的行政级别和退休年龄的限制，使经营者职业化，从职业角度约束与管理经营者。