关于国有企业高层经营管理者激励约束的现状分析及对策思考

第一篇：关于国有企业高层经营管理者激励约束的现状分析及对策思考

关于国有企业高层经营管理者激励约束的现状分析

及对策思考

论文关键词：国有企业 激励约束 代理 年薪制 管理层持股

论文摘要：如何建立起一套完善而有效的国有企业激励约束体制，是时下讨论的热点问题。它对于维持国有企业在激烈的市场竞争的优势地位；保证国有企业始终充满发展活力；促进中国经济快速平稳的运行发展都具有重要意义。本文将对当今国有企业经营管理者的激励约束体制状况进行分析。并将着重对时下两种正在逐步施行的激励约束机制进行分析和比较，对国有企业采用怎样的激励约束制度提出自己的意见。

一、国有企业经营者激励约束概念

1.激励约束的概念

激励约束是激励约束主体根据组织目标，人的行为规律，通过各种方式去激发人的动力，同时通过一些规则规范人的行为，使人产生内在的动力与要求，尽可能得迸发出积极性，主动性与创造性，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。

激励与约束有不同功能，二者相辅相成。没有激励，人的积极性就无法调动起来；没有约束，人们就不会对他的经济后果负责任。在实际过程中，只有找准激励和约束的平衡点，才能充分调动经营者的积极性并与所有者利益实现一致。

2.国有企业经营者的激励约束概念

对于国有企业经营者的激励约束，就是约束主体根据国有企业的目标，经营者需要及其变化趋势，采取措施，满足其合理合法的需要，并予以强化；限制不正当的或非法的需要，使之弱化，以引导国有企业经营者朝着所有者期望的目标努力。

3.规范国有企业经营者激励约束体制的意义

国有企业是我国国民经济的支柱，控制着关系国计民生的命脉，是保障我国社会稳定，国力强盛，民族凝聚的关键。同时它也是稳定社会，保证人民基本的工作和生活需要的最主要力量。而国有企业经营者的经济行为，关系着国有企业的发展，关系着国家财产能否不受损失并且最大程度的保值增值。

对于国有企业经营者来说，由于国有企业在我国经济体制中的地位，这也决定了经营者有多元性的任务和职责。首先，国有企业经营者需要让企业生存发展，创造更多的利润，并且不断提高其在国内国际上的竞争力；另外，国有企业是壮大国有经济，提高综合国力的物质基础，是加快发展，实现民族伟大复兴的有力保障，这也决定了国有企业经营者的历史使命。同时，由于国有企业在一定的范围和特殊情况下，需要承担政策性义务，实现社会经济稳定，因此也就需要国有企业经营者承担社会责任。

在社会主义初级阶段和社会主义市场经济条件下，国有企业性质决定了国有企业经营者具有和一般企业经营者不同的身份和特点。国有企业经营者是全民财产的所有者之一，又是全体人民委托其经营国有资产的代理人。由于和国有资产是间接关系，他不可能像财产的真正所有者那样有动力去关心资产的保值增值，也不会像财产的真正所有者那样去自觉的约束自己。由于全民财产的委托-代理环节多，对国有企业经营者的激励约束会层层弱化，经营者对财产的实际占用和利用在缺乏一定约束的条件下就有可能失控，侵犯所有者权益，使全民财产受到侵蚀，导致国有资产流失。

综上所述，建立健全国有企业经营者激励约束制度，对我们国家国有企业的改革发展，对于国家经济发展和社会稳定，都具有重要的作用。

二、当前国有企业激励约束机制的现状

1.代理问题

自改革开放以来，国有企业改革所走过的道路，各种改革的尝试，目标主要都是建立一种制度结构，使企业经营者（代理人）的收益目标与全社会（所有者）的收益目标最大限度的趋于一致。衡量制度的标准中，最集中的就是产权的问题，在新制度经济学的观点中，产权被看做一种经济体制中激励个人或集体行为的最基本的制度安排，因此，国有企业的激励约束问题也要先从产权角度进行分析。

现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离，企业内部就产生股东和经营者之间的委托——代理关系。在这种关系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。

代理问题的产生主要是由于信息的不对称性和契约的不完全性。而最根本的原因，则是由于不一致的目标而产生的利益冲突，假如缺乏一个健全的激励和约束机制，企业代理者的利益与所有者利益发生偏离，则很有可能出现代理者利用自己所获取的信息和资源优势，将大量资源用于非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益，这就是所谓的“内部人控制”。企业的激励与约束机制越不健全，代理人行为偏离委托人的目标就会越严重。

代理问题在我国国有企业中的情况很明显，这主要是由于产权结构设置不合理和激励约束机制不健全造成的。国有企业本质上归全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使，而国家政府又需要委托特定自然人来进行经营。由于国家是非人格化代表，故产生了所有权的虚置情况，造成了经营权的强化和所有权的弱化。而由于我国国有企业经营者激励约束机制的不完善，目前，国有企业中权利和责任是不对称的。另外，随着近些年来国有企业改革中收益权和控制权的逐渐分化，结果造成法律上不掌握控制权的具有很大收益权，而掌握控制权的却只有有限的收益权。这就是我国国有企业中代理问题的现状。

2.国有企业经营者激励约束机制的现状

解决代理问题需要在国有企业委托代理关系上做文章，而内在动力机制则需要一套良性运转的的有效的激励约束机制。如果缺乏这样的制度，那就意味着委托代理关系是否有效，取决于代理者本身的道德觉悟的高低。但事实上，代理人也是有限理性的经济人，不可能始终做到“义在利先”，而迄今为止，我国国有企业中，这种完善的制度依然没有建立，这就导致国有企业中“保持中游现象”，“

58、59现象”，“穷庙富方丈”等不正常现象始终存在；另外激励与约束机制的失灵，也会催生“隐性收入”，“在职消费”等畸形激励方式，导致国有资产的流失。

改革开放以来，从政企分离为导向的承包制开始，国有企业改革一直在摸索一套有效的激励约束机制。目前，现有主要的两种比较有效并成为今后改革发展趋势的激励约束制度是年薪制和经营者持股制。在下面的内容里，笔者将对这两种制度分别进行分析。

三、年薪制

1.年薪制内容及其方式

年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的一种分配方式。年薪一般由基本年薪和风险年薪两部分组成，组成形式可以为现金，股票，以及股票买卖选择权等等。

年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。

不同国家不同企业对于经营者年薪的确定是不一样的，一般分三种方式：通过利润指标评估，通过股票市场价格评估，以及对于经理人业绩综合评估。

2.年薪制在我国的发展情况

在我国，年薪制只是进行试探性的发展，就目前情况看，依然是月薪制占主导地位。除了月薪制更符合我国劳动者和用人单位的习惯外，由于我国个人所得税是按月交纳的，因此许多企业在推行年薪制的过程中，都不得不采取措施来规避税收的问题。另外在我国也暂时未制定统一的年薪制规定，但地方有具体的施行办法。例如，南京市规定，经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的8倍。还规定，企业经营者实行年薪制，必须承担经营风险责任，须缴纳风险抵押金、年薪预留金。实行年薪制应先向企业职代会报告，并需报企业主管部门审批。深圳颁布的《国有企业经营者年薪制暂行规定》中，则大胆借鉴了国际惯例，将年薪分为基本年薪、增值年薪、奖励年薪三部分。基本年薪按企业类别事先规定；增值年薪按照经营者年终考核结果、经营业绩支付，上限为基本年薪的3倍；奖励年薪则是不以现金支付，在提取了20%的责任保证金以后，以股份、股票、可兑换债券支付，并且规定在离任审计后方能兑现。可以看出，在我国，年薪制是一个趋势，并且规则将逐渐趋于统一。

3.年薪制的作用

年薪制作为对于国有企业高级管理人员的一种激励约束的手段，有其积极的意义。一方面，相比于过去月工资按行政级别发放，企业经营绩效与经营者收入无直接相关相比，年薪制中的增殖年薪、奖励年薪是直接根据经营者的经营业绩、考核结果而定的。这无疑是将经营者自身追求利益最大化的目标与企业效益最大化的目标趋于一致，如果制度实施得当，将有效调动经营者的积极性，有利于提高企业的经营效益与国有资产的保值增殖。另一方面，年薪制对于经营者的约束又会更加有效，企业高层管理人员的业绩往往需要一年甚至几年才可以看出结果，实行年薪制将促使经营者从长远规划入手，避免短期行为和急功近利的产生；同时，年薪制是一种类似的市场定价行为，具有一定的风险性，如果国有企业经营者经营不善，自身的收入会大幅下降，自身的人力资本也会贬值。

4.现阶段年薪制存在的主要问题及分析对策

现阶段我国年薪制存在的问题依然不少，由于我国的国有企业经营者大多为政府主管部门任命，企业管理人员由“经营企业”变成“经营领导”，目标与行为错位，这样一方面造成谁应该是年薪制的实施对象一直认识不一致，因而造成一部分企业真正的经营者没有真正享受年薪收入，另一部分企业享受人员过多，影响了年薪制正常发挥；另一方面也造成谁来定年薪产生了混乱，本来应该是股东大会享有的权利往往被政府占有，而政府在确定年薪时又不免带有政府行为，这种计划经济时期的行政管理方式与现代的股份制企业的运行相矛盾，弊多利少。

如果要让年薪制真正发挥它的激励约束作用，首先必须要建立健全国有企业资产管理体系，明确国有产权和股权的归属，改变过去多头管理、责权不清的局面，对国有企业经营者的年薪确定要分类进行，对于国有独资的公司或企业，应由由国资委牵头组成薪资委员会，成员应该包括有关政府领导、经济界专家、企业组织人事部门人员以及部分企业职工代表；而对于已经实行股份制改革的国有企业，董事长的薪水由政府主管部门确定；总经理的则由董事会决定。对于年薪制对象的确定，笔者认为，目前国有企业经营者中决策权主要掌握在董事长和总经理手上，也负有最主要的经济责任，同时也是最难监督，鉴于这些，让他们享有年薪有利于提高他们的积极性，同时也提高监督其他人的积极性，让整个企业的监督机制进入良性循环。

四、管理层持股

1.管理层持股的内容及其方式

管理层持股（MBO）被认为是20世纪80年代以来西方企业最富有成效的一种激励制度，它将经营者的个人利益与企业的利益紧紧联系在一起，通过提升企业价值来增加自己的财富，以此来调动经营者积极性、有效地吸引和留住人才的一种长期激励方式。

现在比较成功的经营者持股方式主要有经营者直接持股、向经营者奖励“绩优股”、股票赠予等几种方式。其中经营者直接持股是经营者以足额缴资购买股票，实际与股东无异，且根据公司法企业经营管理者在任期内不能转让所持有的股票，因此激励功能没有得到充分的发挥。而后两种则是将股权作为了一种激励手段。

2.管理层持股在我国的发展情况

管理层持股在2004年以前就进行过若干尝试，但在“郎顾之争”所引起的关于国企改革的大讨论中遭到广泛的抨击，被指责造成了国有资产的流失。2004年末，国资委明确表示不允许大型国有企业高层持股。此后，MBO就在国有企业改制领域销声匿迹。2005年4月14日，国资委出台了《国有企业产权向管理层转让暂行规定》，中小企业可以探索，大企业依然不能转让。而在2006年1月，国资委发布了《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》，一经出台，立刻引起很大的争议，因为这个文件标志着国有及国有控股大型企业管理层持股禁令已经开禁，但对于资金来源等进行了明确限制，其中明确提到“严格控制企业管理层通过增资扩股持股”，并规定管理层持股总量不得达到控股或相对控股数量。

3.管理层持股的作用分析及问题探究

从禁令提出到新政策出台，期间不过一年多时间，这种政策性导向的重大调整需要从国有企业改制的大背景出发来分析具体问题，从宏观层面来看，国有企业改制是国有经济布局调整的具体举措，解决的是在市场经济环境下，国家如何通过完善管理体系来经营国有资产的问题；从微观层面来看，国有企业改制需要完成观念转变、机制转变和运作转变等三项任务，解决的是国有企业的经营运作及管理问题，使国有企业更好的适应市场经济下的市场竞争。在国有企业改制中，存在两个深层次问题，一个是产权制度的改革，另一个是人员身份的转换，由于直接关系到我国的根本体制，具有高度的经济和政治敏感性。这两年国有企业改革深化正是围绕这两个核心问题展开攻坚，进行破冰，从这个角度来看，国有企业管理层持股是产权制度改革的一种探索，是产权多元化的一种形式。允许国有企业管理层持股体现了人力资本参与分配的指导思想，有利于形成企业管理层与企业荣辱与共的关系，进而促进企业的更好发展。

其次，根据国资委有关负责人就《实施意见》作出的解释，“我们认为只要严格控制、规范操作，国有及国有控股大企业管理层通过增资扩股方式持有本企业少量股权，一般不会导致内部人控制和国有资产流失，可能有利于促进对其激励与约束机制的建立。”可以看出，国有大型企业管理层持股解禁的主要意图是为了形成有效的激励约束机制。一般来说，企业对员工的激励约束是一个系统性的体系，通常包括薪酬福利、绩效管理、股权激励以及其他奖励等方式。股权激励是激励约束机制中的重要一环，更多着眼于长期的激励约束，而非其他方式以中短期的激励约束为主。因此，从保障国有企业长远发展角度来看，企业管理层持股是较为有效的一种方式，可以让企业管理层能够从长期的、发展的眼光进行企业的管理。

再次，根据国资委有关负责人就《实施意见》作出的解释，“这次《实施意见》规范的不是向管理层转让国有存量资产，而是企业增资扩股时管理层持有企业股权。”本次国有大型企业管理层持股解禁，采取的不是股权转让方式，而是增资扩股方式，从一定程度上避免了国有资产直接转让而可能带来的资产流失问题，可以说是一种相对保守的尝试。虽然说，增资扩股方式稀释了原来国有股份的权益，但是能够促进管理层更多的考虑如何做大国有企业蛋糕，进而达到国有资产增值的目的。从这个意义上来说，国有企业管理层持股操作得当的话，可以形成双赢的局面。

总的来说，无论从国有企业改革的初衷来看，还是从企业的长远发展来看，国有企业管理层持股确实是有重要的意义。但是，就目前的情况来看，依然有一些问题值得商榷。

从目前经营性国有资产的分布来看，国有资产大量退出一般性竞争行业，而持续向一些垄断性的基础行业和支柱行业集中，交通、能源、通信等基础产业占全部企业国有资产总量62.3%，煤炭、冶金、石油石化、烟草、机械行业等国民经济重点行业和支柱产业占全部企业国有资产总量26.6%。国有及国有控股大型企业大量分布在这些行业中，带有较为明显的垄断性。在这些企业中，人力资本对企业利润的贡献如何，是难以准确界定的，因此，是否在这些国有企业中实施管理层持股，假设持股后起到激励约束作用如何，均需要慎重考虑。此外，这些企业的管理层人员往往是通过行政任命的。在国外施行企业高管持股制度的企业中，一般是没有国有企业的，对于最终的产权归属个人或者某个私人群体的一般企业来说，企业所有人与经营管理者可以通过讨价还价，用自己的理性考虑来共同选择一种激励约束机制。但国有资产的所有者不是自然人，如何让国有资产的权益得到有力的主张，国资委有必要出台更细化的指导性规定，使国有企业管理层持股的操作更加规范，保护国有资产不致流失。

笔者认为，对于大型国有及国有控股企业管理层持股的管理，具体来说，需要从合理性、公平性、透明性等方面着手。合理性主要指要形成一种相对灵活的退出机制，使企业高层管理层在更新过程中不会形成股权的积淀，让股权带来的激励约束可以起到长期和持久的作用。公平性主要体现在增资扩股的价格形成机制上，这需要在制定改制方案、确定国有产权折股价、清算核资、资产评估等环节确保操作的相对对立性和公正性，从而保障增资扩股定价的合理性，保证国有资产不会在增资扩股中变相地流失。透明性则要强调公众对于制度实施过程的监督，对于大型国有企业管理层持股的方案，应该经过同级人大常委会的审议方可通过；企业也应该设立独立于企业之外的监督机构来监督，以弥补国有企业资产折价和转让过程中被内部人控制和缺乏有效谈判者的漏洞。

这次新政策的出台表明，政府如今已经把重点转移到对国有战略性资源进行重新的架构，通过增强国有经济的控制力、影响力、带动力来发挥其在国民经济中的主导作用。管理层持股是现代企业激励约束的有效机制，也是我国国有及国有控股企业改革发展的大趋势。

五、对策思考

解决国有企业效率低下的问题，是我国国有企业改革的初衷，从1979年企业改革开始，我国一直在不断尝试企业制度的创新，并取得了令人瞩目的成就，建立对于国有企业高层管理经营者有效的激励与约束机制，是解决国有企业效率低下、提高企业竞争力、促使企业发展进入良性可持续发展的重要途径。如今，年薪制与管理层持股已经伴随着国有企业股份制改革全面展开，笔者认为，将两者有机结合，建立起内容多样且彼此互补的激励约束机制，将是一条解决国有企业管理者激励与约束失灵的有效途径。

第一，国有企业经营者年薪应该多样化，基本年薪以现金形式发放；增值年薪中一部分可以以现金形式支付，另一部分可以以奖励股权或者期权的形式实现。这样一方面让经营者获得足够的现金奖励来满足生活、消费的需求，让激励立竿见影；另一方面也可以让年薪相当一部分不立刻兑现，使经营者不会因为追求短期的经营业绩而影响企业长远的发展，同时也可以让企业利益与经营者自身利益的相关性更加密切，使激励与约束效果更明显，时效更长。

第二，对于国有企业管理层控股，可以同时采取多种方式，一部分可以在国资委及当地政府主管部门审议通过，增资扩股定价相对合理的前提下，向管理层转让一小部分股权。另外一部分可以根据企业经营管理者的业绩，通过调整股本结构，直接向其奖励“绩效股权”；或者采取将经营者部分奖金以股票形式发放，股价按市场价格计算，在规定年限可以出售变现。这样既可以将股权直接作为一种激励手段，又可以发挥股票延迟增值的特点，不断激发经营者的内在动力，避免短期行为。

第三，积极尝试和推广股票期权激励。这是买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或者卖出一定数量的某种股票的权利。期权最大的特点就是经营者所持有的股票期权的潜在收益未知，收益取决于行权价格和行权日市场价的差额，期权持有者享受的是股票增值所带来的利益增长权。这就会大大激发经营者的内在动力，因为经营的业绩就会带来企业股票的增值，而自己的利益也就会相应的增长。股票期权将高级管理人员的薪酬与公司的长期利益联系起来，同时也大大压缩了公司用于分配的现金，减少现金流的压力，因此被国外大企业广泛采用。股票期权激励是管理层持股的一种形式，其在解决企业代理问题和激励经营者方面无疑是个有效的途径。

诚然，由于我国现有的市场和法律体系依然不完善，新的激励与约束机制在实施过程中还会有很多的问题等待我们去解决。但任何新食物的产生都需要经历一个不断完善的过程，新政策的制定者也是在不断摸索中积累经验，进而让政策更加合理。对于激励与约束机制的建立与完善，我们要敢于实践、不断总结，通过对于国外已有制度的研究和对国有企业现状的分析，找到一条适合我国国情的道路。

参考文献: [1] 杨国民:《国有企业经营者激励约束问题研究》北京:中共中央党校出版社，2004.[2] 黄群慧:《企业家激励约束与国有企业改革》北京：中国人民大学出版社，2000.[3] 吴泽桐吴奕湖:《国有企业经营者激励现状分析与问题研究》《经济管理》2001年.[4] 曲阳郭治:《国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路》

第二篇：国有企业高层经营管理者激励约束的现状分析及对策思考

国有企业高层经营管理者激励约束的现状分析及对策思考

摘要:如何建立起一套完善而有效的国有企业激励约束体制，是时下讨论的热点问题。它对于维持国有企业在激烈的市场竞争的优势地位；保证国有企业始终充满发展活力；促进中国经济快速平稳的运行发展都具有重要意义。本文将对当今国有企业经营管理者的激励约束体制状况进行分析。并将着重对时下两种正在逐步施行的激励约束机制进行分析和比较，对国有企业采用怎样的激励约束制度提出自己的意见。

关键词:国有企业 激励约束 代理 年薪制 管理层持股

Senior managers of state-owned enterprises incentive and restriction

of the status quo and Countermeasures

WANG Rui-zhi

(Central China Normal University School of Economics, Hubei Wuhan, 430079)

Abstract: How to build a complete and effective incentive and restrictive state-owned enterprise system is a hot topic in the current issue.For the maintenance ofa its state-owned enterprises in a highly competitive market advantage;to ensure that the development of state-owned enterprises has always been full of vitality;the promotion of China's rapid economic development of the smooth running of great significance.This article will be today's state-owned enterprises, managers of the system of incentive and restriction analysis of the situation.And will focus on two current is gradually implemented incentive and restraint mechanisms for analysis and comparison, the state-owned enterprises to adopt what kind of incentive and restriction system of its own.Key words: State-owned enterprises;incentive and restraint;agent;annual salary system;management held

一、国有企业经营者激励约束概念

1.激励约束的概念

激励约束是激励约束主体根据组织目标，人的行为规律，通过各种方式去激发人的动力，同时通过一些规则规范人的行为，使人产生内在的动力与要求，尽可能得迸发出积极性，主动性与创造性，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。

激励与约束有不同功能，二者相辅相成。没有激励，人的积极性就无法调动起来；没有约束，人们就不会对他的经济后果负责任。在实际过程中，只有找准激励和约束的平衡点，才能充分调动经营者的积极性并与所有者利益实现一致。

2.国有企业经营者的激励约束概念

对于国有企业经营者的激励约束，就是约束主体根据国有企业的目标，经营者需要及其变化趋势，采取措施，满足其合理合法的需要，并予以强化；限制不正当的或非法的需要，使之弱化，以引导国有企业经营者朝着所有者期望的目标努力。

3.规范国有企业经营者激励约束体制的意义

国有企业是我国国民经济的支柱，控制着关系国计民生的命脉，是保障我国社会稳定，国力强盛，民族凝聚的关键。同时它也是稳定社会，保证人民基本的工作和生活需要的最主要力量。而国有企业经营者的经济行为，关系着国有企业的发展，关系着国家财产能否不受损失并且最大程度的保值增值。

对于国有企业经营者来说，由于国有企业在我国经济体制中的地位，这也决定了经营者有多元性的任务和职责。首先，国有企业经营者需要让企业生存发展，创造更多的利润，并且不断提高其在国内国际上的竞争力；另外，国有企业是壮大国有经济，提高综合国力的物质基础，是加快发展，实现民族伟大复兴的有力保障，这也决定了国有企业经营者的历史使命。同时，由于国有企业在一定的范围和特殊情况下，需要承担政策性义务，实现社会经济稳定，因此也就需要国有企业经营者承担社会责任。

在社会主义初级阶段和社会主义市场经济条件下，国有企业性质决定了国有企业经营者具有和一般企业经营者不同的身份和特点。国有企业经营者是全民财产的所有者之一，又是全体人民委托其经营国有资产的代理人。由于和国有资产是间接关系，他不可能像财产的真正所有者那样有动力去关心资产的保值增值，也不会像财产的真正所有者那样去自觉的约束自己。由于全民财产的委托-代理环节多，对国有企业经营者的激励约束会层层弱化，经营者对财产的实际占用和利用在缺乏一定约束的条件下就有可能失控，侵犯所有者权益，使全民财产受到侵蚀，导致国有资产流失。

综上所述，建立健全国有企业经营者激励约束制度，对我们国家国有企业的改革发展，对于国家经济发展和社会稳定，都具有重要的作用。

二、当前国有企业激励约束机制的现状

1.代理问题

自改革开放以来，国有企业改革所走过的道路，各种改革的尝试，目标主要都是建立一种制度结构，使企业经营者（代理人）的收益目标与全社会（所有者）的收益目标最大限度的趋于一致。衡量制度的标准中，最集中的就是产权的问题，在新制度经济学的观点中，产权被看做一种经济体制中激励个人或集体行为的最基本的制度安排，因此，国有企业的激励约束问题也要先从产权角度进行分析。

现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离，企业内部就产生股东和经营者之间的委托――代理关系。在这种关系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。

代理问题的产生主要是由于信息的不对称性和契约的不完全性。而最根本的原因，则是由于不一致的目标而产生的利益冲突，假如缺乏一个健全的激励和约束机制，企业代理者的利益与所有者利益发生偏离，则很有可能出现代理者利用自己所获取的信息和资源优势，将大量资源用于非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益，这就是所谓的“内部人控制”。企业的激励与约束机制越不健全，代理人行为偏离委托人的目标就会越严重。

代理问题在我国国有企业中的情况很明显，这主要是由于产权结构设置不合理和激励约束机制不健全造成的。国有企业本质上归全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使，而国家政府又需要委托特定自然人来进行经营。由于国家是非人格化代表，故产生了所有权的虚置情况，造成了经营权的强化和所有权的弱化。而由于我国国有企业经营者激励约束机制的不完善，目前，国有企业中权利和责任是不对称的。另外，随着近些年来国有企业改革中收益权和控制权的逐渐分化，结果造成法律上不掌握控制权的具有很大收益权，而掌握控制权的却只有有限的收益权。这就是我国国有企业中代理问题的现状。

2.国有企业经营者激励约束机制的现状

解决代理问题需要在国有企业委托代理关系上做文章，而内在动力机制则需要一套良性运转的的有效的激励约束机制。如果缺乏这样的制度，那就意味着委托代理关系是否有效，取决于代理者本身的道德觉悟的高低。但事实上，代理人也是有限理性的经济人，不可能始终做到“义在利先”，而迄今为止，我国国有企业中，这种完善的制度依然没有建立，这就导致国有企业中“保持中游现象”，“

58、59现象”，“穷庙富方丈”等不正常现象始终存在；另外激励与约束机制的失灵，也会催生“隐性收入”，“在职消费”等畸形激励方式，导致国有资产的流失。

改革开放以来，从政企分离为导向的承包制开始，国有企业改革一直在摸索一套有效的激励约束机制。目前，现有主要的两种比较有效并成为今后改革发展趋势的激励约束制度是年薪制和经营者持股制。在下面的内容里，笔者将对这两种制度分别进行分析。

三、年薪制

1.年薪制内容及其方式

年薪制是以为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的一种分配方式。年薪一般由基本年薪和风险年薪两部分组成，组成形式可以为现金，股票，以及股票买卖选择权等等。

年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。

不同国家不同企业对于经营者年薪的确定是不一样的，一般分三种方式：通过利润指标评估，通过股票市场价格评估，以及对于经理人业绩综合评估。

2.年薪制在我国的发展情况

在我国，年薪制只是进行试探性的发展，就目前情况看，依然是月薪制占主导地位。除了月薪制更符合我国劳动者和用人单位的习惯外，由于我国个人所得税是按月交纳的，因此许多企业在推行年薪制的过程中，都不得不采取措施来规避税收的问题。另外在我国也暂时未制定统一的年薪制规定，但地方有具体的施行办法。例如，南京市规定，经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的8倍。还规定，企业经营者实行年薪制，必须承担经营风险责任，须缴纳风险抵押金、年薪预留金。实行年薪制应先向企业职代会报告，并需报企业主管部门审批。深圳颁布的《国有企业经营者年薪制暂行规定》中，则大胆借鉴了国际惯例，将年薪分为基本年薪、增值年薪、奖励年薪三部分。基本年薪按企业类别事先规定；增值年薪按照经营者年终考核结果、经营业绩支付，上限为基本年薪的3倍；奖励年薪则是不以现金支付，在提取了20%的责任保证金以后，以股份、股票、可兑换债券支付，并且规定在离任审计后方能兑现。可以看出，在我国，年薪制是一个趋势，并且规则将逐渐趋于统一。

3.年薪制的作用

年薪制作为对于国有企业高级管理人员的一种激励约束的手段，有其积极的意义。一方面，相比于过去月工资按行政级别发放，企业经营绩效与经营者收入无直接相关相比，年薪制中的增殖年薪、奖励年薪是直接根据经营者的经营业绩、考核结果而定的。这无疑是将经营者自身追求利益最大化的目标与企业效益最大化的目标趋于一致，如果制度实施得当，将有效调动经营者的积极性，有利于提高企业的经营效益与国有资产的保值增殖。另一方面，年薪制对于经营者的约束又会更加有效，企业高层管理人员的业绩往往需要一年甚至几年才可以看出结果，实行年薪制将促使经营者从长远规划入手，避免短期行为和急功近利的产生；同时，年薪制是一种类似的市场定价行为，具有一定的风险性，如果国有企业经营者经营不善，自身的收入会大幅下降，自身的人力资本也会贬值。

4.现阶段年薪制存在的主要问题及分析对策

现阶段我国年薪制存在的问题依然不少，由于我国的国有企业经营者大多为政府主管部门任命，企业管理人员由“经营企业”变成“经营领导”，目标与行为错位，这样一方面造成谁应该是年薪制的实施对象一直认识不一致，因而造成一部分企业真正的经营者没有真正享受年薪收入，另一部分企业享受人员过多，影响了年薪制正常发挥；另一方面也造成谁来定年薪产生了混乱，本来应该是股东大会享有的权利往往被政府占有，而政府在确定年薪时又不免带有政府行为，这种计划经济时期的行政管理方式与现代的股份制企业的运行相矛盾，弊多利少。

如果要让年薪制真正发挥它的激励约束作用，首先必须要建立健全国有企业资产管理体系，明确国有产权和股权的归属，改变过去多头管理、责权不清的局面，对国有企业经营者的年薪确定要分类进行，对于国有独资的公司或企业，应由由国资委牵头组成薪资委员会，成员应该包括有关政府领导、经济界专家、企业组织人事部门人员以及部分企业职工代表；而对于已经实行股份制改革的国有企业，董事长的薪水由政府主管部门确定；总经理的则由董事会决定。对于年薪制对象的确定，笔者认为，目前国有企业经营者中决策权主要掌握在董事长和总经理手上，也负有最主要的经济责任，同时也是最难监督，鉴于这些，让他们享有年薪有利于提高他们的积极性，同时也提高监督其他人的积极性，让整个企业的监督机制进入良性循环。

在具体的实施中，政策制定者应注意科学设置经营者的年薪构成，完善绩效考核内容，一方面让年薪最充分得体现经营者决策管理的劳动价值，产生最充分的激励意义；另一方面也让约束最有效的体现在管理者身上，避免经营者的短期行为和国有资产的流失。

四、管理层持股

1.管理层持股的内容及其方式

管理层持股（MBO）被认为是20世纪80年代以来西方企业最富有成效的一种激励制度，它将经营者的个人利益与企业的利益紧紧联系在一起，通过提升企业价值来增加自己的财富，以此来调动经营者积极性、有效地吸引和留住人才的一种长期激励方式。

现在比较成功的经营者持股方式主要有经营者直接持股、向经营者奖励“绩优股”、股票赠予等几种方式。其中经营者直接持股是经营者以足额缴资购买股票，实际与股东无异，且根据公司法企业经营管理者在任期内不能转让所持有的股票，因此激励功能没有得到充分的发挥。而后两种则是将股权作为了一种激励手段。

2.管理层持股在我国的发展情况

管理层持股在2004年以前就进行过若干尝试，但在“郎顾之争”所引起的关于国企改革的大讨论中遭到广泛的抨击，被指责造成了国有资产的流失。2004年末，国资委明确表示不允许大型国有企业高层持股。此后，MBO就在国有企业改制领域销声匿迹。2005年4月14日，国资委出台了《国有企业产权向管理层转让暂行规定》，中小企业可以探索，大企业依然不能转让。而在2006年1月，国资委发布了《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》，一经出台，立刻引起很大的争议，因为这个文件标志着国有及国有控股大型企业管理层持股禁令已经开禁，但对于资金来源等进行了明确限制，其中明确提到“严格控制企业管理层通过增资扩股持股”，并规定管理层持股总量不得达到控股或相对控股数量。

3.管理层持股的作用分析及问题探究

从禁令提出到新政策出台，期间不过一年多时间，这种政策性导向的重大调整需要从国有企业改制的大背景出发来分析具体问题，从宏观层面来看，国有企业改制是国有经济布局调整的具体举措，解决的是在市场经济环境下，国家如何通过完善管理体系来经营国有资产的问题；从微观层面来看，国有企业改制需要完成观念转变、机制转变和运作转变等三项任务，解决的是国有企业的经营运作及管理问题，使国有企业更好的适应市场经济下的市场竞争。在国有企业改制中，存在两个深层次问题，一个是产权制度的改革，另一个是人员身份的转换，由于直接关系到我国的根本体制，具有高度的经济和政治敏感性。这两年国有企业改革深化正是围绕这两个核心问题展开攻坚，进行破冰，从这个角度来看，国有企业管理层持股是产权制度改革的一种探索，是产权多元化的一种形式。允许国有企业管理层持股体现了人力资本参与分配的指导思想，有利于形成企业管理层与企业荣辱与共的关系，进而促进企业的更好发展。

其次，根据国资委有关负责人就《实施意见》作出的解释，“我们认为只要严格控制、规范操作，国有及国有控股大企业管理层通过增资扩股方式持有本企业少量股权，一般不会导致内部人控制和国有资产流失，可能有利于促进对其激励与约束机制的建立。”可以看出，国有大型企业管理层持股解禁的主要意图是为了形成有效的激励约束机制。一般来说，企业对员工的激励约束是一个系统性的体系，通常包括薪酬福利、绩效管理、股权激励以及其他奖励等方式。股权激励是激励约束机制中的重要一环，更多着眼于长期的激励约束，而非其他方式以中短期的激励约束为主。因此，从保障国有企业长远发展角度来看，企业管理层持股是较为有效的一种方式，可以让企业管理层能够从长期的、发展的眼光进行企业的管理。

再次，根据国资委有关负责人就《实施意见》作出的解释，“这次《实施意见》规范的不是向管理层转让国有存量资产，而是企业增资扩股时管理层持有企业股权。”本次国有大型企业管理层持股解禁，采取的不是股权转让方式，而是增资扩股方式，从一定程度上避免了国有资产直接转让而可能带来的资产流失问题，可以说是一种相对保守的尝试。虽然说，增资扩股方式稀释了原来国有股份的权益，但是能够促进管理层更多的考虑如何做大国有企业蛋糕，进而达到国有资产增值的目的。从这个意义上来说，国有企业管理层持股操作得当的话，可以形成双赢的局面。

总的来说，无论从国有企业改革的初衷来看，还是从企业的长远发展来看，国有企业管理层持股确实是有重要的意义。但是，就目前的情况来看，依然有一些问题值得商榷。

从目前经营性国有资产的分布来看，国有资产大量退出一般性竞争行业，而持续向一些垄断性的基础行业和支柱行业集中，交通、能源、通信等基础产业占全部企业国有资产总量62.3%，煤炭、冶金、石油石化、烟草、机械行业等国民经济重点行业和支柱产业占全部企业国有资产总量26.6%。国有及国有控股大型企业大量分布在这些行业中，带有较为明显的垄断性。在这些企业中，人力资本对企业利润的贡献如何，是难以准确界定的，因此，是否在这些国有企业中实施管理层持股，假设持股后起到激励约束作用如何，均需要慎重考虑。此外，这些企业的管理层人员往往是通过行政任命的。在国外施行企业高管持股制度的企业中，一般是没有国有企业的，对于最终的产权归属个人或者某个私人群体的一般企业来说，企业所有人与经营管理者可以通过讨价还价，用自己的理性考虑来共同选择一种激励约束机制。但国有资产的所有者不是自然人，如何让国有资产的权益得到有力的主张，国资委有必要出台更细化的指导性规定，使国有企业管理层持股的操作更加规范，保护国有资产不致流失。

笔者认为，对于大型国有及国有控股企业管理层持股的管理，具体来说，需要从合理性、公平性、透明性等方面着手。合理性主要指要形成一种相对灵活的退出机制，使企业高层管理层在更新过程中不会形成股权的积淀，让股权带来的激励约束可以起到长期和持久的作用。公平性主要体现在增资扩股的价格形成机制上，这需要在制定改制方案、确定国有产权折股价、清算核资、资产评估等环节确保操作的相对对立性和公正性，从而保障增资扩股定价的合理性，保证国有资产不会在增资扩股中变相地流失。透明性则要强调公众对于制度实施过程的监督，对于大型国有企业管理层持股的方案，应该经过同级人大常委会的审议方可通过；企业也应该设立独立于企业之外的监督机构来监督，以弥补国有企业资产折价和转让过程中被内部人控制和缺乏有效谈判者的漏洞。

这次新政策的出台表明，政府如今已经把重点转移到对国有战略性资源进行重新的架构，通过增强国有经济的控制力、影响力、带动力来发挥其在国民经济中的主导作用。管理层持股是现代企业激励约束的有效机制，也是我国国有及国有控股企业改革发展的大趋势。

五、对策思考

解决国有企业效率低下的问题，是我国国有企业改革的初衷，从1979年企业改革开始，我国一直在不断尝试企业制度的创新，并取得了令人瞩目的成就，建立对于国有企业高层管理经营者有效的激励与约束机制，是解决国有企业效率低下、提高企业竞争力、促使企业发展进入良性可持续发展的重要途径。如今，年薪制与管理层持股已经伴随着国有企业股份制改革全面展开，笔者认为，将两者有机结合，建立起内容多样且彼此互补的激励约束机制，将是一条解决国有企业管理者激励与约束失灵的有效途径。

第一，国有企业经营者年薪应该多样化，基本年薪以现金形式发放；增值年薪中一部分可以以现金形式支付，另一部分可以以奖励股权或者期权的形式实现。这样一方面让经营者获得足够的现金奖励来满足生活、消费的需求，让激励立竿见影；另一方面也可以让年薪相当一部分不立刻兑现，使经营者不会因为追求短期的经营业绩而影响企业长远的发展，同时也可以让企业利益与经营者自身利益的相关性更加密切，使激励与约束效果更明显，时效更长。

第二，对于国有企业管理层控股，可以同时采取多种方式，一部分可以在国资委及当地政府主管部门审议通过，增资扩股定价相对合理的前提下，向管理层转让一小部分股权。另外一部分可以根据企业经营管理者的业绩，通过调整股本结构，直接向其奖励“绩效股权”；或者采取将经营者部分奖金以股票形式发放，股价按市场价格计算，在规定年限可以出售变现。这样既可以将股权直接作为一种激励手段，又可以发挥股票延迟增值的特点，不断激发经营者的内在动力，避免短期行为。

第三，积极尝试和推广股票期权激励。这是买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或者卖出一定数量的某种股票的权利。期权最大的特点就是经营者所持有的股票期权的潜在收益未知，收益取决于行权价格和行权日市场价的差额，期权持有者享受的是股票增值所带来的利益增长权。这就会大大激发经营者的内在动力，因为经营的业绩就会带来企业股票的增值，而自己的利益也就会相应的增长。股票期权将高级管理人员的薪酬与公司的长期利益联系起来，同时也大大压缩了公司用于分配的现金，减少现金流的压力，因此被国外大企业广泛采用。股票期权激励是管理层持股的一种形式，其在解决企业代理问题和激励经营者方面无疑是个有效的途径。

诚然，由于我国现有的市场和法律体系依然不完善，新的激励与约束机制在实施过程中还会有很多的问题等待我们去解决。但任何新食物的产生都需要经历一个不断完善的过程，新政策的制定者也是在不断摸索中积累经验，进而让政策更加合理。对于激励与约束机制的建立与完善，我们要敢于实践、不断总结，通过对于国外已有制度的研究和对国有企业现状的分析，找到一条适合我国国情的道路。

参考文献:

[1] 杨国民:《国有企业经营者激励约束问题研究》北京:中共中央党校出版社，2004.[2] 黄群慧:《企业家激励约束与国有企业改革》北京：中国人民大学出版社，2000.[3] 吴泽桐吴奕湖:《国有企业经营者激励现状分析与问题研究》《经济管理》2001年.[4] 曲阳郭治:《国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路》.

第三篇：商业银行激励约束机制存在的问题及对策建议思考

商业银行激励约束机制存在的问题及

对策建议思考

激励约束机制是以一整套有效的制度为核心，激发员工的内生动力，共同朝着组织设定的目标前进，从而达到自我价值实现和组织价值达成的有机统一。科学高效的激励约束机制能够使得员工达到马斯洛需求的第五个层次，即自我价值实现需求，同时使得组织实现高质量可持续发展，对银行有着非常重要的意义。

一、科学高效的激励约束机制是现代企业管理的灵魂

在激烈的市场竞争下，商业银行推出了一系列的激励约束机制，把员工的收入和经营效益挂钩，把物质奖励与精神奖励并重，激发了员工的内生动力，推动了业务的快速增长。面临新时代和新金融的席卷，我们有必要重新认识科学高效的激励约束机制的重要性。

（一）科学高效的激励约束机制是实现高质量发展的内生动力。

激励约束机制建设是商业银行改革中一个重要方面，对商业银行竞争力和经营效率的提高有着重要作用，科学高效的激励约束机制是企业基业长青的重要基石。商业银行要适应新形势新要求，实现可持续的高质量发展，就必须健全激励约束机制，充分发挥人力资源的主动性和创造性，为可持续发展提供内在、持久的动力。

（二）科学高效的激励约束机制是实现资源配置价值最大化的迫切需要。

激励约束机制是银行人力资源管理当中非常重要的内容，好的激励约束机制所调动和激发的潜能，是没有激励约束机制或机制不完善情况下的4-5倍。科学高效的激励约束机制能够发挥人、财、物等资源的最大效能，创造最大价值，为业务发展提供强有力的资源支撑。

（三）科学高效的激励约束机制是加强银行精细化管理的重要内容。

日新月异的市场与客户需求，不仅对银行经营和服务提出新要求，也对银行的精细化管理提出了更高标准。银行精细化管理包括管理效能、资源配置等六大方面。科学高效的激励约束机制可以实现员工竞争力的可查、可评、可比，提升管理效能和资源配置价值，是银行精细化管理的重要内容。

（四）科学高效的激励约束机制是保持同业领先的不二法门。

在新形势的变化下，人是生产力中最活跃的因素，现代企业的竞争归根到底是人才的竞争。一支能征善战、勇往直前、高素质的人才队伍是银行领先同业的重要法宝。为吸引人才、留住骨干，更大限度地发挥银行员工的主动性和创造精神，必须有科学高效的激励约束机制。

二、现有激励约束机制存在的问题

随着金融改革的深入和市场竞争的加剧，商业银行现有的激励约束机制逐步显现出一些共性问题，影响了业务的发展。

（一）激励机制不够科学。

激励措施偏重于以薪酬为主的物资激励，对关键岗位和高绩效员工缺乏差异化激励措施，在岗位轮换、员工培训等方面运用不足，难以吸引、保留和激励优秀人才。

（二）约束手段不多。

在激励约束机制的具体执行中，对约束手段设置较少，执行不到位，缺乏淘汰机制，没有形成人员“能上能下、能进能出”的用人机制。

（三）政策把握不精准、政策传导不彻底。

由于各基层网点对政策理解不到位，没有根据上级行的战略部署有效开展工作，激励约束机制的实际效用大打折扣。

激励约束机制的不完善加剧了基层网点发展的短期化，导致了基层管理人员的“少作为”或者“不作为”，员工创新动力不足，不利于银行可持续发展。

三、充分发挥激励约束机制的建议

随着经济发展进入新时代，银行的竞争环境、发展战略均发生了深刻的变化，现有的激励约束机制面临着与日俱增的挑战。结合实际情况分析，我们应该坚持六个结合，用好用实激励约束机制的指挥棒，助推银行高质量发展。

（一）激励手段与约束手段相结合。

激励和约束相辅相成、相互补充。有激励没约束，企业会失控，有约束没激励，企业会桎梏不前。用好激励约束机制，企业才能有活力、有发展。银行近两年一直致力于推进干部责任管理办法，营造有为就有位，有位必须有为的用人氛围。在执行过程中发现，当完成某项任务有较大困难时，员工的主动性和积极性不高，物资激励已经不能刺激员工奋勇争先。在实际考核时，讲情面的多，真约束的少，约束机制不到位导致了员工对约束机制的敬畏感淡化，安于现状，丧失斗志。因此，科学高效的激励约束机制必须要奖罚分明，既要奖得心动，更要罚得心痛，营造人人有任务、人人有压力、人人得奖励，人人受约束的氛围，这样才能更好地激发员工活力。

（二）物质激励约束与精神激励约束相结合。

激励约束是一整套机制，要坚持物质激励约束和精神激励约束并重。根据马斯洛需求理论，要区别员工的不同需求因地制宜，因人施才。有的员工在生存和安全需求层面，有的员工更注重荣誉感和自豪感。因此，在激励方面，要综合运用职位职数、薪酬福利、职业发展、培训培养、荣誉奖励等激励资源，形成激励合力。在约束方面，要充分运用谈话函询、诫勉谈话、公开约谈、干部责任考核制度、员工行为管理办法等内部约束手段，提升管理干部自我意识，层层压实责任。比如，银行可以在全行范围内开展评优选先活动，由全员投票选出大家最认可的榜样，用足用好精神激励，激发员工担当精神，极大提升员工的主动性和创造力。

（三）短期目标与长远发展相结合。

只顾短期目标而没有长远规划，员工就会追逐眼前利益，忽视了基础性工作，企业的发展必将失去后劲；只追求长远发展而忽视短期目标，员工的辛勤付出得不到及时的鼓励，也会影响企业发展的速度和质量。在网点调研时，笔者发现，银行长远发展的基础性工作，比如客户维护，新客户拓展等，往往需要投入大量的时间和精力，效果还不一定明显。而一些理财产品、分期产品等却能快速上量并且迅速带来绩效买单。因此很多员工患上“近视症”，仅仅着眼于快速产生短期效益的产品营销，而对一些短期难见效益的战略工作和基础工作不重视、不作为。这违背了激励约束机制的初衷。因此，银行在制定激励约束机制时，一定要权衡短期目标与长远发展，加大对战略业务和基础业务的激励约束机制，引导网点重视长远发展，为未来发展储备动力。

（四）共性要求与个性设置相结合。

科学高效的激励约束机制既要深入贯彻落实好上级行的政策导向，体现共性要求，也要充分考虑各网点发展现状、资源禀赋、未来定位等，对个性指标、特色业务采用不同权重。比如市场型网点做商户业务就有天然优势；建筑企业类客户多的网点具备推进资产业务、代发业务的资源优势；工业园区内网点推进普惠金融业务具有得天独厚的优势。因此，科学高效的激励约束机制要因地制宜，因行施策，让大行践行大行的担当，小行做出小行的特色。

（五）政策制定与有效执行相结合。

“制度的生命在于执行”。银行制定了激励与约束配套考核方案后，如何高效地执行，确保政策的落实落地就成为了工作的重中之重。不少基层网点不熟悉政策、不会算账，政策执行不及时甚至不执行，政策出现问题没有及时修正等情况。因此，支行在政策的细化和传导上要发挥更加重要的作用，及时有效地传导到基层网点，综合运用各类工具确保政策的执行落地，还要建立完善的后评价机制以保证政策失灵得到及时修正，实现支行、基层网点的发展方向与省行的战略方针同频共振。

（六）均衡发展和突出重点相结合。

银行要高质量发展，必须实现业务规模、价值创造和风险管控的均衡发展，也要突出重点，拉长短板。在调研中我们发现，有的网点不关注业务规模，只着眼于价值创造，小富即安。有的网点不关注价值创造和风险管控，一味地营销拓展，只求做大，不求做强。这些都会影响银行的长远发展。因此，我们在制定激励约束机制时，既要关注均衡发展，又要突出重点业务，及时发现基层行业务发展的短板，适时地进行调整，实现高质量均衡发展。

科学高效的激励约束机制是管理的灵魂，是激发内生动力的重要举措。银行要保持竞争优势，就要本着以人为本的理念，建立和健全激励约束机制，激发员工的主动性和创造性，迸发出源源不断的发展活力。

第四篇：保健食品市场现状分析及对策思考

**市保健食品市场现状分析及对策思考

我国现有经批准上市的保健食品近万种，行业年总产值上千亿元，规模相当庞大。2009年为6月1日《食品安全法》实施后，原基于《食品安全法》制定的保健食品管理相关规定随之失效，而《保健食品监督管理条例》等相关配套条例法规至今未重新制定，保健食品的市场营销乱象丛生，证后监管存在许多问题。现对**市保健食品市场的监管现状进行分析，并谈点思考对策。

一、现状分析

**市现有注册专营保健食品经营单位92家，其中**市城区36家，占39.13%，乡镇销售单位56家，占60.87%，保健食品销售面对农民等乡镇消费群体占有很大比重。经初步调查，全市92家专营单位经营保健食品品种多达89种，其中国产保健食品品种占98.76%，增强免疫力、缓解体力疲劳、辅助降血糖血脂三类产品占67.51%。2012年全市保健食品销售额近400万元，城区销售占68.25%。全市保健食品传统渠道销售较为规范，但是，全市200余家药品经营企业基本都有销售保健食品的行为，而取得保健食品合法销售资格的不到50家，办证率不到25%。另外，部分药品经营企业未将药品和保健食品分区销售，以获取更大利益等不良行为依然存在。通过开展打击保健食品“四非”（非法生产、非法经营、非法添加、非法宣传）专项行动，**市保健食品市场逐步得到规范，但仍然存在诸多问题。一是经营单位数量多、规模小、入市门槛低、资金投入少；二是假冒伪劣保健食品若隐若现，伪造或盗用保健食品批准文号、1冒用保健食品标志、伪造合法企业产品的违法行为未受到相关职能部门致命打击；三是虚假夸大宣传广告狂轰乱炸，所谓的专家义诊、讲座或患者“现身说法”屡见不鲜，消费者盲目跟随成风；四是监管法规不够完善、管理模式仍不成熟、保健食品市场还不规范；五是电视非法直销保健食品广告层出不穷，药监和工商部门对其监管非常困难，无法从根源上铲除违法广告。六是经营单位点多面广，监管人员数量严重不足，监管难以形成无缝监管，非法销售保健食品的违法行为依然存在。究其原因有：

1、审批与监督脱节，出现监管真空。一是保健食品注册审批与监督脱节。根据《保健食品注册管理办法》等相关规定，保健食品注册审批经省食品药品监管部门形式审查及受理后，报送国家食品药品监督管理局审批并注册；保健食品市场监管由各级卫生行政主管部门负责。省以下食品药品监管部门对保健食品注册审批既不要审查，更不存在审批，对市场上的保健食品又没有具体的监管职能。这种保健食品注册审批纵向断层，审批注册与市场监管横向脱节的监管体制，严重制约着省以下食品药品监管部门对保健食品的监督管理。二是保健食品广告审批与监测脱节。从食品药品监管系统内部来看，保健食品广告的审批权仅限于省级以上食品药品监管部门，市、县食品药品监管部门无审批权，保健食品广告审批与监测出现“管着的看不到，看着的管不到；审批的不监测，监测的不审批”的尴尬状况。

2、监测与处罚掉链，引发监管短路。《广告法》和《保健食品广告审查暂行规定》规定，市、县两级食品药品监督管理部门对辖区内审批的保健食品广告发布情况进行监测，并将违法发布保健食品广告行为的，填写《违法保健食品广告移送通

知书》移送同级工商管理部门查处。实际工作中，审批部门的监测侧重于是否经过批准，广告的内容是否与批准内容一致，对监测到的违法广告只能通报和移送，无权查处；而监督处罚部门主要侧重于广告审批手续是否完备，对于保健食品广告内容，往往是雾里看花等其他因素，给一些广告违法分子有机可乘。保健食品广告监测与处罚部门这种“监测的不处罚，处罚的不监测”状况，必然导致违法保健食品广告禁止受牵制、处理受限制。

3、职能与监管体制缺陷，诱发责权扯皮。“谁审批、谁监管，谁监管、谁负责”是我国行政执法工作中的一个不成文的规则。而保健食品的注册审批与监管，广告审批和监测与处罚等权责却不符合该通则。保健食品的注册审批权在国家食品药品监管部门，监管权却在各级卫生等相关部门。保健食品广告审批权在省级以食品药品监督管理部门，监测工作又在市、县两食品药品监管部门，而对违法广告的处罚权又在工商行政管理部门，这种监管模式容易导致部门之间工作上的互相扯皮，一旦发生事故，追究相关责任就比较复杂。

4、法律法规缺乏可操作性,使得加大执法力度成为口号。2009年《食品卫生法》出台后,《食品卫生法》随即作废,依据该法制定的《保健食品注册管理办法》也失去法律依据，而《保健食品监督管理条例》至今不知何日能正式实施。目前，保健食品监督管理面临无法可依的局面。此外，现行法律法规缺乏可操作性。如《保健食品管理办法》只是对生产经营行为提出了具体要求，缺少针对委托加工、异地经营、网络经营等行为进行监管的条款，导致执法过程中存在盲区，执法力度难以加大。

5、机构改革步伐滞后，职能部门监管形成真空。国家相关

法律制定后相关职能部门职能划分不清，食品药品监督管理局与卫生、工商、质监等部门缺乏相关法律法规职能支持，对保健食品监管形成“看似都能管，其实都不管”的监管真空。

二、思考对策

1、进一步完善法律法规。加快《食品安全法》修订工作，要尽快出台《保健食品监督管理条例》及相关配套实施细则，制定《保健食品管理办法》、《保健食品注册管理办法》、《保健食品检验与评价技术规范》、《保健食品广告审查规定》等法律法规。针对违法违规行为制定相应罚则，真正做到有法可依。市政府根据现行法律法规实际情况，制定符合地区经济社会发展要求的地方政府规章或管理办法。

2、改革监管体制。《决定》规定食品安全监管采取分段监管为主、品种监管为辅。从目前实际工作的运行情况来看，这种分段监管体制的效果并不佳。因此，按照“谁审批、谁监管，谁监管、谁负责”的原则，将保健食品的注册审批、生产经营、广告监测和市场监管统一归口到食品药品监管部门管理，改革现行保健食品监管体制。充分发挥食品药品监管部门对药品监管的经验和优势，规范保健食品企业运作，严格市场准入，加强市场监管，从而提高保健食品质量和科技含量。

3、理顺运行机制。食品药品监管部门在市政府强有力的支持下，坚持“条块结合，以块为主，属地管理”的工作原则。建立起“政府统一领导，部门指导协调，各方联合行动”的保健食品监管工作机制。一是建立健全保健食品联合执法工作机制。食品药品监管部门在全面履行保健食品监督职能的同时，要充分考虑到现有的监管能力，联合开展保健食品专项整治活动，解决当前食品药品监管系统保健食品监管专业技术人员不足的矛盾。二是建立保健食品联合执法人员备案制度。将业务

熟悉、办案严谨、作风过硬的保健食品监管专业技术人员登记备案，以备随时调用。三是建立健全保健食品联合执法管理制度。加强组织联合执法人员的业务学习，建立健全保健食品联合执法责任制和执法责任追究制，各部门要有服从大局，各司其职，不推诿、求协作的工作作风，以确保联合执法有机制、有制度、有保障、有效果，切实维护广大消费者的权益和利益。四是建立保健食品联合执法情况通报制度。及时通报保健食品监管信息、成果、经验和难点，实现信息共享、资源互补。五是积极探索保健食品广告监测与处罚相结合的新途径。寻求破解广告监测与监管处罚短路工作思路。

4、加大资金投入。目前，食品药品监管部门作为保健食品监管部门，但是，监管装备十分简陋，尤其是县级食品药品监管部门相对其他保健食品安全监管部门来说，检测设备基本为零，监测基本靠瞟。如要承担起保健食品全方位监管的工作任务，则要求市政府在加大对食品药品监管部门经费投入的同时，并大力整合现有保健食品监管资源，完善设备装备，提高工作效率，提升工作能力。

5、加强队伍建设。省局以下食品药品监管系统的从事食品安全监察工作人员多为兼职的非专业人员。全面履行保健食品监管工作，必须建立一支业务熟悉、纪律严明、作风过硬的保健食品监管专业队伍。为此，一要加强对现有岗位人员的业务培训，使之政策法规熟悉，工作规程熟练。二要有计划地录用专业技术人员，弥补队伍专业上的缺陷，形成队伍的梯队建设，加强队伍的政治思想教育，激发工作热情，启示工作思路，拓宽工作思维，创新工作理念，建立一支廉洁、高效的保健食品监管队伍。

6、建立长效机制。通过改革保健食品监管体制，理顺监管

运行机制。针对当前“普遍食品变保健食品”，“食品、保健食品变药品”普遍现象，食品药品监管部门在加大对保健食品注册审批、生产经营监管的同时，还要不断健全和完善保健食品质量检验、安全评估、市场准入（退出）、安全监测与监督抽查、质量预警、广告宣传以及产品标志、标识、标签等管理制度，建立健全生产加工过程中的质量安全管理体系、流通领域的质量监控及其服务体系、质量安全标准及检测检验体系、执法保障体系，逐步建立保健食品监管长效机制。

7、加强宣传和培训工作，营造良好消费环境。针对广大保健食品消费者，在全市采取多种措施加强宣传保健食品消费知识，以易于接受和喜闻乐见的形式进行知识普及，提高消费者鉴别能力和防范意识，营造良好消费环境，引导消费者从正规渠道购进合格保健食品；针对保健食品从业人员，定期开展多种形式的法律法规知识培训，提升其法规知识水平。

第五篇：保健食品市场现状分析及对策思考

保健食品市场现状分析及对策思考

今年以来，宜春市食品药品监督管理局组织工商、卫生、质监等部门联合开展保健食品专项整治和突击检查，发现保健食品市场比较混乱。为此，笔者对保健食品市场的现状进行分析，并谈点思考对策。

一、现状分析

通过联合开展保健食品专项整治和突击检查，宜春市保健食品市场逐步得到规范，但仍然存在诸多问题，概而言之，一是企业数量多、生产规模小、资金投入少；二是产品重复多、科技含量低、开发能力差；三是假冒伪劣保健食品若隐若现、虚假夸大宣传广告狂轰乱炸、消费者盲目跟随成风；四是监管法规不够完善、管理模式仍不成熟、保健食品市场还不规范。究其原因有：

1、审批与监督脱节，出现监管真空。一是保健食品注册审批与监督脱节。根据《保健食品注册管理办法》等相关规定，保健食品注册审批经省食品药品监管部门形式审查及受理后，报送国家食品药品监督管理局审批并注册；保健食品市场监管由各级卫生行政主管部门负责。省以下食品药品监管部门对保健食品注册审批既不要审查，更不存在审批，对市场上的保健食品又没有具体的监管职能。这种保健食品注册审批纵向断层，审批注册与市场监管横向脱节的监管体制，严重制约着省以下食品药品监管部门对保健食品的监督管理。二是保健食品广告审批与监测脱节。从食品药品监管系统内部来看，保健食品广告的审批权仅限于省级以上食品药品监管部门，市、县食品药品监管部门无审批权，保健食品广告审批与监测出现“管着的看不到，看着的管不到；审批的不监测，监测的不审批”的尴尬状况。

2、监测与处罚掉链，引发监管短路。《广告法》和《保健食品广告审查暂行规定》规定，市、县两级食品药品监督管理部门对辖区内审批的保健食品广告发布情况进行监测，并将违法发布保健食品广告行为的，填写《违法保健食品广告移送通知书》移送同级工商管理部门查处。实际工作中，审批部门的监测侧重于是否经过批准，广告的内容是否与批准内容一致，对监测到的违法广告只能通报和移送，无权查处；而监督处罚部门主要侧重于广告审批手续是否完备，对于保健食品广告内容，往往是雾里看花等其他因素，给一些广告违法分子有机可乘。保健食品广告监测与处罚部门这种“监测的不处罚，处罚的不监测”状况，必然导致违法保健食品广告禁止受牵制、处理受限制。

3、职能与责任移位，诱发责权扯皮。“谁审批、谁监管，谁监管、谁负责”是我国行政执法工作中的一个不成文的规则。而保健食品的注册审批与监管，广告审批和监测与处罚等权责却不符合该通则。保健食品的注册审批权在国家食品药品监管部门，监管权却在各级卫生等相关部门。保健食品广告审批权在省级以食品药品监督管理部门，监测工作又在市、县两食品药品监管部门，而对违法广告的处罚权又在各级工商行政管理部门，这种监管模式容易导致部门之间工作上的互相扯皮，一旦发生事故，追究相关责任就比较复杂。

4、法律法规标准不统一，导致执行艰难。现行保健食品安全监管工作，按照《国务院关于进一步加强食品安全工作的决定》中所明确的一个监管环节由一个部门监管的原则。各部门在各自环节的监管工作中，所执行的法律依据各

不相同，卫生部门依据《食品卫生法》和《保健食品管理办法》，质监部门主要依据《产品质量法》，工商部门则依据《商标法》和《反不正当竞争法》。这些法律标准不一，如对假冒伪劣产品的处罚，按照《产品质量法》，要处以货值金额的0.5至3倍的罚款；按照《商标法》，则处以货值金额的5倍以下罚款；按照《反不正当竞争法》，则处以非法所得的1至3倍罚款。具体处罚时，涉及到生产加工、经营和消费等多环节、多部门，执行时有异议，落实时难到位。

5、部门与部门失衡，致使牵头乏力。基层食品药品监管部门的保健食品监管工作，按照“三句话”职能要求，其主要内容是对各职能部门的保健食品监管工作进行综合监督和组织协调各职能部门有关保健食品监管工作。目前，无任是在机构设置、工作职能、单位资历，还基础设施、经费投入、人员数量等诸多方面，作为保健食品监管牵头部门的食品药品监督管理局与卫生、工商、质监等各保健食品监管职能部门相比，食品药品监督管理部门显然是级别低、职能虚、资历浅、基础弱、投入少、队伍小，牵头部门与监管职能部门之间基础条件明显失衡，必然制约牵头工作的开展。

二、思考对策

1、完善法律法规。在即将出台的《食品安全法》中，要明确食品药品监督管理局作为《保健食品管理办法》、《保健食品注册管理办法》、《保健食品检验与评价技术规范》、《保健食品广告审查规定》等法律法规的行政执法主管部门。全面负责保健食品研发、注册审批、生产、经营、标签说明、广告宣传、市场监管等全方位的监管，将保健食品纳入到药品监管同一体系中来。同时，加快保健食品政策体系和技术法规、技术标准合格评定体系的建设步伐，借鉴国外先进保健食品监管模式，促进我国保健食品监管与国际接轨。

2、改革监管体制。《决定》规定食品安全监管采取分段监管为主、品种监管为辅。从目前实际工作的运行情况来看，这种分段监管体制的效果并不佳。因此，按照“谁审批、谁监管，谁监管、谁负责”的原则，将保健食品的注册审批、生产经营、广告监测和市场监管统一归口到食品药品监管部门管理，改革现行保健食品监管体制。充分发挥食品药品监管部门对药品监管的经验和优势，规范保健食品企业运作，严格市场准入，加强市场监管，从而提高保健食品质量和科技含量。

3、理顺运行机制。食品药品监管部门在政府强有力的支持下，坚持“条块结合，以块为主，属地管理”的工作原则。建立起“政府统一领导，部门指导协调，各方联合行动”的保健食品监管工作机制。一是建立健全保健食品联合执法工作机制。食品药品监管部门在全面履行保健食品监督职能的同时，要充分考虑到现有的监管能力，联合开展保健食品专项整治活动，解决当前食品药品监管系统保健食品监管专业技术人员不足的矛盾。二是建立保健食品联合执法人员备案制度。将业务熟悉、办案严谨、作风过硬的保健食品监管专业技术人员登记备案，以备随时调用。三是建立健全保健食品联合执法管理制度。加强组织联合执法人员的业务学习，建立健全保健食品联合执法责任制和执法责任追究制，各部门要有服从大局，各司其职，不推诿、求协作的工作作风，以确保联合执法有机制、有制度、有保障、有效果，切实维护广大消费者的权益和利益。四是建立保健食品联合执法情况通报制度。及时通报保健食

品监管信息、成果、经验和难点，实现信息共享、资源互补。五是积极探索保健食品广告监测与处罚相结合的新途径。寻求破解广告监测与监管处罚短路工作思路。

4、加大资金投入。目前，食品药品监管部门作为保健食品监管的牵头单位，各级政府对其投入非常有限，监管装备十分简陋，尤其是县级食品药品监管部门相对其他保健食品安全监管部门来说，可谓是“四个基本”：交通基本靠走、通讯基本靠吼、监测基本靠瞟、投入基本最少。如要承担起保健食品全方位监管的工作任务，则要求各级政府在加大对食品药品监管部门经费投入的同时，并大力整合现有保健食品监管资源，完善设备装备，提高工作效率，提升工作能力。

5、加强队伍建设。省局以下食品药品监管系统的从事食品安全监察工作人员多为兼职的非专业人员。全面履行保健食品监管工作，必须建立一支业务熟悉、纪律严明、作风过硬的保健食品监管专业队伍。为此，一要加强对现有岗位人员的业务培训，使之政策法规熟悉，工作规程熟练。二要有计划地录用专业技术人员，弥补队伍专业上的缺陷，形成队伍的梯队建设，加强队伍的政治思想教育，激发工作热情，启示工作思路，拓宽工作思维，创新工作理念，建立一支廉洁、高效的保健食品监管队伍。

6、建立长效机制。通过改革保健食品监管体制，理顺监管运行机制。针对当前“普遍食品变保健食品”，“食品、保健食品变药品”普遍现象，食品药品监管部门在加大对保健食品注册审批、生产经营监管的同时，还要不断健全和完善保健食品质量检验、安全评估、市场准入（退出）、安全监测与监督抽查、质量预警、广告宣传以及产品标志、标识、标签等管理制度，建立健全生产加工过程中的质量安全管理体系、流通领域的质量监控及其服务体系、质量安全标准及检测检验体系、执法保障体系，逐步建立保健食品监管长效机制。