基层检察院队伍建设的现状分析及对策思考（定稿）

第一篇：基层检察院队伍建设的现状分析及对策思考（定稿）

基层检察院队伍建设的现状分析及对策思考

队伍建设是检察机关正确履行法律监督职责、深入推进三项重点工作的重要前提和根本保证，是提高案件质量和工作效率，更好地为人民群众服务、为经济社会发展服务的力量源泉。队伍建设的成效直接影响检察事业的发展。通过对泰和县检察院队伍建设情况的分析，意在总结经验，寻找问题和不足，不断加强和改进检察队伍建设，推动检察工作迈上新台阶。

一、队伍建设的现状分析

泰和县检察院是一个基层检察院中的B类检察院，内设反贪局、反渎局、侦监科、公诉科、监所科、控申科、办公室、政工科、技术科、民行科、预防科等11个部门。政法编制50人，事业编制5人。现有干警44人、职工4人，全院干警及职工的平均年龄为40岁，其中35岁以下干警18人，占总人数37.5%，队伍年轻化，年龄结构日趋合理。队伍中本科以上文化程度38人（其中研究生学历3人），占总人数79%，其中法律本科34人，占总人数70.8%，队伍专业化文化程度较高。

近年来，该院始终把队伍建设作为不断开创检察工作新局面的根本大计和重要保证，积极探索新形势下抓好队伍建设的新思路、新办法，围绕执法为民，夯实队伍建设基础，努力打造出一支忠于职守、爱岗敬业、廉洁奉公、秉公办案的队伍，为圆满完成各项工作提供了有力保证。该院连续6届12年被市委、市政府评为文明单位，院党支部连续14年被县委评为先进基层党组织，去年被市委政法委评为先进基层党组织，2011年度在全市检察工作目标管理考评中名列第一。2007年以来全院共有42人次干警受到上级检察机关和党委政府的表彰。我们的主要做法是：

（一）以过硬的班子带动人。好的队伍是抓出来的，更是带出来的。该院党组一班人带头坚持理论学习和业务学习，不断提高院党组的决策能力与领导能力。坚持检察工作服务中心工作，自觉将检察工作融入服务全县工作的大局中。坚持从自身做起，牢固树立三种意识，确立“四不原则”，铸就了一个思想正派、作风民主、求真务实、严格自律的坚强领导核心，赢得了全体干警的信赖和支持，每次上级组织的对班子的民主测评，满意率都是100%，在院党组的带动下，全院干警廉洁自律意识明显增强，没有发生一起违法违纪问题。同时更注重从优待警，将干警所想的变成领导要干的，坚持“四必谈五必访”，建立了干警健康档案，定期组织体检；给干警送生日礼品，架设连心桥；建立食堂，为干警提供营养可口的饭菜。争取县委支持，近3年为该院提拔任命了科级干部13人次，为每个干警解决了一套统一面积和户型的住房，这些从优待警举措，极大地调动了干警的工作积极性，强化了干警 “以院为家、爱岗敬业”的责任感，增强了队伍的整体凝聚力和向心力。

（二）以浓厚的学风净化人。如何营造一个人人向上、干事创业的氛围，是该院党组经常思考的问题。从打造学习型检察院入手，开展每两个月读一本书，每月安排一名干警围绕检察业务知识、办案技能经验、计算机技能等进行专题讲座。积极组织干警参加学习培训、岗位练兵和青年干警多岗位锻炼等活动。组织开展法律文书评比，评选侦查能手、优秀公诉人、优秀接待员、优秀信息员。讲学习、重学习的浓厚氛围使干警由“要我学”变为“我要学”。同时，我院把提升青年检察干警的履职能力建设摆在突出重要的位置。近两年来，通过组织考察和培养，把5位业务能力突出、综合素质高的80后干警提拔为中层副职，把2位30出头的青年干警重用为中层干部。今年，又成立了由21位40岁以下的干警组成的青年检察官协会，为青年干警搭建促进交流学习、提升业务能力和展示青年实力的平台，帮助青年干警增强解决实际问题能力和锻炼全方位的综合素质。

（三）以完善的制度规范人。该院注重通过健全完善的制度规范各项工作、提高管理水平，使工作差错更少、效率更高、效果更好。针对信访案件反映的问题，加强检务管理。实行信访预警制度，变“检察长接待日”为“院领导天天接待日”，实行信访月通报和巡访、约访、带案下访和首访首办接访制，严格主办人的责任，所有案件都进行信访台账管理，实现了赴京进省上访零记录的控访目标，该院信访接待室连续五届被省院评为文明接待室。在强化队伍建设上，我院在实行各项检察工作目标管理的基础上，还建立健全了《关于实行定期考核末位淘汰的制度》，制定了《检务管理制度手册》，将涵盖全面的近百项制度进行了整理，印发制度汇编，发至人手一册，实现靠制度管人、按制度办事、依制度治院的良好局面。

（四）以丰富的思想教育感召人。为营造团结和谐氛围和栓心留人的环境，该院将各项教育活动、文化建设作为队伍建设的有效载体，征集和提炼了“崇法尚德，勤学敬业，求真务实，和谐进取”16个字的泰检精神，对全院干警进行引导、鞭策和激励。着重采取潜移默化的方法，开展活动寓教于行。在历年来开展的“社会主义法治理念”、“发扬传统、坚定信念、执法为民”、“忠诚、为民、公正、廉洁”的政法干警核心价值观等主题教育，不是单纯的学习说教，通过组织检察官宣誓，党员重温入党誓词，到兴国将军公园、瑞金革命旧址、井冈山烈士陵园、县革命纪念中心瞻仰、缅怀、敬献花圈，开展核心价值观演讲比赛，锤炼思想、净化心灵，让干警永不迷失方向和斗志。经常组织开展联欢会、家属座谈会、经典红歌大家唱、越野跑、篮球赛、登山、拔河等丰富多彩的文体活动，营造和谐、健康、活力的人文环境。

但冷静地分析检察队伍的现状，仍然存在一些不容忽视的问题和薄弱环节，主要是：

（一）政法干警核心价值观的形成和执法理念的转变仍然需要一个过程。当前，历史条件和社会情况都发生了深刻的变化，社会发展呈多元化、多样化，必然对检察队伍思想形成巨大冲击。新形势下，如何教育检察队伍正确地履行好法律监督职责，以抵御各种腐朽思想的侵蚀，保证检察队伍性质和本色不变，仍是检察队伍建设一个永恒的主题。同时，执法理念的引导和转变也是一个潜移默化的过程。高检院提出“理性、平和、文明、规范”的执法理念，要求在执法办案中追求法律效果、政治效果和社会效果的统一。但在执法理念的转变过程中，作为代表国家指控、惩治犯罪的检察官，或多或少存在职业性的“特权感”；《刑法》制定的“无罪推定”原则，在办案实践中难免受到传统的“有罪推定”观念的影响。有时会表现为对指控犯罪嫌疑人有罪、罪重的证据非常重视，而对犯罪嫌疑人无罪、罪轻的证据未给予全面审查，主观上没有高度重视对犯罪嫌疑人合法权益的保护；对于贯彻落实“宽严相济”刑事政策，在该不该捕、该不该诉的把握上出现偏差，出现过打击面过广或者失之过宽的情况。一些案件承办人，即使是业务上比较纯熟的办案骨干，个别案件处理的效果也差强人意。在排除外界因素影响的情况下，归根结底还是一个执法理念没得到根本转变的问题。

（二）干警专业知识和法律水平不能适应新形势新任务的需要。检察精英业务人才仍然缺乏。随着大批高学历高素质的年轻干警的进入，院里的人才学历结构和业务能力都得到极大的改善，但是专业技术型、复合型等人才仍然严重缺乏，特别是缺乏在全市、全省领军的人才。如吉安市基层院普遍缺乏文证审查、司法会计类、法医的专业人才，更谈不上专门的检察技术部门或机构。但每年办理的需要技术部门配合进行技术侦查、检验鉴定的案件却有增无减。二是缺乏心理学类的新型人才，当前涉法涉诉信访一直高位运行，处于经济活跃地区的县区院控告申诉部门更是疲于应付。检察机关的接待人员多为法学专业背景的检察员，然而单纯的法理性解释沟通往往效果不佳，如果能配备专业心理疏导人员协助处访，必然能起到事半功倍的效果。三是缺乏研究型人才，干警在日常的检察实践中接触各类案件，出现的新情况、新问题较多，因此不光是要办案，也要加强调研，及时总结办案经验，发现存在问题，研究对策，作为上级机关决策的依据。目前存在的倾向是重办案、轻调研，在业务工作中重视法律条文的运用，轻视对法理的学习理解和把握，检察业务科室反映动态的数字材料多，深层次调研材料少。四是缺乏复合型人才，缺乏既精通法律，又熟悉金融证券、财税商务、建筑房产、电子信息、涉外贸易等经济科技知识的复合型人才，（三）受各方面条件影响，人才流失严重，干警待遇仍然需进一步保障和提高。由于检察工作专业性强，队伍流动性小，可用职数有限，现行行政化检察管理体制已对检察队伍稳定、检察官依法履职、检察官的职级晋升和待遇保障等都带来了较为严重的制约和影响。按照“一府两院”的原则，基层检察院的检察长应该配备为正县级，而目前，均只享受到副县级别，而副检察长则是副科级，仅有少数享受到正科实职。由于干部工资制度改革，检察官已经纳入了公务员序列，检察院干警享受的是公务员待遇，但是与其他行政机关相比，检察院领导职数太少、干警晋升的机会也很难。我院就有从建院起参加工作，至今已在检察院工作逾30年但仍是“科员”级干部的老同志。同时，由于中西部地区的基层检察院干警待遇及发展的局限性，市县之间同样的级别同样的职务，一千多元的工资与三四千元的工资（尚不包括福利待遇）显然会造成心理上的极度不平衡。特别是近年来招考的公务员，他们大多年龄比较轻，异地考录离家比较远，包括夫妻两地分居等客观因素，这些人凭借自己的能力又再一次考走或以取得的公务员身份为跳板通过正常渠道选调到条件较好的单位，虽从队伍建设与管理原则上不想放手，但从人情道理与人身权利考虑又不得不放行，而这些流失的人员绝大多数是各方面素质较高的人员，给当地检察机关造成了很大损失，如我院近几年年轻干警流失就达4人，且有增多之势。

（四）检察队伍的独立性不强，依法办案仍然会不同程度受到影响。虽然我国宪法规定检察机关是国家独立的法律监督机关,但实际上检察机关不受外界干涉是难以做到的。因为检察院的人事权掌握在地方手中,检察官的编制由地方确定;基层检察院的领导职务由地方人大选举和罢免,由地方组织部门考核、管理;检察官职位由地方人大任免,接受地方组织人事部门的考核、管理。检察院的经费由地方财政拔付,办公场所由地方提供,检察院的工资和福利待遇由地方财政发放,检察官的子女入学、家属就业等一系列切身利益问题的解决都要取决于地方。可以说,检察官的职业身份、社会地位和生活保障等各个方面都严重依赖于地方。这种制度设计上的弊端,使检察工作受到极大的困扰,独立行使检察权往往难以保证,甚至检察院的正常运转都受到影响,基层检察院成了“地方的检察院”,检察队伍也实际成了“地方的检察队伍”。体现在办案中就会出现地方或部门保护主义，有的案子刚一进检察院，就会有不同的领导指示；有的案件被有关部门从大局考虑要求暂停后，又会被另外的领导机关批示依法尽快处理，并进行督办。这些往往会使办案干警感到无所适从，给检察官独立办案造成了较大的压力和干扰，也一定程度上打击了干警办案积极性。

二、加强基层检察队伍建设的几点思考

（一）进一步强化理想信念教育，引导广大基层检察人员牢固树立正确的价值观和执法观。要教育广大干警一定要对检察事业充满信心，要始终高看自己的职业，做一个诚实守信、理性执法的人民检察官。一是要抓理论武装，深入开展社会主义法治理念教育等各种主题教育，引导广大检察官牢固树立“立检为公、执法为民”的执法观，牢固树立和落实科学发展观，增强政治意识、法律意识、大局意识和责任意识。二是要树先进典型，近几年，检察系统涌现出了不少先进人物和先进典型。基层检察院要大力宣扬他们的先进事迹，唱响正气歌，并注意发现、总结、培养自已身边的先进人物和先进集体，发挥其榜样、示范作用，影响、带动全体检察干警，形成争先创优的氛围。三是常抓“警示教育”。要坚持干警思想分析制度，找准倾向性的问题，有针对性地开展思想政治工作。坚持谈心制度，帮助检察干警解决思想问题；坚持提醒制度，对个别检察干警的违法违纪苗头及时提醒，把问题解决在萌芽状态。四是落实从优待检。要真正形成用事业留人、用感情留人、用待遇留人的良好氛围。坚持检察干警的主体地位，尊重干警、爱护干警、理解干警、关心干警，强化干警的主人翁意识，树立强烈的事业心和责任感，调动干警的积极性、主动性和创造性。把从严治检与从优待检相结合，把增强队伍的凝聚力与关心干警的生活紧密联系起来，维护好基层检察干警的切身利益。积极争取当地党委、政府、人大的支持，尽最大努力解决干警的职级和经济待遇。改善干警的工作、生活条件，为干警提供良好生活环境和精神文化环境；积极帮助干警解决生病住院、家属就业、子女升学等困难，解除干警工作和生活上的后顾之忧。

（二）进一步改善引进检察人才的管理体制。相对于快速发展的检察事业来说引进人才的进口仍然很窄。因为编制、司法考试、地区经济发展水平诸多原因，目前像我们经济不发达地区的基层检察院因条件所限在引进人才时困难重重，很难引进研究生以上的高端人才，因此，要创建合理有序的人才流动机制。人才的合理流动有利于人才的成长，有利于充分发挥人才的潜能，有利于检察事业发展的大局，要突破检察机关条块分割的管理体制，逐步建立检察一体化的领导体制，积极克服阻碍人才流动的体制障碍，优化配置。在人才流动的问题上，也要像干部任用一样，能上能下，双向互动，上级院要经常选派高层次优秀人才到基层挂职指导，时间可以长点，范围可以广点，特别是对我们老区、苏区要给予倾斜，让我们沐浴更多的惠泽；同时上级院在招录新进人员时如果过多地从社会上从学校里招录人员，一来这些人员没有检察工作经验，二来会挫伤基层检察干警的工作积极性，应该要优先考虑我们基层检察院，建立完善的遴选机制和检察干警培养体制，这样就可以给基层干警更多的期盼和发展空间，对整个检察事业的发展也是良性有序的。

（三）探索建立全国检察机关结对帮扶的共建共享机制。要树立“全国检察一盘棋”的观念，可以由高检院组织，在全国范围内建立沿海地区、经济发达地区检察院与革命老区苏区、欠发达地区检察院“结对帮扶”，实现资源共享，共同发展。结对帮扶的检察院主要从几方面开展工作：一是实行人才智力支援。双方根据工作需要，通过互派干部挂职锻炼、互派业务骨干协助办案、开展专项业务培训等形式，既可以让双方干警开拓视野，更新理念，普遍提高业务水平和办案能力，又可以对口解决专业型、复合型人才短缺的问题。二是实行工作经验交流。建立工作互访座谈研讨、参观考察、联合调研等制度，互相交流班子、队伍、信息化建设、管理机制改革、执法办案等方面的做法和经验，达到相互借鉴、相互促进、共同提高的目的。三是进行检察文化共建。通过共同举办文化论坛、文艺晚会、体育比赛、书法摄影展览等活动，共同提升文化品位，丰富干警文化生活，增强队伍的凝聚力和战斗力。并通过互相利用各自本地的教育资源优势，方便快捷地进行政治思想教育。四是予以物质装备支援。每年争取一定的经费和物资，支援对口帮扶院，帮助解决基础建设、物质装备等方面存在的突出问题和困难。

（四）完善检察人才选拔任用机制。建立以公开、平等、竞争、择优为导向，使优秀人才脱颖而出，充分施展才能的选人用人机制。通过竞争上岗和采用双向选择，为检察干警提供均等的竞争机会，调动干警的积极性，给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位，对基础知识较薄弱的干警先通过学习提高自身素质，对专业知识较扎实的干警力争培养成业务骨干，对协调能力较强的同志让其在管理岗位上多加锻炼。力求优化配置，学有专用，人尽其才。使干警在心情舒畅、精神愉快的环境中做好自己的工作，实现自身价值。加大选拔任用优秀年轻干警的力度，要克服重培养轻使用的思想，树立经历就是财富、使用是最好的培养、早压担子早成才的观念，多给年轻干警创造施展才能的机会。把人才放到适当的工作岗位上进行锻炼，是加快人才成长的一条有效途径。只有给人才一个施展拳脚的舞台，使之在其位、谋其政，通过潜心思考和探索磨练，在独立应对各种复杂疑难问题中才能不断地开阔眼界，增长才干。通过正常的竞争渠道，增强其危机意识，为检察事业的健康发展积蓄一批合格的后备人才，同时也势必给中、老层干警带来压力和挑战，从而形成相互竞争、相互促进、相互提高的良好氛围，形成良性的人才梯次储备。

（五）进一步加强和改进教育培训工作。一是理论学习长期抓。坚持政治理论、法律理论学习。在学习时间、学习内容、学习指标等方面，制定出全面系统的学习规划和相应的保障机制，以保证学习的实效性，使干警坚定正确的政治理念，具备过硬的法律理论水平。二是业务培训经常抓。根据基层检察院缺乏高水平师资力量的实际情况，基层检察人员的培训由上级检察院或联合本地高校共同组织实施。培训工作要有针对性，在每个基层检察院重点培养几个业务骨干，以点带面，由这些业务骨干带动整个单位的业务水平的提高。另外通过聘请专家授课、中层干部上业务课、业务骨干或办案能手主讲案例等形式，抓好岗位素质练兵。为了更好地培训业务精英人才，建议上级院多组织优秀公诉人、办案能手等各种业务竞赛，利用竞赛促学习、促练兵。加强人才交流，经常选派干警到上级院或发达地区基层院跟班学习锻炼。三是学历教育持续抓。对新进人员的招录应尽可能招录通过国家司法考试人员，以便提高招录人员素质和一进检察机关就有办案资格。对参加学历教育、国家司法考试的干警在时间、费用、任用等方面提出鼓励性措施，提高学历层次和司法考试通过率，造就一批业务精通的专业人才，为检察事业提供人才保障。

（六）建立检察官职业物质保障体系。由于大量的办案任务都在基层，如果基层检察官队伍不稳定，将会严重地影响基层检察事业的发展。因此不论在人员编制、专项补助经费、工资福利、检察官级别等方面,都要向基层倾斜，如提高基层检察官的职业待遇，落实住房、医疗、保险福利待遇，减少基层检察官的后顾之忧，解决基层检察院存在的经费保障困难。虽然《检察官法》对检察官的职业收入问题作了规定，但检察官的经济地位仍然很低，这在一定程度上削弱了检察官面对各种利益诱惑的自律能力，难以激发检察官的职业荣誉感。对此，在工资待遇上应设定检察官最低薪金，并保证其高于同级一般公务员水平，以增强检察官职业的吸引力,让基层院干警安心留在基层院。要建立科学合理的检察官等级制度，取消行政级别对检察官等级评定的影响，主要看其任检察官职务年限、德才表现、业务水平、工作实绩，并将检察官级别与工资、福利、津贴等挂钩，使检察官等级真正反映检察官的专业水平，保障检察官享受的待遇得到充分体现。同时，高检院应更多地体现自身对基层检察院的关心关爱，比如去年底高检院特意向我们革命老区检察院发来了慰问信和慰问金，这给予了我们基层检察干警及家属莫大的关怀和鼓舞，“千里送鹅毛”，情深意重。

（七）强化科技强检的针对性和有效性。科技强检是一个系统工程，人力和财力的投入较大，对人才的需求也较高。因此，要加快科技强检的步伐，就必须解决好硬件建设、软件应用和人才需求方面存在的问题，从而进一步加大科技强检的力度，为检察工作提供有力的支持和保障。目前科技强检的应用大多在办公设备方面，真正用于侦查犯罪和审讯案件的高科技设备和手段并不多。侦查技术设备更新缓慢，办案大多是沿袭传统的原始办案方式，查处智能化、隐蔽性高的犯罪案件显得无能为力，无从下手。为了更好地将科技手段运用到执法办案工作中去，高检院对我们经济欠发达的老区基层检察院应该给予更多的关心支持，一是加大中央政法转移支付资金额度，增加资金总量以便更好地把基层检察事业做大做强。二是加大办案装备的投入，特别是基层迫切需要、切实有用的办案专业设备。三是根据基层检察院的需要，搞好软件系统的开发和应用，比如尽快与公安机关、金融系统等部门形成统一的信息交换与资源共享平台及服务体系。四是加大对专业技术人才的培训，要让那些硬件软件设备真正地最大程度地发挥其科技强检的功效。

第二篇：基层检察院组工队伍建设现状与对策

基层检察院组工队伍建设现状与对策

时间: 2006年06月02日 14时37分作者:贺秋菊新闻来源:正义网

为了加强组织部门的自身建设，进一步提高组工干部队伍的的能力和素质，适应全面建设和谐社会新形势下组织工作的要求，努力建设一支政治坚定、作风优良、纪律严明、工作出色的组工干部队伍，义马市检察院对组工干部队伍的能力建设问题进行了调研，现将有关调研情况总结如下：

一、政工干部的总体评价

近年来，随着我国社会主义法制体制的不断完善，基层检察机关政工干部队伍也得到了不同程度的强，尤其是二00二年全国检察机关机构改革在基层院设立政治处后，使基层院的政工干部队伍得到了实质性的加强，在实际工作中，为推动检察机关全面建设发挥了积极作用。目前，我院政工干部队伍的整体素质还是比较过硬的，绝大多数都是健康向上，拥护党的现行路线、方针和政策，能够安心本质工作，遵守检察纪律，在各项工作和活动中发挥了带头和示范作用。一是思想意识得到强化。新形势下政工干部服务大局的意识和主动为领导当好参谋助手的意识有了提高，把服务院党组的中心工作作为第一要务。做到了贯彻执行上级指示和文件不走样，带头廉洁自律，带头讲文明、讲正气，增强了思想政治工作的感召力和说服力。二是表率责任意识得到了强化。工作中，无论工作条件和环境多么清贫艰苦，他们都表现出了强烈的责任感和事业心，较好地发挥了思想政治工作的及时性和渗透保障作用。三是创新廉政意识得到强化。检察思想政治工作的创新是检察业务工作的动力，没有创新就没有活力。政工干部大都适应新形势的发展而发展，思想作风转变较快，服务作风能够与时俱进，综合职能的作用发挥的较好，都为检察工作的全面发展甘当“无名英雄”。

二、组工干部队伍能力建设存在的问题

尽管我们采取了可行的措施，在加强组工干部队伍能力建设上取得了一定的成绩，但也还存在着一些问题，需要我们在下步的工作中进一步完善。一是干部的数量难以满足工作的需要。随着时代的进步，改革的不断深入，党的建设的覆盖面越来越大，任务越来越重。如干部工作随着干部任用程序的完善，就需要大量的人力和物力才能完成，而目前政治处只有5人，除主任抓全面工作外，一人抓宣传，一人抓教育培训，一人抓干部人事，只能应付日常的事务。二是人员素质参差不齐，个别同志思想上松懈，行动上涣散，影响了工作的开展。三是学习上还需更进一步加强。虽然整个部机关已形成了浓厚的学习氛围，干部学习积极性高涨，但是在学习的深度和广度上还有待更进一步加强，尤其要在总结和提炼上下功夫，增强学习的系统性。

三、加强组工干部队伍能力建设做法

（一）以政治学习和教育培训为手段，不断提高组干干警的思想素质。一是抓好干警的政治学习，使干警的学习做到“四定三入”，即定人员、定时间、定内容、定效果，学习时要求人人有笔记，学习后要求人人写写得体会，增强学习效果，使学习入脑、入耳、入心。二是加强理论学习，不断提高干警的思想素质。我们坚持每周五半天的理论学习，组织干警学习党的路线方针政策，学习上级的有关规定，学习市委的工作部署，学习邓小平理论，学习江泽民同志“三个代表”重要思想及十六大精神等，还对学习内容进行抽查体温，不断调动干警学习政治理论的积极性，增强了学习效果。三是加强科技文化教育，不断提高干警的综合素质。我们实施了“文化育人”战略，在干警中开展法律知识讲座活动，每周让一到二名业务比较精通的干警走上讲台，带领全体岗警学习相关法律知识，达到知识共享；我们还邀请了义煤集团有关专家举办金融、经济等知识讲座，让干警了解各个领域的知识，开阔知识面，丰富知识结构，提高综合素质；我们还加快了计算机局域网运用步伐，努力实现信息联网，提高办公自动化程度及干警运用新技术、新知识的能力，目前大部分干警都能较熟练地操作计算机打印文件；我们实施全员宣传、全员调研工程，鼓励干警多动笔写文章，在写作中学习文学、历史等方面的知识，全面提高自己的文化层次。在队伍管理上，我们建立“三个档案”，即学习档案、政绩档案和廉政档案，一人一卷，把个人的学习、工作及廉政情况记录在案，作为选人用人的重要依据，形成了制度化、规范化、科学化的管理机制。三门峡市委市政府有关领导对“三个档案”给予高度评价，三门峡市检察院及义马市政法委还专门召开现场会予以学习推广。

（二）、联系基层，检验工作经验，提高工作能力。为了让每名组工干部熟练掌握和运用组织工作有关政策，并能够运用到工作实践，我院明确规定政治处全体干警，除完成好本职工作外，还必须深入到各科室，在指导和督促工作的同时，向基层干警学习，丰富自身基层工作经验。

（三）、全面开展《检察官法》的学习及《条例》回头学活动。一是组织全体组工干部学习《检察官法》，并对照《干部选拔任用工作条例》，开展回头学活动，并组织专题的学习讨论，通过加强自身学习规范干部选拔任用工作。二是进一步贯彻《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法》，加强对我院党政领导干部选拔任用工作全过程的监督，坚决防止和纠正选人用人上的不正之风，保证党的干部路线、方针、政策全面正确地贯彻执行。三是进一步规范了考察、考核程序和方法。根据党委部署，认真研究考察工作方案，严格贯彻《条例》精神，按照规范的程序和方法，广泛听取群众意见，把民主推荐作为必经程序，采取了民主测评、个别谈话、查阅资料、考察预告制、重点考察对象公示制等办法，扩大了群众在干部选拔任用工作中的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了考察工作的全面性、客观性和准确性。真正把“政治上靠得住，工作上有本事，作风上过的硬”的干部纳入组织视野。

四、加强组工干部队伍能力建设的对策

（一）要建章立制，完善组工干部培训机制。加强制度建设，使组工干部队伍能力建设工作

有章可循，形成良好的机制，是搞好检察队伍建设的基础。建立政治学习、业务学习与各种专题教育相结合的教育培训机制，使干警的教育有规划，有计划，有专门机构负责，有专职人员抓，走上经常化、制度化、专门化道路。除前面提到的“四定三入”外，我们还实施了“文化育检”工程。从政治、业务、道德等多方面狠抓干警教育工作。使其不断增强政治意识、大局意识、主体意识、服务意识，从而自觉地严格要求自己，做到遵纪守法，恪尽职守。建立和完善各项规章制度，用制度约束人，用制度规范工作，是搞好“文化育检”工作的关键。领导班子建设、干警政治学习及日常业务培训等均要制订详细的规章制度，使工作规范化、制度化。

（二）是建立量化考核、定量管理的目标激励机制。将政治业务学习、专业技能水平、思想道德表现等纳入目标责任制中，实行量化考核，定量管理，把干警的个人素质和工作能力与切身利益挂起勾来，产生压力，形成动力，从而有效地调动组工干警勤学苦练、提高素质的积极性。

（三）是建立正面引导的典型激励机制，大力开展树立、宣传和表彰先进典型活动，用先进典型引导组工干警抓学习、强素质，干事创业，激发干警的争胜心和事业心。要经常开展检察文化活动，如座谈会、调研、宣传、文艺汇演等等，丰富干警生活，陶冶干警情操，形成浓厚的文化气氛。

（四）是建立干警关爱机制，坚持从政治上关心、生活上厚爱组工干警的原则，为他们学习培训创造良好环境，及时帮助他们解决实际困难，解除后顾之忧。不仅要在时间上给参加学习培训的干警提供便利条件，而且要在经费上予以倾斜，后勤服务上予以保障。

第三篇：基层检察院人员现状分析

基层检察院人员现状分析

——略论中国特色检察人事制度的改革与完善

目前，检察机关实行的是双重领导体制，即上级检察机关领导下级检察机关，地方党委领导地方检察机关。在双重领导体制中，地方党委采取行政管理方式，对检察机关人财物进行管理，处于绝对主导地位，上级检察机关对下级检察机关的领导主要是业务指导。在领导干部法制观念不强、依法行政尚未真正实现、地方保护和长官意志依然存在的大环境下，这种双重领导体制使检察机关依法独立行使检察权受到制约和干扰，公正执法无法得到有效保证，给基层检察院的创新发展带来了诸多困难，亟待改革完善。

一、基层检察院人员状况令人堪忧

1、空编多，人员严重不足。2002年，根据地方政府的要求，检察机关在进行机构改革时，普遍实行了“一刀切”政策，凡超过规定年龄上限的同志统一实行提前离岗；加之自然减员和调出人员多，调进人员少，使得增减比例严重失调，形成有编制无人员的结果。据报道截至2007年6月底，四川省检察机关政法专项编制为12556人，实有10412人，空编达2144人，空编率为17%。就笔者所在检察院而言，自2002年以来，每年空编人员10人左右，到2007年底，检察编制61人，实际在编45人，空编16人，空编率达26.3%。

2、检察官年龄结构不合理。根据基层检察院检察官队伍年龄的调查数字表明：年龄在30岁以下的检察官仅占5%左右；年龄在40岁以上的占65%以上，特别是从领导岗位上退下来和一些年龄偏高的检察官，因身体等各方面的原因，只好长年休假或是安排到非业务部门工作，无法发挥检察官的重要作用。2001年，第九届全国人大常委会第二十二次会议对《中华人民共和国检察官法》进行了修正，将初任检察官的选任资格纳入到国家统一司法考试中，而近几年检察机关参加初任司法考试的人员通过率仅2%左右，书记员全部是中青年干警，从现有的检察官队伍的年龄梯次看，出现明显“断档”现象，实在是令人担忧。

3、检察官素质不能完全适应新形势下检察工作的需要。在现有的检察官队伍中，80%以上是在2002年1月实行司法考试前任命的，他们没有经过系统专业的培训，大多数不具备法律专业知识和水平，尽管通过长期的司法实践，他们积累了一定的办案经验，能基本胜任本职工作，但与现行检察官法和检察工作的发展要求相比，专业化水平还远远不够，已成为制约检察工作发展的一大重要因素。

4、主要业务骨干从事非业务工作，影响高层次检察官人才的培养。随着社会招干和一些专业院校毕业生充实，检察队伍专业素质有了逐步提高，具有较强的工作能力，但他们大部分都已被提拔到领导岗位，由于人员紧缺，一些业务骨干被安排到综合部门，从事非检察业务工作，浪费了人才资源。现有的检察官中，在综合部门工作和担任领导或从领导岗位上退下来的占45%左右；还有部分通过司法考试的干警调离检察机关，加入律师行业，加剧了人员紧缺矛盾，这势必对培养优秀检察人才带来冲击和影响。

5、检察官队伍后续力量匮乏。近几年，基层检察院进人主要是统考公招和接收军转干部，由于司法考试难度大，他们难以进入检察官序列，有门路的就想方设法调出检察机关，造成检察官队伍不能有序发展，检察后备人才缺乏。如我院2003年通过统考招入5人，有2人未通过司法考试，本人通过各种途径想方设法调出了检察院，2001年以来安排到检察院来的4名年轻军转干部没有一人通过司法考试。

二、原因分析

造成上述状况的主要原因：

一是历史和政策的原因。1978年检察机关恢复重建时，由于检察人才短缺，进人渠道除从其他行业和部门调入外，主要是部队军转干部安置，这些人2000年后就到了退休年龄，再加之2002年实行机构改革，检察机关缩编10%，人员减少，虽然后来人事部门按有关政策陆续增加了检察编制，但因进入检察机关的门槛提高，基层检察院没有人事决定权，致使空编人员未及时补充。

二是进人渠道不畅。省检察院规定检察机关进人有三种渠道，即面向社会全国统考公招、从高校选调优大生、从党政部门考调实用性专业特长人才。近些年来，上级检察机关加强了对基层检察院的领导，其

中最重要的一点就是加大了对基层检察院人事管理力度，基层检察院进人必须经过省级检察机关批准，否则，即使地方党委同意也不能调入。基层检察院一方面普遍存在检察编制空编多，所需人员无法顺利调入，每年为地方财政节约数十万元的工资和人员经费；另一方面对缺少的特殊岗位人员，又不得不在外聘请，才能保证检察工作正常运转，其工资、福利、保险等全部由检察院自行解决，加大了检察经费负担。我院近几年每年聘用驾驶员、财会员等各类人员达6人之多。事实上，在僧多粥少的情况下，只有个别年份和极少数检察院才能分配到优大生，绝大部分基层检察院进人都是统考公招，这种逢进必考制度，使那些愿意从事检察工作的司法考试过关人员和全日制法律本科生、硕士生，不能顺利进入检察机关，在一定程度上限制了检察机关招募人才。

三是检察人员分类管理未有效实行。最高人民检察院早在2000年前后就在部分省、市、县三级检察机关开展检察人员分类管理改革试点工作，并在总结试点经验的基础上，于2004年制定了《2004—2008年全国检察人才队伍建设规划》，提出到2008年底前，在全国检察机关全面推行检察人员分类管理，将检察人员按3∶4∶3的比例分为检察官、检察事务官（检察官助理）和检察行政人员，通过分类管理改革，建立符合检察工作特点和司法规律的检察人员管理机制促进检察人才队伍的专业化建设，提高检察机关的执法水平和工作效率。但时至今日，基层检察院还没有看到检察人员分类管理的影子，检察人事管理制度依然套用国家行政机关公务员管理办法，检察干警职务晋升讲资历，以工龄长短、进院时间迟早等因素，作为晋升职务职级的主要依据，资历浅、工龄短的年轻干警，级别永远在最底层，即使成绩再突出，也只能一级一级地熬。检察官等级评定也是以行政级别为依据，工龄长、行政级别高，检察官等级就高，反之则反。而行政级别职数的配备和评定权，又掌握在党委组织部门手中，地方组织人事部门主宰检察机关的人事权，自然也就无法打破检察机关进人难的瓶颈。

四是经济落后，待遇差，缺乏吸引力。在市场经济大环境下，经济利益是人才流动的诱因之一，但基层检察院特别是落后地区检察院，由于地方财力极为簿弱，检察经费保障相当困难，检察人员福利待遇和职级待遇普遍偏低，无法吸引优秀人才，造成检察机关在人才选任和待遇机制上处于一种尴尬的局面：进入了检察机关，又难通过司法考试，通过司法考试的因待遇低又要“跳槽”，社会上真正通过司法考试的，也不愿到检察机关工作。从统考公招中落后地区检察院报考人员少，就能得到印证。2008年全省检察机关招考检察人员755人，报考经济条件较好的成都及市、州所在地检察机关的人员要比报考其他经济欠发达地区检察院人员多一倍以上，许多落后地区基层检察院无一人报考助检员、侦查员等职位，甚至连绵阳市、雅安市、遂宁市、阿坝州等条件较好的市州检察院的个别职位也无一人报考。

三、检察人事管理制度亟待完善

近几年来，基层检察院人员少和任务重的矛盾十分突出，上级检察机关也没有采取有力措施解决人员空编多的问题，导致基层检察院完成日常业务工作都较为困难，更不要说创新发展。因而应理性认识和分析检察机关人员现状，检察体制改革与完善，应首先从检察机关自身能解决的检察人事制度改革入手，采取切实措施解决具体问题。

1、实行省检察院垂直管理下级检察院。《检察官法》明确规定：最高人民检察院领导地方各级人民检察院和专门人民检察院的工作，上级人民检察院领导下级人民检察院的工作。因而，应借鉴工商、税务、质监、药监等管理体制改革成功经验，由省检察院垂直管理下级检察院，将检察机关人事管理权收归上级检察机关，地方党委组织部门协管。按《宪法》和《检察官法》的规定，制定适合检察工作特点的人事管理制度，检察经费由中央和省财政保障，才能彻底解决制约检察工作发展的人员和经费问题。

2、积极推行检察人员分类管理。对检察人员进行分类管理，有利于突出检察官的主体地位，规范检察权的分配与行使，明晰执法责任，使各类检察人员用心钻研业务，提升检察队伍专业化水平，这是已被实践证明了的成功经验。上级检察机关特别是最高人民检察院，应当下决心及早推行检察人员分类管理，协调有关部门，按《检察官法》的规定，以检察官等级为依据，制定适合检察工作特点的工资、福利待遇，使其与公务员相区别，对其余人员按现行公务员管理办法执行。这样从检察人事体制改革入手，首先解决人的问题，其他问题也就容易解决了。

3、畅通进人渠道，广纳优秀人才。在目前基层检察院缺员严重，而检察机关进人又十分困难的特殊情

况下，要改变只通过统考公招一个渠道招录人员的作法，把招录人员的部分权力下放到市一级，针对不同对象采取不同办法。

一是考核招录司考过关人员。通过统考招录进入检察机关的人员，因不具备法律资格，还需要进行相应的专业培训，参加司法考试，无疑加大了司法成本。而通过司法考试过关人员，已取得法律资格，进入检察机关后，可以顺利被任命为检察官。因而，对已通过司法考试者，可以不再参加公招考试，直接由市级组织人事部门和市检察院对报名对象进行面试和考察考核，符合条件的即可招录到检察院工作。

二是考试录用全日制法学专业大学毕业生。据2008年4月17日《检察日报》报道：我国目前有法学本科专业高等院校603所，每年法学本科毕业生数十万人，而法学大学生就业率很低，2002年法学本科生就业率排在全国214个学科专业的187位，2005年排在了末位。一方面是司法机关急需法律专业人才，笔者所在检察院至今没有一名全日制法律专业本科毕业生，同级法院也只有5名法律专业本科毕业生；另一方面是法律本科毕业生进不了司法机关，使国家耗费了大量人力、物力、财力培养出来的大学人才处于闲置、浪费状态，实在可惜。因此，可以借鉴学校每年录用教师的作法，由市检察院和市组织人事部门，结合检察工作特点，单独组织考试、面试、考核，招录符合条件者进入检察机关。

三是从党政部门考调实用性专业特长人才。根据检察人员分类管理要求，检察人员除检察官外，还有检察事务官、检察行政人员，对不愿或不能通过司法考试的干警，不必强求其走晋升检察员的道路。目前，基层检察院也缺乏文字功底好可从事检察宣传调研人才和一些技术性强的专门人才。这些特殊人才一般是在本县范围内流动，可由市检察院会同市组织人事部门，组织县组织人事部门和检察院，通过考试、考察考核，对符合条件者，报省检察院同意后，直接商调到检察院工作。

四是选调优大生。由县检察院按工作需求，向组织部门和上级检察机关上报用人计划，并按计划分配优大生，而不是由组织人事部门随意分配一些不适合检察工作要求的非法律专业优大生，避免人才资源浪费。

五是按现行办法面向社会统考公招。只是对统考公招的条件和报考职位应科学设置。如2008年全省检察系统招考对象的报考条件中，把侦查员职位限定为男性，这有些不妥。且不说它有性别歧视的嫌疑，单就实践看，查办职务犯罪案件需要女检察官，在全国各级检察机关都有女性从事侦查工作，有的还取得了优异成绩，被评为全国十佳检察官。因而，应取消这个限制，以吸引更多优秀女性加入检察机关侦查行列。另外，报考职位设置有侦查员、书记员、法律文秘员，这也不很科学，因为新进检察机关的人员，如果要进入检察官序列，除助检员外，都要从书记员作起，由书记员—助检员—检察员，报考者因对情况不熟悉，不知道到底该报那个职位，导致有的职位报考人多，有的又很少，如2008年全省报考检察系统的侦查员、书记员、法律文秘员与录用人员比例分别为1.7：

1、4.4：

1、12.1：1，报考侦查人员远未达到3：1的开考比例，很容易浪费招录指标。

（作者： 西充县人民检察院研究室 崔颖）

第四篇：浅议基层检察院干部队伍建设存在问题及对策

浅议基层检察院干部队伍建设存在问题及对策

近年来，基层检察院干部队伍建设工作紧紧围绕“三大建设”总任务，牢牢把握“三个强化”总要求，以服务和推进检察事业科学发展为根本，以培育和践行政法干警核心价值观为重点，以提高检察队伍素质和执法公信力为目标，积极完善检察干部管理体系，强化政工部门自身建设，不断提高干部人事工作水平，为执法规范化、队伍专业化、管理科学化、保障现代化建设提供了有力的精神动力、组织保障和智力支持。但基层检察院干部队伍建设工作仍然存在一些问题。干部队伍建设工作存在的问题

（一）思想政治工作针对性不强。一是没有根据检察业务工作的特点，结合部门工作和干警的思想实际，有针对性地开展思想政治教育，导致理论学习流于形式，照本宣科，采用“填鸭式”、“满堂灌”的学习方法，干警只会抄抄学习笔记、写写学习心得，对所学内容“不入脑”。二是部署思想政治工作时照抄、照搬上级文件，不重视深入实际，不喜欢调查研究，缺乏说服力、感召力和亲和力。

（二）缺乏激励机制，难以调动干警工作热情。一是只注重确立单位争先创优的集体目标，而忽略引导干警树立个人目标，将干警的个人目标与集体目标割裂开来，无法很好的激发出干警为全院集体目标奋斗的工作动力。二是对于干警的好人好事等先进事迹，没有及时运用表彰嘉奖等荣誉对干警个人进行鼓励，在培养干警的集体荣誉感和团队精神上受限，难以在全院形成“学先进、争先进、当先进”的良好氛围。做好干部队伍建设工作的主要措施

（一）强化科学理论武装，提高队伍政治思想素质

把强化思想政治教育贯穿于干部人事工作的始终，切实提高队伍的党性观念、执法理念、职业道德素养，规范干警执法行为。一是采取个人自学与集中学习的方式，组织全体干警学习党的十八大、十八届三中、四中全会精神、中国特色社会主义理论体系、社会主义核心价值体系、检察官职业道德基本准则等，把握好当前和今后一个时期的指导思想、总体目标、工作重点和基本要求，坚持检察工作的正确方向。二是结合党的群众路线教育实践活动以及正在开展的规范司法行为专项整治工作，以“六观”、“六个有机统一”、“四个必须”、“六个并重”等作为检察干警日常学习的重要内容，教育引导全体检察干警牢固树立理性平和文明规范的执法理念，牢固树立人权意识、程序意识、证据意识、实效意识、监督意识，始终用正确的执法理念指引和规范执法办案活动，有效祛除“四风”问题。三是创新教育形式，采取“走出去，请进来”的方式，积极组织干警参加各类培训，邀请各级党校老师为干警授课。通过扎实有效、灵活多样的学习不断夯实干警思想基础，增强“立检为公，执法为民”的宗旨意识和“忠诚、公正、清廉、文明”的检察职业道德。

（二）加强班子建设，提高班子决策能力和水平

严格按照政治坚定、求真务实、开拓创新、勤政廉政、团结协调的要求继续抓好领导班子建设，不断提高领导班子和领导干部总揽全局、协调各方的能力。一是不断加强和深化院党组中心组学习，注重学习和调研相结合，努力在联系实际解决问题上下功夫。二是坚持双重组织生活制度，认真贯彻民主集中制原则，完善党组议事决策机制。三是严格执行党风廉政建设责任制和“一岗双责”，加强反腐倡廉教育和廉政文化建设，不断推进检察廉政教育经常化、规范化。

（三）重视教育培训，提升队伍整体素质

围绕检察业务工作重点，以增强法律监督能力为核心，以促进队伍专业化职业化建设为方向，以领导骨干和业务一线检察官为重点，强化教育培训措施，丰富学习内容和形式，取得较好的效果。一是强化教育经费保障，为大力提升干警业务技能和综合素质，全面履行检察职能提供物质保障。积极鼓励干警继续学历教育，同时大力支持干警参加司法考试，采取开展经验交流、报销培训费用、建立激励机制等方式，积极鼓励干警参加。二是制定信息、调研奖惩制度和激励措施，鼓励干警就工作疑难、法律适用等开展探索和思考，为干警提供调研交流平台。三是推行绩效考核量化奖惩机制，彻底打破“大锅饭”思想，并将考核结果作为干部考核任免的重要依据，激发了中层干部和全院干警的工作热情。四是注重人文关怀，建立和落实领导干部联系检察人员、日常交流谈心等制度，多关心、体恤检察人员，帮助解决工作和生活中遇到的实际困难，积极营造和谐健康的人际关系和工作氛围，不断增强基层检察院的凝聚力和战斗力。

（四）严格选拔程序，增强选人用人公信度

认真贯彻落实中央、省、市、区关于干部工作的有关精神及《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持“德才兼备，以德为先”的用人标准，不断完善干部选拔任用机制，不断规范干部选拔任用工作程序。首先，严格选拔标准。我院严格执行《干部任用条例》，坚持“德才兼备，以德为先”用人标准，结合岗位特点和工作需要，从严把握人选的基本条件、德才素质和任职资格，从机制上保障干部选拔任用工作从严要求、从严管理，扎实推进干部选拔任用工作的深入开展。其次，严格选拔程序。在履行干部选拔任用工作程序中，我院坚持把民主推荐、面试、组织考察、任职公示等各个环节的工作做细做实，切实做到坚持原则不动摇、执行标准不走样、遵守纪律不放松。最后，加强民主监督，提高选人用人的公信度。积极贯彻落实民主集中制，充分发挥广大干警的民主监督作用，提高干部人事工作的透明度。在选拔任用过程中，统计民主推荐票数、面试、考察谈话、情况汇总、任前谈话等环节均有纪检监察干部在场监督。

第五篇：人才队伍建设现状分析及对策研究

我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：

一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。

二、主要做法和经验。

一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:

1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入WTO的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。

4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过 几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。

三、存在的主要问题及原因分析。

几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：

1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。

2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。

3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。

4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。

5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：

一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥