职工队伍建设的情况分析与对策思考[精选]

第一篇：职工队伍建设的情况分析与对策思考[精选]

职工队伍建设的情况分析与对策思考

摘 要：加强铁路高技能人才队伍建设，促进职工队伍素质提高，分析了铁路企业人才队伍的现状，并同时提出了相关的对策。关键词：铁路企业 高技能人才 职工素质提高

铁路高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能、关键环节发挥作用、能够解决生产操作难题的人员。铁路作为传统的劳动密集型企业，一切先进的技术、装备、工艺都要靠一线职工来应用，一切生产经营活动都要靠一线职工来完成。随着铁路生产力的迅速提升，运输市场竞争的日趋激烈，尤其是高速重载铁路的快速发展，打造一支技艺高、素质强的技能人才队伍，事关企业兴衰和发展。贯彻《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，加快、加强高技能人才队伍建设，促进职工队伍素质提高。决心更多更好地培养、使用高技能人才，并促进职工队伍素质的提高，是铁路企业各级组织的重大任务。

一、现状分析近年来，铁路企业大力实施人才强企战略，把技能人才的开发利用摆在企业发展的突出位置，在提高职工素质、加强技能培养上做了大量工作，取得了积极成效。但是，技能人才从总量、素质、结构上都不能很好地适应铁路发展要求，运输生产一线高技能人才比例偏低的问题较为突出，主要工种缺少专业技术带头人，职工队伍的创新能力明显不足。分析现状，主要存在以下几个方面的问题：

1.对高技能人才工作的认识亟待提高。铁路运输生产的需求特性决定了高技能人才是运输生产的主体力量，但是由于长期以来传统观念、体制和机制的原因，部分单位从领导到职工对职业资格证书制度和高技能人才工作的认识存在片面性，对技能人才培养、评价工作没有给予足够的重视，以致不少单位存在高技能人才匮乏、缺少技术工作带头人的问题，难以适应铁路现代化发展的要求。

2.高技能人才后备力量亟待充实。目前，铁路企业运输生产职工的新生力量主要来自复转军人，这部分青年职工有活力、有干劲，但是不足之处在于：虽然经过了一到两年的岗前学历教育和上岗培训，仍然存在文化素质不高、专业水平较低等问题。有些职工实际操作能力较强，但理论水平相对较低；不少单位没有充分发挥高技能人才在实际工作中的“传、帮、带”作用，现有的高技能人才未能在师徒、班组等范围内起到很好的带头作用。这就使得铁路企业技能人才队伍出现断层，没有形成新老接续、新老交替的良好循环。

3.高技能人才激励机制亟待完善。部分单位激励职工走技能成才、岗位成才之路的制度和措施不够完善，高技能人才培训、考核与使用、待遇相结合的激励机制落实不到位。在实际工作中，各系统各专业高技能人才的考评工作未能与工作实际需求紧密结合，有的专业取得技师资格的职工超过了单位的定员编制，而有的专业技师比例相对编制而言还缺不少；有技能和资格却不能获得相应待遇，或具备相应的技术和能力，却不能取得资格和认可；对已得到相应待遇人员的后续绩效考核制度不健全，这些缺项在很大程度上都制约了高技能人才队伍的建设，影响了他们的积极性和创造性。

4.高技能人才考评制度亟待健全。考评工作主要采取理论考试和实作考试相结合的方式，考评手段单一，理论重于实践，现场考核和工作过程考核没有得到有效应用，未能做到真实客观地评价职工的技能水平；业绩考核未落到实处，不能及时为职工提供技能评价服务，职工的能力和才干得不到及时的体现，成长受到制约，影响了积极性、主动性和创造性的发挥。此外，考评队伍建设滞后，考评人员的素质、能力和水平不能适应高技能人才考评工作的需要和发展。

二、对策思考

1.创新思想观念，切实增强职工队伍高技能人才培养的紧迫感，促进职工队伍素质的普遍提高。人才资源是第一资源，用好人才就是珍惜先进生产力，开发人才就是创造先进生产力，而甄别人才就是发现先进生产力。铁路改革发展的实践告诉我们，人才是铁路先进生产力的重要创造者，只有一流的人才，才能出一流的产品、一流的技术和一流的管理。先进的生产技术、装备、工艺，归根到底要靠一线职工队伍来应用，尤其要靠高技能人才队伍来应用、传播和创新。转变铁路发展方式，推进铁路科学发展，既是挑战，更是机遇，既需要经营管理人才、专业技术人才，更需要懂技术、精业务的高技能人才。因此，要深刻认识人才在推进铁路科学发展中的基础性、战略性和关键性作用，以高度的政治责任感和历史使命感，把高技能人才队伍建设规划好、开发好、管理好。要树立科学的大人才观，充分重视从事技术工作的工人，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，鼓励职工 在本职岗位上掌握一定技能、知识，具备一技之长，鼓励人人奋发进取、努力成才，营造谁有本事谁就是人才、谁的价值就能得到充分认可的生动局面。

2.创新培养机制，全面提升技能人才队伍的实践能力。要针对铁路多元化经营的快速发展和新技术、新设备的广泛应用，量质并举，创新机制，不断加大技能人才培训力度，提高职工队伍整体素质。

（1）讲究方法，确保技能教育培训的质量。要完善职工培训考核办法，对主要岗位和关键工种培训的每一个环节提出制度性要求。要体现培训对象的全员性，按照覆盖全员、突出重点的原则，把培训任务落实到岗位、个人。要体现培训内容的针对性，围绕运输生产的关键环节，加大高速、重载、客车、施工、非正常情况行车等方面的培训力度。要体现培训组织的规范性，加强培训教材、题库的分类建设，抓好培训的各项管理。

（2）拓宽渠道，不断探索技能人才培养、建设的有效途径。积极实施名师带徒，充分发挥现有技师、高级技师等技能人才的作用，为培养对象制定个性化发展计划，因材施教，促进高技能人才的新老交替。开展技能展示、交流活动，组织各层次的安全生产运动会、职业技能竞赛和技术革新等活动，为各系统、各工种领域的技能人才提供相互学习、相互交流的机会。推广应用多媒体教学、远程教育，实行送教到一线，提升技能培训的现代化水平。

（3）整合资源，积极构建技能人才教育培训新体系。充分利用社会和铁路两个教育资源，构建适应要求、规模适度、开放高效的职工教育培训新体系。加强职业技能培训，针对运输生产需要，及时组织岗前培训、适应性培训，利用订单培养方式有计划地补充铁路特有工种人员。加强培训基地建设，建立专业分工、教学手段现代化、演练设备配套化的骨干性培训基地，建设功能完善的示范性实作技能演练基地，建设各基层单位面向职工队伍的远程教育联网系统，形成覆盖全面的培训体系。

（4）突出技能，在实践中加强高技能人才的重点培训。在普遍开展技能人才规范化培训、适应性培训的同时，加大高技能人才培训力度。制定新技师、高级技师培养计划，加速培养工人中的技术技能型、知识技能型和复合技能型人才，不断优化技术工人技能结构，从而促进职工队伍的素质提高。坚持职工队伍的学习与实践相结合、培养与使用相结合的原则，重点培养职工队伍中高技能人才的实践能力，着力提高他们的创新能力，做好职工个人职业生涯设计；促进职工队伍在实践中增长知识，提升实际操作技能。要瞄准铁路新技术发展动态，采取参观考察、厂家培训、入学深造等方式，认真抓好超前培训，保证高技能人才开发的前瞻性。

3.创新选拔机制，建立健全科学的技能人才评价机制。（1）建立合理的评价指标体系。选拔高技能人才的重要环节是评价什么是高技能人才，如何促进高技能人才队伍建设，如何促进职工队伍素质提高的关键步骤。要把握高技能人才的“高技术”和“高能力”特质，突出高能力特质，把评价的关键放在技术部门和现场职工认可上，突出实际操作技能和工作业绩，实施劳动成果量化考核评价。

（2）积极创新人才评价选拔方法。按照“统一标准、自主申报、考核评审、单位聘用”的原则，完善技能人才评价选拔方式，规范技师、高级技师的考评程序。在具体工作中，应加强业绩追踪评价、专家现场技能考评，重视最了解职工工作状况的车间、班组、同事的评价。按照国家有关畅通高技能人才成长通道、打破资历限定的精神，对有突出工作业绩的技术工人，如获得全国“五一劳动奖章”及省部级劳动模范、先进个人荣誉的；或者有突出贡献的，如发明创造产生显著经济效益的；或者有突出技能成绩的，如在部级技术比武、技能竞赛中获得名次的，适当放宽申报条件，甚至给予破格选拔，如直接认定为高级工或高级技师。

（3）畅通高技能人才的出入口。实行高技能人才动态管理机制，在生产实践的过程中评选、考核人才，做到敞开“出口”，放宽“入口”，使高技能人才队伍保持动态更新。在敞开“出口”方面，实行末位淘汰、无功淘汰、缺岗淘汰，按照考核结果，对在实际工作中不发挥“高技能”作用的、缺岗超过一定期限的、有重大工作缺陷的、群众评议不过关的，取消评聘资格。

4.创新使用机制，充分发挥高技能人才的带动作用，从根本上促进职工队伍素质的提高。

（1）发挥高技能人才的“学者”作用。积极组织高技能人才，针对本岗位、本单位生产实际，撰写调研报告和技术理论研究文章，把在生产实践中的体会升华到理性认识的高度，供大家学习参考，实现技术资源有效共享，在技术理论创新上发挥示范作用。

（2）发挥高技能人才的“老师”角色。充分发挥高技能人才的“传、帮、带”作用，鼓励他们利用工余时间给职工讲课传艺、现场培训。全面落实名师带徒制度，组织技术攻关、交流、讲座、培训等活动，解决生产难题，传授绝招技艺，培养出更多的升级技术骨干，在带徒授艺上发挥帮带作用。

（3）发挥高技能人才的“首席”作用。从既有的高技能人才中优中选优，锻造能够熟练掌握先进生产技术和勇于创新的技术人才，作为攻克现场技术难题的带头人，分解课题，定期考核，以此带动更多技能人才参与创造和创新，在攻克技术难题上发挥骨干作用。

5.创新激励机制，营造优秀技能人才脱颖而出的良好环境，从而促进职工队伍素质的提高。（1）用成长的舞台造就人才。人才培养必须体现其群众性和实践性，要畅通高技能人才的成长通道，努力为他们搭建事业的舞台。建立高技能人才库，全面掌握技师、高级技师人员基本情况，对优秀的，要纳入视野，定期进行考察培养；对业绩突出的，及时纳入基层单位关键岗位后备人才库，努力解决人才自然成长的问题。关键工作岗位出现空缺，对优秀技能人才要给予优先考虑、优先安排、优先使用。工作业绩突出，经组织考察合格后可以破格提拔使用。

（2）用倾斜的待遇凝聚人才。强化技师、高级技师管理，重点抓好聘任使用、继续教育和落实待遇三个环节，实行评聘分开，安排业务进修，落实技师津（补）贴、住房、医疗、乘车证、退休等各项待遇，形成“使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系”的激励机制，充分体现高技能人才的劳动和知识价值。在收入分配上，实行工效、绩效挂钩制度，给予特殊薪酬。鼓励和支持高技能人才以技术、专利、信息等生产要素参与收益分配，实行专业技能人才科研成果奖、新产品新增利润提成奖等奖励办法，对有突出贡献的进行重奖，充分体现按劳分配和按贡献取酬的原则。

（3）用周到的服务感召人才。切实做好对高技能人才的服务工作，对已取得相应资格的人才或贡献突出的人才，可比照相应技术职称优先购买福利住房；定期组织外出考察学习，让高技能人才出去开阔眼界，接受新鲜知识，拓展知识视野；定期组织健康体检、健康休养，力所能及地解决高技能人才的工作和生活困难;建立各级组织的联系制度，及时了解高技能人才的思想动态，在各个方面给予一定的优惠政策，让高技能人才能够全身心投入到工作中。

（4）用和谐的氛围凝聚人才。积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，构建鼓励人才干出事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的内外部环境，让企业发展的要求与职工自身成长的需求紧密结合，在推动企业发展中实现职工个人价值。构建人人学习、终身学习的体系，弘扬学先进、比先进的良好风尚，大力创建学习型企业，培养知识性职工；先进的良好风尚，大力弘扬高技能人才自学成才、刻苦钻研、攻坚克难的先进事迹，促进高技能人才创先争优、不断进取，从而促进职工队伍素质的全面提高。

参考文献：

1.孟庆国.创造有中国特色的高技能人才培养方法与模式.职业技术教育,2008(30)

2.钱风燕.浅议企业如何打造高技能人才队伍.现代企业教育,2008(16)

3.张爱芹等.加速职工队伍素质全面提高.职教论坛,2009(17)4.磨坚红.如何促进铁路职工队伍素质提高的几点意见.广西电业,2010(9)

第二篇：基层检察院队伍建设的现状分析及对策思考（定稿）

基层检察院队伍建设的现状分析及对策思考

队伍建设是检察机关正确履行法律监督职责、深入推进三项重点工作的重要前提和根本保证，是提高案件质量和工作效率，更好地为人民群众服务、为经济社会发展服务的力量源泉。队伍建设的成效直接影响检察事业的发展。通过对泰和县检察院队伍建设情况的分析，意在总结经验，寻找问题和不足，不断加强和改进检察队伍建设，推动检察工作迈上新台阶。

一、队伍建设的现状分析

泰和县检察院是一个基层检察院中的B类检察院，内设反贪局、反渎局、侦监科、公诉科、监所科、控申科、办公室、政工科、技术科、民行科、预防科等11个部门。政法编制50人，事业编制5人。现有干警44人、职工4人，全院干警及职工的平均年龄为40岁，其中35岁以下干警18人，占总人数37.5%，队伍年轻化，年龄结构日趋合理。队伍中本科以上文化程度38人（其中研究生学历3人），占总人数79%，其中法律本科34人，占总人数70.8%，队伍专业化文化程度较高。

近年来，该院始终把队伍建设作为不断开创检察工作新局面的根本大计和重要保证，积极探索新形势下抓好队伍建设的新思路、新办法，围绕执法为民，夯实队伍建设基础，努力打造出一支忠于职守、爱岗敬业、廉洁奉公、秉公办案的队伍，为圆满完成各项工作提供了有力保证。该院连续6届12年被市委、市政府评为文明单位，院党支部连续14年被县委评为先进基层党组织，去年被市委政法委评为先进基层党组织，2011在全市检察工作目标管理考评中名列第一。2007年以来全院共有42人次干警受到上级检察机关和党委政府的表彰。我们的主要做法是：

（一）以过硬的班子带动人。好的队伍是抓出来的，更是带出来的。该院党组一班人带头坚持理论学习和业务学习，不断提高院党组的决策能力与领导能力。坚持检察工作服务中心工作，自觉将检察工作融入服务全县工作的大局中。坚持从自身做起，牢固树立三种意识，确立“四不原则”，铸就了一个思想正派、作风民主、求真务实、严格自律的坚强领导核心，赢得了全体干警的信赖和支持，每次上级组织的对班子的民主测评，满意率都是100%，在院党组的带动下，全院干警廉洁自律意识明显增强，没有发生一起违法违纪问题。同时更注重从优待警，将干警所想的变成领导要干的，坚持“四必谈五必访”，建立了干警健康档案，定期组织体检；给干警送生日礼品，架设连心桥；建立食堂，为干警提供营养可口的饭菜。争取县委支持，近3年为该院提拔任命了科级干部13人次，为每个干警解决了一套统一面积和户型的住房，这些从优待警举措，极大地调动了干警的工作积极性，强化了干警 “以院为家、爱岗敬业”的责任感，增强了队伍的整体凝聚力和向心力。

（二）以浓厚的学风净化人。如何营造一个人人向上、干事创业的氛围，是该院党组经常思考的问题。从打造学习型检察院入手，开展每两个月读一本书，每月安排一名干警围绕检察业务知识、办案技能经验、计算机技能等进行专题讲座。积极组织干警参加学习培训、岗位练兵和青年干警多岗位锻炼等活动。组织开展法律文书评比，评选侦查能手、优秀公诉人、优秀接待员、优秀信息员。讲学习、重学习的浓厚氛围使干警由“要我学”变为“我要学”。同时，我院把提升青年检察干警的履职能力建设摆在突出重要的位置。近两年来，通过组织考察和培养，把5位业务能力突出、综合素质高的80后干警提拔为中层副职，把2位30出头的青年干警重用为中层干部。今年，又成立了由21位40岁以下的干警组成的青年检察官协会，为青年干警搭建促进交流学习、提升业务能力和展示青年实力的平台，帮助青年干警增强解决实际问题能力和锻炼全方位的综合素质。

（三）以完善的制度规范人。该院注重通过健全完善的制度规范各项工作、提高管理水平，使工作差错更少、效率更高、效果更好。针对信访案件反映的问题，加强检务管理。实行信访预警制度，变“检察长接待日”为“院领导天天接待日”，实行信访月通报和巡访、约访、带案下访和首访首办接访制，严格主办人的责任，所有案件都进行信访台账管理，实现了赴京进省上访零记录的控访目标，该院信访接待室连续五届被省院评为文明接待室。在强化队伍建设上，我院在实行各项检察工作目标管理的基础上，还建立健全了《关于实行定期考核末位淘汰的制度》，制定了《检务管理制度手册》，将涵盖全面的近百项制度进行了整理，印发制度汇编，发至人手一册，实现靠制度管人、按制度办事、依制度治院的良好局面。

（四）以丰富的思想教育感召人。为营造团结和谐氛围和栓心留人的环境，该院将各项教育活动、文化建设作为队伍建设的有效载体，征集和提炼了“崇法尚德，勤学敬业，求真务实，和谐进取”16个字的泰检精神，对全院干警进行引导、鞭策和激励。着重采取潜移默化的方法，开展活动寓教于行。在历年来开展的“社会主义法治理念”、“发扬传统、坚定信念、执法为民”、“忠诚、为民、公正、廉洁”的政法干警核心价值观等主题教育，不是单纯的学习说教，通过组织检察官宣誓，党员重温入党誓词，到兴国将军公园、瑞金革命旧址、井冈山烈士陵园、县革命纪念中心瞻仰、缅怀、敬献花圈，开展核心价值观演讲比赛，锤炼思想、净化心灵，让干警永不迷失方向和斗志。经常组织开展联欢会、家属座谈会、经典红歌大家唱、越野跑、篮球赛、登山、拔河等丰富多彩的文体活动，营造和谐、健康、活力的人文环境。

但冷静地分析检察队伍的现状，仍然存在一些不容忽视的问题和薄弱环节，主要是：

（一）政法干警核心价值观的形成和执法理念的转变仍然需要一个过程。当前，历史条件和社会情况都发生了深刻的变化，社会发展呈多元化、多样化，必然对检察队伍思想形成巨大冲击。新形势下，如何教育检察队伍正确地履行好法律监督职责，以抵御各种腐朽思想的侵蚀，保证检察队伍性质和本色不变，仍是检察队伍建设一个永恒的主题。同时，执法理念的引导和转变也是一个潜移默化的过程。高检院提出“理性、平和、文明、规范”的执法理念，要求在执法办案中追求法律效果、政治效果和社会效果的统一。但在执法理念的转变过程中，作为代表国家指控、惩治犯罪的检察官，或多或少存在职业性的“特权感”；《刑法》制定的“无罪推定”原则，在办案实践中难免受到传统的“有罪推定”观念的影响。有时会表现为对指控犯罪嫌疑人有罪、罪重的证据非常重视，而对犯罪嫌疑人无罪、罪轻的证据未给予全面审查，主观上没有高度重视对犯罪嫌疑人合法权益的保护；对于贯彻落实“宽严相济”刑事政策，在该不该捕、该不该诉的把握上出现偏差，出现过打击面过广或者失之过宽的情况。一些案件承办人，即使是业务上比较纯熟的办案骨干，个别案件处理的效果也差强人意。在排除外界因素影响的情况下，归根结底还是一个执法理念没得到根本转变的问题。

（二）干警专业知识和法律水平不能适应新形势新任务的需要。检察精英业务人才仍然缺乏。随着大批高学历高素质的年轻干警的进入，院里的人才学历结构和业务能力都得到极大的改善，但是专业技术型、复合型等人才仍然严重缺乏，特别是缺乏在全市、全省领军的人才。如吉安市基层院普遍缺乏文证审查、司法会计类、法医的专业人才，更谈不上专门的检察技术部门或机构。但每年办理的需要技术部门配合进行技术侦查、检验鉴定的案件却有增无减。二是缺乏心理学类的新型人才，当前涉法涉诉信访一直高位运行，处于经济活跃地区的县区院控告申诉部门更是疲于应付。检察机关的接待人员多为法学专业背景的检察员，然而单纯的法理性解释沟通往往效果不佳，如果能配备专业心理疏导人员协助处访，必然能起到事半功倍的效果。三是缺乏研究型人才，干警在日常的检察实践中接触各类案件，出现的新情况、新问题较多，因此不光是要办案，也要加强调研，及时总结办案经验，发现存在问题，研究对策，作为上级机关决策的依据。目前存在的倾向是重办案、轻调研，在业务工作中重视法律条文的运用，轻视对法理的学习理解和把握，检察业务科室反映动态的数字材料多，深层次调研材料少。四是缺乏复合型人才，缺乏既精通法律，又熟悉金融证券、财税商务、建筑房产、电子信息、涉外贸易等经济科技知识的复合型人才，（三）受各方面条件影响，人才流失严重，干警待遇仍然需进一步保障和提高。由于检察工作专业性强，队伍流动性小，可用职数有限，现行行政化检察管理体制已对检察队伍稳定、检察官依法履职、检察官的职级晋升和待遇保障等都带来了较为严重的制约和影响。按照“一府两院”的原则，基层检察院的检察长应该配备为正县级，而目前，均只享受到副县级别，而副检察长则是副科级，仅有少数享受到正科实职。由于干部工资制度改革，检察官已经纳入了公务员序列，检察院干警享受的是公务员待遇，但是与其他行政机关相比，检察院领导职数太少、干警晋升的机会也很难。我院就有从建院起参加工作，至今已在检察院工作逾30年但仍是“科员”级干部的老同志。同时，由于中西部地区的基层检察院干警待遇及发展的局限性，市县之间同样的级别同样的职务，一千多元的工资与三四千元的工资（尚不包括福利待遇）显然会造成心理上的极度不平衡。特别是近年来招考的公务员，他们大多年龄比较轻，异地考录离家比较远，包括夫妻两地分居等客观因素，这些人凭借自己的能力又再一次考走或以取得的公务员身份为跳板通过正常渠道选调到条件较好的单位，虽从队伍建设与管理原则上不想放手，但从人情道理与人身权利考虑又不得不放行，而这些流失的人员绝大多数是各方面素质较高的人员，给当地检察机关造成了很大损失，如我院近几年年轻干警流失就达4人，且有增多之势。

（四）检察队伍的独立性不强，依法办案仍然会不同程度受到影响。虽然我国宪法规定检察机关是国家独立的法律监督机关,但实际上检察机关不受外界干涉是难以做到的。因为检察院的人事权掌握在地方手中,检察官的编制由地方确定;基层检察院的领导职务由地方人大选举和罢免,由地方组织部门考核、管理;检察官职位由地方人大任免,接受地方组织人事部门的考核、管理。检察院的经费由地方财政拔付,办公场所由地方提供,检察院的工资和福利待遇由地方财政发放,检察官的子女入学、家属就业等一系列切身利益问题的解决都要取决于地方。可以说,检察官的职业身份、社会地位和生活保障等各个方面都严重依赖于地方。这种制度设计上的弊端,使检察工作受到极大的困扰,独立行使检察权往往难以保证,甚至检察院的正常运转都受到影响,基层检察院成了“地方的检察院”,检察队伍也实际成了“地方的检察队伍”。体现在办案中就会出现地方或部门保护主义，有的案子刚一进检察院，就会有不同的领导指示；有的案件被有关部门从大局考虑要求暂停后，又会被另外的领导机关批示依法尽快处理，并进行督办。这些往往会使办案干警感到无所适从，给检察官独立办案造成了较大的压力和干扰，也一定程度上打击了干警办案积极性。

二、加强基层检察队伍建设的几点思考

（一）进一步强化理想信念教育，引导广大基层检察人员牢固树立正确的价值观和执法观。要教育广大干警一定要对检察事业充满信心，要始终高看自己的职业，做一个诚实守信、理性执法的人民检察官。一是要抓理论武装，深入开展社会主义法治理念教育等各种主题教育，引导广大检察官牢固树立“立检为公、执法为民”的执法观，牢固树立和落实科学发展观，增强政治意识、法律意识、大局意识和责任意识。二是要树先进典型，近几年，检察系统涌现出了不少先进人物和先进典型。基层检察院要大力宣扬他们的先进事迹，唱响正气歌，并注意发现、总结、培养自已身边的先进人物和先进集体，发挥其榜样、示范作用，影响、带动全体检察干警，形成争先创优的氛围。三是常抓“警示教育”。要坚持干警思想分析制度，找准倾向性的问题，有针对性地开展思想政治工作。坚持谈心制度，帮助检察干警解决思想问题；坚持提醒制度，对个别检察干警的违法违纪苗头及时提醒，把问题解决在萌芽状态。四是落实从优待检。要真正形成用事业留人、用感情留人、用待遇留人的良好氛围。坚持检察干警的主体地位，尊重干警、爱护干警、理解干警、关心干警，强化干警的主人翁意识，树立强烈的事业心和责任感，调动干警的积极性、主动性和创造性。把从严治检与从优待检相结合，把增强队伍的凝聚力与关心干警的生活紧密联系起来，维护好基层检察干警的切身利益。积极争取当地党委、政府、人大的支持，尽最大努力解决干警的职级和经济待遇。改善干警的工作、生活条件，为干警提供良好生活环境和精神文化环境；积极帮助干警解决生病住院、家属就业、子女升学等困难，解除干警工作和生活上的后顾之忧。

（二）进一步改善引进检察人才的管理体制。相对于快速发展的检察事业来说引进人才的进口仍然很窄。因为编制、司法考试、地区经济发展水平诸多原因，目前像我们经济不发达地区的基层检察院因条件所限在引进人才时困难重重，很难引进研究生以上的高端人才，因此，要创建合理有序的人才流动机制。人才的合理流动有利于人才的成长，有利于充分发挥人才的潜能，有利于检察事业发展的大局，要突破检察机关条块分割的管理体制，逐步建立检察一体化的领导体制，积极克服阻碍人才流动的体制障碍，优化配置。在人才流动的问题上，也要像干部任用一样，能上能下，双向互动，上级院要经常选派高层次优秀人才到基层挂职指导，时间可以长点，范围可以广点，特别是对我们老区、苏区要给予倾斜，让我们沐浴更多的惠泽；同时上级院在招录新进人员时如果过多地从社会上从学校里招录人员，一来这些人员没有检察工作经验，二来会挫伤基层检察干警的工作积极性，应该要优先考虑我们基层检察院，建立完善的遴选机制和检察干警培养体制，这样就可以给基层干警更多的期盼和发展空间，对整个检察事业的发展也是良性有序的。

（三）探索建立全国检察机关结对帮扶的共建共享机制。要树立“全国检察一盘棋”的观念，可以由高检院组织，在全国范围内建立沿海地区、经济发达地区检察院与革命老区苏区、欠发达地区检察院“结对帮扶”，实现资源共享，共同发展。结对帮扶的检察院主要从几方面开展工作：一是实行人才智力支援。双方根据工作需要，通过互派干部挂职锻炼、互派业务骨干协助办案、开展专项业务培训等形式，既可以让双方干警开拓视野，更新理念，普遍提高业务水平和办案能力，又可以对口解决专业型、复合型人才短缺的问题。二是实行工作经验交流。建立工作互访座谈研讨、参观考察、联合调研等制度，互相交流班子、队伍、信息化建设、管理机制改革、执法办案等方面的做法和经验，达到相互借鉴、相互促进、共同提高的目的。三是进行检察文化共建。通过共同举办文化论坛、文艺晚会、体育比赛、书法摄影展览等活动，共同提升文化品位，丰富干警文化生活，增强队伍的凝聚力和战斗力。并通过互相利用各自本地的教育资源优势，方便快捷地进行政治思想教育。四是予以物质装备支援。每年争取一定的经费和物资，支援对口帮扶院，帮助解决基础建设、物质装备等方面存在的突出问题和困难。

（四）完善检察人才选拔任用机制。建立以公开、平等、竞争、择优为导向，使优秀人才脱颖而出，充分施展才能的选人用人机制。通过竞争上岗和采用双向选择，为检察干警提供均等的竞争机会，调动干警的积极性，给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位，对基础知识较薄弱的干警先通过学习提高自身素质，对专业知识较扎实的干警力争培养成业务骨干，对协调能力较强的同志让其在管理岗位上多加锻炼。力求优化配置，学有专用，人尽其才。使干警在心情舒畅、精神愉快的环境中做好自己的工作，实现自身价值。加大选拔任用优秀年轻干警的力度，要克服重培养轻使用的思想，树立经历就是财富、使用是最好的培养、早压担子早成才的观念，多给年轻干警创造施展才能的机会。把人才放到适当的工作岗位上进行锻炼，是加快人才成长的一条有效途径。只有给人才一个施展拳脚的舞台，使之在其位、谋其政，通过潜心思考和探索磨练，在独立应对各种复杂疑难问题中才能不断地开阔眼界，增长才干。通过正常的竞争渠道，增强其危机意识，为检察事业的健康发展积蓄一批合格的后备人才，同时也势必给中、老层干警带来压力和挑战，从而形成相互竞争、相互促进、相互提高的良好氛围，形成良性的人才梯次储备。

（五）进一步加强和改进教育培训工作。一是理论学习长期抓。坚持政治理论、法律理论学习。在学习时间、学习内容、学习指标等方面，制定出全面系统的学习规划和相应的保障机制，以保证学习的实效性，使干警坚定正确的政治理念，具备过硬的法律理论水平。二是业务培训经常抓。根据基层检察院缺乏高水平师资力量的实际情况，基层检察人员的培训由上级检察院或联合本地高校共同组织实施。培训工作要有针对性，在每个基层检察院重点培养几个业务骨干，以点带面，由这些业务骨干带动整个单位的业务水平的提高。另外通过聘请专家授课、中层干部上业务课、业务骨干或办案能手主讲案例等形式，抓好岗位素质练兵。为了更好地培训业务精英人才，建议上级院多组织优秀公诉人、办案能手等各种业务竞赛，利用竞赛促学习、促练兵。加强人才交流，经常选派干警到上级院或发达地区基层院跟班学习锻炼。三是学历教育持续抓。对新进人员的招录应尽可能招录通过国家司法考试人员，以便提高招录人员素质和一进检察机关就有办案资格。对参加学历教育、国家司法考试的干警在时间、费用、任用等方面提出鼓励性措施，提高学历层次和司法考试通过率，造就一批业务精通的专业人才，为检察事业提供人才保障。

（六）建立检察官职业物质保障体系。由于大量的办案任务都在基层，如果基层检察官队伍不稳定，将会严重地影响基层检察事业的发展。因此不论在人员编制、专项补助经费、工资福利、检察官级别等方面,都要向基层倾斜，如提高基层检察官的职业待遇，落实住房、医疗、保险福利待遇，减少基层检察官的后顾之忧，解决基层检察院存在的经费保障困难。虽然《检察官法》对检察官的职业收入问题作了规定，但检察官的经济地位仍然很低，这在一定程度上削弱了检察官面对各种利益诱惑的自律能力，难以激发检察官的职业荣誉感。对此，在工资待遇上应设定检察官最低薪金，并保证其高于同级一般公务员水平，以增强检察官职业的吸引力,让基层院干警安心留在基层院。要建立科学合理的检察官等级制度，取消行政级别对检察官等级评定的影响，主要看其任检察官职务年限、德才表现、业务水平、工作实绩，并将检察官级别与工资、福利、津贴等挂钩，使检察官等级真正反映检察官的专业水平，保障检察官享受的待遇得到充分体现。同时，高检院应更多地体现自身对基层检察院的关心关爱，比如去年底高检院特意向我们革命老区检察院发来了慰问信和慰问金，这给予了我们基层检察干警及家属莫大的关怀和鼓舞，“千里送鹅毛”，情深意重。

（七）强化科技强检的针对性和有效性。科技强检是一个系统工程，人力和财力的投入较大，对人才的需求也较高。因此，要加快科技强检的步伐，就必须解决好硬件建设、软件应用和人才需求方面存在的问题，从而进一步加大科技强检的力度，为检察工作提供有力的支持和保障。目前科技强检的应用大多在办公设备方面，真正用于侦查犯罪和审讯案件的高科技设备和手段并不多。侦查技术设备更新缓慢，办案大多是沿袭传统的原始办案方式，查处智能化、隐蔽性高的犯罪案件显得无能为力，无从下手。为了更好地将科技手段运用到执法办案工作中去，高检院对我们经济欠发达的老区基层检察院应该给予更多的关心支持，一是加大中央政法转移支付资金额度，增加资金总量以便更好地把基层检察事业做大做强。二是加大办案装备的投入，特别是基层迫切需要、切实有用的办案专业设备。三是根据基层检察院的需要，搞好软件系统的开发和应用，比如尽快与公安机关、金融系统等部门形成统一的信息交换与资源共享平台及服务体系。四是加大对专业技术人才的培训，要让那些硬件软件设备真正地最大程度地发挥其科技强检的功效。

第三篇：职工队伍建设存在问题及思考

论述题：

一、存在问题

按照铁路跨越式发的要求，目前职工队伍总体上还不能适应推进技术创新和体制创新的需求，职工队伍素质与客观形势发展的需要还有一定差距。

1、思想观念不适应改革发展新形势、新任务的需要。主要表现在三种心态上：一是依赖思想严重；二是观望心理作崇；三是消极观念存在。

2、职工的业务技术不适应改革发展新形势、新任务的需要。主要有三个方面的原因：一是自我放弃；二是盲目乐观；三是明知故犯。

二、对策建议

要建设一支适应铁路跨越式发展需要高素质的职工队伍，我们必须认清形势，找准差距，研究新情况，解决新问题，探索新途径。不断创新职工队伍素质建设体制，为铁路跨越式发展提供可靠保障。

1、转变思想观念，为队伍建设筑牢基础。首先要讲清当前形势和我们所处的困难期，引导、激发、凝聚职工的工作热情、积极性和创造力。同时开展职工思想摸底调查、“践行社会主义荣辱观”大讨论等形式来摸清职工在想什么，让他们牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。

2、完善各项制度，为队伍建设提供保障。遵循“引入竞争、提高效率、降低成本、健全机制、优化资源”的原则，按照建立现代化企业制度的要求，做到长远规划，循序渐进。

3、讲究工作方法，为队伍建设丰富载体。一是要坚持“以情感人”，尊重职工、信任职工、关心职工；二是要坚持启发职工的创造力，通过合理化建议、意见箱、座谈会等多种形式，组织职工为企业的改革发展出谋划策。

4、抓好职工培训，为队伍建设提供动力。一是强化业务技能，提高职工非正常情况下应急处理能力；二是提高综合素质，开展学科技知识活动；三是培养创新能力，让职工进行知识更新；四是发展网络教育，为职工学习提供良好的学习条件。

5、形成良好风气，为队伍建设营造氛围。营造“人人保安全，人人树形象”的氛围，引导职工把学习融入工作，把工作融入学习，使两者有机结合、统一，形成队伍素质建设新格局。

第四篇：专业技术人才队伍建设对策思考

近年来，市委、市政府高度重视人才工作，全市上下认真贯彻落实全国、全省和全市人才工作会议精神，积极实施“人才强市”战略，努力探索吸引、使用、培养专业技术人才的新举措，专业技术人才队伍不断壮大，素质明显提高，能力显著增强，对经济社会发展的贡献率逐步提高。通过调研发现，我市的专业技术人才队伍建设方面还存在结构不够合理、布局不够均衡、作用发挥不够充分、开发投入不足、环境建设有待加强等问题。

一、专业技术人才队伍的现状

截止底，全市共有专业技术人员33500人，其中：副高级以上技术职称1615人，中级9120人，初级16221人，未聘人员6544人。从文化程度上看，研究生学历74人，本科学历11485人，大专学历14943人，中专学历5436人，高中及以下1562人。从年龄上看35岁以下17326人，36-40岁5782人，41-45岁4356人，46-50岁2656人，51-54岁2184人，55岁以上1196人。

1、分布结构：从国民经济分布看，第一产业占3.44%，第二产业占8.66%，第三产业占87.9%；从地域分布看，市级占7.42%，县区占36.79%，乡镇占55.79%。

2、年龄结构：专业技术人才45岁以下占81.98%，46岁以上占18.02%，高级专业技术人才45岁以下占高级专业技术人才总是的53.62%，46岁以上占46.38%；中级以上技术工人40岁以下占31.36%，41岁以上占68.64%。

3、学历结构：研究生以上学历74人，占0.22%，本科11485人，占34.28%，专科14943人，占44.61%，中专及以下6998人，占20.89%。

4、专业结构：专业技术人才中中小学教师占76.76%，工程类占8.7%，医疗卫生类占9.1%，财经类占1%，农业类占3.44%，其它类占1%。

二、专业技术人才人才队伍建设存在的问题

1、人才结构不合理。农业技术人才1153人，占专业技术人才的3.44%，使巩固农业的基础性地位和农业产业结构调整缺乏大量的人才支持；制造业、建筑业、采矿业等工业行业的人才增长缓慢；第三产业专业技术人才有76%的都集中在教育、卫生和文化行业，信息传输、计算机服务、科学研究、综合技术服务等行业仅占0.76%，制约了第三产业的可持续发展。

2、人才市场配置人才资源的基础性作用发挥不够。我市人才市场，在促进人才资源开发、人才流动中发挥了重要作用，但由于受人才市场场地等硬件投入不足的制约，存在着人事代理覆盖面窄、市场功能不完善、社会化服务程度不高的问题，相当一部分人才求职和企业用人游离在市场之外，人才市场配置人才资源的基础性作用发挥不够。

3、人才资源开发投入不足。目前我市在人才投资方面主要局限于各类专家的慰问、体检和白银市“215”创新人才工程的培养等有限的范围上，以待遇留人的政策难以有效实施，发挥的作用十分有限。高层次专业技术人才紧缺，急需加大投资，从政策、措施等各方面鼓励人才向更高层次发展；同时，我市各级财政预算内专项安排人才培养、引进工作的经费与我市的经济发展和财政收入水平也不相称，与我及其它先进发达地区相比差距更大。人才投入不足，已成为我市人才资源开发的瓶颈。

4、现行管理体制不活，缺乏竞争激励机制。在专业技术职务管理工作中，重评轻聘，重待遇轻管理，职称基本上是终身制。部分评聘上高级专业技术职务的人员，思想上失去了目标，工作上没有动力，不同程度的影响了工作，也影响了其他专业技术人员积极性的调动和发挥。

5、人才创业环境不够宽松。我市与沿海发达地区相比，引进人才大都以政府行为为主，用人单位作为引进人才主体的格局尚未形成。吸引人才创业的政策不够优惠，分配水平偏低，技术人才所作的贡献与获得的报酬反差较大，减弱了对外地人才的吸引力。而且由于企业效益下滑，人才流失严重，许多国企变成了沿海、外地企业培养人才的基地，科技骨干越来越短缺。

三、专业技术人才队伍建设的对策和思考

专业技术人才队伍建设既是一项战略任务，也是一项现实课题，涉及到经济发展水平、思想观念、体制机制、发展环境等诸多因素，是一项综合性的系统工程。要进一步加强专业技术人才队伍建设，切实解决好以上问题，使我市专业技术人才队伍更好地适应和满足白银经济社会又好又快发展的需要，必须求真务实、多策并举，突出抓好以下七个方面：

（一）切实转变思想观念，进一步加强组织领导。

一是切实解决观念“瓶颈”。在全市牢固树立“人才资源是第一资源”，“人才是经济发展和综合实力竞争的最大资本，是实现可持续发展的根本动力”的新理念，在全社会倡导和营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围，对专业技术人才要在政治上信任、生活上关心，对做出突出贡献的人才要在媒体上加大力度宣传其创业先进事迹并给予重奖，增强专业技术人才的荣誉感和成绩感，为人才的脱颖而出和发挥聪明才智创造良好的环境。二是持续强化组织实施力。坚持党管人才原则，充分体现管宏观、管政策、管协调、管服务的党管人才要求，形成党委统一领导，组织部门抓总，有关部门各司其职，密切配合的工作格局。建立人才工作一把手亲自抓、负总责的领导工作机制，把人才开发和使用纳入领导干部任期目标责任制中，作为衡量领导干部工作业绩的重要指标。对锐意改革，大胆使用、引进、留住人才的“伯乐”给予宣传和奖励。尽快形成齐抓共管人才工作的良好格局。三是要努力营造良好社会氛围。以最好的服务来聚集最好的人才，以最优的环境来吸引最优的人才，以最大的诚意留住最需要的人才。大力营造崇尚实干的工作环境、诚信开明的人文环境、宽松透明的政策环境、优质高效的服务环境、公正公平的法治环境，真正使各类人才有用武之地而无后顾之忧。四是要更加保护好人才。树立保护人才就是保护生产力的观念，支持人才大展手脚，做到人尽其才、才尽其用。坚持看人看主流，用人用长处，扬其长、避其短，敢于大胆使用，放手让各类人才大胆工作、安心工作。对他们工作中出现的一些问题和失误，不过多指责，形成允许在创新和探索中出现失败、不怕失败的氛围。健全以一流业绩、一流回报为导向的人才激励机制，保护人才的积极性和创造力。

（二）抓好人才规划的落实，整体开发人才资源。

《白银市“十一五”人才队伍发展规划》，确定了“十一五”期间我市人才工作的指导思想和基本原则、总体目标、重点任务、保障措施。《规划》的制定，为我市“十一五”期间乃至更长时期的人才工作发展奠定了理论基础。要按照规划的要求，全力以赴抓好落实，促进人才队伍建设的协调发展。同时，要紧紧围绕“十一五”人才发展规划，抓好专业技术人才队伍建设，认真做好专业技术人才预测和规划。一是要紧密结合本县区、本部门的实际，与本县区、本部门经济与社会发展规划相结合，制定各自的具体规划。二是要紧密结合本地区、本部门专业技术人才队伍的实际，制定专业技术人才开发的具体措施，充分考虑现有人才队伍的数量、结构、专业及分布等诸多因素。三是要做到预测规划与保障性的方法措施相结合，实现专业技术人才资源开发的具体目标，提出相应的配套措施。

（三）实施继续教育工程，加强专业技术人才培养。

一是做好高层次人才的选拔。继续推进“215创新人才工程”，对优秀人才给予重点资助和扶持。对一、二层次人选人员提供科研项目资助、出国培训资金支持。二是加大继续教育工作力度。健全继续教育工作机制，实行在各级党委、政府统一领导下，由政府人事部门主管，各部门分工负责的运行机制；强化继续教育管理，建立培训学习与年终考核、职称晋升、干部提拔、目标责任制完成情况相结合的约束机制，实行培训基地资格认证制度、教育质量评估制度、证书登记验印制度、统计制度和考试考核制度；建立多元化投入机制，由政府、单位和个人按比例负担培训费用，确保继续教育资金保障；整合师资资源，引进和吸收一批各行业的专家和骨干，同时聘请周边地区、经济发达省、市乃至全国知名专家学者，建立继续教育师资库，逐步形成相对稳定、熟悉教学技能而又掌握学科前沿、学术造诣较高、具有创新能力、专兼结合的师资队伍，实现师资资源的社会化共享；积极引导相关机构、用人单位进入继续教育市场，充分利用现代教育技术和信息，构筑以自主学习和个性化教育为特点，具有终身学习特征的继续教育新平台。通过扎实有效的继续教育，使广大专业技术人员的知识得到及时更新，眼界不断开阔。创新能力、实践能力进一步提高。三是要做好短缺人才培养工作。采取定向培养方式，有计划、有目的地培养一批我市短缺的专业技术人员，具体办法可采取选派专业技术人才到沿海开放地区短期考察学习、长期对口交流、选送骨干人才到国外考察学习等方式，培养急缺人才。同时，做好学成归来后的工作安排和后续服务工作。

（四）着力壮大人才总量，加大引才力度。

一是项目吸引人才。凡是我市紧缺的高新技术、重大工程、支柱产业等领域的高级工程技术人员，国内外某一学科领域或技术领域的学术技术带头人，拥有专利、发明或专用技术属国内领先水平的人才，以及经审定的其他专业技术拔尖人才，都要放开引进。力争通过引进一个高层次优秀人才，带起一个重点学科，完成一个重大科技项目，促进一个产品的开发，培养一批优秀人才。凡是我市紧缺的本科学历以上的毕业生，不论生源、不论是否找到单位，都可以先到白银市落户。同时开通引才“绿色通道”，按照就地、就近、方便的原则，办理人才引进手续。二是加大引进国外智力工作力度。按照“以我为主，按需引进，突出重点，讲求实效”的方针，大力实施工业引智、农业引智和项目引智，重点引进有色金属及稀土新材料、精细化工一体化、矿产和资源再生利用、能源和新能源、机械和专用设备制造、培育发展非金属矿物制品等产业方面的高级专门人才。同时加强引智队伍建设，不断提高引智工作的服务质量和水平。完善国外智力引进政策，加强聘请技术管理专家、出国（境）培训、引进推广新技术项目等工作。三是内外兼收。在大力引进外地人才的同时，积极鼓励本籍专业技术人才回白银建功立业。对回白银的人才同样给予相应的优惠政策。破除白银本土人是“自家人”，多奉献、少索取是天经地义的认识，树立新型的市场经济人才观，不厚此薄彼，树立平等对待人才的理念。四是积极争取回国留学人员创业园的建设。充分发挥“创业园区”、“孵化园区”的功能，吸引更多的海外留学人员来创业园从事科研成果转化和开发工作，扶持他们来创业园办高新技术产业，加快高新技术产业的跨越式发展。

（五）进一步创新人才机制，充分使用好专业技术人才。

一是健全科学、务实的人才评价机制。改革陈旧的人才评价方式和标准，研究出台专业技术人员评价的条件和标准，充分体现市场和出资人认可、社会和业内认可的要求，提高人才评价的科学性和针对性，切实把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。二是进一步深化职称制度改革。推行和完善专业技术职务聘任制。强化“谁用人、谁聘任、谁管理”的自主管理机制，利用专业技术职务聘任杠杆作用，允许“低职高聘”、“高职低聘”，对有突出贡献人员采取特殊政策，直接聘任上岗。实行专业技术人员任期目标管理，用人单位同专业技术人员签订任期任务书，督促其在任期内不断创新。客观、公正地做好专业技术人员履行岗位职责的考核评价，初步形成以能力和业绩为导向，形成科学化、专业化、社会化的专业技术人才评价体系，增强专业技术人员的忧患意识和竞争意识，激发其不断提高业务素质和技术水平。三是创新人才收入分配激励机制。打破平均主义分配方法，贯彻“效率优先、兼顾公平”的分配原则，建立多元化的收入分配制度。在工资总额内，由单位自主设计分配方案，积极事实特岗特薪、特殊岗位津贴，鼓励企事业单位把技术等生产要素纳入分配，充分体现按能力、工作业绩为导向的“多劳多得”分配原则。鼓励对工作业绩突出、做出重大贡献的专业技术人才给予重奖。四是做好高校毕业生进村（社区）和“三支一扶”工作，加强调查研究，积极解决工作中存在的困难和问题。加强与用人单位的联系，积极为推荐毕业生就业创造条件。积极探索建立高校毕业生就业实习基地，把实习基地打造成为“提升毕业生实践能力的平台、促进毕业生就业的桥梁”，激发毕业生干事创业的积极性，为基层单位的发展和我市毕业生就业工作做出贡献。同时要积极引导高校毕业生到非公有制经济组织、中小企业就业或自主创业，对到中小企业和非公有制单位就业的高校毕业生在职称评定、流动、培训、户籍管理、高层次人才培养选拔、申请科研项目及经费、申报科研成果或荣誉称号等方面，与国有企业单位员工一视同仁，对自主创业的给予一定优惠政策。定期举办多种形式的毕业生就业公益性服务活动，促进高校毕业生就业。

（六）深化人事制度改革，促进人才有序流动。

一是深化事业单位人事制度改革，积极推进事业单位全员聘用合同制和岗位管理。按照国家有关事业单位改革的精神，全面推行岗位管理和全员聘用合同制。尽快研究出台我市事业单位岗位管理办法和实施细则，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理和竞争上岗；同时，全面推行事业单位全员聘用制，用人单位与专业技术人员签订任期目标责任，加强考核，督促激发专业技术人员的工作责任感和危机感。二是打破人才选拔的地区、行业、体制、身份、岗位等限制，建立能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制。扩大事业单位用人自主权，事业单位急需人才可不受单位编制限制，自主引进，实行专职和兼职相结合的用人方法，鼓励、支持事业单位人才流动，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。三是加大人才市场体系建设力度，为人才的合理流动创造良好的条件。完善人才市场服务体系和法制化体系建设。以白银市人力资源市场为依托，进一步完善市场软硬件，加强人才公共服务和网上人才市场建设，促进人才市场多样化、开放化、信息化和网络化。发展各类专业人才市场和县区人才市场，促进用人单位和人才两个主体进入市场，继续办好公益性人才招聘会，不断拓宽公益性公共服务领域。

（七）健全人才保障机制，营造良好的发展环境。

一是加大人才工作资金投入。把人才开发、培养、引进经费列入预算，保证人才开发工作的资金需要。不断加大“白银市人才专项资金”的投入，加强对现有人才资金使用的统筹规划，切实保证学术技术带头人的培养、优秀人才的资助奖励、高层次和紧缺人才的引进、企业人才知识更新与技术创新培训的资助以及科研项目研究和科技成果转化的资助等，为人才资源的有效开发和智力成果的尽快转化提供有力的资金支持。拓宽人才项目经费的筹措渠道，探索多元化投入办法，鼓励企业加大对科研和人才开发的投入力度，鼓励社会各界参与人才开发的投入，构建政府、用人单位、社会和个人的多元化人才投入机制。

二是建立人才储备制度。要制定政策条件，保证企事业单位每年补充相关专业的大学本科以上学历毕业生；对白银市急需专业和高层次人才本科以上学历人员，不限制生源地、户籍所在地，只要来白银就业创业者，在尚未落实就业单位或创业项目前，政府要出资为其提供一定限度的免费集中住宿和一定生活补助；对白银籍的未就业高校毕业生，在落实就业岗位之前一定期限，由市财政和民政部门按城市居民最低生活保障金标准为其提供生活补助。

三是建立健全专业技术人才队伍的社会保障体系。尽快研究出台广覆盖、社会化统筹的专业技术人才的养老、医疗、工伤保险政策，实现“保随人走”，使现有人才安心，引进人才放心，解决其后顾之忧。

四是建立健全全市各类专业技术人才信息库和重大项目、重点工程项目所需人才信息库，加强供需对接，实现动态管理。

第五篇：关于加强街道机关干部队伍建设的思考和对策

关于加强街道机关干部队伍建设的思考和对策

新村街颜 璠

干部队伍是我们党执政的实施者和承担者，是党的执政主体。干部的素质、能力、水平如何，决定党的路线方针政策能否得到有效贯彻落实。在新村街3.73平方公里的土地上，街道的机关干部就是建设新村、发展新村，为新村近10万百姓谋福祉的主力军。如何按照“学习型、创新型、实干型、爱民型”的要求建设干部队伍？如何按照“敢于负责、敢于碰硬、敢破难题、敢担风险”的要求提升干部素质？这是促进新村和谐发展的关键，也是科学发展观学习实践活动对我们提出的重要而又紧迫的课题。

一、当前街道干部队伍中存在的主要问题

（一）思想观念上，服从意识、合作意识、争优意识有待进一步加强。服从意识、合作意识和争优意识的缺乏和淡薄，是制约我们工作不断上新台阶的无形的思想障碍，是我们必须正视、亟待解决的首要问题。

1、服从意识不到位。下级服从上级是政府机关最重要的组织原则之一，是政令畅通的有效保障。目前，我们的队伍中，仍然存在贯彻上级指示、精神不及时、不完全、不到位的现象，在一定程度上影响服务质量、工作水平和效率。

2、合作意识较欠缺。协作互补是有效整合人力、物力、财力，事半功倍开展工作的最有效途径。但是，目前我们的科室与科室之间、部门与部门之间主动合作较少，存在本位主义思想，往往导致多个部门“分抓共管”一件事，不仅浪费了人、财、物资源，也为基层增加了负担。

3、争优意识不够。干部队伍中有“多做多错、少做少错、不做不错”的消极思想，甚至还有“无过便是功”、“明哲保身”的想法，只要能完成工作任务，不一定要做到最好。有时思维活跃了、做法创新了，反而出差错、不讨好，“湿手粘面粉”惹来麻烦。

（二）工作作风上，责任心、学习力、务实性有待进一步加强。干部的作风，是执行能力、工作水平和方式的集中体现。干部作风的好坏、办事效率的高低，对内关系到凝聚力，对外关系到吸引力，对上关系到注意力，对下关系到号召力，是决定队伍是否具有竞争力的重要因素。近年来，街道干部队伍的作风有了明显转变，工作效率进一步提高，机关形象和服务质量有所提升，但我们也要

清醒地看到，队伍中仍然存在事业心、责任感不强；学习主动性较差；工作流于表面不扎实等现象。

1、事业心、责任感不强。事业心、责任感是一种精神面貌、工作姿态和思想境界。一个人能力有大小，但有了事业心、责任感，能力强的可以把工作做得更好，能力相对弱的可以在实践中不断提高，把工作越做越好。可以说，高度的事业心、责任感是做好一切工作的前提条件。我们的干部队伍，总体是好的，但也存在精神状态不佳、工作激情不足、工作精力不集中、工作标准不高、责任心不强的情况。有的干部不求上进求安稳，不求纪律求自由，“十分准点”上下班和“一句话”首问责任制的现象比较明显，遇事拖拉、推诿的情况普遍存在；有的干部缺少忧患意识、危机意识，缺乏艰苦创业的精神，做一天和尚撞一天钟，只图享受不讲奉献，只比待遇不比贡献。

2、学习的自觉性和动力不足。当前，我们正处在一个信息爆炸的时代，新情况、新问题、新知识层出不穷，这就要求我们必须适应新形势新任务切实加强学习，努力提高自身理论素养，夯实理论根基，提高工作水平。但我们的干部队伍中学风不浓的问题仍然存在，个别干部学习的自觉性不高，强调工作忙，即使学习也是“人到，心不到”，有的虽然也在学习，但浅尝辄止，不求甚解，学用脱节，缺少理论又轻视理论，满足于已有的知识，认为学习是软指标，学与不学都一样，凭经验就可以解决一切问题。

3、求真务实、扎实工作还不够。求真务实，就是各项工作要立足于“实”、扎根于“实”，作风要实，工作要实，政绩要实，只有这样，才能密切联系群众，才能解决实际问题。目前，有的干部工作不细，说的多，做的少，只“绘图”，不“施工”；有的干部思想浮躁，凭老印象、凭老经验办事；有的干部做一分，写三分，“吹”十分；青年干部普遍存在“下沉”精神不强的现象。

（三）方式方法上，事前策划、换位思考、调查研究有待进一步加强。做任何工作，都有一个方式方法的问题，掌握了正确的方式方法，就可以事半功倍，反之，方式方法不正确，就可能事倍功半，甚至南辕北辙。研究当前街道各项工作的推进，在方式方法上，比较欠缺的是事前策划，计划少；方法简单，换位思考少；做到哪里是哪里，调查研究少。

1、工作中计划性不够。古人说：“凡事预则立，不预则废”。也就是说，只有预先做好了安排，有了准备，有了计划，才能把事情办好，才能明确奋斗目标，有了具体的工作、活动程序，也就有了监督检查的依据，这样可以增强自觉性，减少盲目性，从而也就可以合理地安排人力、物力、财力、时间，使工作有条不

紊。在当前街道的许多工作中，尤其是需要多个部门共同配合完成的工作中，往往缺乏的就是事前的策划。有的部门计划归计划，操作归操作，丧失了制定计划的意义；有的部门只有长计划没有短安排，工作杂乱无序；有的部门定计划是为了“敷衍”上级部门的要求，并不是真正指导工作。

2、换位思考精神较缺乏。孔子曾说：“已所不欲，勿施于人”。这是教育我们凡事要理解别人的想法和感受，多从对方的立场来看事情。街道办事处的工作中，不仅科室与科室之间的沟通需要换位思考，科室与居委会之间的沟通也需要换位思考，工作人员与工作对象之间更需要换位思考。目前，我们的干部比较普遍的存在工作方法单一化、程式化、表面化，缺乏换位思考的精神。

3、调查研究的方法还未被正确认识和使用。调查研究是重要的基础性工作，深入调研形成的正确导向对面上工作的开展有积极的引导作用，只有深入实际把调查研究做深做透，才能主动把握发展形势，提高驾驭、应对复杂局面的能力。我们的干部队伍中，有相当一部分没有认清调查研究工作的重要性，不能自觉以调研成果指导工作，有的即使开展了调研，也是为了完成任务，走过场、走形式，没有深入实际，扭曲了调研工作的意义和作用。

二、形成问题的根源

从表面上看，造成这些问题的根源是个人主观上的原因，但实际上也与管理、考核、监督机制的不健全、不完善等因素有关。

1、使用制度不够灵活。干部使用制度的“终身制”并没有从根本上打破，只进不出，只上不下，则容易造成庸碌之风难除，官僚之气难消，庸者不下，智者难上，导致干部的流动不畅，新老交替困难，主观能动性无法得到有效激活，新陈代谢功能得不到合理、正常地发挥，制约了干部队伍结构的优化。

2、考核制度不够科学。对干部的考核重实轻虚，对实际工作量化有余，对务虚工作约束不足，奖惩措施偏奖轻惩。政治工作既有实的方面，也有虚的方面，两者必须有机相结合；只重实际工作，轻视理论修养的结果，容易导致干部思想发生偏差，只认工资奖金，不注重工作作风、思想道德建设，难以树立干部为人民服务的公仆意识，制约了干部自身素质的提高。

3、督察力度不够强。组织对干部的监督、干部与干部之间的监督、群众对干部的监督往往流于形式，往往碍于情面你好我好大家好，起不到实际作用，收不到良好效果。监督力度的欠缺，容易滋生腐败，形成不良的工作风气，制约了干部队伍的健康发展。

三、对策与思考

尽管这些不足之处只存在少数干部身上，但如果任其发展，势必影响到整体干部队伍的战斗力，严重损害机关干部在群众中的形象。因此，我们必须与时俱进地增强干部队伍建设的紧迫感和使命感。建设高素质的干部队伍是实践“三个代表”重要思想和科学发展观的具体体现，干部队伍的素质直接关系到党的执政水平，直接影响党和政府同人民群众的关系，直接反映党和政府的形象。把加强干部队伍建设列入重要的议事日程，尤其是党政主要领导和党政领导班子，要明确工作机制和工作责任，做到有目标、有措施、有部署、有检查，一级抓一级、一级对一级负责。

1、从机制入手，以制选人、以制管人、以制律人。

一是引入竞争机制。要使选人用人制度充满生机和活力，最根本的就是要引入竞争机制，创造一个“公开、平等、竞争、择优”的环境，不断地使优秀的人才充实到干部队伍中，使优秀的干部走上领导岗位，促使干部在思想上有紧迫感，危机感，工作上有目标感、成就感。

二是完善激励机制。要激活干部的工作热情，使之保持良好的精神状态，关键是要建立并完善考核评价和奖惩机制。应按照“平时与定期，定性与定量，领导与群众，内部与外部”相结合的原则对干部进行考核、评价，做到科学、合理、全面地评价干部的思想和工作，并将考核结果作为奖惩培养和使用的重要依据。对表现好的干部，要加大表彰、奖励和使用力度；对表现差的，要及时采取告诫、降职等约束措施，以此营建积极向上的工作氛围，激发干部的工作激情。

三是建立“后退”机制。“能上难下”是目前干部使用中的一个难题，要改变这个局面，必须在重视思想观念引导的同时，建立健全干部的任期制、聘任制、试用期制，积极探索建立具有“刚性”特征的“后退”机制，从制度上保证“能上能下”的实现，真正体现“能者上，平者让，庸者下”，从而不断优化结构，提高队伍素质和战斗力。

四是健全监督机制。对干部的监督要多管齐下，要把干部的谈心谈话、提醒告诫、民主生活会、群众评议等行之有效的做法有机结合起来，并在广度和深度上下功夫，逐步健全定期监督与不定期监督、党内监督与群众监督、社会监督与舆论监督相结合的监督机制，促使干部时刻保持清醒地头脑，真正做到自重、自省、自警、自励。

2、从教育入手，加强干部的自身建设。

一是要把党性教育和思想政治教育放在首位，加强纪律观念，搞好机关建设，营建良好氛围。要加强组织观念和职业操守的教育，加大制度的执行力，教

育干部不搞阳奉阴违，当面一套背后一套，摆正自身位置，规范工作行为，增强进取意识，培养吃苦精神，强化事业心、责任感，扶正压邪，坚决治理“懒、散、滑”，努力形成“人人有事干，事事有人管，本色做人，出色做事”的氛围，使大家工作在一个风清气正、相互信任、相互支持的环境里，打造一支真正有凝聚力、有战斗力、团结协作的团队。

二是要进一步强化经常性的自觉学习意识。要继续坚持有效的教育培训方法，探索有针对性、受干部欢迎的新方法、新内容，让干部坐得下、学得进，人到心也到。要进一步规范完善促进干部加强学习的各项保障制约机制，努力营造“讲学习”的良好氛围。可以尝试建立干部理论学习情况档案管理制度，将干部参加理论业务培训、考试等情况记录在案，整理归档，将干部学习纳入规范化、制度化轨道。同时，要建立干部学习成果评价使用制度，将干部学习情况与考核奖惩、选拨任用结合起来，对学习好、进步快的，要及时表扬肯定；对学习差、进步慢的，要加强督促鞭策；对知识陈旧、不适应岗位要求的，要及时告诫调整，以此调动干部学习的积极性、主动性，促进干部队伍整体素质的提高。

3、从管理入手，强化岗位责任制。

一是要加强日常管理。确保机关干部严守组织人事纪律，严格规范干部的办事程序和言行，在工作中尽可能不出现偏差，切实转变工作作风。

二是要进一步完善干部岗位责任制。将各项具体的任务分解到每个科室，落实到每个干部，切实做到工作分解到人，责任落实到人，形成各负其责、齐抓共管的工作格局。

三是要建立干部作风建设情况述职制度。每年年终的述职报告中，要对自身加强作风建设情况进行全面总结，中心组成员要接受广大党员、干部、群众的监督，不断改进工作作风。可以尝试建立干部作风建设情况民主评议制度，促使干部切实转变作风，树立良好形象。

历史发展的实践证明，在相同的软硬环境下，最终取得不同成就的差异，其原因就在于人。我们的事业同样如此。因此，干部队伍建设是一项长期的、复杂的系统工程，尽管随着时间的推移和环境的变化，其内涵将不断发生变化，但无论怎样变化，我们都要坚定不移地常抓不懈，也只有坚定不移地常抓不懈，才能使我们的队伍永葆生机活力，使我们的事业蒸蒸日上，才能为建设和谐文明的新村辖区贡献我们自己的力量。