关于加强妇女干部队伍建设的调查与对策思考（合集五篇）

第一篇：关于加强妇女干部队伍建设的调查与对策思考

关于加强妇女干部队伍建设的调查与对策思考

女干部是干部队伍的重要组成部分，是建设社会主义和谐社会的一支重要力量。加强女干部队伍建设，是适应新形势、完成新任务的迫切需要，是建设高素质干部队伍的必然要求。当前，女干部队伍建设既有新的历史机遇，又面临着严峻的挑战，笔者就湖南省安仁县女干部队伍状况进行了深入的调查，对其存在的问题进行了认真的分析，对如何进一步加强女干部队伍建设进行了对策性思考。

一、安仁县女干部队伍的基本现状

自2000年安仁县制定妇女儿童十年发展规划以来，全县各级党组织按照规划要求，狠抓落实，切实加强了妇女干部队伍建设力度，在选拔培养时实行倾斜政策，大胆使用女干部，扩大女干部参政范围，使女干部队伍的整体素质得到了明显提高。

1、女干部的任用情况。安仁县共有女干部2436人，占全县干部总数的 26 %，其中副处级女干部3人，正科级女干部15人，副科级女干部90人，女后备干部 216 人，分别占同级干部总数的8%、5%、9%、6%。县直党委、政府工作部门有女领导干部82人，正职女干部9人；21个乡镇中有19个乡镇党政领导班子共配备了女领导干部26名，党政一把手1名，在乡镇一线的女干部数偏低，基本上只有1-2名，最多不超过3人；村支两委共有女性干部219人，女支书和村主任15名。

2、女干部的参政情况。县人大代表中有女代表38名，占代表总数的19% ；女政协委员24名, 占委员总数的15% ；女党员1894人，占党员总人数的 11 %。县直配备副职以上女领导干部的部门主要集中在教育、卫生、计生、人事、民政、交通、群团等部门。

3、女干部的素质状况。全县副科以上108名女干部中，从文化层次来看，具有大专以上文化程度的有97人, 占90%, 具有大学文化程度的达到30%；从年龄结构来看，35岁以下22名，占总数的20.4%，其中30岁以下7名，正科仅2名；35—45岁76 名，占70.4%；45岁以上10名，占9.2%；从参政议政能力来看，大多数都经历过一定的阶梯、岗位的锻炼，具有较丰富的领导工作经验和实际工作水平，具有广泛的群众基础，一般女干部的综合素质也有了很大的提高，得到了组织和社会的肯定。

二、存在问题及原因

近年来，安仁县女干部队伍建设虽然取得了突破性进展，但按照2000年在北京召开的第四次世界妇女大会提出的妇女工作目标要求、中共郴州市委办关于印发《郴州市培养选拔女干部、发展女党员2006—2010年工作规划的通知》（郴办字[2006]16号文件）文件精神和我县制定的十年妇女发展规划要求，我县在女干部队伍建设方面仍然存在一些问题。

1、思想认识上有差距。通过调查发现，绝大多数领导干部认识到女干部队伍建设的重要性，但在实际工作中，仍然存在着不公心、不放心、不热心现象。认为对女干部培养选拔的适度倾斜、优先选配原则，与干部选任公开、公平、公正的精神不符，因而在工作中没有贯彻妇女干部政策；认为女同志仅适合做内务管理、调解等工作，过于求全责备，不愿给女同志压担子；认为女干部队伍建设与主要工作相比是小事，对女干部建设不经常、不自觉、不扎实。

2、与规划要求有差距。一是女干部配备比例偏低。全县副处级女干部3人，县人大、政府没有配备女领导干部；科级女干部只占同级干部数的 9.6%；规划中提出县乡两级后备干部中女干部的比例分别达到20%和25%以上，而实际只达到10%和15%，女干部后备力量储备不够。二是女干部正职偏少。县直党政工作部门正职女干部9人、乡镇党政领导班子女一把手仅1人，与规划中提出的县直党政工作部门正职分别要达到10名以上、女乡（镇）党

委书记或女乡（镇）长3-5名目标还有较大差距。三是年轻女干部偏少。40岁以下的副科级以上女干部60人；35岁以下的副科以上女干部22名，其中正科2名；尚没有33岁以下的正科级女干部，在郴州市公开招考中，全县无一人符合报考市妇联副主席职位条件。四是女干部岗位单一。女性党政班子成员，供职岗位单一，从事党群、文、卫工作的多，主管经济的少，严重存在重配备而轻使用现象，对女干部换岗交流更少，卫生、教育等女性人才相对集中的单位女干部出不去，乡镇女干部多是安置性地交流进机关，女性干部就地提拔，轮岗使用的数量、速度远远低于男性干部，使部分优秀女性人才有平台却无舞台，使得女性人才资源匮乏。

调查发现，造成上述问题主要有以下四个方面的原因：一是女干部自身综合素质弱。女干部因社会、家庭条件的局限，实践经验欠缺，创造力不够强，心理素质较弱，社交意识淡薄，从政热情不高，与男性相比，存在一定劣势，限制了女干部的发展。二是受传统观念制约。现实生活中“男人治社会，女人理家庭”的观念，往往强化女性在家庭中的作用，弱化她们的社会功用，增大了女性进入政治、经济等活动领域的难度，从而限制了女干部数量。三是男女平等氛围不够。还是有部分党员领导干部对女干部工作认识尚未到位，有的同志对选拔女干部存在凑数点缀、应付了事的观点；还有的同志在对女干部的使用上小心谨慎，求全责备，总认为女干部比不上男干部，怕女干部用多了会影响工作。这些模糊认识和观点，导致了一些地方和单位对女干部工作的主动性、自觉性不强。此外，对女优秀领导干部的宣传力度也还不够，没有彻底消除人们对女性从政的偏见和阻力。四是女干部能力缺乏全面锻炼。在女干部的教育培训方面，工作的针对性还不是很强，专门针对女干部的培训少，特别是由于培训基地、师资和培训手段、方式等因素的制约，女干部参加高层次学习培训的机会不够多；在领导能力和领导水平的培养方面，不少单位为女干部提供实践锻炼的机会也相对较少，一定程度上影响了女干部政治素质、领导能力的提高，使女干部出现提拔难，学习提高也难的情况。

三、加强女干部队伍建设的对策思考

鉴于上述存在的问题，要着力建设好女干部队伍，应进一步加强以下三个方面工作。

1、更新观念，解放思想，为女干部成长营造良好社会环境。要营造好三个环境。一是舆论环境。各级党组织要坚持科学的人才观，更新观念，破除“男尊女卑”，“占比例，配盘子”的陈腐观念，形成不拘一格选人才的良好氛围和积极向上的舆论导向。二是营造政策环境。县委、县政府对女干部培养选拔的要求和目标要进一步明确具体，各级党组织要认真研究与落实。三是营造良性成长环境。各级党组织要对女干部政策上爱护、工作中放手、生活上关心、精神上鼓励，实事求是地看待女性存在的缺点，及时帮助，促进女干部成熟、健康成长。要树立四种意识。一是责任意识。各级党组织要把提高女干部参政能力，加快女干部的培养作为自己的责任，重视女干部的培养选拔，同等条件下优先培养女干部，定期检查培养选拔情况。二是时代意识。在女干部选拔上既坚持德才兼备，又要与时俱进，把适应现代社会发展的女干部选拔上来，大胆使用。三是扬长避短意识。很多年轻女干部学历层次高，接受新生事物快，这是优点，但工作经验不足，处事方法不多，也是客观存在的。因此，对女干部要看主流，看本质，充分发挥其特长，提供舞台，逐步提高其参政能力。四是强化激励意识。要把大胆使用作为培养女干部的良好导向，对素质好、能力强、政绩明显的女干部要定期考核、大胆提拔，形成“能者上，劣者下”的机制，加快女性干部成长步伐。

2、拓宽视野，锻炼培养，健全选拔培养女干部工作机制。一是广开门路，多渠道物色“苗子”。要以“建设一支结构合理、特色鲜明、优势互补的女性人才梯队”为目标，多种途径广泛物色人才。要把定期推荐女性人才作为一项具体措施，进一步扩大妇女干部的选拔范围。要在公务员招考、公推公选和竞争上岗中，确定出一些职位用于定向选拔女干部。二是传帮带，多形式多条路子培养。要制定一些积极的措施提高妇女的素质，有计划的推荐优

秀女干部外出学习培训，并组织各种形式的培训班。根据女干部的知识结构、能力特长、发展方向制定培养规划，指定政治素质好、基层工作经验丰富、作风正派的同志作为她们的导师，进行传、帮、带，言传身教，传授经验，促进女干部尽快成长。三是强化锻炼，多压担子。有计划地安排女干部参加乡镇之间、部门之间、行业之间以及机关与乡镇之间的轮岗交流、挂职锻炼，为女干部积累多岗位多工种的工作经验创造条件，提高她们处理复杂矛盾的能力。四是大胆选用，适当倾斜政策“搭梯子”。克服认识误区，树立不看性别看水平、不看资历看能力、不看背景看业绩的观念，坚持成熟一个，使用一个。对政治素质好、工作能力强、有培养潜力的女干部大胆放手使用，让她在关键岗位上得到锻炼和提高。

3、采取措施,上下联动，发挥妇联在女干部队伍建设中作用。一要大力宣传党和政府重视培养女干部的政策和措施，宣传妇女的贡献和各行各业涌现出来的先进妇女典型，尤其是要大力宣传从政妇女中的优秀典型。二要着重在女性特色教育上发挥妇联组织的优势，增强培训的针对性、实效性。树立女干部的“四自”精神，提高心理素质，使女干部更加明确担任领导角色的意义和肩负的责任，深刻认识到女性参政必须树立强烈的事业心，增强责任意识和竞争意识，拼搏进取。三要做好调研举荐工作。针对女干部的现状、特点、规律、发展趋势等，做深入的调查研究，及时向组织部部提出更加有价值的意见或建议。妇联要密切与各界妇女的联系，通过各种途径，多了解发现优秀妇女人才，进一步建立健全妇女人才信息网络，主动向组织部门推荐优秀女干部。

第二篇：农村干部队伍建设调查与思考（范文）

农村干部队伍建设调查与思考

农村干部队伍建设调查与思考

农村干部队伍建设关系到党在农村各项方针政策的贯彻和落实，关系到农村的发展和稳定。近年来，**镇党委围绕“强基固本”目标，狠抓村级干部队伍建设，着力建设一支“守信念、讲奉献、有本领、重品行”的村级基层干部队伍，为不断提升农村干部队建设进行了一系列探索，逐渐形成了适合本乡镇的做法。

一、农村干部队伍现状

**镇位于我市东北部，总面积75.1平方公里，共有24个行政村（62个自然村）、45377人、273个村民小组。2013年，实现地区生产总值4.78亿元，公共财政预算收入940万元，农民人均纯收入11082元，经济水平处于全市第三层次，镇村经济基础相对薄弱。目前，全镇共有村干部129名，含市级机关下派干部1人、镇机关和单位下派干部4人、大学生村官8人。女干部13人，占干部总数10.1%。村党组织书记与村委会主任交叉兼职的2人。24名村支书中，从事水产养殖4名、从事其他经营10人，退役军人4名，能人型占95%。从年龄结构看：村干部（含大学生村官）中35周岁以下干部21人、占干部总数16.3%；干部平均年龄45.1周岁。从学历结构看：大学本科以上文化程度11人，大专以上文化程度18人，中专和高中文化程度66人，初中及以下文化程度34人，村干部平均受教育年限12.4 年。

二、存在问题及原因分析

当前，农村正处于产业结构调整、体制转轨和社会转型的关键时期，加强农村干部队伍建设，是深化农村改革、提高新形势下党的执政能力建设的迫切需要。通过村级组织换届和一系列的教育培训活动，村级班子整体素质有了一定的提高。但是，面对新形势、新任务对农村村级干部提出的新要求，村级干部队伍还存在以下问题：

（一）队伍的结构不合理。干部年龄偏大，50周岁以上的村干部54人，占干部总数41.9%。对照镇党委规定的村干部55周岁退职的规定，近5年内（止2018年底）共有退职对象42人，占现职干部总数的32.6%；年轻干部数量少，35周岁以下的年轻干部共有21名，仅占干部总数16.3%，剔除大学生村官人数后，实际人数仅占干部总数10.7%；女干部数量少，共有13名，占干部总数10.1 %，剔除大学生村官人数后，实际占9.3%；文化程度偏低，初中及以下文化程度干部34人，占干部总数26.4%。

（二）干部的工作思路不宽。部分村干部一直担任副职，由于一些干事创业精神和工作能力突出的干部辞职或退职，这部分干部从配角变成主角、从幕后转入前台，但工作经验不足、工作魄力比前任有所下降，以致胆子小、步子慢，求稳怕乱，工作缺乏创新精神，分析形势缺乏新观点、研究情况缺乏新见解、发展经济缺乏新思路、解决问题缺乏新办法，难以突破个人的传统经验和思维定势。部分村干部缺少思考能力，习惯盲目跟风，上级要求什么、下面落实什么，上级检查什么、下面突击什么。

（三）干部的工资待遇不高。在经济待遇上，大多数村干部工资年均14000元、月均1200元左右。由于村级经济薄弱，村级组织应该去办的事没法去办，一些该办好的事很难办好，导致少数村干部看见矛盾装“瞎子”，听到意见装“聋子”，遇到麻烦绕“圈子”。个别村和干部缺乏应有的号召力、吸引力和凝聚力。在政策待遇上，对村干部在退职、养老保险、医疗保险等诸多问题上机制尚待健全。

（四）选人的渠道不畅。随着市场经济的发展，农村富余劳动力大量向城镇转移，造成农村优秀青年人才外流严重，使村级组织选人用人的视野和空间受到限制，村级领导班子后继乏人的问题比较严重。

产生上述问题的原因是多方面的，既有干部自身的原因，也有一些客观因素，综合分析，主要有以下几个方面：一是工作任务繁重。加快发展经济、引导产业结构调整、推进环境整治、维护社会稳定等任务繁重，要全面完成这些任务，村干部必须花费大量的时间和精力；二是干部心理失衡。干部报酬的形式从支付补助到领取工资，从半职业化到职业化趋势越来越明显，管理的要求越来越严，与本村其他种田大户、养殖大户比，与在外务工和经营人员比，工资报酬没有明显优势，造成了部分干部心理上的不平衡，挫伤了工作的积极性；三是集体资源匮乏。大部分村无水面资源、无集体耕地资源、无土地利用资源、无税收分成资源，村干部面临“无米之炊”窘境，造成“不做事怕群众说、做事怕家人说”的尴尬局面。四是后备人员外流严重。在农村人口流动过程中，80后、90后的“农二代”纷纷走出农村，优秀青年有的通过考学离开了农村，有的通过参军去了部队，还有的直接去了经济发达的大、中城市就业、定居，直接造成了村级干部人才的断层。

三、加强干部队伍建设的几点实践

围绕加强村干部队伍建设，针对村干部队伍的现状，**镇党委未雨绸缪，分别从后备干部选拔、年轻干部培养、在职干部管理、提高干部待遇、执行退职干部保障等方面落实措施，保持基层干部稳定。

（一）“选好种”，培养后备干部。一是注重公选。2012年11月份，镇党委公开向社会招募村级后备人才，吸引了应往届大专院校毕业生、退伍青年、经济能人等60名年轻同志报名考试，储备了一批学历高、年龄轻、能力强的优秀人才。现有的年轻干部中，有9人是从后备人才库中产生。对这类人员，镇党委和村党支部坚持跟踪培养，先后有8人进入“两委”班子。由于村干部职数的限制，还有部分的年轻同志编外参与村级事务管理，由村给予用工补助。二是注重推荐。在每年冬训期间，各支部实行公开推荐，上报1-2名后备干部，并纳入到党建工作考核中。同时，注重从事业单位选拔年轻干部到农村工作，先后选拔5名单位工作人员到村任职。对工作认真、群众评价好的同志，任职期满后，尊重本人意愿可继续留村任职，或者回到原单位给予重用。

（二）“蹲好苗”，锻炼年轻干部。一是抓年轻支部书记。目前，35周岁以下的年轻干部中，有2人任村支书、2人任村主任。鼓励年轻干部主动挑担子，使年轻干部能够尽快独挡一面。陆胥村支部书记肖兴钢，今年28周岁，退役军人，任支部书记已经4年，任职期间，村里先后投入资金60多万元开展村庄环境整治，修建了村级便民服务中心，浇筑巷道2.2公里，建设停车场1400平米。八尺沟支部书记张明，今年35周岁，2012年元月从经管站选派到村工作，任职期间，狠抓村级集体经济，积极推进土地流转，建立合作社和小农场，全村土地规模种植达1000亩，占总面积85%以上。二是抓大学生“村官”。开展优秀村党组织书记与大学生“村官”结对帮带活动，强化大学生村官管理，定期举办大学生村官论坛，进行思想交流，不断提升大学生“村官”管理社会事务、引领发展的能力。三是抓机关年轻中层干部。坚持把机关年轻干部下派到村任职，锻炼一线工作能力。现有在职机关中层干部14人，除去年和今年新录用的公务员外，其他人员都有任职村支部书记的工作经历。8月22日，镇党委举办了第一期干部论坛，组织机关、单位、村青年干部，围绕岗位职责进行讨论交流，通过年轻干部个人谈工作感受、领导点评、同事观摩等形式，不断提高年轻干部的综合素质。

（三）“修好枝”，严管在职干部。一是签订承诺。农村干部全都签订了《村干部辞职承诺书》，杜绝“吃大锅饭”、当“太平官”、“懒官”、“庸官”的现象，积极探索建立能者上、平者让、庸者下的机制，形成正确的用人导向。二是目标管理。建立健全村干部绩效考核制，实行目标管理。紧紧抓住“业绩与报酬挂钩”这个“牛鼻子”，对村干部实行任期目标管理，将全村范围内的经济发展、社会稳定、党建工作等各个方面的工作量化，考核结果与本人工资报酬直接挂钩。对考核倒数的村负责人实行诫勉谈话。三是述职。村干部每年就承诺目标和计划完成情况向党员和村民代表进行述职，并由党员、群众对村干部按德、能、勤、绩、廉等方面进行无记名测评。镇党委、政府对党员、群众满意的村干部给予表彰奖励，对不称职票超过三分之一的村干部进行告诫谈话，对不称职票超过三分之二的予以调整、免职。四是民主监督。健全民主管理、民主监督、民主决策等制度，实行“四议两公开”和“五事四制”工作法，通过村务公开栏或召开会议等形式定期公开事务、财务、党务，落实好党员、群众的参与权、知情权、监督权和决策权。

（四）“补好水”，提高干部待遇。一是提高在职干部待遇。为稳定在职村干部队伍，增强村干部岗位的吸引力，不断提高干部的事业心、责任感。今年初，镇党委出台了《关于调整村干部报酬的暂行办法》，旨在通过综合考核，适当拉开先进与后进的差距，做到干与不干不一样、干好干丑不一样，起到奖勤罚懒的指挥棒作用。《办法》中明确，村干部报酬由基本报酬和考核报酬两部分构成。基本报酬根据村庄人口规模确定，按15300—16500元分为3挡。考核报酬基数为9100元，按年终农村工作目标百分制考核实绩综合计算，考核实绩分95分及以上、90-95分、85-90分、80-85分、80分以下等5个档次，分别乘以系数1、0.75、0.5、0.25、0；当考核得分低于80分时，村干部考核报酬则为“0”。经测算，2014年村干部理论最高报酬达25600元，达到农民人均纯收入的2.1倍。《办法》中还明确，今后村干部报酬试行正常的递增机制，年涨幅为10%。二是保障退职干部待遇。自2010年村“两委会”换届起，镇党委制定了农村干部年满55周岁实行正常退职的规定。该政策出台以来，已经有14名同志正常退职，这部分同志在领取养老金前，由镇、村分别发放一定的工资和保险补助。主要措施是：与职务挂钩，根据原任职务，实行五级分类，分定不同补助标准；与任职年限挂钩，按照5年一档的标准，分成六档，与所任职务对应；与奖惩挂钩，对非正常退职的人员不予以补助，对任职期间受表彰或处分的，分别加计或扣减补助比例；与生活水平挂钩，建立增长机制，每年按6%的比例增长。在现有退职村干部中，补助额最高的为660元/月、最低的为100元/月。

（五）“照好阳”，激发干部活力。农村干部处在最基层，往往被边缘、被忽视，需要阳光经常照耀，驱散消极、受冷落的心理。镇党委通过给“阳光”并逐渐形成一定的惯例，激发不同层次干部的活力。一是激发年轻干部的工作活力。镇党委大胆启用年轻干部担任村“两委”正职，积极争取招录计划，鼓励优秀村干部参加公务员招录考试，已有4人通过招录考试，并在本镇任职，这大大激发了“村两委”年轻正职干部的热情。二是激发在职干部的活力。村支书退职或离职后，一般从村主任或副支书人选中选拔村支书，保证工作的延续性和保持班子稳定，促进干部的正常成长。对优秀的副职干部，安排到自然村负责人岗位上予以重用，享受村主任的待遇。三是激发“老”干部的工作活力。镇党委对“村两委”正职任职超过15年、连续5年综合考核先进、3次受到市级以上表彰的人员，可充实到社区和驻镇单位工作，或享受专项事业编制待遇。目前，已有2名同志分别参加社区管理和公路养护工作。四是发挥退职干部的活力。鼓励干部到龄退之后“退而不休”，在“两委”换届前继续发挥委员职能，发挥建议权和监督权。

四、提升干部队伍能力建设的几点思考

农村干部是党和政府联系人民群众的纽带，他们工作积极性的高低，直接影响其作用的发挥，影响到上级的决策、指示和精神的贯彻落实，影响到党和政府在群众中的形象。只有不断充实农村干部队伍、锻炼工作能力、激发工作热情、解除后顾之忧，才能形成充满生命力、创造力和战斗力的农村改革和建设力量。

（一）以德为先，抓好农村干部教育。一是深入开展政治品质教育。充分利用远程教育平台、党课教育、民主生活会、述职述廉活动等，加强干部的政治品质和道德品行教育，增强党性修养，提高党性观念。在选拔干部和评议干部时，加大政治品质和道德品行指标权重，使其由“软指标”变成可操作“硬指标”，以“德考”倒逼政治品质和道德品行提升。二是开展核心价值观教育。在社会关系中，讲道德、讲原则、讲人格、讲正气，谨慎交友；在家庭生活中，努力做到量入为出，勤俭持家，把弘扬社会主义核心价值观当作培养良好道德观念、形成文明道德风尚的根本途径。三是开展优秀传统文化教育。“道德是人们内心的法”。

强化传统道德教育，启发个人道德自觉，完善个人品格，以道德教育促进个人道德修养，引导干部追求积极向上的生活情趣，促进良好的家风养成。

（二）用之以长，抓好农村干部培养。随着改革的深入，农村“两委”的职能内涵和外延不断扩伸，农村干部任职的能力要求不断提高，所以，“眉毛胡子一把抓”式的干部培养，已经不能适应工作的需要。一是突出领导型的村干部培养。通过工作观摩、现场演练、模拟实践等方式，搭建空间和平台，充分发挥村干部组织号召能力、统筹协调能力、应急处置能力，不断激发他们内在的领导潜能。二是突出创业型的村干部培养。通过创业交流、行业座谈、典型介绍等形式，聚合村干部人力和智力资源，发挥他们的积极乐观、吃苦耐劳、带领致富的热情。三是突出事务型的村干部培养。通过专业培训、业务讲解、分类指导等形式，提高村干部业务水平和能力，发挥他们热情、细致、周到的品质。

（三）劳其筋骨，抓好农村干部锻炼。一是设定合理目标，锻炼农村干部的发展能力。把集体经济增长、土地适度规模经营、村庄环境整治、公共设施建设等工作作为锻炼干部的主试验场，用发展检验干部工作的决心、办事的能力，增强在群众中的核心带头作用。二是提高办事效率，锻炼农村干部的执行能力。强化经常性监督和过程控制，建立刚性化执行机制、导向化激励机制。细化工作目标分解，使每个工作岗位有目标、有措施、有责任人、有时限、有督促检查、有考核评估，做到管理闭环，奖罚分明。三是直面矛盾问题，锻炼农村干部的维稳能力。把党的群众路线贯穿于工作始终，全面排查土地承包、合同纠纷、建房规划、利益分配、环境污染等可能引发矛盾纠纷的问题、不稳定因素的苗头，克服畏苦、畏难、畏烦情绪，做到敢于面对问题、主动介入引导、及时落实措施，使农村干部在处理矛盾中锻炼维护农村稳定能力。

（四）建章立制，抓好农村干部管理。一是建立考评机制。镇党委着重对村干部目标管理和任期目标考核，党员群众着重对干部工作能力、敬业精神、廉洁自律等进行评价，实行既看显绩、又看潜绩，既看能力、又看态度的上下联动的考评机制。二是建立激励机制。综合运用干部选拔任用、评先评优奖励和物质利益挂钩等措施，解决村干部“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”的问题。探索优秀村支书的激励路径，对连续几年在全镇综合考核排前或连续受到市级以上综合表彰的村党组织书记，试行参照享受事业单位人员待遇、发放一次性奖励等方法，分别从政治、经济上予以激励。三是建立流动机制。合理地设定干部退职年龄，保持干部队伍的年轻化水平；强化干部问责处理，解决不称职干部“出口”的问题；加大后备干部的选拔力度，按照“50、40、30”的年龄梯队形式，每个村要有三分之一的35周岁以下的年轻干部。四是建立保障机制。建立与农民人均纯收入增长幅度相适应的在职村干部工资增长机制，保持村干部的工作热情和岗位的吸引力。逐渐提高退职村干部的生活补助水平，减少退职干部的生活落差和心里落差。）

第三篇：企业家队伍建设的调查与思考

企业人才队伍建设再上台阶的几点思考

企业是经济转型升级的主体，也是用才的主体。抓住企业人才开发这个重点，就是抓住了当前人才工作围绕中心、服务大局的主线。近年来，我市把企业人才工作特别是经营管理人才队伍建设纳入党委、政府的重要议事日程，出台了《中共东阳市委 东阳市人民政府关于加强全市企业经营管理人才队伍建设的意见》，为了抓好这支队伍，我市以市委企业工委为领导机构，积极整合组织资源和社会资源，着重抓了企业家队伍的培训、活动和服务等工作，先后建立了镇乡街道企业经营管理人才工作站，改组了企业家协会，组建了青年企业家工作委员会、女企业家工作委员会、企业经营管理研究会、企业家协会人力资源联谊会、浙大总裁研修班学员联谊会和博士联谊会等，建立了企业家书苑，与浙江大学联合举办高级工商管理总裁研修班四期，共有283人参加培训；先后5次组织150多位企业家到欧美、日本等国外大学和企业培训考察；12次组织600多人次由市委市政府主要领导带队到蒙牛、联想、海尔、青啤、万向、传化、阿里巴巴等国内著名企业参观考察；6次组织200多人次在本市东磁、联谊电机、花园集团等企业交流考察；组织25位民企新生代和46位企业总裁到清华大学培训；还请台湾健峰、杭州年代、省经信委培训中心等培训机构和18位专家、企业家到我市作专题讲座和经验介绍，受教育人次达10000多人。为了凝聚企业家人心，我市每年两次组织企业家贯彻市委市政府全会精神和经济工作会议精神座谈会，每年组织评选东阳市“功勋企业家”、“经济建设杰出人物”；每年由市财政出资组织企业家体检；每年重大节假日为企业家送鲜花、寄贺卡等，先后组织开展了高尔夫、网球培训，企业家“军事日”，元宵晚会、企业家协会首届体育运动会等，积极为企业家排忧解难，帮助企业解决用工、用地、债务等困难，认真运作好企业家协会应急互助基金，共为180多家次企业转贷8亿多资金，有效解决了企业融资方面的困难。企业家队伍建设得到了上级的充分肯定，以企业经营管理人才培养为重点的人才工作获得全省市县党政领导人才工作目标责任制考核优秀单位，企业家协会和企业家书苑连续两年被评为省级先进，金华在我市召开现场会推广经验，一些兄弟单位前来学习交流，省市相关媒体也作了报道。日前，徐建华书记对企业人才开发工作作出重要批示，认为企业工委的工作有成效，硕果累累，希望继续发扬。

通过几年的发展，我市企业已成为推动经济社会持续、快速、健康发展的主力军，为扩大劳动就业，提高人民群众生活水平，增加财政收入和繁荣东阳经济，做出了巨大贡献。伴随着企业而逐步成长起来的企业人才队伍，其素质也在市场竞争的优胜劣汰中不断提高，并涌现出徐永安、楼永良、何时金、邵钦祥、葛萌芽、许晓华、楼正文等民营企业家为代表的一大批优秀企业经营管理人才，他们懂管理、善经营，凭着敏锐的市场意识，吃苦耐劳、顽强拚搏的奋斗精神，成为市场竞争的佼佼者，发展民营经济的领头雁。他们支持社会公益事业，积极回报社会，活跃在我市经济、政治和社会舞台，作用越来越显著。2008年起，我市评选“功勋企业家”和“经济建设杰出人物”，到2011年，获得“功勋企业家”称号的企业家数分别由2名增加至10名，获得“经济建设杰出人物”称号的由4名增加至43名。

当前，东阳正处于致力跨越追赶的关键时期，加快转变经济发展方式、推进经济转型升级任务十分繁重。建设一支高素质的、适应时代发展要求的企业人才队伍，对实现我市经济更快更好发展、营造追赶之势具有十分重要的意义。因此，我们必须更加重视企业人才队伍建设，更加关心企业人才成长，为“建设强市名城、致力跨越追赶”提供强有力的人才支撑和智力保障。

一、创新企业人才引进机制 东阳地处浙中，区域位臵较浙东、浙北等地处于相对劣势，同时由于是三线城市，无论是在工作环境、生活配套、人才政策方面均无法与一、二线城市相比，因此对人才没有足够的吸引力。企业人才引进难，特别是高层次人才引进难已经成为我市企业发展的主要瓶颈，人才引进不了，项目无人实施，企业的发展和壮大也就无从谈起。因此，我认为，当前企业发展的当务之急应是创新引人机制，不断增强对人才的吸引力。

首先是要创新干部选拔工作。党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》指出：要“拓宽视野选拔干部”，“把各方面优秀人才聚集到党和国家事业中来”。这是党中央面对新任务、分析新形势、研究新情况、针对新问题，对干部选拔任用工作提出的新要求。改革开放以来，一大批有志青年响应国家号召，积极投身到民营企业发展，通过多年的锻炼，这批中青年骨干人才已拥有丰富的管理和经营经验，并且一部分人才有志于投身社会公共事业。但是由于政策的原因，束缚了他们渴望走出去的脚步。因此，我们要积极拓宽视野选拔干部，要敢于把企业中表现优秀、实绩突出的干部选拔出来，充实到干部队伍中来，从而在政企之间搭建人才交流沟通的平台，盘活人才资源，真正发挥人才资源配臵的作用。

第二，可以积极探索企业聘用事业编制干部的做法。据报载，苏北欠发达地区也存在人才引不进留不住的情况，面对实际情况，部分县市适时推出“专项事业编制+人才派遣”用人新机制，提出在人才中心设立专项事业编制若干名，用于引进、储备各类人才，然后派遣到企业和基层工作。县人才服务中心、被派遣人员和用人单位三方签定聘用合同，在合同期间工资福利不低于事业单位工作人员待遇，享受事业单位在职人员社会保险。“专项事业编制+人才派遣”创新了与经济发展相匹配的引才用才新模式，直接体现了人事人才工作服务经济发展，同时也为优化经济发展软环境产生了积极的影响。今年，我市成立了博士联谊会，也有许多博士谈到，希望能享受到东阳的事业编制待遇，其费用由企业承担。因此，在不违反政策的前提下，建议我市也积极探索此种做法，对于企业引进的高层次人才，给予事业编制待遇，人才安臵、考核等由组织人事部门负责，工作和生活由用人企业负责，这样，不仅有利于企业引进高端人才，同时也是引才模式的一种创新。

第三，要重点突破引才的体制障碍，如改革户籍管理制度，打开人才引进的大门，允许符合条件的人才自主落户；完善各种柔性引才方式，采取联姻聘才、载体纳才、项目带才、信息联才等形式广泛引进区域紧缺的高层次人才；要拓宽引才的平台。继续认真实施东阳人智力回归工程和海内外高层次人才引进计划，建立重点城市人才工作联络处, 加强与周边省市及国内外的信息交流、沟通与合作，增强人才市场的集聚功能。

二、加强企业人才开发

近几年来，我市紧紧围绕服务经济发展大局，大力实施“企业家素质提升工程”，积极创新企业经营管理人员开发培养工作，开展了形式多样、内容丰富和实用性强的企业经营管理人才培训活动，有力推进了企业攻坚克难、转型升级，促进了全市经济社会的平稳较快发展。接下来，要进一步加大工作力度，创新工作方法，把企业人才开发作为当前一项重要工作落实好。

首先是要健全开发培养机制。继续深化完善“党管协会、协会管人才”的企业经营管理人才工作机制，以市企业家协会、青年企业家工作委员会和女企业家工作委员会和博士联谊会为平台，以“东阳企业家书苑”为阵地，科学制定培训计划，积极开展各类培训活动。积极发挥东阳企业经营管理研究会、非公企业人力资源经理联谊会、会员企业办公室主任会议、浙大EMBA东阳学员联谊会等组织作用，利用研讨、沙龙、论坛等形式，邀请专家、学者与企业家一起分析研究我市企业经营状况，把脉东阳企业发展方向。健全完善镇乡街道企业经营管理人才工作站，进一步发挥作用。

第二，创新教育培训方法。认真实施《企业经营管理人才培训三年规划》，科学计划企业经营管理人才培训工作，将企业经营管理人才培训重点班次纳入市委干部教育培训主体班次。积极采取“请进来，走出去”等方法，继续组织企业经营管理人员到国内外知名企业学习考察，积极组织企业间的互访交流活动。科学安排培训内容，把企业精细化管理、经济结构调整、产业转型升级等方面作为培训的重点。进一步加强对教育培训的管理工作，培养企业经营管理人员热爱学习、善于学习的良好习惯。

第三．积极搭建创业平台。根据东阳区域和地方产业经济的特点，加大力度创建各级各类企业技术研发中心、博士后工作站、院士工作站等，进一步发挥横店集团省海外人才创业创新基地的平台作用，出台各类产业政策，积极为人才发挥作用搭建桥梁、建造舞台，支持鼓励人才创业创新，千方百计为企业人才提供充分施展才华的事业机会，努力激发持久动力，促进人才的快速成长。

三、加大人才工作服务力度

我市建立了市领导“五联系一结对”制度，每位市领导都联系结对若干家工业企业，及时了解情况、帮助解决问题；每年组织召开企业家贯彻市委市政府全会精神暨协会会员大会；每年组织企业家体检，每年重大节假日上门慰问企业家，积极开展企业家网球比赛、体育运动会、企业间互相参观学习、联欢晚会等活动，完善服务机制，推动人才凝心聚力。今后要在以下几个方面继续努力：

一是创设服务中心。在目前我市已建立人才交流中心的基础上，建议再创设企业人才服务中心，强化公共服务职能，健全人事代理、人才招聘、就业指导、信息服务等服务平台，为企业和各类人才提供专业化、人性化的服务。积极拓展人力资源外包、人才派遣、人才测评、人才培训等业务，力争开拓高级人才寻访等高端服务业务，为重点企业和各类用人单位提供优质高效的人才服务，打造一流的品牌，树立良好的专业形象。

第二，要进一步优化服务环境。党政领导要经常深入企业，了解企业生产和经营状况，倾听他们的意见和要求。不断加强与人才的联系，关心人才学习和生活，实施绿卡制度，努力改善他们在学习培训、医疗保健、居住条件、子女就学、文化需求等方面的条件，千方百计为他们排忧解难。要大力改善机关服务环境。进一步精简行政审批事项，简化审批程序，减少办事环节，减少不必要的检查，实行“一站式”服务和网上审批。按照“企业开单，政府跑腿”的要求，主动服务、超前服务，提高办事效率。政法及有关部门要依法严厉打击扰乱企业生产经营秩序、侵犯投资者人身财产安全的违法犯罪行为，有力保护企业合法权益。要认真整顿机关作风，规范行政权力，提高办事透明度，破除“官本位”思想，痛下决心治理经济发展环境，对那些“慢作为、不作为、瞎作为、乱作为”、“卡、拿、要”等破坏投资环境的行为，一经发现，坚决予以查处。

第三，要加大要素支持力度。现阶段，我国经济正处在后金融危机时期，经济发展速度减缓，加上原材料价格普遍上涨、人工成本不断增加和银行加息等问题已严重影响中小企业的健康发展。为了减轻企业生存压力，提升企业的创新能力，我们建议政府要加强对我市中小企业引导和扶持力度，对企业用地、用电等生产要素给予一定的优惠政策，加快企业转型升级的步伐。尤其要加大金融扶持工作力度，构建中小企业的融资平台，督促金融机构加大对中小企业信贷力度。同时扩大我市应急互助转贷基金的规模，不断扩大受助面，增强互助基金的功能。

四、努力提升企业人才政治地位

企业是社会财富的主要创造者，是吸纳劳动就业岗位的主要阵地，企业家对社会的贡献有着举足轻重的地位。今后，要对在税收、就业、创牌等方面作出突出贡献企业家，给予应得的社会荣誉，并在企业用地等方面给以优惠。要进一步拓宽企业家参政、议政渠道，提升企业人才政治地位，激发他们的创业热情。

首先要提高企业家在“两代表一委员”中的比例。近年来，我市认真组织开展“东阳市功勋企业家”、“东阳市经济建设杰出人物”评选活动，并优先推荐优秀企业家为“两代表一委员”，但限于上级有关代表委员结构比例的限制，致使很多企业家失去了发挥更大作用的平台。因此，我们建议在“两代表一委员”选举中，适当增加优秀企业家名额和比例；同时努力提高优秀企业家参选劳动模范和先进的比例，赋予企业家更高的政治荣誉和社会地位，为企业家更好地发挥聪明才智创造条件。

其次，要完善重大事项征求企业家意见制度。市委市政府作出的重大人事任免、重大项目建设、重大问题决策等，凡是涉及到企业切身利益的，都要采取一定方式，向企业家通报重大决策事项的有关情况，并注重收集企业家提出的意见、建议，使其决策更具针对性和可行性。

第三，要建立企业家质询制度。随着互联网时代的到来，整个社会进入了一种透明化时代，信息已经被大众触手可及，公众要求知情权的呼声越来越高，正是这样，公开质询制度越来越普及。建立企业家质询制度，让更多部门的决策接受社会的监督，接受社会的评价，有利于政府部门作出科学决策。因此，建议市委市政府建立企业家质询制度，让政府决策更加贴近基层，作风更加务实，从而有效推动经济社会发展。

第四篇：关于加强企业家队伍建设的调查与思考

景县工业促进局

关于加强企业家队伍建设的调查与思考

工业经济的发展关键在企业，企业的发展关键在企业家，培养造就一支懂经营、会管理、善决策、能创新的卓越企业家队伍，对于提高企业竞争力，促进我县经济社会又好又快发展，实现“一年一大步，三年上一个大台阶，五年再造一个新景县”和“率先崛起，争先进晋”目标，具有十分重要的意义。为进一步加强我县企业家队伍建设，近期，县工业促进局通过多种方式，对全县百强企业的管理层进行了专题调研。

一、我县企业家队伍现状。

1、生成途径。从起源上看我县企业家大致有原生型、转制型、空降型和职业型这四种类型。原生型企业家数量最多，占到90%以上，既有改革开放后较早下海的，也包括业务员拥有积蓄后创业的。转制型企业家即原国有、集体企业。空降型企业家即回乡创业者和企业主聘请来的外地有经验的管理人才，他们视野开阔、文化层次高、管理观念强，但此类企业家数量很少。职业型即在企业或行政单位从事管理工作多年，有一定的管理企业的经历，掌握较多的经营管理知识，但数量也很少。

2、年龄结构。我县百强企业董事长平均年龄为49.43岁，89家被调查企业中，企业家年龄超60岁的8个，占8.9%；50-60岁的33个，占37%；40-50岁的39个，占43.8%；40岁以下的9个，占1%。这表明我县企业接班人问题十分突出，89家被调查企业中，业主子女本企业工作的有26个，其中担任总经理或副总经理，能够独当一面的仅有11个。

3、文化素质。抽样调查显示，我县企业家文化程度较前些年有很大提高，主要原因在于近几年通过引导组织企业家学习深造和新办企业老板文化程度较高，89家被调查企业业-1-

主中文化程度在大专学历以上的有35个，占39.3%；大学本科6人，占6.7%；初中以下7人，占7.8%。

4、创业前的主要经历。工作经历对兴办企业产生直接或潜在影响，为进一步推进全民创业步伐。我们对业主开办企业最后一个岗位情况进行了调查，目前我县工业企业业主的职业构成依次为业务员（占到80%以上）、技术工人、机关干部等。

二、我县企业家的基本特点。

受历史传承和人文、地域、经济、政策等诸多因素的影响，初步分析，我县企业家大体具有以下四个基本特点：

一是头脑精明但缺乏开阔视野。我县企业家一般比较精明能干，属于实干型的多，而具备长远战略眼光，能够主动“走出去”，主动掌握行业动态，接受新事物，主动与先进知名企业合作的较少。

二是行事稳健而较少冒险精神。发展需要一定的冒险精神，从某种意义上说不敢冒险往往意味着错失机遇，更不会跨越式发展。受传统体制的影响，我县企业家做事讲求稳妥，习惯于滚雪球式发展，轻易不冒险，不敢依靠银行贷款发展，明显缺乏闯劲，迈不出大的步伐。

三是善于模仿却不擅创新领跑。我县企业家很善于学习模仿，很多企业在生产技术、开发新品上搞拿来主义、跟进战略，省时省力而又容易成功。造成行业内部互相残杀，形不成品牌，不能形成真正的行业龙头企业，低水平重复建设现象严重。

四是单体竞争能力强团队精神差。我县企业家习惯于单打独斗，不抱团，不像“温州商会”、“宁波帮”，注重合力打拚，搞联合舰队，特别是橡塑管业企业之间的无序竞争现象严重。近年来股份合作制企业不断“裂变”、“兄弟反目”、“挚友分手”的现象很多。

三、我县企业家队伍存在的问题。

1、从规模上看，虽然近几年我县企业发展较快，但上规

模的大型企业较少，外资企业更少，与发达地区相比还有相当大的差距，人才的引进和战略投资者的引进微乎其微。

2、从层次上看，部分企业家文化层次不高，综合素质较低。企业经营者虽然具有大中专学历的人数逐年增加，企业经营者文化素质、专业管理技能逐步提高，但就目前总体水平看，真正精通经济规律和专业管理技能的企业经营者并不多。有的业主自主学习意识不浓，捕捉信息水平低，把握市场能力弱，缺乏战略思维和全球化眼光，国际贸易知识更是一片空白，应对复杂局面、化解风险、资本运作、参与市场竞争的能力较差；有的企业文化建设比较淡薄，不注重塑造企业形象和企业品牌，团队精神不强，缺乏核心竞争力和长远发展潜力；有的企业家法律意识和法制观念淡薄，不善于运用法律保护企业和自身的合法权益，在财务制度建设和维护员工合法权益方面还存在较大差距。

3、从管理上看，现代管理能力较弱，缺乏创大业的激情。通过调查，部分企业管理方式还较为陈旧，抓管理、闯市场多数靠的是苦干和经验，既缺乏现代企业的管理理念和手段，更缺乏适应市场经济的预见能力和决策能力；大部分企业坚守家族式管理模式，具有很强的自我意识，独立性、封闭性很强；有的安于现状，小富即安，怕担风险，不愿借助外力扩大再生产，再创业动力不足；有的经营者自我定位偏低，只图小打小闹，缺乏长远发展目标和战略谋划，这些落伍的理念和认知，严重影响了经营者干大事、创大业的激情。

4、从社会环境方面来看，还存在一些制约企业家成长的不利因素和瓶颈。一方面，我县企业家队伍建设体系还不够健全，在企业家开发培养、管理、使用、激励、服务等相配套政策措施上还不够完善，社会上尚未真正形成尊重、关心、支持企业家的浓厚氛围；另一方面，一些人认为，现在的企业反正是私人的，企业发展是企业家自己的事情，对企业家的成长关注度不够，帮助企业诊断毛病、查找问题、提建议的较少，在一定程度上影响了企业家的成长。

5、从观念上看，对参与企业家干事创业认知不足，思想观念落后。大部分来我县的大学生都集中在党政机关和事业单位，企业一线人才力量十分薄弱，人们还不愿意到企业就业，机关和事业单位人才浪费严重，而企业经营管理人才紧缺，后备力量严重不足，加上部分企业仍存在重引进、轻培养，重产出、轻激励的现象，一些企业在人才使用上急功近利，忽视人才储备和后续开发，导致本地人才留不住的现象。

四、加强企业家队伍建设的建议与对策。

1、加强培训，提高素质，培养企业家干大事、创大业的能力。

一是请进来讲。针对国内外企业管理中出现的新理论、新方法、新经验、新动向，请企业管理知名学者、优秀企业家，来我县举办专题讲座、报告会、研讨会、现场咨询会等形式多样的培训班，使企业家进一步解放思想，更新观念，开阔企业发展的战略眼光，培养一批适应现代市场经济和国际竞争要求的一流企业家。

二是走出去学。要有计划的组织规模以上、具有一定实践经验的企业管理人员，到经济发达地区、大公司和大企业以及专业学习组织现场，实地学习先进的管理理念和经营方式，促进专业管理人才快速成长。

三是加强企业家后备人才培养。将企业家后备人才管理列入企业发展总体规划，建立企业家后备人才信息库，实行动态管理，定期强化专业理论培训，提高实践管理技能，形成壮大企业家队伍的“梯队”结构。

四是加大资金投入。企业应抽出足额的职工教育培训经费，并确保企业干部、职工教育培训经费的合理使用；县政府要设立“企业家培养基金”，纳入县财政预算，为企业家培训提供必要的支持和投入。

2、完善政策，提高待遇，激发企业家干大事、创大业的魄力。从精神激励、政治激励、物质激励等方面建立对企业

家的激励机制，给予企业家经营业绩和贡献的肯定和评价，满足企业经营管理者的成就感和荣誉感，有利于充分调动企业经营管理者的积极性。

3、引进人才，规范管理，增强企业开放的意识。

一是建立企业家“信息库”。将各类企业家（包括后备人才）的专长、业绩等资料存入档案，及时发现、推介、选择、交流、管理企业家人才资源。

二是建立企业家考核评价机制。研究制定企业家考核评价指标体系，量化评价标准，努力形成以经营业绩为重点，由品德、知识、能力和社会贡献等要素构成的企业家考核评价机制。

三是创新人才引进思路。探讨推行“政府引进人才，企业有偿使用”的政策，以县人劳部门为平台，实行“政府招聘、部门管理、企业培养、政企联动”，为我县企业的技术难题、科技攻关、技术创新、新老产品更新换代等方面培养专业技术人才。

四是引进高级管理人才。积极鼓励企业通过组团到大城市、大集团、大企业招聘，举办现场人才交流会和网上人才交流等，多形式、大范围地搜集和引进急需的企业经营管理人才，彻底改变民营企业“家庭式”管理模式，建立现代企业管理制度。

五是实施人才向企业倾斜政策。通过政策倾斜、舆论引导等途径，积极引导大学毕业生到企业工作，鼓励行政机关、事业单位中的优秀干部、专业技术人员以及社会各类优秀人才到经济建设一线创业发展，努力使他们成为一支新的企业家队伍后备力量。

二〇一一年三月十日

第五篇：文化产业人才队伍建设调查与思考

文化产业人才队伍建设调查与思考

添加日期:2007-8-30

随着经济全球化、信息化趋势的增强，文化产业正在成为继信息产业后迅速崛起的“朝阳产业”，是全球范围内快速成长和利润较高的行业之一，其发展水平已成为衡量一个国家或地区综合实力的重要标志。**历史源远流长，文化积淀深厚，文化资源丰富。近年来，在深厚的文化资源基础上，**文化产业出现了良好的发展势头，尤其是２００４年**省被确定为全国文化体制综合改革“不是试点的综合改革试点省份” 以来，在省委的统一部署下，以省本级和区域性中心城市的新闻出版、广播影视、文化演艺、旅游文化等领域为重点的综合性改革试点工作全面启动，**文化产业以大集团带大产业的格局已初步形成。２００５年，全省文化及相关产业总资产７００亿元，总收入４８０亿元，产业规模居西部首位。①文化产业作为**的新兴朝阳产业，有着广阔的发展前景，而人才队伍建设则是推动**文化产业可持续发展的重要因素之一。对此，２００５年初，中共**省委书记张学忠在“全省文化体制改革和文化产业发展大会”上指出，要在培育市场主体上，尤其是要在打造人才队伍上取得突破。牢固树立文化人才资源是第一文化资源的观念，重点抓好文化企业家、文化创作人、文化经纪人“三类人才”的建设。２００６年５月２９日，文化部长孙家正在全国文化产业工作现场会、**省文化体制改革和文化发展大会上也强调指出，要实施“人才兴文”，为文化产业发展提供智力与人才保证。为了深入了解**文化产业人才队伍建设的现状，寻求文化产业人才队伍建设的有效途径，本文联系**文化体制改革的现状，尤其是结合**日报报业集团、**广电集团、**出版集团、**期刊集团等文化产业单位人才队伍建设的情况，分析了**文化产业人才队伍建设面临的问题，并对**文化产业人才队伍建设进行了有益的探索，以服务于**文化产业的发

展。

一、**文化产业人才队伍建设的现状

（一）具有的优势与成绩

近年来，**省相继组建了**新华发行集团、**日报报业集团、**出版集团、**广播电视集团、**党建期刊集团、成都日报报业集团等７家大型文化产业集团，正在筹建**博文集团。大集团带大产业，大产业促大发展的格局正在形成。随着这些文化产业集团的组建，**文化产业在人才发展上实现了“量”的突破和“质”的提升。据统计，到２００４年，全省拥有文化经营单位３７０００多个，全省文化产业从业人员超过３０万人，产业规模在西部地区位居第一。②**省文化产业人才队伍建设具有了一些优势并取得了一定的成绩，主要表现在以下几个方面：

１、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。**省于２００４年被确定为全国文化体制改革“不是试点的试点省份”，并于同年６月出台了《关于加快我省文化体制改革和文化产业发展的意见》，同时成立**省文化体制改革和文化产业发展领导小组；２００５年１月召开了全省文化体制改革和文化产业发展大会。２００６年５月，全国文化系统文化产业工作现场会在成都召开，全省文化体制改革和文化发展大会也于同期召开，会议对我省文化体制改革和发展工作进行了再动员、再部署。会议上，省委书记张学忠总结近几年的实践，指出四点有益的启示：一是以思想解放为先导，破除制约文化改革发展的观念障碍。二是以壮大市场主体为依托，形成大集团带大产业的发展格局。三是以改革创新为动力，向体制机制要活力要效益要发展。四是以人才建设为支撑，打造一支高素质的文化人才队伍。并特别强调，要切实加强文化企业家队伍、高层次创作人才队伍以及经纪人才队伍建设，大力夯实智力支撑和人才保障。近年来，**省各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法，如对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新的人文环境正在逐步形成。

２、用人单位主体地位日益突出，引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下，引进和培养人才已成为文化企业谋求生存和发展的自身需要。被调查的文化企业在近三年引进的人才分别达到单位从业人员的２％—７％，如：**日报报业集团近三年引进人才的数量为１５９人，占单位总人数的７％；**广播电视集团三年引进人才５０人，占单位总人数２％以上；成都武侯祠博物馆引进人才１４人，占单位总人数８％以上。各文化企业在实践中，还探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”——通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合。这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。为了留住人才和用好人才，许多企业均建立起了市场化的分配方式，提高对企业有突出贡献的各类专业技术人

才的收入分配水平。

３、人才队伍总量逐步增加，素质不断提高。由于政府的扶持和企业的重视，**文化产业的人才环境得到了较大的改善。人才状况的改善不仅有量的增加，更有质的提高，主要表现在人才队伍的学历层次和专业技术职称层次的提高，各类专业技术人才占从业人数总数的比重也日益加大，如：**日报报业集团的大专学历以上的人员比重已达到其从业人数的８５％，硕士以上学历的已达到其从业人数的近３％；**广电集团大专以上人数占７５％，硕士以上人数近３％；成都武侯祠博物馆总人数１８８人，大专以上占８０％以上，硕士以上人数占２．５％。此外，在从业人员中具有中级以上职称人才的总量和比重都有所提高，这些均反映出**省文化产业职工队伍素质有了显著的提高。

４、培养和造就了一批在全国有影响的文化产业领军人物和专门人才。随着**文化产业的不断深入发展，同时也涌现出不少在全省甚至全国有一定影响的文化产业知名人士、领军人物，其中不乏文化产业的管理人才和专门人才。管理类人才如在２００５年全省文化体制改革和文化产业发展大会上表彰的**新华发行集团董事长、总经理王庆，成都武侯祠博物馆前馆长张丽君，德阳杂技团团长周小衡、成都演艺集团总经理业丹等。**人杰地灵，在这块土地上还滋养了一大批出版、报业、广电、演艺、美术等领域的专门人才，如著名作家邓贤、阿来，“鬼才”魏明伦，川剧艺术家晓艇、刘芸等。这些人才为**文化产业的发展奠定了坚实的基础，成为其强有力的支撑。

（二）存在的问题及原因

与东部发达地区相比，**文化产业还有很大的发展潜力。作为一种“创意产业”，文化产业发展的灵魂是“人”，新世纪新阶段，为适应经济全球化和国际文化竞争的挑战，适应文化体制改革和文化产业发展的需要，文化经营管理人才的作用越来越突出，需求越来越大，竞争越来越激烈，要求也越来越高。但在一定程度上，文化产业的人才队伍建设滞后于社会主义市场经济发展要求，滞后于文化产业化集团化改革进程。文化产业经营人才匮乏，从业人员整体素质不高，尤其是高级经营管理人才、专业技术人才和复合型人才奇缺，制约了文化产业的发展。

１、存在的问题

通过调研，我们认识到，近年来在**文化产业人才队伍建设方面虽然取得了较大的成绩，但总的来看，**文化产业人才队伍建设方面仍然存在明显的结构不合理现象，主要表现在五个方面：

一是从业人员的类型结构不合理。文化产业是将文化艺术产品和服务推向市场，进行企业化经营管理和促进产品和服务的规模化发展，因此文化产业首先是以企业经营的形式发展并要求获取利润，③因此文化产业的从业人员中必须要有一定的经营管理类人才，尤其是既懂经营又懂文化的复合型人才。从总体来看，**文化产业从业人员中行政类、专业艺术类人员所占比重过大，而经营管理类人员所占比重过低，普遍低于１０％。正是由于存在经营管理人才数量偏少、结构不合理、专业化程度不高的问题，尤其是懂经营管理和营销知识的少，擅长策划、资本运作的少，高层次、复合型经营领导人才少，因而难以适应文

化产业持续快速发展的需要。

二是从业人员的学历结构不合理。高学历高职称的人才比重偏低是现阶段文化产业领域的一个普遍现象。文化产业的兴起是现代科学技术的推动所带来的结果，离开了现代科学技术就无所谓文化产业，④**文化产业要实现跨越式的发展，离不开掌握高科技知识、具有较高文化素养和创新能力的高素质人才。虽然学历不能绝对说明人才素质的高低，但在现阶段学历仍然是衡量人才素质的一个重要标准。根据调查情况来看，**文化产业从业人员中本科以上人员所占比重有所提高，但总体来说仍然偏少，尤其是文化经营管理类人才中本科以上学历所占比重较低，如**日报报业集团文化经营管理类人员２４６人中，本科以上学历的仅占２４％，大专以下学历的占了近７６％，再如**广播电视集团６９名文化经营管理人员中，本科以上学历的人员占４２％，另有约５８％的人员属于大专及以

下学历。

三是从业人员年龄结构不合理，后备人才不足。从抽样调查所获取的数据来看，各文化企业的从业人员年龄普遍集中在３６到５０周岁，３５岁以下的人员所占比例相对过小，尤其是文化经营类管理人才，７０％均是在３６岁以上，３５岁以下的仅占３０％左右，青黄不接，活力不强，没有形成梯形结构，不利于人才资源的可持续发展。

四是人才作用发挥不充分。文化经营管理人才开拓能力、创新精神和创新能力尚不够强。一方面体现在由于受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；另一方面体现在对人才的使用方面，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥，导致“专才不专”，其应有的作用难以得到充分的发挥。由此导致在文化产业经营方面人才难以增值和提高，缺乏具有大型集团经营管理经验的人才，缺乏熟悉国际惯例和规则、擅长媒介市场运作、具有战略思维的外向型经营人才，因而影响了**文化产业的实力和竞争力。因此在调查中，大多数文化产业企业均认为在人才资源的开发和使用中，最重要的是用人所长和加快人才培养。

五是人才规模较小且地区和行业分布不均衡。**文化产业人才规模的扩大，表明**文化产业人才聚合能力的逐步增强，但与东部发达地区相比，**文化产业人才规模相对较小。⑤就全省范围看，明显地存在人才地区和行业分布不均衡的问题。在省会成都市和经济较发达的城市，人才相对集中，在某些领域甚至相对过剩，而在贫困地区和民族地区人才却十分匮乏，造成资源的大量浪费。

２、原因分析

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来主要有以下几方面：

一是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致“英雄无用武之地”；一些文化企业固守传统观念，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人力、智力的开发和引进，在人才引进上缺乏政策和措施或有政策但执行不力。这些现象归根结底都是没有树立起人才资

源是第一资源的观念造成的。

二是政策机制不够完善或执行乏力。最近几年，各文化产业单位也出台了不少制度来规范人才的管理，但是不可否认的是制度还不规范，有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序，人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。用人机制不活，择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上，存在官本位和论资排辈等现象。另外，对人才的投资明显不足，多元化的人才投资机制尚未形成。

三是人才自我提高意识不强。一方面，由于计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够；另一方面，由于绝大多数文化产业单位属国有企业，在人才使用和管理方面并未完全适应市场经济的管理模式，如在人员淘汰上虽然大多数企业都制定了相关制度，但实际操作中并未严格执行，这样导致人才缺乏危机感。正是基于上述内外两方面的原因，使得人才自我提高的意识不强，从而导致其素质和能力提高不快，适应不了文化产业快速发展的要求。

四是人才队伍建设缺乏规划。目前，**省大多数文化产业企业并未制订人才队伍建设规划，对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性较差，人才能进能出的流动机制尚未完全建立起来。

五是经济发展水平制约人才队伍建设。**省与东部发达地区相比，经济基础相对薄弱，且省内各市州之间的发展不平衡，在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”，因而造成省内文化产业人才总体规模仍较小及省内文化产业人才地区上的不均衡。

二、加强文化产业人才队伍建设的思考

文化产业的发展，关键在人才。**文化人才众多，如何实现用人所长、人尽其才，关键是要通过改革，解放思想，与时俱进，以科学发展观、人才观为指导，遵循文化产业人才工作规律，突破旧框框，创立新机制，学习借鉴国内外成功经验，建立起一套科学的选人、用人、育人、留人机制，把人的积极性调动起来，创造性发挥出来。文化体制改革的过程，既是文化产业发展的过程，又是文化产业人才培养的过程。只有切实加强人才队伍建设，培养造就一大批具有较高文化素养和创新能力的文化产业专才和复合型人才，才能为文化产业的跨越式发展夯实智力支

撑和人才保障。

（一）更新观念，调整思路

一方面，应当确立人才是第一资本、加快人才资源向人才资本转变的新理念。文化产业作为创意产业，对人才有更大的依赖性，没有人才的培养、使用和绩效，文化产业就无法获得生命力。要重视人力资本的作用与价值，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配臵，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。另一方面，要确立以市场为基础配臵和转化文化产业人才资源的新思路。社会主义市场经济条件下，新的文化经营管理人才具有社会性、多元性、开放性、竞争性、自主性、流动性等特点，尊重经营人才成长使用规律，树立人才资本观念，促进文化人才工作尽快转型，改变过去单打一的管理方式，进一步强化分级分类管理观念。充分发挥市场配臵资源的基础性作用，突出市场取向，加快人才流动，促进人才与其他生产要素的结合，推动人才资源通过市场配臵和转化。同时，充分发挥政府的调控作用，加速体制和机制创新，破除制约人才资源向人才资本转变的体制性障碍和政策壁垒，调整人才资源结构，加强人才能力建设，不拘一格使用人才。要形成人尽其才、才尽其用和人才辈出的新机制，变人力资源大省为人才资源大省和人才资本强省，变人才优势为科技优势和经济优势，以加快人才资源向人才资本转变的新跨越?

熏推进**发展的新跨越。⑥

（二）加快制订人才规划，加大对人才的投资

人才工作是一项大的社会系统工程，抓好人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导。根据**经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施，同时各文化产业单位也应从自身实际出发，适应产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才，充分发挥各种优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才。人才作为一种社会资源，也有强烈的投入和产出效益。在当今的发达国家，人力资源投资占社会总投资的比重已经超过５０％，而在中国，人力资源投资占社会总投资的比重约１０％，远远低于发达国家。⑦要提高**文化产业的竞争力，必须要加大对人力资源的投资，以实现人才的引进、培训和激励，充分发挥人

才的作用。

（三）切实做好人才选拔和引进工作

面对日益激烈的人才竞争，必须不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。而对于文化产业来说，在各种人力资源中，既懂文化又懂经营的复合型文化经营管理人才是最宝贵、最核心的资源。因此，根据**实现文化产业跨越式发展的要求，首先，应有针对性地选拔和引进以复合型文化经营管理人才为主的各类人才。拓宽识人选人渠道和方式，全面推行聘用制、聘任制，完善竞争上岗、社会公开招聘等方式。推进制度创新，建立完善有利于优秀人才脱颖而出、能上能下、能进能出、能高能低的用人制度，不拘一格选拔使用经营管理领导人才，真正把政治上靠得住、经营上有本事、作风上过得硬的人才选配到重要领导岗位上来。其次要采取多种形式，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才，将人才直接吸纳到**人才队伍中来。二是通过项目引才引智。根据**经济社会发展的需要，每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标，引进人才和智力。积极吸引省外成果到省内来实现转化，在引进科技成果的同时引进人才，提高人才引进的经济和社会效益。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与省外单位建立协作关系，利用它们的人才优势，帮助培养培训人才。

（四）健全培养体系，加大培养力度

人力资本的多少，取决于人才对知识与经验的积累和知识的更新速度。政府和企业要投入更多的资金，建立与完善有效的培训教育机制，创造良好的再学习环境，使在职职工的培训制度化、经常化。培训内容要与市场需要相衔接，构建文化经营管理人才知识更新、能力建设培训体系，加强对社会主义市场经济、现代企业制度、法律、市场营销、现代媒体经济等急需知识的学习培训。实施高级经营管理人才和复合型人才培养工程，着眼于培养战略思维、树立战略眼光，增强创新意识、创新能力，按照缺什么补什么原则，拓宽到国内外知名高等院校、知名企业培训的渠道，选派优秀文化经营人才到大型企业、经济管理部门以及艰苦地方挂职锻炼。加大后备人才培养工作力度，发挥高等院校培养文化经营人才的重要作用。通过各种途径的综合运用，培养一批既懂文化又善经营的复合型人才和相关专业的专才，这是发展我省文化产业的根本。

（五）优化人才管理制度，完善分配激励机制

在人才使用方面要着重优化人才管理制度，建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。一是要改进和优化人才管理和使用制度，发挥市场配臵文化经营管理人才资源的作用。针对自我封闭、交流不畅、管理过死等弊端，应建立开放式管理体制，变单位部门所有为社会化人才资源；建立健全职业资格认证制度、职业经理人资质认证和市场准入制度，促进经营管理人才的社会化、职业化，确保人尽其才，充分发挥人才的作用。二是建立科学的人才考核体系和评价标准。考核体系和评价标准应体现科学发展观、人才观和正确政绩观要求，以品德、知识、能力和业绩为导向。考核评价要以经营目标责任制为重要依据，实行任期考核、年终考核、专项考核和日常考核等，充分发挥单位内部考核和社会化人才考核评价机构的作用，注重群众认可、市场认可及出资人认可、社会和业内认可。三是建立健全分配激励机制。着眼于调动积极性、激发创造性，健全绩效管理，改革分配制度，建立灵活多样的市场化收入分配方式，实行适合文化实体特点的薪酬制度、奖励制度。建立以考核评价为基础，岗位责任、风险与工作业绩挂钩，物质激励与精神激励相结合的激励机制，强化对重要职位、关键岗位、优秀人才的薪酬激励，逐步推行经营者年薪制。按照市场经济要求，允许管理、技术等生产要素参与分配，让贡献得到应有回报，让人才价值得

到应有体现。

（六）积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境

一要提高认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全省的经济社会发展需要为立足点；二要加大对人才工作的宣传力度。要动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围；三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。通过多种措施，坚持以人为本，营造公正评价人才、充分发挥作用的舆论氛围和良好环境，给有突出贡献者应有的地位和奖励，切实保护其合法权益，更好地吸引、聚集和稳定人才。

文化产业是高技术与高文化紧密关联的领域，对人才有着特殊要求。这种要求是一种战略需求，这种需求能否得到有效满足将成为争夺文化产业未来制高点的决定性因素。人力资本在文化产业领域内的流动将随着这种战略需求的日益凸现而不断加速。**的文化产业应从战略高度，充分认识人才队伍建设的重要性和紧迫性，坚持以人为本，树立和落实科学发展观，在人才队伍建设上实现全面、协调、可持续发展，并最终通过“人才兴文”，推动**文化

产业取得更大的发展。

（本文系**省哲学社会科学“十一五”规划２００５课题“**文化产业人才队伍建设研究”成果之一）

中共鹤岗市委宣传部