5-13重庆市中小学教师队伍建设问题与对策思考

第一篇：5-13重庆市中小学教师队伍建设问题与对策思考

重庆市中小学教师队伍建设问题与对策

符 淼邓泽军

（重庆教育学院，重庆 400067）

摘要：中小学教师队伍建设在重庆教育发展中举足轻重，目前在总体数量上已基本能满足需要，然而在队伍结构等许多方面还存在比较突出的问题。只有切实认清各种现实问题，并积极探寻有效对策，才能有力促成重庆中小学教师队伍的均衡、有序、持续、健康的发展，进而为实现长江

上游的教育中心和西部地区教育高地的宏伟目标提供保障。

关键词：重庆市；中小学教师；队伍建设

中图分类号：文献标识码：A文章编号：

1近年来，重庆市委市府做出了将重庆打造成长江上游教育中心和西部教育高地的重要决定，2007年重庆市成为了全国统筹城乡教育综合改革试验区，这些具有导向性和根本性的重庆教育发展要求，必然会影响到重庆市教师队伍建设。在目前重庆市经济社会发展和城乡教育统筹的现实背景下，重庆中小学教师队伍面临着更高的要求，能否建设一支高水平的中小学教师队伍，直接关系到重庆市能否实现西部教育高地和城乡教育统筹的宏伟目标。

一、重庆市中小学教师队伍建设的问题

随着重庆教育事业的发展，中小学教师队伍在总体数量上已基本能满足需要，然而在队伍结构等方面的问题还比较突出。主要表现在以下方面：

（一）教师队伍结构问题

一是数量结构不够合理，“两翼”偏远地区教师数量欠缺。重庆市中小学教师分布不均衡，其师生比低于全国水平，且三大区域差异较大。全市中学师生比为18.4：1,都市发达经济区为14.9：1,一小时经济区为16.7：1，渝东北翼为21.0：1, 黔东南翼为21.2：1；全市小学师生比为20.0：1;都市发达区为16.8：1，一小时经济圈为18.3：1，渝东北翼为22.1：1，渝东南20：1。[1]这表明，都市发达经济圈中小学师生比明显高于一小时经济圈和两翼地区，考虑到两翼地区及农村的人口分布现状，教师数量不足问题客观存在。项目来源：重庆市教委人文社科项目“重庆市教师教育的进展及其改革动态研究”（项目编号07sk134）的阶段性成果。

作者简介：符淼（1975—），四川省南江县人，教育学硕士，重庆教育学院讲师，主要从事教师教育的研究。邓泽军（1966-），男，四川省南江县人，重庆教育学院教育系副教授，教师教育研究所所长，主要从事教师教育的研究。

二是年龄结构问题。主城某区35岁以下的小学教师占到65.57%，梁平县35岁以下小学教师仅占35.72%，全市农村教师年龄30岁以下占26.7%，31-40岁占43.6%，41-50岁占21.9%，51岁以上占7.7%，这表明了重庆市城乡教师年龄结构区域差距明显[2]。

三是学历结构问题。全市小学、初中、高中教师学历达标率分别为98.48%、98.04%、93.34%，与全国平均水平相当。农村小学、初中专任教师达标率分别为97.63%, 96.22%，略低于全市平均水平。渝东南与以渝东北中小学教师学历合格率略低于全市水平，如酉阳县小学、初中教师学历达标率为分别为95.9%，80.6%。[3]可见，学历达标率城乡差异较小，但学历提高与专业发展未能结合起来，同步推进。

四是职称结构问题。全市小学高级职称教师占37.26%,未评职称教师占8.43%，农村小学高级职称教师占32.09%；初中高级职称教师占7.10%，具有中学一级教师及以下专业技术职务占85.29%，未评职称教师占7.98%；普通高中具有高级及以上职称占22.20%，一级及以下占72.12%，未评职称占5.69%。[4]全市中小学高级职称率过低，农村地区更加突出，不利于稳定中小学教师队伍。

五是学科结构问题。都市发达圈与一小时经济圈城镇中小教师的学科结构较为均衡，而两翼及全市农村中小学教师学科结构失衡严重。全市农村中小学语文教师比例为37.9%，数学教师占20.4%，外语教师占11.3%，语、数、外教师合计占69.6%，物理教师占6.4%，化学教师占3%，体艺教师占5.0%，心理健康教师占0.3%。这种情况在全市小学教师中尤其突出，如小学语文、数学教师合计占小学教师总数的81．62％。而初中也存在类似问题，农村中小学的专业艺术类师资尤其缺乏，基本上是转行或兼任，说明农村中小学教师明显存在学科结构失衡[5]。

（二）教师管理体制问题。尽管国家以立法的形式对各级政府行政部门的教育管理权限作了明确的划分，但在实际运行机制中出现了教师管理体制不顺的问题，集中表现在教育行政部门“失位”与人事部门“越位”问题。即教育行政部门承担教育的“事权”而无“人事权”，人事部门才有权规定教师定编、招聘录用、职务评审、职称英语与计算机的培训考试。比如，全市中小学教师基本建立了“公开招考”的补充机制，人事部门参照公务员录用办法，“行政职业能力测试”并不专门针对教师而设计，对新增教师的专业知识与能力考查不到位。再者，中小学教师编制存在城乡倒挂现象，安排不合理，并且缺乏动态编制管理。按照城市、县镇、农村不合理编制核准，导致都市发达区、县镇教师数量超编、而农村中小学编制数量严重缺编。

（三）教师城乡单向流动问题。重庆市中小学优秀教师单向流动势态明显，呈现出农村包围城市，“两翼”包围“一圈”之势。都市发达区在媒体上发布的公开招聘，多

是要求具有中级及以上职称、学科带头人、市级及以上“赛课”获奖的优秀教师，这样一来，不少农村学校的优秀教师流动到了都市发达区。以某城乡结合部农村中学为例，1996年重庆市区划调整时招聘了大量师范专科毕业生补充师资，优秀师资不断涌现，学校教学质量上升非常快。与此同时，近10年间优秀教师流失达11人之多，9名教师流动到主城区任教，2人考上国家统招研究生。都市发达区的城郊结合部中小学教师流失都如此严重，一小时经济圈及两翼优秀师资流失情况可想而知。

（四）城乡教师社会保障缺乏有效统筹。随着重庆市社会保障制度的逐渐完善，中小学教师被纳入社保系统，但全市城乡教师的社会保障差距较大。农村教师对社保政策不了解，存在认识误区。他们普遍认为农村教师工资低，保险基数小，导致各种保险额少；医保起点高，报销比例低，报销手续繁琐；社保是交糊涂钱；教师不应该缴纳失业保险；社保执行有偏差，项目内容欠完整等问题。[6]这表明，城乡教师社会保障差距明显，缺乏社会保障经费的市级统筹，严重影响到农村教师社会保障制度的完善，不利于发挥社会保障制度稳定教师队伍的功能。

二、重庆市中小学教师队伍建设的对策思考

（一）坚持城乡师资统筹，改革中小学教师管理体制。2001年国务院颁布的《关于基础教育改革与发展的决定》，赋予了“县级以上教育行政部门依法履行中小学教师的资格认定、招聘录用、职务评聘、培养培训和考核管理的职能”，这就要切实将教师的管理权利归还给教育行政部门。教师的招聘录用与职务评聘等应由教育主管部门统筹管理，实行全市统一招考中小学教师，以“两翼”为重心拓宽教师补充渠道，由市、县教育部门组织以教育专家、中小学骨干教师、学科带头人、家长代表等组成的教师招聘考核委员会考核新进教师，以保证录用教师的专业水准。

同时，近几年实行的“以县为主”的教育管理模式，不利于优质师资资源在区县之间有效流动。只有将人、财、物的权限由市级行政部门统筹，才能加大城乡教育发展的统筹力度。统筹城乡师资资源，既要统筹全市教师待遇，尽快落实教师绩效工资，教师待遇在全市应统一标准，对于农村和偏远地区的教师，要提高津补贴，缩小城乡教师待遇差距。也要统筹教师人事管理，打破教师的区县归属体制，由市级教育部门的统一管理，实行教师定期流动制度，从考评机制上促使城乡教师定期交流，推动一圈与两翼中小学学校结成发展联合体，不断完善城乡教师资源的均衡配置，确保重庆教育的均衡发展。

（二）创新继续教育模式，学历提高与专业发展兼顾。中小学教师学历要达到国家规定标准，一般采取两种路径，一是在职提高，二是新补充教师的学历起点提高。目前

重庆市实行“逢进必考，择优录取”的教师补充机制，学历达标是基本条件。近几年来，通过在职提高学历，重庆市小学教师学历提高率达73.65%，初中教师学历提高率为64.14%，高中教师学历提高率为1.24%。[7]除了高中以外，小学和初中教师学历提高率均居全国前列。但是，大量中小学教师学历提高所学专业与所教课程缺乏关联性，没有将学历提高与专业发展结合起来。为此，要不断创新全市中小学教师继续教育培训模式，要切实以教师专业发展为导向，提高中小学教师的学历与水平，当前尤其要大力实施农村教师素质提高工程。

2007年11月，重庆市教委下发了《重庆市教育委员会关于加强农村义务教育阶段教师队伍建设的实施意见》，实施七大计划落实农村教师队伍素质提高工程：师德师风建设计划；农村教师全员培训计划；村小及“代转公”教师提高培训计划；艺术、体育、健康教育教师专项培训计划；贫困地区英语教师专项培训计划；城镇教师援助农村教育计划；农村中小学教师的网络研修计划。这七大措施旨在以教师专业发展为核心，提升农村教师队伍素质。要落实这七大工程，必须以城乡教育统筹为契机，打破“以县为主”的财政支持体系，实行市级教育财政统筹，有了经费支持和保障，即可免除这七大计划流于形式的危险，农村教师尤其是两翼农村教师就可以通过素质提高工程，不断提高其专业发展的水平。

（三）全面实施免费师范生政策，充实两翼地区中小学师资。2007年，教育部等四部委出台了《教育部直属师范大学师范生免费教育实施办法（试行）》，对师范生从培养到就业给予了较大的政策支持，其价值取向非常明确，服务目标直指农村基础教育。目前我市仅有西南大学具有免费师范培养资格，部属师范大学师范生培养目标主要是培养高中以上教师，而乡镇绝大部分学校是初中和小学，需要大批初中和小学教师，这就迫切需要在所有师范院校中全面实施免费师范生政策。调查显示，农村小学、初中教师95%以上均由属地高校培养。[8]就师范教育而言，属地院校在招生规模、专业设置、就业服务等方面都具有得天独厚的优势。重庆市要完成培养农村中小学师资的任务，就必须完善免费师范生培养机制，将免费师范生政策重点向普通师范院校倾斜。

（四）加大中小学教师城乡帮扶力度。2007年，重庆市教委发文启动了多种形式的城镇教师支援农村教育计划，实施“一小时经济圈”对口支援渝东北、渝东南“两翼”地区教育发展，建立了“百校牵手”、“捆绑发展”等长效机制，为城乡教师帮扶提供了制度保障，取得了一定成效。然而，这些政策在实施过程中重鼓励性，配套机制还不够完善。调查显示，因城乡差异而不愿到农村任教的比列高达77.8%，城镇教师交流到农村中小学的驱动机制被严重消解。[9]因此，要切实建立和完善中小学教师城乡帮扶的有效机制，促进其帮扶实效，从而有力促成重庆中小学教师队伍的均衡、有序、持续、健康的发展。

参考文献：

[1]师生比数据为整理所得.重庆统计局，重庆统计年鉴2008 [M].北京：中国统计出版社: 473.[2]马晓.打造西部开放型教育高地 促进重庆市城乡统筹发展[EB/OL].重庆党建网

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地址：重庆市南岸区学府大道9号重庆教育学院总务处邮编：400067

第二篇：当前中小学教师队伍建设存在的问题及对策

中小学教师队伍建设存在的问题及对策

一、认识模糊，领导缺位。

各级党委和政府，对教育工作不仅要抓，并且要抓紧、抓好，严格要求，少讲空话，多干实事”，“要研究如何提高教师的水平”，“要加强师资培训工作”。从一系列论述中可以看出，邓小平不但非常重视教育事业，而且十分强调教师的队伍建设。可现实状况却是，一些地方政府领导一手硬，一手软，只抓经济的突飞猛进，不管教育的持续发展，更不用说奢谈关注教师队伍的建设。一些教育行政主管部门和学校领导也漠视甚至无视教师队伍建设和发展，只重日常监管和督查，忽视对教师业务水平和职业素养的培养，只向结果要效益、要成绩，或者仅看重学生的分数和成绩，学校的升学和排名，不重视教师自身的发展和教师队伍整体素质的提升，没有从制度上、经费上和评价上给广大教师提供一条生血造血的自我修炼与完善的绿色通道。

教师乃教育之魂，教学之本，教育质量的提高，教学水平的改善，教师首当其责。因此，只有各级领导重新定位教师的地位和作用，深刻认识到教师队伍建设的重要意义和影响，在舆论上广泛宣传引导，思想上高度重视，行动上精心组织实施，体制和经费方面充分保障，方能真正使教师队伍建设融于师心，深入官心，并落到实处，收到实效。

二、外因诱导，师资流失。

由于历史和现实的原因，不同地域之间、城乡之间和校际之间的学校在办学条件、工作坏境和福利待遇等方面存在着难以抹杀的明显差异，这种事实上的差异客观上导致或加速了农村学校的老师趋之若鹜地涌向城镇，经济落后地区的教师义无反顾冲向发达地区，甚至同地同类学校之间也有不少教师因为物质待遇的厚薄而蠢蠢欲动，见异思迁。教师如此肆意无序流动，不但造成个别学校庙在僧去，有岗无人的尴尬境况，影响了教育教学工作的正常运行，也使一些学校的学科优秀教师不断流失，使某些学科后继乏人，势单刀薄。更为严重的是，由教师迁移而导致的人才资源的分布不均，势必由此而产生教育资源中占主导地位和起关键作用的教师资源的分布失衡，从而影响教育的均衡发展，违背教育的公平原则。目前越刮越猛的择校风便是教育发展失衡的典型表现。不仅如此，教师的无节制、无指导的随意流动，也造成了人才的闲置和浪费，因为一些满怀期待的教师流动后并非个个都能人尽其才，人尽其用，有的甚至大材小用或所学非所用。与此同时，一些部门和行业的公招考试也使得相当数量的优秀教师脱离了教师岗位而另起炉灶，这无疑又加剧了优秀人才的流失和优质教育资源的缺失。

以上事实表明，老师的物质条件和自我认同感还有待改善和提高，教师的职业幸福指数和事业归属感还不够强烈。邓小平指出，“我们要提高人民教师的政治地位和社会地位。要采取适当的措施，鼓励人们终身从事教育事业。

三、评价单一，急功近利。

教育教学评价既是教育管理者了解、掌握教师教育教学水平和业绩的重要途径和手 1

段，也是教师主动汇报业务水平、展示为师风采的极佳时机和舞台。毫无疑问，积极有效的评价能充分发挥诊断教学问题，提供反馈信息、调控教学方向和检验教学效果的功能和作用。可目前对教师评价的主要问题表现为：评价主体单一，评价者多为教育行政部门和学校相关科室，没有广泛引入学生的评价，家长的评价以及社会的评价，信息来源狭隘，内容残缺不全；评价方式简单，多以僵死的数据或模糊的等级来折算灵活复杂的教育教学工作，没有把分数评价、等级评价、语言评价、媒体评价和网络评价有机结合起来，以求全面地、准确地接近客观实际；评价内容功利倾向严重，多以分数成绩、中高考情况等为主要指标和参照，来进行评优晋级、奖惩褒贬，无视教师的育人水平、科研创新和师德师风的表现和考评。在如此偏废而畸形的评价制度下，教师唯教是重，视分为命，重复劳动有余，研究创新不足，心理倦怠弥重，职业幸福愈弱，为考试而教书，为职称而奋斗已成为当下不少教师的职业终极目标和教育的全部意义。

四、知足即乐，不思进取。

或者工作受阻，成就感低下，或者对教育的本质和目的的理解不深不透，对教师角色和职责缺乏清醒而严肃的认识，致使部分教师麻木从教、知足即乐，不思进取、胸无大志。具体表现在：首先，一部分教师仅仅把教书育人作为养家糊口、管吃管穿的一门普通的谋生职业，没有认识到其“利在当代，功在千秋”非凡的意义和价值，没有把千古基业的教育作为自己毕生追求和奉献的事业来敬畏，工作得过且过，水波不兴，不过无功，但求无过，此为典型的知足常乐型教师。其二，一些教师虽工作兢兢业业，勤勤恳恳，但所务仅为自己所教学科和专业知识，而对如何培育学生的人格，训练其意志，陶冶其情感等孕育人话题则不感兴趣或不以为意，教学精深有余，而教育素养匮乏，手中有书，而心中无人，没有把教学上升到教育，把教育抬升到人格的塑造、精神的引领、文化的熏染这一视野来全面完整地解读教育，履行职责，此为一枝独秀型教师。第三，有的教师或迫于应试压力，忙于题海之中，或不爱学习，理论欠缺，他们已习惯于做一名简单劳动、周而复始的熟练技师，而不去总结反思自己平时教育教学工作的不足与问题，不去关注与探讨本学科发展的前沿动态与最新成果，不去参加各种培训和继续教育，以此来充实和提高自己。这些教师匠气十足，学术不浓，复制有余，创新不足，一旦踏入师门，终生不愿修行，此为正宗的坐吃山空型教师。这既是目前为数不少的教师的群体写真，是教师的悲哀，是教育质量和教学水平提升的羁绊和隐患，也是目前教师队伍建设中最大的软肋和缺漏。

我们既要大力创造各种条件和机会，给知足常乐型教师提供自我展示的空间和场所，满足其成功与发展的需要动机，激发其不断进取的热情，又要及时了解他们的思想动态，化解其各种烦恼和实际困难，使之爱岗敬业，不断超越。对一枝独秀型教师的培养既要适时更新其教育观念和思想，树立全新的人才质量观和人材标准观，“使受教育者在德育、智育、体育几方面都得到发展，成为有社会主义觉悟的、有文化的劳动者”。而对于坐吃山空型教师，则首先“要保证科研时间，使科研工作者能把最大的精力放到科研上去”，“要把师资培训列入规划，列入任务。只有老师教得好，学生才能学得好”。

五、行为越规，师德堪忧。

教师既承担着传授知识、培育能力的重任，同时也应当成为学生人格的示范者和道德修养的助推者。既要做一名技压群芳的“经师”，也要做一名有口皆碑的“人师”；既要努力攀登“学为人师”的知识高峰，又要倾心践行“行为世范”的育人准则。因为铸魂方可雕龙，树人必先正己。在教师队伍建设过程中，一些教师的个人行为亵渎师道，有违师规，令人担忧。君不见，以美丽动听的理由和极富创新色彩的手法摧残学生肉体或折磨学生精神者有之；以教书育人为辅，开办实体为主者有之；校内教学拈轻怕重，装腔作势，校外兼课呕心沥血、鞠躬尽瘁者有之。君不闻，以爱为名，以严为词，接受学生家长吃喝玩乐、钱财礼物者有之；课内少讲不讲，课外大讲特讲，随意办班有偿补习者有之；为图蝇头微利，瞒天过海，滥订教辅报刊者有之。如此不良行为和风气，既损害了教师在学生、家长和社会中的崇高职业形象，玷污了教师群体声誉，同时无形中也加重了家长的经济负担和学生的课业负担。

邓小平指出，“我国国力的强弱，经济发展的后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于知识分子的数量和质量”，“要提高教师的水平，包括政治思想水平、业务工作能力以及改进作风等”。邓小平把抓好教育看成是实现现代化，赶上世界先进水平的重要条件和根据。他指出，我国的经济，到建国一百周年时，可能接近发达国家的水平。“一个十亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。有了人才优势，再加上先进的社会主义制度，我们的目标就有把握达到。如果不以极大的努力抓教育，就会误大事，就要负历史的责任”。目标倍受鼓舞，责任不敢懈怠，问题催人深思。如果我们各级政府和领导都来关心支持教育，以满腔热忱和实际行动来解决教师队伍建设中的各种问题，我们广大教师都能认清自己肩负的神圣职责和光荣使命，时时处处都能理性冷静地解剖反思自己教书育人工作和言行规范，不断学习，加强修炼，内化自我建设意识，不遗余力地完善和提高个人职业素养和专业能力，我坚信，教师队伍建设中扎实有效、生机勃发的崭新局面一定会形成，教育园地中春光明媚、万紫千红的喜人景象一定会如期而至。

第三篇：浅析乡村教师队伍建设的问题与对策

浅析乡村教师队伍建设的问题与对策

——以怀仁县5所中学为例

摘要：加强乡村教师队伍建设有助于提高乡村教育的教学质量，调动乡村学子学习的积极性，推动教师的专业发展。但是，在乡村教师队伍建设中仍然存在着优秀教师流失严重，队伍稳定性低；教师队伍结构不合理；薪酬水平偏低；社会地位不高，职业认同感低；培训针对性弱，培训效果不佳等问题。对此，国家及有关管理部门要进一步完善管理机制，注重乡村教师继续教育，不断满足乡村教师诉求，增强其职业认同，从而建立一支稳定高素质的乡村教师队伍，以推动乡村教育的发展。本文以怀仁县5所中学为例，试图通过分析怀仁县中学的乡村教师队伍建设中存在的问题，探讨加强乡村教师队伍建设的对策思路。

关键词：乡村教师 队伍建设 问题对策

党的十九大报告提出，实施乡村振兴战略，培养造就一支懂农业、爱农村、爱农民的“三农”工作队伍；推动城乡义务教育一体化发展，高度重视农村义务教育，努力让每个孩子都能享有公平而有质量的教育。乡村振兴战略的实施，离不开乡村教育的振兴；乡村教育的振

①兴，关键在人，核心在乡村教师队伍建设。近年来，国家颁布了一系列有关教师队伍建设的政策性文件，旨在提升教师专业化水平和教育质量，推动教育事业发展。值得一提的是，国家专门对乡村教师队伍建设做出了重要指示，并颁布了《乡村教师支持计划（2015—2020）》，②指出“发展乡村教育，教师是关键，必须把乡村教师队伍建设摆在优先发展的战略地位。”但长期以来，由于种种原因，在我国农村，往往既吸引不来又留不下优秀的教师，致使广大乡村学校教师队伍现状令人担忧。

一、我国乡村教师队伍建设过程中存在的问题透视

（一）优秀教师流失严重，队伍稳定性低 虽然乡村教师的薪酬待遇在逐年增长，但是其所得到实际收入在高消费、高物价的市场经济环境下，难以满足他们日益增长的物质需求，更不说实现富裕的生活了。在这种情况下，只有少数乡村教师选择坚守自己的岗位，大部分乡村教师渴望逃离这种环境，造成大量乡村教师尤其是其中的骨干教师向城镇过渡，城乡之间的教育差距随之进一步扩大。当然乡村教师不单单是为了更高的工资待遇而选择这一步，还会考虑自身的职业发展、家庭影响以及为提高生活水准等进行工作流动。主要表现在从乡村院校流动到城镇院校、普通学校向重点学

③校流动，以及向教育系统外部的流动或是说教师的流失。

（二）教师队伍结构不合理

教师是提高教育教学质量的最具能动性的力量，而一支高水平、高素质的教师队伍，必然会在性别、年龄、职称、学科、学历结构等等方面达到优化。然而，乡村教师队伍在性

④别、年龄、学科、职称、学历结构等方面的不合理，成为制约农村教育质量提高的瓶颈。

1.性别比例不合理 从我们调查中发现，怀仁县的专任教师中女教师的比例远远超过了男教师。很多女教师都是当地的农民考上中师后留在当地任教，在当地结婚生子，农村的家里还有几亩地可种，夫家也不指望她养家糊口，选择教师这个职业，农忙时候还能帮的上忙，每年还能有几个月的寒暑假，带孩子同时还能够教育孩子，这些原因导致留在乡村任教的女教师比例大大超过 ①②薛二勇.加强乡村教师队伍建设，助力乡村振兴[N].人民政协报,2017-11-08(009).中华人民共和国教育部.乡村教师支持计划(2015-2020)［EB/OL］.http://.2015-06-01.③赵传珍.基于利益逻辑的城乡教师单向流动分析与对策[J].教育科学论坛，2015.④丁霞.乡村教师队伍建设的问题透视与对策[J].文学教育(下),2017(08):106-107.男教师的。

2.年龄结构不合理

教师队伍年龄结构合理是建设一支高素质教师队伍的必要前提。如果“老中青”教师能够按照一定的比例合理构成，那势必会对农村教育质量的提高、农村教育的发展起很大作用。但是从我们查阅的资料和调查来看，实际情况跟理想状态相差甚远，令人担忧。

从我们调查中发现，怀仁县正兴中学的专任教师中，40岁到50岁的教师比例很大，占半数以上，经研究表明，越是经济欠发达的地区，或是偏远的乡镇和规模小的学校，教师老龄化现象越严重。

3.学历水平偏低，职称晋升困难

从调查来看，乡村教师中大专毕业的占大多数，占到近六成，虽然有17% 的教师通过自学考试等渠道获取了本科学历，但是他们实际上并没有接受过正规的系统的学校教育，而从正规师范类的大专或本科毕业的教师只占1/5。显然，学历水平偏低的状况也直接影响了知识结构的不合理。由于年龄结构的不合理，对于年龄偏大的乡村教师，其知识结构也

①呈老化状态，职称晋升也难上加难。

4.学科结构不合理

在我们走访的怀仁初中学校里，能够明显的感受到，语文、数学、英语、物理、化学、政治、历史等应试的基础文化知识学科教师占大多数，而音、体、美、等艺体类和综合活动课学科教师却很欠缺，一些学校要么干脆不开这些学科，要么找其他学科教师兼任。

（三）薪酬水平偏低 改革开放以来，我国陆续出台了多部涉及教师队伍薪酬待遇的法律法规和地方制度，明确提出要解决当前乡村教师存在的重点问题，加强教师职业吸引，教师工资不得低于该地区国家公务人员的工资标准等多项改革措施。待遇差是乡村教师离职的主要原因之一，也是我们在走访中听到最多最无奈的话语。而当我们分析流失的原因时发现，觉得是“工资水平低”辞职的教师占近一半。表中表示离职原因的是“其他”的，包含了地位低、不受尊重、没有

②成就感、为了孩子以后的教育和发展等等或多或少都与薪酬水平低有关的原因。

（四）社会地位不高

随着农村父母离乡进城打工，留守农村无人照管的儿童也在不断增多，大量的留守儿童给乡村教师增加了很多负担，在广大农村，教师已经兼老师，保姆，保育员为一体了。在与当地人聊天的过程中发现，在乡村中，乡村教师并不是一个引以为傲的职业，很多人宁愿自谋职业和外出，也不愿意当乡村教师，靠微薄的收入为生，也不愿意他们的下一代从事乡村教师的职业。

二、加强我国乡村教师队伍建设的对策探讨 “百年大计，教育为本； 教育大计，教师为本”，乡村教育的发展维系在乡村教师身上，本文从以下几个方面提出加强我国乡村教师队伍建设的对策与建议。

（一）统筹发展城乡教育，重视乡村教育发展 城乡二元教育结构使得乡村教师队伍更加不稳固，要努力打破城乡二元教育结构，改革城乡教育投入制度、教育管理制度、人事制度以及教育质量保障制度，不断强化乡村教育的重要地位，加强城市学校和乡村教师之间的相互支持和互动交流，加快构建城乡教师队伍协调发展机制，以满足农村学生充分享有优质师资资源，让全国各地受教育者都能享有在同一片蓝天下接受良好教育的机会。各级教育行政主管部门要充分认识到乡村教育在整个国民教育中的重要地位，制定具体政策和措施，切实落实国家教育部 《关于进一步推进义务教育 ①②王凤秋,曹景萍.中小学师资结构现状及调整策略[].教育探索，2009,（11):51-53.王炳明,乡村教师队伍建设的政策分析基于湖南省泸溪县落实《乡村教师支持计划》的案例研究[J]中国教育学刊,2017,(02):35-40.均衡发展的若干意见》 文件精神，将乡村教师队伍建设作为当前工作的重中之重，重点建立乡村教师队伍建设的良好机制，努力改善乡村教师工作、生活环境，引进优秀师资，改变乡村教师队伍结构，提升乡村教师社会地位和工资薪酬待遇，建设一支结构合理、高素质、①高水平的乡村教师队伍。

（二）改善乡村教师的薪酬待遇，吸引优秀教师到乡村任教 乡村教师队伍是乡村教育事业成败的关键。只有关心理解支持他们的工作，最大限度地改善他们的工作和生活环境，保障他们稳定的收入，提高他们的社会地位，才能打造一支高素质高水平的乡村教师队伍，促进乡村教育的快速发展。教育部教师工作司司长许涛在 《关于切实提高乡村教师待遇水平的建议》 里说，“如果农村教师的待遇问题解决不了，教育优先发展就成为一句空话。”一是要认真贯彻执行 《中华人民共和国教育法》 《中华人民共和国教师法》 《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》 等法规文件，加大乡村教育的投入力度，改善乡村教师的工作生活环境，提高工资待遇，激发乡村教师投身教育事业的热情。确保乡村教师工资及时发放，国家规定的对农村、偏远山区教师津贴、补助要足额发放，适当提高农村学校中高级教师职务、职称比例。妥善解决好农村教师住房、配偶工作、就医、子女入学等实际问题，解决他们的后顾之忧，好让他们把更多精力投入到教学改革研

②究，教学方法技巧、手段的研究，拓宽教学视野，提升教学能力，更好地胜任本职工作。

（三）拓展乡村教师补充渠道，鼓励青年教师到乡村任教 第一，完善师范生免费教育政策，逐步扩大免费师范生培养规模

2007 年试行的免费培养师范生政策要求学生毕业后回到户籍所在地从事一定时间的基础教育工作。但是，通过跟踪调查发现，该政策的实际实施效果并不如意。免费师范生教育政策调整的核心和焦点在于他们的就业问题。首先要消除免费师范生的忧虑，大多师范生毕业后怕到了所在地乡村任教2年后再也出不来，我们可以允许他们只要在规定的10年内完成在农村学校至少2 年的服务期限即可。其次，建立灵活的就学中途退出机制。一些意志不坚的免费师范生入学以后，可能会由于这样那样原因想转专业，比如家庭经济条件改善的原因或是本人职业志向的变化等，想中途退出就读的免费师范教育专业，我们可以允许他们申请转换专业类型，但同时须偿还已经享受的国家补助。这样，可以免去入学时候的后顾之③忧，增加报名的机会。

第二，鼓励高校毕业生、优秀教师到乡村任教

取得教师资格并且到乡村学校任教一定期限的高校毕业生，要切实按照中央和省有关规定，让他们享受学费补偿和国家助学贷款代偿政策。还可以制定一定的措施，鼓励退休的特级教师、高级教师和骨干教师、学科带头人、名师等各优秀教师到需要的乡村学校支教讲学，落实上级财政有关补助政策。

（四）制定相应政策，推动城镇优秀教师向乡村学校流动 第一，倾斜职称晋级制度，引导师资流向农村 根据我们查阅资料显示，乡村教师的职称结构失衡，具备中高级职称的教师所占比例偏低，而初级职称的教师占绝大多数，还有相当比例的教师未评职称。上级教育行政部门应考虑乡村学校教师的年龄、学历等诸多因素，加大对中高级职称的分配额度，并向乡村学校的教师倾斜，以调动乡村教师的工作积极性。乡村学校应以国家政策为指导，坚持从实际出发、科学合理、以人为本的原则，为达到条件的教师积极争取职称名额。

第二，完善优质教师资源统一配置机制，推动优秀教师向乡村学校流动 ①②王道福，王钟．乡村教师队伍建设的问题与对策［Ｊ］．成人教育，2013,(8)：118-119.王鉴，苏杭．略论乡村教师队伍建设中的“标本兼治”政策［Ｊ］．教师教育研究，2017（1）：29-34.③黎大志，刘洪翔．乡村教师队伍建设的困境与策略—兼议如何完善师范生免费教育政策［Ｊ］．湖南师范大学教育科学学报，2015(5):72-77.推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理体制改革，教师没有了校际界限，县级教育行政主管部门根据区域内各个学校的不同需要，在保持学校教师稳定，充分考虑教师素质、水平、任教时间、任教能力等因素的基础上，统筹调配、安排任教学校。这样统筹配置区域内教师资源，达到优秀教师向乡村慢慢流动的目的，使城乡学校师资力量就会在一定程度上达到均衡。

（五）全面提升乡村教师能力素质，提高乡村教育质量 要按照乡村教师的实际需求改进培训、学习方式，采取送教下乡、专家指导、顶岗置换、网络研修、校本研修等等灵活多样形式，增强培训的针对性和实效性。在当前“互联网+”时代，注重提升乡村教师信息技术应用能力，充分利用互联网优势，建立乡村教师培训课程教学资源公共平台，实现数字化教学资源高度共享，建立数据搜索引擎，服务乡村教师教学与科研，建造校园移动学习终端服务平台体系，丰富教师获取教学资源的方式与手段，破解

①乡村优质教学资源不足的难题。

三、总结

乡村教师是乡村教育的知识传播者，是乡村学子接受学习、追逐梦想的领路人，更是提高乡村整体文化素养、改善乡村生活质量、避免贫困代际传递的重要牵引者，可以说乡村教师在发展乡村教育的过程中发挥不可忽视的作用。加强乡村教师队伍建设，需要改善乡村教师的工作与生活条件，注重乡村教师的物质与精神需求，保障乡村教师的话语权，提高乡村教师的学历水平，增强乡村教师的职业认同感，加强乡村教师的专业知识与技能的训练，努力造就一批乐于奉献、扎根乡村的具有高素质、强能力的乡村教师。可见，乡村教师队伍的建设还有很长一段路要走，需要国家、各级政府与社会各界共同合力完成，只有充分发挥各级力量关注乡村教育、关注乡村教师，才能真正推动乡村教育的发展，提高国家整体教育发展水平。

参考文献：

(1)薛二勇.加强乡村教师队伍建设，助力乡村振兴[N].人民政协报,2017-11-08(009).(2)中华人民共和国教育部.乡村教师支持计划(2015-2020)［EB/OL］.http://.2015-06-01.(3)赵传珍.基于利益逻辑的城乡教师单向流动分析与对策[J].教育科学论坛，2015.(4)丁霞.乡村教师队伍建设的问题透视与对策[J].文学教育(下),2017(08):106-107.(5)王凤秋,曹景萍.中小学师资结构现状及调整策略[].教育探索，2009,（11):51-53.(6)王炳明,乡村教师队伍建设的政策分析基于湖南省泸溪县落实 《乡村教师支持计划》的案例研究[J]中国教育学刊,2017,(02):35-40.(7)王道福，王钟．乡村教师队伍建设的问题与对策［Ｊ］．成人教育，2013,(8)：118-119.(8)王鉴，苏杭．略论乡村教师队伍建设中的“标本兼治”政策［Ｊ］．教师教育研究，2017（1）：29-34.(9)黎大志，刘洪翔．乡村教师队伍建设的困境与策略— 兼议如何完善师范生免费教育政策［Ｊ］．湖南师范大学教育科学学报，2015(5):72-77.(10)邬志辉实现优秀教师“下乡”的三种途径[N].中国教育报,2015,(02)9-11.①邬志辉实现优秀教师“下乡”的三种途径[N].中国教育报,2015,(02)9-11.

第四篇：公安队伍建设问题与对策

浅论公安队伍建设问题与对策

广东警官学院10本科治安一区队周厚任 摘要：本文利用公安网上民意调查数据，客观分析当前公安队伍建设中存在的问题及公安民警思想动态，探讨几个公安队伍建设问题，并提出政策建议。

关键词：公安 民警思想动态建设问题政策建议

公安机关担负着维护社会稳定的重大职责，公安队伍的建设水平，决定了队伍的凝聚力与战斗力，直接影响着公安机关保一方平安职责的落实。对公安队伍的建设现状进行实事求是的调查，掌握分析广大公安民警的思想动态，将有助于我们发现问题，调整队伍建设方针，做好队伍的政治思想工作。

在当前社会治安形势错综复杂的情况下，公安机关为维护社会稳定付出了大量辛勤的劳动，得到政府和社会的充分肯定。以下问题的讨论，笔者侧重于对存在问题或不同看法的讨论分析。

一、治安形势的客观评价

马克思主义认为，国家、部队、警察都是专政工具，是阶级矛盾不可调和的产物。警察是调和、平息社会矛盾的工具，警察所承当责任的大小，与社会矛盾的发展变化息息相关。当前公安队伍所承担的工作任务，正与我国当前社会矛盾紧密相关。我们必须从分析社会治安形势的现状及发展趋势。

首先，决定社会治安形势的主要因素是由社会矛盾，即社会中存在的不平等、失业、贫富分化、腐败、种族问题、黑恶势力等因素决定的。公安机关对社会治安的建设，只能对治安起着一定的控制缓解作用，只治标，不治本。单凭公安机关无法化解社会根本矛盾，也无法平息矛盾激化带来的社会治安恶化。当前中国基本的国情，经济保持较高速度增长，综合国力不断增强，人民生活逐步改善。但是，经济发展并不能自动保证社会治安的稳定。相反，伴随着中国经济的发展，存在矛盾和危机日益突出：贫富分化、腐败、地区差距、失业、下岗、农民贫困、邪教组织等问题特别突出。

此外，境内邪教组织与境外敌对势力勾结，是社会稳定的极大隐患。1998年，深圳市委书记张高丽提出，两年内使深圳社会治安明显好转，2002年初，公安部提出力争二三年内使社会治安有明显好转，这体现了政府与公安领导对社会治安形势的重视和整治的决心。但是，这个目标的实现是十分困难的。目前刑事案件破案率不到15%，而且还有大量的隐案、积案。受各种客观因素所限，警力、经费等都不可能在几年内有大幅增加，破案率不可能有大幅提高。

因此，笔者的结论是：在中国主要社会矛盾没有根本解决之前，社会治安难以有明显好转。

二、警民关系及服务作风的思考

（一）社会舆论和新闻媒体的导向作用。目前报纸的报道大多带着倾向性，正反面反差较大，或是倾向于正面的宣传，或是倾向于问题的揭露。客观来讲，成绩与问题都是存在的，我们应该既不否定成绩，也不掩盖、回避存在问题。有的报道宣传的痕迹过于明显，老百姓抱着一种怀疑的态度；有的报道则为了制造新闻效应，夸大地揭露警队黑暗面。公安工作需要群众的配合，如果群众对公安机关抱着否定和抵触情绪，则对公安工作的开展十分不利。宣传工作的指导思想是在实事求是的基础上进行宣传，以事实为依据，让群众信服，使群众从心理爱戴警察，支持公安工作。公安机关在做宣传工作时，应该把握尺度，不应夸大成绩，也不应自我丑化。如“警察求职“这类的宣传，实际上反而损害了警队的整体形象。还有的把队伍内部每年查处多少违法违纪、辞退多少民警作为“成绩”向社会宣传，实际上留给群众的第一印象是公安队伍建设存在问题多。

笔者认为，目前的宣传工作，一是要向社会正确传达治安形势的严峻，争取群众的支持和谅解；二是客观反映公安工作的重要性和巨大的工作量，取得政府的人才、财力、物力支持。三是反映民警工作的疾苦，与犯罪分子作斗争的危险和任务的艰巨，对民警工作表示肯定，对队伍进行精神安抚。至于案件下降多少，治安好转多少那些宣传，说了老百姓也不相信，不如不说。

（二）“良治“照顾弱势群体利益。当今社会阶层分化日益严峻，贫富分化日益悬殊。社会形成“赢家通吃”的界面，有钱有地位者强强结合，更加有钱有地位，影响着政府决策。没钱没地位者在政治上缺乏代表，在社会上没有发言权。社会阶层的形成和两极分化，是极大的不安定因素。公安机关担负维持社会秩序的职责，应该善于缓解社会矛盾，避免社会矛盾的激化。对社会中的弱势群体，如乞丐、擦车仔、卖花女、妓女、伤残人员、贫困者等，应该给予同情、关心和帮助。应该认识到，社会弱势群体的形成，主要是由社会不公正不合理造成的。弱势群体大多数是为生活所迫，没有人愿意一辈子做擦车仔、做妓女。因此，我们在执法中不能简单的把弱势群体定义为“坏人“或“犯罪嫌疑人”进行歧视和压制。社会矛盾应该进行疏导、缓解而不是强力镇压。在平时执法中应该尊重人权，坚持法律面前人人平等。一些民警习惯于欺软怕硬，看到对方有来头“有料道“的就不敢管，看到对方没文化没背景就滥用职权。如果弱势群体长期受得社会歧视和压制，很可能会激化矛盾，做出反社会、反政府的行为，酿成社会的悲剧。

（三）公安工作离不开政府的支持。在中国当前国情下，一个国家机关在政府中的地位，往往取决于该单位领导在政府官员中的地位。市（区）公安局长能否参加市（区）委常委，以及在常委中的排名，是公安机关在当地政府中地位的主要衡量标志。公安的工作性质决定了大量的警力是外勤工作，大量警力在全国范围以至世界范围出差，所消耗的人、财、物，都是其它国家机关所不能比拟的。从数量上看，公安民警数占所有公务员总数将近一半。这样一个大单位，必须取得政府人才、物力、财力和政策的最大份额，才能保证单位的正常运作。举例说明，政府拨款100万支持当地法院，对该法院来说已经足够使用了。但如果给公安局拨款100万，由于公安警力是法院的8至10倍，100万对公安局来说是杯水车薪。因此，公安局长是否能在当地政府决策和资源分配中取得足够的份额，影响着该公安局整体工作的开展。公安工作中存在的困难，各级公安领导应主动向政府说明实际情况，争取政府人力、物力、财力支持。

三、总结与建议

公安工作在新世纪将面临更加严峻的挑战，国内治安形势错综复杂，如果公安领导对片面乐观，几年后社会治安明显好转的承诺不能兑现，将失信于政府，失信于人民。公安工作成绩与问题并存，成绩有目共睹，而存在的问题，涉及到整个公安工作运行机制，依靠某个领导的点子或某些措施的实施，无法从根本上改变现有不良的工作体系。党和政府必须有充分的决心，自上而下对现行体制、现行建设办法重新定位和反思，建立一整套科学建设体系和公安工作规范。笔者

由于能力所限，只能提几点政策建议：

一、自上而下开展全方位的调研工作。调研工作应由公安系统以外的政府决策部门、法律专家、公共政策专家共同参与。依靠公安本系统人员内部进行调研，往往会受到各种利益集团及领导意志的影响，难以使调研充分客观。

二、借鉴国外先进的警务建设体制。而我国的警务体制长期处于改革摸索阶段，政策很不稳定。国外一些发达国家的警务体制建立了上百年，体系较为完整，政策稳定，有一定的借鉴作用。

三、转变“人治”为“法治“。现阶段很多事件能不能办，决定性因素并不在是否符合政策，而在于领导是否同意，领导的一支笔往往可以凌驾于原则和政策之上。因此，必须加强法制建设，减少领导的审批权，从“审批制”过渡为“备案制“。另一方面，加强对领导审批权的监督，防止滥用职权。

四、提倡实事求是。对欺上瞒下，虚报成绩者进行查处，改变报喜不报忧的不良风气。

五、有计划增加警力，逐步提高警员素质。根据城市发展趋势及治安形势的要示，充分评估现有警力，制定招募警力、优化警力配置的五年、十年计划。

六、重用人才，唯才是用。目前公安队伍中人才有流失趋势（从网上测评可以看出）。留住人才的主要途径唯才是用，全面推行竞争上岗，实现“能者上、平者让、庸者让”，为青年民警提供平等的竞争机会；其次是打破领导“能上不能下的机制"，让一些无才无德的领导提前下岗；第三是合理进行工作安排，充分发挥民警的特长，人尽其用。

第五篇：浅析中小学教师聘任制的问题与对策

浅析教师聘任制存在的问题与对策

方建明

摘要：教师聘任制，是20世纪80年代初简历的，是指在符合国家法律制度的情况下，聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设置，聘请有教师资质或教学经验的人担任相应教师职务的一项教师任用制度。其目的：第一、可以提高教师的责任感，并淘汰不具备任教能力的庸才。第二、可以充分利用社会人力资源，减少人力资源的浪费。第三、打破传统教师任用制度，增进各地区教学经验的传播。第四、增加就业岗位。但由于职称评聘政策、管理体制、运行机制等方面的不健全，致使职称评定工作中出现了许多问题，聘任制反而成了广大教师心中永远的“痛”，甚至成为了阻碍教师工作积极性的“绊脚石”，本文通过对上述问题的认真分析，结合实际，提出相应的对策，以期达到抛砖引玉之目的。

关键词：中小学教师；聘任制；对策

一、中小学教师聘任制的发展历程

中小学教师聘任制的施行已经走过很长的一段路程，纵观全程，大致可以将这一改革分为两个阶段：１９７８年到１９９２年为第一阶段，其特点是把经济体制改革中的某些竞争机制引入到了学校内部管理，使长期以来被国家统得过死的管理体制开始被打破，但是改革只限于计划体制内，对局部利益关系的调整，改革启动了内部办学活力，但是比较有限。从１９９２年开始进入第二阶段，其特点是各地以《中国教育改革和发展纲要》为指导，加快了改革步伐，开始试图打破传统的计划体制，在学校内部和外部重新调整各方面的利益关系，探索建立适应社会主义市场经济体制和符合教育规律的教师人事管理新体制。

１９９４年１月１日起施行的《中华人民共和国教师法》中第三章第１７条规定：“学校和其他教育机构应逐步实行教师聘任制，教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”据此，全国各中小学开始了学校内部管理体制的改革，开始了在国家教师任命制的基础上，由校长实施的教师岗位职务聘任制。其目标主要是：（１）打破事实上存在的岗位职务终身制，优化教师队伍。（２）扩大校长办学自主权，使校长有一定的人事调配权，对学校内部事务的决策权受到尊重。（３）初步建立竞争机制，打破 “大锅饭”、“平均主义”，改革人浮于事的局面，激发教师的工作积极性，提高教育质量。

但历经20多年的实践，现实给我们的答案是：现行中小学教师聘任制越来越暴露出其预期目的与现实的反差。究其原因，问题主要集中在以下几方面。

二、中小学教师聘任制实施过程中存在的问题

（一）、职称评定流于形式，造成一系列不良后果。有人总结教师职称评聘制度有三大功能：

1、是摧生腐败，为官员特别是学校领导谋福利；

2、是鼓励虚假，为投机钻营创造条件而且极大地败坏了社会风气；

3、严重影响了教师之间的团结协作，阻碍了团队精神的。不管男女老少都为了职称争得你死我活，大部分教师不再专注于教育技能的提升和学科科研能力的提高，而是把精力放在了如何迎逢职称评定的条条框框上，导致教育偏离了正确的轨道，使素质教育最终成为了一句口号。

（二）、教师职称评定中的名额限制，严重阻碍了教师资源的整合，妨碍了教育公平的实现。评定职称都是有名额限制，很多学校都采取校本保护主义，一旦一个学校中高级职称满圆，就要等这批教师退休或调走后，下一个老师才有名额，有很多老师40多岁连小高或中一都没评上，工作20多年仍然还停留在小一或中二，这不仅彻底否定了教师的贡献，而且严重打击了教师的工作积极性。许多年轻教师，为了能够早日进入城镇排队评职称，往往不思进取，都在忙着挖掘各种关系，采取各种正当的和不正当的手段，拼命往城里挤，往重点中小学钻。结果造成大量活的优质教育资源——教师，迅速集中到城里，城里的学校和重点中小学教师大量超编，偏远地方，乡镇学校严重缺编，只好请代课教师上课。结果荒废了农村教育，造成了城乡教育严重不公。由于没有公平合理的评聘机制，各个学校都是各行一套，一旦评上高一级职称，就不可能往下掉，所以大多数教师一旦评上高级职称后，要求干轻活，他们们的宗旨是只有耍得好，才活得久，只有活得久，才能把国家的钱拿得多，如此发展下去，教育公平就会成为仅仅说说而已的空话，成为与时俱进的五颜六色的肥皂泡而已。

（三）、初、中、高级职称之间的收入差距过大，形成了每级之间教师心理难以跨越的鸿沟。同一职称之间的不同等级工资差距都不大，但初级到中级及中级到高级之间的这两道鸿沟却深得让人难以接受。教师也食人间烟火，当然也要讲求物质利益，人人都希望获得自己应得的物质利益，才会心甘情愿地为教育事业作出积极的贡献。应该而没有评上相应职称的教师，难免会大失所望、伤心、泄气，从而降低广大教师积极性和主观能动性的发挥。教师之间经过了职称的不正当竞争，难免会离心离德，甚至相互嫉恨和拆台。在实际的教学活动中，教师的教育能力和教学效果并不与职称成正比，能力低资历浅业绩差而通过各种不正当手段评上高级职称的并不是个别现象。与此形成鲜明对比的是有能力资历深业绩突出而没有评上高级职称的也不在少数。在这种情况下，职称早已失去了应有的光环，相反阻碍了教育合力的形成，违反了“能者上，庸者下”的初衷。

（四）、各级学校制定的评定职称的条条框框，不仅没有起到提升教师职业素质的真正意义，反而成了有些政府部门敛财和部分基层领导腐败的手段，成了催生学术腐败的催化剂。教师要评上职称，就必须参加各种考试，撰写发表论文，这些考试的考试报名费加买相关的资料和培训辅导的费用，论文评审、发表的费用等，均是参评教师一笔不菲的支出，也理所应当地成为了政府主管部门和一些出版社创收敛财的渠道，以致如今抄袭、剽窃的学术腐败之风盛行。长此以往，中国教育堪忧。

（五）、聘任制下的教师收入分配不再是按劳分配，而成了按职称分配。由于没有统一的标准和有力的监督机制，现在的职称评定已经形成了只能上不能下的潜规则，劳而不得，不劳也得或者多得成了理所当然的事情。很多教师评上高级职称就高枕无忧了，在工作中尽量找各种各样的理由少上课，少担责，甚至愿意可以不上课去打杂，这种“榜样”作用使许多奋战在教学第一线的广大中青年教师丢失了锐意进取的动力，久而久之成了职称评定的“奴隶”。

三、应当采取的措施及对策

1：要大大缩小职称间工资差距，甚至要取消差距。职称仅仅是荣誉。跟工资挂钩必然产生腐败。高级与初级工资相差一倍，而且工作又比高级教师重，实在不公平。

2：必须全员轮岗，每位老师都必须要排队轮流去农村支教。不能说先去支教先聘高级，后去就后聘，因为这对后去的老师不公平。

3：评职称应取消论文。因为几乎所有所谓获奖的论文 实际上都是垃圾论文，根本没有任何价值。如果真的有大师级的论文应公开发表，并颁发荣誉证书，发绩效奖金。

4：要大大提高教龄工资。既补偿过去工资过低，又肯定老教师的经验值及贡献，鼓励老师安心的长期从教。

二

从学校内部管理运行机制来看，深化以人事分配制度为重点的学校内部管理体制改革，核心在于运用正确的政策导向、思想教育和物质激励手段，打破平均主义、实行多劳多得，优质优酬、优胜劣汰的市场原则，调动广大教师积极性，提高教师队伍素质，转换学校内部运行机制，提高办学水平和效益。因此，要完善教师聘任制的学校内部运行机制，必须做好五个方面的工作：

首先，完善学校内部人事管理体制，必须以校长的领导素质为前提。因为校长作为党和国家教育方针政策的执行者和学校工作的组织领导者，不应是图解政策的“传话筒”或一定体制下的“维持会长”。而应该是根据党和国家所确定的教育方针政策和当代教育发展规律结合本校而确定新思路，构建出实施管理新格局的理性大师。这种管理新格局体现着校长的管理思想，展示校长的开创能力，主要表现在三个方面：一是改革，就要求调动全校师生员工的积极性、发挥其主动性，改革掉那些过时、陈旧的教学思想、方法和管理观念，树立现代教育管理的本质观、价值观、实践观、质量观。二是开放，就是要有对社会发展具有敏锐的洞察力，能站在当代社会政治、经济、文化发展的大背景下审视教育、驾驭学校管理活动。三是搞活，就是要善于吸纳现代教育信息，聚集各种力量，办好自己的学校，进而强化校园文化意识，创设一种宽松、和谐的教育、教学、教研氛围，使之成为一种具有强大凝聚力的文化“场”，使学校需要的教师“进得来、稳得住”。

其次，学校要建立公平的竞争机制。每个教职工在竞争面前人人平等，只以能力高低为用人的唯一标准。如实行职称双轨制，既有国家核准的，也有校内因事设职、因职定人，按职给薪，只有这样才能做到人事相宜，破除论资排辈，以利于优秀青年教师脱颖而出。给一些骨干教师以相应的报酬和待遇，以优厚的待遇稳定和吸引人才，为学校的发展所提供充足的教师资源的存量。

其三，学校要建立一个有效的内部调节机制。一个学校因分工不同，年级有高低之分，学生的学力情况不等，学科分类有别，必然有多种不同的工作岗位，这些岗位中，又必然有优劣之分，每个人都想从事较好的职业岗位，而事实上不可能所有人都从事同一种职业岗位，所以哪怕是公平竞争，也有必要对那些不能如愿的教职因素来进行调节，就如市场中价格的调节作用一样。

其四，为教师的成长提供发展机会。１９６１年，美国教育协会在发表的《谁是优良教师？》一文中指出：“教师被评定的成绩，在其任职的最初阶段是随着实践经验的增加而呈迅速上升趋势的，以后五年或更长时期，进步速度逐步呈下降趋势；再以后十五至二十年无多大变更，最终则趋于衰退”。因此，在职教师的进步并不是绝对随着教学时间和教学经验的增加而直线向前的，而是会有曲折乃至倒退的。这就要求学校内部为其所使用的教师在业务培训与提高、升迁等方面提供发展的机会，并给其与职位职称相对应的各种合法权力。

其五，要大力提倡爱岗、敬业和奉献精神。因为实行教师聘任制、涉及到每个教师的切身利益。因此，要做好教职工的思想政治工作，尤其是落聘人员的工作。尊重教师、理解教师，化一切消极因素为积极因素，调动教师献身教育事业的积极性。

三

从学校外部管理运行机制来看：学校作为社会大系统里的一个子系统，中小学教师聘任制应在社会主义市场经济体制的大背景下实行合理的人才流动。但是，中小学教师聘任制运行的外部条件，主要取决于我国教师人事管理体制的改革，即计划经济的静态体制结构向市场经济的动态体制结构转轨。

首先，从某种意义上说，中小学教师聘任制的动态性功能要求必须有与之相匹配的动态性体制结构。在市场经济体制较完善的发达地区，要逐步排除教师合理流动的地域屏障，关键是解决好现行的教师户籍管理制度。纵观世界发达国家，人口管理制度无不为此开绿灯，吸收外来优秀人才。我国可以借鉴国外相关经验，结合本国实际，充分利用和完善现行的居民身份证制度，教师资格证书制度，再建立、健全一些居住方面的法律法规，逐步改革现行的户籍管理制度。废除教师的所有制身份制度，废除目前用人单位之间实行的档案必须随职工干部调转同往的制度，新的用人单位可以通过其他途径对求职者进行全面公正的考核，但档案不是考虑求职者是否可被录用的依据；户籍管理体制应顺应破除“三铁”和劳动力市场发育的需要，取消一些人口迁移方面的限制，特别是应取消各地区自行规定的种种迁移收费，从而给劳动者更大的选择居住地点的权力。其次，进一步深化教师工资分配制度的改革。教师工资的改革应考虑到：其一，教师劳动在一般情况下是素质较高的劳动力，需要较多的培养成本。同时教师的劳动也是复杂程度较高的劳动，能创造较多的价值。因此教师工资应能够较准确地反映教师劳动力培养成本和教师劳动贡献。其二，在市场经济条件下，充分利用价格信号这个基本手段，建立教师工资动态化增长机制。目前教师工资的定期增长制，对市场的反映灵敏度较低，也欠缺全面性。因此，教师工资增长系数应充分考虑市场经济的随机性，可以参照物价指数、国民经济增长指数、全国平均工资水平等作出相应的调整，使教师的工资处于动态的较高水平，从而吸纳社会其他行业更多符合条件的人选择教师职业，开发教师队伍的后备资源。

其三，我国将长期处于社会主义初级阶段，地域辽阔、人口众多、底子薄，地区之间发展不平衡，经济发达地区与经济落后地区并存的二元经济结构。这些基本国情告诉我们，我国中小学实行聘任制的整体改革，不宜整齐划一，而应考虑到发达地区与欠发地区的差异，实行分类指导、区域推进。如在一些老、少、边、穷地区，在传统的计划调节的基础上，引进市场的调节机制，促进教师队伍结构与办学规模结构的协调，同时缓解教师供给与相对落后的地区办学需求的矛盾，合理有效地配置教育资源，为当地教育发展与改革服务。可以在一定区域内实行学校与学校之间、区域之间合理流动，让教师在计划与市场结合中得到合理流动和使用，最终达到区域性人才结构布局的动态平衡。

其四，在进一步深化教师人事管理体制改革的过程中，应采取一种新的改革思路。即根据我国干部人事制度的实际情况，在承认和保留现有教师身份及相应待遇的基础上，先将用于社会保险的经费单列出来，并设立相应的社会保障机构负责集中管理，与原来其他经费脱钩，逐步剥离学校的社会保障功能，逐步实现社会保障体系的社会化。这样既可以有效地减轻学校办社会的沉重负担，又可以改变社会保障单位化、部门化的严重弊端。

其五，建立并完善相关的政策法规体系。为了实现教师合理分流，政策可以采取劳动人事政策法律等方式，来引导和规范各类人才和劳动市场，调节和规范各类组织机构的用人行为，以实现国家的特定的政策目标。中小学实行教师聘任制是一种法定的行政行为，不能随意另立章法，应注意政策的连续性，在现有政策法规的范围内，严格按照规定程序实行聘任完善中小学教师资格制度，以便对中小学教师的任用条件、任用程序和教师来源等作出严格规定。

由上所述，在社会主义市场经济体制下，如何将中小学教师聘任制推向纵深方向发展，国情与旧体制的静态结构特点决定了我国中小学教师人事管理体制改革，只能采取由内部向外部渐进渗透性的方式，以期通过完善学校内部管理机制，逐步建立学校外部调节机制，在国家政策宏观调控下，实行分类指导，区域性推进的改革战略，建立起与市场经济相适应的新型劳动人事制度。随着人才市场的建立和社会保障体系的日趋完善，中小学劳动人事制度改革必须加快从学校内部封闭型管理向社会开放型管理转轨，建立起与市场经济发展相适应的“进得来，出得去，稳得住”的动态平衡机制，以致最终达到教师队伍在流动中优化结构，在流动中提高质量，在流动中增强活力的目的。

三、对策与思考

面对教师聘任工作存在的问题，笔者认为应着力解决：

1、聘任过程中要始终坚持聘任原则：在聘任工作中：我们强调必须坚持以下几项原则：①双向选择的原则。聘任应当遵循学校和教职工平等自愿、协商一致的原则，维护教职工的合权益。学校可以聘任或不聘任，教师也要以应聘或拒聘。学校与教职工经过双向先择，签订聘任全同。②按需设岗的原则。按照有关文件规定，核定学校人员编制、并结合教育教工作量，设置工作岗位。③择优聘任的原则。聘任以德、能、勤、绩为主要依据，以学历、资历、教师职务任职资格为参考。优秀者先聘任，不合格的不予聘任。可以打破职务、身份界限，可实行低职高聘、高职低聘，也可将教师聘任至职工岗位。④统筹兼顾的原则。要力争做到合理组合，优势互补，提高整体效益。学校既要发挥年富力强的中年教师作用，又要重视青年教师的培养和使用。同时也应维护老年教师的利益;体现不治懒、不治老、不治弱的精神。⑤契约化原则。学校和教职工应签订聘任合同，明确双方的权利、义务和责任，并严格履行。

2、建立引进优秀人才从教的教师调控开放系统。县市级教委可以人事科为依托成立教师交流开发中心，聘请教育界专家做评委，面向社会，招聘人才。对新招聘的教师包括新分配的大专毕业生和各单位落聘教师，一律由教师交流开发中心，按照人才市面上场的新机制管理其劳动工资关系，这部分人主要用于补充薄弱校的教师，他们不再受终身单位所有制的束缚，与用人单位签订聘任合同，合同期满后用人间位可以辞退，辞退后不与用人单位发生任何关系，但可发返回县、市级教师交流开发中心，参加其他学校的聘任。在下一仍未聘用者，将其劳动工资关系转入人事部门代行管理，与教育部门脱钩。

3、广泛宣传，统一思想，强化改革意识。实行教师聘任制涉及到教职工的切身利益，必然会受到旧的习惯势力的冲击。为此，必须从统一思想认识入手，抓好两项工作：一是培训骨干，增强领导干部改革决习。明确实实施教师聘任制的目的和意义，消除部分领导怕冒风险、怕出乱子的顾虑，增强改革的信心和决心。二是讲清政策，消除部分教职工的思想顾虑。让教职工认识到：聘任的目的是不要砸大家的饭碗，而是要打破大锅饭，端掉铁饭碗，优化给合，提高队伍素质，充分调动大家的工作积极性和创造性，促进教育事业的发展。

4、严格核定可聘数，合理制定聘任政策。根据学校布局和管理体制，一般应以市、县直属学校和乡镇为核编单位（对乡镇学校的核编工作，市、县教委要加强检查督办，以保证其准确性），按照编制数核定本学年可聘教职工人数和高、中级职务设岗数。聘任时两者均不得突破，以保证聘任中教师流动的正确导向，促使部分重点学校、城镇学校的教师因受可聘数和职务设岗数的限制，而到薄弱校或农村学校去应聘任教，也可保证薄弱学校的骨干教师安心工作和相对稳定。对于缺编较多的单位，可结合人员现状，按从紧的原则核定可聘任的具体政策措施，如限定教师流动的范围和比例，规定应聘、待聘、解聘、高聘、低聘、内退等相应的硬性条件、待遇和操作办法，以保证聘任工作有章可循。

5、制定综合配套的改革措施，保证教师聘任制顺利实施。当前，要在坚持按编制数实行单位经费总额包干制和校内结构工资制的基础上，着抓好以下3项制度：一是完善校长负责制。首先要改革校长的选拔作用制度，按群众推荐、公开招考、组织考核的方式选拔一批教职工信赖的优秀校长；其次要在明确规定校长责、权、利的同时，提出校长的义务和任期目标。校长的任期一般以3年为宜，任期目标由校长制定，经教代会讨论通过后报教育主管部门审定备案，为今后考核提供依据。考核每年一次，按照分级办学、分级办学、分级管理、分级考核的原则在教职工民主评议的基础上进行，考核结果作为今后是续聘的重要依据，以加强对校长的监督和管理。二是进一步完善教职工考核评价制度。对各岗位人员的量化考评标准与评分办法，要做到科学、准确、合理，目标、责任、考核、奖惩四统一。考核结果要与本人的报酬、提级、晋职和聘任直接挂钩，从而建立起激励、约束机制，鼓励争先创优，做到优胜劣汰。三是健全监督约束机制和校内人事纠纷裁制度。在教师聘任工作中，要强化学校党支部的保证监督职能和教代会的民主管理职能，学校的聘任政策的方案必须经党支部和教代会审议通过后实施。

6、切实加强领导，争取部门支持，为实施教师聘任制提供组织保证。实施教师聘任制是一项复杂的系统工程，除教育部门自身要加强领导外，还必须主动向当地党委和政府领导汇报，引起领导重视，并以党委或政府名义制定聘任纪律，杜绝人情聘任。同时，还要积极争取有部门，特别是人事、劳动部门的大力支持，请他们配合做好落聘教职工的再就业和最低生活保障工作，为教师聘任制营造良好的社会环境。

因此，要使我国中小学教师人事管理制度适应社会主义市场经济的发展，深化中小学教师人事管理体制改革，真正落实聘任制，迎接２１世纪教育对教师素质要求的挑战，需要我们积极大胆探索和谋求良策。