我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考

第一篇：我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考

我国旅游人才队伍建设的成就、问题与对策思考

石培华 陈献春 李成军

改革开放30多年来，随着旅游业的快速发展，在需求拉动下，我国旅游人才队伍建设取得了巨大成就，有效支撑了旅游业的快速发展。经过多年的发展，旅游业已经培育了一支数量巨大的人才队伍，成为各类行业中发展最快、最有潜力和最富活力的新兴人才队伍。但是，作为规模庞大、类型层次渠道多样、基础薄弱的新兴人才队伍，问题日益突出，规模繁荣的背后隐藏着一系列深层次的体制政策障碍，阻碍了旅游人才队伍建设的进一步发展。本文在分析问题基础上，提出一些思考，希望为破解制约我国旅游人才队伍建设的难题建言献策。

一、我国旅游人才队伍建设的主要成就与现状特征

（一）产业快速发展创造了大规模的从业人员队伍

2009年，国内旅游人数达19.02亿人次，入境旅游人数1.26亿人次，旅游总收入1.29万亿元。拥有2万家旅行社、2万家规模以上旅游景区、30万家旅游住宿机构，星级饭店13583家，还有超过150万家的乡村旅游接待设施。随着产业发展，旅游从业人员队伍迅速扩大。2009年，全国旅游直接就业1300万人左右，全国旅游直接和间接就业总人数7600余万人。随着产业快速发展，旅游教育不断壮大。截止2009年底，全国有高、中等旅游院校1,733所，其中有21所独立建制的旅游高职院校，在校学生95.24万人，旅游院校共有旅游专业教师3.77万人。2009年全行业培训总量近400万人次，已逐步建立国家、省区市、地市旅游部门和旅游企业的四级培训体系。

（二）旅游人才发展呈现鲜明行业特征 旅游人才队伍，是发展最快、最具活力的人才队伍，也是面临问题最严峻、受到关注和投入最不足的人才领域。其主要特征可以概括为：一是产业大军，即主要体现为规模大、潜力大、涉及面大和影响大；二是杂牌军，即队伍层次多、来源广泛；三是无业大军，即《中华人民共和国职业分类大典》对旅游类职业没有单独分类，很多旅游类工作岗位并未列入职业大典；四是劳动大军，旅游人才学历偏低、资格证书、职称拥有率低和熟练使用外语的比例低；五是流动大军，队伍流动性大；六是青春大军，队伍年轻、新岗位不断涌现。

（三）旅游人才队伍建设具有战略影响和示范意义 首先，旅游人才已成为国家人才发展的战略性领域。旅游就业与人才队伍规模大、类型多、增长快、潜力大，已成为促进就业和人才发展的战略性领域。旅游对促进农村剩余劳动力转移就业创业、妇女就业创业、下岗职工再就业创业、大学生就业创业等具有巨大潜力和特殊优势。旅游就业和人才队伍已经形成相当规模，成为国家整体人才发展战略的重要组成部分。

其次，旅游人才队伍素质，不仅关系到旅游产业自身的发展和质量，而且正产生深远的战略性和全局性影响。旅游人才，尤其导游是国际交流的使者、国家文化价值观传播的使者、社会人际交往的使者，其素质提升意义重大。

再次，旅游人才开发对服务业人才开发具有示范意义。由于对外开放早、市场化程度高，旅游业的人才开发在服务业中具有典型性，可以作为服务业推进人才开发战略的一个试点行业，作为“中国服务”的先行者。对旅游人才队伍建设的研究，需要站在这三方面的战略高度，才能深刻认识旅游人才发展本质，从深层次和更高的高度去认识和解决问题。

二、我国旅游人才队伍建设存在的主要问题及根源分析

由于行业收入和职业声望低、就业吸引力不强，旅游业难以吸引高素质人才，在我国普遍出现用工荒、高素质人才短缺的大背景下，总量不足、结构失衡、有效供给不足，尤其是高端人才、新型人才、复合型人才短缺等问题进一步加剧，人才发展的深层次制约会更加凸显。问题背后隐藏着一些深层次的体制政策障碍，具体为四个方面的支撑不足。

（一）旅游教育在人才开发中的基础性作用发挥不足

旅游教育的基础性作用主要体现在人才培养上。人才培养的数量、质量和规格能否满足旅游业的需要是判断其基础性作用发挥好坏的基本标准。以此看来，当前我国旅游教育的基础性作用发挥还不足，从而导致人才培养存在结构性错位，主要有以下方面：

（1）旅游本科专业不能涵盖旅游产业领域，在现有学科设置下，根据旅游产业发展需要拓展新专业存在制度障碍。目前沿用1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录》及1997年颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》中，“旅游管理”设置于“管理学”下面的“工商管理”之下，且只设置了旅游管理一个专业，与传统的旅行社、酒店、景区对人才的实际需要都难以对接，更谈不上满足旅游业诸多新领域的人才需求。按照目录，只有一级学科门类才能下设若干专业，作为二级学科，“旅游管理”无法拓展新专业，根本不能适应旅游新业态发展需要，不能涵盖旅游产业领域。而且，旅游管理实践已超越“工商管理”范围，进入到公共管理、规划设计、环境管理等学科领域，旅游行业管理、旅游目的地管理、旅游产业政策等领域的管理不断深化，工商管理专业显然不能适应需要。由此，旅游教育与旅游行业人才需求之间形成了一个结构性错位，即旅游管理专业难以培养涵盖产业发展主要领域的人才，而旅游业所需求的人才只能由其他相关专业培养，导致“学旅游的干不了旅游，而干旅游的不学旅游，供给与需求相互脱节”的奇怪现象。

（2）旅游教育“散小弱差”格局未根本改变，旅游综合院校引领不足，旅游专业边缘化，难以形成专业特色，亟待集成整合。一是缺乏综合性的旅游本科院校。截止到2009年底，全国共有高、中等旅游院校1,733所，其中只有21所独立建制的旅游高职院校，但没有一所独立建制的旅游本科院校，引领作用难以发挥。二是旅游院系大多规模较小，每所院校在校生仅475.83人，其中高等院校校均543.26人，中等职业学校校均419.23人。旅游院校共有旅游专业教师37,737人，校均21.26人，其中高等院校校均22.02人；中等职业学校校均20.62人。三是旅游类专业分布较散。教育部与国家旅游局联合调查发现，旅游相关本科专业主要分散于综合性院校的地理、历史、经济、园林、社会、建筑等有关院系中。

（3）旅游本科教育模式不灵活，学研产一体化程度低，应用性人才培养不足，不能对旅游行业需求和新业态变化及时作出反应。旅游本科生在旅游行业内就业率较低，据统计不到20%，这主要不是学生问题，而是教学机制问题。旅游本科教育主要由综合性院校实施，其人才培养有一定优势，但也存在一些严重不足，一方面，所在院校本身与旅游行业联系不紧密，难以发展形成专业特色优势；另一方面，由于旅游类专业在综合性院校中处于附属地位，容易被边缘化，难以得到足够重视，实践基地、师资、设备等办学条件难以得到实质性改善。因此，其教学往往偏重于理论，实践教学效果不甚理想。

（二）旅游人才职业通道还很不完善，人才政策环境亟待改革完善

所谓职业通道(CareerPath-ways)一般是指员工的职业发展计划及其可能性。职业通道可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力，从而实现自己潜能与价值，因而具有重要的激励意义。职业通道的构建需要在职业资格证书、职称、岗位提升、薪酬制度方面等人才的职业发展提供机会。但是当前由于一些体制和机制方面的障碍，导致职业通道不顺畅，不利于人才的成长。

（1）没有完善的旅游职业分类标准。《中华人民共和国职业分类大典》对旅游类职业没有单独分类，主要被分布于两个二级目录中，另外一些岗位被零星设置于其他目录中。一些新兴业态的职业未被列入该《大典》，不利于旅游类新职业拓展及地位提升。

（2）没有完善的职业资格证书和鉴定体系。旅游行业行政许可类资格证书只有导游资格证书，旅游行业资格证书的管理机制尚未建立，没有旅游类职业技能鉴定的组织机构，严重限制了旅游类职业资格认证的发展。

（3）旅游类人才职称晋升渠道极少。目前设立的职称系列中，没有旅游类职称大类。一般旅游技术型人才都申报经济师或其他类职称，导致很多旅游类技术人才缺乏职称晋升渠道，极大限制了人才发展。

（三）旅游企业人才开发主体作用未能有效发挥 旅游企业以中小企业为主，绝大部分是微利企业，再加上旅游人才流动过大，旅游企业在人才开发方面的投入可以说少得可怜。以从业人员最多的住宿和餐饮业为例，根据国家统计局公布的调查数据，2009年上半年，住宿和餐饮业是平均工资最低的三个行业之一，平均工资为9885元，是全国平均工资水平的67.5%。现行规定提取的企业职工培训费用较低，中小企业不足以支付企业职工培训的正常费用，难以成为人才开发的主体。

（四）旅游人才发展的综合协调机制和公共服务缺乏

迄今尚未真正形成推进旅游人才发展的综合协调机制，相关国家资源的投入也比较分散、缺乏整合，缺乏总体规划、整体性战略的支撑，公共服务发展滞后。缺乏全国统一的旅游人才供求信息平台，供需双方信息不对称，旅游人才状况缺乏清晰了解，不利于人才流动与发展。当前人才市场主要针对大学毕业生及工作五年以内的“先就业，后择业”人员，缺乏针对旅游职业经理人的高端旅游人才市场。

三、中国旅游人才队伍建设的对策

要解决旅游人才队伍建设中的瓶颈，需破解政府和市场双“失灵”的困境。同时，由于旅游人才队伍建设的基础工作严重“滞后”，往往会错过了时机赶不上车，或者有机会抓不住。立足于推动国家层面将旅游行业作为应用型人才培养的试点行业的战略思考，按照国务院两个纲要和一个意见的分工要求，提出以下对策措施建议。

（一）落实人才强旅战略，编制实施好旅游人才发展规划

实施人才强旅战略，关键是落实“四个优先”。旅游人才资源优先开发、旅游人才结构优先调整、旅游人才投资优先保证、旅游人才制度优先创新。要把旅游人才规划编制、旅游人才标准制定、旅游人才基地建设、旅游人才市场培育和旅游人才激励机制完善统筹谋划，推动形成“五位一体”旅游人才工作格局。实施人才强旅战略，编制人才规划，重点在于要实现五个突破：深化旅游教育改革，整合旅游教育资源，加强学科建设，优化专业设置，深化专业教学改革，大力发展旅游职业教育，提高旅游教育水平；破解旅游人才政策难题，建立完善旅游职业资格和职称制度，健全职业技能鉴定体系，培育职业经理人市场；增强旅游行业科技含量，以信息化等科技手段促进旅游人才管理及培训方式的转变；推动企业人才开发，鼓励开展企业岗位分类研究，进行相应岗位证书开发，探索岗位培训与持证上岗制度、薪酬制度相衔接的有效机制；推动国际合作，培养国际化人才。

（二）推动国家层面将旅游行业作为应用型人才培养的试点行业，构建应用型旅游人才培养体系

建议教育部牵头，联合旅游局开展专题研究，推动国家层面将旅游行业作为应用型人才培养的试点行业，主要采取五大举措：一是提升“旅游管理”为一级学科门类。在新一轮本科专业目录调整中，在“管理学”大类下设立“旅游管理”一级学科门类，下设置若干旅游管理类本科专业。二是推动和鼓励组建若干所综合性旅游大学（学院），引领全国应用型旅游人才培养的方向。三是加大教学改革力度。提升旅游行业部门在本

科人才培养过程中的参与力度，可以探索教育部门和旅游部门共同参与的教育协商机制，建立和完善旅游行政主管部门及行业部门有关专家参与的专业教学指导委员会等，以加强教育体系和产业实践之间的沟通；鼓励本科院系加强实践教学方面的课程；在旅游应用型本科的教学体系中，要打通课程内容与职业资格考试之间的衔接，在人才培养方案中融入职业资格方面的课程。四是组建职教集团，加强旅游职业技能人才培养，形成高职与中职的贯通，企业与院校的合作，行业与中介机构参与的格局，将高职、中职旅游类院校打通，合作办学。五是完善质量监控体系，提升旅游教育质量。建立一个政府监督、多方参与、灵活有效的教育教学质量评价体制，定期发布《中国旅游教育质量评价报告》，建立旅游教育质量认证体系。六要制定优惠政策，鼓励企业接收学生实习实训和教师实践，引导旅游企业重视社会责任，使实践实习制度化。

（三）将旅游作为人才工作试点行业，着力解决旅游职业通道建设的政策性瓶颈

建议由人力资源和社会保障部门牵头，与旅游部门建立战略合作机制，共同研究旅游人才发展中存在的瓶颈问题。一是健全旅游职业技能鉴定体系。设立中国旅游职业技能鉴定指导中心，负责制定旅游类职业技能标准，并在条件成熟的条件下逐渐完善各级旅游职业技能鉴定机构。二是完善旅游类职业分类。在“商业、服务类”一级目录下设立“旅游类”职业二级目录，联合发布旅游类职业目录，并将该目录纳入国家职业分类大典。鼓励企业开展企业岗位分类的研究，进行相应岗位证书的开发，积极探索岗位培训与持证上岗、薪酬制度相衔接的有效机制。三是完善旅游系统杰出旅游人才奖励制度，从国家、地方、企业三个层面完善落实相应的旅游人才奖励基金等奖励制度和激励措施。四是推进人才市场及基地建设，建立和完善旅游人才信息发布平台。积极培育区域性旅游人才市场。完善高端人才市场，打造一批旅游业的高级猎头公司。五是推动旅游企业人才开发示范试点工作，形成若干企业旅游人才开发示范基地，以对广大中小旅游企业形成示范效应。

（四）旅游企业要把人才作为第一资源和第一战略，根据人才发展需要统筹考虑企业发展战略

旅游企业人才开发关键要把握六个方面：一是企业人才发展规

划。旅游企业在分析自身现状基础上，依据行业及企业发展状况，规划人才需求总量、岗位结构、素质要求，提出实施步骤和措施。二是人才开发体系。旅游企业按照创建学习型、创新型企业的要求，建立健全现代企业教育培训制度和人才开发机构与经费保障制度，运用信息手段推进人才开发，开展分级分类培训。三是岗位证书开发。旅游企业开展企业岗位分类的研究，进行相应岗位证书开发，积极探索岗位培训与持证上岗制度、薪酬制度相衔接的有效机制。四是人才管理制度。旅游企业建立和完善人才的培养、引进、使用、考核、激励制度，确保人尽其才，形成有利于人才发展的机制和环境。五是企业文化建设。培育特色鲜明的企业文化，增强企业活力和凝聚力。六是校企合作。旅游企业积极与旅游院校开展校企合作，创新校企合作内容和方式，接收师生顶岗轮岗实践、实训。要将人才开发与企业的流程再造、管理革命等整体性战略结合起来。在企业整合能力建设中，将人固化到机构中去，形成整体优势和分工。将普通人才变成有效人才，形成集成效应。

应对人才的激烈竞争，旅游企业有必要将人才开发向前延伸，与旅游教育机构建设合作关系，建立起自己的人才第一车间。注重文化建设，提高保障水平，情感事业吸引留住培养人才。

（五）加大旅游人才开发的投入，加强旅游人才工作的统筹协调 一是要加大政府对旅游人才开发的投入，各级政府根据旅游对就业的贡献从财政中设立专项资金。二是整合利用现有的各种资金渠道，根据统一需要统筹安排。三是创新机制，发挥社会各界力量，探索建立中国旅游人才发展基金。四是加强旅游人才工作的统筹协调。由于旅游人才队伍建设的综合性、关联性和依托性，需要相关部门通力合作。

（六）加强旅游人才基础研究工作

一是相关标准的研究，包括全国旅游行业职业分类与职业标准、导游等级标准、旅游行业职业经理人标准、旅游行业岗位培训标准等；二是旅游人才成长的法制环境研究，包括最低生活保障制度、薪酬待遇制度、资格证书与职称体系、人才奖励政策等；三是旅游人才发展战略研究，战略的内涵、目标及实现途径、旅游学科地位等；四是海外比较借鉴研究。五是典型地区和企业实践经验问题的研究。

第二篇：台州民营企业人才队伍现状、问题与对策

民营企业人才队伍现状、问题与对策

[摘 要] 随着经济全球化和技术创新步伐不断加快，区域民营经济需要实现产业升级，给民营企业的人才队伍带来了巨大挑战。本文通过调查，分析了浙江台州区域民营企业人才总体状况与存在的问题，从企业、政府层面提出了台州民营企业人才队伍建设的对策，为我国其他民营企业主导区域的人才队伍建设提供借鉴。

[关键词] 民营企业；人才建设；问题与对策；台州

浙江台州地处我国最具有活力和生机、最有发展潜力的长三角南翼，经济总量位居省内前列。从台州区域经济特征来看，台州的产业以传统制造业为主，一直延用的低成本扩张模式，而且是资源和产品“两头在外”，“台州现象”引起了国内学术界广泛的关注，在我国的民营经济发展模式中具有典型性。

一、台州民营企业人才队伍总体状况

1.民营企业人才总量初具规模

截至2005年底，全市年销售收入500万元以上规模民营企业(下称规模上企业)从业人数为195823人，拥有各类人才34699人，人才占从业人数的比例为17.7%，人才总量初具规模。

人才的总量分布与企业规模正相关，具有梯度分布的特点。年销售收入超亿元的企业拥有人才15071人，占人才总数的43.4%，5000万至一亿元的企业拥有人才8894人，占25.6%，而500万元至2000万元的人才总数为3847人，仅占11.2%。由此可见，企业规模越大，人才总量越多，所占比例越高。

2.民营企业人才学历层次逐步提高

民营企业人才学历层次逐步提高。近两年，民营企业逐步加大对高学历、高层次人才的引进力度，民营企业人才的学历层次逐步提高。

学历层次与企业规模正相关。企业规模越大，人才的学历层次也越高，高学历人才的集聚程度也逐渐加大。在22156名具有学历的人才中，年销售收入超亿元的企业就拥有10544名，占47.6%；在25名博士和202名硕士中，超亿元企业分别就拥有1 5名和108名，分别占博士、硕士总数的60%和53%。

3.职称比例基本符合企业的能级结构要求

职称的高、中、初比例基本合理。规模上民营企业人才队伍中，正高级职称271人，副高级职称707人，中级职称3743人，初级职称8414人。高级、中级、初级比例为1∶3.8∶

8.6，比较接近1∶3∶6的理想比例。

拥有职称的人才主要集中在规模较大的企业。年销售收入超亿元的企业有职称人才6257人，占职称总数的47.5%，而年销售收入500-2000万元的企业仅仅有1375人有职称，占职称总数的10.5 %。

职称构成与学历构成对比分析。在民营企业人才队伍中，拥有职称的人才总数明显低于

拥有学历的人才总数，拥有职称人才和从业人数的比例明显低于拥有学历的人才与从业人数的比例。拥有学历的人才总数为22125人，而拥有职称的人才总数仅仅为13135人，有职称的人才仅为有学历人才的59.3%。

二、台州民营企业人才队伍存在的问题

1.人才总量与民营企业需求存在差距

台州市规模以上民营企业中人才数与职工总数的比例落后于沿海发达地区。被调查的民营企业普遍反映，随着民营企业的快速发展，企业对人才的需求量逐步增加，而企业的现有人才难以满足企业发展的需要。在调查中，民营企业普遍认为企业发展的主要问题是人才问题，扩大人才规模、增加人才资源总量，提高人才比例逐渐成为民营企业的普遍愿望。

2.企业经营管理者学历较低

统计数据表明，在台州民营企业中副总经理以上的高层次经营管理者队伍中，本科及以上学历仅占21.53%，大专文化程度占38.03%，中专(含高中)及以下占40%。其它众多规模以下的小型企业经营者的文化程度更低。在对689家规模以下企业随机的调查中，企业主初中以下文化程度占85%，中专或高中毕业占15%，没有一名具有大专以上学历。民营企业经营管理者学历不高，直接影响着企业的发展方向和经营理念。

3.高层次人才数量不足且年龄老化

一是高层次人才数量不足。有关数据统计表明，在民营企业中，硕士以上人才仅为227人，占人才总量的0.65%。从高层次的绝对数来看，一些规模较大的企业拥有的高层次人才占相当大的比例，许多规模以下企业所拥有的高层次人才几乎是零。

二是高层次人才老化严重。据调查统计，台州民营企业中共有高层次人才996名(含柔性引进)，其中，35岁以下的各类高级人才60名，占总数的6%，55岁以上的516人，占总数的52 %。从统计情况看，高级人才队伍老化问题严重，中青年骨干力量薄弱，不利企业的可持续发展。台州民营企业中高级专家50岁以上的占58.8%，其中不少高级人才还是外聘的退休专家，明显潜伏着高级人才不足的危机。

三是高层次人才稳定性差。民营企业的大量高层次人才，是采取“柔性引进”的方式“为我所用”，这些企业从本身需要出发，采取聘请、顾问、兼职、咨询等柔性方式，用来解决某一领域、某一专业、某一项目的技术难题和项目支持。这种柔性引进的方式，虽解决了企业面临的燃眉之急，但稳定性差，流动性大。从企业持续发展的角度看，缺乏真正属于自己的产学研一体化的高层次人才，直接影响了企业的创新能力、研发能力、高新技术的吸收能力和企业的发展后劲。

4.人才专业结构和学历结构不太合理

人才结构包括若干结构变量，如学历结构、职称结构、年龄结构，行业结构等等。一个成功的企业往往具有纵向的学历结构优势，横向的专业结构优势、发展上的年龄结构优势、竞争上的职称结构优势等。但台州民营企业在人才结构上却不甚合理，主要表现为:

一是专业结构不合理。职业经理人才缺乏，职业经理人才市场没有形成，全市目前仅有少数企业聘请职业经理人；熟悉资本运作的人才奇缺，全市上市或进入上市辅导期的企业基本上采取外聘机构进行专业操作；精通WTO规则的专业人才稀缺，处理国际贸易争端的能力和水平明显不够。

二是学历结构不合理。统计数据表明，规模上民营企业人才队伍中，研究生以上仅占1.0%，本科以上也仅占16.1 %。研究生、本科、专科、中专的比例为1∶15∶33∶48。人才

学历的低度化严重制约民营企业特别是高新技术企业的发展。

5.操作层技师数量较少且培训不足

台州民营企业主要以制造业为主，技师的缺少，尤其是高级技师稀缺，已成为企业发展的一大障碍。从知识技能方面来看，能掌握应用高新技术技能的技师很少，能从事传统的民营制造技术的相对较多。知识经济呼唤知识型工人，高新技术需要新型技术工人，民营企业应积极主动地引进和培养现代高级技术工人。

三、台州民营企业人才队伍建设对策

针对台州民营企业人才队伍中存在问题，台州各级地方政府和企业自身必须积极探索民营企业人才队伍建设的新路子，努力形成台州人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源的整合优势。

1.创建人才发展的体制环境

在调查中我们发现，凡是家族式企业管理模式比较明显的，都存在着人才引进难、留住难，用好人才更难的普遍现象。要做好民营企业人才队伍建设工作，就要按照现代企业制度的要求，逐步引导规模民营企业向公司法人治理结构的方向转变，逐步改变民营企业家族式经营管理模式。目前要做好三方面的工作:

一是政府要引导民营企业进行体制创新。借助经济结构调整、产业升级的机会，努力改变台州市民营企业低、小、散的格局，加强对面广量大的中小企业的联合、重组与改造，努力形成产业群体和规模经济，实现产业升级、取得规模效益。

二是企业要做好引进人才与企业原有人才的磨合工作。经营管理机制的转轨是个漫长的过程，在这一过程中，必须加强企业与引进人才的相互协调，在现有的体制框架下增加彼此的认同感。

三是不断提升业主素质，使“业主”成为“企业家”。企业家是民营企业人才队伍的核心和灵魂，企业家队伍建设是民营企业人才队伍建设的关键。通过教育培训等方式不断提升业主素质，使业主认识到，企业要做大、做强，必须要根据现代企业的经营管理理念，转换企业管理模式。

2.完善民营企业人才培养机制

人才培养是人力资本运营管理的基础环节，民营企业要在激烈的竞争中壮大，经济社会要在快速持续中发展，人才培养是关键。民营企业人才培养工作是个系统，要充分发挥人才主动、企业主体、政府主导的作用，积极构建符合民营企业特点的人才培养机制。

一是突出企业主体，使企业成为人才培养基地。企业不仅是吸引人才的集聚地、使用人才的主阵地，而且是培养人才的孵化器。人才培养工作与企业的发展息息相关，它既是企业增强发展后劲的重要举措，也是企业义不容辞的责任。企业要建立人才培训制度，采取灵活多样的培训方式。

二是发挥政府主导，加强对民营企业人才队伍的培训。加大职业技术学校建设的力度，为民营企业输送优秀的技术工人。加强与高等院校的联系，利用各种社会资源，举办各种形式的培训班。政府在民营企业人才培养的目标、重点和方式上，要区别不同类别、不同层次人才的特点，确定不同的取向。

3.建立与人才贡献相适应的分配激励机制

建立健全重岗位、重实绩、重贡献，向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。坚持把按劳分配与按生产要素分配结合起来，采用年薪制、股权、期权等多种分配方式，鼓励知

识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，以充分体现人才的价值，调动人才的积极性。

一是推行技术入股。规模上民营企业可以根据自身特点，大胆尝试技术和管理要素参与收入分配的方法。拥有高新技术成果的，在技术入股时，技术入股的金额可达项目注册资本的35%，合作各方另有约定的从其约定。高新技术作为股权投资的，其成果完成人可以获得不低于该成果所占股份的20%的股权奖励，企业可以从所有者权益的增值部分拿出不超过30%的比例作为股份奖励给科技人员和经营管理人员。

二是推行协议工资制和年薪制。对关键岗位上的高级经营管理人员、企业核心技术人才，企业根据人才实际业绩和能力水平及其预期效益情况与个人签订工资报酬协议，报酬协议以年薪制为宜。年薪可由基本年薪、效益年薪两部分构成。基本年薪根据企业销售收入、资产规模、职工人数等考核指标计算，效益年薪根据资产保值增值等考核指标计算，通过业绩考核予以兑现。

三是建立人才保护价和特殊人才津贴。为吸引人才、保护人才择业时的合法权益，政府或人才服务机构要定期公布各类人才的月薪指导价。在民营企业受聘并胜任工作的本科生、硕士生、博士生的最低年收入，原则上分别不低于城镇职工人均收入的1.2倍1.5倍和2倍。对民营企业的特殊人才，政府要给予特殊津贴。对民营企业引进的具有硕士以上学位的高级人才，3年内每月由政府另外发给300元的生活津贴，对关键岗位上的优秀人才可以根据不同情况建立项目津贴、课题津贴等特殊分配方法。

4.构建民营企业“职业经理层”

职业经理层的形成是现代企业制度建立的重要标志之一，也是现代企业经营管理的基石之一，职业经理人的存在及其功能的发挥是现代经济发展的微观基础。台州市的民营企业在发展中正在经历个人业主制、股份合作制和公司制的演变过程，在这一过程中，职业经理人极端缺乏。针对台州市民营企业严重缺乏职业经理层的现状，地方政府应成立“职业经理推介中心”，帮助民营企业引进职业的企业经营管理人才。同时要逐步推行工商管理职业资格证书制度，由政府和企业共同出资，选拔一批优秀管理人员在职攻读工商管理硕士学位，选拔重点骨干企业的优秀经营管理人才到国外进行中长期的对口培训，以加快建立一支适应市场经济需要的职业经理人队伍。

5.创新本地高等教育功能

相对于台州区域经济的高速发展，台州高等教育发展显得滞后。根据台州经济发展中人才问题现状，台州高等教育除了通过课堂培养人才以外，还要进行功能创新多途径为培养民营企业人才发挥作用。

一是通过“产学研”结合，鼓励本地高校的专业教师开发项目，主动为企业开展科技服务，承担科研项目，成为台州中小民营企业兼职研发人才。本地高校的专业教师，具有一定的理论水平和实际工作能力，对新知识的吸收消化能力较强。因此，可以结合自己的实际加强与中小企业的联结，为中小企业的技术消化吸收模仿创新提供技术支持，成为中小企业技术扩散的载体。

二是开展管理知识和技能的教育培训工作，提升民营企业特别是中小企业的企业家团队和中低层管理人员的能力。许多中小企业家和管理者希望通过继续学习来提升自己能力，但是由于时间精力等原因，无法到远距离的著名高校接受学习。地方高校可以依托自己丰富的资源，为地方企业服务。根据师资水平实际情况，面向企业中低层管理者开展管理知识和技能等方面的一些培训，也可以联合外地一些著名师资开展高层次管理培训，把继续学习移植到企业家门口。

参考文献:

[1]贾生华，邬爱其，张学华.企业集群化成长障碍调查:以浙江省为例[J].经济理论与经济管理，2003，(7).[2]张学华.传统产业集群发展障碍与对策:以浙江台州市为例[J].科学学与科学技术管理，2004，(12).[3]张钢，于小涵.我国家族制企业的特征与成长模式[J].中国软科学，2002，(7).[4]史晋川.民营经济与制度创新:台州现象实证研究[M].杭州:浙江大学出版社，2004.

第三篇：浅谈我国环境保护问题与对策

浅谈我国环境保护问题与对策

【摘要】中国是世界上唯一囊括全球生态系统类型的国度。然而不幸的是，中国自然生态系统都处在不同程度的退化过程之中。水土流失急剧、濒危物种增加、天然湿地大量消失、人工林树种单一等等，都是我国环境的忧患。因此，对于环境的保护措施就显得分外的重要，近年来中国政府加大力度投入巨资保护生态环境，取得了明显效果，但是生态环境总体上恶化的趋势还没有得到有效的遏制。本篇论文就浅谈我国一些环境保护问题与对策。

【关键词】环境保护措施

一、我国环境现状

近20多年来，由于我国企业大多采取了传统的粗犷性生产方式，污染物排放总量和排放强度很大,主要污染物排放量远远超过环境容量,致使环境不断恶化，形势空峻。

（一）我国的土地在持续荒漠化

我国沙漠化速度在不断升高,目前我国现有荒漠化土地面积约270多万平方公里，占国土总面积的28％，而且每年还在增加1万多平方公里；我国18个省的471个县，近4亿人口的耕地和家园正受到不同程度的荒漠化威胁，整个生态系统在急剧恶化。其中草原沙化很突出，一些牧区牲畜存栏大幅度下降，绵羊的体重与上个世纪五、六十年代相比下降了一半以上。

（二）我国水环境在不断恶化

如今，我国的江河湖海污染已经不堪重负，并呈逐年加重趋势。尤其北方不少地区甚至出现了“有河皆枯、有水皆污”的现象。我国绝大部分城市地下水也已受到不同程度的污染，“城镇集中式饮用水源地多有不同程度超标。

（三）我国大气环境的污染此起彼伏

在我国的大气环境中，二氧化硫排放量约为2000万吨/a，烟尘排放量和工业粉尘排放量约为2000万吨。城市空气质量达不到二级标准的城市超过60%。

（四）我国土壤环境污染隐患重重

我国大多数城市的近郊土壤环境已受到了不同程度的污染，全国污染的土地面积早已超过1.5亿亩，污水灌溉引起的污染耕地约3250万亩，固体废弃物堆存占地和毁田约200万亩，合计约占耕地总面积的1/10以上，且每年还在以大约15%的速度递增着。

二、我国环境保护措施与对策

国务院于1973年成立了环保领导小组及其办公室，在全国开始“三废”治理和环保教育，这是我国环境保护工作的开始。经过20多年的发展，我国的环境保护政策已经形成了一个完整的体系，它具体包括三大政策八项制度，即“预防为主，防治结合”，“谁污染，谁治理”，“强化环境管理”这三项政策和“环境影响评价”，“三同时”，“排污收费”，“环境保护目标责任”，“城市环境综合整治定量考核”，“排污申请登记与许可证”，“限期治理”，“集中控制”等八项制度。

（一）三大政策

1、预防为主，防治结合政策

中国环境保护的主要目标就是在经济发展过程中，防止环境污染的产生和蔓延。其主要措施是：把环境保护纳入国家和地方的中长期及国民经济和社会发展计划；对开发建设项目实行环境影响评价制度和“三同时”制度。

2、谁污染，谁治理政策

从环境经济学的角度看，环境是一种稀缺性资源，又是一种共有资源，为了避免“共有地悲剧”，必须由环境破坏者承担治理成本。这也是国际上通用的污染者付费原则的体现，即由污染者承担其污染的责任和费用。其主要措施有：对超过排放标准向大气、水体等排放污染物的企事业单位征收超标排污费，专门用于防治污染；对严重污染的企事业单位实行限期治理；结合企业技术改造防治工业污染。

3、强化环境管理政策

由于交易成本的存在，外部性无法通过私人市场进行协调而得以解决。解决外部性问题需要依靠政府的作用。污染是一种典型的外部行为，因此，政府必须介入环境保护中来，担当管制者和监督者的角色，与企业一起进行环境治理。强化环境管理政策的主要目的是通过强化政府和企业的环境治理责任，控制和减少因管理不善带来的环境污染和破坏。其主要措施有：逐步建立和完善环境保护法规与标准体系，建立健全各级政府的环境保护机构及国家和地方监测网络；实行地方各级政府环境目标责任制；对重要城市实行环境综合整治定量考核。

（二）八项制度

1、环境保护目标责任制

环境保护目标责任制，是通过签定责任书的形式，具体落实地方各级人民政府和有污染的单位对环境质量负责的行政管理制度。这一制度明确了一个区域、一个部门及至一个单位环境保护的主要责任者和责任荡围，理顺了各级政府和各个部门在环境保护方面的关系，从而使改善环境质量的任务能够得到层层落实。这是我国环境环保体制的一项重大改革。

2、城市环境综合整治定量考核

城市环境综合定量考核，是我国在总结近年来开展城市环境综合整治实践经验的基础上形成的一项重要制度，它是通过定量考核对城市政府在推行城市环境综合整治中的活动予以管理和调整的一项环境监督管理制度。

3、污染集中控制

污染集中控制是在一个特定的范围内，为保护环境所建立的集中治理设施和所采用的管理措施，是强化环境管理的一项重要手段。污染集中控制，应以改善区域环境质量为目的，依据污染防治规划，打基础安照污染物的性质、种类和所处的地理位置，以集中治理为主，用最小的代价取得最佳效果。

4、限期治理制度

限制治理制度，是指对污染危害严重，群众反映强烈的污染区域采取的限定治理时间、治理内容及治理效果的强制性行政措施。

5、排污收费制度

排污收费制度，是指一切向环境排放污染物的单位和个体生产经营者，按照国家的规定和标准，缴纳一定费用的制度。我国从1982年开始全面推行排污收费制度到现在，全国（除台湾省外）各地普遍开展了征收排污费工作。目前，我国征收排污的项目有污水、废气、固废、噪声、放射性废物等五大类113项。

6、环境影响评价制度

环境影响评价制度，是贯彻预防为主的原则，防止新污染，保护生态环境的一项重要的法律制度。环境影响评价又称环境质量预断评价，是指对可能影响环境的重大工程建设、规划或其他开发建设活动，事先进行调查，预测和评估，为防止和养活环境损害而制定的最佳方案。

7、”三同时“制度

”三同时“制度”三同时"制度是新建、改建、扩建项目技术改造项目以及区域性开发建设项目的污染防治设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产的制度。

8、排污申报登记与排污许可证制度

排污申报登记制度，是指凡是向环境排放污染物的单位，必须按规定程序向环境保护行政主管部门申报登记所拥有的排污设施、污染物处理设施及正常作业情况下排污的种类、数量和浓度的一项特殊的行政管理制度。排污申报登记是实行排污许可证制度的基础。排污许可证制度，是以改善环境质量为目标，以污染总量控制为基础，规定排污单位许可排放污染物的种类，数量、浓度、方式等的一项新的环境管理制度。我国目前推行的是水污染物排放许可证制度。

三、关于环境保护的建议

（一）加强相关部门对环境保护的重视。使他们正确认识和处理好经济发展与环境保护的关系、当前与长远的关系、局部与全局的关系。避免一些地方重经济发展、轻环境保护，甚至不惜以牺牲环境为代价换取经济增长；只顾当前，不计长远，考虑局部利益多，考虑全局和整体利益少。

（二）增加企业技术开发投入，加快以企业为主体的环境技术开发创新体系建设进展，加强科研、设计力量，尽快形成拥有较强自主创新能力、拥有著名品牌、市场占有率高、能够提供较多就业机会的优势环保骨干企业队伍。

（三）完善政策体系。健全引导环保产业发展的政策措施，加大促进环保产业发展的管理措施、机制和手段。

（四）加大监管、处理、打击、宣传、教育力度。使群众了解环保的重要性，一起来保护环境。

[参考文献]

[1]杨京平.环境生态学[M].北京：化学工业出版社，2006.[2]马光.环境与可持续发展导论[M].北京：科学出版社，2001.[3]魏振枢.环境保护概论[M].北京：化学工业出版社，2004.

第四篇：我国环境保护问题与对策

我国环境保护问题与对策

【摘要】环保已经成为今天我们经济可持续发展的一个基础性的工作。保护和改善生态环境是全人类紧迫而艰巨的任务。我国的环境保护形势十分严峻，为全面落实科学发展观，必须把环境保护摆在更加重要的战略位置。必须采取有力的对策与措施，保护生态环境。

【关键词】环境保护 对策

一、环境问题的概述

环境问题是多种多样的，可以概括为两大类：一类是第一环境问题，就是由于自然演变和自然灾害引起的原生环境问题，如洪涝、干旱、台风、海啸、地震、滑坡、泥石流等；另一类是人类生活生产引起的次生环境问题。次生环境问题又分为环境污染和环境破坏，如大面积开垦草原引起的沙漠化和土地沙化、工业造成的大气污染、水污染、乱砍乱伐引起的森林植被破坏、过度放牧引起的草原退化等。

而目前，威胁人生生存和发展的主要环境主要有：淡水资源短缺，能源短缺，全球变暖、臭氧层破坏、酸雨、垃圾泛滥成灾、有毒化学物品污染、物种灭绝，土地沙漠化等。这些环境问题是人类在改造自然的时候造成的，而现在保护环境是需要全人类的公共努力。

二、目前我国环境保护工作的现状以及存在问题

（一）公众环境保护意识淡薄，参与度低

造成我国环境问题严重的根本原因是与经济发展的冲突问题，人们对环境保护的工作认识上上不去，只片面追求经济的高增长率，觉得环境保护和经济发展是一场你死我忘得战争，没有妥协，使得环境保护陷入了一种艰难的处境，导致在发展经济的压力下，忽视了对资源开发等环境保护的监督很不力的局面。

（二）缺乏完善的环境保护的法律法规

国家现行的资源法主要针对的是自然环境中存在的某一特定要素，现行的环境保护法律法规主要呀是针对水污染，固体废弃物污染，大气污染的防治，缺乏综合的环境保护管理的制度与条例，缺少完善的生态环境保护法律法规。一些生态破坏时间因而钻了法律的孔子，没有得到及时和应有的法律制裁。

（三）环境保护的人力和资金投入不足

多年来我们在环境保护问题上的投资低于基本保障水平，政府需要解决的问题越来越多，同时污染 16

治理的难度在不断加大。使用较少的投资和简单技术就能解决的问题越来越少，污染问题的治理难度和相对资金的需求程度都有了明显的变化。而缺乏有效的、健全的人力及资金的投入机制，造成投入不足，使得环保的政策难以落到实处，应协调好社会及经济发展与环境保护的关系，搞好环境监测，加强对于环境保护的科学研究，研究当前环境保护中的热难点，通过认真的调查研究，为我国环境保护问题制定出合适的政策措施。

（四）资源利用率低

目前我国从根本上讲仍处于能耗高、污染重，且效益低的经济增长方式，从而与之相对应的资源的开发利用模式也仍处于一种很不理性的状态，以致重开发、轻保护的惯性思想仍然存在，以环境换取金钱利益的现象在一些地方仍很严重。目前我国能源利用率仅为33%，工业用水的利用重复率为55%,矿产资源回收率仅为30%，比国外各项指标的平均水平分别低了10.25.20个百分点。

（五）管理能力相对较差

从生态环境保护机构的职能的实施方面，没有独立的主管机构或专人进行负责，由于环境保护涉及面广，专业性又强，而且目前还有新问题不断在出现，以致不能较好的行使其职能.尤其表现为对环境保护概念的模糊，没有浓烈的环保意识，对自己环保具体职责不清楚，造成了环境保护的被动的尴尬局面。

三、正对目前我国环境保护工作存在的问题提出对策

（一）提高公众参与环境保护的意识

目前, 我国公众的环境意识较薄弱, 1995 年“全民环境意识调查”数据测算, 我国城乡环境意识总体平均得分 44.3分;2000 年世界环境日前后, 国家环保总局和教育部联合进行的全国公众环境意识调查报告得出结论是, 环境意识水平偏低。因此, 针对我国公民环保参与意识不强的状况，要想调动广大公众的积极性并参与到环境保护中去，首先要从基础教育抓起，使广大在校的中小学生、大学生从小树立环保意识，增强环保观念；其次要通过各种渠道（例如网络、广播、电台）去宣传和教育环境保 护的意义，增强广大民众参与环保事务的热情，使每个公民都充分意识到环境保护人人有责，使每个公 民都意识到环境保护是与每个公民的切身利益紧密相关的，并主动地参与到环保事业中去。

（二）依据国情建立与完善环保法律法规

据国家环境保护总局科技标准司有关负责人介绍，循环经济的思想萌芽可以追溯到环境保护兴起的20世纪60年代，但直到20世纪90年代，人们才在不断探索和总结的基础上，提出以资源利用最大化和污染排放最小化为主线，将清洁生产、资源综合利用、生态设计和可持续消费等融为一体的循环经济战略。

建立和完善促进循环经济发展的法律法规体系和经济政策。我国现有的环境法规多采取末端控制、指令性控制。要借鉴国外的经验，通过立法的方式，制定适合我国国情的循环经济法律。制定并完善鼓励支持循环经济的经济政策、税收政策，使法律法规能真正起到污染预防和绿色导向作用。

（三）改革环境保护融资机制，增加投入

做好新形势下环保工作,必须进一步增加环保投入,必须把环保投入作为公共财政支出的重点,保证环保投入增加幅度高于经济增长速度。一要制定和规范环保投入的财政支出机制,保证环保投入增长幅

度高于经济增长速度;二要制定和规范污染制约机制和治污筹资机制,加大运用市场机制推进污染治理的力度,以严格执法引导企业投入,以政府投入拉动社会投入,以经济政策调动市场资源,努力形成一种污染制约机制和治污筹资机制;三要规范和完善资源有偿使用机制和生态补偿机制,形成谁污染谁就会在经济上受损失的机制,促使排污单位积极增加投入,主动治理污染;四要坚持以人为本,在生态补偿上体现和关注民生,确保水源保护区农民有权利享受保护和建设生态服务补偿、限制发展机会和发展权补偿。

（四）开展循环经济，提高能源利用率

要借助现代高科技手段开发关键链接技术，对现在不能回收利用的大宗废弃物进行回收利用，提高生态技术的经济合理性。积极采用清洁生产技术，推广无害或低害新工艺、新技术，大力降低原材料和能源的消耗，实现少投入、高产出、低污染，尽可能把污染物的排放消除在生产过程之中。

开展循环经济和生态工业的试点。要选择典型企业和大型企业进行单个企业的生态工业试点；选择一批工业园区，在园区内建成企业间的工业代谢和共生关系；在社会层面上，通过废旧物资的再生利用，建立废旧物资循环利用机制，实现消费过程中和消费过程后物质和能量的循环。

（五）全面提升环境保护能力建设，建立现代科学的环境管理模式

强化环境保护机构和队伍建设。在地方机构改革和调整中，规范化建设各级环境保护机构和环境监测、监理、科研、信息、辐射监督管理队伍，培养一批高水平的环境管理人才和技术人才。

建立、健全环境监控网络体系。建立市、县（市、区）、乡（镇）三级联通的环境管理系统，各级环境监理、监测部门的技术装备配置达到国家、省规定的规范化标准。完善全市环境应急响应系统建设，各县市区要成立由环保部门、相关企业、相关单位组成的应急队伍，对突发性污染事故实施统一指挥协调，并具备对污染隐患进行监控和预警的应急响应能力。

完善环境信息网络系统。形成以市环境信息中心为主、县市区环境信息站为辅的环境信息网络结构，联通各级政府部门、重点污染企业以及其它相关社会信息源。

四、结语

地球是我们生活的家园，环境保护就是在维护我们家园的生态环境，家园的生态关系到你我他每个人。法制约束也好，大力宣传也好，都不如从自身做起、从点滴小事做起更有效果。所以，我们要从根 本上认识环境保护的重要性，把环境保护工作落实到实处，让我们的家园更加美好。

参考文献：

[1]万本太等.《走向实践的生态补偿——案例分析与探索》[M].中国环境科学出版社出版, 2008.10.[2]孔杰.关于环境保护形势以及对策的若干思考[A].大众科技，2012.3

第五篇：xx县人才队伍存在的问题与对策

xx县人才队伍建设存在的问题与对策

一、xx县人才队伍存在的问题及原因分析。

一是人才总量不足，高层次人才短缺问题尤为突出。二是人才结构不合理，人才分布不协调。三是人才队伍整体素质不高，创新能力和创业精神不足。四是人才吸引力不强，缺乏人才引进配套政策。究其原因是多方面的，一是区位。长期以来的交通、通讯、城镇建设等基础设施建设较落后，交通不便，信息不灵，使我县的物流、人流都受到很大的限制，接受珠三角等发达地区的辐射远没有得到充分的体现。二是经济。改革开放以来，我县经济有了长足的发展，但经济总量小、水平低的状况还没有改变，由于干部职工工资水平不高，经济环境对人才的吸附力不强，我县缺乏承载人才的各类载体，缺少人才发展创业和实现自身价值的平台。三是观念。很多单位的领导对人才的重要性认识不足，没有树立“人才资源是第一资源”的思想，在人才的培养、引进和使用方面存在论资排辈，对人才求全责备，没有主动去考虑如何创造好的条件和环境吸引人才、培养人才和发挥人才的作用。

二、加强我县人才队伍建设的对策。

（一）加强领导，保证人才强县战略的顺利实施。

从建立各项制度入手，明确职责，在行动上结合本地区、本部门实际情况，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010

—2020年）》和中央、省、市人才工作会议精神，成立人才工作协调机构，指导、协调全县人才队伍建设工作，并把人才工作列入各单位政绩考核范围。

（二）正确处理好本地人才与引进人才的关系。

既要重视引进外来人才，也要重视使用好本地人才。要立足以提高本地人才的能力和素质出发，采取“走出去”、“请进来”等多种方式加强本地人才的培养和培训。大力开发农村人才资源，启动农村实用人才工程，以培养“土专家”、“田秀才”、“能工巧匠”为重点，加大科技兴农扶持力度，开发一支具有一定实用技术、适应产业化需求的农村乡土人才队伍。通过多种渠道吸纳各类人才来我县发展创业，在人才引进方式上要多样化，坚持引才、引智、引项目相结合。

（三）加强职业培训，大力培养技能人才。

完善政府、单位、个人三方分担的继续教育投入机制，建立带薪学习制度和经费保障制度。坚持培训与实践相结合、在职自学与脱产培训相结合、项目培养与高新技术研修相结合、培养与使用相结合等方式，重点加强公务员队伍建设和专业技术人员教育。充分发挥党校、电大及职校的人才培养主导作用，设立农民职业技术培训班，进一步加强对农村人才的职业技术教育，充分发挥各级农业、科委、科协、共青团、妇联等部门和单位的作用，强化“一技一训”、“一业一训”、农闲系统培训、农忙急用培训，解决生产中的实

际问题。

（四）营造发展创业优良环境。

一是要对有突出贡献的人才和劳动模范进行表彰和大力宣传，形成关心人才、尊重人才、成长人才的良好舆论环境。二是要结合产业调整布局变化及干部人事制度改革的要求，在现有人才引进政策的基础上，全面系统地制定实施关于加快人才开发，人才队伍建设的政策规定，为各类人才在我县创业发展营造宽松的政策环境。三是对引进的高学历、高职称人才可以不受单位（公务员单位除外）性质、编制数额、职称结构比例及其他条件的限制，对随迁的家属及子女入托由教育部门安排就近入学，享受我县常住户口子女同等入学待遇。

（五）创新机制，着力引进高新技术人才。

一是建立以能力和业绩为导向的科学人才评价机制。从规范职位分类与职业标准入手，建立人才评价中心，形成以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。二是要建立多元化的人才引进机制。重点引进高新技术产业、支柱产业、新兴产业和重点工程等领域所急需的高层次经营管理人才，打造人才流动“绿色通道”，逐步建立具有竞争、择优、评价功能的人才择业和流动机制，对县的急需人才，建立刚性流动机制，采取倾斜政策重点引进，建立人才引进领导责任制。