对当前法院队伍建设问题与对策的思考[本站推荐]

第一篇：对当前法院队伍建设问题与对策的思考[本站推荐]

对当前法院队伍建设问题与对策的思考

胡锦涛总书记指出：“建设高素质的政法队伍，是做好政法工作的组织保证。”队伍建设是法院工作的根基和灵魂，如何抓好新时期法院的队伍建设，是人民法院当前必须解决的重大课题。在深入开展学习实践科学发展观活动中，通过采取召开座谈会、发放问卷调查表等方式，基本摸清了法院队伍建设的现状及存在的问题，并就此提出相应的对策和措施。

一、当前市五中法院队伍建设的现状

建院两年多来，市五中法院始终坚持“三个至上”的重要指导思想，按照“建一流班子，带一流队伍、创一流业绩”的工作思路，紧紧抓住队伍建设这条主线不放松，向管理用劲，在规范中提高。特别是经过扎实开展“执政为民、服务发展”和“大学习、大讨论”等集中学习教育活动，从总体上看，法院队伍的整体素质不断提升，司法能力和水平不断增强，有力地促进了全院各项审判工作的开展。

（一）干部队伍趋于年轻化、知识化

截止2008年10月，市五中法院共有政法专项编制281名，现有在编人员270名，其中男性干警186名（占比68.9%），女性干警84名；法官171名（占比63.3%），其他工作人员99名，审判与司法政务人员配臵较为合理。从年龄结构看，市五中法院在编人员中30岁以下的年轻同志有51人，占比19%； 51岁以上的年老同志有48人，占比18%，二者合计占比仅37%。而31岁--50岁较年富力强的同志有171人，占比达63%。

以上数据表明：法院在编人员的年龄结构是老中青相结合,出现“两头小中间大”的趋势，结构较为合理，总体趋为年轻化。

从学历结构看，法院在编人员具有博士学位的2名，具有硕士学位的62名，本科学历的184名，专科及以下学历的22名。

从上图看出，法院法官和其他工作人员具有本科以上学历的比例为91.9%，而其中具有博士、硕士学位的干警达24%，干警学历层次普遍较高。

（二）队伍管理逐渐科学化、精细化

市五中法院成立之初，本着“管用、可行、发挥整体功效”的基本原则，大力推进制度建设，强化队伍管理，先后制订各类规章制度60多项，现已初步建成审判管理、队伍管理、司法政务管理三大制度体系。具体就队伍管理而言，先后建立了法官准入、遴选、培训、晋升、休假等一系列规范性制度，并汇编成册，法院管理实现了常态化、精细化和科学化。如严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》、《重庆市党政机关工作人员竞争上岗实施办法》，组织开展了中干、审判员竞争上岗工作，2名副职中干晋升为正职中干，6名同志新成为副职中干，12名助审员升任审判员。继续加强轮岗交流，完成了31名干警的岗位轮换。加强调查研究，合理使用新增编制，新招录在编工作人员27名，从基层法院、市档案局选调特殊岗位工作人员4名，进一步缓解了人员相对不足的问题。继续开展干部上挂下派，派出2人分别到市委政法委及渝中区政法委挂职锻炼，接受基层法院6人到市五中法院挂职锻炼。同时，树立制度权威，狠抓制度的检查、落实，严格奖惩兑现，培养干警自觉遵规守纪、按章办事的好习惯，干警干事创业、争先创优的良好氛围已经形成。

（三）司法能力有了新提高

市五中法院开展庭审观摩比赛和优秀裁判文书评比活动，干警驾驭庭审、制作裁判文书能力显著增强。明确各部门的岗位职责，赋予中层干部的管理权限和责任，干警管理协调能力得到提升。在工作中，广大法官牢固树立大局意识，始终注意摆正位臵，发挥审判职能，加强工作协调，服务全市经济社会发展工作大局。2007年市五中法院共审结各类案件11416件，法官人均结案66.7件，比全市法官人均结案48.7件高出18件。2008年共审结各类案件11745件，比上年增长2.88%，法官人均结案68.7件，同比增加2件。本院一审案件被上级法院改判25件，改判率为2.29%，比全市平均水平9.55%低7.26个百分点；发回重审2件，发回重审率为0.18%，比全市平均水平0.49%低一倍多,案件质量效率均居全市法院前列。先后审判、执行了一批如九龙坡区原区长黄云等受贿案，瑞奇大厦烂尾楼司法处臵等大案要案，维护了社会稳定，促进了社会和谐和经济发展。同时，市五中法院干警结合审判实践，深入开展调查研究，在市级以上法学理论刊物上发表调研文章91篇，其中在《人民司法》、《法律适用》、《人民法院报》等国家级刊物上发表33篇，在核心法学期刊上发表论文7篇，学者型法官不断涌现，市五中法院干警司法能力和水平明显提升。

（四）队伍整体呈现新面貌

市五中法院领导班子注重学习，团结务实，思路清晰，作好表率，激发干警工作热情；认真学习党的十七大精神，深入开展社会主义法治理念教育活动、“执政为民、服务发展”和“大学习、大讨论”等集中教育活动，干警的政治意识、大局意识、责任意识、法律意识、廉洁意识明显增强。同时，市五中法院狠抓党风廉政建设，把党风廉政教育与专项教育活动、警示教育相结合；日常教育与节日提醒、任前谈话相结合。年初层层签订、人人签订党风廉政建设责任书，层层进行廉政承诺，并将廉政责任与市委综合目标考核奖挂钩。建立兼职纪检监察员制度、干警廉政档案制度、干警家属助廉制度、谈话制度等。并由党组书记为全院干警上党课，组织观看警示教育片，强化了干警廉洁自律意识。成立联合督查组，对全院廉洁自律、庭审作风、警车使用等情况进行明查暗访，对违纪行为及时通报，严肃处理，完善了对权力运行的纪律监督。开展法院廉政文化建设,营造浓厚的廉政文化氛围，全院实现了违法违纪零目标。通过开展各种主题教育，全院干警司法亲民、为民、便民意识得到增强，关注民生、保障民生的力度明显加大。特别是在清理执行积案活动中，全院很多干警放弃节假日，加班加点，不怕吃苦，清结了一大批案件，群众满意度实现新提高。杨光明同志在全市青年人才论坛获优秀论文奖，并被评为全国知识产权审判先进个人，刘健红同志被评为全市十佳法官，先后有100多人次被评为各类先进人物，法院队伍的形象进一步优化。

二、法院队伍建设存在的主要问题及原因

从前面的分析可以看出，市五中法院队伍整体素质是良好的，能较好地履行审判职能，具备了创建全国一流法院的人才基础，但也还存在一些不容忽视的问题。

（一）队伍的整体素质与人民法院担负的使命还不相称。一是队伍整体素质参差不齐。有的政治素质高，但业务能力不强，办不成案；有的业务能力强，但政治素质不高，办不好案；极个别干警政治、业务素质都不行，不能办案，缺乏多面手。目前全院具有本科以上学历干警虽已达91%，但真正前学历系法律专业毕业的不到一半，专家型、复合型法官偏少，特别是缺乏在全市乃至全国领军的法律人才。二是少数法官大局意识不强，创新工作方式能力不足。存在就案办案，孤立办案现象，不能很好地做到法律效果与社会效果的有机统一。有些案件因盲目适用法律下判，造成当事人上访或上诉，埋下不安定隐患。有的满足于原有的工作思维模式，停留在凭经验办案或机械按法律规定办案。在处理其他事务中，方式单一，思路不灵活，协调能力差。三是个别干警廉政标准不高，廉洁意识不强。仅仅满足于领导不批评、媒体不曝光、群众不告状、个人不出事，“关系案”，“人情案”问题还时不时在个别干警身上体现出来。

（二）整体司法能力不能完全适应新形势发展的需要。目前,市五中法院审判工作的各项指标虽然在全市处于较高水平，但和京津沪直辖市法院相比，还存在较大的差距。一是法律水平不高，个别案件裁判不公，损害了法院形象。个别同志法律文书制作不规范，影响了司法的严肃性，法官的整体业务素质与社会期望存在较大的距离。二是案件质量和效率有待进一步提高。不认真学习和研究法律规定，出现个别适用法律错误或与法律规定相悖的处理结果；有的同一类型、同一性质的案件其判决结果不同；重实体、轻程序的现象没有得到根本扭转，有的案件开庭走过场，开庭准备不充分，对案情掌握不透，不按规定举证、质证和认证。目前全院虽无超审限案件，但经批准延长、未在审限内结案的仍占一定比例。

（三）审判作风不能完全让群众满意。一是公仆意识不够牢。部分干警关注民生、保障民生的意识不强，司法为民思想不牢固，联系群众不密切，听领导意见多，听群众意见少；作风不深入，坐堂问案多,深入基层了解情况少。个别干警仍存在特权思想和衙门作风，存在对群众“冷、横、硬、推”、“门难进，脸难看、话难听”现象。个别干警在裁判文书中使用生僻晦涩词句，让当事人看不懂，弄不明。二是调解力度和涉诉信访案件的处理力度仍不够大。对涉及群众切身利益的案件，未能有效调解结案，造成个别案件上诉或信访。2008年以来市五中法院一审民商事案件调解撤诉率虽达到40 %，但二审民商事案件调撤率不高；上级机关交办的48件信访案件，虽已办结45 件,但尚未办结的3件难度较大，与市委和上级法院的要求还有一定差距。三是司法便民措施落实不到位，便民、利民、亲民的工作机制还需进一步完善。

（四）队伍管理不能完全适应法院工作发展的需要。一是法官及法院工作人员的激励机制和监督制约机制还不够健全与完善，需要加强调查研究，进一步补充完善。部分规章制度落实得不好，管理还有漏洞。二是机关纪律作风还有待进一步加强。个别同志事业心不强，纪律观念差，对工作、学习消极应付，存在迟到、早退现象；个别同志讲安逸图享受,只愿说好话办好事，不愿碰硬，不敢较真；个别干警“名利”思想严重，横攀竖比，强调经济利益，对待遇和福利看得高于事业。三是内部管理还有薄弱环节，部门与部门之间，人与人之间相互配合不够默契，工作效能不能得到充分发挥。

（五）法官心理压力较大。当前，案多人少的矛盾突出，法官超负荷工作，不少干警的身体处于亚健康状态。加之各种惩戒措施较多，不少法官面对繁重的工作压力，怕犯错的思想包袱比较重，个别法官怕接触矛盾，办案顾虑多，心理压力大，不愿承办矛盾尖锐的案件或群体性纠纷案件，办案积极性不高。

法院队伍存在上述问题的原因是多方面的，既有社会环境因素，也有管理方面的原因，还有干警自身的原因。客观上，改革开放和市场经济建设的不断深化，多种思想文化、价值观念、道德观念互相碰撞，世界观、人生观、价值观多元化，长期并存，深刻地影响人们的价值取向和生活态度，法院干警自身素质与形势的发展不相适应等等。从市五中法院队伍建设工作机制、干警教育管理和制度建设等方面分析，主要有以下几个方面的原因：

第一，抓教育培训力度不够。干警完成学历教育后，对新知识、新理论的学习主要依靠自学。少数干警学习自觉性不强，错误认为政治理论变化快，务虚的多，对审判工作指导性不强，因而轻视政治理论学习。有的法官错误认为办理案件翻翻法律条文就够了，疑难案件有院、庭长把关，用不着平时的知识积累，因而对审判业务学习积极性也不高。在教育培训上，虽然结合审判实践开展了多种形式的培训，也取得了一定成效。但教育培训工作还不够科学，尤其是在培训内容的设计上，没有根据岗位职责的不同来确定，缺乏系统性和前瞻性。目前审判人员的培训形式主要以集中授课和专题讲座为主，培训形式较为单一，难以从根本上提高审判人员的综合分析能力和解决问题的能力。此外，培训时间与繁重的工作任务之间的矛盾也比较突出。

第二，部分法官在司法理念、观念上存在偏差。一是片面夸大法院工作的独立性、中立性和被动性。面对全市经济社会快速发展，社会矛盾相对集中显现的实际，特别是重庆市成为城乡统筹配套综合改革试验区后，党委、政府必然要出台一些突破现有法律规定的改革举措，少数干警未考虑中国的国情，忽视地区差别，不了解本地的发展形势，办案中轻视地方法规、规章的适用，导致裁判结果与地方党委的工作大局、经济社会改革发展的方向不合拍，社会效果不好。二是片面强调法官的职业化、专业化。我国大多数法官都是从大学毕业到法院工作，从书记员到助理审判员、审判员，很多法官的社会阅历比较单一。一些干警不知道群众想什么、盼什么，与人民群众缺乏共同语言，“鱼水”关系淡化，对人民群众感情淡漠。少数青年法官推崇西方的生活方式和生活理念，轻视我国传统伦理道德和善良风俗，裁判结果不为人民群众所认同。个别法官随意行使法官自由裁量权，同案不同判的现象时有发生。

第三，法官职业保障机制尚不充分。当前，随着经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化，发生在各层次、各领域的矛盾冲突不断涌现。一些民事、行政纠纷矛盾尖锐，群体性纠纷呈逐年增多，当事人缠访、闹访时有发生，有的当事人借信访为名，捕风捉影、无中生有，随意污蔑、诽谤法官，甚至当面谩骂、威胁法官，法官受伤害的事件时有发生，法官的职业风险比较高。而对法官职业约束性措施多，保障性措施少。法官与同级别其他公务员相比，待遇相当，但职级晋升空间相对狭小，工作负荷重，风险高，压力大。

第四，法院队伍管理不够到位。一是审判管理创新意识不强，特别是庭级部门，经验主义偏重，按部就班多，特色举措少。客观上，法院干警身份多样化，有正式干部、有聘任制书记员和法警，也有临时聘用人员，管理难度大，分类管理机制尚不健全。就审判活动的规律性而言，办案数量是衡量法官工作量的一个非常重要的指标，规范公务员工资津补贴后，干警收入只与行政级别挂钩，干得多与少、好与坏一个样，干警晋升行政级别又相当困难，面对日益突出的案多人少的矛盾，尚未建立起有效的激励机制，干警工作积极性受到严重影响。个别中层干部组织协调能力不强，不敢管理、不愿管理、不会管理。就目前市五中法院办公环境而言，由于历史原因和现有政策，改善办公办案条件制约因素多，审判办公条件及设施落后，信息化建设严重滞后，客观条件制约了办事效率的提高。二是考核方法不科学。目前法院的考核指标体系不科学，没有科学统一的既能定性、定量又方便操作的指标体系，考核程序也存在着问题，具体操作时随意性较大，对考核对象难以作出精准的评判，这样的考核结果往往难以令人信服。

三、加强法官队伍建设的对策与措施

事业兴衰，关键在人。要围绕“业精、敬业、清廉”三个重点，认真落实科学发展观，以人为本，注重用好人、管好人、培养人、关心人，充分调动一切积极因素，建立健全符合审判规律的队伍建设运行机制，着力打造“靠得住”、“信得过”和“有本事”的高素质法院队伍，为争创“全国一流”提供可靠保障。

（一）以班子建设为核心，着力加强队伍的思想政治建设

领导班子的思想意识和精神状态，直接关系到法院各项工作的开展；领导核心的战斗堡垒作用和模范带头作用，直接影响到法院全局工作的落实。因此，建设一个坚强的领导核心，是抓好法院各项工作的首要环节。为此，院党组一班人必须确立“抓班子、带队伍、强素质、促工作、创一流”的工作思路，做到发扬民主，科学决策；个体合格，整体合拍；敢抓敢管，令行禁止。同时，坚持用正确的思想引导人、教育人。紧密结合审判工作实际，继续深化“大学习、大讨论”和学习实践科学发展观活动，找准学习与改进工作的结合点和切入点，大力加强对法官的政治思想教育，引导干警进一步强化“五个意识”，牢固树立“三个至上”的重要指导思想，使全体干警的政治素质和业务素质有明显提高，精神面貌和工作作风有明显转变。继续坚持和完善“一岗双责”制度，狠抓党风廉政建设，严肃责任追究。建立健全思想政治工作网络体系，在机关党委领导下，形成工、青、妇齐抓共管、纵横交错、点面结合、上下贯通、机制协调的思想政治工作网络体系。

（二）以提高队伍素质为目标，建立健全人才选拔培训机制

1.大力进行选贤任能。任何事业的发展，都需要一批又一批人去推动。人民法院作为国家审判机关，是社会正义的最后一道屏障，肩负着神圣而崇高的使命。法院队伍建设一定要臵于依法治国的基本方略中作长远考虑，高起点、高标准、高要求进行。首先要继续严格按照《法官法》的要求，把好入口关。市五中法院分设建院以来，新增人员共66人，其中公开招录43人，占65.2%，军转干部安臵6人，占9.1%，向基层法院遴选17人，占25.8%。今后注重考分的同时，要加大对遴选对象的实绩考察，加大工作实绩考核的权重，也可采取先上挂锻炼等形式，先行试用，然后参加遴选，把下级法院人才的培养与上级法院的遴选有机结合起来，确保实现好中选优。同时，要坚持任人唯贤、德才兼备的原则，充分发扬民主，真正把那些政治素质好，业务能力强、群众信任和认可的干警选拔到各级领导岗位上来。建立和完善民主参与、能上能下、竞争择优的用人机制，建立和完善组织考察、群众评议、定量考核的考核机制，创造选贤任能、唯贤是举的用人环境，确保优秀人才脱颖而出，使法院的整体队伍朝气蓬勃，充满活力。要从战略的高度重视培养年轻优秀后备干部，关心他们的健康成长。要有计划地从高等政法院校的优秀毕业生中引进后备人才，不断增强法院队伍建设的后劲。加大人才交流培养力度，今后既要在法院系统内大力推行人才的上挂、下派锻炼，也要大力推行跨部门的挂职锻炼，丰富优秀人才的工作、社会阅历，增强综合素质，提高其做群众工作的能力。

2.不断完善法官培训机制。要加强政治理论的学习培训机制，让广大干警深刻理解各个时期政治理论之间的继承性、发展性。加大形势宣讲力度，经常开展司法机关与立法机关、行政机关的法律、政策的交流探讨活动，使广大干警了解发展形势，增强为大局服务的自觉性。在法官学历整体达标后，法官培训要以岗位培训为主，既要随着立法进程适时更新法官的法律知识，又要重点加强法官的法律技能、法律思维、职业伦理培训。合理安排培训内容和时间，妥善处理工学矛盾，丰富培训方式，强化受训人员的主动性、参与性、互动性，增强培训的实效性。既要注意面上的培训，提高法院队伍的整体素质，又要强化优秀人才的培训，努力培训高精尖人才。

3.进一步健全廉政建设机制。木桶法则表明，一只木桶的容量取决于最短的一块木板。而廉政建设正是法院工作的“短板”，如果出现司法腐败问题，所有的法院工作将被“一票否决”。因此，廉政建设一刻都不能放松。必须加强制度建设，强化对审判权、执行权的监督制约，推行“阳光”审判，确保队伍“清廉”的制度基础。高度重视制度落实不到位、监督机制不完善、廉洁自律存在侥幸心理等问题，严格落实《法官行为规范》、《法官职业道德基本准则》和党风廉政建设等各项规章制度，确保司法廉洁。

（三）以作风建设为重点，全面增强司法为民意识 密切联系群众，维护最广大人民群众的根本利益是党的性质和宗旨的具体体现，也是人民法院审判工作的出发点和落脚点。要强化司法为民意识，牢牢把握社会主义司法事业的人民属性，把人民群众是否满意作为加强和改进法院工作的根本标准，做到胸怀爱民之心，恪守为民之责，多办利民之事。例如通过院长接待日，不定期回访案件当事人，召开人大代表、政协委员和司法监督员座谈会，广泛听取社会各界的意见和建议，并及时掌握社情民意，了解掌握群众关心的热点和难点问题。把调解作为处理各类民商事案件的首选手段，作为办理案件的必经程序，整合内部资源，实行上下联动调解，整合外部资源，促进民间调解、人民调解、行政调解与司法调解的相互衔接，妥善化解矛盾纷争，把审判职能真正落实到维护社会稳定和服务经济建设的各项工作中去。切实转变作风，积极推行和谐司法，高度关注民生，积极追求和谐的司法效果，最大限度地实现人民群众满意。

（四）以严格法官考评为抓手，激活队伍整体合力 改革和完善法官考评制度，是严格执行《法官法》的需要，也是规范法官考评制度现实的需要。做好这项工作，对法官队伍的建设乃至对法院建设都有重要意义。按照法官的职业特点，从法官的业绩、职业技能、职业形象、职业精神等方面并综合法律、党纪、院纪实行量化考核，建立一套科学的法官考评机制。当前，要在以事定岗、以岗定人、以人定责的基础上，紧密结合本单位的实际情况，抓紧研究建立科学、合理、量化的考核评价制度。在考核内容上，做到定性考与定量考相结合，平时考与年终考相结合，考过程与考结果相结合。与此同时，要把考核评价结果，与部门、个人评先评优、晋职晋级，与领导班子调整、干部任免和岗位交流以及离岗培训、待岗试岗、辞职辞退等制度紧密结合起来，建立法官业绩档案，逐步加大平时考核结果在干部任用上的权重。进一步深化人事制度改革，建立竞争激励机制，切实解决能进不能出、能上不能下和论资排辈以及“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”等一些深层次的问题。

（五）以增强凝聚力为导向，充分调动干警的工作积极性

在坚持从严治警的同时，必须坚持从优待警。近年来，法院审判和执行工作任务重、压力大，许多干警经常放弃节假日，晚上加班加点，长期超负荷工作，精神紧张疲劳，影响了健康状况。为此，一定要注重关心和爱护干警，经常与干警谈心，掌握干警的思想动态，发现问题及时指出、纠正，帮助他们消除糊涂认识，树立正确的思想观念。切实关心广大干警政治上的成长和进步，为他们岗位成才、建功立业创造条件。尤其对那些由于坚持原则、公正执法而遭到诬陷和非议的，要敢于为他们讲话，为他们撑腰壮胆，做他们的坚强后盾。尊重干警的健康权和休息权，将干警视为做好各项工作的不竭源泉，并尽最大努力为干警营造良好的工作环境。体察干警疾苦，尽力解除干警的后顾之忧；关心干警健康，定期为干警体检，并办理各种社会保障手续；引入激励机制，对实绩突出的干警给以学习考察、健康疗养等优待。同时，以精神文化塑造为核心，以物质文化、行为文化为载体，从大处着眼，小处着手，系统构建、整体推进法院文化建设，培育法官的核心价值体系。开展“学先进、比贡献”活动，充分发挥典型的示范作用。改善办公环境，营造绿色、廉洁的人文环境。积极开展“建立学习型法院，争做学习者法官”活动，建立以电子阅览、图书借阅、音像欣赏为主要内容的法院文化之家。组织并鼓励干警参加形式多样有益身心的文体活动，消除疲劳，陶冶性情，激发干警干事创业的信心和热情。

（六）以制度建设为保障，进一步规范工作管理 没有制度约束和监督的管理，就不是有力的管理。一支队伍如果规章制度不健全、约束机制不完备，就难以成为一支有战斗力的队伍。为此，法院要有一整套严格科学的规则，确保各项工作走上制度化、规范化的轨道。按照建设规范型法院的要求，坚持科学、规范、高效、便民的制度设计理念，以绩效考评为龙头，修订完善以《岗位目标管理考核》为核心的配套管理制度，切实提高管理水平。建立健全全院党务和院务工作规程、各个环节的质量评查制度、各种责任制及奖惩办法，进一步规范法官的言行、礼仪和形象，防止权力失控、行为失范。通过建立和完善各项制度，使法院的各项工作做到事前有规范、事中有约束、事后有监督，在此基础上，持之以恒，常抓不懈，形成风气。当前，要特别注意狠抓制度落实，务求实效，防止有制度不贯彻、有要求不落实的倾向。

全面落实“314”总体部署，推进重庆大开放、大发展，人民法院肩负着光荣而艰巨的历史使命。我们要高举中国特色社会主义伟大旗臶，始终坚持“三个至上”的重要指导思想，深入落实科学发展观，进一步加强队伍管理，着力提高队伍素质，为早日实现重庆市在西部地区率先全面建成小康社会伟大目标，提供更加有力的司法服务和保障！

第二篇：基层法院队伍建设存在问题及对策建议思考

基层法院队伍建设存在问题及

对策建议思考

法院队伍是法院的主体，是社会公平正义的实现者。队伍建设是法院各项工作的重中之重，是做好审判执行等各项工作的基石。在新的形势下，必须切实尊重并深刻把握队伍建设的特点和规律，坚持以司法能力建设为核心，以职业化建设为方向，以人为本，健全机制，切实加强法院队伍建设，努力建设一支信念坚定、执法为民、敢于担当、清正廉洁的法院队伍。本文拟从此角度出发，结合笔者所在法院队伍建设中遇到的实际问题，谈谈基层法院队伍建设中存在的问题与自我应对之策。

一、队伍建设概况（以XX年10月初到XX法院任职时的情况为例）

（一）现有人员状况。

中央政法编制X人，缺编X人，导致这一问题的原因是全县公务员总体超编，不予招录。实有干警X人中，X名干警执行地方政策提前退居二线，X名干警因故被上级法院借调，X名干警辞职，X名干警申请调动，实际在岗的只有X人;具备审判职称的X人，但在一线办案的仅有X人,办案力量严重不足。

（二）人员文化结构。

由于历史原因，法官队伍成分构成复杂，学历参差不齐，多数未接受正规系统的高层次法律院校专业教育，当然，一部分非科班出身人员通过自身努力可以成长为优秀人才，但大部分人员缺乏系统学习和院校式的人文环境，难以形成扎实深厚的理论功底，这一现状导致队伍结构中缺少高层次、复合型法官。以XX法院为例，大专学历以下X人，占干警总人数的X%；大专学历X人，占干警总人数的X%；本科学历X人，占干警总人数的X%；本科学历以上人数X人，占干警总人数的X%，但真正全日制本科毕业的X人中，法律专业只有X人。

（三）人员年龄结构。

人员年龄总体上呈中老年化趋势。由于后续力量补充渠道不畅，随着法官年龄的增长，法官队伍的老化、断层、缺员日益加剧，直接影响到审判事业的长远发展。以XX法院为例，X名干警中：35岁以下的X人，具有法官资格的X人；35-45岁的X人，具有法官资格的X人；45-50岁的X人，具有法官资格的X人；50岁以上的X人，具有法官资格的X人。

二、队伍建设面临的问题及原因分析

干部管理迟滞被动。班子成员缺X个人，具体负责队伍建设工作的政工科长缺位，两名班子成员专职审委会委员只参加审委会，其他工作不参与(年龄原因和多年惯例)；中层正副职干部5年多没有调整过，多名中层缺位待补；在基层法庭工作的庭长和同志均在基层工作6年以上，自XX年底以来历年任命的X名助理审判员一直没有提请任命为审判员，严重影响了干部的工作积极性。

“案多人少”矛盾突出。近三年来，XX法院受案量呈逐年增长趋势，XX年收案X余件，XX年收案X余件，XX年收案“井喷式”增长达X余件，然而，近三年来法官退休、离职达X人，“案多人少”的矛盾骤然凸显。XX年法官年人均结案X件，列全市法院第一，但随之带来的问题是法官在案件审理上不能精雕细琢，案件质量不能得到保障；案件的审理周期大大延长，审判效率难以提高。

三、对法院工作造成的影响

（一）工作压力极大。

用一“极”字来形容当前基层法官的工作状态，绝非危言耸听。随着法官任职“门槛”的提高和机构改革的推进，法官的数量不断减少，审判力量的减少与日益繁重的审判工作任务之间的矛盾越来越突出。加之各项目标、绩效考核、外部压力等等，法官在办案中因担心出现差错而时时如履薄冰，常常处于一种“案未结、心难安、情难稳”的压抑状态，时间长了就有一种疲劳感和厌倦感。虽然从上到下，一致要求为审判服务，但法官除了上述工作之外，现实中还要下乡走访、法律宣传、审判“五进”、平安创建、听报告讲座、写论文案例、参加政治学习、工作安排和总结的会议等等。开庭一般在数个星期前已安排，而前述各类活动，大多比较突出，需要占用较多的工作时间，势必与开庭相冲突，于是忙着请假或者开庭匆匆，甚至开庭延期，法官的工作量不断增大。同时，基于司法公开和信息化建设，法官不但要在实体上化解矛盾，还要为满足审判管理和司法公开的需要，在案件信息录入、电子卷宗、裁判文书上网等方面花费大量精力，结案后的后续工作也让法官无法解脱。

（二）职级待遇较低。

长期以来，尽管院党组积极争取解决，但由于多方面原因，干警的职级待遇一直无法得到有效的解决。相对于政府同级别单位的待遇，法院则明显偏低，特别是在规范公务员工资后的职级落实难度更大。工作近20年的干警仍是科员，甚至有些法官临到退休只能享受副科待遇，极大地挫伤了干警的工作积极性。我国《法官法》虽然对法官工资作了特殊性的规定，但实践中法官工资标准一直是参照我国公务员工资体系执行，与其他行业收入相比，法官收入亦处于中下水平。

（三）经费保障薄弱。

法院经费名义上来源多渠道，实际上到位无保障，基层法院经费在很大程度上依靠当地财政拨款，而机关经费支出包括人员经费和日常公用经费、基本建设支出等，尽管地方政府及财政部门加大了对法院经费保障的投入力度，中央财政也以办案专款、中央政法补助专款等形式对基层法院进行补助，使人民法院经费保障水平有了较大提高，大大缓解了经费紧张问题。然而，目前，基层法院经费保障机制标准不一，又缺乏长效机制，现行经费保障机制已不能适应当前司法发展的需要，从“分级负担”到“收支两条线”，由财政力所能及的保障到法院收取适当诉讼费用、到贫困县法院有中央补助，法院经费保障体制不顺，极大地阻碍了法院工作的正常开展，影响了法官素质的提高。

（四）“陪审”体制不健全。

虽然人民陪审员选任了不少，但在实际运行中，人民陪审员“陪而不审、审而不议”的现象依然存在。陪审员的参审意识、法律意识不强，陪审费用较低且得不到落实，人民陪审员这一职位便显得没有吸引力。现实中陪审时不熟悉案情、只是纯粹的附和凑数；个别法官也认为陪审员法律专业知识少，庭审中不给人民陪审员发表意见的机会，从而导致陪审工作流于形式。

四、法院队伍建设建设应把重点放在以下几方面

面对以上存在的诸多问题，认真调查研究，找准问题症结，对症下药，关键在于抓好“人”的工作。任何工作开展的好坏，人是起决定作用的，应该抓住“人”这个根本，围绕人做文章，改变囧态。下面结合工作实际谈谈自身应对之策。

（一）争取党委政府支持，解决人员短缺问题。

面对中央政法编制短缺X人的现状，积极向党委、上级法院反映，多次跑组织部、编办，陈明利害关系，取得各个领导与各职能部门对现状的一致认可和支持。XX年年初，一次性上报省委组织部统一招录大学生X人，于XX年10月全部到岗，并全部持有司考A证；还根据实际空编状况，争取县委主要领导支持，亲自安排从外省调入本县户籍符合法官任命条件的政法干警2名，大大缓解了人员短缺，无人可用的囧态。XX年年初又一次性上报省委组织部招录人员6人，现招录已基本结束，这些人员的到位，将为法院审判执行工作贮备人才，为法院工作后期发力打下良好的基础。同时建议适当放宽基层法院进人关，随着信息化等工作的迅速推进，法院不是只需要法律人才，在其他单位选调部分文秘、计算机等类优秀公务员或事业编人员充实到后勤、审判辅助等部门，充分整合法院人才资源。

（二）取得党委人大认同，激活队伍干事激情。

针对班子不齐、中层缺位，同志多年不调整问题，取得党委认可，争取人大、组织部全力支持，于XX年6月提拨踏实肯干、群众基础好、业务能力强的3个同志进入班子，充实班子力量；班子配齐后随即在9月，对在一个岗位工作5年以上的X名中层干部进行了轮岗交流，轮岗过程中提拨X名副职到中层正职岗位，X名基层法庭庭长全部回机关委以重任，打破多年基层干部“一潭死水”的局面。12月，针对调整干部后出现的空缺，结合实际，采取竞争上岗为主、院党组决策为辅的原则，一次向人大提请任命副庭长X人，因多年未调整干部，这X个人全部是任职多年的助理审判员，人大同意全部人员副庭长、审判员一次任命，切实解决了无审判员可任用的状态，让真心干事的业务骨干受到重用，也弥补了干部在成长过程中前期的欠账。干部的提拨任用全程坚持能者上、庸者下的原则，营建了只要干事必受重用的氛围，调动了全体法官干警的干事创业激情。

（三）真心关爱干警，营造拴心留人氛围。

基层法院审判和执行工作任务重、压力大，许多法官经常放弃节假日，晚上加班加点，长期超负荷工作，精神紧张疲劳，影响了健康状况。为此更要注重关心和爱护法官干警，除了提高他们的职级待遇，更应注重人文关怀，通过和申请辞职调动人员谈心，了解到他们的真实想法，普遍认为工资待遇低，支出费用大(在外租房、吃饭)，工资所剩无几，加之基层生活条件差。针对实际情况，党组研究决定从小事抓起，真心为干警解决实际问题，以留得住人为先导，增强队伍凝聚力和战斗力，充分调动法官干警工作积极性。一是XX年4月改建了机关食堂，这也是县直机关各部门为数不多的机关食堂，解决干部一日三餐问题；二是压缩办公室，在办公楼顶层腾出8间房作为单身宿舍，解决外地单身X位同志的住宿问题；三是对申请辞职调离的同志，一改过去抓住不放、顶住不办的方式，对他们真心挽留，确实要走的给予方便，甚至提供外地招考复习考试时间、帮助办理相关离职事宜，本着法院的事再大也要给个人的事让路的胸怀，换来所有有想走意愿的同志转而安心工作局面；四是大胆放手，给年轻人适当的机会，对年轻人委以重任。在竞争上岗过程中，对进院时间不长，但愿扎根基层、表现突出、办案质效高的2名30岁以下助理审判员，大胆提拨任命为副庭长，通过对他们的任用，真正让优秀人才能够引得进、留得住；五是尊重法官干警的健康权和休息权，将他们视为做好各项工作的不竭源泉，坚持一年体检一次，关爱干警身体健康，解除他们的后顾之忧；六是努力营造健康和谐的法院文化，给予处在职业压力中的法官更多的理解和支持，建设机关健身中心和开放图书室，积极为法官提供调节、放松、交流、沟通的平台，营造健康的文化氛围，使法官工作时受到的压力得到有效释放。

（四）积极协调配足人员，弥补人员短缺问题。

案多人少压力非常突出，要想增加人员编制几无可能，要解决这一问题，按最高院政治部徐家新主任讲的坚持顶层设计，基层创新开展工作的原则，不断探索、大胆创新解决人员不足问题：一是合理利用陪审资源，弥补了审判人员的不足，促进审判工作的提高。XX年8月，在已有X名人民陪审员的基础上，面向社会广泛选任热衷于陪审工作，社会经验丰富、群众基础好的X名人民陪审员提请人大任命，及时参与到案件庭审中，使法官与陪审员比例达到1:1.3，缓解了审判力量不足的状态；二是多方协调相关部门，解决司法辅助人员配备。目前，法官干警审判执行任务繁重，但书记员严重不足，XX年年初，积极协调人社局、财政局等部门，一次性招聘公益岗位人员X名，并且财政部门全额承担工资，不但缓解了司法辅助人员不足，还解决了经费不足的问题。

（五）加强思想政治教育，增强宗旨意识。

思想政治建设是根本，要摆在第一位，占领制高点，实行全覆盖。以“三严三实”专题教育和“两学一做”学习教育为契机，把专题学习讨论、讲党课、专题组织生活会、民主评议党员等做到位，培养和强化干警全心全意为人民服务的宗旨意识和服务大局意识，牢固树立社会主义法治理念和司法核心价值观，不断加强司法良知和司法职业操守教育，进一步坚定法官及其他工作人员的理想信念，不断增强法官及其他工作人员对中国特色社会主义的道路自信、理论自信和制度自信，从而提高干警立足本职工作、服务大局、建功立业的积极性和主动性。

（六）加大培训教育力度，切实提高队伍素质。

加大在职法官的业务培训力度，如选派一些思想素质高、业务较好但基础相对薄弱的法官到法律院校或专门培训机构进行较长时间的系统脱产培训，或是有计划、分批次的安排人员到上级或先进地区法院进修，学习别人先进的审判与实践经验，以逐步提高整体素质。对新进青年干警开展常态化培训。对XX年招录的X名大学生安排到基层法庭进行体验锻炼，深入业务一线，快速积累案件审理等实战经验；为每名新录用大学生选派一名德才兼备、经验丰富的法官传帮带；积极组织庭审观摩、案例讨论、发改案件讲评会等活动，开阔法官视野，增强实际办案能力，使新录用人员顺利完成了从学生向法官的转变，将学历转化为能力，将文凭转化为水平，践行了“人才兴院”的宗旨。按照不同工作岗位、不同层次对各类人员进行分类培训。每半年对书记员进行一次庭审记录、卷宗装订等技能培训，培训后还要进行考核淘汰；加强对人民陪审员的法律专业知识的培训力度，组织参加庭审观摩，了解法官办案的全过程，学习参与庭审、分析案件的能力增强陪审员的实践感知，使其更好地在庭审中发挥作用。

以上是XX法院在队伍建设中存在的问题和我们的解决办法，听起来都是些末节琐事，但无论司法改革前还是改革后，这些小事都是基层法院队伍建设的切入点和抓手，法官职业保障、员额制、工资待遇需要通过顶层设计并坚实有序地推进，对于当前队伍建设中的现实性、具体性问题，我们更多的是要以认真务实的态度、科学针对的方法、坚定不移的决心和做细做实、做好当下的作风，真正让干警真心愿意干事、踏实舒心干事、争先创新干事，切实提升队伍建设的水平。

第三篇：对当前基层检察院人才队伍建设问题的思考

加强基层检察院人才队伍建设问题的思考

内容摘要: 依照总书记提出：政治过硬、责任过硬、纪律过硬、作风过硬“的要求，如何建设一支信念坚定、执法为民、敢于担当、清正廉洁的作风过硬、业务过硬、综合能力强的检察队伍。笔者试结合我院实际对基层检察院人才队伍建设中存在的问题进行探讨。

检察机关作为法律监督机关，在实现依法治国过程中负有重要的责任和义务。检察工作主题和总体要求的深入落实，法律监督能力建设的不断推进，对检察人才队伍的素质和结构提出了新的更高要求，迫切需要一大批适应检察工作发展的复合型、专业型人才。从目前基层检察院队伍的结构来看，人才资源并不充足，培养和开发人才资源是一项重要而迫切的任务，下面就如何夯实基层检察院人才队伍建设进行浅析。

1、加强基层检察院司法辅助人员招录，充实检察院人员缺口，为基层检察院各业务部门减负。

当前，由于基层检察院各类文书、卷宗送达、卷宗装订、卷宗扫描等日常事务的工作量巨大，占据检察干警极大的精力，而这些辅助性工作在整个案件中处于基础性作用，可以通过司法辅助人员来完成此类工作，将办案干警的精力放在案件适用法律，出庭应诉方面，有利于提高办案效率。在基层检察院的人、财、物均受地方政府管制，基层检察院招录司法辅助工作人员由地方党委政府决议，招录工作由地方组织人事部门负责，检察机关在进人方面没有自主权。而地方党政机关对检察工作的需求及检察队伍的现状了解不足，再由于地方财力问题，在招聘司法辅助人员方面迟迟得不到落实，这是当前需要迫切解决的问题。

2、解决检察官任职和级别、提高基层院待遇，留住人才。

自2002年开始实行全国统一司法考试制度以来，检察官任职条件提高了很多，通过司法考试成了任命检察官无条件的选择。我院40周岁一下干警17人，通过国家司法考试有14人，通过率占82%，远远高于全院思考通过率。在司法考试的难度较大，且具备检察院工作经验的人才，长期处于一线工作而又看不到个人发展空间的情况下，就可能转行，人才思迁。我院曾有两名培育5年多之久的司法精英调离或考离我院。此外，检察官职级比例政策受公务员法调整，基层检察院的干部职级偏低、提升比例受限制，晋职晋级困难，许多干警干了一生也只能是个科员，甚至一些中层干部任职几年、十几年仍然还是个科员级别。而同期招录的公务员，在党政机关中晋职晋级的机会却多一些，发展好一些。检察官职业素质要求、任职条件要求明显高于普通公务员，但福利待遇却偏低，挫伤了部分干警的工作积极性，也潜在地对检察队伍的稳定造成相当大的影响，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致基层检察院内部优秀人才的流失。

3、做好检察文化传承，加快基层院人才更新，打造年轻化队伍。

现在基层检察院的检察人员较大一部分来自于恢复重建时，检察机关从其它单位和行业调进的人员、国家分配的部队转业干部、高、中等专业学校的毕业生以及八十年代中期面向社会公开招干考试进院的高中毕业生。以上人员进院时，绝大部分都是中专或中专以下文化程度，虽然后来通过各种途径获得了大专或本科学历，但知识结构和专业水平并没有提高到与其学历层次相适应的要求，这是导致人才基础薄弱的一个历史原因。此外，取得检察官资格条件的变革，影响基层院人才持续发展，1994年以前，干部身份的检察机关工作人员即可任命检察官法律职务。1994年以后，任命检察官法律职务除了大专以上的学历要求，还要参加高检院统一组织的初任检察官考试。《检察官法》出台后，2002年首次确定检察官必须具备本科学历，必须参加全国统一司法考试，成绩合格者方能被任命为检察官。这一系列变革改变了检察人员结构长期遵循的自然更替法则。显然，检察人员年龄结构不合理现象未得到及时有效的解决，导致基层检察院 一线办案人才阶段性短缺，加快检察队伍年轻化是解决问题的关键。

四、加强人才队伍建设

（一）抓好人才自身培养工作，充分挖掘现有人才潜能。

1、以岗位培训为着力点，增强干警业务能力。当前，基层检察院培养人才应以提高干警业务素质、培养高层次人才为目标，以增强执法能力为核心，大力开展各种形式的岗位练兵、业务竞赛活动。一是本着“干什么、练什么，缺什么、补什么”的原则，按照“全员参与、学以致用、注重实效”的要求，通过业务培训、专题研讨、岗位练兵等多种形式，大力抓好业务知识的学习和各项技能的训练，营造全员学习的氛围，增强干警的适岗能力。二是邀请一些专家或有经验的检察官走进基层检察院，通过有针对性地举办各种类型的专题讲座、案件讨论、案情分析等，向基层检察人员传授先进的经验提升队伍业务素质。三是将重要岗位的干警送出去学，除轮流让他们参加各级业务培训和学习外，还可以将部分有潜质的干警送到上级院跟班办案和学习，增长才干，增强本领；同时可采取请求上级院下派专家型人才在基层检察院挂职的方式，以带动重点部门工作能力和办案水平的提升。

2、以知识转型为发展点，提升队伍整体素质。客观分 析基层检察队伍的现状，也应该看到原有的人才资源还远未得到挖掘，其中不乏理论功底深厚、实践经验丰富的检察人才，正是这一批人才支撑着检察工作取得了长足的进展，现阶段更应固强补弱，提升队伍整体素质。一是对年轻检察人员，着重加强他们实际工作能力的培养，结合实际办案，增强他们的实践经验，使他们实现由知识型向能力型的转变；二是对在办案一线工作多年的检察人员，要促使其加快知识更新，增强他们的理性思维和法律功底，使他们实现由能力型向知识型升华。

3、加强内部岗位轮换，提升干警综合业务能力。根据院实际情况，定期对各业务岗位干警进行轮换，从而实现干警个人全面发展，也有利于克服心理方面存在一定障碍因数。

4、加强专业人才队伍建设，从个人兴趣爱好结合结合岗位职责，鼓励本院干警自学或参加专业性考试，如注册会计等会计资格考试，或有针对性进行医学方面培训，达到能分析会计数据，查清账务，能分析司法鉴定等方面知识，为院开展侦查、审查起诉业务工作提供有力推动力。

（二）增强人才强检意识，营造良好人才环境

1、合理配置人才。在检察队伍里，每个干警的智能、阅历、年龄、气质、性格千差万别、各有千秋。用人的关键 是给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位，力求做到扬长避短，人尽其才，才尽其用。如，将具有一定侦查能力并 具有会计专业知识的干警调整到反贪部门，将年龄偏大但具有丰富工作经验的同志，安排从事预防工作。

2、动态管理人才。选准用准人才只是用好人才的第一步，要确保人才价值的充分实现，促进人才的自我完善，还必须完善激励机制，实行对人才的动态管理。建立健全科学、有效的人才绩效考核体系，通过民主测评、组织考察等形式，加强对人才的绩效考评。树立“无功就是过，绩平就是劣”的思想，严格实行任期制、引咎辞职、末位淘汰等制度，形成“能者上、平者让，庸者下”的机制，充分激发干警才能，使基层检察队伍始终保持蓬勃朝气和昂扬锐气。

（三）树立人本管理观念，用心留住人才

1、改革检察人员任用机制，拓展干警发展空间，以事业留人。“良禽择木而栖”，对多数人才来说，有一番事业比金钱、安逸更有吸引力，如果在基层检察院这个舞台上能够成就一番事业，自然心无旁骛，因此，拓展干警事业空间，是留住人才的根本。按照检察工作需求，可将检察人员按分工划分为检察官、辅助人员、行政人员三大类，因事设职，实行不同的管理制度。检察官的管理与行政职级、职务脱钩，工资、福利、考核、晋升、激励、惩戒、退出等执行检察官 法的规定。辅助人员可以实行聘任制，适用劳动法的规定管理，行政人员则适用公务员法来管理，辅助人员、行政人员可以不需要取得法律职业资格。分类管理为各类人才提供施展才的良好空间，可以让不同专业的人才扬长避短，充分实现自身价值，同时也让人才在基层检察院找到了事业成就感和归属感。

2、增强人文关怀，营造融洽和谐的工作氛围，以感情留人。人是有感情的动物，所谓“士为知己者死”。如果检察干警能在工作上的、生活上够常常得到关心，处处体会到温情，那么，留在基层检察院工作就不是一种“不好意思走”的负担，而是一种发自内心的选择。因此，为干警营造良好的工作、生活环境，是留住人才的基础。一是做到工作上尊重干警，通过广泛听取干警的意见，认真采纳合理化建议，以此促使干警产生主人翁意识，在工作过程中干警就会把任务和目标视为已任，千方百计，尽心尽力、创造性地去完成。二是生活上体恤干警，做到想干警之想，急干警之急，力所能及地为干警解决实际问题。进而增强队伍的凝聚力、向心力，把干警的积极性、创造性引导好、保护好，发挥好，促使其全身心地投入到本职工作中去，心无他念。三是加强用人、留人方面的机制建设，为检察人才脱颖而出提供展示才能的平台，增强人才成就感，避免人才流失。

综上所述，加强基层检察院人才队伍建设问题，是一个系统、长期的工程，受思想观念、管理体制、工作机制诸方面影响，需不断探索，基层检察院在履行职责的同时，还应向当地党委及上级院多请示、汇报，积极与政府部门协商沟通，维护辖区内经济社会健康、稳步持续的发展，用出色的实绩赢得重视和支持。

第四篇：试析法院当前信访存在问题及对策

信访制度，作为中国最基本的民意表达制度，是党、政府和法官密切与人民群众联系的重要桥梁和纽带，但近几年这一民意管道出现一些与新新势不相符的问题。据权威部门的一份资料中显示，近期以来，群众集体访、重复访和赴京访上升幅度大，人数多、规模大、持续时间长、行为激烈，在一些地方和行业引起连锁反应，严重影响首都北京和局部地区的社会稳定。而在这些上访中，40是反映公检法机关问题的，33和政府行政工作有关，13反映单位腐败，11是受到不公正待遇的，还有3的人被认为“属于精神错乱”。面对这样严峻的形势，如何使这一具有优良历史表达民意制度在法院里再度发挥其应有的作用呢？笔者从下列三个方面浅析如下：

一、当前法院信访存在的问题

1、信访工作内容上的复杂性

根据“信访目的”统计看，“求决”和“申诉”分别占信访总数的三成和四成。“求决”主要针对政府的行政工作问题、劳动和社会保障问题、农村问题、民事问题：“申诉”问题针对法院判决不服，对强制措施以及对诉讼和程序、国家赔偿和执行的不满等。“申诉”信访问题，一般通过法院信访部门努力是可以处访息诉的，但下列四个方面的问题单靠法院部门是较难解决的。

第一、企业改制、劳动及社会保障问题。其中，拖欠在职和离退休人员工资、职工下岗失业后再就业困难、基本医疗无保障、社保基金不到位等，是集体上访中反映较为突出的问题。

第二、是“三农”问题，即农民、农村和农业问题。主要是反映一些地方农村税费改革政策落实不到位，农民负担没有明显减轻；一些村组财务管理混乱、村委会换届选举不规范；一些地方违规征占买卖土地，补偿标准较低且被层层截留克扣，失地农民得不到妥善安置；乡村基层干部作风粗暴，干群之间矛盾突出。

第三、是城镇拆迁安置问题。主要是反映在城镇建设、拆迁等工作中不严格依法办事，补偿和安置不合理，拆迁户不能及时回迁，房地产开发不规范等问题。

第四、是基层机构改革中的问题。主要反映一些地方借机构改革增加编制、曾添副职，或借竞争上岗收受好处、安排亲友，以及精简分流搞一刀切等问题

2、信访渠道在一定程度上存在不畅目前，越级上访和进京上访的人员已成了社会关注的焦点问题。在众多越级上访人，安徽人朱正亮和福建人张理积是醒目的两位，他们都选择以在天安门广场自焚这种激烈的方式，试图引起各界的关注，他们的代价是一个是浑身烧伤，一个是被以妨碍公共秩序罪判了6年徒刑。是谁促使他们用这样惨烈的方式告“御状”呢？是谁使这一具有优久历史的民意管道出现如此问题呢？究其原因主要有四个方面：

第一，对信访举报进行压件。由于信访机构缺乏对职能部门的约束力，大部分信访事项被无形地压件消化掉了，许多信件批转到有关庭室就石沉大海了，使大部门的信访问题该在基层解决而未解决。

第二，现在的信访部门存在对上访群众采取一送了之、一接了之了的做法，治标不治本。这是造成重复上访的另一个重要原因。

第三，现在的信访机构类似于一个“群众接待室”，做些“收收信件、听听意见、报告领导、等待处理”的简单工作，仅起着民意通道作用，但由于本身并不具备一定的权限而无法使这一民意管道畅通。

第四，信访部门职能的虚化、软化。当民众发现问题的最终解决权依旧掌握在有关职能部门手中时，他们就干脆直接寻找有关部门或上级部门解决问题了，这是造成越级上访大量上升的重要原因。

第五，相互推诿使本该得到及时处理的信访件得不到有效解决。上级部门按规定不直接处理信访问题，即使有人来信来访，也只是告知信访人到有管辖权的部门投诉，或是将信访件转到有关基层部门处理，于是出现了“相互推诿”的现象，造成信访件无法得到有效处理。

二、法院信访工作机制应当重塑

从上述信访存在的问题来看，无非两个方面：一个方面是信访工作内容的复杂性，这些问题单凭法院部门的努力是没有办法的。要想解决这些问题，信访机构就应从国家制度建设的宏观和深层，推进民意的社会与政治管道中进行重塑，在国家政治结构中重新梳理，从长效上建立起纾缓社会矛盾的通道。这个问题涉及的内容很大，在此笔者不作探讨。笔者在这想谈的就是法院当前应当如何在现有的法律规定下来重塑法院的信访工作机制。

（一）更新法院信访理念，确立法院信访工作的目标和思路。

法院信访工作做得好坏，不仅直接关系到法律的权威和社会的稳定问题，而且还直接关系到法院审判质量问题。同时应当看到，法院的信访工作与政府部门的信访工作有很大的不同，作为一级政府信访部门，她面对所有部门和社会的信访问题，但法院则只是针对自己的问题。基于对法院的信访工作有了较为充分的认识，使得我院很快抓住了法院信访的源头性工作，即“公正审判，公正执行”、“准确解答，程序处访”、“以诚以信待人，以法以理服人，以德以廉感人”，并建立每月一次信访分析报告，从报告中所反映出来的各项指数作为法院审判和执行工作晴雨表和温衡计，作为院领导开展各项工作的重要参照信息，提出了信访工作应“增强忧患意识，确立社会危机感”，引导全院干警充分认识到信访工作的核心问题，克服不正确的思想认识，增强每位同志的信访工作使命感，并提出“谁家的孩子谁负责”，办案责任和信访责任合二为一。只要在这样信访工作的氛围下，就能在干警中形成了“人人是窗口，个个是形象”的共识。为信访工作提升奠定了思想根基，明确了目标和思路。

（二）科学建制疏通信访这一民意管道，以求准确掌握点和面的信访信息，终求信访工作主动性和程序性。

1、意管道，准确掌握点和面的信访信息，为阶段性有效工作奠定基础。

近几年来，一些地方官员长期习惯以打压的方式对待上访者，有的地方甚至打出“严厉打击越级上访”的标语，致使这一具有优良历史表达民意制度受到严重挑战，这一民意管道也受到严重堵塞。而法院信访工作则从疏通信访渠道开始。信访的“窗口”建设固然十分重要，但这毕竟是被动性抓好信访的一个方面而已，因此，法院不应停留在信访的“窗口”点和面上（即提高“窗口”的装备和力克“门难进、脸难看、话难听、事难办”）这一层次上，而是结合法院的信访分布情况，主动收集信访信息，对老上访户和矛盾易激化户不是压制，而是主动访上门。为了达到这个目的，笔者认为，应着力完善了接访的工作机制，建立院领导接访为重，以立案庭为主，以各个业务庭为辅的大信访格局。这种格局经一些法院实践证明能够按预定的目标，全面掌握到当地法院信访信息，不仅能为阶段性排查工作奠定良好基础，而且能有效防止民转刑案件的发生，发挥信访的延伸功能，用法律撑起一片蓝天的信访格局。

2、建立廉洁高效的处访绿色通道。信访信息有了，采集量有了，这仅仅是为做好信访工作开了个头，关健还在于处访的效果上。为此，为了使法院处访也能程序化、规范化，根据信访实质，应建立一套信访处访的流程管理制度，建立廉洁高效的信访绿色通道。在建立该通道前，首先建立信访工作流程管理，对信访工作各个环节进行有效管理，保证信访渠道的畅通和行之有效的处访办法。信访工作主要环节有：接待、登记、分流、审查、处理、反馈和统计，在对这七个环节上实行动态跟踪管理，限定了各个环节的工作时间，从而保证一般来访件能当场答复的一律当场答复，不能当场答复的应在一定期限内给予答复。

3、赋予立案庭一定的协调权、监督权和建议权。立案庭的信访岗位处访过程涉及到其它庭的问题，可以行使一定的协调权和监督权。对于按信访工作责任制接待处理的上访，信访部门除进行登记外，有权对办理落实情况下达接访通知单进行监督。具体承办单位应按通知时限和要求进行办理，并在3日内填写接访处理回执单，将办理情况呈报立案庭信访督办组；对未及时和按要求办理的，有权发布信访工作通报，并及时报告领导研究处理；对领导接待信访决定办理的事项，有权督促有关部门落实办理；对来访内容涉及法官违法乱纪的，可直接将材料转交纪检监察部门，并协同办理。

（三）明确法院信访工作重点和短、中、长期的具体任务。

1、明确信访主要问题。法院信访问题主要两个方面：一方面是重点的信访问题。企业的重组或改制、城建拆迁和机构改革所引发的信访问题是目前短期信访工作的重轴之戏。在一些改革或建设过程中难免出现一些短期利益重新配置问题，这些问题如果发展到诉讼时，单凭法院力量是不好处理的，也容易引发集体上访问题。对此类问题，法院则应以“大局意识、宗旨意识和社会危机意识”为指导，在争取党委有关部门大力支持的同时，充分应用法律杠杆功能进行疏导和排难，确立当地改制规则。

另一方面则是正常的信访问题。这些问题来自人们对司法日益增长的需求与司法滞后性提供的司法服务之间矛盾引起。这些问题主要表现在下列几个方面：

1、我国民事程序设置有一定的缺陷，影响到当事人对审判结果的接受，对审判质量发生质疑，此类问题仍是群众上访的原因之一；

2、执行程序无法像审判程序那样较为集中和公开，致使当事人对执行不到位的案件归责于执行人员的不公，或有些执行人员怠于执行所引发的上访现象。

3、民商事申诉复查时间过长引发上访现象也是存在。

2、明确信访的短、中、长期目标。基于上述一些问题的认识，各地法院应当明确信访工作的总体规划，并制定出短、中、长期目标。

同时设立常规缜密接访和处访机制，法院应本着取信于民和便民、利民的原则，坚持领导带头，对来访的人民群众不推不挡，做到有访必接、有信必复，逐人逐件地予以处理。对于正在审理或执行中的案件，能马上解决的马上找有关部门和人员当场予以解决；对于已经审结或执结，涉及有关程序方面等问题，或者因时间较长，暂时解决不了的，由信访组做好登记，限定时间予以答复。而且建立处访的相对独立程序，让当事人从程序上感受到处访结果的公正性与价值性。

中期目标主要由各个业务庭完成（即抓好审判质量和执行效率），主要通过两个方面来完成。一方面是通过“凸显程序每个环节，彰显实体公正”来减少信访量。不管怎么说，信访工作当然要有个中期目标，不能停留在“头痛医头，脚痛医脚”的层次，应当从源头性工作抓起，群众针对法院上访无非就是办案质量问题和队伍建立问题，对队伍建设问题老百姓也只能议论议论而已，要发展到上访也只是极个别。因此可以说，来到法院上访或针对法院上访的基本上都是反映审判与执行不公的问题。为此笔者建议，信访最终问题还是“解铃还得系铃人”，但如何真正来提高办案质量呢？这是个大问题，特别目前法官队伍还不具有个性化公信力时，为提高当事人对审判结果的接受，办法就只有一个，那就是加大办案程序建设，把一个复杂性的程序工作变得十分具体，应当制定出《审判流程管理制度》、《公开排期开庭制度》、《执行工作管理制度》等制度，“凸显程序每个环节，来彰显实体公正”。实践证明这些举措在一些法院的成功实施得到当事人极大的信赖，可以真正实现案结事了的信访中期目标。

另一方面是通过理性化的庭前调解，来促信访量下降。今年来，一些法院在立案庭里建立起具有相对独立程序的庭前调解机制，并建立调审相对分离的庭前调解模式，使庭前调解在效率化基础上实现了理性化和形式高等化，极大促进调解案件意志自治和质量的提高。在这种模式下实现的庭前调解案件中，当事人反悔或申请执行很少，调解理性化和形式高等化也充分体现其中。最终当事人止争息讼了，也真正实现案结事了的社会效果。

（四）加强队伍建设，强化办案责任与信访责任合二为一的责任追究机制。

1、加大队伍建设，严防因队伍问题引起上访。针对社会各界对法院提出的期望和建议，法院应突出重点，着力解决好法官职业道德方面存在的问题，重点检查是否存在“关系案、人情案、金钱案”的问题，是否与当事人有“三同”问题，并向社会公开承诺，凡对当事人态度冷、硬、横，工作作风差、纪律懒散的调离工作岗位；对“吃、拿、卡、要”和违法审判违法执行的，视其情况，作出相应的处理。对超审限无正当理由的按照“两个办法”的规定予以追究。这些措施实行后，队伍只要没有问题了，也就不存在针对法院干警提出上访的现象。

2、强化信访责任追究制。信访是反映案件质量和审判作风最直接、最敏感的窗口。可是，当前法院很少建立信访奖惩机制，导致责任性上访不断，损害了法院形象，败坏了法官声誉。为实现信访工作与奖惩机制的对接，法院应制定了“办案责任与信访责任合二为一的信访责任追究制”，明确了什么是责任性上访，规范了追究责任性上访的程序和标准，有效地抑制了责任性上访。以往，法官只管审理案件，结果官了民不了，案结事不了。新的信访机制将审判责任与信访责任相对接，谁承办的案件引发的问题谁负责。让每位法官都增强了事业心和责任感，不仅力争把正在审理的案件办成“铁案”，而且都主动做好当事人的服判息诉工作，真正做到“官了民了，案了事了”。

（五）开拓创新，勇于实践，积极探索信访工作长效机制

申诉和申请再审，是法律赋予当事人的一项权利，也是信访工作建立长效机制的突破口。但法律对申诉复查并未作详细的规定。这就给人造成“暗箱操作”的印象，以致少部分案件当事人不服裁判，反复申诉上访甚至多头上访、越级上访、重复上访，严重影响社会的安定稳定。为了使申诉和申请再审规范化，法院应针对当事人申请再审案件实行公开听证，但同时也规定，当事人只有闯“三关”，才能进入实体审理。第一关是接待法官的初步认定；第二关是信访合议庭的合议；第三关是院审判委员会的审查。如果认定不符合再审条件的，耐心做好服判息诉工作。

应当说，目前信访机构虽未从国家制度建设的宏观和深层，推进民意的社会与政治管道中进行重塑，在国家政治结构中重新梳理，未从长效上建立起纾缓社会矛盾的通道，但法院的信访工作，不能等待，只能以最主动积极的方式来把法院信访工作推向理性化和形式高等化，并积极纾缓着社会交汇到法院的各种矛盾，用法律撑起信访一片蓝天。

第五篇：当前师德存在问题与对策思考

当前师德存在问题与对策思考

摘要：教育改革的重任历史地落到广大人民教师的肩上，特别是在市场经济条件下，师德建设面临着严峻的考验，本文以马关县古林箐乡中心学校为例。作为人民教师，一定要努力增强改革意识，投身于师德建设实践中，成就于师德建设的伟业。我认为，要进一步加强教师思想政治工作，增强教师使命感；制订规范，明确师德内容；完善机制，加强保障监督；诚信治学，共创良好学风。本文就从这些问题展开探讨。

关键词：师德师风 教育改革 教师使命

一、师德问题

师德作为一种特殊的职业道德，一直以来备受社会的关注。教师是人类灵魂工程师中专业知识最为高深的一个群体，在社会转型和市场经济环境下，社会对其在道德意识水平和道德行为规范上有更高、更严格的期望和要求。就目前古林箐乡中心学校的师德现状来看，师德存在的主要问题是多方面的。

理想是一个人的奋斗目标，而教师不同的理想目标在教育教学中会产生不同的动力。当前，在我国的学校虽然有相对独立的地理环境，这个环境基本溶入于整个社会中。社会上有不少职业道德的严重失范现象，诸如干部队伍中的钱权交易、执法队伍中的贪赃枉法、新闻传媒的有偿新闻、医务工作者收受红包等，对教师队伍的冲击甚大。在许多教师的心目中，“忠诚于人民的教育事业”、弘扬“蜡烛精神”、做“春蚕”、当“人梯”，已不再是响亮的职业口号，更难化作工作的动力。而在有的老师看来，自己能够做好自己的本职工作，不违法乱纪，对得起自己的良心，对得起那份工资就不错了，什么崇高理想、无私奉献、“为人民的教育事业奉献终身”等等都过时了。因而，他们只重视业务学习，轻视思想道德修养，认为自己业务学习和能力的培养是大礼，思想道德修养的提高是小节，大礼不可不讲，小节则可以不拘。长此以往，世界观、人生观、价值观就自然发生偏移。而教育的根本目的是塑造人才，教育不仅要培养学生的做事能力，更要教育学生学会做人。但在古林箐教师的教育实践中，部分教师片面地理解教师的职责：认为教师的职责就是教书，教给学生专业技术知识，帮助他们掌握将来就业或是将来有一技之长；至于学生的道德素质教育，是学校领导、德育处和辅导员 的事，与己无关。正因为有这样的观念，在古林箐中学有的教师平时与学生接触交流很少，也不愿意花力气去了解学生的思想动态，对学生思想道德方面的缺点、错误视而不见，充耳不闻，不能有的放矢地对学生进行教育引导；还有的教师自由主义思想泛滥，讲课随心所欲，无所顾忌，动不动就发牢骚；更有个别教师衣着不整，举止粗俗，脏话连篇，有的甚至沉湎于社会上的一些“低俗之风”而不能自拔。凡此种种，完全有悖“学高为师，身正为范”的古训，不仅损害了教师的群体形象，也毒化了学校的育人环境。而“所谓敬业，是人们基于对一项工作、一种职业的热爱而产生的神圣感、使命感、责任感和勤勉努力的行为倾向。”1中华民族历来有“敬业乐业”、“忠于职守”的优良传统，但这些被视为“国粹”的优良传统在当今学校的校园内甚至大学校园内却受到了挑战。据我对我们乡老师的调查中发现有的教师不热爱教师职业，没有职业的神圣感，不把教书育人视为自己的本分和义务，在岗不出力，敷衍塞责，马虎从事，不改进教学方法，不了解学生的需求，“以其昏昏，使人昭昭”。2由于他们的不思进取，才会有“做一天和尚撞一天钟”，备课敷衍了事，上课照本宣科，对于自己的教学效果也是不求有“功”，但求无“过”,在调查数据中发现：学生有高达50%上课不注意听讲，希望教师的教学方式是教学相长3的占61%，这要求老师要有自己的讲课方式，做好充分的提前准备；也有一些教师到是看好这个职业，但也不过是把教师工作当作一只“稳定”的“旱涝保收”的金饭碗而已。他们爱吃这碗饭，但又不满足，因而热衷于第二职业，常常是“人在曹营心在汉”，教学胡乱应付，而主要精力则花在别的营生上。这种精力投入上的隐性流失现象在学校中有愈演愈烈的趋势；还有的教师则是不具备基本的职业素质，工作随意性强，自由散漫，上课迟到、早退，随意调课、停课，对学校的纪律置若罔闻等等，这些都严重的违背了学校师德建设的宗旨。然而进入21世纪，从全世界的情况来看，随着自动化程度的提高，工作环境的改善和余暇时间的增加，人们评价一种职业优劣的标准已经发生了某种变化，其中经济收入在整个评价体系中正变为愈来愈有分量的尺度。而自古以来，教师的职责就没有离开过“传道、授业和解惑”。但是随着知识经济时代的到来，特别是在“产学研”4相结合的办学思路和“科研先导”的口号影响下，今天的许多学校，大部分已不再以传道、授业、解惑为荣，而是以学术成果的多少论英雄了。出现这种原因很简单，因为科研成果、科研经费在教

师评价中权重太大，可以说真正决定教师的奖励、升职、待遇、地位的已不再是书教得怎么样，而是所谓的科研成果多不多了。正因如此，教师们对自己的本职——“教书育人”并不那么关注，而把大部分的精力用在了关注“有没有文章” “发了几篇文章”以及“发在了哪个刊物”上。虽然不是所有的学校都是这样明文要求的，但是，只要是教师这个职业的有多人都知道有这么一回事，已至于形势所逼，为了评职称是鸭子也得上架。而且，即便千辛万苦炮制出大作，往往还要托人情，找门子，花钱买版面，真是苦不堪言，面子失尽。

二、师德的失范

社会大环境即知识向经济转型带来的不良影响。经济腾飞的中国，经济繁荣，人们生活水平日益提高，物质需求对每个人都显得格外重要。随着社会主义市场经济体制的完善，人们的思维方式和思想观念发生了很大变化，许多传统的道德观念受到冲击，尤其是在社会转型时期，市场经济的负面影响所造成的某些领域片面追求物质利益、社会分配不公平以及多种经济成分和多元利益格局，使个人主义观念、拜金主义思想有所抬头等等，这一切都使得整个社会的道德出现了许多新变化。整个社会的功利倾向，使教师心浮气躁，“非无安居也，我无安心也；非无足财也，我无足心也”5这真是当前很多教师心态的生动写照，学校在这方面也受社会大环境的影响，导致金钱物欲的上升，理想情操的失落和道德水准的下降等师德滑坡现象。而教学与科研是学校教育工作者的中心工作，具备深厚的知识底蕴和丰富的教研技能，是学校教师的一致共识，至于师德修养如何却还没有引起足够重视。正因如此，对古林箐乡中心学校的教师而言，只要学历符合要求，教学过得硬，论文发得多，就理所当然的被认为是优秀的教师。很少把个人的政治素质、师德、师风方面的内容列入考核范畴。这在无形中助长了教师重业务重科研、轻师德轻修养的倾向，这是其一。其二，长期以来，我校的师德教育工作经常被视为政治教育，师德的“德”字常被归结为教师的政治立场和思想观点。其主要内容是让教师参加政治学习和大量的社会政治活动，而不是对师德观念、师德情感、师德理想、师德态度、师德法纪、师德作风、师德技能、师德良心、师德行为等一系列的师德规范建设工作的培养。同时，我校在师德教育的方法上，大多数也是以开会和学习有关文件的形式来代替师德教育，从而形成了事实上的形式主义，这就使很多教师对师德教育难以产生好感，也不可能重视。正

是这两方面的因素导致了我校师德失范现象的滋生和蔓延。虽然我国学校相对宽松的教学环境，有利于教师教学思路的拓展，但也给学校教师的教育教学工作评价带来了相当大的难度。由于没有一个统一、全面的衡量教育教学效果的标准，在评价一个教师教育教学水平的具体操作中常常出现不规范、不科学、不公平的现象，甚至教学努力的人得不到奖励，投机取巧的人反而得到肯定。而且，由于教育教学没有量化标准，而科研容易量化，因此科研指标在各学校几乎成了唯一的标准。在这种抓教学默默无闻，搞科研名利双收的情势下，还有谁愿意去精心备课，用心教学，辛勤育人呢?在另一个方面，我校的教师超时劳动的现象非常普遍，据我调查的资料统计，我校的老师实际工作时间平均每天在十四个上时以上，其工作时间远远超过国家的标准，而且工资与付出并不对等。这无疑给我校的广大老师带来了许多来自家庭、社会的压力。现在学生不好管，一方面是我乡的独生子女的增加以及家长的期盼与关注；另一方面一些智力低下、心理异常的学生，家长根本不愿意也没条件送进特教学校，而我校的心理辅导老师更是凤毛麟角。诸多因素（教育教学评价、职称评聘、职务晋升等的压力）使我校的老师们不堪重负。然而升学压力之大是一般局外人难以想象的，家长、学生、社会、学校对教师的期望值极高，一旦考不好，或学生在学校有什么问题和发生安全责任事故，所有的罪过就会集中到教师身上。从我国目前的情况看来，教师的职业声望相对不高，造成这种情况的原因是改革开放后，教师等知识分子在政治上翻了身，国家对他们十分重视，注意发挥他们在社会发展中的积极作用。但他们在最初几年辉煌之后，又开始走入新的困境，传统的教师等广大知识分子以理性方式影响社会的情景，正由商业性的明星、歌星、体育明星和政治活动家取代。这种由历史的渐进发展与断裂造成的广大知识分子的失落并影响到教师对自己职业的信心，使许多人处在苦闷彷徨之中。更重要的是我国教师的工资待遇太低，这也影响了教师职业的声望。从全世界的情况来看，随着自动化程度的提高，工作环境的改善和余暇时间的增加，人们评价一种职业优劣的标准已经发生了某种变化，其中经济收入在整个评价体系中正变为愈来愈有分量的尺度。总之，较低的职业声望挫伤了教师的职业情感，从而也在无形中使教师降低了对自身文化素养和职业道德的孜孜追求。随着社会的进步和新课改的不断推进，我校的老师们都感觉到了自身业务能力的不足，然而学习进修培训的机会是僧多粥少。因此我

校教师几年甚至十几年不曾参加学习进修的现象非常普遍。教育教学工作完全依靠以前的知识基础，普遍感到思维和精力的不适应，工作压力也就随之加大。加上现在的教材都是新教材，不再是一支粉笔和一本教材就能把问题讲得很清楚的,往往要借助现代的教育技术，比如说多媒体等现代技术手段；另一原因是学校福利待遇低下。教师的工资福利待遇普遍偏低，这是一个无法回避的事实。加上尊师重教的社会风气不浓厚，教师的社会地位不高，使得优秀教师的流失情况极为严重。同时学生择校、辍学、厌学现象严重，生源质量得不到保障，学生学习的主动性不高，使得老师从教的热情也遭受严重挫折。虽然大部分教师有强烈的事业心、责任感，希望以更好的姿态投入到教育事业中去，但是又觉得自己工作负担重，强度大，收入低，付出与回报不成正比，不少教师对职业产生倦怠心理。在国际上，我国教师工资收入指数只是同档次发展中国家的1／4。不到印度的1／26，尽管近10年来，这种局面有了较大改善，教师工资收入连年增长，然而教师收入偏低的现实仍未扭转。这种收入的低下的状况，不仅让教师教书育人的积极性受到挫伤，而且还导致大量高素质人才不愿从事教育工作。所以许多年轻教师想跳槽的比率越来越高，而他们跳槽的首要原因就是收入偏低。由于做教师工资偏低，许多优秀人才宁可到企业上班，留在学校的也大多满腔热情地投身于第二、第三职业。

三、改变师德现状的对策思考

在一个总体道德水平不高的社会里，单单要求教师有较高的道德素养，既不现实，也无法做到。当然，我们并非否认教师职业道德的特殊性和重要性。但是，社会大环境没有得以不断改善，师德失范问题也就难以从根本上解决问题。学校教师是知识分子的聚集地，是国家先进科技的发源地。学校教师在参与社会生产的实践中，通过大量的科技学术文化活动和社会实践活动，与社会每一个角落保持着紧密的联系，因此其思想素质修养的程度，职业道德水准的高低，对整个社会风气、甚至对整个国家和民族的道德水准都有着明显或潜在的影响。如果说以前教师认真执教，“对得起学生”、“对得起良心”已无可厚非的话，那么随着时代的发展，教师的责任更加重大，对师德素质的要求也更高。对当代我校教师来说，师德的要求也具有“先进性”：它要求教师不仅要向学生们展示人生的最高境界，还要做小学生们高尚的人格榜样，不仅要把具体的道德规范践行同最崇高 的人生追求相结合，还要引导小学生们确立人生的理想和高尚的人格追求，达到塑造完美的人性，实现人的全面发展。所以说教师的师德不仅仅是个人行为，而是直接联系着整个社会。正因如此，我们说教师的职业道德建设必须提出更高的标准，这样才能满足其“既重塑自己，又塑造他人”的崇高职业要求。

师德建设是一项全局性的、长期性的工作，要真正落到实处、收到实效，就必须建立一套有效的机制作保证。第一，要建立和完善激励机制。激励机制是加强师德建设的重要手段。第二，要建立和完善考核机制。要把师德建设作为教育教学工作考核的重要内容，在考核的过程中应将考核指标量化，重点考核教师的职业道德状况、教学态度、育人效果，形成优秀、良好、合格、不合格四个等次，考核结束后公开公布考核结果，奖优罚劣。对师德考核为优秀的教师应给予必要的物质和精神奖励，对师德考核不合格的教师应进行必要的批评教育，情节特别严重的或连续两次考核不合格的应撤销其教师资格，调离教学岗位；第三，要建立和完善宣传机制。要大力弘扬师德先进典型，特别要注意挖掘带有普遍意义的好思想、好作风、好经验、好做法，并运用多种形式加以宣传推广。在宣传先进典型过程中，一定要避免人为地拔高，要实事求是地挖掘师德模范的真人、真事、真心、真情，使先进人物贴近教师、感染教师、引导教师，让师德标兵可亲、可敬、可学。教师职业道德的失范，除了外部环境的影响外，还在于教育界的内部，即，教育体制本身的影响。可以说，多年来我校的教育体制的改革，是基本上不成功的。轰轰烈烈搞课改，扎扎实实抓“应试”已是普遍存在的事实。虽然教育行政部门也在大力抓素质教育，报章杂志大力宣传新课程理念，而实际上我校却仍然按教育界的“潜规则”行事，而社会尤其是家长更是以分数和升学率论英雄。近年来素质教育不但没有得到很好的推进，相反，“应试”教育却得到了空前的发展。这是中国社会贫富两极分化的结果，人们急于摆脱贫困，期望通过“新科举”这条急功近利的道路达到脱贫致富的目的，甚至通往社会上层。教育的“社会稳定器”和“社会矛盾的缓冲器”的作用被夸大了。“应试”教育是急功近利的教育，素质教育却是长期的基础教育，而整个社会的浮躁、急功近利，使人们选择了“应试”教育的道路。正因为社会上“应试”教育的倾向，严重地影响了我校教师的心理健康，不少教师得了抑郁症和焦虑症。由于心理上的扭曲，影响到日常的教育行为。如有的教师往往将自己心中的抑郁和焦虑化作一腔怒火撒向

学生，于是出现了体罚、殴打、讽刺、侮辱学生等等有违师德的行为，师生关系严重恶化。另外，如我校的家教、补课为何屡禁不止？恐怕不能全怪学校和老师，体制问题难辞其咎。„„然而市场经济的道德观是建立在对人性深刻认识的基础之上的。“天生人而使有贪有欲”（《吕氏春秋 情欲》），“民无常处，见利之聚，无之去”（《吕氏春秋 功名》），人性如此！市场经济承认对个人利益的追求是人与生俱来的合法权益，完全符合人的本性。对个人利益的追求是近代经济发展的原动力，市场经济出现不过二、三百年，但是人类的物质和精神文明的进步却超过了过去几千年，这是有目共睹的事实。承认个人利益，是讲道德的前提。我们提倡教师要有奉献精神，但我们不能要求又要马儿跑，又要马儿不吃草。实行阳光工资（严格说来还不能算真正意义上的阳光工资）以来，似乎又回到吃大锅饭的年代，干多干少一个样，多干的拿不到津贴，做得好的拿不到奖励，班主任的工作付出与班主任津贴严重失调，无形中打击了我校教师的工作积极性，在这样的现实中去大谈什么师德，那是显得多么苍白无力。教育腐败要严厉惩治，但提高教师待遇的政策和措施也要跟上。教师的社会地位，从理论上说是得到了很大的提高，但在实际上属于弱势群体，他们需要严格要求，但更需要在严格要求的同时更多一些各界的关注、关心、支持和帮助。当前，社会对教育的期望值和关注度很高，但对教师的实质性关心帮助却很少。教师承担的责任和压力很大，但工作却与待遇不成正比。而这些因素是造成师德失范的一个很重要的原因。虽然在1994年1月1日起施行的《中华人民共和国教师法》规定，“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”从那个时候起，“教师工资不低于公务员”就成了广大教师梦寐以求的一个理想。在2006年9月1日起施行的《中华人民共和国义务教育法》中，这个目标被再次重申为“各级人民政府保障教师工资福利和社会保险待遇„„教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。”“教师工资不低于公务员”如何实施？修订后的《义务教育法》规定，国家对义务教育实行经费保障机制，地方各级人民政府要在财政预算中将义务教育经费单列，这意味着国家和各级政府必须像保障公务员待遇那样保障教师的待遇，而法律同时规定“教师工资不低于公务员”，也就是说，在享受国家和各级政府提供的保障方面，教师和公务员再也不能有高下之分、先后之别。这样，“教师工资不低于公务员”的说法，以及让教师工资

亦步亦趋地向公务员看齐的做法，就显得不合时宜、不合情理法理，甚而有人为给教师施加“歧视性待遇”之嫌了。正确的做法是，将“教师工资不低于公务员”改为“教师工资纳入公务员工资序列，与公务员工资实行统一保障”；或者进而像法国、德国、日本等教育发达国家一样，将义务教育阶段教师纳入公务员范畴。总之使教师的工资待遇具有与公务员同等的刚性保障，而再也不用以“不低于公务员”为限，不必看“公务员标准”的“脸色”行事。只有这样，才能从根本上改变教师的待遇弱势和权利贫困，吸引更多优秀人才像报考公务员那样参与教师职位的角逐；才能如温家宝总理所愿，“吸引全社会最优秀的人来当老师”，真正造就一大批“一辈子献身教育、学为人师、行为示范、让学生永久铭记”的教师和教育家，“让尊师爱生的传统美德在全国城乡蔚然成风”。

在当今时代，中华民族的振兴有赖于教育的振兴，教育的振兴取决于教育改革，而教育改革的重任又历史地落到广大人民教师的肩上，特别是在市场经济条件下，师德建设面临着严峻的考验，这对每位教师提出了如何有效开展工作的崭新课题。作为人民教师，一定要努力增强改革意识，投身于师德建设实践中，成就于师德建设的伟业。时时刻刻加强政治思想的学习，是我们任何时候都不能放松的一根弦。按照江总书记提出的“政治坚定、思想过硬、品格高尚、知识渊博、精于教书、勤于育人”的师德要求，结合教师的实际，我们提出师德教育的具体要求，做到目标明确，措施具体，结合不同时期思想政治工作的要求，突出重点，务求实效，使师德教育经常化、制度化，规范化。其次，要把师德列入教师的岗位责任制，定期检查和考核，对涌现出来的师德高尚的先进典型，大力予以宣传、表彰；对品德有缺陷的教职工，要加强教育、帮助，促进全体教师更好地教书育人，为人师表，把师德教育提高到一个新的水平。愿师德教育在改革开放的大潮中焕发出勃勃生机，愿教师真正成为天下更令人崇敬、向往的神圣职业！我们可以断言，随着客观存在的变化，经济基础的变革，上层建筑必然也随之变化，人们的思想意识、道德观念也会相应地改变，得到根本的解决。

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出自《孟子·尽心下》：“贤者以其昭昭，使人昭昭；今以其昏昏，使人昭昭。” 3 互相取长补短 4 学校与企业、科研单位等多种不同教学环境和教学资源以及在人才培养方面的各自优势，以课堂传授知识为主的学校教育与直接获取实际经验、实践能力为主的生产、科研实践结合的教育形式。根本上为了解决学校教育与社会需求的问题，缩小学校和社会对人才培养与需求之间的差距，增强了学生的社会竞争力。5 出自《墨子亲士》第43页。中山大学出版社。6 引用http://tieba.baidu.com/f?kz=408134922 网站时间：2010年4月6日。