对当前基层检察院人才队伍建设问题的思考1

第一篇：对当前基层检察院人才队伍建设问题的思考1

对当前基层检察院人才队伍建设问题的思考

内容摘要: 当前，全国上下党组织都在开展创先争优活动，全体检察机关紧紧围绕“社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法”三项重点工作推进基层检察院建设，而这一切检察工作的开展都离不开检察人才队伍作用的发挥。如何采取有效措施加强基层检察院人才队伍建设，缓解人才匮乏问题是摆在我们面前的一个现实而又紧迫的课题。本文中，笔者试结合我院实际对基层检察院人才队伍建设中存在的问题进行探讨。

关键词： 基层检察院

人才队伍建设

思考

检察机关作为法律监督机关，在树立和落实科学发展观、构建和谐社会的过程中负有重要的责任和义务。建设社会主义和谐社会重大任务的提出和实施，依法治国步伐的持续加快，检察工作主题和总体要求的深入落实，法律监督能力建设的不断推进，对检察人才队伍的素质和结构提出了新的更高要求，迫切需要一大批适应检察工作发展的复合型、专业型人才。从目前基层检察院队伍的结构来看，人才资源并不充足，培养和开发人才资源是一项重要而迫切的任务。

一、我院人才队伍结构现状

我院现有人事编制**人，工勤编制**人，司法警察**人，检察专项编制**人，实有干警**人，其中被下派到村里挂职**人，在岗仅**人，其中检察官**人，占全院应有人员的**%。

二、人才队伍中存在的问题

1、一线办案力量不足，业务专家型人才少。

本院**名检察官中，党组成员**人，在综合部门工作**人，实际在办案一线的检察官仅有**人，**人要分布在**个业务部门，对于公诉和侦查监督等承办大量案件的部门，显然捉襟见肘，一线办案力量严重不足，检察职能的履行在人力上受到很大的牵制。我院现在在职的检察人员大多不是法律科班出身，没有经过正规、系统的法律知识的学习，在法律理论上先天不足，虽然具有娴熟的办案实践经验，但却缺乏运用法学基础理论分析问题和解决问题的能力，更谈不上理论探讨和研究，虽拥有业务骨干但却缺乏业务专家型人才，影响了我院人才建设的纵深发展。

2、检察官断层问题突出，检察官人才紧缺。

我院30岁以下干警中没有检察官，30至34岁有检察官**人，35至39岁没有检察官，40至44岁有检察官**人，45岁以上**人，50岁以上**人，由此可见，我院检察官总体年龄偏大，没有形成老、中、青相结合的梯次结构，检察官队伍不仅仅是简单表现在总量上的短缺，而且是一种结构性的短缺。检察官少，年轻检察官更少，不利于检察事业的持续性发展。

3、专业型人才匮乏，影响工作科学开展。

我院职前本科学历的仅有**人，其中法律专业科班学习的**人，受学历结构和文化程度的影响，对刑事法律和其它法律法规缺乏准确理解和全面把握，凭个人的是非标准和工作经验对照法条办案的尚有人在，一部分干警的专业水平已不能适应形势发展的要求和检 察工作的需要。专业人员少，侦查、公诉、法律监督等方面的拔尖人才更少，文秘、司法会计等专业人才缺，影响工作的安排和人员的调配。

三、造成以上问题的成因分析

1、基层检察院进人渠道不畅通，阻碍人才引进。

虽然《人民检察院组织法》明确规定了检察机关领导体制是“双重领导”体制，但在实际运作中基层检察院的人、财、物均受制于地方政府，法定的“双重领导”在实际操作过程中即将成了以地方党政领导为主的“一重领导”，上下级检察机关的领导与被领导关系基本上只局限于检察业务。由于检察机关工作人员受公务员法调整，基层检察院补充工作人员渠道的主要是招录公务员和接收军队转业干部，招录工作和安置工作均由地方组织人事部门负责，检察机关在进人方面没有自主权。

而地方党政机关对检察工作的需求及检察队伍的现状不甚了解，不够重视，在进人方面忽视了检察工作特点，有的地方党委甚至把检察院当成一个级别较高的行政单位，优先安置一些军转干部。截至2011年**月，我院尚有**个人事编制未能补缺，但是，在2009年、2010年全省公务员招录时，组织人事部门将我院上报招录**人、**人的计划分别变更为**人、**人，另行安置**名军转干部，造成我院急需的人才进不来，进来的人只能从事业务辅助和行政后勤等工作。

2、检察官任职条件高、基层院待遇低，导致人才流失。

自2002年开始实行全国统一司法考试制度以来，检察官任职条 件提高了很多，通过司法考试成了任命检察官无条件的选择。我院自全国统一司法考试以来，9年间，先后有**人参加司法考试，仅**人通过，司法考试的难度可见一斑，未能通过司考的非法律专业人才，如文秘、计算机等专业性人才，在看不到个人发展空间的情况下，就会想去不需要司法资格的单位发展，人才思迁。我院在2007年招录了**名文秘专业的干警，仅工作了两年时间就调离我院。

此外，检察官职级比例政策受公务员法调整，基层检察院的干部职级偏低、提升比例受限制，晋职晋级困难，许多干警干了一生也只能是个科员，甚至一些中层干部任职几年、十几年仍然还是个科员级别。而同期招录的公务员，在党政机关中晋职晋级的机会却多一些，发展好一些。检察官职业素质要求、任职条件要求明显高于普通公务员，但福利待遇却偏低，挫伤了部分干警的工作积极性，也潜在地对检察队伍的稳定造成相当大的影响，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致基层检察院内部优秀人才的流失。就我院而言，90年代末招进来的几批青年干警，到现在已所剩无几，有的考进了人大，有的调入了行政机关，他们的发展都好于同批的检察干警。

3、历史条件的影响，造成基层院人才基础薄弱。

现在基层检察院的检察人员多数来自于恢复重建时，检察机关从其它单位和行业调进的人员、国家分配的部队转业干部、高、中等专业学校的毕业生以及八十年代中期面向社会公开招干考试进院的高中毕业生。以上人员进院时，绝大部分都是中专或中专以下文化程度，虽然后来通过各种途径获得了大专或本科学历，但知识结构和专业水平并没有提高到与其学历层次相适应的要求，这是导致 人才基础薄弱的一个历史原因。

此外，取得检察官资格条件的变革，影响基层院人才持续发展，1994年以前，干部身份的检察机关工作人员即可任命检察官法律职务。1994年以后，任命检察官法律职务除了大专以上的学历要求，还要参加高检院统一组织的初任检察官考试。《检察官法》出台后，2002年首次确定检察官必须具备本科学历，必须参加全国统一司法考试，成绩合格者方能被任命为检察官。2005年公务员法将检察机关的工作人员纳入管理，进人检察队伍还需要通过公务员考试。这一系列变革改变了检察人员结构长期遵循的自然更替法则。潜伏的人才危机，没有引起地方党委、政府的足够重视，检察人员年龄结构不合理现象未得到及时有效的解决，导致基层检察院人才阶段性短缺。

四、加强人才队伍建设的对策

（一）抓好人才自身培养工作，充分挖掘现有人才潜能

1、以岗位培训为着力点，增强干警业务能力。当前，基层检察院培养人才应以提高干警业务素质、培养高层次人才为目标，以增强执法能力为核心，大力开展各种形式的岗位练兵、业务竞赛活动。一是本着“干什么、练什么，缺什么、补什么”的原则，按照“全员参与、学以致用、注重实效”的要求，通过业务培训、专题研讨、岗位练兵等多种形式，大力抓好业务知识的学习和各项技能的训练，营造全员学习的氛围，增强干警的适岗能力。二是邀请一些专家或有经验的检察官走进基层检察院，通过有针对性地举办各种类型的专题讲座、案件讨论、案情分析等，向基层检察人员传授先进的经验，提升队伍业务素质。三是将重要岗位的干警送出去学，除轮流让他们参加各级业务培训和学习外，还可以将部分有潜质的干警送到上级院跟班办案和学习，增长才干，增强本领；同时可采取请求上级院下派专家型人才在基层检察院挂职的方式，以带动重点部门工作能力和办案水平的提升。

2、以知识转型为发展点，提升队伍整体素质。客观分析基层检察队伍的现状，在承认整体素质不高的同时，也应该看到原有的人才资源还远未得到挖掘，其中不乏理论功底深厚、实践经验丰富的检察人才，正是这一批人才支撑着检察工作取得了长足的进展，现阶段更应固强补弱，提升队伍整体素质。一是对年轻检察人员，着重加强他们实际工作能力的培养，结合实际办案，增强他们的实践经验，使他们实现由知识型向能力型的转变；二是对在办案一线工作多年的检察人员，要促使其加快知识更新，增强他们的理性思维和法律功底，使他们实现由能力型向知识型升华。

（二）强化改革激励举措，建立充满活力的选人用人机制

1、积极主动地向组织人事部门反映检察人才缺乏的现状，争取党委政府的支持，尽可能地多招录一些专业对口优秀毕业生，有目的、有重点地引进适岗人才，充实检察工作力量。同时，充分发挥基层检察院在“进人”环节上的积极性和主动性，尽量拓宽进人渠道，主动到人才市场上去选人才，做到以“外引”促“内养”，使内部干警有危机感，迫使他们不断地再学习、再提高，达到提高队伍整体素质的目的。

2、积极探索建立符合检察工作规律的，着眼于检察官专业化的 检察人员管理体制，打破长期沿用的行政管理模式，通过检察人员分类改革，实现检察人员分类管理，对不同类别岗位的人员采用不同的管理模式，并都允许在本类别中晋级晋职，逐步解决检察人才政治待遇偏低的问题。

（三）增强人才强检意识，营造良好人才环境

1、合理配置人才。在检察队伍里，每个干警的智能、阅历、年龄、气质、性格千差万别、各有千秋。用人的关键是给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位，力求做到扬长避短，人尽其才，才尽其用。如，将具有一定侦查能力并具有会计专业知识的干警调整到反贪部门，将年龄偏大但具有丰富工作经验的同志，安排从事刑事和解工作。

2、动态管理人才。选准用准人才只是用好人才的第一步，要确保人才价值的充分实现，促进人才的自我完善，还必须完善激励机制，实行对人才的动态管理。建立健全科学、有效的人才绩效考核体系，通过民主测评、组织考察等形式，加强对人才的绩效考评。树立“无功就是过，绩平就是劣”的思想，严格实行任期制、引咎辞职、末位淘汰等制度，形成“能者上、平者让，庸者下”的机制，充分激发干警才能，使基层检察队伍始终保持蓬勃朝气和昂扬锐气。

（四）树立人本管理观念，用心留住人才

1、改革检察人员任用机制，拓展干警发展空间，以事业留人。“良禽择木而栖”，对多数人才来说，有一番事业比金钱、安逸更有吸引力，如果在基层检察院这个舞台上能够成就一番事业，自然心无旁骛，因此，拓展干警事业空间，是留住人才的根本。按照检察工作 需求，可将检察人员按分工划分为检察官、辅助人员、行政人员三大类，因事设职，实行不同的管理制度。检察官的管理与行政职级、职务脱钩，工资、福利、考核、晋升、激励、惩戒、退出等执行检察官法的规定。辅助人员可以实行聘任制，适用劳动法的规定管理，行政人员则适用公务员法来管理，辅助人员、行政人员可以不需要取得法律职业资格。分类管理为各类人才提供施展才的良好空间，可以让不同专业的人才扬长避短，充分实现自身价值，同时也让人才在基层检察院找到了事业成就感和归属感。

2、增强人文关怀，营造融洽和谐的工作氛围，以感情留人。人是有感情的动物，所谓“士为知己者死”。如果检察干警能在工作上的、生活上够常常得到关心，处处体会到温情，那么，留在基层检察院工作就不是一种“不好意思走”的负担，而是一种发自内心的选择。因此，为干警营造良好的工作、生活环境，是留住人才的基础。一是做到工作上尊重干警，通过广泛听取干警的意见，认真采纳合理化建议，以此促使干警产生主人翁意识，在工作过程中干警就会把任务和目标视为已任，千方百计，尽心尽力、创造性地去完成。二是生活上体恤干警，做到想干警之想，急干警之急，力所能及地为干警解决实际问题。进而增强队伍的凝聚力、向心力，把干警的积极性、创造性引导好、保护好，发挥好，促使其全身心地投入到本职工作中去，心无他念。三是加强用人、留人方面的机制建设，为检察人才脱颖而出提供展示才能的平台，增强人才成就感，避免人才流失。

（五）建立职业保障机制，推进人才队伍职业化

1、检察官等级与待遇挂钩。废止检察官的行政等级，形成一套不同于公务员等级制的完全独立的检察官晋升制。在推进检察官人才队伍专业化、职业化进程中，应当重视完善检察官的工资制度和工资标准，将此与检察官等级制度联系起来，在检察官的管理体制形成物质激励机制，待遇向资深检察官倾斜，也有利于鼓励检察官安心本职工作，注重检察官等级晋升，造就一大批具有丰富检察专业工作经验，各方面素质较好的资深检察官人才。

2、建立检察官职业物质保障体系。要保证检察官履行职责的经费，根据检察官从事职业的不同，提高检察官的职业待遇，落实检察官住房、医疗、保险福利待遇，减少检察官的后顾之忧。

综上所述，解决基层检察院人才队伍建设问题，是一个系统工程，受思想观念、管理体制、工作机制诸方面影响，非基层检察院乃至整个检察系统所能为，需不断探索，基层检察院在做好自身工作的同时，还应向当地党委及上级院多请示、汇报，积极与政府部门协商沟通，做好辖区经济社会发展的服务和保障工作，用出色的业绩赢得重视和支持。

第二篇：对当前基层检察院人才队伍建设问题的思考

加强基层检察院人才队伍建设问题的思考

内容摘要: 依照总书记提出：政治过硬、责任过硬、纪律过硬、作风过硬“的要求，如何建设一支信念坚定、执法为民、敢于担当、清正廉洁的作风过硬、业务过硬、综合能力强的检察队伍。笔者试结合我院实际对基层检察院人才队伍建设中存在的问题进行探讨。

检察机关作为法律监督机关，在实现依法治国过程中负有重要的责任和义务。检察工作主题和总体要求的深入落实，法律监督能力建设的不断推进，对检察人才队伍的素质和结构提出了新的更高要求，迫切需要一大批适应检察工作发展的复合型、专业型人才。从目前基层检察院队伍的结构来看，人才资源并不充足，培养和开发人才资源是一项重要而迫切的任务，下面就如何夯实基层检察院人才队伍建设进行浅析。

1、加强基层检察院司法辅助人员招录，充实检察院人员缺口，为基层检察院各业务部门减负。

当前，由于基层检察院各类文书、卷宗送达、卷宗装订、卷宗扫描等日常事务的工作量巨大，占据检察干警极大的精力，而这些辅助性工作在整个案件中处于基础性作用，可以通过司法辅助人员来完成此类工作，将办案干警的精力放在案件适用法律，出庭应诉方面，有利于提高办案效率。在基层检察院的人、财、物均受地方政府管制，基层检察院招录司法辅助工作人员由地方党委政府决议，招录工作由地方组织人事部门负责，检察机关在进人方面没有自主权。而地方党政机关对检察工作的需求及检察队伍的现状了解不足，再由于地方财力问题，在招聘司法辅助人员方面迟迟得不到落实，这是当前需要迫切解决的问题。

2、解决检察官任职和级别、提高基层院待遇，留住人才。

自2002年开始实行全国统一司法考试制度以来，检察官任职条件提高了很多，通过司法考试成了任命检察官无条件的选择。我院40周岁一下干警17人，通过国家司法考试有14人，通过率占82%，远远高于全院思考通过率。在司法考试的难度较大，且具备检察院工作经验的人才，长期处于一线工作而又看不到个人发展空间的情况下，就可能转行，人才思迁。我院曾有两名培育5年多之久的司法精英调离或考离我院。此外，检察官职级比例政策受公务员法调整，基层检察院的干部职级偏低、提升比例受限制，晋职晋级困难，许多干警干了一生也只能是个科员，甚至一些中层干部任职几年、十几年仍然还是个科员级别。而同期招录的公务员，在党政机关中晋职晋级的机会却多一些，发展好一些。检察官职业素质要求、任职条件要求明显高于普通公务员，但福利待遇却偏低，挫伤了部分干警的工作积极性，也潜在地对检察队伍的稳定造成相当大的影响，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致基层检察院内部优秀人才的流失。

3、做好检察文化传承，加快基层院人才更新，打造年轻化队伍。

现在基层检察院的检察人员较大一部分来自于恢复重建时，检察机关从其它单位和行业调进的人员、国家分配的部队转业干部、高、中等专业学校的毕业生以及八十年代中期面向社会公开招干考试进院的高中毕业生。以上人员进院时，绝大部分都是中专或中专以下文化程度，虽然后来通过各种途径获得了大专或本科学历，但知识结构和专业水平并没有提高到与其学历层次相适应的要求，这是导致人才基础薄弱的一个历史原因。此外，取得检察官资格条件的变革，影响基层院人才持续发展，1994年以前，干部身份的检察机关工作人员即可任命检察官法律职务。1994年以后，任命检察官法律职务除了大专以上的学历要求，还要参加高检院统一组织的初任检察官考试。《检察官法》出台后，2002年首次确定检察官必须具备本科学历，必须参加全国统一司法考试，成绩合格者方能被任命为检察官。这一系列变革改变了检察人员结构长期遵循的自然更替法则。显然，检察人员年龄结构不合理现象未得到及时有效的解决，导致基层检察院 一线办案人才阶段性短缺，加快检察队伍年轻化是解决问题的关键。

四、加强人才队伍建设

（一）抓好人才自身培养工作，充分挖掘现有人才潜能。

1、以岗位培训为着力点，增强干警业务能力。当前，基层检察院培养人才应以提高干警业务素质、培养高层次人才为目标，以增强执法能力为核心，大力开展各种形式的岗位练兵、业务竞赛活动。一是本着“干什么、练什么，缺什么、补什么”的原则，按照“全员参与、学以致用、注重实效”的要求，通过业务培训、专题研讨、岗位练兵等多种形式，大力抓好业务知识的学习和各项技能的训练，营造全员学习的氛围，增强干警的适岗能力。二是邀请一些专家或有经验的检察官走进基层检察院，通过有针对性地举办各种类型的专题讲座、案件讨论、案情分析等，向基层检察人员传授先进的经验提升队伍业务素质。三是将重要岗位的干警送出去学，除轮流让他们参加各级业务培训和学习外，还可以将部分有潜质的干警送到上级院跟班办案和学习，增长才干，增强本领；同时可采取请求上级院下派专家型人才在基层检察院挂职的方式，以带动重点部门工作能力和办案水平的提升。

2、以知识转型为发展点，提升队伍整体素质。客观分 析基层检察队伍的现状，也应该看到原有的人才资源还远未得到挖掘，其中不乏理论功底深厚、实践经验丰富的检察人才，正是这一批人才支撑着检察工作取得了长足的进展，现阶段更应固强补弱，提升队伍整体素质。一是对年轻检察人员，着重加强他们实际工作能力的培养，结合实际办案，增强他们的实践经验，使他们实现由知识型向能力型的转变；二是对在办案一线工作多年的检察人员，要促使其加快知识更新，增强他们的理性思维和法律功底，使他们实现由能力型向知识型升华。

3、加强内部岗位轮换，提升干警综合业务能力。根据院实际情况，定期对各业务岗位干警进行轮换，从而实现干警个人全面发展，也有利于克服心理方面存在一定障碍因数。

4、加强专业人才队伍建设，从个人兴趣爱好结合结合岗位职责，鼓励本院干警自学或参加专业性考试，如注册会计等会计资格考试，或有针对性进行医学方面培训，达到能分析会计数据，查清账务，能分析司法鉴定等方面知识，为院开展侦查、审查起诉业务工作提供有力推动力。

（二）增强人才强检意识，营造良好人才环境

1、合理配置人才。在检察队伍里，每个干警的智能、阅历、年龄、气质、性格千差万别、各有千秋。用人的关键 是给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位，力求做到扬长避短，人尽其才，才尽其用。如，将具有一定侦查能力并 具有会计专业知识的干警调整到反贪部门，将年龄偏大但具有丰富工作经验的同志，安排从事预防工作。

2、动态管理人才。选准用准人才只是用好人才的第一步，要确保人才价值的充分实现，促进人才的自我完善，还必须完善激励机制，实行对人才的动态管理。建立健全科学、有效的人才绩效考核体系，通过民主测评、组织考察等形式，加强对人才的绩效考评。树立“无功就是过，绩平就是劣”的思想，严格实行任期制、引咎辞职、末位淘汰等制度，形成“能者上、平者让，庸者下”的机制，充分激发干警才能，使基层检察队伍始终保持蓬勃朝气和昂扬锐气。

（三）树立人本管理观念，用心留住人才

1、改革检察人员任用机制，拓展干警发展空间，以事业留人。“良禽择木而栖”，对多数人才来说，有一番事业比金钱、安逸更有吸引力，如果在基层检察院这个舞台上能够成就一番事业，自然心无旁骛，因此，拓展干警事业空间，是留住人才的根本。按照检察工作需求，可将检察人员按分工划分为检察官、辅助人员、行政人员三大类，因事设职，实行不同的管理制度。检察官的管理与行政职级、职务脱钩，工资、福利、考核、晋升、激励、惩戒、退出等执行检察官 法的规定。辅助人员可以实行聘任制，适用劳动法的规定管理，行政人员则适用公务员法来管理，辅助人员、行政人员可以不需要取得法律职业资格。分类管理为各类人才提供施展才的良好空间，可以让不同专业的人才扬长避短，充分实现自身价值，同时也让人才在基层检察院找到了事业成就感和归属感。

2、增强人文关怀，营造融洽和谐的工作氛围，以感情留人。人是有感情的动物，所谓“士为知己者死”。如果检察干警能在工作上的、生活上够常常得到关心，处处体会到温情，那么，留在基层检察院工作就不是一种“不好意思走”的负担，而是一种发自内心的选择。因此，为干警营造良好的工作、生活环境，是留住人才的基础。一是做到工作上尊重干警，通过广泛听取干警的意见，认真采纳合理化建议，以此促使干警产生主人翁意识，在工作过程中干警就会把任务和目标视为已任，千方百计，尽心尽力、创造性地去完成。二是生活上体恤干警，做到想干警之想，急干警之急，力所能及地为干警解决实际问题。进而增强队伍的凝聚力、向心力，把干警的积极性、创造性引导好、保护好，发挥好，促使其全身心地投入到本职工作中去，心无他念。三是加强用人、留人方面的机制建设，为检察人才脱颖而出提供展示才能的平台，增强人才成就感，避免人才流失。

综上所述，加强基层检察院人才队伍建设问题，是一个系统、长期的工程，受思想观念、管理体制、工作机制诸方面影响，需不断探索，基层检察院在履行职责的同时，还应向当地党委及上级院多请示、汇报，积极与政府部门协商沟通，维护辖区内经济社会健康、稳步持续的发展，用出色的实绩赢得重视和支持。

第三篇：对当前基层检察院做好涉法信访工作几点思考

对当前基层检察院做好涉法信访工作几点思考

涉法信访工作是检察机关联系群众的特殊渠道，也是检察机关发挥法律监督作用、改善党群关系的重要手段。胡锦涛总书记强调：群众利益无小事，要带着深厚感情做工作，妥善处理群众上访问题。涉法上访是指一些在已经或应当被执法机关及司法机关，或者是已经进入诉讼程序的案件中，有利害关系的当事人对于执法机关和司法机关的作为或不作为所提出的申诉和控告未能如愿的，转而向法律监督机关、上级机关投诉，或者寻求法律程序之外的法律援助活动。由于涉法上访案件反映的问题主要涉及国家司法的权威性、严肃性、廉洁性、公正性，司法的效率与公平的问题以及社会纠纷与矛盾的解决机制问题，因此，做好涉法信访工作，对实现社会公平与正义、构建和谐社会具有十分重要的现实意义，对推动检察工作也具有积极的作用。

一、做好涉法信访工作，前提在深化认识。就是要摆正信访工作在检察工作中的位置。目前，在来信来访案件中，往往绝大多数是当事人对国家行政机关、司法机关的处理有争议或不服的事件和案件。检察院作为国家法律监督机关，人民群众信访检察院，就是对国家法律监督机关的尊重和信任，对检察机关寄予了希望。如果检察院对信访工作不重视、不主动、不热心，就是对人民的不负责，是放弃法定权力，就是一种失职。要进一步认识涉法信访工作对于推进民主法制建设，构建和谐社会的重大作用。通过认真做好信访工作，建立起检察院与人民群众紧密联系的桥梁，畅通体察民情、为民解难的途径，可以及时了解党和国家的路线、方针、政策以及法律法规的贯彻实施情况，了解公正司法情况，了解国家机关工作人员遵纪守法情况，为依法有效监督执法提供第一手材料；能有效地为人民群众提供法律援助，化解矛盾，维护稳定，维护当事人合法权益，也能体现国家法律监督机关对人民负责、受人民监督、全心全意为人民服务的宗旨，也能体现民主法治社会人人享有平等人权和尊严，引导广大人民群众支持和拥护党和政府抓好廉政建设、提高党的执政能力建设，有利于巩固党的执政地位和改革开放的大好局面。

二、做好涉法信访工作，关键在投入感情。就是要带着满腔热情做信访工作。“信访无小事”，群众有事找来人大，往往已经多个部门的周折，抱着一种最终解决问题的希望或一种无可奈何的心态而来；这个时候，检察机关的领导和工作人员一定要换位思考，一定要有耐心、诚心、爱心、热心和细心；手中正忙的工作争取停下来，听群众诉说，心中的不快不要表露出来，给来者好的心情；尤忌耍官腔、摆架子、显示高人一等。这种感情不能单纯是脸面上的，而应是一种视人民为父母的感情，一种以人为本的理念支撑，更重要的是要帮助来者解决实际问题。合理的要求正面答复，不耍滑头；情况待查的，要明确答复时间，不能让人遥望无期；无理取闹的，既要坚决回绝，不可无原则迁就，又要讲清法律和政策，讲究答复技巧，尽量使其能够接受，避免矛盾激发。只有按信访工作的要求接待群众，才能得到群众的好评，使更多的基层群众愿意接近我们，向我们谈最基层的情况。

三、做好涉法信访工作，目的在解决问题。处理涉法上访问题是一项非常复杂和庞大的工程，必须要长抓不懈。检察机关能否发挥其法律监督的重要作用，为民做主，不仅仅在于具体为哪个公民或哪些群众解决了多少问题，而关键在于所做的工作广大人民群众是否满意。检察机关实行首办责任制，把群众涉法上访的问题解决在首次办理环节，解决在基层院，是经实践证明的减少重复上访、越级上访、久诉不息的一项行之有效的工作制度，不仅深化检务公开，同时有效地解决了群众的难题。要不断完善检察长接待日制度。将领导接待群众上访变为定期巡回下访，认真向社会公布接待日的安排。要建立严格有效的规范制度，追究因故意或过失行为影响办案质量的人员责任，从源头上堵塞可能出现涉法上访的诱因，从而改变工作不负责任、办事拖拉、执法不公、造成当事人长期上访的状况。要针对重大疑难的涉法案件，定期召开公检法及有关行政执法部门的多方联席会议，建立有效的协调机制，包括“联合调查、联合听证、共同答复”等制度，最大限度的做好息诉工作。

四、做好涉法信访工作，出路在创新机制。信访工作是一项社会系统工程。当前，我国正处于社会转型期，改革不断深化，利益格局不断调整，社会矛盾错综复杂，群众信访数量增加，规模不断扩大，行为日趋激烈。在这种形势下，必然建立一种与之相适应的信访工作长效机制。一是建立预防机制。深入开展检察引导侦查，对侦查部门发现、收集、固定、保全、完善证据等工作提出意见和建议，及时发现和纠正侦查活动中的违法行为，保证侦查取证工作依法、客观、及时、全面，确保准确、及时、有力地追诉犯罪。二是建立协调机制。就是对一些牵涉面宽，检察机关一个部门难以处理的信访案件，由检察院牵头主导，积极与有关部门配合，分工进行处理，做好善后工作，取

得办案的社会效果。三是建联络机制，建立专人与各街道、社区办事处、居委会的定期联络制度，深入社区、街道及时了解热点问题，了解群众所需，掌握当前群众最关心的容易产生矛盾的问题，结合检察职能，注意在工作中展开预防、帮助工作，有效转化矛盾，防止信访产生。

五、做好涉法信访工作，底蕴在执法为民。涉法信访工作不单纯是解决几起案件、化

解几起矛盾的简单工作。它所检查和体现的是我们的工作是否坚持了人本理念、是否坚持了执法为民。检察机关必须从维护人民群众的根本利益和社会稳定的角度出发，正确引导和梳理有关涉法上访问题。只有不断提高检察机关服务人民、服务社会的本领，才能做好维护社会正义坚强后盾，做好人民利益的守护神。要急群众之所急，真诚为一方弱者送温暖。群众找检察机关控告申诉、反映情况的，属于检察职权范围内的，我们要积极解决，决不推诿；即使是不属于我们职权范围的，也要给群众出出主意，提供法律服务，决不能随便安排个人，说几句就将群众打发走。不能以职权范围为理由，把投诉无门的群众推出去。群众不懂什么职权范围，就认为你是国家机关，是代表党、政府在行使权力的。我们检察机关有责任托举社会弱者，为他们送去关心和温暖，助他们度过生活难关。这才是处理涉法上访问题的本质所在。

第四篇：对当前法院队伍建设问题与对策的思考

对当前法院队伍建设问题与对策的思考

胡锦涛总书记指出：“建设高素质的政法队伍，是做好政法工作的组织保证。”队伍建设是法院工作的根基和灵魂，如何抓好新时期法院的队伍建设，是人民法院当前必须解决的重大课题。在深入开展学习实践科学发展观活动中，通过采取召开座谈会、发放问卷调查表等方式，基本摸清了法院队伍建设的现状及存在的问题，并就此提出相应的对策和措施。

一、当前市五中法院队伍建设的现状

建院两年多来，市五中法院始终坚持“三个至上”的重要指导思想，按照“建一流班子，带一流队伍、创一流业绩”的工作思路，紧紧抓住队伍建设这条主线不放松，向管理用劲，在规范中提高。特别是经过扎实开展“执政为民、服务发展”和“大学习、大讨论”等集中学习教育活动，从总体上看，法院队伍的整体素质不断提升，司法能力和水平不断增强，有力地促进了全院各项审判工作的开展。

（一）干部队伍趋于年轻化、知识化

截止2008年10月，市五中法院共有政法专项编制281名，现有在编人员270名，其中男性干警186名（占比68.9%），女性干警84名；法官171名（占比63.3%），其他工作人员99名，审判与司法政务人员配臵较为合理。从年龄结构看，市五中法院在编人员中30岁以下的年轻同志有51人，占比19%； 51岁以上的年老同志有48人，占比18%，二者合计占比仅37%。而31岁--50岁较年富力强的同志有171人，占比达63%。

以上数据表明：法院在编人员的年龄结构是老中青相结合,出现“两头小中间大”的趋势，结构较为合理，总体趋为年轻化。

从学历结构看，法院在编人员具有博士学位的2名，具有硕士学位的62名，本科学历的184名，专科及以下学历的22名。

从上图看出，法院法官和其他工作人员具有本科以上学历的比例为91.9%，而其中具有博士、硕士学位的干警达24%，干警学历层次普遍较高。

（二）队伍管理逐渐科学化、精细化

市五中法院成立之初，本着“管用、可行、发挥整体功效”的基本原则，大力推进制度建设，强化队伍管理，先后制订各类规章制度60多项，现已初步建成审判管理、队伍管理、司法政务管理三大制度体系。具体就队伍管理而言，先后建立了法官准入、遴选、培训、晋升、休假等一系列规范性制度，并汇编成册，法院管理实现了常态化、精细化和科学化。如严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》、《重庆市党政机关工作人员竞争上岗实施办法》，组织开展了中干、审判员竞争上岗工作，2名副职中干晋升为正职中干，6名同志新成为副职中干，12名助审员升任审判员。继续加强轮岗交流，完成了31名干警的岗位轮换。加强调查研究，合理使用新增编制，新招录在编工作人员27名，从基层法院、市档案局选调特殊岗位工作人员4名，进一步缓解了人员相对不足的问题。继续开展干部上挂下派，派出2人分别到市委政法委及渝中区政法委挂职锻炼，接受基层法院6人到市五中法院挂职锻炼。同时，树立制度权威，狠抓制度的检查、落实，严格奖惩兑现，培养干警自觉遵规守纪、按章办事的好习惯，干警干事创业、争先创优的良好氛围已经形成。

（三）司法能力有了新提高

市五中法院开展庭审观摩比赛和优秀裁判文书评比活动，干警驾驭庭审、制作裁判文书能力显著增强。明确各部门的岗位职责，赋予中层干部的管理权限和责任，干警管理协调能力得到提升。在工作中，广大法官牢固树立大局意识，始终注意摆正位臵，发挥审判职能，加强工作协调，服务全市经济社会发展工作大局。2007年市五中法院共审结各类案件11416件，法官人均结案66.7件，比全市法官人均结案48.7件高出18件。2008年共审结各类案件11745件，比上年增长2.88%，法官人均结案68.7件，同比增加2件。本院一审案件被上级法院改判25件，改判率为2.29%，比全市平均水平9.55%低7.26个百分点；发回重审2件，发回重审率为0.18%，比全市平均水平0.49%低一倍多,案件质量效率均居全市法院前列。先后审判、执行了一批如九龙坡区原区长黄云等受贿案，瑞奇大厦烂尾楼司法处臵等大案要案，维护了社会稳定，促进了社会和谐和经济发展。同时，市五中法院干警结合审判实践，深入开展调查研究，在市级以上法学理论刊物上发表调研文章91篇，其中在《人民司法》、《法律适用》、《人民法院报》等国家级刊物上发表33篇，在核心法学期刊上发表论文7篇，学者型法官不断涌现，市五中法院干警司法能力和水平明显提升。

（四）队伍整体呈现新面貌

市五中法院领导班子注重学习，团结务实，思路清晰，作好表率，激发干警工作热情；认真学习党的十七大精神，深入开展社会主义法治理念教育活动、“执政为民、服务发展”和“大学习、大讨论”等集中教育活动，干警的政治意识、大局意识、责任意识、法律意识、廉洁意识明显增强。同时，市五中法院狠抓党风廉政建设，把党风廉政教育与专项教育活动、警示教育相结合；日常教育与节日提醒、任前谈话相结合。年初层层签订、人人签订党风廉政建设责任书，层层进行廉政承诺，并将廉政责任与市委综合目标考核奖挂钩。建立兼职纪检监察员制度、干警廉政档案制度、干警家属助廉制度、谈话制度等。并由党组书记为全院干警上党课，组织观看警示教育片，强化了干警廉洁自律意识。成立联合督查组，对全院廉洁自律、庭审作风、警车使用等情况进行明查暗访，对违纪行为及时通报，严肃处理，完善了对权力运行的纪律监督。开展法院廉政文化建设,营造浓厚的廉政文化氛围，全院实现了违法违纪零目标。通过开展各种主题教育，全院干警司法亲民、为民、便民意识得到增强，关注民生、保障民生的力度明显加大。特别是在清理执行积案活动中，全院很多干警放弃节假日，加班加点，不怕吃苦，清结了一大批案件，群众满意度实现新提高。杨光明同志在全市青年人才论坛获优秀论文奖，并被评为全国知识产权审判先进个人，刘健红同志被评为全市十佳法官，先后有100多人次被评为各类先进人物，法院队伍的形象进一步优化。

二、法院队伍建设存在的主要问题及原因

从前面的分析可以看出，市五中法院队伍整体素质是良好的，能较好地履行审判职能，具备了创建全国一流法院的人才基础，但也还存在一些不容忽视的问题。

（一）队伍的整体素质与人民法院担负的使命还不相称。一是队伍整体素质参差不齐。有的政治素质高，但业务能力不强，办不成案；有的业务能力强，但政治素质不高，办不好案；极个别干警政治、业务素质都不行，不能办案，缺乏多面手。目前全院具有本科以上学历干警虽已达91%，但真正前学历系法律专业毕业的不到一半，专家型、复合型法官偏少，特别是缺乏在全市乃至全国领军的法律人才。二是少数法官大局意识不强，创新工作方式能力不足。存在就案办案，孤立办案现象，不能很好地做到法律效果与社会效果的有机统一。有些案件因盲目适用法律下判，造成当事人上访或上诉，埋下不安定隐患。有的满足于原有的工作思维模式，停留在凭经验办案或机械按法律规定办案。在处理其他事务中，方式单一，思路不灵活，协调能力差。三是个别干警廉政标准不高，廉洁意识不强。仅仅满足于领导不批评、媒体不曝光、群众不告状、个人不出事，“关系案”，“人情案”问题还时不时在个别干警身上体现出来。

（二）整体司法能力不能完全适应新形势发展的需要。目前,市五中法院审判工作的各项指标虽然在全市处于较高水平，但和京津沪直辖市法院相比，还存在较大的差距。一是法律水平不高，个别案件裁判不公，损害了法院形象。个别同志法律文书制作不规范，影响了司法的严肃性，法官的整体业务素质与社会期望存在较大的距离。二是案件质量和效率有待进一步提高。不认真学习和研究法律规定，出现个别适用法律错误或与法律规定相悖的处理结果；有的同一类型、同一性质的案件其判决结果不同；重实体、轻程序的现象没有得到根本扭转，有的案件开庭走过场，开庭准备不充分，对案情掌握不透，不按规定举证、质证和认证。目前全院虽无超审限案件，但经批准延长、未在审限内结案的仍占一定比例。

（三）审判作风不能完全让群众满意。一是公仆意识不够牢。部分干警关注民生、保障民生的意识不强，司法为民思想不牢固，联系群众不密切，听领导意见多，听群众意见少；作风不深入，坐堂问案多,深入基层了解情况少。个别干警仍存在特权思想和衙门作风，存在对群众“冷、横、硬、推”、“门难进，脸难看、话难听”现象。个别干警在裁判文书中使用生僻晦涩词句，让当事人看不懂，弄不明。二是调解力度和涉诉信访案件的处理力度仍不够大。对涉及群众切身利益的案件，未能有效调解结案，造成个别案件上诉或信访。2008年以来市五中法院一审民商事案件调解撤诉率虽达到40 %，但二审民商事案件调撤率不高；上级机关交办的48件信访案件，虽已办结45 件,但尚未办结的3件难度较大，与市委和上级法院的要求还有一定差距。三是司法便民措施落实不到位，便民、利民、亲民的工作机制还需进一步完善。

（四）队伍管理不能完全适应法院工作发展的需要。一是法官及法院工作人员的激励机制和监督制约机制还不够健全与完善，需要加强调查研究，进一步补充完善。部分规章制度落实得不好，管理还有漏洞。二是机关纪律作风还有待进一步加强。个别同志事业心不强，纪律观念差，对工作、学习消极应付，存在迟到、早退现象；个别同志讲安逸图享受,只愿说好话办好事，不愿碰硬，不敢较真；个别干警“名利”思想严重，横攀竖比，强调经济利益，对待遇和福利看得高于事业。三是内部管理还有薄弱环节，部门与部门之间，人与人之间相互配合不够默契，工作效能不能得到充分发挥。

（五）法官心理压力较大。当前，案多人少的矛盾突出，法官超负荷工作，不少干警的身体处于亚健康状态。加之各种惩戒措施较多，不少法官面对繁重的工作压力，怕犯错的思想包袱比较重，个别法官怕接触矛盾，办案顾虑多，心理压力大，不愿承办矛盾尖锐的案件或群体性纠纷案件，办案积极性不高。

法院队伍存在上述问题的原因是多方面的，既有社会环境因素，也有管理方面的原因，还有干警自身的原因。客观上，改革开放和市场经济建设的不断深化，多种思想文化、价值观念、道德观念互相碰撞，世界观、人生观、价值观多元化，长期并存，深刻地影响人们的价值取向和生活态度，法院干警自身素质与形势的发展不相适应等等。从市五中法院队伍建设工作机制、干警教育管理和制度建设等方面分析，主要有以下几个方面的原因：

第一，抓教育培训力度不够。干警完成学历教育后，对新知识、新理论的学习主要依靠自学。少数干警学习自觉性不强，错误认为政治理论变化快，务虚的多，对审判工作指导性不强，因而轻视政治理论学习。有的法官错误认为办理案件翻翻法律条文就够了，疑难案件有院、庭长把关，用不着平时的知识积累，因而对审判业务学习积极性也不高。在教育培训上，虽然结合审判实践开展了多种形式的培训，也取得了一定成效。但教育培训工作还不够科学，尤其是在培训内容的设计上，没有根据岗位职责的不同来确定，缺乏系统性和前瞻性。目前审判人员的培训形式主要以集中授课和专题讲座为主，培训形式较为单一，难以从根本上提高审判人员的综合分析能力和解决问题的能力。此外，培训时间与繁重的工作任务之间的矛盾也比较突出。

第二，部分法官在司法理念、观念上存在偏差。一是片面夸大法院工作的独立性、中立性和被动性。面对全市经济社会快速发展，社会矛盾相对集中显现的实际，特别是重庆市成为城乡统筹配套综合改革试验区后，党委、政府必然要出台一些突破现有法律规定的改革举措，少数干警未考虑中国的国情，忽视地区差别，不了解本地的发展形势，办案中轻视地方法规、规章的适用，导致裁判结果与地方党委的工作大局、经济社会改革发展的方向不合拍，社会效果不好。二是片面强调法官的职业化、专业化。我国大多数法官都是从大学毕业到法院工作，从书记员到助理审判员、审判员，很多法官的社会阅历比较单一。一些干警不知道群众想什么、盼什么，与人民群众缺乏共同语言，“鱼水”关系淡化，对人民群众感情淡漠。少数青年法官推崇西方的生活方式和生活理念，轻视我国传统伦理道德和善良风俗，裁判结果不为人民群众所认同。个别法官随意行使法官自由裁量权，同案不同判的现象时有发生。

第三，法官职业保障机制尚不充分。当前，随着经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化，发生在各层次、各领域的矛盾冲突不断涌现。一些民事、行政纠纷矛盾尖锐，群体性纠纷呈逐年增多，当事人缠访、闹访时有发生，有的当事人借信访为名，捕风捉影、无中生有，随意污蔑、诽谤法官，甚至当面谩骂、威胁法官，法官受伤害的事件时有发生，法官的职业风险比较高。而对法官职业约束性措施多，保障性措施少。法官与同级别其他公务员相比，待遇相当，但职级晋升空间相对狭小，工作负荷重，风险高，压力大。

第四，法院队伍管理不够到位。一是审判管理创新意识不强，特别是庭级部门，经验主义偏重，按部就班多，特色举措少。客观上，法院干警身份多样化，有正式干部、有聘任制书记员和法警，也有临时聘用人员，管理难度大，分类管理机制尚不健全。就审判活动的规律性而言，办案数量是衡量法官工作量的一个非常重要的指标，规范公务员工资津补贴后，干警收入只与行政级别挂钩，干得多与少、好与坏一个样，干警晋升行政级别又相当困难，面对日益突出的案多人少的矛盾，尚未建立起有效的激励机制，干警工作积极性受到严重影响。个别中层干部组织协调能力不强，不敢管理、不愿管理、不会管理。就目前市五中法院办公环境而言，由于历史原因和现有政策，改善办公办案条件制约因素多，审判办公条件及设施落后，信息化建设严重滞后，客观条件制约了办事效率的提高。二是考核方法不科学。目前法院的考核指标体系不科学，没有科学统一的既能定性、定量又方便操作的指标体系，考核程序也存在着问题，具体操作时随意性较大，对考核对象难以作出精准的评判，这样的考核结果往往难以令人信服。

三、加强法官队伍建设的对策与措施

事业兴衰，关键在人。要围绕“业精、敬业、清廉”三个重点，认真落实科学发展观，以人为本，注重用好人、管好人、培养人、关心人，充分调动一切积极因素，建立健全符合审判规律的队伍建设运行机制，着力打造“靠得住”、“信得过”和“有本事”的高素质法院队伍，为争创“全国一流”提供可靠保障。

（一）以班子建设为核心，着力加强队伍的思想政治建设

领导班子的思想意识和精神状态，直接关系到法院各项工作的开展；领导核心的战斗堡垒作用和模范带头作用，直接影响到法院全局工作的落实。因此，建设一个坚强的领导核心，是抓好法院各项工作的首要环节。为此，院党组一班人必须确立“抓班子、带队伍、强素质、促工作、创一流”的工作思路，做到发扬民主，科学决策；个体合格，整体合拍；敢抓敢管，令行禁止。同时，坚持用正确的思想引导人、教育人。紧密结合审判工作实际，继续深化“大学习、大讨论”和学习实践科学发展观活动，找准学习与改进工作的结合点和切入点，大力加强对法官的政治思想教育，引导干警进一步强化“五个意识”，牢固树立“三个至上”的重要指导思想，使全体干警的政治素质和业务素质有明显提高，精神面貌和工作作风有明显转变。继续坚持和完善“一岗双责”制度，狠抓党风廉政建设，严肃责任追究。建立健全思想政治工作网络体系，在机关党委领导下，形成工、青、妇齐抓共管、纵横交错、点面结合、上下贯通、机制协调的思想政治工作网络体系。

（二）以提高队伍素质为目标，建立健全人才选拔培训机制

1.大力进行选贤任能。任何事业的发展，都需要一批又一批人去推动。人民法院作为国家审判机关，是社会正义的最后一道屏障，肩负着神圣而崇高的使命。法院队伍建设一定要臵于依法治国的基本方略中作长远考虑，高起点、高标准、高要求进行。首先要继续严格按照《法官法》的要求，把好入口关。市五中法院分设建院以来，新增人员共66人，其中公开招录43人，占65.2%，军转干部安臵6人，占9.1%，向基层法院遴选17人，占25.8%。今后注重考分的同时，要加大对遴选对象的实绩考察，加大工作实绩考核的权重，也可采取先上挂锻炼等形式，先行试用，然后参加遴选，把下级法院人才的培养与上级法院的遴选有机结合起来，确保实现好中选优。同时，要坚持任人唯贤、德才兼备的原则，充分发扬民主，真正把那些政治素质好，业务能力强、群众信任和认可的干警选拔到各级领导岗位上来。建立和完善民主参与、能上能下、竞争择优的用人机制，建立和完善组织考察、群众评议、定量考核的考核机制，创造选贤任能、唯贤是举的用人环境，确保优秀人才脱颖而出，使法院的整体队伍朝气蓬勃，充满活力。要从战略的高度重视培养年轻优秀后备干部，关心他们的健康成长。要有计划地从高等政法院校的优秀毕业生中引进后备人才，不断增强法院队伍建设的后劲。加大人才交流培养力度，今后既要在法院系统内大力推行人才的上挂、下派锻炼，也要大力推行跨部门的挂职锻炼，丰富优秀人才的工作、社会阅历，增强综合素质，提高其做群众工作的能力。

2.不断完善法官培训机制。要加强政治理论的学习培训机制，让广大干警深刻理解各个时期政治理论之间的继承性、发展性。加大形势宣讲力度，经常开展司法机关与立法机关、行政机关的法律、政策的交流探讨活动，使广大干警了解发展形势，增强为大局服务的自觉性。在法官学历整体达标后，法官培训要以岗位培训为主，既要随着立法进程适时更新法官的法律知识，又要重点加强法官的法律技能、法律思维、职业伦理培训。合理安排培训内容和时间，妥善处理工学矛盾，丰富培训方式，强化受训人员的主动性、参与性、互动性，增强培训的实效性。既要注意面上的培训，提高法院队伍的整体素质，又要强化优秀人才的培训，努力培训高精尖人才。

3.进一步健全廉政建设机制。木桶法则表明，一只木桶的容量取决于最短的一块木板。而廉政建设正是法院工作的“短板”，如果出现司法腐败问题，所有的法院工作将被“一票否决”。因此，廉政建设一刻都不能放松。必须加强制度建设，强化对审判权、执行权的监督制约，推行“阳光”审判，确保队伍“清廉”的制度基础。高度重视制度落实不到位、监督机制不完善、廉洁自律存在侥幸心理等问题，严格落实《法官行为规范》、《法官职业道德基本准则》和党风廉政建设等各项规章制度，确保司法廉洁。

（三）以作风建设为重点，全面增强司法为民意识 密切联系群众，维护最广大人民群众的根本利益是党的性质和宗旨的具体体现，也是人民法院审判工作的出发点和落脚点。要强化司法为民意识，牢牢把握社会主义司法事业的人民属性，把人民群众是否满意作为加强和改进法院工作的根本标准，做到胸怀爱民之心，恪守为民之责，多办利民之事。例如通过院长接待日，不定期回访案件当事人，召开人大代表、政协委员和司法监督员座谈会，广泛听取社会各界的意见和建议，并及时掌握社情民意，了解掌握群众关心的热点和难点问题。把调解作为处理各类民商事案件的首选手段，作为办理案件的必经程序，整合内部资源，实行上下联动调解，整合外部资源，促进民间调解、人民调解、行政调解与司法调解的相互衔接，妥善化解矛盾纷争，把审判职能真正落实到维护社会稳定和服务经济建设的各项工作中去。切实转变作风，积极推行和谐司法，高度关注民生，积极追求和谐的司法效果，最大限度地实现人民群众满意。

（四）以严格法官考评为抓手，激活队伍整体合力 改革和完善法官考评制度，是严格执行《法官法》的需要，也是规范法官考评制度现实的需要。做好这项工作，对法官队伍的建设乃至对法院建设都有重要意义。按照法官的职业特点，从法官的业绩、职业技能、职业形象、职业精神等方面并综合法律、党纪、院纪实行量化考核，建立一套科学的法官考评机制。当前，要在以事定岗、以岗定人、以人定责的基础上，紧密结合本单位的实际情况，抓紧研究建立科学、合理、量化的考核评价制度。在考核内容上，做到定性考与定量考相结合，平时考与年终考相结合，考过程与考结果相结合。与此同时，要把考核评价结果，与部门、个人评先评优、晋职晋级，与领导班子调整、干部任免和岗位交流以及离岗培训、待岗试岗、辞职辞退等制度紧密结合起来，建立法官业绩档案，逐步加大平时考核结果在干部任用上的权重。进一步深化人事制度改革，建立竞争激励机制，切实解决能进不能出、能上不能下和论资排辈以及“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”等一些深层次的问题。

（五）以增强凝聚力为导向，充分调动干警的工作积极性

在坚持从严治警的同时，必须坚持从优待警。近年来，法院审判和执行工作任务重、压力大，许多干警经常放弃节假日，晚上加班加点，长期超负荷工作，精神紧张疲劳，影响了健康状况。为此，一定要注重关心和爱护干警，经常与干警谈心，掌握干警的思想动态，发现问题及时指出、纠正，帮助他们消除糊涂认识，树立正确的思想观念。切实关心广大干警政治上的成长和进步，为他们岗位成才、建功立业创造条件。尤其对那些由于坚持原则、公正执法而遭到诬陷和非议的，要敢于为他们讲话，为他们撑腰壮胆，做他们的坚强后盾。尊重干警的健康权和休息权，将干警视为做好各项工作的不竭源泉，并尽最大努力为干警营造良好的工作环境。体察干警疾苦，尽力解除干警的后顾之忧；关心干警健康，定期为干警体检，并办理各种社会保障手续；引入激励机制，对实绩突出的干警给以学习考察、健康疗养等优待。同时，以精神文化塑造为核心，以物质文化、行为文化为载体，从大处着眼，小处着手，系统构建、整体推进法院文化建设，培育法官的核心价值体系。开展“学先进、比贡献”活动，充分发挥典型的示范作用。改善办公环境，营造绿色、廉洁的人文环境。积极开展“建立学习型法院，争做学习者法官”活动，建立以电子阅览、图书借阅、音像欣赏为主要内容的法院文化之家。组织并鼓励干警参加形式多样有益身心的文体活动，消除疲劳，陶冶性情，激发干警干事创业的信心和热情。

（六）以制度建设为保障，进一步规范工作管理 没有制度约束和监督的管理，就不是有力的管理。一支队伍如果规章制度不健全、约束机制不完备，就难以成为一支有战斗力的队伍。为此，法院要有一整套严格科学的规则，确保各项工作走上制度化、规范化的轨道。按照建设规范型法院的要求，坚持科学、规范、高效、便民的制度设计理念，以绩效考评为龙头，修订完善以《岗位目标管理考核》为核心的配套管理制度，切实提高管理水平。建立健全全院党务和院务工作规程、各个环节的质量评查制度、各种责任制及奖惩办法，进一步规范法官的言行、礼仪和形象，防止权力失控、行为失范。通过建立和完善各项制度，使法院的各项工作做到事前有规范、事中有约束、事后有监督，在此基础上，持之以恒，常抓不懈，形成风气。当前，要特别注意狠抓制度落实，务求实效，防止有制度不贯彻、有要求不落实的倾向。

全面落实“314”总体部署，推进重庆大开放、大发展，人民法院肩负着光荣而艰巨的历史使命。我们要高举中国特色社会主义伟大旗臶，始终坚持“三个至上”的重要指导思想，深入落实科学发展观，进一步加强队伍管理，着力提高队伍素质，为早日实现重庆市在西部地区率先全面建成小康社会伟大目标，提供更加有力的司法服务和保障！

第五篇：对党政人才队伍建设的思考

对党政人才队伍建设的思考

为加快推进党政人才队伍建设，根据市委组织部的安排部署，结合实际情况，近一时期，区委就党政人才队伍建设问题，通过座谈、专访和问卷等形式对全区各有关单位进行了专题调研。调研工作，由区委组织部、区人事局牵头，同时抽调两名退居二线的正处级老领导和区委研究室等单位共6名同志组成课题组。为了使调研更有普遍性，我们以系统为单位，发放调查问卷500份，回收有效问卷462份，占92.4%；在发放问卷的同时，在区直机关、街道、农村3个系统中，每个系统分别召开了一般干部、科级干部、处级干部3个座谈会，共计召开9个座谈会；为了更加深入地研究掌握全区党政人才队伍的情况，对区级有关领导和部分工委书记共计10位领导同志进行了专访。综合问卷、座谈会、专访的情况，我们对进一步加强全区党政人才队伍建设问题，进行下面的分析与思考。

一、对朝阳区党政人才队伍建设现状的分析

截止到2002年底，朝阳区区属人才队伍总量已达2.8万人，其中党政人才4610人，占16.46%。

(一)朝阳区党政人才队伍目前具有下列特点

1、职务、年龄、学历结构比较合理。（1）职务结构：区级干部27名，处级干部779名，科级干部1724名，科级以下干部2080名，分别占总数的0.59%、16.9%、37.4%、45.12%，呈“宝塔型”结构。（2）学历结构：研究生304名（其中博士学位1名，硕士90名），大学本科2109名，大学专科1935名，中专以下263名，分别占总数的6.59%、45.75%、41.97%、5.68%，呈“枣核型”结构。

（3）年龄结构：30岁以下的862名，31-35岁796名，36-40岁1119名，41-45岁802名，46-50岁691名，51-55岁266名，56岁以上72名，分别占总数的18.7%、17.27%、24.27%、17.4%、14.99%、5.77%、1.56%，30岁以下和51岁以上的是少数，31-50岁中间年龄段的居绝大多数，年龄结构呈“枣核型”。从职务、学历与年龄3个方面的结构形态看，朝阳区的党政人才队伍结构基本是合理的。首先，职务结构为“宝塔型”是正常的，干部的级别高低只有与人数的多少成反比，才符合管理学的要求和工作的实际需要。其次，在学历结构方面，现实“枣核型”的结构状态与目前工作的实际需要基本匹配。当然，随着社会的进步、教育的日益受重视，公务员队伍里高学历的人必然越来越多，学历结构有从高到低发展成“倒宝塔型”的趋势，这种发展趋势，是社会进步的必然，也是朝阳区形势发展的需要。第三，年龄上的“枣核型”结构，是统计学中的“正态分布”状态。这种年龄结构是由干部队伍“老、中、青”年龄人数各自所占的比例需求决定的：31-50岁处于中间年龄段的人，是人生干事业的黄金年龄段，理应占绝大多数；50岁以上的人经验丰富，但是精力和体力上要有逊于中青年；30岁以下的年轻人，精力充沛、知识新、接受新事物快，开拓精神强，但实际经验不足，重在培养和锻炼，因而，干部队伍中 “老”、“中”、“青”三者在数量结构上，“中”的数量占多数，成“枣核型”是合理的。

2、党政人才队伍的龙头作用日趋凸现。近几年来，通过深入学习“三个代表”重要思想和采取各种教育培训等措施，尤其是通过实际工作的锻炼，使党政人才特别是领导干部的综合素质不断提高、执政能力不断提升，他们的政治意识、大局意识、责任意识、宗旨意识和廉洁自律意识明显增强，为区域经济的持续快速发展，为北京市承办奥运和朝阳区创建全国文明城区的成功，为加快朝阳区农村城市化、城市现代化、区域国际化进程和推进国际商务中心区、高新技术转化区、文化教育发达区、富裕文明新城区建设，起到了不可替代的作用，提供了坚实可靠的组织保证。特别是在同“法轮功”的斗争和抗击“非典”的斗争中，各级党政干部经受住了考验和锤炼，充分发挥了领导核心作用，为维护社会稳定和协调发展做出了突出的贡献。党政人才队伍的龙头作用日趋凸现，还体现在党政人才队伍对专业技术人才和企业经营管理人才两支队伍所起的特殊作用上。近几年，朝阳区专业技术人才和企业经营管理人才这两支队伍的建设能有今天的成就，与党政人才尤其是领导干部队伍的建设有直接关系，因为在专业技术人才和企业经营管理人才这两支队伍的建设过程中，党政人才尤其是领导干部通常是起到了领导者、组织者、协调者和伯乐等的特殊作用。

（二）党政人才队伍建设取得成效主要有下列因素

1、各级领导对加强党政人才队伍建设必要性的认识日益提高。首先，加强党政人才队伍建设是服务首都率先基本实现现代化，建设国际化大都市的需要。市第九次党代会提出了北京要在2008年率先基本实现现代化。朝阳区作为北京市的人口大区、经济强区，作为首都现代化的标志区，作为首都国际化的重要功能承载区和奥运场馆建设的主要场所区，必须要求在城市管理上走在前列，为首都的发展作贡献。达到这样的目标和要求，就必须有一支优秀的党政人才队伍。其次，加强党政人才队伍建设是推进朝阳区经济和社会全面发展的需要。在“十五”计划中，朝阳区制定了“三化”、“四区”的发展目标，这是推动区域文明进步，确立朝阳区新一轮发展优势的客观要求。要实现“三化”、“四区”的宏伟目标，必须有一大批高素质的党政人才。第三，加强党政人才队伍

建设是加快推进行政管理体制改革、提高执政水平和促进政府职能转变的需要。随着中国加入世界贸易组织和经济全球化的深入发展，中国与世界的联系在不断加强，与建立社会主义市场经济体制相配套的行政管理体制改革也在加速进行。要建设现代公共管理体制，完善城市治理结构，必须尽快使政府职能向经济调节、市场监管、社会管理和公共服务方面转变。朝阳区要想加快政府职能转变，必然要求建设一支高质量的党政人才队伍。

2、党政人才队伍发展环境不断优化。近年来，朝阳区的发展取得了长足进步，经济实力不断增强，社会发展水平快速提高，城市建设日新月异，成为首都的形象区，对人才的吸引力与日俱增。朝阳区提出的“三化”、“四区”建设目标，为新世纪朝阳区的发展勾画出宏伟蓝图，也为人才施展才华开拓了更加广阔的空间。近年来，为了进一步完善吸引人才政策，朝阳区出台了一系列关于人才培养、使用的政策，大力鼓励各单位引进人才、用好人才，并适当提高了人才待遇。同时，朝阳区还制定了《朝阳区人才资源“十五”发展规划》，为区域人才队伍建设提供了方向性指导，这些都有效地优化了党政人才队伍的发展环境。

3、党政干部队伍制度改革步伐不断加快。近年来，朝阳区积极探索，开拓创新，干部人事制度综合改革不断深入，突出抓了规范入口、强化管理和疏通出口3个关键环节，逐步形成了整体推进的良好态势。在规范入口，选准、选好干部方面：不断加大公开选拔和竞争上岗力度，认真推行干部考察预告和差额考察制度，积极推行公示制，进一步完善干部任职试用期制，并制定、出台了票决制度。在强化管理，管活、用好干部方面：首先，建立一系列干部考核指标体系，规范考核程序、完善考核方式，并将考核结果与干部业绩评定、职务升降、工作奖惩等方面有机结合起来。其次，加强了培训工作，充分考虑了内容的针对性、方式的灵活性、管理的规范性和结果的实效性。第三，做好班子配备工作，优化班子结构。处级党政领导班子和干部队伍年龄上形成了以45岁左右干部为主体的梯次配备；专业文化知识上，处级党政领导干部中具有大专以上文化程度的达到93％，比1998年底提高了17.6个百分点，领导班子内熟悉法律、金融、贸易、房地产开发等领域的干部稳步增加；同时，妇女干部、少数民族干部、非中共干部选配工作稳步加强。第四，强化了配套监督制度建设，并狠抓落实，确保监督到位。在疏通干部出口方面：制定了《关于不胜任现职领导干部的认定标准和调整试行办法》，进一步规范和细化了干部“下”的认定标准；积极建立辞职制、任期制等配套制度，拓宽干部“下”的渠道。同时，积极采取有效措施，对“下”的干部进行了妥善安置。

二、朝阳区党政人才队伍建设存在的问题及原因

朝阳区的党政人才队伍建设工作，尽管取得了很大的成效，但是，随着城市化、现代化、国际化进程的不断加快，区域发展日新月异，目标不断刷新，领域不断拓展，要求不断提高、任务不断加重，时间不断提速，这些对党政人才的素质与能力提出了更高的标准，对党政人才队伍建设提出了更高要求。站在形势发展的高度，可以看出朝阳区高素质的复合型人才数量不足、党政人才的知识专业结构还不尽合理、现有党政人才队伍还需要进一步加以整合、党政人才队伍建设的机制还有待进一步完善。存在上述问题的原因主要是：

（一）思想观念与时代进步之间的矛盾。有的干部思想观念滞后，适应不了飞速发展形势的需要。朝阳区整体发展是与时俱进的，“三化”、“四区”建设要求从区属转向区域发展，形势的发展要求各级干部，尤其是领导干部，视野要宽，思路要新，创新意识要强，但个别干部站位不高，视野不宽，思想守旧，分析问题，做事情还是跳不出老框子、冲不开旧模式，用改革开放前的观念、思路去理解和处理现实问题。有的满足于现状，缺乏进取心，吃“老本”，凭“老经验”办事，不注重工作能力的提升以及知识的积累与更新。部分乡干部向公务员过渡后，思想观念并没有跟着过渡，无法适应城市管理日趋正规化的工作局面，人们说的那种“富而土”、“阔而俗”、“人上楼，思想没有上楼”等类似现象，在党政干部中也不同程度的存在着。

（二）现有人才知识、能力的单一性与党政业务实际需要之间的矛盾。党政工作的业务性质要求从业人员必须是复合型人才，特别是对现代的领导干部，要求标准更高，虽然不一定要求其非得是某方面的专家，但是要求其对于政治、经济、法律、历史，现代文化、科技等各方面知识，都应该有所涉猎，尤其是对与其所领导单位业务相关的知识更应该较为知晓。领导干部最好是个“通才”，工作起来才能得心应手，这是时代对领导干部素质提出的要求，可以说，“通才”与“复合型”是党政人才的特征，也是党政专业对从业人员的基本要求之一。而我们现在的公务员队伍，尤其是领导干部队伍，在这方面是有差距的。无论是从计划经济体制过来的干部，还是改革开放后成长起来的干部，都存在知识的进一步更新、丰富、充实与能力的进一步培养、锻炼、提高的问题。

（三）人才成长周期与经济社会发展速度之间的矛盾。任何事物的发展都有其自身固有的规律，都需要时间，人才的成长更需要时间，俗话讲“十年树木，百年树人”，人才是有其周期性成长规律的。尤其是培养一名成熟的领导干部人才，更不是一朝一夕可以解决问题的。而朝阳区经济与社会的发展因为有二十几年改革开放成果的积累和势头的储备，现在已具有了强劲的发展动力和进入

了高速的发展阶段。经济与社会的这种发展的强劲势头和高速度，同朝阳区目前的现有人才成长速度是不匹配的。因此在调查问卷中，有93.1%人认为，必须加大人才培养力度，把人才培养作为系统工程认真抓好。

（四）人才的“画地为牢”与人才资源需要整合之间的矛盾。就整体形势来讲，目前人才基本上还归单位所属，部门所有，因所有制不同，单位性质有别，条块分割的现象成为人才难以相互流通，和真正实现社会化的障碍。尤其是党政人才，在社会上流动的概率就更小。其中，要引进外地人才解决进京户口就是一道不小的难关。调查中基层反映，目前处级领导交流的机会多，科级以下干部交流的机会少；区级机关交流的机会多，基层干部交流的机会少。同时，基层还反映，他们引进人才的自主权太小，一方面对所需人才不能及时引进，另一方面，对不需要的人，又难以解决人情关系问题。

（五）付出与回报不相符之间的矛盾。公务员待遇相对偏低，与其付出不相符，也是影响党政人才队伍建设的因素之一。原来同样是国家干部，在党政机关当公务员和在企业当经营管理者，收入相差多的能够达到十几倍，致使有真本事的人不愿意进公务员队伍。这一点在应届大学生的择业观上也能体现出来，名校中的尖子生首选的是出国，次一等的选外企，出不了国、进不了外企的才选党政部门当公务员。所以党政部门引进的名校本地毕业生不多，到基层工作的就更少。而党政部门引入的外地生中，有的只是把进党政部门作为获得北京户口的手段之一，有了适当的机会，就“跳槽”走了。

三、加强朝阳区党政人才队伍建设的对策

（一）进一步深化对党政人才队伍建设的认识

当前，对党政人才队伍建设应主要解决两个方面的认识：一是对党政人才队伍建设重要意义的认识，二是对党政人才概念的界定。在当前，对党政人才队伍建设重要意义的认识问题，首先要排除一些人认为党政干部只是“万金油”，称不上人才，也没必要专门培养的错误观念和做法。各级党组织和领导要从党政人才在经济与社会发展中的地位，看加强党政人才队伍建设的必然性；从党政人才队伍目前的现状，看加强党政人才队伍建设的重要性；从当前形势飞速发展，看加强党政人才队伍建设的紧迫性。同时，还要从党政人才队伍对专业技术人才和企业经营管理人才两支队伍建设所起的龙头作用，看加强党政人才建设的关键性。各级干部要立足现实，面向世界、面向现代化、面向未来，从朝阳区整体和长远发展考虑，增强对党政人才队伍建设的责任感、使命感和大局意识。对党政人才概念的界定问题，首要的是清楚人才的时代性特征。社会在发展，人类在进步，人才的内涵也在不断拓展、不断丰富。改革开放初期对人才的概念，与现在人们对人才的理解已经发生了很大的变化，用当时的人才概念来界定现在的人才队伍，已经不适应。当今，人才的学历、职称这些“显质”特征，已经不是主要的，水平、能力这些“潜质”特征，才更为重要，尤其是工作业绩、成效应该成为判断人才的主要标识。对人才要有全面客观的认识，做到不近视、不短视、不斜视，转变重文凭、轻水平，重年龄、轻精力，重能力、轻人品的观念。具体讲，党政人才概念的内涵中理应包含“三个代表”重要思想的内容，党政人才应是“三个代表”重要思想的忠实拥护者、坚定实践者和与时俱进的开拓者，是德才兼备具有较强执政能力的复合型人才。

（二）制定朝阳区党政人才队伍建设的整体规划

根据事业快速发展对人才的迫切需求，要科学制定、有效实施《朝阳区2003－2008年人才队伍建设规划》，保证朝阳区人才战略的顺利推进。在制定朝阳区人才队伍建设的整体战略规划问题上，要牢固树立“人才强区”观念的主导地位，确立“两个龙头”的观念：其一，人才发展规划是朝阳区整体发展规划的龙头；其二，党政人才是人才整体队伍发展规划的龙头。要从全市、全国乃至世界的视角和站在社会未来发展的历史高度，制定出朝阳区人才发展战略。在人才战略规划的落实上，要借鉴抓经济发展的有效措施，环环紧扣、扎扎实实、一步一个脚印地抓出实效。经过卓有成效的努力，形成素质高、能力强、层次分明、成效显著、布局合理、运转有序，具有朝阳区党政人才特色的人才格局，使朝阳区党政人才队伍在全市乃至全国处于领先地位。

（三）加强朝阳区党政人才队伍建设需要正确处理好几对关系

其一，处理好发展事业与培养人才的关系。发展事业与培养人才两者不可偏颇，既不能为了发展事业，忽视对人才的培养或只使用不培养，也不能为了单纯培养人才，不顾事业发展的连续性和周期性，频繁地进行干部调动或轮岗。要在发展事业中培养人才，通过人才发展事业，做到发展事业与培养人才双促进、双丰收。

其二，处理好干部“四化”方针与实际需要的关系。干部“四化”方针具有鲜明的时代特征，我们对“四化”的运用，同样要做到与时俱进。对“四化”方针的基本精神必须坚定不移地贯彻执行，但是，抛开不同中心任务的实际需求，机械地用一个尺度去卡不同类型的干部队伍、不同级别领导班子，同样是违背了马克思主义实事求是的原则。对“四化”的具体操作，要从朝阳区干部队

伍与各级领导班子建设的实际出发，分层次、分地区、分部门综合考虑。尤其是对知识化、年轻化两条，不能走极端，避免干部标准的片面化。

其三，处理好内部挖潜与外部引进的关系。内部挖潜与外部引进同样重要，要挖潜与引进并举。对急需的人才，要转变一概都得从外边引进的观念，要注重在内部挖潜，注重整合现有人才资源，在内部挖潜的基础上搞好外部引进。对外引进人才要从事业的实际需要出发，要从素质、能力多方面综合考虑，要注意引进既有“菜谱”，又会“颠勺”的人，并坚持引才与引智并举，做到“不求所有、但求所用”，充分利用好首都丰富的人才资源。

其四，要处理好人才纵向培养与横向培养的关系。由于朝阳区区域发展不平衡，城市化、现代化、国际化趋势并存，不同地区、不同系统的干部其工作性质和内容会有一定区别，通过协调全区各单位、各部门做好纵向和横向两个方面的培养，更有利于干部的成长。

（四）进一步加大干部人事制度改革力度

在干部制度改革方面，在试点的基础上，进一步加大对深层次问题的研究力度。《党政领导干部选拔任用工作条例》颁布后，对干部工作做出了很多新的规定，提出很多新的要求，已制定的关于干部选拔任用工作的一系列措施和制度，还需结合《条例》的规定，在实践中加以修改和完善；在创新选人方式，推进干部能下、完善考核、加强监督等改革的各个方面，急需在广度和深度上进行延伸。

首先，进一步创新选人方式。改进公开选拔方式，引进现代化测评手段，构建科学的领导干部素质及能力测评体系，对干部进行全面测评。积极创新选人方式。试行处级干部考任分离办法，探索与人才中介组织合作引进优秀人才的有效方式，拓展在更大范围、更大视野发现人才、挖掘人才的有效途径。要特别注意加强后备干部培养工作，通过动态的管理系统明确其发展定位。培养干部要从基层做起，让人才到基层接受锻炼，使其在接触实际、接触群众中增长能力与才干。平常时期提拔使用干部应该坚持阶梯式晋升机制，但是在非常时期，如抗非典期间，打破常规，采取非常措施发现人才、破格使用人才，也是符合实际的。

其次，进一步完善管理机制。着眼于建立权力与责任相统一、任免管理与使用管理相统一的管理机制，以职位说明书为基础，以实绩考核为重点，以研究制定不同系统、不同级别、不同岗位干部的考核指标体系为突破口，建立健全科学的干部考核评价机制，强化对干部履行职责情况的考核评价，严格依据考核结果决定干部升降去留。干部任期考核与长期考核相结合，在干部任期结束后跟踪适当年限，设定量化指标，如评价其任期内引入的一些大项目的投入产出比，看其是否产生效益等，确保考核的全面性。促使干部管理从以职务管理为主向职责管理为主的转变，在为大多数单位创造平等、公开、公正的竞争机制的同时，对特殊岗位推行雇员制。适当提高人才待遇，应设立优秀人才奖励基金或对其特殊贡献进行特殊奖励，并帮助其解决工作和生活中遇到的困难，免除后顾之忧。

再次，进一步采取各种行之有效的措施加大人才培养力度。在培训内容上，应将业务知识培训同经济、社会知识更新相结合。在培训形式上，探索小班培训、学分制培训多种方式，改变培训形式的单一性。为提高培训的针对性，可将岗前培训权适当下放到各工委。加强人才培训的监督工作，采取随机抽样的方式对人才培养质量进行把关。

第四，进一步健全监督机制。充分借鉴“非典”期间对干部监督约束的成功经验，大力推行“阳光作业”，加大各项监督制度的落实力度，充分整合监督资源，健全监督体系，切实加大对领导干部的监督力度。同时，完善党政干部选拔工作的责任追究制和领导用人失察责任追究制，并加强这方面的监督工作。

第五，进一步疏通“下”的渠道。结合干部考核评价指标体系的建立，进一步细化、量化各类干部不胜任现职的认定标准。全面推行任期制，加强对干部任期目标的考核，探索依据目标考核实施末位淘汰的具体措施，对群众不认可、不能很好地履行职责、完不成工作任务的干部，坚决予以淘汰；加大辞职制度落实力度，对工作中出现重大失误、造成重大影响的干部，坚决予以调整。结合领导职数优化配置机制的建立健全，积极探索妥善安置、充分发挥“下”的干部作用的有效途径，加大有利于干部能下的配套制度的研究，保证干部“下”的渠道不断畅通。

第六，进一步优化人才发展环境。将优化人才发展环境作为优化区域发展环境的重要组成部分，从充分调动人才的积极性、激发人才的创造力出发，研究制定促进优秀人才脱颖而出的实施意见，切实为各类人才的成长、创业、发展创造条件、提供舞台，努力营造“愿意让人干事业、支持人干成事业”的良好社会氛围。