XX市文联对当前我市文艺人才队伍建设的思考

第一篇：XX市文联对当前我市文艺人才队伍建设的思考

对当前我市文艺人才队伍建设的思考

近年来，我市的广大文艺工作者坚持“二为”方向、“双百”方针，紧紧围绕我市的文化大市建设，组织开展了丰富多彩的文艺活动文艺术创作活动，每年演出50多场，各类文艺活动30多场（次），创作各类新作300余件。一大批文艺作品在省以上获奖。为宣传XX，推介XX，展示XX，丰富市民的精神文化生活作出了积极的贡献。

在工作取得成绩的同时，当前我市文艺人才队伍的状况不容乐观。总体年龄偏大、知识老化、结构性矛盾突出。每年创作文艺作品中精品屈指可数，难以满足人民群众对精神文化生活的需求。全市文艺家协会中50周岁以上的会员占总数的近40%，35周岁以下的青年会员只占23%多一点。文艺人才结构也不合理，舞台表演艺术创作、编导人才严重萎缩。目前全市范围内能创作戏曲、小品、曲艺类作品的仍是已到退休年龄的老同志，青年作者几乎为零。舞蹈、音乐、尤其是器乐曲创作、配器等方面的创作人才更是奇缺，有的长期处于空白状态。

几点建议：

一是制定文艺人才队伍建设规划。包括人才引进计划、培养计划、管理计划等。按照各文艺家协会发展的总体方向，确定各类文艺人才的需求数量，制定具体人才标准，积极培育文艺新人，使文艺人才伍适应新时期文艺工作的需要。

二是完善有效的激励机制。进一步完善全市优秀文艺作品“月季花”奖励细则，出台一些扶持和奖励文艺人才的政策，做到保障到位，措施有力，激发广大文艺人才的创作热情，营造尊重文艺人才的氛围。

三是加强现有文艺人才的培养管理，提高他们的综合素质。对目前空白和急需人才，应抓紧组织选拔培训，力争使他们早日成材。对目前现有的文艺人才，首先要提高他们的思想素质，对他们进行爱岗敬业教育，培养他们的事业心，努力为文化艺术尽心尽责。其次提高他们的业务素质，利用各种机会把他们送出去进行专业培训，每年给他们下达创作任务和比赛获奖指标，实际工作中对他们压担子，给他们提供施展才华的机会和空间，让他们在实践中锻炼成长。

四是加强文艺人才的管理和利用。了解各协会文艺人才分布情况，同时了解他们的动态，搭建平台，使之成为丰富我市的文艺舞台的重要力量；根据他们的艺术特长和爱好，举办各类文艺活动，经常提供业务指导，经费补助，让文艺人才在大型节假日和庆典活动中施展才艺。

（市文联2008-8-5）

第二篇：对当前基层检察院人才队伍建设问题的思考

加强基层检察院人才队伍建设问题的思考

内容摘要: 依照总书记提出：政治过硬、责任过硬、纪律过硬、作风过硬“的要求，如何建设一支信念坚定、执法为民、敢于担当、清正廉洁的作风过硬、业务过硬、综合能力强的检察队伍。笔者试结合我院实际对基层检察院人才队伍建设中存在的问题进行探讨。

检察机关作为法律监督机关，在实现依法治国过程中负有重要的责任和义务。检察工作主题和总体要求的深入落实，法律监督能力建设的不断推进，对检察人才队伍的素质和结构提出了新的更高要求，迫切需要一大批适应检察工作发展的复合型、专业型人才。从目前基层检察院队伍的结构来看，人才资源并不充足，培养和开发人才资源是一项重要而迫切的任务，下面就如何夯实基层检察院人才队伍建设进行浅析。

1、加强基层检察院司法辅助人员招录，充实检察院人员缺口，为基层检察院各业务部门减负。

当前，由于基层检察院各类文书、卷宗送达、卷宗装订、卷宗扫描等日常事务的工作量巨大，占据检察干警极大的精力，而这些辅助性工作在整个案件中处于基础性作用，可以通过司法辅助人员来完成此类工作，将办案干警的精力放在案件适用法律，出庭应诉方面，有利于提高办案效率。在基层检察院的人、财、物均受地方政府管制，基层检察院招录司法辅助工作人员由地方党委政府决议，招录工作由地方组织人事部门负责，检察机关在进人方面没有自主权。而地方党政机关对检察工作的需求及检察队伍的现状了解不足，再由于地方财力问题，在招聘司法辅助人员方面迟迟得不到落实，这是当前需要迫切解决的问题。

2、解决检察官任职和级别、提高基层院待遇，留住人才。

自2002年开始实行全国统一司法考试制度以来，检察官任职条件提高了很多，通过司法考试成了任命检察官无条件的选择。我院40周岁一下干警17人，通过国家司法考试有14人，通过率占82%，远远高于全院思考通过率。在司法考试的难度较大，且具备检察院工作经验的人才，长期处于一线工作而又看不到个人发展空间的情况下，就可能转行，人才思迁。我院曾有两名培育5年多之久的司法精英调离或考离我院。此外，检察官职级比例政策受公务员法调整，基层检察院的干部职级偏低、提升比例受限制，晋职晋级困难，许多干警干了一生也只能是个科员，甚至一些中层干部任职几年、十几年仍然还是个科员级别。而同期招录的公务员，在党政机关中晋职晋级的机会却多一些，发展好一些。检察官职业素质要求、任职条件要求明显高于普通公务员，但福利待遇却偏低，挫伤了部分干警的工作积极性，也潜在地对检察队伍的稳定造成相当大的影响，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致基层检察院内部优秀人才的流失。

3、做好检察文化传承，加快基层院人才更新，打造年轻化队伍。

现在基层检察院的检察人员较大一部分来自于恢复重建时，检察机关从其它单位和行业调进的人员、国家分配的部队转业干部、高、中等专业学校的毕业生以及八十年代中期面向社会公开招干考试进院的高中毕业生。以上人员进院时，绝大部分都是中专或中专以下文化程度，虽然后来通过各种途径获得了大专或本科学历，但知识结构和专业水平并没有提高到与其学历层次相适应的要求，这是导致人才基础薄弱的一个历史原因。此外，取得检察官资格条件的变革，影响基层院人才持续发展，1994年以前，干部身份的检察机关工作人员即可任命检察官法律职务。1994年以后，任命检察官法律职务除了大专以上的学历要求，还要参加高检院统一组织的初任检察官考试。《检察官法》出台后，2002年首次确定检察官必须具备本科学历，必须参加全国统一司法考试，成绩合格者方能被任命为检察官。这一系列变革改变了检察人员结构长期遵循的自然更替法则。显然，检察人员年龄结构不合理现象未得到及时有效的解决，导致基层检察院 一线办案人才阶段性短缺，加快检察队伍年轻化是解决问题的关键。

四、加强人才队伍建设

（一）抓好人才自身培养工作，充分挖掘现有人才潜能。

1、以岗位培训为着力点，增强干警业务能力。当前，基层检察院培养人才应以提高干警业务素质、培养高层次人才为目标，以增强执法能力为核心，大力开展各种形式的岗位练兵、业务竞赛活动。一是本着“干什么、练什么，缺什么、补什么”的原则，按照“全员参与、学以致用、注重实效”的要求，通过业务培训、专题研讨、岗位练兵等多种形式，大力抓好业务知识的学习和各项技能的训练，营造全员学习的氛围，增强干警的适岗能力。二是邀请一些专家或有经验的检察官走进基层检察院，通过有针对性地举办各种类型的专题讲座、案件讨论、案情分析等，向基层检察人员传授先进的经验提升队伍业务素质。三是将重要岗位的干警送出去学，除轮流让他们参加各级业务培训和学习外，还可以将部分有潜质的干警送到上级院跟班办案和学习，增长才干，增强本领；同时可采取请求上级院下派专家型人才在基层检察院挂职的方式，以带动重点部门工作能力和办案水平的提升。

2、以知识转型为发展点，提升队伍整体素质。客观分 析基层检察队伍的现状，也应该看到原有的人才资源还远未得到挖掘，其中不乏理论功底深厚、实践经验丰富的检察人才，正是这一批人才支撑着检察工作取得了长足的进展，现阶段更应固强补弱，提升队伍整体素质。一是对年轻检察人员，着重加强他们实际工作能力的培养，结合实际办案，增强他们的实践经验，使他们实现由知识型向能力型的转变；二是对在办案一线工作多年的检察人员，要促使其加快知识更新，增强他们的理性思维和法律功底，使他们实现由能力型向知识型升华。

3、加强内部岗位轮换，提升干警综合业务能力。根据院实际情况，定期对各业务岗位干警进行轮换，从而实现干警个人全面发展，也有利于克服心理方面存在一定障碍因数。

4、加强专业人才队伍建设，从个人兴趣爱好结合结合岗位职责，鼓励本院干警自学或参加专业性考试，如注册会计等会计资格考试，或有针对性进行医学方面培训，达到能分析会计数据，查清账务，能分析司法鉴定等方面知识，为院开展侦查、审查起诉业务工作提供有力推动力。

（二）增强人才强检意识，营造良好人才环境

1、合理配置人才。在检察队伍里，每个干警的智能、阅历、年龄、气质、性格千差万别、各有千秋。用人的关键 是给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位，力求做到扬长避短，人尽其才，才尽其用。如，将具有一定侦查能力并 具有会计专业知识的干警调整到反贪部门，将年龄偏大但具有丰富工作经验的同志，安排从事预防工作。

2、动态管理人才。选准用准人才只是用好人才的第一步，要确保人才价值的充分实现，促进人才的自我完善，还必须完善激励机制，实行对人才的动态管理。建立健全科学、有效的人才绩效考核体系，通过民主测评、组织考察等形式，加强对人才的绩效考评。树立“无功就是过，绩平就是劣”的思想，严格实行任期制、引咎辞职、末位淘汰等制度，形成“能者上、平者让，庸者下”的机制，充分激发干警才能，使基层检察队伍始终保持蓬勃朝气和昂扬锐气。

（三）树立人本管理观念，用心留住人才

1、改革检察人员任用机制，拓展干警发展空间，以事业留人。“良禽择木而栖”，对多数人才来说，有一番事业比金钱、安逸更有吸引力，如果在基层检察院这个舞台上能够成就一番事业，自然心无旁骛，因此，拓展干警事业空间，是留住人才的根本。按照检察工作需求，可将检察人员按分工划分为检察官、辅助人员、行政人员三大类，因事设职，实行不同的管理制度。检察官的管理与行政职级、职务脱钩，工资、福利、考核、晋升、激励、惩戒、退出等执行检察官 法的规定。辅助人员可以实行聘任制，适用劳动法的规定管理，行政人员则适用公务员法来管理，辅助人员、行政人员可以不需要取得法律职业资格。分类管理为各类人才提供施展才的良好空间，可以让不同专业的人才扬长避短，充分实现自身价值，同时也让人才在基层检察院找到了事业成就感和归属感。

2、增强人文关怀，营造融洽和谐的工作氛围，以感情留人。人是有感情的动物，所谓“士为知己者死”。如果检察干警能在工作上的、生活上够常常得到关心，处处体会到温情，那么，留在基层检察院工作就不是一种“不好意思走”的负担，而是一种发自内心的选择。因此，为干警营造良好的工作、生活环境，是留住人才的基础。一是做到工作上尊重干警，通过广泛听取干警的意见，认真采纳合理化建议，以此促使干警产生主人翁意识，在工作过程中干警就会把任务和目标视为已任，千方百计，尽心尽力、创造性地去完成。二是生活上体恤干警，做到想干警之想，急干警之急，力所能及地为干警解决实际问题。进而增强队伍的凝聚力、向心力，把干警的积极性、创造性引导好、保护好，发挥好，促使其全身心地投入到本职工作中去，心无他念。三是加强用人、留人方面的机制建设，为检察人才脱颖而出提供展示才能的平台，增强人才成就感，避免人才流失。

综上所述，加强基层检察院人才队伍建设问题，是一个系统、长期的工程，受思想观念、管理体制、工作机制诸方面影响，需不断探索，基层检察院在履行职责的同时，还应向当地党委及上级院多请示、汇报，积极与政府部门协商沟通，维护辖区内经济社会健康、稳步持续的发展，用出色的实绩赢得重视和支持。

第三篇：对当前基层检察院人才队伍建设问题的思考1

对当前基层检察院人才队伍建设问题的思考

内容摘要: 当前，全国上下党组织都在开展创先争优活动，全体检察机关紧紧围绕“社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法”三项重点工作推进基层检察院建设，而这一切检察工作的开展都离不开检察人才队伍作用的发挥。如何采取有效措施加强基层检察院人才队伍建设，缓解人才匮乏问题是摆在我们面前的一个现实而又紧迫的课题。本文中，笔者试结合我院实际对基层检察院人才队伍建设中存在的问题进行探讨。

关键词： 基层检察院

人才队伍建设

思考

检察机关作为法律监督机关，在树立和落实科学发展观、构建和谐社会的过程中负有重要的责任和义务。建设社会主义和谐社会重大任务的提出和实施，依法治国步伐的持续加快，检察工作主题和总体要求的深入落实，法律监督能力建设的不断推进，对检察人才队伍的素质和结构提出了新的更高要求，迫切需要一大批适应检察工作发展的复合型、专业型人才。从目前基层检察院队伍的结构来看，人才资源并不充足，培养和开发人才资源是一项重要而迫切的任务。

一、我院人才队伍结构现状

我院现有人事编制**人，工勤编制**人，司法警察**人，检察专项编制**人，实有干警**人，其中被下派到村里挂职**人，在岗仅**人，其中检察官**人，占全院应有人员的**%。

二、人才队伍中存在的问题

1、一线办案力量不足，业务专家型人才少。

本院**名检察官中，党组成员**人，在综合部门工作**人，实际在办案一线的检察官仅有**人，**人要分布在**个业务部门，对于公诉和侦查监督等承办大量案件的部门，显然捉襟见肘，一线办案力量严重不足，检察职能的履行在人力上受到很大的牵制。我院现在在职的检察人员大多不是法律科班出身，没有经过正规、系统的法律知识的学习，在法律理论上先天不足，虽然具有娴熟的办案实践经验，但却缺乏运用法学基础理论分析问题和解决问题的能力，更谈不上理论探讨和研究，虽拥有业务骨干但却缺乏业务专家型人才，影响了我院人才建设的纵深发展。

2、检察官断层问题突出，检察官人才紧缺。

我院30岁以下干警中没有检察官，30至34岁有检察官**人，35至39岁没有检察官，40至44岁有检察官**人，45岁以上**人，50岁以上**人，由此可见，我院检察官总体年龄偏大，没有形成老、中、青相结合的梯次结构，检察官队伍不仅仅是简单表现在总量上的短缺，而且是一种结构性的短缺。检察官少，年轻检察官更少，不利于检察事业的持续性发展。

3、专业型人才匮乏，影响工作科学开展。

我院职前本科学历的仅有**人，其中法律专业科班学习的**人，受学历结构和文化程度的影响，对刑事法律和其它法律法规缺乏准确理解和全面把握，凭个人的是非标准和工作经验对照法条办案的尚有人在，一部分干警的专业水平已不能适应形势发展的要求和检 察工作的需要。专业人员少，侦查、公诉、法律监督等方面的拔尖人才更少，文秘、司法会计等专业人才缺，影响工作的安排和人员的调配。

三、造成以上问题的成因分析

1、基层检察院进人渠道不畅通，阻碍人才引进。

虽然《人民检察院组织法》明确规定了检察机关领导体制是“双重领导”体制，但在实际运作中基层检察院的人、财、物均受制于地方政府，法定的“双重领导”在实际操作过程中即将成了以地方党政领导为主的“一重领导”，上下级检察机关的领导与被领导关系基本上只局限于检察业务。由于检察机关工作人员受公务员法调整，基层检察院补充工作人员渠道的主要是招录公务员和接收军队转业干部，招录工作和安置工作均由地方组织人事部门负责，检察机关在进人方面没有自主权。

而地方党政机关对检察工作的需求及检察队伍的现状不甚了解，不够重视，在进人方面忽视了检察工作特点，有的地方党委甚至把检察院当成一个级别较高的行政单位，优先安置一些军转干部。截至2011年**月，我院尚有**个人事编制未能补缺，但是，在2009年、2010年全省公务员招录时，组织人事部门将我院上报招录**人、**人的计划分别变更为**人、**人，另行安置**名军转干部，造成我院急需的人才进不来，进来的人只能从事业务辅助和行政后勤等工作。

2、检察官任职条件高、基层院待遇低，导致人才流失。

自2002年开始实行全国统一司法考试制度以来，检察官任职条 件提高了很多，通过司法考试成了任命检察官无条件的选择。我院自全国统一司法考试以来，9年间，先后有**人参加司法考试，仅**人通过，司法考试的难度可见一斑，未能通过司考的非法律专业人才，如文秘、计算机等专业性人才，在看不到个人发展空间的情况下，就会想去不需要司法资格的单位发展，人才思迁。我院在2007年招录了**名文秘专业的干警，仅工作了两年时间就调离我院。

此外，检察官职级比例政策受公务员法调整，基层检察院的干部职级偏低、提升比例受限制，晋职晋级困难，许多干警干了一生也只能是个科员，甚至一些中层干部任职几年、十几年仍然还是个科员级别。而同期招录的公务员，在党政机关中晋职晋级的机会却多一些，发展好一些。检察官职业素质要求、任职条件要求明显高于普通公务员，但福利待遇却偏低，挫伤了部分干警的工作积极性，也潜在地对检察队伍的稳定造成相当大的影响，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致基层检察院内部优秀人才的流失。就我院而言，90年代末招进来的几批青年干警，到现在已所剩无几，有的考进了人大，有的调入了行政机关，他们的发展都好于同批的检察干警。

3、历史条件的影响，造成基层院人才基础薄弱。

现在基层检察院的检察人员多数来自于恢复重建时，检察机关从其它单位和行业调进的人员、国家分配的部队转业干部、高、中等专业学校的毕业生以及八十年代中期面向社会公开招干考试进院的高中毕业生。以上人员进院时，绝大部分都是中专或中专以下文化程度，虽然后来通过各种途径获得了大专或本科学历，但知识结构和专业水平并没有提高到与其学历层次相适应的要求，这是导致 人才基础薄弱的一个历史原因。

此外，取得检察官资格条件的变革，影响基层院人才持续发展，1994年以前，干部身份的检察机关工作人员即可任命检察官法律职务。1994年以后，任命检察官法律职务除了大专以上的学历要求，还要参加高检院统一组织的初任检察官考试。《检察官法》出台后，2002年首次确定检察官必须具备本科学历，必须参加全国统一司法考试，成绩合格者方能被任命为检察官。2005年公务员法将检察机关的工作人员纳入管理，进人检察队伍还需要通过公务员考试。这一系列变革改变了检察人员结构长期遵循的自然更替法则。潜伏的人才危机，没有引起地方党委、政府的足够重视，检察人员年龄结构不合理现象未得到及时有效的解决，导致基层检察院人才阶段性短缺。

四、加强人才队伍建设的对策

（一）抓好人才自身培养工作，充分挖掘现有人才潜能

1、以岗位培训为着力点，增强干警业务能力。当前，基层检察院培养人才应以提高干警业务素质、培养高层次人才为目标，以增强执法能力为核心，大力开展各种形式的岗位练兵、业务竞赛活动。一是本着“干什么、练什么，缺什么、补什么”的原则，按照“全员参与、学以致用、注重实效”的要求，通过业务培训、专题研讨、岗位练兵等多种形式，大力抓好业务知识的学习和各项技能的训练，营造全员学习的氛围，增强干警的适岗能力。二是邀请一些专家或有经验的检察官走进基层检察院，通过有针对性地举办各种类型的专题讲座、案件讨论、案情分析等，向基层检察人员传授先进的经验，提升队伍业务素质。三是将重要岗位的干警送出去学，除轮流让他们参加各级业务培训和学习外，还可以将部分有潜质的干警送到上级院跟班办案和学习，增长才干，增强本领；同时可采取请求上级院下派专家型人才在基层检察院挂职的方式，以带动重点部门工作能力和办案水平的提升。

2、以知识转型为发展点，提升队伍整体素质。客观分析基层检察队伍的现状，在承认整体素质不高的同时，也应该看到原有的人才资源还远未得到挖掘，其中不乏理论功底深厚、实践经验丰富的检察人才，正是这一批人才支撑着检察工作取得了长足的进展，现阶段更应固强补弱，提升队伍整体素质。一是对年轻检察人员，着重加强他们实际工作能力的培养，结合实际办案，增强他们的实践经验，使他们实现由知识型向能力型的转变；二是对在办案一线工作多年的检察人员，要促使其加快知识更新，增强他们的理性思维和法律功底，使他们实现由能力型向知识型升华。

（二）强化改革激励举措，建立充满活力的选人用人机制

1、积极主动地向组织人事部门反映检察人才缺乏的现状，争取党委政府的支持，尽可能地多招录一些专业对口优秀毕业生，有目的、有重点地引进适岗人才，充实检察工作力量。同时，充分发挥基层检察院在“进人”环节上的积极性和主动性，尽量拓宽进人渠道，主动到人才市场上去选人才，做到以“外引”促“内养”，使内部干警有危机感，迫使他们不断地再学习、再提高，达到提高队伍整体素质的目的。

2、积极探索建立符合检察工作规律的，着眼于检察官专业化的 检察人员管理体制，打破长期沿用的行政管理模式，通过检察人员分类改革，实现检察人员分类管理，对不同类别岗位的人员采用不同的管理模式，并都允许在本类别中晋级晋职，逐步解决检察人才政治待遇偏低的问题。

（三）增强人才强检意识，营造良好人才环境

1、合理配置人才。在检察队伍里，每个干警的智能、阅历、年龄、气质、性格千差万别、各有千秋。用人的关键是给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位，力求做到扬长避短，人尽其才，才尽其用。如，将具有一定侦查能力并具有会计专业知识的干警调整到反贪部门，将年龄偏大但具有丰富工作经验的同志，安排从事刑事和解工作。

2、动态管理人才。选准用准人才只是用好人才的第一步，要确保人才价值的充分实现，促进人才的自我完善，还必须完善激励机制，实行对人才的动态管理。建立健全科学、有效的人才绩效考核体系，通过民主测评、组织考察等形式，加强对人才的绩效考评。树立“无功就是过，绩平就是劣”的思想，严格实行任期制、引咎辞职、末位淘汰等制度，形成“能者上、平者让，庸者下”的机制，充分激发干警才能，使基层检察队伍始终保持蓬勃朝气和昂扬锐气。

（四）树立人本管理观念，用心留住人才

1、改革检察人员任用机制，拓展干警发展空间，以事业留人。“良禽择木而栖”，对多数人才来说，有一番事业比金钱、安逸更有吸引力，如果在基层检察院这个舞台上能够成就一番事业，自然心无旁骛，因此，拓展干警事业空间，是留住人才的根本。按照检察工作 需求，可将检察人员按分工划分为检察官、辅助人员、行政人员三大类，因事设职，实行不同的管理制度。检察官的管理与行政职级、职务脱钩，工资、福利、考核、晋升、激励、惩戒、退出等执行检察官法的规定。辅助人员可以实行聘任制，适用劳动法的规定管理，行政人员则适用公务员法来管理，辅助人员、行政人员可以不需要取得法律职业资格。分类管理为各类人才提供施展才的良好空间，可以让不同专业的人才扬长避短，充分实现自身价值，同时也让人才在基层检察院找到了事业成就感和归属感。

2、增强人文关怀，营造融洽和谐的工作氛围，以感情留人。人是有感情的动物，所谓“士为知己者死”。如果检察干警能在工作上的、生活上够常常得到关心，处处体会到温情，那么，留在基层检察院工作就不是一种“不好意思走”的负担，而是一种发自内心的选择。因此，为干警营造良好的工作、生活环境，是留住人才的基础。一是做到工作上尊重干警，通过广泛听取干警的意见，认真采纳合理化建议，以此促使干警产生主人翁意识，在工作过程中干警就会把任务和目标视为已任，千方百计，尽心尽力、创造性地去完成。二是生活上体恤干警，做到想干警之想，急干警之急，力所能及地为干警解决实际问题。进而增强队伍的凝聚力、向心力，把干警的积极性、创造性引导好、保护好，发挥好，促使其全身心地投入到本职工作中去，心无他念。三是加强用人、留人方面的机制建设，为检察人才脱颖而出提供展示才能的平台，增强人才成就感，避免人才流失。

（五）建立职业保障机制，推进人才队伍职业化

1、检察官等级与待遇挂钩。废止检察官的行政等级，形成一套不同于公务员等级制的完全独立的检察官晋升制。在推进检察官人才队伍专业化、职业化进程中，应当重视完善检察官的工资制度和工资标准，将此与检察官等级制度联系起来，在检察官的管理体制形成物质激励机制，待遇向资深检察官倾斜，也有利于鼓励检察官安心本职工作，注重检察官等级晋升，造就一大批具有丰富检察专业工作经验，各方面素质较好的资深检察官人才。

2、建立检察官职业物质保障体系。要保证检察官履行职责的经费，根据检察官从事职业的不同，提高检察官的职业待遇，落实检察官住房、医疗、保险福利待遇，减少检察官的后顾之忧。

综上所述，解决基层检察院人才队伍建设问题，是一个系统工程，受思想观念、管理体制、工作机制诸方面影响，非基层检察院乃至整个检察系统所能为，需不断探索，基层检察院在做好自身工作的同时，还应向当地党委及上级院多请示、汇报，积极与政府部门协商沟通，做好辖区经济社会发展的服务和保障工作，用出色的业绩赢得重视和支持。

第四篇：对党政人才队伍建设的思考

对党政人才队伍建设的思考

为加快推进党政人才队伍建设，根据市委组织部的安排部署，结合实际情况，近一时期，区委就党政人才队伍建设问题，通过座谈、专访和问卷等形式对全区各有关单位进行了专题调研。调研工作，由区委组织部、区人事局牵头，同时抽调两名退居二线的正处级老领导和区委研究室等单位共6名同志组成课题组。为了使调研更有普遍性，我们以系统为单位，发放调查问卷500份，回收有效问卷462份，占92.4%；在发放问卷的同时，在区直机关、街道、农村3个系统中，每个系统分别召开了一般干部、科级干部、处级干部3个座谈会，共计召开9个座谈会；为了更加深入地研究掌握全区党政人才队伍的情况，对区级有关领导和部分工委书记共计10位领导同志进行了专访。综合问卷、座谈会、专访的情况，我们对进一步加强全区党政人才队伍建设问题，进行下面的分析与思考。

一、对朝阳区党政人才队伍建设现状的分析

截止到2002年底，朝阳区区属人才队伍总量已达2.8万人，其中党政人才4610人，占16.46%。

(一)朝阳区党政人才队伍目前具有下列特点

1、职务、年龄、学历结构比较合理。（1）职务结构：区级干部27名，处级干部779名，科级干部1724名，科级以下干部2080名，分别占总数的0.59%、16.9%、37.4%、45.12%，呈“宝塔型”结构。（2）学历结构：研究生304名（其中博士学位1名，硕士90名），大学本科2109名，大学专科1935名，中专以下263名，分别占总数的6.59%、45.75%、41.97%、5.68%，呈“枣核型”结构。

（3）年龄结构：30岁以下的862名，31-35岁796名，36-40岁1119名，41-45岁802名，46-50岁691名，51-55岁266名，56岁以上72名，分别占总数的18.7%、17.27%、24.27%、17.4%、14.99%、5.77%、1.56%，30岁以下和51岁以上的是少数，31-50岁中间年龄段的居绝大多数，年龄结构呈“枣核型”。从职务、学历与年龄3个方面的结构形态看，朝阳区的党政人才队伍结构基本是合理的。首先，职务结构为“宝塔型”是正常的，干部的级别高低只有与人数的多少成反比，才符合管理学的要求和工作的实际需要。其次，在学历结构方面，现实“枣核型”的结构状态与目前工作的实际需要基本匹配。当然，随着社会的进步、教育的日益受重视，公务员队伍里高学历的人必然越来越多，学历结构有从高到低发展成“倒宝塔型”的趋势，这种发展趋势，是社会进步的必然，也是朝阳区形势发展的需要。第三，年龄上的“枣核型”结构，是统计学中的“正态分布”状态。这种年龄结构是由干部队伍“老、中、青”年龄人数各自所占的比例需求决定的：31-50岁处于中间年龄段的人，是人生干事业的黄金年龄段，理应占绝大多数；50岁以上的人经验丰富，但是精力和体力上要有逊于中青年；30岁以下的年轻人，精力充沛、知识新、接受新事物快，开拓精神强，但实际经验不足，重在培养和锻炼，因而，干部队伍中 “老”、“中”、“青”三者在数量结构上，“中”的数量占多数，成“枣核型”是合理的。

2、党政人才队伍的龙头作用日趋凸现。近几年来，通过深入学习“三个代表”重要思想和采取各种教育培训等措施，尤其是通过实际工作的锻炼，使党政人才特别是领导干部的综合素质不断提高、执政能力不断提升，他们的政治意识、大局意识、责任意识、宗旨意识和廉洁自律意识明显增强，为区域经济的持续快速发展，为北京市承办奥运和朝阳区创建全国文明城区的成功，为加快朝阳区农村城市化、城市现代化、区域国际化进程和推进国际商务中心区、高新技术转化区、文化教育发达区、富裕文明新城区建设，起到了不可替代的作用，提供了坚实可靠的组织保证。特别是在同“法轮功”的斗争和抗击“非典”的斗争中，各级党政干部经受住了考验和锤炼，充分发挥了领导核心作用，为维护社会稳定和协调发展做出了突出的贡献。党政人才队伍的龙头作用日趋凸现，还体现在党政人才队伍对专业技术人才和企业经营管理人才两支队伍所起的特殊作用上。近几年，朝阳区专业技术人才和企业经营管理人才这两支队伍的建设能有今天的成就，与党政人才尤其是领导干部队伍的建设有直接关系，因为在专业技术人才和企业经营管理人才这两支队伍的建设过程中，党政人才尤其是领导干部通常是起到了领导者、组织者、协调者和伯乐等的特殊作用。

（二）党政人才队伍建设取得成效主要有下列因素

1、各级领导对加强党政人才队伍建设必要性的认识日益提高。首先，加强党政人才队伍建设是服务首都率先基本实现现代化，建设国际化大都市的需要。市第九次党代会提出了北京要在2008年率先基本实现现代化。朝阳区作为北京市的人口大区、经济强区，作为首都现代化的标志区，作为首都国际化的重要功能承载区和奥运场馆建设的主要场所区，必须要求在城市管理上走在前列，为首都的发展作贡献。达到这样的目标和要求，就必须有一支优秀的党政人才队伍。其次，加强党政人才队伍建设是推进朝阳区经济和社会全面发展的需要。在“十五”计划中，朝阳区制定了“三化”、“四区”的发展目标，这是推动区域文明进步，确立朝阳区新一轮发展优势的客观要求。要实现“三化”、“四区”的宏伟目标，必须有一大批高素质的党政人才。第三，加强党政人才队伍

建设是加快推进行政管理体制改革、提高执政水平和促进政府职能转变的需要。随着中国加入世界贸易组织和经济全球化的深入发展，中国与世界的联系在不断加强，与建立社会主义市场经济体制相配套的行政管理体制改革也在加速进行。要建设现代公共管理体制，完善城市治理结构，必须尽快使政府职能向经济调节、市场监管、社会管理和公共服务方面转变。朝阳区要想加快政府职能转变，必然要求建设一支高质量的党政人才队伍。

2、党政人才队伍发展环境不断优化。近年来，朝阳区的发展取得了长足进步，经济实力不断增强，社会发展水平快速提高，城市建设日新月异，成为首都的形象区，对人才的吸引力与日俱增。朝阳区提出的“三化”、“四区”建设目标，为新世纪朝阳区的发展勾画出宏伟蓝图，也为人才施展才华开拓了更加广阔的空间。近年来，为了进一步完善吸引人才政策，朝阳区出台了一系列关于人才培养、使用的政策，大力鼓励各单位引进人才、用好人才，并适当提高了人才待遇。同时，朝阳区还制定了《朝阳区人才资源“十五”发展规划》，为区域人才队伍建设提供了方向性指导，这些都有效地优化了党政人才队伍的发展环境。

3、党政干部队伍制度改革步伐不断加快。近年来，朝阳区积极探索，开拓创新，干部人事制度综合改革不断深入，突出抓了规范入口、强化管理和疏通出口3个关键环节，逐步形成了整体推进的良好态势。在规范入口，选准、选好干部方面：不断加大公开选拔和竞争上岗力度，认真推行干部考察预告和差额考察制度，积极推行公示制，进一步完善干部任职试用期制，并制定、出台了票决制度。在强化管理，管活、用好干部方面：首先，建立一系列干部考核指标体系，规范考核程序、完善考核方式，并将考核结果与干部业绩评定、职务升降、工作奖惩等方面有机结合起来。其次，加强了培训工作，充分考虑了内容的针对性、方式的灵活性、管理的规范性和结果的实效性。第三，做好班子配备工作，优化班子结构。处级党政领导班子和干部队伍年龄上形成了以45岁左右干部为主体的梯次配备；专业文化知识上，处级党政领导干部中具有大专以上文化程度的达到93％，比1998年底提高了17.6个百分点，领导班子内熟悉法律、金融、贸易、房地产开发等领域的干部稳步增加；同时，妇女干部、少数民族干部、非中共干部选配工作稳步加强。第四，强化了配套监督制度建设，并狠抓落实，确保监督到位。在疏通干部出口方面：制定了《关于不胜任现职领导干部的认定标准和调整试行办法》，进一步规范和细化了干部“下”的认定标准；积极建立辞职制、任期制等配套制度，拓宽干部“下”的渠道。同时，积极采取有效措施，对“下”的干部进行了妥善安置。

二、朝阳区党政人才队伍建设存在的问题及原因

朝阳区的党政人才队伍建设工作，尽管取得了很大的成效，但是，随着城市化、现代化、国际化进程的不断加快，区域发展日新月异，目标不断刷新，领域不断拓展，要求不断提高、任务不断加重，时间不断提速，这些对党政人才的素质与能力提出了更高的标准，对党政人才队伍建设提出了更高要求。站在形势发展的高度，可以看出朝阳区高素质的复合型人才数量不足、党政人才的知识专业结构还不尽合理、现有党政人才队伍还需要进一步加以整合、党政人才队伍建设的机制还有待进一步完善。存在上述问题的原因主要是：

（一）思想观念与时代进步之间的矛盾。有的干部思想观念滞后，适应不了飞速发展形势的需要。朝阳区整体发展是与时俱进的，“三化”、“四区”建设要求从区属转向区域发展，形势的发展要求各级干部，尤其是领导干部，视野要宽，思路要新，创新意识要强，但个别干部站位不高，视野不宽，思想守旧，分析问题，做事情还是跳不出老框子、冲不开旧模式，用改革开放前的观念、思路去理解和处理现实问题。有的满足于现状，缺乏进取心，吃“老本”，凭“老经验”办事，不注重工作能力的提升以及知识的积累与更新。部分乡干部向公务员过渡后，思想观念并没有跟着过渡，无法适应城市管理日趋正规化的工作局面，人们说的那种“富而土”、“阔而俗”、“人上楼，思想没有上楼”等类似现象，在党政干部中也不同程度的存在着。

（二）现有人才知识、能力的单一性与党政业务实际需要之间的矛盾。党政工作的业务性质要求从业人员必须是复合型人才，特别是对现代的领导干部，要求标准更高，虽然不一定要求其非得是某方面的专家，但是要求其对于政治、经济、法律、历史，现代文化、科技等各方面知识，都应该有所涉猎，尤其是对与其所领导单位业务相关的知识更应该较为知晓。领导干部最好是个“通才”，工作起来才能得心应手，这是时代对领导干部素质提出的要求，可以说，“通才”与“复合型”是党政人才的特征，也是党政专业对从业人员的基本要求之一。而我们现在的公务员队伍，尤其是领导干部队伍，在这方面是有差距的。无论是从计划经济体制过来的干部，还是改革开放后成长起来的干部，都存在知识的进一步更新、丰富、充实与能力的进一步培养、锻炼、提高的问题。

（三）人才成长周期与经济社会发展速度之间的矛盾。任何事物的发展都有其自身固有的规律，都需要时间，人才的成长更需要时间，俗话讲“十年树木，百年树人”，人才是有其周期性成长规律的。尤其是培养一名成熟的领导干部人才，更不是一朝一夕可以解决问题的。而朝阳区经济与社会的发展因为有二十几年改革开放成果的积累和势头的储备，现在已具有了强劲的发展动力和进入

了高速的发展阶段。经济与社会的这种发展的强劲势头和高速度，同朝阳区目前的现有人才成长速度是不匹配的。因此在调查问卷中，有93.1%人认为，必须加大人才培养力度，把人才培养作为系统工程认真抓好。

（四）人才的“画地为牢”与人才资源需要整合之间的矛盾。就整体形势来讲，目前人才基本上还归单位所属，部门所有，因所有制不同，单位性质有别，条块分割的现象成为人才难以相互流通，和真正实现社会化的障碍。尤其是党政人才，在社会上流动的概率就更小。其中，要引进外地人才解决进京户口就是一道不小的难关。调查中基层反映，目前处级领导交流的机会多，科级以下干部交流的机会少；区级机关交流的机会多，基层干部交流的机会少。同时，基层还反映，他们引进人才的自主权太小，一方面对所需人才不能及时引进，另一方面，对不需要的人，又难以解决人情关系问题。

（五）付出与回报不相符之间的矛盾。公务员待遇相对偏低，与其付出不相符，也是影响党政人才队伍建设的因素之一。原来同样是国家干部，在党政机关当公务员和在企业当经营管理者，收入相差多的能够达到十几倍，致使有真本事的人不愿意进公务员队伍。这一点在应届大学生的择业观上也能体现出来，名校中的尖子生首选的是出国，次一等的选外企，出不了国、进不了外企的才选党政部门当公务员。所以党政部门引进的名校本地毕业生不多，到基层工作的就更少。而党政部门引入的外地生中，有的只是把进党政部门作为获得北京户口的手段之一，有了适当的机会，就“跳槽”走了。

三、加强朝阳区党政人才队伍建设的对策

（一）进一步深化对党政人才队伍建设的认识

当前，对党政人才队伍建设应主要解决两个方面的认识：一是对党政人才队伍建设重要意义的认识，二是对党政人才概念的界定。在当前，对党政人才队伍建设重要意义的认识问题，首先要排除一些人认为党政干部只是“万金油”，称不上人才，也没必要专门培养的错误观念和做法。各级党组织和领导要从党政人才在经济与社会发展中的地位，看加强党政人才队伍建设的必然性；从党政人才队伍目前的现状，看加强党政人才队伍建设的重要性；从当前形势飞速发展，看加强党政人才队伍建设的紧迫性。同时，还要从党政人才队伍对专业技术人才和企业经营管理人才两支队伍建设所起的龙头作用，看加强党政人才建设的关键性。各级干部要立足现实，面向世界、面向现代化、面向未来，从朝阳区整体和长远发展考虑，增强对党政人才队伍建设的责任感、使命感和大局意识。对党政人才概念的界定问题，首要的是清楚人才的时代性特征。社会在发展，人类在进步，人才的内涵也在不断拓展、不断丰富。改革开放初期对人才的概念，与现在人们对人才的理解已经发生了很大的变化，用当时的人才概念来界定现在的人才队伍，已经不适应。当今，人才的学历、职称这些“显质”特征，已经不是主要的，水平、能力这些“潜质”特征，才更为重要，尤其是工作业绩、成效应该成为判断人才的主要标识。对人才要有全面客观的认识，做到不近视、不短视、不斜视，转变重文凭、轻水平，重年龄、轻精力，重能力、轻人品的观念。具体讲，党政人才概念的内涵中理应包含“三个代表”重要思想的内容，党政人才应是“三个代表”重要思想的忠实拥护者、坚定实践者和与时俱进的开拓者，是德才兼备具有较强执政能力的复合型人才。

（二）制定朝阳区党政人才队伍建设的整体规划

根据事业快速发展对人才的迫切需求，要科学制定、有效实施《朝阳区2003－2008年人才队伍建设规划》，保证朝阳区人才战略的顺利推进。在制定朝阳区人才队伍建设的整体战略规划问题上，要牢固树立“人才强区”观念的主导地位，确立“两个龙头”的观念：其一，人才发展规划是朝阳区整体发展规划的龙头；其二，党政人才是人才整体队伍发展规划的龙头。要从全市、全国乃至世界的视角和站在社会未来发展的历史高度，制定出朝阳区人才发展战略。在人才战略规划的落实上，要借鉴抓经济发展的有效措施，环环紧扣、扎扎实实、一步一个脚印地抓出实效。经过卓有成效的努力，形成素质高、能力强、层次分明、成效显著、布局合理、运转有序，具有朝阳区党政人才特色的人才格局，使朝阳区党政人才队伍在全市乃至全国处于领先地位。

（三）加强朝阳区党政人才队伍建设需要正确处理好几对关系

其一，处理好发展事业与培养人才的关系。发展事业与培养人才两者不可偏颇，既不能为了发展事业，忽视对人才的培养或只使用不培养，也不能为了单纯培养人才，不顾事业发展的连续性和周期性，频繁地进行干部调动或轮岗。要在发展事业中培养人才，通过人才发展事业，做到发展事业与培养人才双促进、双丰收。

其二，处理好干部“四化”方针与实际需要的关系。干部“四化”方针具有鲜明的时代特征，我们对“四化”的运用，同样要做到与时俱进。对“四化”方针的基本精神必须坚定不移地贯彻执行，但是，抛开不同中心任务的实际需求，机械地用一个尺度去卡不同类型的干部队伍、不同级别领导班子，同样是违背了马克思主义实事求是的原则。对“四化”的具体操作，要从朝阳区干部队

伍与各级领导班子建设的实际出发，分层次、分地区、分部门综合考虑。尤其是对知识化、年轻化两条，不能走极端，避免干部标准的片面化。

其三，处理好内部挖潜与外部引进的关系。内部挖潜与外部引进同样重要，要挖潜与引进并举。对急需的人才，要转变一概都得从外边引进的观念，要注重在内部挖潜，注重整合现有人才资源，在内部挖潜的基础上搞好外部引进。对外引进人才要从事业的实际需要出发，要从素质、能力多方面综合考虑，要注意引进既有“菜谱”，又会“颠勺”的人，并坚持引才与引智并举，做到“不求所有、但求所用”，充分利用好首都丰富的人才资源。

其四，要处理好人才纵向培养与横向培养的关系。由于朝阳区区域发展不平衡，城市化、现代化、国际化趋势并存，不同地区、不同系统的干部其工作性质和内容会有一定区别，通过协调全区各单位、各部门做好纵向和横向两个方面的培养，更有利于干部的成长。

（四）进一步加大干部人事制度改革力度

在干部制度改革方面，在试点的基础上，进一步加大对深层次问题的研究力度。《党政领导干部选拔任用工作条例》颁布后，对干部工作做出了很多新的规定，提出很多新的要求，已制定的关于干部选拔任用工作的一系列措施和制度，还需结合《条例》的规定，在实践中加以修改和完善；在创新选人方式，推进干部能下、完善考核、加强监督等改革的各个方面，急需在广度和深度上进行延伸。

首先，进一步创新选人方式。改进公开选拔方式，引进现代化测评手段，构建科学的领导干部素质及能力测评体系，对干部进行全面测评。积极创新选人方式。试行处级干部考任分离办法，探索与人才中介组织合作引进优秀人才的有效方式，拓展在更大范围、更大视野发现人才、挖掘人才的有效途径。要特别注意加强后备干部培养工作，通过动态的管理系统明确其发展定位。培养干部要从基层做起，让人才到基层接受锻炼，使其在接触实际、接触群众中增长能力与才干。平常时期提拔使用干部应该坚持阶梯式晋升机制，但是在非常时期，如抗非典期间，打破常规，采取非常措施发现人才、破格使用人才，也是符合实际的。

其次，进一步完善管理机制。着眼于建立权力与责任相统一、任免管理与使用管理相统一的管理机制，以职位说明书为基础，以实绩考核为重点，以研究制定不同系统、不同级别、不同岗位干部的考核指标体系为突破口，建立健全科学的干部考核评价机制，强化对干部履行职责情况的考核评价，严格依据考核结果决定干部升降去留。干部任期考核与长期考核相结合，在干部任期结束后跟踪适当年限，设定量化指标，如评价其任期内引入的一些大项目的投入产出比，看其是否产生效益等，确保考核的全面性。促使干部管理从以职务管理为主向职责管理为主的转变，在为大多数单位创造平等、公开、公正的竞争机制的同时，对特殊岗位推行雇员制。适当提高人才待遇，应设立优秀人才奖励基金或对其特殊贡献进行特殊奖励，并帮助其解决工作和生活中遇到的困难，免除后顾之忧。

再次，进一步采取各种行之有效的措施加大人才培养力度。在培训内容上，应将业务知识培训同经济、社会知识更新相结合。在培训形式上，探索小班培训、学分制培训多种方式，改变培训形式的单一性。为提高培训的针对性，可将岗前培训权适当下放到各工委。加强人才培训的监督工作，采取随机抽样的方式对人才培养质量进行把关。

第四，进一步健全监督机制。充分借鉴“非典”期间对干部监督约束的成功经验，大力推行“阳光作业”，加大各项监督制度的落实力度，充分整合监督资源，健全监督体系，切实加大对领导干部的监督力度。同时，完善党政干部选拔工作的责任追究制和领导用人失察责任追究制，并加强这方面的监督工作。

第五，进一步疏通“下”的渠道。结合干部考核评价指标体系的建立，进一步细化、量化各类干部不胜任现职的认定标准。全面推行任期制，加强对干部任期目标的考核，探索依据目标考核实施末位淘汰的具体措施，对群众不认可、不能很好地履行职责、完不成工作任务的干部，坚决予以淘汰；加大辞职制度落实力度，对工作中出现重大失误、造成重大影响的干部，坚决予以调整。结合领导职数优化配置机制的建立健全，积极探索妥善安置、充分发挥“下”的干部作用的有效途径，加大有利于干部能下的配套制度的研究，保证干部“下”的渠道不断畅通。

第六，进一步优化人才发展环境。将优化人才发展环境作为优化区域发展环境的重要组成部分，从充分调动人才的积极性、激发人才的创造力出发，研究制定促进优秀人才脱颖而出的实施意见，切实为各类人才的成长、创业、发展创造条件、提供舞台，努力营造“愿意让人干事业、支持人干成事业”的良好社会氛围。

第五篇：为进一步加强我市人才队伍建设

为进一步加强我市人才队伍建设，为实现全面小康社会提供坚强人才保证，近期我们通过对教育系统、农口系统、文化系统等系统近来的人才投入情况进行调查摸底，初步掌握了解我市人才投入现状，进一步建立完善我市人才投入机制，为推进和加强人才强市战略的实施奠定基础。

人才开发的公共财政投入主要包括：教育经费、科研经费、医疗保健、财政拨款单位职工教育培训经费以及上级财政人才投入专项经费。据统计，截止08年末，我市教育系统共引进人才428名，其中：大专及以上76名，本科及以上352名。2004年—2008年涉及人才投入总量为546.4万元。按来源分单位自筹投入93.4万元，政府投入453万元。按分，04年投入159.6万元，05年投入92.2万元，06年投入110.5万元，07年投入155.3万元，08年投入28.8万元。

截止08年末，我市文化系统共引进人才124名，其中：大专及以上89名，中专35名。2004年—2008年涉及人才投入总量为50万元。按来源分单位自筹投入32万元，政府投入12万元，个人投入6万元。按分，04年投入3万元，05年投入5万元，06年投入13万元，07年投入18万元，08年投入11万元。

截止08年末，我市农口系统共引进人才588名，其中：中专352名，大专及以上168名，本科及以上68名。2004年—2008年涉及人才投入总量为183.9万元。按来源分单位自筹投入102万元，政府投入29万元，个人投入51.9。按分，04年投入29.4万元，05年投入31.7万元，06年投入40.3万元，07年投入31.7万元，08年投入50.8万元。

从以上三个系统04年至08年的人才投入情况看，近年来我市人才投入做了一定的工作，但在人才投入总量、投入结构等方面，尤其 1

是在投入规范管理、投入效益以及建立健全人才开发投入机制等方面，还存在较大差距，亟待加强完善。主要体现在以下几个方面：

1、投入总量不足，投入结构有待优化。我市人才投入总量不足，占全市GDP或财政收入的比重很低，投入重点不突出、结构不合理，与经济社会发展的结合度不高。

2、缺乏科学预测，规划工作有待加强。目前，我市在投入的需求方面，所做的科学分析研究还不够，还普遍缺乏量化的投入预测规划，存在一定的随意性。在人才投入的方向和领域、投入的总量和重点等方面的预测和规划力度不够，政府投入与市场投入的比重和职责划分不清。

3、思想认识不到位。人才工作不像经济工作那样有立竿见影的效果，而是一项见效慢周期长的基础性工作。不少地方、单位把人才投入当作可有可无的软任务，对加强人才投入的紧迫性和重要性认识不够，从而影响了人才投入的主动性和积极性。

4、投入主体薄弱。目前，人才投入的主体是政府、单位、企业，而目前我市绝大多数部门都是“吃财政饭”，一些机关事业单位仅处在“温饱”线上，没有能力保障人才经费的投入。我市企业中绝大多数是小型企业，经济实力较弱，相对来说对人才的投入也较少。

5、投入渠道单一。目前，我市人才多元化投入体系尚未形成或成熟。具体体现在：争取上级人才工作拨款不够和社会力量投入较少；金融机构贷款远未成为人才工作经费筹集的主渠道；企业对人才投入的动力、压力不足。

6、缺乏强制性。人才投入缺乏刚性机制，缺乏硬性责任要求和标准。对人才投入特别是人才工作财政拨款缺乏强有力的立法，也缺乏科学规范的考核评价机制。