简论基层检察院人才“流失”的几点思考

第一篇：简论基层检察院人才“流失”的几点思考

简论基层检察院人才“流失”的几点思考

俗话说：“人才聚，事业兴”，当今社会“人才资源就是第一资源”，招贤纳士，广集人才已经成为社会各界具有战略眼光的领导者的共识。检察机关也是一样，要实现检察事业的科学发展，根本在人才。但近些年，基层检察机关人才流失严重，人才匮乏，已严重制约了基层检察机关的发展，如何留住、吸引人才，如何培养、输送人才，保证人才的合理“流失”，不仅成为基层检察长深思的问题，而且也成为地方政府应该重视的问题。

一、基层检察机关人才流失的现状

基层检察机关承担着80%以上的自侦案件、90%以上的一审刑事案件，任务繁重。据统计，凤凰县检察院现有编制49人，在职在编45人。年龄结构35岁以下有19人，占全院人数42.2%；35岁至50岁之间有23人，占全院人数51.1%；50岁以上有3人，占全院人数6.7%。其中反贪污贿赂局6人，反渎职侵权局3人，公诉科5人，侦查监督科3人，其他业务科室基本都是1人主持工作。公诉科、侦查监督两科承担着全县近300件刑事案件的批捕、起诉工作，年人均办案50件，办案数与其他兄弟县、市相比都偏高。两局办案任务数9件，平均每人每年1件，办案任务已接近沿海发达地区。

基层检察机关的干警由于受学历和文化程度的限制，不少干警的法律知识和专业水平不能适应新形势下检察工作发展的要求。一是绝大部分检察干警未经过正规法学高等院校的专业培养，法律专业理论不系统，对刑事法律和其它法律法规缺乏准确理解和认识，仅凭个人的经验办案。二是基层检察干警大多知识偏窄，对刑事法规相对熟悉，而对民商法、行政法、经济法等法律知之较少，影响了法律监督的有效开展。我院文化程度本科以上学历有34人，占全院人数75.6%，大专学历8人，占全院人数17.8%，但全日制学历以中专、大专为主。大部分干警都是通过各种成人考试，取得了大学学历。全日制法律专业本科生的仅有9人，干警门只是忙于平时的工作办案，缺乏对理论的研究，对案件背后深层次问题的调研。

基层检察机关检察官队伍青黄不接，断层现象严重，《检察官法》第十条规定任命检察官必须从事法律工作满二年，通过司法资格考试。受这两个条件的限制，基层检察机关具有办案资格的人少之又少。在基层检察机关业务能力强，且具有检察官资格的人才，大部分都通过公开考试、或者遴选方式调往他机关单位。年龄较大，经验丰富的干警，又不愿意承但繁重的业务工作，而呆在综合部门工作。资历浅、职务低、不具备检察员职务的干警，往往是一线办案的主打力量。我院检察员22人，占全院人数48.9%，排除正副检察长、专职委员、综合部门以及长年病休的检察员外，从事业务工作的只有11人，只占全院人数24.4%。2006年至今，通过司法考试后调离我院的检察员有17人，这部分人都是从事检察工作三载以上，具有丰富的工作经验，这部分人离开后，基层检察机关就面临这人才断层，造成基层检察机关人才的严重流失。预防科、民行科等业务科室因为业务骨干调走，工作无法开展，院党组只好动用工作刚满一年，且未取得检察员资格的新干警，通过强化训练，担负一个部门的重任，工作压力可想而知。

二、辩证看待基层检察院人才流失

人才的流失是把双刃剑，我们应该辩证来看：一是“自古良禽择木而栖”优秀人才需要适合施展才华的土壤，选择更适合自己发展的岗位是每个人的权利。在其岗位上，他们照样可以为人民服务，实现自己的人生价值，做出自己应有的贡献，因而一定的人才“流失”是必然。如果单凭政治口号将人才强留下，人才也就变成“木材”。不仅会影响的人才成长发展，长远来说，更会影响到我们的检察事业。二是人才流失也是一种人才激励，能够激发干警的学习斗志，提高业务素质，增强办案效率，形成你追我赶的发展氛围。三是人才“流失”也说明原单位重视人才、注重人才培养，有良好的学习氛围，有适合人才发展的工作、学习环境，鼓励人才奋进，追求更高目标，从而促进单位的“新陈代谢”。长远利益来看，推动了检察事业的发展，促进了社会的进步。我院不断为上级检察机关、司法部门输送优秀人才，2011年2月被湘西州委评为“书香机关”。但无序的人才流失，对单位的影响也将是多方面的：一是物质损失。人才的成长除了自身的天分和智慧外，与所在单位的精心培养也是密不可分的，人才大量流失导致单位原先的培训花费付之东流；二是人才断档。由于流失人才的年龄正处于中间位置，由此便形成了单位干警年龄层次的“哑铃式”结构。中部凹陷，45岁以上老干警和30岁以下年轻干警成为检察工作主体。年轻干警虽然工作热情很高，但由于缺少业务骨干的“传、帮、带”，导致工作能力和业务素质进步较慢。我院民行工作历来跃居全州前例，但至2010年该院民行科负责人调出以后，出现民行工作青黄不接，跌落低谷局面。三是造成人心浮动。基层检察机关普遍存在工作量大、待遇较低的状况，当不断出现“孔雀东南飞”时，在有的干警心中便产生了“见贤思齐”的想法，工作积极性受挫，不安于本职工作。

三、控制基层检察院人才流失的基本对策

人才的流失不是单纯的因果关系，控制人才流失也是不是一蹴而就，理性控制人才流失，最根本是提升基层检察机关保障水平，加强经费投入。第一，适当增加办案经费，改善用人环境，从优待警，基层检察机关不仅要从工作关心干警，更要从生活中关心干警，从源头治理和破解人才问题；第二，针对基层检察机关人多职少的现实，切实加强同当地政府的联系，保障干警的政治待遇，加强检察官的纵、横向交流，探索摆脱依靠行政职级解决干警待遇的路径依赖，真正落实干警有别于一般公务员的政治和经济待遇，切实提高检察官津贴水平，真正把有经验、有水平的干警稳定在基层一线。第三，针对基层检察机关人才“围城效应”，要对引进的高素质优秀人才，给予特殊照顾，比如安家费、安置房等等，尽可能留住干警。在公开招考中明确并落实最低服务年限或交纳违约金，以增加流动成本，降低人才流动速度，保证人才的有序流动。省级组织部门要大力支持针对少数民族基层检察机关在招考中明确一定熟悉本地语言的考生，既能控制外地考生报考，又可方便在少数民族地区工作。随着近两年法、检公开招考工作，引入“需熟悉本地语言”的报名限制，基层检察机关招录的主体已偏向本地户籍的检察人才。同时，还要加强基层检察机关的人才遴选，省级检察机关每年应给予基层检察机关遴选名额，每年可从基层政法、财政、审计部门直接遴选，让热爱检察事业，想进入检察机关的人才能够进入检察系统工作，尽可能的保证人才的稳定性；第四，加强基础培训，多平台多角度为干警提供培训学习机会，建立培训长效机制，做到培训的长期、高效开展，提高干警“主人翁”意识，增强干警的责任感，加深干警对单位的感情，理性的选择自己发展道路。第五，着力推进政法干警核心价值观教育。深入学习和领会“忠诚”是政法干警的政治本色、“为民”是政法干警的宗旨理念、“公正”是政法干警的价值追求、“廉洁”是政法干警的基本操守这四句话的深刻内涵，真正把这八个字内化于心，外化于行。

总之，“铁打的营盘流水的兵”，人才的合理有序流动我们应该倡导，但是怎么把人才的流失扭转为理性人才的流动，需要不断的创新机制，当我们拥有创造人才的机制后，机制再也不会因为某个人的变更而变化。这样我们也就有了活水之源，就会有源源不断的检察人才。

第二篇：简论基层检察院检察委员会建设

简论基层检察院检察委员会建设

[论文摘要]随着社会发展，司法进程加快，基层检察院的检委会工作的发展由于种种原因受到了一些限制，笔者认为可以从几个方面着手，就该问题进行探讨，以期为规范检委会工作制度和完善其运行机制提出好的建议。

[论文关键词]检委会办事机构 工作机制

检察委员会制度是我国所特有的一项检察制度，主要具有决策、管理、监督、调查等职能。自20世纪50年代确立以来在检察、推进法制进程方面发挥了极其重要的作用。随着社会发展，司法进程加快，基层检察院的检委会工作的发展由于种种原因受到了一些限制，笔者认为可以从以下几个方面着手，规范检委会工作制度和完善其运行机制。

一、健全检委会办事机构，保证检委会工作的高效运转

检委会办事机构作为检委会的日常工作机构，其主要负责对所议事项、案件的提请的审核，相关背景、案情以及咨询意见的整理，议事议案决策的执行监督等事项，其工作的好与坏对检委会议事议案质量具有基础性的作用。这就要求将检委会办事机构建设摆在检委会建设的全局中来衡量，无论要在人员的选配，工作制度的制定上，还是在工作环境的营造，硬件建设的配套上都要给予足够的重视和全面的盘衡。体现在人员的选配上，主要考察和选配具有较强的工作责任心，协调能力强，法律和政治素养较高，工作态度一丝不苟，勇于和善于创新的检察干警，努力为检委会办事机构工作开展奠定坚实的人力资源。由于基层检察院受人员少、任务重等条件的限制，检委会委员多为兼职委员，委员们除了参与检委会研究、讨论外，还要肩负其他大量的业务性工作，部分委员对检委会即将研究的议题或案件往往受时间的限制，不能充分了解案情和查询到有关的法律法规，一定程度上影响了检委会的办事效率。解决这一问题：一方面可以通过充分挖掘内部潜力，合理配置检察资源，选出政治素质、法律政策水平高，业务熟悉、经验丰富、议事能力强的优秀检察官组成内部咨询委员会，专门对提交检委会研究的案件及重大事项进行专案分析研讨和专题调查研究，形成意见后向检委会提出，为检委会的正确决策提供高质量服务。另一方面，可以设置一至两名专职委员，由本院业务熟悉，具有多年工作经验的检察干警担任，专司审查提交检察委员会审议的事项和案件，为检委会工作开展起到“过滤器”和“智囊”的作用，促进检委会工作的质量和效率的提高。

二、健全工作机制，促进检委会工作的有序开展

建立和完善检委会工作机制是检委会建设规范化的前提，高检院颁布的《人民检察院检察委员会组织条例》和《最高人民检察院检察委员会议事规则》对地方各级检察院检委会工作的规范化起到了推动作用。但是，《组织条例》的规定难以涵盖检委会复杂的工作内容，造成了地方各级检委会职能不明确、案件讨论

程序不规范、检委会人员结构不合理等问题，尤其在基层检察院显得更加突出。要建立完善的检委会工作机制，就必须改进这些问题。

（一）明确议事的范围和标准

《人民检察院检察委员会组织条例》、《人民检察院检察委员会议事和工作规则》明确规定了检察委员会的议事范围，应当严格执行。对按照规定应当提请检察委员会审议决定的事项都要提交检察委员会，克服重议案轻议事，确保检察委员会研究讨论重大案件和重大业务问题。检察委员会要加强对重大业务工作的领导与指导，注意总结检察工作经验，审议向人大提交的检察院工作报告、重大业务工作部署、重大事项、有重大社会影响或重大意见分歧的案件等，通过研究讨论决定重大、疑难、复杂案件和其他重大检察业务问题，加强对检察工作的领导和指导，确保办案质量和国家法律p建立前置审查制度，就是要对提交检委会进行讨论的案件和事项，受理后进行审核把关，审查内容主要是案件或事项是否需要提交检委会、提交依据和科室观点理由阐述是否恰当。提交检委会研究的案件，检委会办事机构可在吃透案情的基础上，提出法律咨询意见和解决方案，并提供必要的法律依据，报请检察长决定后分别进行处理。对一些程序性的简单问题则可自行处理，如对证据不足需要补充材料的案件，检委会办公室可以自行作出不予受理决定，并建议提交部门予以补充。对于属于检委会讨论范围的案事件，应审查请示材料是否齐全规范等；其次应根据案情或者事件背景准备详细的咨询意见，以供委员参考；最后，要将会议召开日期、请示报告及有关案情、疑点、难点、争议焦点，有关司法解释、法律依据等，提前告知各位委员，以便各委员作好发言准备。

三、多方面入手，提高检委会工作的决策效能

（一）建立检委会委员学习制度

加强检委会的学习，是提高检委会民主决策、科学决策、依法决策能力的有效手段，也是提高检委会及委员素质的基本途径。因此必须高度重视检委会集体学习制度，通过建章立制明确学习重点、创新学习形式、严格学习纪律等来加强集体学习，提高议事决策的水平和质量。加强检委会的学习，一方面是要努力提高检委会委员的个人素质，使其在政治理论水平、专业知识结构、作风品格修养等方面具备基本条件；另一方面是要努力提高检委会的整体素质，使其真正成为善谋大局、会抓大事、求真务实、勇于创新、科学、民主、高效的检察业务决策机构。坚持集中学习和自学相结合的方式，全面掌握检察业务，学习与检察业务相联系的各种专业知识，拓宽视野，夯实基础，不断提高检委会议事决策能力。

（二）坚持两个原则，确保议事议案质量

一是坚持民主集中制原则。检委会的召开、讨论、决策，应坚持民主集中制原则，以充分发挥集体智慧，保证检委会决策的正确性。二是坚持以事实为依据，以法律为准绳原则。检委会委员应当听取案件承办人汇报的案情、事实证据、诉讼过程、法律依据及定性处理意见，而后对照法律、法规有关规定阐明自己对案件的处理意见。其次，在讨论中，主持人不仅要积极引导各位委员踊跃发言，更要注意引导各位委员不拘泥于对个案或具体的事件作出正确的决策，更要从微观的决策中把握宏观趋势，近而做出具有超前性、指导性意见和建议。各位委员也

要充分履行其担负的职责，对所议案事项发表自己深刻的意见，不能敷衍了事，随大流，跟形势。

（三）加强对检委会决议的跟踪督办

检委会作出的决定具有法律效力，必须坚决予以执行。可以赋予检委会办公室督办的职能，负责对决定的议案进行督办、催办工作。对决定在执行中遇到的问题，及时向检委会反馈并请示领导做好协调工作，同时明确有章不循、决而不行的纪律责任和执法违法后果，保证检委会决议落到实处，从而切实提高检委会的决策能力，维护检委会的权威。

检察委员会建设是一个长期的发展过程。只有不断探索，遂步完善，检委会才能全面、充分发挥职能，民主、科学决策，高质、高效运作。相信随着检察改革的不断深入和检察实践的不断探索，中国特色的社会主义检察制度一定会进一步完善，基层检察院检察委员会工作也必将更加制度化、规范化、科学化，为提高办案质量，强化法律监督，维护公平正义发挥更大的作用。

第三篇：简论基层检察院加强案件管理工作有关问题的思考

简论基层检察院加强案件管理工作有关问题的思考

[论文摘要]由于受人员业务水平、管理权限、案多人少等诸多客观因素的制约，部分基层检察机关在案件管理机构设置上存在着不少问题，并未达到以管理保证、提高案件质量的案管工作的预期效果。如何加强案件管理和监督工作，更好地发挥基层检察院案件管理中心在检察业务管理中的作用，需要我们进行深入思考。

[论文关键词]案件管理 必要性 完善

近年来，检察机关为加强对办案统一管理监督，宏观掌控案件办理质量，总体把握各业务部门办案情况，为检察长科学决策提供参考意见，许多检察机关都设立了专门的案件管理部门，即案件管理中心（又称案件管理办公室）。本文拟对成立案件管理中心的必要性、存在问题进行分析，并结合工作实践，就如何进一步加强案件管理机制改革，更好地发挥基层检察院案件管理中心在检察业务管理中的作用，提出建议。

一、成立案件管理中心的必要性

（一）有助于检察资源配置

目前办案部门受理案件的途径、来源各不相同，形成了各自受理、互不知情的现状，加之案件办理前需经收发人员登记、部门内勤登记初审、科长审核分案，环节较多等因素，导致案件进出、流转等监督管理相对薄弱。因此有必要从根本上改变现有案件分散管理模式，将分散的案件收发、赃证物品管理、案卷扫描等职能统一在一个部门，节约资源，把干警从具体的繁杂的事务中解放出来，节省更多的精力从事检察业务；又能够实现公正、公开、透明、高效的管理，增强管理工作的公正性、透明度，从而形成良性互动的工作局面。

（二）有助于促进执法规范化

当前信息化发展为新形势下的检察案件管理工作提供了无限宽广的工作空间。案件管理中心严格运用《案件管理系统》对案件进行管理，摈弃一切人为因素，所有受理案件案号由软件自动编号，不得随意更改，所有审结案件在移交案件管理中心之前在《案件管理系统》已经审结完毕，案件管理中心在移送案件登记前打开《案件管理系统》对案件进行审查，对未在《案件管理系统》审结完毕或者与《案件管理系统》信息不一致的不予移送，为规范办案流程、提高办案质量和效率奠定基础。

（三）有助于加强内部监督

案件管理中心实际上是一种流程管理与专门监督相结合的内部案件质量管理体系、质量保证体系。它使检察业务管理由静态变为动态，由松散变为集中，由事后监督变为事前、事中监督，规范了执法行为，提高了办案质量，促进了执法公正。案件管理中心实行案件统一归口管理，统一编号，杜绝了案件流转、去向的随意性，同时主动加强与内部各职能处室之间的沟通、协调，又注重加强上下级之间的联系，做到上情下达、下达上报。

（四）有助于实现信息资源共享

案件管理中心成立后，极大地促进了《检察办案系统》运用，所有案件都能在《检察办案系统》准确、及时审结，保证检察业务数据的一致性、权威性，从而客观、及时、全面地反映检察业务的真实情况，领导可随时在网上查阅办案情况，对办案进行全程动态监督，同步发现和纠正问题；大量办案信息快捷传递，使信息得到整合应用，使决策更加准确、客观。

二、灵山县检察院案件管理中心建设工作实践

（一）领导重视，工作部署到位

为筹备成立案件管理中心，灵山县检察院成立了检察院案件统一归口管理工作领导小组，成立筹备案件管理办公室，提供了组织保障。召开了案件管理工作推进会，通过会会交流，实地参观，分组讨论，着力解决了要不要搞案管，如何搞案管的思想认识问题。2011年12 月25 日，该院成立了案件管理中心。

（二）加大投入，配齐机构人员

一是加强硬件建设。增加经费，及时配备办公设备，配齐了扫描机、复印机、传真机、电脑等办公设备。二是组织外出学习考察，吸收有益经验。由案件管理中心分管领导带队，案管中心工作人员专门到先行试点的南宁市检察院、南宁市青秀区检察院跟班学习交流，熟练掌握工作内容和程序，为顺利开展工作打下基础。三是确定案件管理中心的机构、人员。该院根据实际情况，为案件管理中心配备主任一名、成员一名。

（三）加强沟通，及时解决困难

一是召开院班子成员和院案件管理中心、侦监、公诉等业务部门负责人参加的会议，要求各部门配合案件管理中心工作，协调处理在案件统一归口管理过程中遇到的问题。二是召开案件管理中心工作人员和相关科室内勤参加的会议，对案件统一归口管理工作规定有了更深的了解，明确了内勤职责，并且专门致函县法院和县公安分局，告知案件管理中心成立及运作相关事宜。三是技术科及时安装案件管理系统，并对相关人员进行软件录入、查询、扫描仪使用等的培训，同时技术科及时提供技术保障，对碰到的问题及时解决。

三、基层检察院加强案管机关建设的思考

当前，由于受人员素质、管理权限、案多人少等诸多客观因素的制约，部分基层检察机关在案件管理中心这一机构设置上存在着较大的随意性，并不具有独立的资格，管理人员也往往是身兼多职，管理措施落实不到位，以致监督流于形式，并未达到以管理保证、提高案件质量的案管工作的预期效果。如何应对和解决这些问题，笔者认为，应该从以下几个方面着手：

（一）专职管理，精兵配置

1.实行由专职检委会委员专管的领导方式。按照相关规定，专职检委会委员不兼任业务部门领导和分管业务部门工作，是检察业务领导，由其领导案管工作具有两方面的优越性：一方面使案管工作真正地从综合工作中剥离出来，提升了案管工作的地位，使案管工作更易开展；另一方面，专职检委会委员具有较强的业务素质，熟悉检察业务流程，更容易发现案件质量方面存在的问题，并通过发

现一个问题，解决一类问题，从而增强管理工作的针对性。

2.案管人员配备实行专、兼职相结合。案管中心本身要配备一至二名工作责任心强、熟悉检察业务、工作作风扎实的人员任专职案管工作人员，负责案管中心的日常工作。由反贪、反渎、侦监、公诉等业务部门各抽一名人员，作为案管中心的兼职工作人员。一是作为案管部门与业务部门的联络员、便于协调、沟通、执行，二是在案管中心组织的活动（如案卷集中检查、法律文书评比等）中，因这些人员来自于各业务部门，代表着不同业务层面，可以产生较强的互补性，便于交流、反馈和提高工作效率。

（二）转变方式，强化监管

在案件监管内容上做到重点突出。以往案管中心对案件监管的范围很广，包括各业务部门所办结的所有案件，使案管中心有限的人力、精力浪费到对所有案件的检查上，而忽视了对问题的及时总结与纠正。建议对案件监管内容上作出分类，可分为一般检查、重点检查、个案检查与跟踪检查。对于所有案件实行一般检查，对于重大疑难案件、定性存在较大争议、在当地有影响等案件进行重点检查。对于判决无罪的案件、不立案、不批捕、不起诉的案件、撤回起诉案件、撤消案件、复议、复核或申诉复查后改变原决定的案件、捕后退回公安机关另处的案件、二审法院改判案件、提起抗诉而法院未改判的案件、决定刑事赔偿的案件进行个案审查，同时对于后两类案件进行跟踪检查。

（三）建章立制，增强实效

1.建立案件管理检查、通报机制。案件管理中心定期和不定期地对各业务部门办理案件、线索初查、管理情况进行检查，并对办案程序执行情况进行同步监督，对督察中发现的一般性问题，由案管人员直接向业务部门承办人员反馈，责其整改；对涉及法律文书不规范等案件质量问题及时向有关业务处室发出《纠正意见书》；同时规定对三不二撤一无罪案件（即不立案、不批捕，不起诉、撤回起诉、撤销案件及法院作无罪判决的案件），办案部门在作出决定或者收到判决书后，负有向案管中心通报的义务，案管中心再采用调阅卷宗、参与案件讨论等方式进行逐案审查、实体把关。

2.建立案件管理预警机制。借助网上办公办案系统，案管人员动态掌握案件办理情况，对案件进行全程监控，及时掌握案件的办理环节、进展情况，将监督寓于案件办理的全过程，对办案期限即将届满尚未审结的案件，及时向办案部门及承办人下达预警通知书，严防案件超期羁押。对案件运行及流程中发现的各个办案环节执法行为及操作规程中存在的违法违纪问题，及时向纪检监察部门通报，将问题消灭在萌芽状态。特别是对重点案件进行专项预警，变过去的事后责任追究为事前预防。

3.建立案件质量考评机制。案件管理中心将从实体质量、程序质量及卷宗文书质量三方面对案件质量进行定期和不定期的检查，对业务部门办理的各类案件是否及时登记、是否符合诉讼程序、是否超期羁押等进行日常考核，客观评价案件结果，建立检察官办案质量档案，作为检察官业绩评价和岗位考核的依据，并与相应的奖惩措施挂钩。以此激励或鞭策干警，帮助其进一步提高执法水平、全面提高案件质量。

第四篇：人才为什么流失

人才为什么流失！2009-05-01 01:50

分类：人才加盟

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彼得·圣吉博士在其经典的著作《第五项修炼》中指出“未来企业的竞争就是人才的竞争。”安利公司老板之一温安洛先生也在《自助者天助》一书中谈到“任何一个想永续经营的企业，人比产品更重要，花时间和人相处，在你事业的初期就预见了事业的成功。”

进入21世纪，越来越多的企业认识到“人才”是企业最大的资本……

直销企业一样，直销团队也一样。

几年前有一本书《远离贫穷》被很多直销业的朋友传看，里面有一个观点:“在直销中，人才永远留在你的组织里。”对这一点，我不敢苟同。根据“大树法则”，从事直销就和经营一个企业是一样的，人才的流动也是很正常的。人们选择一家直销公司后，并不意味着就把自己卖给了这家公司，更不意味着把自己卖给了他的推荐人(当然今天有些人叫嚷：“生是XX人，死是XX鬼”只说明他们还处在盲目期)。人有自

由的意志，这是一个生意，当然可以做选择。

事实上，在直销里，人才的流动更为频繁，相信对这一点大家都深有体会。你见过多少在两年内就换了两家甚至更多公司的朋友？我们也不能一概而论说他们不忠诚、没眼光、缺智慧、没毅力。如果真是这样，他们早就放弃了。这里面不乏一些高素质并也取得了一定成绩的朋友(当然这里面也有急功近利的“直销跳蚤”，这类人不是本文要讨论的重点)。这就好像在前传销时期，不是每个做传销的人都是骗子，事实上也有很多有大志向、品格良好的人士。

但，是什么原因造成了他们的离开呢？我认为有以下几个原因。

激情后的乏力

今天中国本土的直销高阶很多是由以下这几类人构成:

1．传统行业的精英

这类人在做直销之前素质就颇高，人际关系很好，甚至有自己的生意。他们靠自己的个人魅力取得了成功，而你没有这样的条件去COPY他的方法，就不可能成功。

2．借助了一个混乱的时期

1998年国家整顿传销之后，批准了10家公司在中国从事直销业务，而整顿之前从事传销的人员号称达到3,000万以上，一部分原传销公司的团队融入了转型企业，使当时的一批人成为这个特殊时期的受益者。

3．只靠大会场运作

很多人做直销的方法就是用会议去启动人们，因为大会更容易去点燃一个人的激情，很多人就是参加了几百人甚至上千人的大会后热情被激发出来，开始运作，其实并没有理性地思考自己为什么做，而是“人云亦云”。结果就是热得快冷得也快，变成“人海战术”。

4．囤货上业绩(对这类现象会作专门的分析)。

这四类人都缺乏真正系统化的运作模式，到后期就只是靠会议和煽情去运作。

每一个成功的生意都有一个模式，在市场的初期，靠着激情就可以把这个生意做起来，但今天的市场越来越理性，决不是只要简单地努力就可以把生意做大。

在20世纪80年代初期，只要你有胆量做生意就可以赚钱。但今天，如果你有资金和项目，但连起码的企业经营原则都不懂，你能成功吗？你看着20世纪80年代先富起来的那批人，觉得自己比他们

还要努力，但为什么就是做不起来呢？

缺乏直销运作的经验又没有人教，人们由失望到怀疑，再到绝望，于是离开了。或许，在他离

开之后，还不知道自己失败的原因.在这里，对上述四类“成功者”是否可以长期地“成功”，我也要打个问号。很多所谓的高阶只是得到了收入，但失去了自由的时间，他被自己的团队捆住了，因为人们离不开他。我们去看看那些20世纪80年代的第一批“百万富翁”，他们今天又在哪里呢？现在，市场承认的是“柳传志”而不是“暴发户”。

被利用后的觉醒

“不要利用人去做营销，而是利用营销这个机会去培养人”

——德斯特·耶格

这段名言希望读者能好好地体会。因为，今天很多人是在利用人做直销…

非法传销的一个重要特征就是拉人头。今天，你是不是看到一些“领导人”告诉你直销做得快的“秘诀”：1．用全套产品。否则，你自己都不用，别人怎么会用？2．一定要有投资的概念，你去开一个饭馆是不是要投资，买一个代理权又要多少投资？所以，你不但要自己用得多，还要准备几千元到几万元甚至更多的货，这是很正常的投资。说到底这是帮他在上业绩，更有甚者就直接告诉你，你的领导人要上业绩，你要配合，这样以后你的下级就会配合你。于是，很多工薪阶层把一套套的产品搬回了家。回家做着“美梦”，然后在团队COPY这样的方法，自己又不断用做直销的奖金买货，这就是典型的传销做法，很多这样做的朋友，业绩在不停地增长，但并没有赚到钱，真的变成了“金字塔”。

当然，我不是说不用产品，作为经营者要100%自用，直销要真正稳定地做大是要建立一个“自用型的营销团队”。这里讲的自用是要符合两个条件:1．自己需要的;2．经济可以接受的。如果要适当备货，前提一定是要有经济实力，一般的工薪阶层不建议大量备货。

像上面所讲的“领导人”的做法，就是违背了市场运作的原则，产品是一定要流通到消费者手里才能创造财富的。于是，一些理性思考的人明白了这个道理，要的到底是什么？“收入”还是“头衔”？突然发现自己只是陪别人玩而已，于是，他们退出了，而另一些人还在做梦；又有一些人明白了，但他们的心态出现了问题，开始用这样的方法去赚别人的钱，这就成了传销的翻版。

同时，我们也要明白，这不是哪个公司的错，而是人的问题。市场的成熟有一个过程:暴利—混乱—整顿—成熟。当年股票市场、期货市场都出现过这样的情况。金克拉说 ：“世界上的穷人之所以穷，有两大心态 ：1．总幻想一夜致富；2．永远对机会说不。”两种做法正是穷人心态在直销里的体现。

如果你今天正是这样的做法，我劝你停下来，好好思考一下。

只重业绩，忽视了团队建设

毫无疑问，直销商的收入是和销售业绩直接挂钩的。于是，出现了一个误区，只看重销售业绩，与之对应的一个词是“冲业绩”，每到月底有很多人都为冲击业绩而大量进货。

直销团队是由领导人、跟随者、顾客3部分组成的。我们应该培养领导人，关注跟随者，服务顾客。而跟随者与顾客归根结底都是由领导人带来的。谁更重要，一目了然。“3S”工作—销售、推荐、服务是一个有机的整体，但是，一些朋友把80%的精力都放在了销售上，而忽视了团队建设。也许你会说我先把顾客建立起来，有了收入再建团队，那么，让我们来看一些真实的情况吧。

你有一天建立了一个200人的顾客群(事实上这是很多直销朋友的目标，也的确有人做到了)，你会遇到一个问题，你为他们服务就会占用大的时间。如果一天你去到外地开发市场，你的老顾客是不会等到你3个月后回来再买产品的，他们可以在任何人那里购买产品，甚至购买其他公司的产品。消费者是永远不会忠诚的，这个时候你的业绩就开始下滑，怎么办？再去开发新的顾客群，如果你遇到这样的问题，你的老师和团队都会遇到这样的问题，这就使得很多人一直陷在这样一个圈中。这个时候大家的眼睛里除了产品、业绩和顾客，就没有其他的了。也难怪很多人抱怨听来听去都是产品课、销售课以及怎样让团队销售得更多的课。当然这些课程很重要，但你要学到更多的有关团队建设的课程，这就是小学和中学的区

别；

很多团队都是这样的做法，他的奖衔靠小组大量的销售得来。我看到过很多的团队7万元/月的销售额，而真正积极的只有6个人，他们还很自豪。每个人卖出1万元以上的产品，你是在把你的团队成员培养成超级推销员，而不是生意建造者。以安利为例，如果一个高级业务经理只有200人的团队，根据20/80法则，真正积极的为40人。按安利的最低的业绩要求，每月销售额得有42万元，那么每个人的销售任务是1.05万元。想想吧，大家要在未来的6个月都做到这样，这豪无疑问是一个巨大的挑战。40个销售高手的团队！而今天有很多高阶团队就是这样构成的。还记得《管道的故事》吗？很多人都在用提桶的方式建管道。人类行为学家经过研究发现:在人群中真正可以把推销做得很好的只有3%，大多数人坚持了几个月，然后流失了，最后就变成人海战术;其实在流失的人里面，就有高素质的人，只是他们不想只做推销而变成一个推销员。在《领导力21法则》一书中，麦克斯韦尔谈到敬佩法则:“领导人只会跟随比自己强的领袖。领导力是影响和带动他人的能力。”对此，我非常认可。很可惜，很多人都不知道怎么带领和吸

引他们，所以注定只能和少数人合作。

其他公司的攻击

正是因为上述的原因，造成了很多人的迷茫，他们知道直销是一个非常有前景的生意，但为什么自己就做不起来呢？正在他迷茫的时候，其他公司的朋友出现了，经过“分析对比”，人们恍然大悟，原来是“产品和制度”的原因，然后他又看到了无限的希望，从头再来。一些人成为了“跳槽”的受益者，而一些

人又陷入了上述的怪圈。

我一定要告诉各位，你做不起来不是公司的原因，而是你的经营方法出了问题。这是“人”的问题，是缺乏科学和系统化运作。任何正规的直销公司都有一套可行的制度，都可以做大，也有很多人做大了。这和制度本身是没有关系的，如果只是想快速致富的话，你大可不必做直销了。直销是给你一个稳健的多劳多得的事业机会，而不是给你一个一夜暴富的机会。如果下次有人来告诉你他的制度能使迅速地发财，你真得要小心，那很有可能是个陷阱。

可以预测的是，直销法一出台，“直销风暴”就会来临，这就意味着大批的外资和本土直销公司将出现。直销公司间的竞争会非常激烈。同时，直销团队的竞争也会进入白热化。你认为那些有10年以上直销经验的高阶进入中国，他们会怎么切入市场呢？会不会慢慢建立人脉然后再开始呢？正如“猎头”公司一样，他们会直接找“领导人”合作，相信从明年开始，直销行业就会有一系列类似的“大地震”发生。不要说别

人不正当竞争，因为这就是生意。

我之所以谈到这些，是想提醒各位注意—你的团队是不是有足够的抗攻击的能力？

如果你现在还没准备好，如果你现在还没找到对应的办法，如果你还认为你那小小的团队是健康的，但又符合我刚才讲到的3点，那么你已经得“黄牌”了。

让我来告诉你一件事情:在我国的台湾地区，某公司的一批“钻石”接受公司的邀请出国旅游，就在他们离开后，“直销风暴”开始了，等他们旅游回来，就发现自己的团队跨掉了。丘吉尔说:“人们不能预测未来的惟一原因是因为不了解历史。”这样的事情如果在中国的直销界重演，相信是现在的直销商们不愿意看

到的。

我们很难通过这短短的一篇文章概括在直销中人才流失的方方面面，人才的流失有多原因，决不只是上述四点，我只是希望通过上述四点引起大家的思考。正如我一再提到的观念，在直销成长的过程中你需要是一个导师的引导，从方方面面，由内而外地提升你，而不只是一个教你怎么卖产品的人。你需要学习的是系统化的运作模式，从而建立一个稳定而长期的生意，而不只是简单的产品和销售知识。你和公司是有区别的，千万不要天真地认为只要加入了直销行业，努力奋斗就一定会成功。一个人走入死胡同不可怕，可怕的是你带领一群人走到死胡同。你要找到直销的内在规律，在行动的过程中去不断地思考和总结，你要不断地学习、成长和超越。愿各位读者在这将要到来的直销浪潮中乘风破浪，抵达辉煌的未来！

作者介绍：

阳光：资深直销实战专家，高级培训导师。拥有多年直销运作经验，擅长于直销团队建立、人才培

养与系统打造。

第五篇：论基层检察院人才工作

论基层检察院人才工作

◎区检察院检察长 夏 阳

国以才立、政以才治、业以才兴，只有抓住人才这个根本性的问题，检察事业才能兴旺发达。检察机关有80%的干警在基层，80%的业务在基层，基层检察院的人才是基层检察院工作的坚强保证。因此，基层检察院特别是“一把手”始终要以高度的政治责任感和使命感，抓好人才工作，促进队伍建设，推动检察事业长远发展。

一、正确把握人才内涵，树立“人才至上”的思想

马克思主义政治经济学告诉我们，人是一切社会创造的主体，是生产力诸要素中最活跃最革命的因素。邓小平曾说过“人才问题，主要是个组织路线问题，正确的政治路线要靠正确的组织路线来保证，中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上来说，关键在人”。古云，人才为政事之本。可见而之，人才的巨大作用。

何谓人才，现代汉语典的词条解释为：德才兼备的人，有某种特长的人。推而广之，检察人才是指符合检察工作各项要求，具有检察业务特长或专长的检察干警。检察人才符合政治过硬、业务精通、作风优良、执法公正的要求，具有检察工作特色和人才特点的双重属性。

正确认识检察人才，要把握检察人才的三个特性：一是政治素质与业务素质的兼容性。检察机关是国家法律监督机关，检察官履行法律监督职能，在法律实施过程中贯彻执行党的路线、方针、政策，要求具有高度的政治敏锐性和坚定的政治立场，明确政治方向和执法方向，切实弄清为谁执法，为谁掌权。同时检察业务具有较强的专业性，要求检察官业务精通，开拓创新；二是理论水平与实务能力的复合性。检察人才既要有扎实过硬的业务理论基础，能全面正确理解、掌握适用法律，善于运用理论指导实践，又要有较强的逻辑思维能力和判断分析解决问题的能力，能独挡一面，具有得当的方法；三是组织认可与群众公认的同一性。检察人才具有表现突出，组织和领导信任、系统和群众公认的特性，能用工作表现、业务能力、工作业绩证明自己。

正确认识检察人才，切实做到三要三防止：一要客观，防止片面化。检察人才既有共性特点，又有个性特点，防止对人才考察，只注重某一方面的特点或专长，而忽视了检察人才的全面发展；二要公正，防止倾向化。培养、使用检察人才应当注意综合各方面意见和建议，坚持普遍标准防止以个人善好，主观臆断人才；三要务实防止绝对化。看待检察人才，既要符合事物发展的普遍规律，又要有利于人才的最终发展。不容置疑，检察人才的作用是巨大的，但也不能绝对地看问题，无限度夸大其作用。

通过对检察人才内涵的分析把握，我们应该树立“人才至上”的思想，充分认识加强检察人才队伍建设的重要性和紧迫性，切实增强使命感和责任感，牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力实施人才强检战略，排除制约人才成长和发挥作用的障碍，为基层检察工作的创新发展提供坚强的人才保证和智力支持。

二、立足当前着眼长远，把握成才规律

人才有一个成长的过程，抓好基层检察院的人才工作要明确重点，理清思路，把握好检察人才成长的规律，最大限度地发现、培养、用好人才。一是要理清符 1

合本院实际的人才工作思路，立足当前，着眼长远，在认真总结分析本院队伍结构现状的基础上，制定人才工作长远目标、长期规划和阶段性计划，有目的、有针对性地注意发现、培养和使用人才，做到整体推行工作有合力，解决问题有能人；二是要根据成才规律，培养使用管理检察人才，针对不同人群和个人，采取不同措施方法进行培养、使用，既不能一蹴而就，又不能任其发展。要充分掌握好检察人才成长的速度与节奏、成熟的标准，适时给任务压担子，使人才在锻炼中成长，在成长中锻炼；三是正确掌握检察人才标准，做到选拔人才有标准，使用人才讲灵活。既坚持干部队伍四化标准即“革命化、年轻化、知识化、专业化”作为选拔检察人才的共性标准，又注重结合实际，突出某一方面专长为个性标准；四是正确看待有争议的人才，人才之所以不同于一般人，就在于他个性突出，能力突出，个性在某种意义上决定能力。优秀人才的出现与成长常常会伴以争议，通过正常的争议，优者自当更显其优，平庸者相形见绌。正常的争议不仅可以广开言路，而且可以使被争议者始终保持头脑清醒，更加谨慎并尽心尽力，对有争议的人才关键在于用其长，避其短。

三、优化环境创新机制，围绕办案出效果

培养选拔使用人才的根本目的在于促进工作，基层检察院人才工作的出发点和落脚点就在于紧紧围绕“强化法律监督，维护公平正义”检察工作主题，以办案为中心履行检察职能。

优化环境，用事业凝聚人才。江山代代有人出，新的伟大历史机遇期，人才辈出，检察事业呼唤人才，检察事业成就人才。追求事业成功，彰显自身价值是人才成长的内在动因，必须紧紧抓住检察人才做好工作、成就事业的强烈责任感和荣誉感，以我们正在做的检察工作凝聚人心、凝聚人才，为各类人才搭建干事创业的平台。一要形成领导重视，群众支持，齐抓共管的检察人才工作格局；二要坚持人才至上，树立尊重人才、重用人才的良好风气，大力优化成才环境，形成全院上下对人才的认同感、人才的归属感，积极鼓励干警参与和支持人才成长；三要使人才工作与创建学习型检察院结合起来，与争先创优结合起来，与解决问题推动工作结合起来，为人才展示最大能力创造更大的空间。

训用结合，用教育培养人才 基层检察院最需要的是善于用掌握的理论知识，正确适用法律，解决办案中出现的新情况、新问题，并不断总结提高的实战型人才。要树立“人才投入是效益最大的投入”的观念，在人才培养上，舍得投入时间，舍得投入人才，舍得投入财力。一是继续抓好专业化培训。我院现有法律本科学历以上的干警78人，占82.1%，法律专科的17人，占17.9%，具有研究生学历的有7人，双学位的3人。尽管我院具有法律本笠学历以上的干警占了绝大多数，但在2003年时，专业政法院校毕业的本科生仅为4人。所有研究生学历都是通过继续教育取得，有学位的人仅为1人，人才队伍表现出专业化不突出，高学历、复合型人才欠缺的状况，在一定程度上影响了对业务工作的理论指导和提升。为此我院制定了十一五教育培训规划，立足本院人才队伍现状，结合上级检察机关的干部教育培训计划和要求，加大经费投入，继续抓好学历教育和专业化教育，鼓励和选派干警攻读在职研究生和第二学历，努力造就一批专业人才和复合人才；二是继续开展岗位练兵。结合正在开展的“大学法”活动，切实要求干警干什么，学什么，缺什么，补什么，广泛学习刑事法律以及其他相关法律、法规知识，在干事中成长，在成长中成才。大力开展以计算机网络技术为重点的现代科技专业技能培训，积极探索办案与信息化的有机结合，逐步推进办公现代化。

力求科学，用机制激励人才。通过激励，人才可以迸发出更大的能量，有竞争才能激活干警的内在潜能。在基层检察人才工作中必须以机制选拔、使用、激励人才，求得公正与高效。要坚持衡量人才的标准是知识、能力和业绩，杜绝唯学历、唯职称、唯资历、唯身份，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，不拘一格使用人才，努力做到任人唯贤、唯才是举，使优秀人才脱颖而出。2003年下半年，我院针对中层干部结构老化，个别中干事业中心、进取心不强的情况，果断进行中层干部竞争上岗，精心组织、设计方案，坚持人才标准，突出人才使用原则，使一批年轻有为，事业心强的同志走上中层领导岗位，对推动我院进入优秀基层院行列起到了决定性作用。之后，我院又不拘一格，大胆使用人才，使一名助检员走上了职侦局副局长的重要岗位，收到了较好的效果；要建立健全科学，有效的人才绩效考核体系，通过民主测评、组织考察等形式，加强对人才的绩效考核，树立无功就是过，绩平就是劣的思想，推行任期制，末位淘汰等制度，形成能者上、平者让，庸者下的机制，使人才队伍始终保持蓬勃朝气和昂扬锐气；要完善物质激励制度，除精神奖励外，还要注重物质激励机制的建立，以岗定待遇，以业绩论待遇，以此树立对人才尊重的良好氛围。2004年我院出台了《集体和个人奖励办法》，对人才论成绩、论荣誉予以物质奖励。

因人而宜，用实践造就人才。就是引导人才在实践中经受锻炼，增长本领，让检察人才经受办案的考验，提升素质和能力，展现工作业绩。人才的展示要有空间和舞台，没有适合其特点和专长的平台不可能发挥检察人才的作用，作为基层院的领导，既要有识才的眼光，又要有用人的气魄，对人才要加以认真分析，注意结合干警的个人兴趣、特长、潜力来安排岗位，并根据其实际表现，适时予以调整，努力使干警各展所长，切实做到人尽其才、才尽其用，实现个人发展与集体发展的和谐统一。

整合资源，用工作检验人才。人才工作抓得好不好，有无效果，关键在于充分利用人才资源、使用人才，促进工作。一是要紧贴本院实际，盘活现有人才。由于体制编制的限制，基层院没有自主进人的权利，广纳贤才受到一定限制，必须充分挖掘现有干警的潜能，把潜能变成贤能，形成合力推进工作；二是要畅通渠道。积极争得党委、政府、人大支持，增编补员，畅通进出口、及时增加新鲜血液，改善队伍的年龄结构、知识结构、能力结构，使人才队伍提质增量。从2003年以来我院积极争取党委和上级检察机关的支持，畅通进出口，招入政法本科生8名，今年又加大引进人才力度，即将招入研究生5名、双学位毕业生1名。最近两年已推荐和抽调5名优秀干警到区里工作，初步实现人才良性流动，一定程度上改善了我院的人才结构，充实了办案第一线，对我院近几年业务工作提升起到了促进作用。