先进基层检察院评比——队伍建设

第一篇：先进基层检察院评比——队伍建设

一、加强思想政治建设，增强队伍凝聚力

2013以来，扎实开展党的群众路线教育实践活动、三严三实专题教育等主题教育，结合日常思想政治工作，抓好队伍的思想政治和职业道德教育，增强检察队伍的凝聚力和向心力。

二、加强素质能力建设，提升队伍战斗力

坚持以队伍专业化建设为目标，通过各项岗位练兵活动和人才培养机制，全面提升干警 的业务能力。每年制定业务培训和岗位练兵实施方案，以全院性综合岗位练兵和科室特色岗位练兵活动相结合，通过业务讲座、庭审观摩、类案总结、法律文书评比、论辩赛等形式，加强对干警的实战能力训练。公诉科的以“以’五个一’活动为载体，提高公诉业务六项技能”活动被确定为全省检察机关22个岗位技能训练优秀品牌之一。制定《业务人才队伍建设工作计划（2013-2016）》，通过人才库管理机制、导师辅助制、办案能手评比、理论研究小组等形式，促使一批检察干警成长为业务拔尖人才。三年中，有2人被评为全省优秀侦查员，1人获“全省侦查监督十佳检察官”殊荣，1人获“全市侦查监督优秀检察官”称号。2人获“全市十佳公诉人”荣誉，2人获“全市优秀公诉人”称号。

三、加强纪律作风建设，增强队伍抵抗力

开展“作风建设月”、检察长上廉政党课、警示教育、谈话贪心、重要节日廉政教育等 多种教育形式，增强干警的廉洁自律意识。建立健全《三书两报告制度》、《检察风纪督察办法》、《统一规范干警着装行为的规定》等纪律作风制度，使干警行为有章可循。通过检务督察和风纪督察等形式，强化对干警执法行为和日常风纪的监督，对各项不良苗头和问题实行点名通报，以强有力的执纪力度使干警严守各项制度规定。

四、加强检察文化建设，提升整体软实力

以工青妇等群团组织为依托，每年组织干警开展趣味运动会、篮球比赛、台球比赛、青年干警演讲比赛、诗歌朗诵比赛、论辩赛、摄影比赛、观影、各类健康讲座等活动，充分展现干警各项才能，竞相迸发队伍朝气活力。

第二篇：浅谈如何抓好基层检察院队伍建设（定稿）

基层检察院是整个检察机关的基础，是全部检察工作的基础，更是保障改革开放，维护社会稳定和促进经济发展的重要力量。随着我国全面建设小康社会和民主法制化进程的加快，作为基层检察机关，如何进一步发挥职能作用，积极践行“三个代表”重要思想，贯彻“立检为公，执法为民”的本质要求，切实把当前开展的深化社会主义法治理念教育活动引向深入，关键

是要以人为本，求实创新，狠抓队伍建设，努力建设一支大局观念鲜明，执法公正文明，工作高效文明，自身清正廉明的高素质、专业化的检察队伍。

一、努力抓住队伍建设的关键——领导班子建设

领导班子建设是队伍建设的核心，只有优秀的班子，才能带出优秀的队伍，开创一流的业绩。

首先，提高领导班子成员的自身素质。所谓强将手下无弱兵，只有政治素质和业务素质卓越的领导班子，才能造就和培养出一流的检察队伍。为此，一是强化领导班子政治理论学习，增强政治理论学习的实效性，要使政治学习形成制度，切忌走过场，图形式，或工作忙了撒手一边，工作闲了敷衍。通过对马列主义，毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的学习，全面提高班子成员的理论素养。党组成员在领会实质，掌握精髓的基础上，使之潜入大脑，最终落在行动，用在实际。在政治理论学习的同时，通过实事求是的自我对照，真诚的改正或改进思想，达到了自身政治意识、大局意识、宗旨意识和服务意识提高与增强。二是强化业务知识学习。领导班子处在业务领导地位，必须时刻加强业务学习，除娴熟掌握各种法律法规外，还要广泛学习市场经济知识，科技知识等，要通过办案实践，进一步提高业务水平和能力。三是注重学习交流与考察，通过学习先进检察院的先进经验，开阔眼界，拓宽思路，不断提高领导能力与决策水平。

其次，加强领导班子的民主集中制建设。合则有力，分则软弱，民主集中制建设搞好了，班子才能坚强有力，整体效能才能发挥出来。一是坚持党组和检察委员会议事规则，发扬批评与自我批评的优良作风。二是坚持集体领导和个人分工负责相结合的原则，发扬实事求是和密切联系群众的优良作风。重大事项必须在深入调查研究的基础上，经过班子集体讨论决定。班子成员各自做好分管的工作，不越权处理事情，不相互拆台。三是坚持团结，发扬谦虚谨慎、团结友爱的优良品质，班子成员之间讲友谊，讲风格，讲党性，工作中多通气，多商量，多谈心。班子的凝聚力、战斗力、亲和力得到了增强，形成了一个齐心协力干事业，坚不可摧的战斗集体。

第三，切实加强廉政与作风建设。俗话说：上梁不正下梁歪。领导班子只有强化廉政与作风建设，提高廉洁从检水平，才能上行下效，树立正气。一是认真加强有关法律法规，特别是“四条禁令”、“九条硬性规定”等相关制度学习；二是不断强化自律意识，使领导班子成员自觉做到珍惜自己的政治生命，珍重自身的人格；三是经受住考验，耐得住艰苦，顶得住歪理，抗得住诱惑，守得住小节；四是敢抓敢管，坚持原则。敢于说真话，讲实情，不搞好人主义，倡导求实之风，坚持严格要求，严格管理，严格监督，以铁的纪律确保队伍的良好风气。

第四，充分发挥班子的示范带头作用。领导班子不仅在工作上树立带头作用，还要在生活上和学习业务知识上起到积极带头作用。通过其卓越的人格魅力，优秀的业务能力和扎实的作风影响带动干警，努力形成一心一意干事业，齐心协力谋发展的大好局面。

二、着力抓好检察机关队伍建设的基础——干警素质建设

加强队伍建设重在提高队伍素质。“素质立检”是立检之本，治检之路，强检之路的基石。检察机关加强队伍素质建设，必须坚持“以人为本、强化教育”，通过各种有效措施或途径，系统教育熏陶检察干警，不断丰富提高检察干警的思想、作风、纪律和业务素质，从而全面提高检察队伍的整体素质。

（一）狠抓思想政治教育，努力提高检察队伍的政治素质。当前，全局贯彻落实“三个代表”重要思想，紧紧围绕经济发展大局，坚持检察工作发展方向，依法履行检察工作职能，强化法律监督，为创造良好的法制环境和社会稳定做出不懈努力，是基层检察院一项重大的政治任务。为此，思想政治教育，坚持用“三个代表”重要思想来武装检察人员的头脑，继续开展两个务必教育，采取多种形式及有效载体，着力使干警树立科学的世界观和人生观；坚持搞好深化社会主义法治理念教育活动，使干警牢固树立检察工作受党领导、为党服务，自觉接受人大、政府和广大人民群众的监督的政治观念和大局意识。

（二）加强检察职业道德、作风和纪律教育，培养道德高尚、作风过硬、纪律严明的检察队伍。一是教育干警树立与发展社会主义市场经济和建设社会主义法治国家相适应的检察职业道德，增强检察干警的职业责任感和历史使命感。二是

教育干警树立“立检为公、执法为民”的民本观。民是衣食父母，万事民为先。教育干警时刻牢记手中的权力是人民给的，要为人民掌好权，用好权，真正把权为民所用，利为民所谋体现在各项检察工作中，使干警自觉树立‘立功在检察，奉献在岗位’思想。三是教育干警坚决做到“八个坚持、八个反对”，练就过硬的工作作风，坚持勤政为民，真抓实干，密切联系群众。四

是教育检察干警遵守职业纪律，增强检察队伍整体战斗力，防止司法腐败，树立“廉洁从检、公正执法”的观念。

（三）加强专业培训，努力提高检察队伍的业务素质。要造就一支法律精通、业务娴熟、技术过硬的专业化检察队伍，一要大力开展业务培训、岗位练兵。站在检察工作健康持续发展的高度，着眼向内，挖掘潜力。并要结合实际狠抓非检察官教育培训，制订非检察官通过司法考试的达标规划。不断有效提高干警的执法水平和实际工作能力。二要大力开展学历教育和继续教育，努力造就一批专家型、复合型人才。一是有的放矢的开展人才专项培训，二是把好关口，在引进人才上下功夫。通过内引外联，逐步引进高素质的专业人才，为建设高素质、专业化检察队伍奠定基础；三要强化科技培训，把提高科技素质作为提高队伍业务素质的重要环节来抓，有计划地组织学习现代科技知识，提高干警运用高科技手段与犯罪作斗争的能力，提高办案办公效率和快速反应能力。

三、努力完善检察机关队伍建设的保障——管理机制建设

创新管理机制，是检察制度改革的一项重要内容。实践证明，不断创新检察队伍管理机制，向管理要战斗力，向管理要质量，向管理要效率，是新形势下加强检察机关队伍建设的重要途径。近年来，许多基层检察院通过实施人事制度改革，机构整合，动态量化考核等一系列措施，以制度管人，以机制激励人，运用控制论、系统论、信息论等现代化的管理理念，积极探索规范化建设的规律和实现途径，遵循“由制度层面，到机制层面，再到文化层面”的管理思路，不断推进规范化建设步伐，着力营建了全员干事创业的氛围，有效激活了队伍，提高了检察工作水平。

（一）深化干部人事制度改革，以机制和人文关怀营造干事创业的良好氛围。一是推行中层干部竞争上岗、一般干部双向选择制度，并进一步将竞争机制引入到职务的晋升和主诉、主办检察官的聘任，从而逐步形成“能者上，庸者下、功者奖、过者罚、劣者出”的竞争激励机制，切实创造一种让优秀人才脱颖而出的用人环境。二是通过从优待检和科技强检，努力保证办案急需装备，科技设施和教育经费投入，逐步配备与业务工作相适应的交通、通讯、视听、微机等设备，增强检察工作科技含量，通过逐步改善干警工作生活设施，营建良好的工作、学习、生活环境，从而最大限度地调动干警干事创业的积极性。

（二）实行工作任务动态量化考核，建立与干警利益相挂钩的奖惩机制。一是签订目标责任书，量化分解工作内容，充分发挥检察人员的工作积极性和责任感。二是制定相应的目标奖惩机制，实行目标动态管理，严格考核，兑现奖惩，将目标责任与奖金发放、干部任免相挂钩，建立奖罚分明的目标激励机制。对工作表现好成绩突出的人员，要给予表扬和奖励，对那些不负责任，给工作造成损失的人员，给予扣发奖金、免职等处罚。

（三）健全监督制约机制，加大廉政建设力度。一是健全廉政规章制度，形成廉政建设规范化机制。做到用制度规范人，用纪律约束人。二是健全监督制约网络。完善与人大代表联系制度，自觉接受人大及其常委会监督；健全群众性监督网络，不断拓展检务公开内容，完善公开形式，增强检察工作的透明度；坚持和完善检察长接待日制度和首办责任制，健全方便群众举报的各项制度；虚心接受政协民主监督和新闻舆论监督；向社会公布检察人员监督电话，完善案后回访、办案监督卡等制度，加强与发案部门的联系，把监督工作延伸到八小时以外，延伸到干警家庭，使检察机关和干警的执法活动置于人民群众和社会各界的监督之下，保证执法的廉洁和公正。

（四）合理因院整合，挖掘内部潜力。因院制宜搞好内设机构整合，是有效缓解当前基层检察院干警总量少，人员结构不合理，最大限度调动干警工作积极性，发挥主观能动性的良策。基层检察院应结合本院特点、结合当地实际，本着业务相近，职能相近出发，按照精简效能原则，对原有内设机构进行整合。应通过整合使人员结构得到改善，受案能力、办案效率、案件的质量相应地得到迅速提升。

四、真正抓住队伍建设的根本——全面履行职责

较好完成各项检察工作抓班子，带队伍，落脚点是干好工作，促进工作的发展。全面履行监督职责，做好各项检察工作，争创一流的工作业绩，是加强检察队伍建设的根本所在。

首先，积极履行职责。查办贪污贿赂、渎职侵权等职务犯罪案件，强化对刑事、民事、行政诉讼的法律监督，积极开展职务犯罪预防工作，切实做好维护社会稳定。

其次，依法履行职责。严格执行刑事、民事、行政诉讼法和高检院刑事诉讼规则等程序规定，确保各项业务工作依法进行；牢固树立证据观念，在依法收集、审查、固定、运用证据上下功夫，严禁刑讯逼供等违法行为的发生。

其三，文明履行职责。依法保障案件当事人和诉讼参与人的合法权益，依法规定文明接待和文明办案用语，规范执法行为。

其四，正确履行职责。始终坚持党对检察工作的领导，牢固树立人大意识，自觉接受人大监督，坚持检察工作服从服务于党和国家工作的大局，努力做到打击与服务、法律效果与社会效果的统一。

第三篇：全国先进基层检察院

凤城市人民检察院事迹材料

近年来，凤城市人民检察院坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻科学发展观，积极落实《人民检察院基层建设纲要》，紧紧围绕检察工作主题和总体要求，不断加大队伍管理和执法办案的工作力度，各项检察工作年年上台阶，先后获最高人民检察院“全国先进集体”荣誉，并记一等功，连续五年被辽宁省人民检察院评为“先进基层检察院”、“基层建设示范院”，荣获省委省政府授予的“省级文明单位”称号，被凤城市委市政府评为“2005-2009年先进集体”、“优质服务型机关” 和“人民满意的政法单位”等。

一、发挥领导班子表率示范作用，引领队伍奋发前行近年来，凤城院始终坚持围绕贯彻落实《纲要》，突出加强领导班子自身建设，形成抓基层院建设的坚强领导核心，突出抓好教育、制度、监督、表率、管理五个关键环节，并突出表率示范作用，引领队伍向前发展。

一是在思想上抓好理论学习，始终保持坚定正确的政治方向。始终把政治理论学习作为班子建设的根本，在时间紧、工作任务繁忙的情况下，正确处理工作和学习的矛盾，坚持理论学习不放松。一方面是抓住政治理论这个根本，结合深入学习实践科学发展观等各项主题题活动要求，扎实开展党组中心组理论学习活动，使全体班子成员始终保持坚定正确的政治方向；另一方面是结合检察机关开展的诉讼监督年活动，抓好法律业务知识和检察工作方针，不断提高法律监督能力，保证正确履行检察职能。

二是在管理上抓好正确决策，实现决策的民主化和科学化。

1始终坚持每周一党组例会制度，利用例会回顾上周工作，部署本周工作，及时解决工作运行中存在的问题。

三是在生活上关心干警成长，积极创造良好的工作环境。建立了图书室、体能训练室、室外综合体育场和食堂，实现了检察长范亚敏提出的为干警创造“学习的校园、工作的乐园和生活的家园”的“三园”工作环境目标。

四是在工作上发挥好带头作用，以榜样的力量带动队伍。从一把手到每名党组成员，始终坚持在各项工作中靠前指挥，把关定向，排除阻力，及时有效地解决工作中的难点和热点问题，哪里遇到棘手问题和工作的关键环节，哪里就有院领导的身影。

二、全面加强检察业务建设，各项检察工作成绩突出

充分发挥打击、预防、监督、保护的职能作用，为保稳定尽职尽责。

一是坚持惩治与保护并重。两年来，共批准逮捕各种刑事犯罪案件356件567人；提起公诉843件1398人。办案中，严格遵守程序法的相关规定，注意维护当事人合法权益。针对不捕、不诉犯罪嫌疑人建立了回访帮教制度；对于未成年犯罪，认真落实专门办理、分案处理、法律援助等制度。

二是坚持打击与防范并举。两年来，共查办职务犯罪案件31件54人。其中贪污贿赂案件23件42人，渎职侵权案件8件12人。案件侦破后，预防部门在深入调研的基础上，及时向涉案系统发出针对性检察建议，通过“一处亡羊，多处补牢”，有效防止了类似事件的再次发生。该院《找准角度，发挥职能，在社会主义新农村建设中有所作为》的经验材料和《新农村合作医疗领域职务犯罪成因分析及预防对策》的调查报告，先后被省院以文件和简报的形式转发。

三是坚持监督与服务并行。在2010年“诉讼监督年”专项活动中，着力加强了对立案、侦查、审查逮捕、审查起诉、审判、执行等重点环节和关键岗位的监督，有力提升诉讼监督实效。工作中，针对司法机关刑事法律文书中标明“在逃”、“另案处理”和证据不足不捕退查后无结果的“三类涉案人员”建立电子跟踪档案，指定专人实时动态监督，并制定了《“三类涉案人员”监督制度实施办法》，该做法先后被《辽宁法制报》、《检察日报》、最高人民检察院网站刊载和转发。

三、不断加强改革创新力度，执法办案再现新亮点

一是在侦查监督工作中，通过进一步优化整合部门资源，完善创新工作方式，凤城院《强化六个转变，实现侦查监督工作新突破》的经验材料被省院分别以简报和文件的形式转发。

二是在公诉工作中，对于存疑不起诉案件，建立了存疑不诉案件跟踪侦查机制。积极引导侦查机关进行跟踪侦查，补充和完善新证据，还案件以事实真相，今年以来，通过此机制启动诉讼程序后，使拒不认罪，而一度逍遥法外的2人，被法院判处有期徒刑。该经验做法被省院简报转发。三是在民事行政检察工作中，针对交通肇事案件中无姓名、无住址、无亲友的“三无被害人”，凤城院主动与民政、公安、法院等部门联系沟通，建立了“三无被害人”救助机制，实现了弱势群体维权保护工作的新突破。截止目前，该院已受理此类交通肇事案件3件，涉案金额50余万元。这一做法被辽宁省法制报和省院简报转发推广。

四是在涉检信访工作中，制定了《凤城市人民检察院涉检信访评估预警实施办法（试行）》。这一做法被《辽宁综治》转发后，引起省内外多个系统和单位向凤城院借鉴和学习。

五是在社会管理机制中，制定了《建立四项长效工作机制，实现执法办案与社会管理创新良性互动》的经验做法，被省院党组副书记、副检察长闫建成批示予以在全省检察机关推广。

四、坚持以人为本工作理念，队伍整体素质不断提高

结合学教活动，突出以人为本，以保障严格、公正、文明和廉洁执法为目标，加强教育、管理和监督，使队伍素质和执法水平有了新的提高。

一是以主题教育为重点，加强思想政治建设。通过开展“学习实践科学发展观”、“恪守检察职业道德、促进公正廉洁执法”和“反特权思想、反霸道作风”等主题实践活动，使干警进一步牢固树立社会主义法治理念，自觉遵守《检察官执法行为规范》，不断提高执法公信力。

二是以业务培训为抓手，加强业务能力建设。一是抓好新录入人员的业务学习，坚持个人学习和“传、帮、带”相结合；二是把实际应用作为岗位练兵的关键，进一步完善岗位学习、岗位训练、岗位竞赛机制，并开展了办案能手和“七个一”评审活动。三是结合检察业务工作实际，积极开展法律政策研究和检察宣传，促进学习、培训，收到良好效果。两年来，该院共有6名干警通过司法考试。2010年，该院制作的“诉讼监督年”专题片《公平正义铸检魂》，被最高人民检察院正义网中国检察视频台在线播出。

三是以先进理念为指导，加强检察文化建设。2009年，凤

城院组建了以“以人为本、以检为荣、文化育检”为宗旨的“凤检文坛”。两年来，先后组织开展了青年干警《我爱检察事业》演讲比赛、庆“七·一”《赏热剧（《人间正道是沧桑》）讲党史》活动、庆“八·一”《赏领袖诗词，忆光辉军史》活动、趣味运动会等。

五、坚持科技强检抓好保障，基础建设实现新突破

一是凤城院办案和检察技术综合楼于2009年12月竣工并投入使用。已建成了检察局域网，集视频、音频、数据传输功能为一体的三级网建设，建立了与行政机关“网上衔接、信息共享”平台、审讯监控系统、安全监控系统、机要文件传输系统、led电子滚动显示屏和电子阅览室，实现了内部资源共享、办公自动化和办案现代化。

二是软件研发助推检察工作优质高效。2009年，该院研发了无逮捕必要案件评估软件，这一软件的运行，对于减少主观色彩浓厚造成的随意性不捕，规范和改进侦查监督工作起到了积极的促进作用；2010年，自主研发出“公诉文书自动化生成”软件，实现了十余种常用公诉文书制作过程的自动化生成，提高了制作诉讼文书的工作效率。这些做法，先后被《法制日报》、《检察日报》、最高人民检察院网站、省院简报和《辽宁法治内参》介绍推广。

第四篇：基层检察院队伍建设的困境及出路

基层检察院队伍建设的困境及出路

来源:中国财经时报网 时间:2012-09-13 14:40 中国财经时报网9月13日消息，我国80%以上的检察院在基层,80%以上的检察干警在基层,80%以上的检察工作任务也在基层，基层检察院是检察工作的基础。1在全部的检察工作中，基层检察队伍与人民群众有着最密切的联系，他们的整体素质关乎检察队伍形象和检察职能的履行，成为考量检察机关维护公平正义，展示司法公信力最为重要的因素。因此，加强基层院队伍建设，提升广大基层干警的素质业已成为履职所趋，形势所迫。然而，在加快推进队伍建设的进程中，基层院面临着队伍年龄结构老化、机构编制不足、高素质人才缺乏等诸多困境，业已成为制约检察队伍长远发展的瓶颈，亟待解决。

一、困境——队伍现状阻碍检察职能履行

（一）机构编制不足，新鲜力量难以注入。

科学合理的队伍编制数是满足检察工作发展的需要，根据相关规定，检察机关政法专项编制达到当地人口的万分之一才能正常地开展工作。但实践中，由于检察院编制是由地方人事、组织、财政部门统一调控，留编不分、空编不用、编制混用等情况大量存在，许多基层院达不到额定标准，编制数不足的情形大量存在。而伴随着社会经济的迅猛发展，危及社会稳定、破坏市场经济秩序的犯罪日益增长，新类型案件层出不穷，基层检察院对政法编制的需求与日俱增，案多人少的矛盾突出，甚至出现“一人科”、“两人科”以及一人身兼数个科室领导职务的尴尬情形，这在流动人口较多、经济相对发达的地区表现得更为突出，已严重影响到检察工作的正常开展。以成都地区某县级市为例（如图）：

地区人口总数（万人）

应有政法编制（人）

实有政法编制

（人）

缺编率

（%）

进三年招录

(人)78 78 64 18 1

（成都某县级市检察机关编制情况图示）

不难发现，以该院为代表的基层检察院应有政法编制数和实有数都与当地人口数量的比例失调，缺编率偏高急需补充新鲜力量，但编制数不足又阻塞了进人渠道，这在一定程度上制约了检察工作的开展，反映出现行检察编制面临的窘困。

（二）年龄层次老化，人才断档现象严重。

遵循协调发展的规律构筑检察人才体系，需要形成合理的年龄层次。因此，基层院各部门都应配置素质相当、数量合理、老中青相结合的梯队人才库，形成与工作性质、任务基本匹配的网络结构，才有利于各项检察职能工作协调平衡地开展，使人才资源配置更加合理。但如前述原因，因机构编制不足，导致新鲜力量无法进入。而《检察官法》对法律本科学历和通过全国统一司法考试才能任检察官的规定，使得基层院具有检察官资格的人员严重不足，且在短时间内无法有效解决，由于年轻检察官得不到补充，使得检察官队伍结构比较老化，直接影响了队伍体系的科学建构。最高人民检察院提供的最新数字显示，2004年以来，基层检察院共招录高校毕业生11512名，选调生2000名，招募大学生志愿者1526人次，新增政法专项编制有80%以上用于基层检察院。由此可见基层检察院的人才缺失状况。2以该县级市为例（如图）：

检察人员总数 26至30岁干警 30至40岁干警 40至50岁干警 50岁以上干警

全院平均年龄

64人 5人 12人 33人 14人 41.53岁

（成都某县级市检察机关年龄分布图示）

中层干部总数 26至30岁干部 30至40岁干部 40至50岁干部

中层干部平均年龄

20人 1人 6人 13人 40.05岁

（成都某县级市检察机关中层干部年龄分布图示）可以看出，该院平均年龄明显偏高，30岁以下干警只有5人，占干警总数的7.8%；40岁以上的干警有47人，比例高达73.4%，其中50岁以上的干警比例占全院干警的21.9%。而中层干部平均年龄高达40.05岁，在年龄比例上，年轻干部则比例偏小，人才断档现象可见一斑。

（三）人员结构失衡，办案一线力量吃紧。

在当前案件量骤增、案情复杂的情况下，需要保持适当数量的高素质复合型人才，中等规模的业务精通专业型人才和大批量的基础性实用型人才，形成基础牢固、中层得力、高层拔尖的宝塔型人才结构。但目前检察人员中检察员、助检员、书记员比例有所失调，长期从事业务工作具有资深资格的检察官缺少。从文化和专业结构看，队伍中具有在正规院校法律知识系统学习的人员较少，具有综合和检察专业知识专家型人才更是凤毛麟角；在相关知识上看盲点较多，因培训机制、经费保障、知识面广等原因，检察人员的政治文化、业务素质一时不能很好适应新的标准和要求。在法律专业人员中，主修民事、行政、经济法学的为空白，尤其是缺乏既有一定的法学理论知识、检察业务知识，又具有娴熟的计算机知识和外语表达能力、文字写作能力的高层次检察人员。如图，干警总数

第一学历为全日制大专以上人数

通过在职教育取得大专学历人数

全日制硕士研究生人数

国民教育双学位

人数

64人 16人 48人 1人 0人

（成都某县级市检察机关干警学历层次分布图示）

检察官总数

检察员

助理检察员

书记员

59人 44人 10人 5人

（成都某县级市检察机关干警法律职务分布图示）由于当前基层检察院的检察人员主要来自于恢复重建时期，检察机关以其它单位和行业调进的人员、国家分配的部队转业干部及少部分大中专毕业生居多，以上人员进院时，绝大部分都是中专或中专以下文化程度，虽然后来通过各种途径获得了大专或本科学历，但文化程度并没有提高到与其学历层次相适应的要求。尽管1995年颁布的《检察官法》规定法律本科学历和通过全国统一司法考试是初任检察官的必要条件，但由于其对该法实施之前已经进入检察队伍的干警未提硬性任职要求，而通过在职继续教育取得法律专业第二学历的干警，理论功底和专业水平则在一定程度上有所欠缺。显然，干警通过初次国民教育取得全日制本科的人员较少，且严重缺乏计算机、审计、中文等与检察工作密切相关的专业人员和具有刑事技术鉴定资格的人员，人才结构相对单一，这是导致人才基础薄弱、办案力量吃紧的重要原因。

（四）职级待遇受限，队伍激励措施乏力。

检察机关学习贯彻落实科学发展观，应当在实施人性管理的过程中，通过尊重、理解、关心、造就人，充分激励干警，挖掘其聪明才智，让他们在不同的层面、不同的岗位体现自己的能力，从而形成强大的工作推动力。激励的手段除了物质待遇外，职级晋升也是一个至关重要的因素，但现实中，一方面，由于现行干部管理受财政供给体制方面的制约，检察官法所确定的检察等级待遇存在无法兑现的困难；另一方面，由于对检察官实行行政职级管理，解决干警的职级待遇相应受到职数数额限制（如成都地区大多数为副科以上级别的不能超过全院干警的50%），造成不少干警干了多年检察工作也享受不了职级待遇。再与审判、公安机关相比，基层法庭庭长、派出所所长甚至可享受实职副科级，形成的差距更是可想而知。如图，该基层院的职级情况如下：

检察官总数

科员级

人数

副科（局）级

人数

正科（局）级

人数

符合晋升条件而晋升受限的人数

59人 29人 19人 11人 12人

（成都某县级市检察机关职级人数分布图示）

二、寻根——体制缺失制约检察队伍建设

（一）职业保障缺陷凸显

随着国家政策的倾斜和地方经济的好转，基层检察院建设的基本保障虽有所改进，但经费供给不足和待遇偏低等职业保障不力等问题，仍是影响基层院队伍建设的重要因素，成为制约基层院发展的一大难题。一方面，现行检察官管理行政化色彩浓厚，检察机关上级院对下级院的领导主要限于业务上，干部的管理及运作经费仍以地方管理为主。随着基层院工作业务量的不断增加，对办案经费的需求也随之增大，而现行的财政供给机制很大程度取决于当地财政状况，这就使基层院的经费得不到充分有效的保障，影响执法活动和办案工作的开展，甚至出现一个尴尬的局面：评价一个检察长开展工作的优劣，在某种程度上除了看履行职能工作的好坏外，检察长给单位“争取”来多少资金收入占据着一定的成份，若这种经费保障体制得不到根本性的改变，就容易产生检察工作惟地方财政马首是瞻的情形，进言之为检察权地方化留下了伏笔。另一方面，由于检察院职级比照公务员管理，而职数比例却受到限制，挫伤了干警的积极性，如果不加以解决，极易出现两种不良倾向：一是消极情绪，缺乏进取精神，对激励措施反应平淡，抱无所谓态度，工作平庸，出勤不出力；二是悲观情绪，一些长期在检察岗位上诚恳工作的人员得不到职务的升迁，有时职级也难以到位，与政府部门晋升面宽速快相比，形成了强烈的反差，影响检察工作的正常开展。

（二）教育培训体制陈旧

教育培训是提升队伍素质的重要手段，虽然近年来检察机关教育培训工作受到重视，但在相当部分的基层院，教育培训被认为是软任务，教育培训体制上强下弱、上重下轻、上紧下松的整体格局没有根本改变。在教育培训的组织上，则仍以两级培训为主，没有真正解决如何面向基层的问题，加上基层院对上级院的依赖心理，相当部分基层院培训工作处于自发无序状态，责任落实不到位，纪律要求不严格，质量考核不健全。而教育培训的内容安排则针对性不强，与基层院干警业务素质的实际结合不够，广度和深度有待拓展。上述原因与检察队伍老龄化叠加，致使检察工作难以适应时代要求。

（三）人才管理手段有限

人才不是简单的劳动力，而是对人的体力、能力和智慧进行综合开发的结果。建立健全能够全面、客观、准确、动态地反映每名干警的德才表现和工作实绩的考核体系，引导全体检察干警树立正确的人才价值取向是激发干警潜能的最佳途径，也是促进检察团体形成合力、达到和谐的有效手段。当前各院一般是采取一次的目标量化考核，设置固定的奖金分值，并按考核名次确定上浮系数，这虽然体现了考核差异性，但对于考核奖金的处理上，为了照顾全院所有干警的利益，不易拉开经济差距，长此以往，少数干警会产生“干多干少一个样”的心理，不利于干警积极性的调动。

三、出路——机制创新推进检察事业发展

检察队伍建设问题是基层检察院亟待解决的问题，需要发挥基层院自身的主观能动性，创新机制，完善措施，更需要上级领导机关的具体指导和支持，上下合力，以实现人才能力资源结构的优化配置。

（一）完善职业保障体系

建立检察官等级与待遇性挂钩制度。废止检察官的行政等级，形成一套不同于公务员等级制的完全独立的检察官晋升制。重视完善检察官的工资制度和工资标准，将此与检察官等级制度联系起来，按等级兑现工资，形成物质激励机制，并注重检察官等级晋升，待遇向资深检察人员倾斜，鼓励检察人员安心本职工作。二是建立检察人员职业保障体系。在落实基层院公用经费最低保障标准的基础上，要实现逐年递增，以保证检察人员履行职责的各项经费要求。在此基础上,建议通过法律形式建立独立的检察经费保障体系，固定和保障执法活动所需的费用和装备，并赋予检察机关统一的财政控制权和物资调配权，以增强保障的及时性、有效性。同时，建立检察人才奖励基金，制定并落实检察人才优惠政策，鼓励他们留下工作。

同时，应着眼国家法律监督机关的职业特点，对检察机关的管理模式、内部职能的区分、人员岗位的确定等进行科学合理的管理和分类，取消检察业务人员的行政级别，将检察官的政治、工作、生活待遇同检察官等级挂钩，鼓励和引导检察官去钻研业务、提高业务水平，鼓励检察官职业的资历化和终身化，以便培养一批专家型的资深检察官，从而稳定检察官队伍。并取消非检察业务人员的法律职务，用单纯的行政职级管理作为对行政部门工作人员的激励手段，鼓励行政部门工作人员在行政职级上取得发展。这样做，有利于建立良好的检察官管理机制，强化检察业务人员的司法属性，更大限度地保障检察官行使职权。

（二）健全教育培训机制

建立科学合理的职业培训机制，对检察官有计划地进行理论培训和业务培训，不但是检察官法的要求，也是保证检察人员更好履职的必由之路。笔者认为，针对当前检察人员培训现状，应着眼以下几方面工作：一是要改革现行应急式、补课式培训的手段，实行系统化、规范化培训，变灌输式教育为讨论式、启发式教育，变单纯学历教育为培养复合型高层次人才教育。通过现有电化教育设备，探索现代化、信息化教育手段。上级院则可以开展经常性竞赛活动带动基层院，以赛促学，选拔、培养优秀业务骨干和业务尖子，树起学习的典型，以点带面，营造重视 学习的良好风气。二是要建立教育培训的激励机制，把培训同干部的提拔任用、晋升职级、福利待遇挂钩，对业务素质高、高层次学习的干警，以及考试、考核成绩优异者，在职级晋升、立功受奖等方面优先考虑。对有发展潜力的优秀年轻干警，要鼓励支持他们到脱产深造。三要建立一套可行的培训经费保障制度，积极争取当地党委、政府、人大对检察工作的支持，不断增大培训投入，加大干警参加培训的外在吸引力和内在需求动力。四要不断加强培训工作管理，规范培训行为，改变长期沿用的填鸭式教育方法，做到因人而异、因材施教。建议由地区性培训领导协调小组制订一套培训管理制度和教育质量考评标准，对培训的内容安排、教育手段、培训目标实行科学规划，对教育培训工作进行目标管理，严格考核，规范基层院的培训行为，将教育工作的成效与责任人的政治、经济利益挂钩，奖功罚过，杜绝应付心理和形式主义。

（三）整合人才资源力量

整合现有人才资源，优化现有人才结构，是解决当前一个时期队伍建设困境的出路。这首先要求基层院的管理者改变过去以任务为中心的管理模式，重视干警内在潜力的挖掘，全面树立“人才是第一资源”的意识，确立以人为本的管理理念，为人才的成长创造宽松的工作环境，形成“尊重知识、尊重人才”的浓厚风气，实现检察人才工作的可持续发展。目前，各基层院都有部分具备检察官资格的人员分散在综合部门，未直接从事检察业务工作，这在一定程度上既造成了现有检察人员的浪费，也加剧了办案力量不足的矛盾。在队伍建设导向上，应当推行“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，打破用人“论资排辈”传统，对高学历、业绩突出以及工作能力特别强的年轻干部应当加强培养，大胆任用。与此同时，应当强化从严治检的监督制约机制。让干警自觉接受、认真对待党组织的监督、人大及其常委会的监督、新闻舆论的监督、人民群众的监督，主动征求和倾听意见，发现问题，及时查纠，及时改进，防止权力失去制约而导致滥用、产生腐败。对于因公正执法受打击或遭不公正待遇的检察干警，上级检察机关要主持公道，积极协调，以解除检察干警执法的后顾之忧，保护检察干警秉公办案的积极性。

（四）加强队伍专业建设

在人力资源有限的情况下，加强队伍建设需要着力培养内部人才，牢牢抓住“能人”敬业精神强、工作经验丰富等长处，大力挖掘队伍潜能，整合有限资源，充分发挥了“能人”的骨干作用。一是大力锻造中层领导干部队伍。坚持重实绩、论真才、凭公论的用人导向，坚持推行中层干部竞争上岗，实行中层干部一年试用期制和三年任期制，对表现优秀的年轻干部破格提拔，对年龄较大、业绩突出的干部继续委以重任，将能力强但不具备检察官资格的优秀军转干部安排到后勤保障部门任职，使贤者有其职，能者有其位。在“奖惩逗硬，能上能下”机制的激励机制下，中层干部的业务领导能力和岗位职责意识不断提高，在履职过程中不仅仅满足于按部就班，而是积极创新思维，结合工作实际打造特色亮点，带头办精品案、疑难案，成为朝气蓬勃、奋发有为、敢打硬仗的中坚力量。二是善于发现培养骨干人才。制定骨干人才培养方案，结合“品德、知识、能力和业绩”这四项衡量人才的主要标准明确条件，严格选拔，确定人才培养对象。在明确骨干人才的具体培养名单后，有针对性地加强培训，实行动态管理，每两年对人才库进行动态调整。对骨干人才的培养，主要采取高学历教育、接受高层次培训、重大课题研究和安排参与办理本院重大疑难复杂案件、参加检察系统业务竞赛等形式。三是充分调动“50”以上人员积极性。在加强管理的同时，在工作、生活上多关心照顾，充分考虑他们的身体条件和自身特点，合理调配使用；关心子女入学、就业等实际问题，力所能及提供帮助，有效防止出现“船到码头车到站”的思想。四是结对联系加大培养力度。院政治处专门制定了新进人员具体培养方案，实行结对培养制度，每名班子成员与一名新进干部结成对子，重点联系培养。及时了解新进干警工作、学习情况，听取他们的意见和建议，突出个人特点实施个性化培养。

五、完善人才激励机制。

人才需要有效的激励，人才的成长、发展、发挥作用需要一个良好的环境。加强人才队伍建设，必须着眼于将来，只有这样，才能使人才队伍建设走上可持续发展的道路，才能更好地贯彻和落实科学发展观。首先，在规定的设置上既要体现压力又要给予动力，不搞论资排辈，更不能搞平均主义。要将职务职级的晋升跟其工作业绩挂钩，对工作业绩好，表现突出的，可以提前晋职晋级。对于工作业绩差，不思进取的，认为“无过就是功”的，则延缓晋职晋级；其次，要积极营造有利于人才成长的社会环境、工作环境、研修环境和流动环境。党的十七大再次提出了要“建设全民学习、终身学习的学习型社会”，一个人人学习、全民学习的学习型社会或团体，有着浓厚活跃的学习氛围，团结协作的团队意识，平等和谐的人际关系，超越创新的思想境界，在这样的良好环境中工作学习生活，更能体现出人才的活力和价值；再次，人才是人，既有社会需求又有经济利益需求，这是人才工作的重要动机。除了精神激励外，要设置有效的物质激励措施，以完善收入分配制度为重点，充分发挥经济杠杆在吸引、激励人才上的导向作用，就能充分调动人的积极性，让人的才能充分表现出来。(冯欣、罗杰文、吴文华)四川省彭州市人民检察院 冯欣、罗杰文、吴文华

第五篇：基层检察院计财装备队伍建设亟待加强

基层检察院计财装备队伍建设亟待加强

郭增峰王珑

计财装备工作是一项专业性、政策性很强的工作，它不仅要求我们熟练掌握财政、财务等多方面的专业知识和技能，同时也要了解检察改革、财政改革等方面的政策内容。新形势下的检察经费保障工作，内容不断拓展，要求不断提高，难度不断加大，特别是这几年财政改革出台了一系列的新政策、新措施，实行部门预算、国库集中支付、推行政府采购、完善专款管理、加强审计监督等等，使得无论财务管理还是经费保障都面临许多崭新的课题。近年来，基层检察院结合检察工作实际在队伍建设方面突出提高队伍专业化、知识化建设水平这一重点，不断加大教育培训工作力度，采取了一系列措施，取得了较为明显的成效。但目前计财装备队伍的知识结构和专业结构仍然存在诸多问题，还不能适应形势发展变化的要求。研究和解决这些问题，是摆在检察机关面前紧迫而重要的任务。

一、基层检察院计财装备队伍目前的现状

1、内部机构不健全，计财装备管理不规范。

自从全国检察机关第六次计划财务装备工作及全省检察机关计划财务装备工作会议后，各院普遍重视计财装备工作，不断拓宽工作领域和内容，为检察机关工作的开展提供了条件保障。我们印台区人民检察院计财装备工作经过这么多年的艰辛努力，取得长足发展。一是公用经费标准逐步落实。二是财政预算及拔款逐步到位。三是中央政法专款足额落实。四是车辆装备连年增加，“两房”建设、信息化网络建设发展迅速。近年来，我院按照“三位一体”长效机制为切入点，积极探索了一条计财装备工作的规范化道路，取得一定成效。但是基层院因为编制缺乏、人员有限，不具备成立专门机构的条件，绝大多数与办公室合并行使职能，常常顾此失彼，在财务管理、资产管理、车辆管理等方面无法做到严格、细致、规范化运行。

2、人才匮乏，人员结构不合理。

基层从事计财装备工作人员的知识和专业结构不合理，呈现“三多、三少”现象。一是专科以下学历的干警多，本科学历的干警少；二是非专业出身的人员多，有专业技能的人才少。第一学历是财会、审计、财务管理的专业人员少，具有专业技术职称的财会技术人员更少；三是单一型人员多，一专多能的复合型人才少。尤其是缺乏既有一定的法学理论知识、检察业务知识，又具有娴熟的计算机知识和文字写作能力的高层次计财装备人员。印台院目前还没有一名具有专业会计资格的人员从事计财装备工作。人才的短缺，必然影响计财队伍建设，制约计财工作发展。

从目前的整体情况看，基层检察院计财装备人员不仅没有形成“梯次”结构，还出现了明显的断档现象。由于基层检察机关编制有限，招录人员大多充实到办案部门，计财工作一般是由干警兼任，有的院迫于无奈只好外聘财务人员负责计财工作，这些人员有着丰富的企业财务工作经验，但对行政单位的财政预算、财务管理却不太了解，工作效果并不理想。

人员队伍整体年龄结构老化，一部分人员即将退休，而新招录的人员缺乏工作经验，一时难以独立完成工作，计财装备工作面临前所未有的困境。

3、思想道德水平、服务意识亟待提高

计财装备人员由于其工作性质的关系，经常与钱、贵重物品打交道，再加上平时忙于日常事务，如果不注重人生观、价值观、世界观的树立和改造，提高思想道德水平，增强廉洁意识，非常容易出现问题。

计财装备工作的根本宗旨是为检察业务服务、为检察干警服务、为基层服务，这既是实践为人民服务根本宗旨的具体体现，也是服务于检察工作大局的具体要求。有些计财装备工作人员缺乏工作积极性，全局意识、服务意识薄弱。一是思想陈旧，观念落后。有的单位和个别计财部门，在抓计财装备工作时，处处因循守旧，事事循规蹈矩。不善于摸索新方法，探索新规律，运用新手段，创造性地开展工作，不能主动地了解各项业务工作、各个业务部门和广大检察干警的工作需求，做到主动服务，服务在前，服务到位。阻碍了计财装备工作的发展。二是主观努力不足，主动争取不够，工作不到位。存在着畏难情绪，等、靠、要等思想，眼睛向上，消极等待上级补助。三是责任心不强，上报信息不准确、不及时。有些工作人员统计上报信息数据时，没有弄清楚报表之间的逻辑关系或是运算公式，不按说明的要求核算，导致数据失实，使上级对基层工作情况的了解产生偏差，影响了对工作情况的正确判断，影响领导科学决策。

二、计财装备人员队伍建设问题产生的原因

1、思想认识上的局限。一是基层检察院一直都十分注重法律专业人才的选拔与培养，却对计财装备工作和计财装备人才的重要性认识不足，导致大量无财务专业知识的人员进入计财部门；二是近年来，检察机关虽然开始实行凡进必考的招录制度，但每年招录的财会专业人员较少，而且大多数都充实到自侦部门参与办理职务犯罪案件，真正专职从事计财装备的人员更是少之又少；三是计财装备人员的工作内容繁杂，工作成绩无法量化衡量，发展机会少，于是形成了干警争相去业务部门，不愿意从事计财装备工作的现象。

2、历史形成的原因。一是计财部门发展相对滞后。二是业务内容繁杂、责任心要求更高，原则性更强，所以，不少人不愿干计财，存在畏难情绪。

3、公务员录用、管理体制的原因。基层院由于任务重、要求高、压力大，干警接受业务培训的机会极为有限，少数干警没有择业压力，业务学习重视程度不够，难以胜任本职工作。而基层院缺乏相应的人员淘汰机制，出口不畅，对于一些素质低、不适合在检察院工作的人员，难以通过一种有效机制将其淘汰出检察院。

4、培训工作手段单一，受教育渠道少。一是片面追求学历教育，现在社会上各类学历教育繁多，层次不齐，大部分干警只是为学历而学习。二是培训机构不健全，其次是师资力量薄弱，无力承担培训任务，实际上靠大家自找学习途径，浪费了大量的时间、精力，又受经费和时间的制约。三是重使用轻培训，且培训内容陈旧落后，培训往往局限于学历教育和续职资格教育方面，与检察业务工作联系越来越密切的计算机、金融、财务管理等方面的知识培训基本上没有。

三、加强计财装备人员队伍建设的对策

1、加强组织机构建设，引进高素质人才。对基层院要重视计财装备部门的领导班子建设，配齐配强领导干部，选拔政治强、业务精、善协调、会管理、廉洁勤政、有开拓精神的干部担任计财装备部门主要负责人。要采取有力措施，优化人员结构，要把那些综合素质强、品质好、懂业务、善管理、会服务的同志选配到计财装备部门，解决目前存在的计财装备人员年龄偏大、文化偏低、能力偏弱的状况。

2、加强思想教育，提高计财装备人员的思想道德水平。一是要不断加强思想政治建设，提高服务大局能力。坚持用邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观武装头脑，坚定理想信念，树立正确的世界观、人生观和价值观。二是增强计财装备人员的廉政意识。要坚持不懈地加强检察职业道德建设和廉洁从检教育，做到一身正气，两袖清风。要保持艰苦奋斗的优良传统，坚决反对讲排场、比阔气、吃喝浪费，不断增强勤俭节约的自觉性。要大力提倡修为检之德，增为检之才，育为检之风，加强自身修养。

3、强化教育培训，开发人才资源。一是要把加强业务学习培训作为实现队伍专业化目标的重要措施。举办财务管理专业培训，就预算管理、政府采购、国库集中支付等相关财务管理政策和知识进行培训。二是开展分类培训，提升干警的业务素质。要根据业务特点和个人基本素质及特长，开展分类培训。三是充分利用三级信息网络系统开展教学、研讨活动。充分发挥理论对实践的指导作用，不断提高自身的业务素质和理论水平。

4、建立计财装备人员发展保障机制。计财装备工作服务面广，工作辛苦，责任重大。要在政治上为计财装备人员的成长和发展提供机会，该表彰的表彰，该奖励的奖励，该重用的重用。对计财装备工作中出现的难点问题，主要领导和主管领导要亲自出面帮助解决，对生活上有困难的人员要多关心、多帮助，为他们解决实际困难。