手机风波-------教学案例

第一篇：手机风波-------教学案例

手机**

《案例》

有一天晚上学生正在上自习，我在家休息。值班老师打来电话，说我班有违犯纪律的同学，让我过去处理。我到了办公室，值班老师给我一个手机，并和我有了下面一段对话：

值班教师：你猜手机是谁的？

我：袁喜来的吧。

值班教师：正是他的。

我：怎么回事？和我详细说说。

值班教师：我值班走到你班教室前，从外面看到袁喜来笑的前仰后合。我就进去走到他面前。看到他手里拿着手机，就没收来了。现在交给你，你自己处理吧。

当时我一听，气不打一处来。袁喜来是让我一直头痛的同学。我自从接手这个班级，他错误屡犯不止。我刚当这个班的班主任，就逮着他自习到网吧上网。再后来他又在宿舍吸烟被我逮着，并且早自习经常不请假在宿舍睡觉。对于以前的错误，我不仅严厉处罚和教育过。有一次我都把他的家长请到学校帮助管理，并且回家反思了一个星期。尽管各种教育和处罚都用过，检查书也写了一大框了，但效果不佳，他依然我行我素。我也听其他同学说过，他现在又用手机上网，并且内容有些粗俗不堪。这个星期的班会我刚强调了，不准把手机拿到教室来。他居然不听，还胆敢自习期间拿出来玩。他自己玩手机不说，还很坏地影响了班级纪律。想到他以前的种种恶迹，加上今晚的事，我感到内心有些愤怒。我对他感到几乎绝望了，认为以无可救药。我怒冲冲的走进教室，把他叫到办公室。

到办公室后，我已感到没有再讲道理的必要，道理即使再讲一箩筐，他也不会听进去。想到他以前写的检查里，有这么一句话：如果我再犯错误，自动退学。这不正好是一个机会吗？他走了，我也就省心了。于是我们有了下面的对话。

我：这次你说怎么办吧？你是回家呢还是把手机摔碎以后不再用了。

我知道他是不会舍得摔手机的，那就只有回家了。

袁喜来：我回家。

我：好，明天你就回去

当时，我正在气头上，我也没有问手机哪来的？也没有问当时正在用手机干什么？为什么笑的那样放肆？只想他快给我承诺，明天走。既然他说了明天回去，我就不用再说什么了。他走了，我也放松了。以后其他同学也不敢在教室里使用手机了，岂不两全其美。

第二天，我刚到办公室，他又来了。他走到我办公桌前，说：我走了，你怎么处理付永。

付永是他的后邻，也是我最头痛的学生之一，多次违纪。我尽管也多次批评教育，但碍于情面都没有狠狠的处罚过。原因是他父亲也是本校教师，和我交往也不错。付永也仗着他父亲，有时竟然和我也敢对着来。我在犯疑，你回家跟付永有什么关系？你犯错误又不是他犯错误。于是我们有了下面一段对话。

我：昨天的事付永也有事？

袁喜来：昨天主要是他的事？

我：为什么？

袁喜来：昨天晚自习，我正在做题。付永说给我打电话了。我就拿出手机来看，结果什么也没有。付永看到我信了，他就偷偷的笑。我才知道他在捉弄我。我被捉弄了，也想捉弄一下他。我也说给他打了，他也信了。我们俩都被捉弄了，都为自己的成功大笑。正笑着被值班老师逮着了。

我明白了，尽管袁喜来也违纪了，但起因不是他，而是付永。这给我出了一个难题，要走不能只袁喜来自己走。如果这样做了，于情于理都说不过去。况且以前付永犯错，没有处罚或者处罚较轻同学们内心都有些不服，如果这次再那样做，不仅其他同学会更不服，就是今天这件事也没法处理了。我心想今天必须做到公正，要么都先回家，要么都不回。我主意已定，并找来付永核实确是这么回事。付永不仅影响了袁喜来，并且在自习上还同时打过多个电话和短信。自己不仅没有认真学习，还严重影响了其他同学。要处理就先从付永处理起，并且把这次处理变成教育袁喜来的一次机会。我先叫来付永的家长，和他说明了情况和想法，并且不容置疑的告诉他处理方案。付永的家长也很配合，把付永领回去了。接下来我就要做袁喜来的教育工作。处罚不是目的只是手段，如何做好教育工作才是目的。我也知道，只是让学生简简单单回去，并达不到教育的目的。我要用好这次机会，达到教育袁喜来的目的。

于是，我们又有了下面的一段对话。

我：手机是你的吗？

袁喜来：不是，是xx的。

我：不是你的你为什么拿着？你想买一个吗？

袁喜来：别人有我也想有，但我买不起。

我：XX能买的的起，你为什么不能买的起？

袁喜来：XX家有钱，他爸妈都是干部

我了解XX，他爸妈都是80年代的大学毕业生。毕业分配后现在工资较高。

我：你爸妈为什么不是领导？收入为什么不高？

袁喜来：他们上学太少，在家种地，没有文化，挣钱还能多了？。

我：如果你这样下去，即使我不撵你回家，你也只能上完高中。现在上完高中回去，社会上本科生都不缺的今天，你能算是有文化吗

袁喜来：不能。回去只能种地或者出苦力

我：那样你是不是又重复了你父母的生活。将来你的孩子是不是有重复你的生活？

袁喜来：那我也没有办法

我：不是没有办法。而是有办法你不做

袁喜来：你说说有什么办法？

我：你知道你的脑子很聪明吗？只是没有用在正当处。

袁喜来：教过我的老师都这样说，我也感到不笨。

我：我们这个社会是一个你为社会做多大贡献，社会就给你多大回报的社会。如果你回去种地，我承认你也在为社会作贡献。但你的贡献大吗？

袁喜来：不大，并且活得没有意思。

我：我们国家现在正处在发展期，很需要人才，并且很需要顶尖人才。像你这样的脑子，如果认真学习，不仅能考上大学，而且将来搞某方面的研究也会有所成就。那对社会对国家贡献有多大。

袁喜来：我还能学好？就只有半年了

我：能。尽管你以前经常犯错，但你的课程基本没有落下。如果努力一定行。我们不能只羡慕别人的好生活，更应该知道好生活是怎么来的。像你以前那样，能有好生活吗？

袁喜来：我生活不如别人，我有时很愤愤不平，甚至有些成心报复。在班里的一些行为就是我的生活不好了，我也不让你们好过的想法下产生的。现在我知道他们没有错，我错了。如果不改，我的生活不会好了，别人的生活该怎么好还是怎么好。只能通过努力改变我自己，才有出路。

我：这就对了。你如果努力了，并且坚持了。我敢说，你一定会成功。这次违纪，我仍然要处罚你。正好也利用这几天的时间回去好好想想。知耻而后勇，回来后加倍努力。

我让他回家呆了四天，算是对他这次犯错的惩罚。四天中有两天是大休，其实只让他单独在家呆了两天就回来了。回来后，他和以前的表现判若两人。学习努力了，纪律遵守了。我心中暗暗高兴，但我没有表现出来，而总是让他感到他努力的还不够。转眼到了收获的季节。有一天，袁喜来高兴地来了。他以高出本科线30多分的成绩被大学录取。我相信，他将走上一条人生的光明之路。从此他的心里没有抱怨，没有怨恨，只有对生活的向往和热爱。

《反思》

通过手机**，在班级管理上给了我很多启发。班主任面对的每个学生都是活生生的个体，他们每时每刻都在编织着自己美好的梦幻，随时都可能出现与班规、校规相悖的举动。这时，教师不要贸然地去对学生的举动进行横加指责，更不要对学生采取体罚或变相体罚的行动，应始终坚持晓之以理，动之以情的原则。要以师生平等的身份去问清缘由，要用饱满的热情去温暖学生的心灵。在班级管理中，自己一定要做到以下几个方面：

一、爱心是教育学生的基础。

教育家苏霍姆林斯基指出：教育技巧的全部奥秘就在于热爱每一个学生。高尔基也曾说过：谁爱孩子，孩子就爱谁，只有爱孩子的人才会教育孩子。作为一名教师，必须要有一颗爱学生的心，要把爱心分给每一位学生，只有让学生真实地感受到老师的爱，学生才会心甘情愿地围绕在老师的身边，才能真正地接受老师的教导。

二、公平公正是教育学生的原则

教育学生要公平公正，要用充分合理的理由去说服学生，让学生心服口服。现在的孩子主体意识很强，如果老师的教育不公平，他们就不会接受。

三、坚持正面教育是教育学生最有效的途径。

教育学生，要以正面教育为主，以学英雄、学榜样为引导，督促学生养成良好的学习习惯和生活习惯。

四、加强心理健康教育是教育学生不可缺少的一部分。

由于中学教育长期受应试教育的影响，在教育中比较忽视对学生的心理素质的培养，而中学生正处于身心发展的重要时期，随着生理、心理的发育和发展，竞争压力的增大，在学习、生活、人际交往和自我意识方面可能产生各种心理问题，如学习压力、与父母的冲突等，这些问题如不及时解决，将会对学生的健康成长产生不良影响。因此，作为一名教师，必须关注学生的心理发展变化，加强心理健康教育。

五、教师的表率是教育学生最直接的方法。

教师的身教胜于言教，有句话说过：累坏嗓子，不如做样子。因此，教师要时时处处都注意自己的一言一行，凡是要求学生做到的，自己必须做到。

总之，教育学生是一项复杂而又细致的工作。教育学生的技巧，就是教师要用爱去打动学生，用正面教育去引导学生，用自己的表率去影响学生，公平公正的对待每一位学生，时刻关注学生的心理健康，使学生养成良好的学习习惯和生活习惯，成为一名身体健康、心理健康、全面发展的好公民。

第二篇：班主任工作案例：手机**

班主任工作案例：手机**

我现在带的24中801的学生都是1997年前后出生的中学生。他们和80后的学生相比，最典型的社会环境是：受到大量信息的包围。现代社会是信息社会，网络的迅速发展使得各种各样的信息充斥90后的生活。随着信息技术与电子产品的普及，班上47个同学中几乎30多个都有QQ号码，经常上网聊天玩游戏的也不在少数。近三分之一的同学都有手机。中学生带手机在校内俨然成为一道独特的风景线。然而，随之出现的一系列诸如课堂上响起手机铃声、下课用手机听音乐，收发不健康的短信以及由此引发的攀比心理等问题让越来越多的班主任感到担忧。

为了加强班级的管理，我开始禁止学生带手机到学校来。但仍有学生存有侥幸心理，忍不住带到了学校。即使有同学报告给我了，但学生如果把手机藏起来，然后就不承认，我也不能当着全班学生的面去搜身啊。我只好在上课或下课时勤于观察，只要当面发现学生拿出来，就当场没收，然后由家长来讨。

初露端倪

今天是物理课，班上的纪律一直不是太好，于是我照例到班级的后门来巡察一次，突然看到班上王畅同学举止有点异样。我从侧面只能看她对着教室门口的右耳，但她用手托着腮，并捂着左耳。当她感到班上突然变得十分的安静，便知道我来了，于是慌忙把好像是类似耳机的东西塞进抽屉。虽然角度不好，看得不真切，但我已猜出是在用Mp4在听歌。如果我这里冲进教室，在这短暂的两秒时间里，王畅就能把东西藏起来，而让我暂时无法搜到，我以前就吃过这样的亏。这样不仅尴尬，而且也是对任课老师的不礼貌。于是我就先把王畅喊出来，正好也快要下课了。我等到下课，在王畅的抽屉里发现了竟是一部手机。

我感到既很气愤，又很失望。王畅在班上成绩最好时考过班上的第九名，而现在在我三令五申反复强调后，她竟然还敢带手机到学校来，而且还是在课堂上听音乐。有着十四年班主任经历的我，还是很快把火压下去了，面对低头认错，默默无语的王畅，我只是简单的告诉她，让她的家长来讨。下一堂课课间，班上王畅的前桌，也是她的好朋友余洁来告诉我，这是她的手机，好像是替她来认错，又像是想要要回手机。

手机事件的一波三折，就此拉开帷幕。当时我哪里知道，只是不想把事情变得复杂化，告诉她，手机是从王畅手上收来的，我会把手机还到她的家长的手上，至于手机是你带来的，这也是不对的。下午最后一堂课背地理，因为八年级期末要毕业考试，背好一个走一个。这恰恰让某位同学有机可趁，提供了最佳的“作案时间”。

再起波澜

第二天在办公室，我无意中突然发现收上来的手机不见了。一开始我还以为是不记得放在哪里了，也没在意。可下课后，班上有几位男同学来报告说，被没收的手机在季陆川那里。我顿时激动起来，难道是王畅从我的办公室拿走了吗？她胆子竟然这么大吗？于是我立刻把王畅喊来，看着我怒气冲冲的样子，她显得有点紧张，结结巴巴的说：“不是……我拿的……”，低着头，还不时的用眼角来看我。（班主任

www.xiexiebang.com）我反问她：“拿了什么啊，谁说是你拿的，这不是‘此地无银三百两吗’？”王畅知道说漏了嘴，涨红了脸，辩解道：“真的不是我拿的？”我一气之下，打电话给她妈妈，接电话后，她妈妈也很着急，恨不能插翅飞过来，问清是怎么回事。可单位还没有下班，暂时来不了。等到放学时，我在校门口发现了王畅妈妈焦急的身影。我便和她边走边谈，因为她家就在学校附近，很快便走到她家。

家访了解

一番详谈之后，我才了解到，王畅的父母离异，现在是妈妈一个人带着她。而她又是公务员，工作时间比较固定，如果管不到王畅，就让她一人在家，可王畅不自觉，偷偷的学会在网上聊天，玩游戏。为了方便与女儿联系，随时知道她的行踪，便给她配了一部手机。想不到联系的作用倒没怎么发挥出来，反而让她迷上了玩手机，有时把各式各样的短信发来发去，下课时还在比较谁的短信新鲜好玩。至于晚上做作业时，手机一直放在旁边。现在被没收的手机确实是余洁的，是王畅和她换的。当她的妈妈想停掉她的手机，为时已晚，王畅又是哭又是闹，她对手机已经产生了一种依赖。

第二天，王畅的妈妈打来电话，说手机确实不是王畅拿的，是班上一位男同学那天下午背书后主动帮她拿的，王畅不敢要，又把它给了班上的季陆川，结果被班上同学发现了。王畅不想出卖那位男同学，王畅妈妈想让班主任替她保密。面对家长善意的求情，我不置可否，心想有没有更好的结局呢。

谈话攻心

又等了一天，王畅并没有到我这里来告诉我那个男生是谁，更没有把手机还给我。我便产后了怀疑，从王畅的手上没收了手机，她最着急，也最有可能来拿了手机。但现在如果王畅不说出那个神秘男生的姓名，又如何证明不是她拿的呢？难道让那个男生“逍遥法外”吗？，不管出于什么动机，但这种做法肯定会对班上产生严重的不良影响。而我又不能随便猜疑，因为没有证据，弄错了还会对别人产生心理伤害。既然这件事只有王畅知道，还是以她为突破口吧。至于手机我不慌着收上来，因为我还期待着有人完璧归赵啊。

俗话说，知己知彼，方能百战不殆。找到王畅心里此时此刻最想得到的，满足了她这个心愿，事情就能查个水落石出。而她最想得到的不仅是那部没收的手机，而且是老师公开的还给她，承认它的合法性。还要不辜负那位帮她的男同学，因为供出来，不仅连累别人要受批评，而且出卖同学，谁还愿意和她做朋友呢，毕竟别人是为帮她才冒这个险的。

于是，我对王畅说：“你说出他的名字，是在帮他洗脱“罪行”，我保证不会惩罚他。在老师办公室趁老师不注意拿走东西，这是偷窃的行为啊，你就忍心让他一辈子背着这个罪名吗？”看到王畅的犹豫，我趁火打劫接着说下去：“如果还是不想让我知道，就让他偷偷的再把手机还到办公室，我再把手机交到你妈妈的手上。不就意味着事件的圆满解决吗？不但手机光明正大的回到你的手中，而且那位帮你的男同学也算是心理上得到了解脱。看着王畅怀疑的眼神，我真诚的朝她点了点头。我坚信接下来就是并不漫长的等待。

再度宽容

第四天早上，我故意来得比较迟，我见到桌上手机的那一刻，我差点激动的哭起来。虽然我成功了，但我的身心都很累。手机事件的一波又三折就这么接二连三不可思议的发生着，也在双方的意料之中满意的结束了。虽然很长时间我都不知道那个神秘男生是谁，但他毕竟把东西归还了，毕竟他们都还是13、14岁的学生啊。班级管理要严格，但教育和惩罚还是应以宽容为主，给他们的机会多一点，他们就离自弃与堕落远一点。直到前不久，王畅的妈妈还是忍不住告诉我，那个神秘男生根本就是扔出的烟幕弹，但确实不是王畅拿的，是好朋友女生余洁拿的。

事后为了更好的教育学生，我还利用班会课组织开展了《初中生是否该带手机的进校园》的辩论会，又邀请了部分家长参加了“中学生用手机的利与弊”的主题班队会。结果理越辩越明。支持孩子用手机的家长都一致认为：手机好比是一根绳子，可以随时拴住孩子。让做父母的放心，不会出现孩子放学不回家在外面玩的现象。但大都支持班上的规定，不让孩子把手机带到学校。即使带了在校园期间也要关机，不能拿出来，上学、放学的路上再开机。经常带的还要在班主任那里登记、备案，让班主任心中有数。班上的手机潮终于得到了彻底的平息。

收获点滴

我个人认为，中学生最好不要常用手机，因为学生年龄小，不能控制自我。手机游戏、不健康的短信会影响到孩子的学习，容易造成孩子间的攀比行为。《中小学生日常行为规范》第24条也规定：“生活节俭，不互相攀比，不乱花钱。”而中小学生带手机入校，这是与中小学生日常行为规范相违背的。

90后的独生子女们，是一类很特殊的群体。他们敢于表现，但叛逆；个性张扬，但自负。由于他们还未成年，在自身的人生观、价值观和消费观还未成熟的情况下，学校和家长应加强对中小学生的正确引导，让学生形成正确的人生观、价值观和消费观。我个人认为，中小学生还不是一个创造价值的人，正处于成长与学习阶段，思想还不成熟，不加强引导，容易引起偏差，出现一些社会问题。

这个案例只是我一个90后学生的典型案例，写这篇文章也只是想探讨对90后学生心理的把握和教育方式，处理问题上可能还有诸多不足之处，希望专家可以多多给予批评、建议。

第三篇：案例分析：考勤**

案例分析：“考勤**”解析员工四种错

A企业是一家商贸企业，他的座息时间是早8：30分至12：00；13：00至17：30分。近日企业HR发现员工的考勤情况十分混乱，例如以出差、公出为由的迟到早退现象层出不穷；午间考勤更是糟糕透顶，经常有员工”钻空子”无故拖延上岗时间。于是该企业ＨＲ做出如下规定：１、严肃原有考勤制度，对来迟到、早退者以三分种为基数，每三分钟处罚５元；２、各种请假、公出、出差均需于先填写《员工外出登记表》，并于三个工作日内交直属上级签字，不得延误；３、午间上岗前均需进行考勤，以确定上岗时间。此文一发，一时间真可谓“风云变，波澜惊”！一周下来，外埠部：由于经常出差一时错过文件下发时间，且后期传达力度不够，一时间出现《员工外出登记》忘签现象；技术部：几名员工，由于工作繁忙，疏乎大意中午出现忘考勤现象；软件部：由于终日在公司“坐班”办公自认为不存在考勤问题，竟有一名软件工程师两天没中午考勤；行业部：由于是销售团队，其中有两名员工平日里就爱“钻空子”，一见此景，更是谎称公出，早退三次。

面对此情此景，看来ＨＲ是要与员工在这场“考勤博亦”中过过招了。１、找到外埠部经理对文件的内容做出重申，要求即刻将《员工外出登记》漏签处进行补签，并表示再有此类现象将按规定严惩；２、招集技术部所有员工开会，并指定专人每天进行提醒，对忘考勤者以文件形式作出批评；３、单独找到那名软件工程师，了解具体情况，说服教育。在找出该工程师按时到岗的证明人后，按照规定罚款额５０％标准予以处罚；４、对销售部两名员工进行全额罚款，且要求销售部经理加强员工监管。

5、召开全体员工大会将上述处理公布于众，并郑重声明对以上规定如有再犯者均将坚决予以严惩。

综上所述，究其根本员工犯错大体上可分为四大类，针对不同的本质应该给予不同的处理。

一、有意之错，绳之以法。

一眼就可以看出销售部员工，报有“钻空子”、“浑水摸鱼”的心态就是想去钻管理上的“空子”；这种员工实属企业中的“害群之马”，有“意”在违反纪律，不严惩不足以正法纪。坚决处罚，而要罚到其心惊胆寒为止。

在日常管理中，我们经常可以看到一些员工为了自己的“私利”，公然向制度挑战；或是人云亦云，随波逐流；亦或投机取巧、兴风作浪。笔者认为，对于这种有意之错，必需绳之以法。一则，严惩以正法纪；二则，严惩以正人心。三则，严惩以正风气。

二、有心之错，先理后法。

软件工程师乍看上去是有意在违反纪律，但细细品来却是有“心”犯错，而非有“意”犯错。主要原因是对午间考勤的制度本身不理解而导致。对此工作的重点应该放在理顺其“心意”而非单纯的处罚。要让其明白公司制订制度的根本用意所在，教育为主，处罚为附。要罚，但要适度，要罚到其心服口服。

在日常管理中，也存在着一种所谓的“刺头”，这些员工甚至敢于“抗法”。这类员工的主要具有以下几点特征：

1、个性较强；

2、爱提意见；

3、拥有一定专业能力。不难看出，这类员工大多是企业某一领域具有专业能力的“人才”。他们多是有才能但也有脾气。此类员工“懂理”但却未必“通理”。“抗法”所体现出的是一种发泄不满的方式，同时也反映出内心的活动。笔者认为对于这种有心之错，应先理而后法。其实打开“心结”一切问题就可以迎刃而解。但是，制度就是制度，处罚是必要的，但应在尺度和轻重上有所拿捏。

三、无心之错，晓之以情。

技术部因工作繁忙出现漏考勤，实属无“心”之错。虽事出有因，但也需做出相应的处理，以严肃纪律。忙是现状，但并非理由。制度本身就有其严肃性，所以应先找出技术部漏考勤问题的关键所在，作到不回避、不推卸，发现问题解决问题。

在日常管理中，各部门的具体情况、各类岗位的工作性质都有所有同，公司的制度又是统一的，所以个别存在问题是正常现象。笔者认为，对于这种无心之错，应晓之以情。首先该先做好教育工作；其次，工作的重点应放到找出解决问题的方法上；最后，做出相应的惩处也是有必要的，但一定要适度，避免与员工之间产生隔核。

四、无知之错，管其所违。

外埠部忘签《员工外出登记》，主要原因是由于工作性质较特殊对新制度不太了解，应该属于无“知”之错，也可以视为特殊情况。俗话说：特殊情况，特殊对待。工作既要有灵活性，以人为本，但又不可失掉的原则性。

在日常管理中，会有个别特殊团体、特殊岗位、特殊状况的存在。管理是“开江引流，并非断江截流。笔者认为，对于这种无知之错，应管其所违。首先，以让其在充分了解和认识到问题的重要性的前提下，讲清道理、分清利弊；其次，管其所违，恩威并用。即要让其认识到问题，也要让其意识到后果，以免出现以“不清楚”为理由，“违规操作”为根本现象的出现。

结合本案例来看，从表征上这四种员工的行为都违反了公司的《考勤制度》。可是就如海上冰山一般，我们不能只看到浮在水面的表面现象，而忽略沉入海底的根本所在。否则，员工如“冰山”ＨＲ如“船支”，激情碰撞可就成了情理之中的事情！

惩罚只是管理中的一种手段，而非管理的全部。对于规章制度的落实，既要保持原则

性，又要人性化。对于，员工所犯错误，具体问题具体分析，因地制宜、因事施法。

第四篇：班主任教育案例练操**

班主任教育案例

——练操**

井陉实验中学马军明

学校将要举行体操比赛了，各班都在积极训练，我班也是如此。可是一场没有硝烟的战争却悄然爆发了。

那天上体育课时，学生照例跑3圈，但是不太整齐。于是老师又让他们跑了3圈。学生跑完六圈，自以为可以自由活动了。然而由于体操比赛迫在眉睫，于是老师让学生开始练习体操。然而，此时的战争的导火索已悄悄点燃。学生们练的有气无力，操做的参差不齐。老师的怒气终于爆发了，他让学生自己练操，负气走了。师生之战开始了。学生们练了一会，不久就自动解散了。

知道此事后，我怒不可遏。但我当时并没有直接就去把学生训斥一顿。而是先平静自己的心情，觉得这正是教育学生的一个良好契机。于是我开始分步骤进行自己的计划。

首先，我假装毫不生气的样子，故意说：“既然大家不太喜欢做操，那我们好好练习作文吧，每人写一篇自己对体育课的思想汇报，一定要写出真实的想法。”学生开始不情愿的动笔了。

其次，我找了几位班干部了解事情全部过程及学生的想法。由于初一时学生上体育课，自由活动多，课上较为放松自由，是学生喜欢的时候。可是上初二后，体育课内容单一，每天总是先跑步后练操。自由活动取消了。学生很有“怨气 ”但不敢表达，只好采用这种无声的反抗。

最后，我积极思考最好的教育方法。

经过调查和自己的思考，我找到了最佳途径。第二天，我平心静气的给学生讲了一个自创的“同舟共济”的故事。学生明白了，目标一致，齐心协力才能成功的道理。同时我又讲了蔡桓公讳疾忌医的故事。然后我开始让学生写出本班和自己的病例症断书，查找自己的不足。学生似乎觉得自己好像错了一样，纷纷低下了高昂的头，开始思索起来。

过了几天，学生的症断病例交上来了，写得都很深刻。而且学生的表现也越来越好。练操**结束了，但我的思索没有结束。

我认为：

1、真正的教育是心灵的沟通，是春风化雨、润物无声，这样才会有最好的效果。否则暴风骤雨式的教育可能一时管事，但不会长久。

2、老师遇到学生的问题，不能过于着急。学生在成长中犯错是正常的，“人非圣贤，孰能无过”，但关键要认识错误，改正错误。学生能“过而改之”依就“善莫大焉”。学生犯错就像在黑夜莉前行的路人，在大海夜行的航船，此时正是需要老师指点迷津的时候。我们教育工作者要做他们的指明灯和灯塔，指引他们人生前进的航向！于是让学生认识错误，改正错误是我们教育工作者的的当务之急。

3、老师要讲究教育策略，讲究教育机智。效果是检验教育方法的唯一标准。不要老让学生觉得老师可怕，觉得自己认输了，承认错误了就丢人，而要教给他，认识错误、承认错误、改正错误是他成熟进步的表现。让犯错同学丢弃思想压力，勇于改正错误。

总之，教育无小事，事事皆教育。我们老师尤其班主任要善于抓住教育机会，让学生在成长道路上少走弯路，多多进步，这就是我唯一的希望！

第五篇：360度测评** 案例分析

360度测评** 案例分析

         组长：

杨彭莉 08会计4班 080409041125 组员：

李

铭 08会计4班 080409041110

林

琳 08会计4班 080409041111

屠志贤 08会计4班 080409041114

黄雨欣 08会计4班 080409041119

明梦君 08会计4班 080409041121

陈雅洁 08会计4班 080409041124 360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。这种绩效考核过程与传统的绩效考核和评价方法最大的不同是它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源。

360度绩效评估的优点：

通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考；

360度绩效评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评者的认可。而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在；

360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。

正因为有以上特点，目前360度绩效评估已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展、员工绩效评估，企业高层候选人的评荐、组织学习与变革等领域。

正确看待360度绩效评估方法的价值

就其目前的发展阶段来说，360度绩效评估的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。其价值主要包括两个方面：

可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划（Tornow, 1993）；

可以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。360度方法正是将这种差距明确地呈现给受评人，从而激发起他们积极向上的动力(Tornow, London & CCL Associates,1998)。

简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的（无论是人才评估还是绩效考评），不仅不能给企业带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。高层领导的支持

360度绩效评估涉及到组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员。因此，实施360度绩效评估只有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。否则，就可能使员工之间的问题升级，影响员工正常工作绩效，甚至造成组织中不可控制的混乱局面。企业的稳定性

实施360度绩效评估的组织应该有一定的稳定性。因为事实上，这种新的工具本身很可能会成为一把双刃利剑，当企业面临重组、裁员或者合并时，员工的不安全感本身就比较高，这时采用360度反馈很可能加重这种体验，从而导致负面的影响。360度反馈对能力发展的作用也就无法体现。建立信任

通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从而对反馈保持开放接受的态度，克服对该技术的抵触情绪。

因此，刚开始实施360度绩效评估时，最好只以能力开发为目的，不作为考核、晋升的依据。这样，员工能较容易地接受并认同这个技术。然后，再逐步将其应用领域（如考评、提升等人事决策）拓展。

建立长期的人员能力发展计划

在将360度绩效评估应用于领导能力发展时，企业应具备相应的领导能力模型，惟其如此，才可能对现有管理层的领导能力做出合理的评估。许多企业不重视这个前期工作，实际上，360度绩效评估只是一种评估反馈的方法，而根据领导能力模型编制的问卷才是实施评估的内容，是360度绩效评估技术能否在企业中起到效果的决定因素之一。许多企业往往忽视建立长期的人员能力发展计划。能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事；需要不断地提高，不断地发展完善。因此，在完成360度绩效评估之后，必须与受评者一起探讨有关他的能力发展的长期计划。这将关系到领导能力发展最终效果的问题

该案例体现的几大问题

通过对该案例的分析，我们认为有以下几大问题：

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1、与管理层以及员工的沟通不够，没有让评估参与者对此次评估的目的有明确和理性的认识。

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2、评价标准单一死板，没有考虑各个部门的具体情况，缺乏针对性。

3、公司本身人员自身素质有问题。

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4、面对质疑，HR主管于并没有做出合适并且有效的回应。

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5、完全照搬国外模式，缺乏对中国基层现实状况的思考，不能做到具体情况具体分析。中国文化多讲究“以和为贵”（尽管有时候是表面的）人情的关系会导致评测结果缺乏公正性和真实性。

我们认为此案例所反应的问题也体现出了该企业对360度绩效评测的五大误区。

360度评估反馈是一个管理流程

误区一，360度评估反馈是一个管理流程，而非一套软件

在国内，许多公司在使用360评估反馈时，将其看作一个软件，而非一套人才发展与开发的管理流程。与ERP、CRM系统一样，只有具备了一个完善的业务流程，软件才能够管理这个流程，从而使软件发挥其价值。

公司在实施360度评估反馈时，通常分为如下几个阶段：内部沟通、确定素质能力模型、设计问卷、360评估技巧培训与实施、反馈与辅导等过程，显然，任何一个流程都是必不可少的部分，而软件只承担了数据的收集与处理的过程，最终的成功与否，不取决于软件，而取决于整个管理流程的执行与实施。

在这次360度测评中，作为HR总管的于首先并没有就这次的绩效测评做好事前的内部沟通，导致大部分员工对这次测评的目的产生了极大的误解以及偏差，从而导致了以后的测评人员反馈的真实度不高的问题。其次，在人员评测标准上面也没有对于不同职位的针对性。因此，大腾煤炭设计院有限公司的这次360度测评从一开始就就不符合科学、规范的管理流程，从而为他的失败埋下了伏笔。

360度评估和反馈的最重要价值在于能力开发

误区二，360度评估和反馈的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。

360度评估反馈的价值主要包括两个方面：1）可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划（Tornow, 1993）；2）可以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。360度方法正是将这种差距明确地呈现给受评人，促进个人的自我觉察(Self-Awareness)，从而激发起他们积极向上的动力(Tornow, London & CCL Associates,1998)。但是在案例中谢涛和于小溪把360度反馈作为后备干部评估工具的做法过于激进，反而丧失了这次投资应有的回报，即帮助员工开启自我发展之旅，最终让组织获得成长所需要的人才。这样简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的（无论是人才评估还是绩效考评），不仅不能给企业带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。

缺乏高层领导的支持与主要人员的参与

误区三，缺乏高层领导的支持与主要人员的参与

360度评估与反馈涉及到组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员。因此，实施360度反馈只有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。否则，就可能使员工之间的问题升级，影响员工正常工作绩效，甚至造成组织中不可控制的混乱局面。

如果360度反馈的设计与实施，让人力资源部为主，而没有相关的主管参与，可能会造成考核内容不适宜、缺乏合理性，而且实施过程也会受到一定的阻碍。而管理层的参与最强有力地说明他们愿意接受和参与反馈，由于他们是接受反馈的第一个团体，毫无障碍地接收反馈，并做出积极的变革就能够形成一种积极的氛围和角色模式。从而有利于360度反馈体系的顺利推广与实施。

这次测评之中，作为HR的于小溪并没有在测评之前得到公司领导人于涛对于整个公司的愿景，也没有对公司的管理层去进行培训工作，导致缺乏了管理层的有效支持与理解。应当事前与公司管理团队进行合理的沟通，理性地探讨什么样的领导力、文化导向和价值符合“大腾公司大计”，才能共同构建出大腾公司的领导力能力模型，完成好这次的测评工作。

组织中缺乏有效的沟通和相互“信任”的文化

误区四，组织中缺乏有效的沟通和相互“信任”的文化

通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从而对反馈保持开放接受的态度，克服对该技术的抵触情绪。如果首次实施360度评估反馈，最好由第三方机构来承担沟通的责任。

对一些重要的问题，譬如，如何保密？当公司把反馈信息用做发展性目标时，如果员工不拥有他们的信息，如果他们不知道这些信息给谁看，在什么时候、怎样给谁看，那他们会感到自己的权利被剥夺了。

另外，负面的反馈信息对某人的职业存在哪些潜在的影响，都必须进行交流、再交流。同样，对那些较不重要的问题进行交流也很重要，如书面反馈应该具体地写还是概括地写？一对一的反馈与交流，应该如何实施，我们一次性反馈多个问题，还是反馈二三个问题？。

误区五，360度评测并不是单纯的综合评分比较

不同职位所需要的能力侧重点不同，因而在360度评测中针对不同的职位，各种能力的分值应该有不同的权重，不应该用同一种比例标准衡量所有的职位。360度绩效评测并不是考试，不能以综合分数的高低来衡量某一个人是否适合某一个岗位。HR主管于小溪对于所有的职位简单的用综合分数进行排序、评比，并不能达到选拔人才的目的，更不能达到人尽其用，反而会造成人才的流失与浪费，业务能力优秀的曹秋林甚至连第二梯队都没有进，就说明了这一问题。

我们针对此案例中发生的问题提出以下几项建议

1、立即澄清本次360度评估是以发展为目的，不作为后备干部的评估依据。

2、培训管理者的反馈和辅导技巧。

3、亲自给予骨干员工反馈，讨论发展其能力的长期计划。

4、立即开发岗位胜任力模型，根据不同部门不同岗位的人才需求特点，修改测评中某些方面内容的权重，比如对中层管理人员更多的考虑沟通、协调、组织能力，而基层管理人员则需要更偏重于业务素质和个人能力。

5、增加公司各个部门的互动联系。

6、积极开展企业文化建设，提高员工的个人思想觉悟，优化员工的价值观。建立统一的核心价值体系

总结

通过360度反馈敲响警钟，唤醒危机意识薄弱的员工；同时设定跑道，让“飞毛腿”不再脱轨。就这两方面而言，谢涛和于小溪做对了。

对成长和发展缺乏意识的员工是无法进步的。就像曹秋林，因为长期以来组织并没有给他与未来岗位相关的反馈，这使得他沉醉在现有岗位的成功之中，浑然不觉自己在领导和沟通能力上的缺失，而这些正是担任未来领导岗位所必备的重要能力。在这种情况下，此次360度反馈无疑能及时唤醒他，促使他开始思考如何追求个人进步，关注职业发展中所需要的关键能力。

然而，考核度的偏差，无针对性、考核目的的扭曲等问题也是他们没有做好的地方。360度绩效测评作为一个科学的评测工具，对于企业员工绩效的考核、人力资源管理都有巨大的意义和积极的作用，他就是一柄双刃剑，要掌握合适的使用方法，才能做到企业和员工的双赢，否则就会适得其反，就像案例中一样，出现评测**。

参考文献：

 《人力资源管理概论》

 《人力资源开发与管理》