员工在现有工作中存在的问题

第一篇：员工在现有工作中存在的问题

第一项：工作态度

所谓的‘态度’是指一名员工并不计较自己所做的事情是否超过了应该做的，是在每天工作结束的时候，为自己高质量完成任务而产生的一种成就感，是对自己圆满完成工作的满意的态度。

态度是我们内在的动机、兴趣和价值观。态度决定着我们的行为，是我们行动的准则。

日常工作问题会反映出员工的态度：

1、工作充满困难，压力繁重

2、相关单位沟通苦难，本位主义太强

3、把工作问题反映给主管却得不到支持

4、处于工作流程之下游，常受上游作业品质不良影响

5、工作同事常以怀疑、批评态度对我，实在受不了

6、自己心情不好，常常不知怎么办

如何在日常行动中培养积极态度：

1、从口语表达上使用肯定积极语气

2、经常微笑应对展现信心

3、养成快速反应立即行动习惯

4、善于创意

5、勇敢面对问题，培养解决问题韧性

最后，我们在工作中千万不能忽视语言的力量，积极的工作态度首先是通过积极的语言表现出来的。语言能影响人的思维和行为，尤其是积极地工作语言能很有成效地带来积极的工作态度和工作行为。相反，消极的工作语言往往容易促成工作人员对工作中的困难估计过重而对工作目标丧失信心。因此，日常工作中，要多鼓励自己使用积极地工作语言。

第二项：工作技能

工作技能是获得工作机会的前提，拥有过硬技能的人有更多的工作机会。一个人掌握何种技能取决于他的兴趣、能力和聪明程度，也取决于他所能支配的资源以及制定的事业目标。现代职场竞争惨烈，我们只有掌握必要的工作技能，稳操胜券，才能让我们的岗位无人可以取代。

一般可以把员工应具备的技能划分为三种：技术的、人际关系的和解决问题的。

1、技术技能。许多企业提供的培训主要是针对于提高员工的技术技能的。既包括最基本的技能——阅读、写作和数学计算能力，也包括与特定职务相关的能力。

随着科技的进步、商业的发展，绝大多数职位的要求与以前相比都变得更加复杂。自动化办公、电子商务、企业的ERP管理系统、数控机床，这些都要求员工有数学、阅读、计算机方面的知识。很难想象，办公室职员如果不会文字软件的处理、不会使用电子邮件系统将怎样工作。随着科技的进步、大量的高新技术被使用在生产领域，很多从事技术含量低的蓝领职位的人员将会失业。这也是工会要求企业拿出更多的资金为员工做培训的原因。

2、人际关系技能。每个员工都从属于一个组织。从某种程度上讲，员工的工作绩效取决于与其同事和老板的有效相处能力。有些员工需要改进其人际关系技能，包括如何做一个好的听众，如何同他人沟通自己的思想，如何避免冲突等。

一个曾经有段时间很难与人一起工作的员工发现，通过一次3小时的小组座谈使她与同事们相互接触的方式发生很好的改善。在这次座谈会上，她和同事们开诚布公地谈了如何看待对方。她的同事们一致说他过于傲慢，她说的每一句话都象是命令。她了解到这种意见后，开始努力改变自己说话的方式，终于使她和同事的关系有了很大改善，提高了所在组织的工作绩效。

3、解决问题的技能。许多员工发现，他们工作中需要解决一系列的问题。特别是那些非常规的、富于变化的工作更是如此。如果员工解决问题的技能不尽如人意，那么可以通过强化逻辑、推理和确定问题的能力，指定解决、分析问题的可行方案来达到目的。

员工工作中基本技能缺乏表现为：

1、推卸责任

不论什么事情，都不能把责任推给别人

2、遇到问题只会问

面对那些可能失败、包含风险的问题，努力思考，敢说敢做，奋力拼搏，只有这样自己去创造一种逼迫自己的环境，能力才能提高。

3、“未老先衰”

人在拥有自信的时候也迎来了最大的危险，正是在“感受到自己不完美”的时候，才是新成新的自我、完成飞跃的时期。

4、做不好联系

当其他人或其他部门将某件事情告知自己，或自己知道了某个事情的时候，头脑中要不停闪现“这件事情必须转告谁谁谁”，并立即传达到必要的各个地方。

5、不愿动手

工作是不知道明天的情况的。所以，即使有想不明白的事，也应该边做边思考，不断修正前进的道理和工作方法。

6、遇到问题退缩，说“不行”

如果每件事情都是简单到可以不需要动脑、不需要想办法就可以轻易完成，又哪里需要高技能的人才。

7、工作缺乏计划性

我们要努力让工作变得更为主动

8、工作中缺乏创新意识

工作只是机械的重复，要努力实现自我发展

9、工作缺乏经验

可能是员工最有价值的东西

10、工作缺乏条理

要让工作更高效

11、工作不注重细节

细节决定成败，既要宏观也要微观

员工应具备的基本职业技能：

工作的开端

1、认真倾听

每个员工都是从公司的新人开始。进入公司时是各种各样的，进入公司后的命运也各不相同。一切都在于“认真倾听”。不要带着先入为主的观点，要自己去看、去思考、去确认，这是最为重要的。

2、弄清别人托付的事情

别人托付的事情，自己一定要确认后再付诸行动。在别人委托你做事的时候，如果你能这样确认一下，委托人也会感到他自己的事情受到了认真对待，信任关系由此产生。

3、不要自作主张

经常有很多员工领导说这么做，他那么做，因为他觉的那么做更合适，或者这么做有难度，他就不这么做了，但也不请示，私自做决定。

4、在别人催促前先行报告

别人交代或委托的事情，在别人催促前必须进行汇报，无论多么小的事情都要这样。

5、工作就是让周围的人轻松

做大事的人都是擅长得到别人帮助的人。而且能让别人愿意提供帮助的人，肯定能使周围的人轻松。只有带着这种心态从事日常工作，才能使大家都愿意给予协助。

6、当时联系是重要的工作

有机地进行“信息传递”至关重要，如果不能准确的传达，就没有做员工的资格。在有些事情必须要转达的时候，要“当时就联系”，达到及时自己忘掉了也没有关系的状态。

7、处理非本职工作

虽然每位员工有不同的分工，但并不是说我们只要了解自己分内的事情就万事大吉。即使是与自己的公所没有关系的事情，如果当时没有负责这项工作的人，那就必须发挥团队工作的优势，由在场的人给予帮助。与他人有关的事情，最好尽早联系。否则，一味盲目地只关心自己的工作，那需要帮助的时候谁都不会向你伸出援手。

8、即使是没有关系的事情

公司这样一个集体之所以能比个人所做的事业强大，就在于公司集合了成百上千人的力量。要对别人报有深切的关心体贴，互相帮助，就算只能让别人的工作轻松一些也要这么去做，这才是正确的态度。

9、集中他人的智慧的人

有些人遇到任何事情都能用独创的、妥善的方法圆满地解决问题，仔细观察一下这些人就能明白，他们大多非常善于倾听。出色的创意、实际有效地方法看起来都是出于那些自然而然集中他人智慧的人。相反，别人考虑到你的事情特意向你提出建议，而你却抱着无聊的优越感加以拒绝，可以说是愚蠢到家。

工作的基础

1、立即“报忧”——出现失误的时候怎么办

我们身边有很多这样的情况，将自己的某些失误隐瞒下来，人们就会因为搞不清是谁做的而引起混乱，等到最后知道是谁的所作所为时，大家不仅会在意失误本身，还会因为犯错误的人有“尽量息事宁人”的想法而更生气。相反，如果自己认真去赔礼道歉，解释如此这般的情况，那么在你说出“对不起”的时候，对方大多会体谅你的诚意和努力。出现失误后要立即汇报，然后与上级一起立即研究相应的紧急对策，这是最重要的。

2、需要“天气预报”的人

汇报非常重要。人们“报喜”的时候都会高兴地去做，但一到“报忧”的时候，就怎么都做不好，往往导致延误，这种倾向说明了汇报的难度。正确的判断来自正确的信息，不管上司的“天气情况”如何，都要实事求是地准确汇报，希望大家养成这样的习惯。

3、“窃取时间”的人

报告必须抓住重点，让别人清楚你到底想说什么。要站在对方的角度去考虑，确定因果关系。说话者的表述顺序是很重要的，要去掉那些不需要的细枝末节，认真准备后再去汇报。俗话说“一寸光阴一寸金”、“时间就是金钱”，我们决不能成为他人时间的“窃取者”。

4、报告的六个要点——5W1H

5、要分清事实与推断

报告中哪些是实际已经发生的客观事实，哪些是自己的判断或意见，在报告的时候一定要分别陈述，让对方能够清楚明白。尤其是有关人的问题或者公司信用问题的重要事件，应该首先完全摒弃自己的判断，严密地只报告事实。意见也不要夹杂自己的感情，阐述某种意见必须能增进相互的信赖关系，提高公司的业绩。阐述意见是，重要的在于清楚地说明为什么这样是必要的。

6、不要在背后批评别人

在背后批评别人只会使自己孤立起来，如果说话人真是替别人着想，希望别人能有所改变，那么就没有必要什么都当着第三方讲。

在没有其他人在场的情况下对本人直接坦言相告，或者对其提出某些建议就好了。

7、要多赞扬他人

别人不在场的时候更应该多多赞扬。不论什么人都有他的缺点，也有其他人不具备的长处。在集体中首先要了解他人，然后认识到他的优点，互相尊敬、信赖，这样才能衍生出组织的力量。我们总是容易用过于严格的眼光看待别人，却不去客观地考虑自己又做到了什么程度。如果能够对别人多一些赞扬，人们之间的信任关系就会更加巩固。

8、要站在别人的立场上

每个人都希望自己在公司的每一天都过得充实而愉快，都希望做好自己认为必要的事情，并由此体味到成就感。要想达到这样，最重要的是要让自己成为周围的人所信任的人。要想受人信赖，最重要的不是技巧而是自己的心灵，多站在别人的立场考虑问题，自己对他人的“体谅”程度有多深，决定了周围人对自己的信赖程度有多深。

培训能提高员工的管理水平和工作技能，帮助他们获得提高的最好方法未必是让他们坐在教室里，接受老师“正规”的培训。以下有五种简便易行的培训方法：

(1)度假式学习

有些公司通常会允许或安排某些业务骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，让他们到工商管理大学去学习短期培训课程，并希望他们学成后，能够将这些理论知识应用到工作中解决实际问题。这就是我们所谓的“度假式学习”。通常员工也会利用这个“假期”获得相关的资格证书。

(2)轮换式学习

在某些公司，我们通常会看到这样一个现象：一位经理前两年在公司的一个部门任职，而接下来的两年，却转入另一个部门任职，这就是我们所谓的“工作轮换”。它适用大大小小的公司。一般公司规定一两年内某些管理者的岗位就可以轮换一次。到那时，新的岗位，新的职位，新的员工，新的问题，一切从头开始，这样做有利于培养出全能人才。

(3)独立式学习

独立式学习就是让学习者独立完成一项具有挑战性工作。听起来不像是培训，但是这种潜在的培训价值很快就会在员工工作中显露出来。试想在整个工作中，他必须合理地安排每一个工作步骤：在什么时间达到怎样的目标;决定采取哪种工作方式、哪种技能;当工作中遇到困难的时候，他得自己去想办法，拿出一些具有创造性的解决方案。这对于培养他独立思考和创造性的能力都是很有好处的。这种学习方式也有利于促进学习者为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。

(4)贴身式学习

这种培训是安排学习者在一段时间内跟随“师傅”一起工作，观察“师傅”是如何工作的，并从中学到一些新技能。学习者如同“师傅”的影子，这就要求“师傅”必须有足够的适合的技能传授给那个“影子”，而且“师傅”还需要留出一定的时间来解决工作中存在的问题，并随时回答“影子”提出的各种问题。这种培训方式在需要手工完成任务的领域较为常见，它不仅锻炼了员工的动手能力，还提高了他们的观察能力，增加了他们的学识。

(5)开放式学习

这种学习方法给接受培训的人以较大的自由，学习者可以自由地选择学习的时间和学习的内容。学习的内容根据工作需要可以是管理课程，也可以是计算机编程方面的知识，或者是他们感兴趣的、对他们在工作中有用的一些知识。他们可以到图书馆里去自修，还可以请公司的业务顾问帮忙。有的公司甚至要求学习者在一段时间内阅读一些与他们工作相关的书籍，然后在公司的培训会上讲演。

第三项：工作知识

列宁有一句名言，叫做“学习、学习、再学习”。这位伟人深刻认识到知识就是力量，他号召人们要坚持不懈，在学习中汲取知识的精华。很多人在工作的实践中一天天感觉到“书到用时方恨少”。这种知识的短缺，主要源于三个方面：

一是书本之外的社会知识、工作知识等对于我们这些刚走出校门的学生来说还相当缺乏。走上工作岗位后，我们接触到了不少的人和事，一切都让我们感到新鲜。面对这个纷繁的世界，如何熟练自如地处理这些人和事，还需要时间和经验的积累，还需要新的知识的充实和补充。

二是工作领域更欢迎复合型人才。在学校，我们所学习的专业知识仅仅只是局限于一个方面，而这些专业知识往往只“对口”一部分，或是一小部分的实际工作。为了胜任工作，我们必须有的放矢地学习和掌握其他方面的知识。

三是信息时代，知识更新的速度越来越快。曾有一篇资料记载，当今社会，每年的知识淘汰率已达到20～25%。这就意味着，随着时代的飞速发展，有许许多多的知识仅仅只过了一年半载，就会变的落伍不适用了。

为了追赶时代的步伐，为了出色、圆满地完成工作任务，我们需要如饥似渴地去获取知识，就象海绵吸水那样，把那些最新的、最好的，最急需应用的知识吸收到，并保存到我们的脑海里，使我们在今后的生活、工作中能从容面对，不再彷徨。

在获取新的知识方面，我们要扎扎实实，有针对性地从三个方面下功夫：

其一，虚心向身边的人学习。每个公司处处都有可学之处，每位前辈也有一身的经验需要我们去请教。我们要虚心地向公司的前辈学习，学习他们的工作经验，管理技巧，业务知识，学会全面了解公司经营管理、资产运作、人力资源、政策法规等方面情况，真正做到“入门”、“入行”，逐步成为各方面都能精通的能手。

其二，广采博学，做一名复合型的通用之才。掌握多种学科知识，就能在更大的空间范围内，发挥作用，就更利于自身能力的拓展。高尔基也曾说过，“读了一本书，就象对生活打开了一扇窗户。”趁着年轻，趁着精力充沛，我们要读更多的书，学更多的知识，不断打开精彩生活的更多窗户。

其三，不断“充电”，实现知识的新陈代谢。社会在不断的进步，知识在不断的更新，我们要紧随时代的洪流，努力的充实自我，在工作或生活中都能如鱼得水、游刃有余。

第四项：工作三个阶段

正确地工作

第一阶段：正确地、没有过错的完成任务。

第二阶段：提高工作的速度。这只有在习惯并熟练了以后才能提高;或者认真琢磨穴道的基本工作方法并加以改善也可以提高工作速度。

第三阶段：轻松快乐地完成工作，减少疲劳度。要分析工作的过程，力求用最少的行动达到目的。当然，这不是以损害到工作的正确性为前提，必须要切实保证质量、没有漏洞。

第二篇：工作中存在的问题

一、经营中存在的问题

1）、各部门业务流程在实际运营中，尚在磨合阶段，对于整个流程的操作没有问题，但工作效率较低。由于前期系统录入人员较多，且对整个操作流程不专业，导致商品录入出错率较高，后期验码工作量较大，修正错误时间较长。现在仍有供应商经营配置有误、所有商品的验收已经做完但是系统显示仍有负库存现象（可能是收货时串货导致），本月盘点结束后希望能够给予修正、促销商品的促销单系统已经录入，但是系统显示仍有负毛利现象、2）、采配中心录入单据后希望及时通知我商场前去取回，前期由于工作量较大大部分单据填写并不规范，现已规范填写。

3）、由于系统原因造成如果间断使用富基，富基系统则会在2分钟之内无法操作，给工作带来不便

4）、富基软件自身的原因导致打印商品验收单据时，单据上有错位显示的现象，给核查带来不便，信息员无法处理此问题

5）、标价签由公斤转换至市斤，由于现富基系统无法做到直接导出市斤标价签信息，现每次打印散称标价签时都需由人手工修改导出后的基本打印数据，不仅工作量大、容易出错，且存在人为数据安全隐患

6）、收货部办公室离通道卷帘门较远，且工作人员在打印单据、标价签和收取货品时无法兼顾到卷帘门外有送货人员进出，望公司可设专门人员可在收货区大门口进行值班且辅助开关卷帘门

7）、缺乏专门负责处理富基超市系统的信息人员，望公司可在超市设立专门的信息员帮助处理日常发生的各种信息问题，提高工作效率。

8）、防损部人员配备不足，现现场防损员7名，实际需要5人/班次，前后门共3人，内场共2人，上磁员一名，加防损主管共需12人。

9）、外场收银台打折只设定了两人打折权限，但是按公司规定，收银需定期进行转台，转台后其他收银员就无法进行打折，影响收银工作正常开展。为便于收银工作，建议设立专柜打折卡。

10）、超市收银台共有九个，内场八个，外场一个。收银人员编制暂为10人，分为两班，现有一人辞职，影响收银工作、人员调休及节假日加班无法合理安排，可能领导会认为销售不佳，没有理由增加人员，但是节假日、人员调休时可能会有顾客排队交款现象，请公司领导予以谅解。

11）、由于我商场收银台设计较小，影响正常收银，延长了顾客交款时间，还易造成错扫现象。

12）、供应商促销红冲单据暂无相关部门做账？系统中收货部门没有设此类权限，希望此次会议能够明确。

13）、由于前期公司招聘理货员大部分没有超市工作经验，且平均年龄在40岁左右，学习能力及应变能力较弱，随在合肥进行商品陈列、盘存等培训，但在实际操作当中成效较差，前期陈列多为供应商自行带专人陈列，后期排面调整工作效率较低，且在接下来的盘存工作肯定也存在众多问题，请公司领导能够派专人指导，并请相关部

门能够落实有关商品陈列等方面的培训，以便于正常工作的开展；

二、超市运营过程中有待解决的问题

1）、仓库问题：非食部的纸品占有空间较大，需定货架摆放，节省空间。

2）、现猫患较为严重，从开业至今已有36个商品被损，商品价值300元；

3）、生鲜类的水果损耗较大，水果保质期较短，应天气渐渐转热，由于没有冷冻库，特别的晚间下班后水果存放存在问题，现大量损耗影响到供应商正常供货，影响卖场形象及销售。

4）有待进一步补充的经营品项有：日配类：伊利、卫岗等；生鲜类：即食水产类；食品类：旺旺系列、达利园面包系列、早餐食品系列、无糖食品系列；家百类：小针织、拖鞋类。

三、需各职能部门配合解决的事项

1）、公司所有领导对精超的重视程度不言而喻，超市与各部门对接尚属磨合阶段，商品调价、促销、新品上柜及工作中会遇到的种种问题时有发生，来回穿梭于负一楼至七楼很不方便，恳请参加此次会议的领导能够参照前期所报人员进行定位：财务两人、信息两人、采配两人分别上A、B班，并在超市内部设立专门办公地点；

2）、临时促销员上岗手续的办理，希望人力资源部给出合理的建议；

3）、监控设施至今尚未移交，偷盗行为时有发生，目前已经发现的偷盗有：保健品、饮料、食品等未发现的问题，现无法查看，请相

关部门尽快解决；

4）、现各品类主管虽已了解工作流程，但在实际工作当中仍存在不足之处，涉及各部门工作的望请进行指导，及时修正，避免同类错误再次发生；

5）、请商管中心根据我超市卖场属性制定符合我超市的卖场管理制度，以便于在巡查过程中发现更多的问题；

6）、超市湿气较重，不便于商品的存储，营业期间通风设施要确保到位，并加大通风口设置（冷冻冷藏柜由于湿气较重无法运作，日配类商品已经出现变质现象），请公司领导尽快给予解决；

7）、前期我部门人员在办理《卫生流动许可证》、《营业执照增项》等涉及到公司相关利益证照中，对流程及申报程序不熟，影响公司声誉，且可能会影响到公司利益，希望公司领导考虑安排专人负责，由我部门人员办理并不妥当；

8）、前期由于超市突发事件较多，正副经理需以处理超市内部事件为主，无法再进行总值班，请领导能够给予考虑；

9）、由于湿气较大，香烟的储存存在安全隐患，需另加设一仓库，并制作防潮地笼，请公司领导尽快予以解决，并请后勤部门定期检查消防设施；

10）、员工薪酬至今未定，人员思想存在波动较大，工作积极性较为低落，请人力资源部本月制定超市员工薪酬标准；

11）、理货员、收货员、防损员、总台人员现考勤制度尚未确定，请人力资源部制定每月休息天数，以便我部门合理安排工作；

第三篇：工作中存在的问题

工作中存在的问题

1、硬件设施跟不上我镇教育形势的发展。自2008年9月合校并点以来，我校各项工作取得了长足发展，社会声誉日益提高。但现在我校教学楼仅能容纳11个教学班500余人，且功能室不健全，缺少物理、生物实验室，图书阅览室，多媒体教室，电子备课室等。目前还没有餐厅，师生只能在办公室和教室或校园内就餐，给师生食宿带来很大麻烦，无法进行全封闭管理。

2、课改效果不明显。几年来我校采取了请进来，走出去的办法，学习外地先进的教学方法。除正常参加上级组织的教研活动外，我们与汶上义桥中学（省级规范化学校）结成对子学校，我们学校经常举行校内公开课、示范课，但总体来看效果不明显，还基本上实行县局推行的学案导学教学模式。

3、我校各项制度还不健全、不完善。特别是宿舍管理、伙房管理等制度、措施与我校现状严重脱节，有待进一步修订完善。学生管理跟不上教育形势的发展。有些制度执行不力。

工作打算

1、进一步改善学校办学条件，积极协调关系，争取上级有关部门支持，加快车棚、餐厅、综合教学楼等基础设施的申建进程。

2、加强课改力度，继续学习借鉴杜朗口、义桥中学的先进经验，完善“学案导学”课堂教学新模式。

3、今年暑假继续结合教办，推行领导包级部、级部主任聘一线教师的做法，实行级部主任和一线教师捆绑式奖惩，形成能者上、庸者下的用人机制。

4、进一步完善《教职工奖励制度》，加大各项制度措施的执行力度，责任到人。增加资金投入，加大对教学成绩的奖励力度，充分调动广大教职工的工作热情。

5、重视安全稳定工作，坚决杜绝重大安全事故发生。

面对当前我县中学激烈的竞争形势，我们必须保持清醒的头脑，在看到成绩的同时，更应看到我们的不足，我们与先进兄弟学校相比，离广大学生家长的愿望，还有很大的差距。我们一定牢牢把握发展这一主旋律，进一步解放思想，更新观念，以时不我待的精神认真做好2011年的各项工作。

第四篇：我国企业在绩效考核工作中存在的问题

我国企业在绩效考核工作中存在的问题

1.绩效考核目的不明确

企业将绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，而绩效考核的最终目的是帮助员工提升绩效进而达到提升企业绩效的目的。将薪酬与绩效结合应该是绩效考核的一种手段，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而非绩效管理的主要目的。

2.可量化指标占指标比重较低

其考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。而绩效考核的重点在与“绩”、“效”，企业绩效考核避重就轻，过分强调“德”、“勤”，对实际工作绩效及可量化绩效简略带过。

3.考核主观性太强

对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。考核者根据自己的印象、主观判断进行评分，这难免会受到个人喜好因素的影响。

4.考核周期设置不够合理

企业的绩效考核周期为一年。而一般绩效考核周期半年一次较为适宜，把两个半年绩效考核评分的平均值作为全年得分，并据此实行奖惩。对于不同部门、特殊部门、不同绩效指标需要不同的考核周期。企业的绩效考核周期过长，反馈太迟，不利于改进绩效，并使大家觉得绩效考核的作用不大，可有可无，结果使得绩效考核流于形式。

5.绩效考核的实施不够合理

对于中层干部，通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组实施考核，虽有利于保证考核的客观与公正，但在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅仅通过小组考核是片面的。对于对于一般的员工的考核和非业务人员的考核则是通过各部门领导掌握或由领导自由进行，这使得绩效考核的信度不具有很高的稳定性且绩效考核的效度存在一个很低的水平。

6.员工对绩效考核的不理解

绩效考核是一种绩效控制的手段，也是对员工业绩的评定与认可。绩效考核结果是薪酬管理的重要工具，也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准。而员工对于考核结果并未对自身的不足进行一种自我检讨，认为考核只是领导布置的事情，以应付的心态来对待。

7.对考核结果不重视

虽在考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对中层干部有考核的总结也将具体情况反馈给个人，但是没有对存在的问题、难处、批评与建议提出改进的措施和方案，也没有对方案中与人事升迁、工资升降等方面实施具体的决策。

绩效的概念

绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。

绩效考评与绩效管理关系

绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。

绩效管理是员工和领导者就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，领导者与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，在此基础上，作为一段时间绩效的总结，领导者通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

绩效考核与绩效管理的区别

1、绩效管理是一个完整的系统，具备管理的五项基本职能，具体包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。绩效考核工作虽然在整个绩效管理流程中占据较为重要的位置，但它只是绩效管理系统中的一部分；

2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；

3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和领导者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；

4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是一个考核手段；

5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则注重的是成绩的大小。

绩效考核与绩效管理的联系

绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

综上所述，绩效管理是对员工的行为和产出的管理，它在现有的人力资源理论的框架下，在强化人本思想和可操作性基础上，以企业的战略发展目标为依据，通过定期的绩效考核，对员工的行为与产出做客观、公正、综合的评价。而绩效考核只是绩效管理的一个环节，是对绩效管理前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。僵化地把员工钉在绩效考核上面，仅仅用几张表给员工的个人贡献盖棺定论，难免有失偏颇，也偏离了实施绩效管理的初衷，依然改变不了效率低下、管理混乱的局面。科学的绩效管理都是把“以人为本”的企业理念作为推行绩效考核的前提，结合企业总体发展目标和员工的个人发展意愿确定考核的内容和目标，根据企业的总体情况，在与员工双向互动沟通的过程中推行绩效考评计划；客观看待考评结果，淡化绩效考核的加薪晋级导向，更多地把它当作激励员工的手段和引导员工自我发展的依据。

第五篇：行政事业单位工作中存在的问题

目前, 行政事业单位工作中存在的问题大致表现在: 思想不解放,缺乏创新意识;责任意识淡薄, 服务观念不强;作风漂浮, 工作效率低下;不正确履责, 或履责不到位;以权谋私, 与民争利;工作不规范, 甚至违规、违法办事;执行制度不严, 监督力度不够;贪图安逸, 追求享受;纪律松懈, 办事拖拉等。针对上述问题, 我认为把人本管理的原理应用到行政事业单位的管理中去, 可以更有效地解决好这些问题。具体地说, 就是要从以下几个方面来做好管理工作。

一、遵循能级原则, 做到人尽其才

社会上的人都是不一样的, 同样在一个机关单位工作的员工也是不同的, 每个人的能量是有差异的。就象举重运动员比赛一样, 根据其身体重量进行量级的划分, 我们根据员工其本身的学识水平、工作能力等划分, 同样也有能量大小之分。对能量大的员工, 我们就要让其挑重担。对于能量中等的员工, 我们就给予次重的担子。对能量小的员工, 我们就给予较轻的担子。能量不同的员工给不同份量的担子, 而员工要达到他们自身的目标, 都要经过自身不断的努力。只有这样才能使每一位员工的能量与工作相符, 达到人尽其才的效应。

二、遵循合理组合原则, 做到1+1>2 充分调动人的积极性与科学合理的安排有着密切的关系。安排合理得当, 就会使员工间工作配合默契, 反之则会相互设防, 不能形成合力, 反而阻碍了每个人能力的正常发挥。因此, 我们在安排工作搭配时, 必须对员工的性格、能力、学识、兴趣、专长等进行具体分析, 在搭配中既考虑到互补, 又考虑到兴趣志趣的相投。将性格内向与外向, 慢性子与急性子、能力较强与能力较弱、善于交谈与不善于交谈的员工配在一起。将志趣相同的, 有一定特长的员工安排在一起, 有利于形成工作特色, 但是能力过强的员工与能力过弱的、相互计较或志趣不同的员工不能安排一起, 否则, 会引起强者骄横、弱者自卑, 双方斤斤计较。

三、遵循动力原则, 鼓励超越自我

人的能力的发挥, 有赖于人的动力, 动力是对人管理的制约因素,人如果缺乏动力, 那么其情绪就会低落, 无积极性可言。动力则可分三种;它们是物质动力、精神动力和信息动力。1.运用物质动力, 激发人的干劲

物质条件是人生存所不可缺少的, 特别是处在经济体制到改革的当今, 人们更把物质的获得看作自身价值体现的标准之一。因此, 物质奖励必不可少, 特别是对那些成绩显著, 贡献大的员工更应加大奖励力度。应该根据员工的工作情况, 确立公平合理的奖金分配方案, 建立奖励制度, 进行季、月考核, 奖勤罚懒。同进, 还可以设立一些单项的工作或成果奖, 从物质奖励上来体现贡献与奖金成正比关系, 调动大家工作积极性。2.运用精神动力, 提高人的境界

精神动力可以使人们满足心理上的需要, 有了精神支柱, 才能增进员工的事业心、责任感。精神动力支配着人的意志, 使人坚定信念,不懈努力。精神动力最关键的是员工对事业的热爱与执着追求, 为此,要注重抓好员工的政治思想工作, 组织他们学习公仆风范, 聆听先进人物事迹报告, 举行演讲比赛, 谈人生、谈理想。可以经常组织员工们外出参观学习, 接受革命传统教育。组织员工收听当前国际形势及国内经济发展报告, 明确做好本职工作的重要性, 以爱国热情作为精神支柱。激发员工的主人翁意识, 营造一个良好的无私奉献、互相帮助、理解、信任、尊重、关心的精神氛围。3.运用信息动力, 拓宽人的视野

当今社会已进入一个信息时代, 新的信息, 新的动态, 将给人们带来一种新的启示, 它是一种激发工作欲的动力, 一种创新意识的动力。谁的信息新, 谁就超前, 谁的信息传播快, 渠道多, 谁的行动就快。为此, 要不断加大信息设施的投入, 拓宽员工的视野, 形成一种创新的动力。另外, 在推行以人为本的管理过程中, 还应该注意以下几个方面:一.管理是双向管理。即: 不仅是上级管理下级, 而且在一定场合,下级也可以监督管理上级。因为管理者在不同场合中的当事人是不同的。在行政管理场合, 上级、干部是管理者;在民主管理场合, 下级干部职工又成了管理者。科学管理是严格管理的前提, 严格管理是落实科学管理的保证。二.激励必须是适度有效的激励。激励包括物质激励和精神激励两大类。人们既有对物质需要的追求, 也有对精神享受的渴望。由于文化水平、思想素质、家庭经济基础、个人性格爱好各有不同, 需要的层次也各有不同。形成了对人生价值的取向和对事业追求的多层次、多元化。因此, 在实施激励中要掌握四个原则: 一是以干部职工为主体;二是有具体明确的目的;三是积极推行民主管理;四是坚持公平合理的原则。通过适度有效的激励去调动和激发大家的积极性和事业心。三.领导者自身形象是“人本”管理的向导。这里是注意两个方面的重要内容。一是正确引导个人追求;二是把握群众思想脉搏, 关心群众生活。以稳定员工思想为前提, 处理好改革、发展、稳定三者的关系。其中领导的自身形象对群众起着很重要的导向作用。干部的言传身教, 说明哪些追求是高尚的、正确的, 哪些是低级庸俗的、错误的;抓紧干部思想作风的建设。树立良好的干部形象是实现正确引导的关键。我们每个干部时时处处心中要有群众, 把群众的利益, 员工的要求放在重要位置。根据员工的思想状况, 开展各种行之有效的激励教育, 帮助群众解决实际困难, 从而使干群距离缩小, 心心相印, 真正成为一家人。要实现双向管理和有效激励, 这不仅是一个领导方法问题, 而且是领导素质问题, 包括要有崇高的思想境界, 踏实的工作作风, 科学辨证的分析头脑和现代化管理水平, 形势在发展, 时代在前进, 需要我们从事行政事业单位管理工作的领导干部加强学习和实践, 加速自身素质的提高, 使得以人本管理为重点的现代化管理思想在本单位的实践中开花结果, 推动本单位的效能建设, 真正在广大人民群众中树立起廉洁高效、勤政为民、服务热情的良好行政事业单位形象。