试论高等院校青年教师教学培养工作论文

第一篇：试论高等院校青年教师教学培养工作论文

【论文关键词】高校青年教师 教学培养 听课培训 考核机制

【论文摘要】针对目前高校青年教师教学培养工作中存在的问题，以“听课培训”为主要方法，安排指导教师对青年教师进行“传帮带”的教学培养工作，明确工作任务，建立考核机制，进而有效地对青年教师教学培养工作进行监管，切实加快青年教师的成长。

教师是学校的重要教育工作资源，青年教师是教育工作的接班人，是教学运行建设的生力军，是教学改革创新的新鲜血液，他们肩负有传承教育工作的历史使命，青年教师强则校强，青年教师兴则校兴。因此，青年教师培养工作是实现教育工作可持续发展的战略要点[1]。在现今的高等院校中，由于人事系统的用人机制门槛较高，青年教师的主要来源是学术水平较高的刚毕业的硕士和博士，而非师范类的毕业生。他们没有经过正规的师范教育，对一些教学常识不了解，对教学方法掌握不熟练，对于教学内容的传授不精通，因此，在教学过程中普遍存有一些问题，教学效果较差。

一、青年教师教学培养工作中存在的主要问题

为使青年教师尽快掌握教学本领，传统的解决办法是安排经验丰富的老教师作为指导教师，进行对青年教师“传帮带”的培养工作。这种类似“师傅带徒弟”的模式是各行各业中普遍采用的一种行业传承的方法。然而，近些年这种“传帮带”的培养方式逐渐在高校中消亡[2]。其原因是多方面、深层次的，而其中最主要的是没有切实可行的监督和考核机制。我国改革开放三十几年来，随着市场观念的深入人心，以利益为价值观核心的思想体系已经形成。人们在花费时间和精力去做一件事情的时候，首先会想到有什么合理的报酬，进而决定是否去做和做到什么程度。因此，像“传帮带”这种“无形”的工作由于难以体现、无法考评或者没有得到应有的补偿和嘉奖而最终流于形式。青年教师教学培养工作不利造成了青年教师的成长缓慢。由于没有正确的引导，青年教师容易形成或沾染不良的习惯，产生迷茫的情绪和选择逃避行为，其潜在的影响还存在于所教授的学生。这些现象在高等学校中普遍存在，并且日趋严重[3]。因此，建立一套科学合理、切实可行的教学培养模式，切实提高青年教师的教学水平是目前高校教学管理中的一大问题。

二、以“听课培训”为主要方法，构筑青年教师教学培养工作体系

凡事都是两面的，正是由于青年教师的来源特点，决定了他们具有能力强、可塑性强等特点。因此，我们可以利用这些特点，对传统的“传帮带”模式进行简化，以“听课培训”为主要方法，进行青年教师的教学培养工作。这样做有利于明确体现指导教师及相关人员的培养工作，进而建立科学合理的考核机制，充分发挥相关人员和指导教师、青年教师的能动性，进而快速提升青年教师的教学水平。

（一）青年教师成长历程特点及基本的培养原则

一般来讲，青年教师是指35周岁以下的教师。其成长历程大致可以分为三个阶段：保护期、适应期、成长期。各阶段的特点及基本教学培养工作原则为：保护期是指青年教师报到当年，原则上不安排教学任务，不考核教学工作量，但需服从学院的教学安排，参加各种教学培训活动，参与熟悉教学过程，学习各种教学技能和方法；适应期是指青年教师第一次正式授课，即新开课阶段，出现的教学问题较为集中，学生意见相对较多，在这个阶段，要对青年教师跟踪听课，及时发现问题并进行疏导，不应对青年教师偶尔出现的教学问题采用零容忍态度而严厉批评或处罚；成长期是指青年教师已具有一年以上的授课经验，教学能力过关，教学水平稳步提升。

（二）明确培养工作的具体内容及人员分工情况

根据青年教师所处阶段对应的特点不同，具体的“听课培训”做法也不一样。学院是青年教师培养工作的主要负责单位，要制定相关的政策，引导全体教师开展对青年教师的培养工作；组织多种多样的教学活动，营造教学工作氛围；贯彻执行领导听课制度，加强青年教师自身的教学意识；建立健全监管和考核机制，将青年教师教学培养工作制度化、规范化。系是高校中最基层的管理者，承担着第一线的教学管理工作。在青年教师报道之后两周以内，应组织本系教师对青年教师讲课进行听课，填写《青年教师试讲情况调查表》，了解青年教师的授课能力及水平，并以此为依据，结合系里的实际情况，制订《青年教师教学培养计划》：为青年教师确定即将承担的教学任务范围，安排一名具有丰富教学经验的老教师作为指导教师。在保护期结束时，系应组织对青年教师进行试讲考核，了解青年教师的授课能力及水平，填写《青年教师试讲考核记录（系）》，决定其能否承担一线教学任务。

指导教师负责青年教师的具体培养工作，应定期与青年教师交流，帮助其提高教学水平及师德修养、教学方法、教学过程各个环节（如教案、讲义、板书等）、实验技能等方面。在保护期内，指导教师应组织青年教师进行一对一的试讲培训，填写《青年教师试讲培训记录（指导教师）》，帮助青年教师强化正确的方法，纠正错误的习惯，最终达到能够独立上课的目的。在适应期，指导教师应跟踪听课，实时监控，填写《指导教师听课表》，转给青年教师进行研究学习。此阶段为实际授课，指导教师通过观察，进一步帮助青年教师进行重点强化。在培养期满时，指导教师提交《青年教师教学能力考核报告》。

青年教师作为培养工作的主体，应以积极的态度参加教学培养，服从系里教学安排，主动听课，主动求知。在保护期，青年教师至少听一门完整的课程，并广泛地听取相关课程教师的授课，并填写《青年教师听课记录表》；积极参加学院组织的各种教学活动；在适应期，青年教师应认真备课，为学生上好每一堂课；在成长期，青年教师应至少参加两次青年教师基本功比赛进行锻炼。比赛是一种集群众性、竞赛性、实践性、先进性和示范性于一体的活动形式[4]。其结果固然能在某种程度上反映教师的水平，但更重要的是通过比赛这个过程，引导青年教师对教学进行主动的思考，使青年教师的教学态度更加端正，使得青年教师对教学工作更加注重。

（三）量化考核及报酬，将培养工作常态化

青年教师教学培养工作很难从结果上区分优劣，只有把握住过程，才能不偏离预期的结果。在我们所构筑的青年教师教学培养工作体系中，各种培养过程都有相应的体现，因此，可以进行有效的监管并进行量化的考核。量化考核后就可以实现量化报酬，其基本原则是：学院和系作为管理单位，青年教师教学培养工作是基本的工作范畴，不做工作量考核。青年教师作为直接的受益人，应服从安排，主动寻求提高机会，也不做工作量考核。指导教师作为实施者，应按照听课培训的次数给予一定的报酬。这样，通过明确工作任务及工作报酬，使得工作职责清晰，再通过教学管理部门的监管，使得整个工作形成了较为合理的运行和监督体系，进而保障了青年教师教学培养工作的顺畅进行。这样，通过量化考核和量化报酬保证了青年教师教学培养工作能够连续开展。

三、结语

通过对青年教师培养工作中存在问题的剖析，提出了构筑以听课培训为主要方法的青年教师教学培养工作体系，利于考核机制的建立，实现了工作报酬的量化管理，确保了青年教师教学培养工作的时效性，旨为全国高等院校的青年教师培养工作提供一定的借鉴。

【参考文献】

［1］张素敏.高校青年教师教学能力培养探讨[J].教师，2011（3）：112-113.［2］王立东.高校应该高度重视青年教师队伍的培养和管理[J].职大学报，2006（4）：122-123.［3］冯艺.浅谈高校青年教师的培养和管理.科技教育[J]，2009（9）：175.［4］顾艳霞.浅谈参加青年教师基本功竞赛的体会.中国科教创新导刊[J]，2010（29）：154.

第二篇：高校青年教师教学能力培养论文

摘要:青年教师是高校教学的中坚力量，他们教学能力的提高决定着我国未来高等教育的质量。青年教师精力充沛，有强烈的事业心和进取心，他们普遍具有较高的学历、扎实的理论基础。加强青年教师培养是一项长期、艰巨的任务。根据不同学科的特点制定不同的培养方案［1］，为青年教师教学和科研能力的提高创造宽松优质的环境，是国家以及各高校长期的工作重点。

关键词:高校;青年教师;教学能力;培养

青年教师是高校教学的中坚力量，他们承担着教书育人，为国家培养各行各业现代化建设专门人才的重担。具备较高的教学水平，是青年教师从事教学工作的基本前提，也是提高教学质量的基本保障，因此，这个问题是非常值得我们去探讨和研究的。

一、高校青年教师的特点

(一)青年教师的优势

高校青年教师朝气蓬勃身心处于人生的最好的发展期，具有积极的进取精神。他们学历层次较高，基础理论扎实，思想活跃，干劲十足，更容易接受新思想;掌握学科前沿的知识和信息，能够熟练掌握和使用现代教育技术;在年龄上与大学生差距小，有共同语言，便于师生间的交流与合作。艺术教师更感性化，能够和学生打成一片。

(二)青年教师的不足

高校青年教师大多没有接受过专门的师范教育，对教学很生疏。他们虽然都是硕士、博士毕业，但是都没有接受过专门的师范教育，缺乏系统的教育理论、教学技能和教学方法的训练，不懂教学的艺术和教育的规律;生活压力大，高校青年教师刚刚参加工作，面临着成家立业，精神和物质的双重压力常常使他们面临困境;青年教师任教时间短，教学经验不足，对于教学规范和教学方法知之甚少，是在摸索阶段，要有一个积累教学经验，提升教学技能，形成自己教学风格的过程;科研方面处于弱势，高校青年教师在读硕士、博士期间有过一定的研究经历，具备一定的科研基础，但由于踏入工作岗位时间短，科研经验不足，学术积累不够，参与重大课题研究和参加学术会议的机会也不多，很难形成明确的研究领域，研究出高质量有特色的科研成果。艺术教师由于文化课基础较差，更需要丰富人文历史方面的知识。

二、青年教师训练的内容及方法

(一)加强岗前培训，做好入职前的准备工作

高校艺术教师大多数来自音乐学院、美术学院或是从国外留学回来的，不是毕业于师范院校，缺少做教师方面的训练。因此，对刚刚参加工作的青年教师进行岗前培训，使他们接受基本的职业道德、教育理论和教学技能方面的训练，为尽快适应教学工作奠定良好的基础。

(二)实行导师制，发挥老教师的传帮带作用

教师职业生涯的头几年是决定其一生职业素养的关键，教师职业独特的教学专长往往是在这一阶段形成。俗话说，习惯成自然，参加工作最初养成的良好教学技能和职业操守会对今后的教学生涯产生深远影响。因此，为刚参加工作的青年教师指定一位治学严谨、责任心强、教学科研经验丰富的教授担任其指导是非常及时和必要的。在编写教学大纲、撰写教案和讲稿等方面给予指导，听他们的试讲，提出修改意见。也要指导青年教师开展科学研究，撰写论文。总之，为青年教师定学习目标、勇于实践，使他们尽快成长。艺术教师由于比较突出专业技能，更重视绘画和唱歌以及演奏各种乐器，所以理论功底比较差，从事科研和撰写论文更是比较困难，所以更应加强这方面的指导。

(三)走出去请进来，采用不同的方式对青年教师进行培养

鼓励青年教师多参与社会音乐活动，参加教育部及所属各级学会组织的学术活动，如高级研讨班、访问学者等，多种渠道提高青年教师的教学能力和学术水平。例如，笔者所在学校每年都要选拔30至50名优秀青年教师到国外一流大学进行为期半年的访学活动，他们不仅跟随所在大学听课，而且还直接参与科研项目的研究，很多青年教师把国外的研究项目带回来进行研究。除此之外还会选拔一部分青年教师到国内一流大学进修学习。凡接受培训项目资助的青年教师，在项目结束后，必须在所在学院的全体教师大会上进行交流，使所掌握的信息和成果为全体教师所分享。这些活动使青年教师掌握了本学科一流的研究成果和国内外先进的教学理念，有效地提升了青年教师的教学科研能力，开阔了学术视野。笔者所在的艺术学院这两年分别派一名青年教师去意大利学习美声唱法，派一人去奥地利学钢琴，派一人去英国学习建筑艺术，声乐教师回国后开了两场独唱音乐会，还定时给声乐教师上课，使成果服务于全体师生。除此之外，我们还经常请国内外大师来校讲学，开大师班，举办各种音乐会，使青年教师不出校门就能接受一流的指导。

(四)组织教学技能大赛提高青年教师的教学能力

笔者所在学校每年都要组织教学技能大赛，大赛先从教研室开始，每个教师进行半小时的教学汇报，选出一至两名教师代表所在系，参加学院的教学大赛。学院会组织全体教师进行观摩，比赛由教授委员会和学院教学督导进行现场打分，分出一、二、三等奖。在此基础上，选派一等奖获得者，参加学校的教学技能比赛，选出优胜者进行奖励，并通过有线电视组织青年教师进行观摩。同时会请专家对参赛教师所讲的课程从内容、板书、课堂语言、重点、难点、教案等多方面进行详细的点评，其目的不仅要使参赛选手获得提高，更重要的是通过这样的活动，要在青年教师的头脑里明确什么样的课才是成功的课，知道应该努力达到的目标。这种活动参与面广，受益人群大，有效地提升了青年教师教学能力。

(五)针对不同专业的青年教师制定专项培养措施

前面论述的是关于高校青年教师教学能力培养的普遍方法。除此之外，还要根据不同的专业制定有针对性的专项培养措施。例如，笔者所在的单位是艺术学院，有艺术设计和音乐表演等专业。这两个专业都有自己特有的专业内容。所以在青年教师培养上除了应具备共同的能力外，还应具备专业特殊能力。

1.收集信息，勇于创新的能力

艺术设计专业包括景观设计、平面设计和室内装璜设计等专业方向，这些专业实用性强，能够直接应用于社会生活。这就需要青年教师不仅要了解市场需求和设计潮流，还要了解新的施工材料。只有这样才能设计出符合用户要求和市场需要的新作品。所以年轻教师要有敏锐的观察能力，紧跟时尚潮流，使自己的创作能够保持领先地位。

2.组织实践活动的能力

作为表演专业的老师，组织课外活动的能力很重要。要组织一场音乐会，从创意到节目的设计和筛选都是对老师综合组织和协调能力很大的考验。所以作为表演专业的人才培养方案，每学期都会有艺术实践的环节。要让青年教师参与其中，每个教师可以先组织自己专业方向的学生进行排练，然后把节目串到一起组成一场完整的音乐会。青年教师可以各有分工，有负责舞台监督的，有节目单定制的，有串联词撰稿的，有组织学生准备服装道具的，等等。要在实践中培养青年教师组织实践活动的能力。目前，每年教育部以及各类学会举办的艺术比赛类型很多，派青年教师组织学生参赛也是很好的展示和锻炼。例如，每年的哈尔滨冰雪节期间都会有冰雕比赛，我们都会组队参加，已经连续五年获得一、二等奖。青年教师指导学生参加绘画、设计比赛累计获奖20多项。通过参加这些活动，开阔视野，增加积累，增强团队意识和集体荣誉感，使青年教师更了解学生，师生关系更加紧密，教育教学更能事半功倍。

3.表演专业教师专业技能的培养

音乐教师除了具备课堂上授课的能力外，还要能拉，能唱，具有在舞台上展示的能力。既是演员，又是教师，这就需要有过硬的基本功，我们的青年教师都毕业于专业音乐院校，但是表演这个专业是拳不离手，曲不离口，几天不练就会生疏，所以为了督促青年教师练功，每个学期都要安排音乐专业青年教师的业务汇报。同时鼓励青年教师参加各种专业比赛。

三、高校青年教师培养过程中存在的问题

以上是目前国内各高校普遍采用的对青年教师教学能力的培养方法，在此基础上，各高校还会根据本单位的不同情况，采取行之有效的措施，如:教学督导跟踪听课和意见反馈;青年教师助教制度;首次开课试讲，等等，以监督、培养和提高青年教师的教学能力。限于篇幅，这里就不再逐一陈述。然而，上述措施在施行过程中还存在着问题。如:有些学校没有建立科学合理、系统的岗前培训、入职和在职培训制度;虽有责任人员但未成立专门师资培训部门进行规划和管理;保障和激励机制不建全;实施制度分散在各个学院，执行起来随意性大等。另外，导师制的执行情况也不容乐观。制度不健全、各个参与方面职权和义务不明确、指导教师和青年教师对传帮带的认识不深入、监督执行力度不够等原因都会导致导师制流于形式，难以发挥作用。再加上青年教师正处于成家立业的阶段，较低的工资使得很多教师在社会上兼职或者跳槽，不能安心于本职工作，这些现象严重制约了对教师的培养工作。

四、解决问题的对策

(一)完善教师培训过程，提高培训质量

教师培训是由三个方面组成的，即教学方法、教学内容和评价方式［2］。现在，普遍反映高校青年教师培训效果不好，就是因为在培训过程中有些地方没有做到位，要加强培训工作的实效，就要完善培训中的各个方面。首先，培训内容要多元化，既包括教育理论，也要包括先进的教育理念以及教学文件的撰写、板书设计、多媒体技术等教学技巧。其次，授课方法随教学内容的变化也应有不同，系统的理论讲授和具体的案例教学缺一不可。特别是艺术教师的培训，一定要加强实践环节的培训，例如，艺术设计专业教师带领学生到大自然中去汲取养分，培养他们的观察能力，培养构图和对色彩的感悟都是至关重要的。因此，每年暑假让青年教师带领学生去宏村进行写生实习，活动期间，青年教师和学生同吃同住，不仅教学生绘画，还要组织学生参观民俗，吃住行都由青年教师来带领协调，对青年教师的综合素质提高大有裨益。

(二)导师制应该成为学校制度，使之落到实处

青年教师导师制应该作为学校制度，成为工作考核的重要内容。职称评聘时，被选为青年教师导师的老教师，应在同等条件下优先考虑，同时，应在津贴方面有所体现。每学期，导师对青年教师的教学评语和听课记录，应列入青年教师考核内容并作为重要依据，并在权责方面有明确规定，使之落到实处。

(三)提高青年教师物质待遇，解决教师后顾之忧

高校教师这个职业在我国存在着严重的付出与收获不平衡的问题。教师的经济地位不高，对人的吸引力远小于其他很多职业。切实解决这个问题，对促进教师队伍专业化，发展我国教师教育，有重要意义。经济收入在某种意义上代表了社会价值，较高的经济收入有利于教师在公众中树立较好的职业形象，从而吸引更多的优秀人才从教，教师的整体水平就会得到很大的提高。同时，经济待遇的提高，从实际上为高校青年教师解决了后顾之忧，让他们能安心于本职工作，这个问题政府的决策是关键，下定决心着力解决，就一定能够使高校教师队伍不断优化和提高。

(四)完善法律法规，走依法治教之路

要保证各项规定落到实处，必须以法律的形式进行规范。具体的法律法规应涵盖高校青年教师职前、入职、在职的教学能力培养的各个方面和阶段。对于现行法规条款中的不足部分，提出一些修改意见，例如，建议对现有的《教师资格条例》进行补充和完善。现有的《教师资格条例》在相当一段时间里，对教师资格认定和管理起到了规范作用，但在实施过程中还存在一些问题，如，具有博士学位的人员可以不做任何考核就可以直接申请高等学校教师资格，更不需要进行岗前培训就可以直接走上教师岗位，这导致了现在存在的很多弊端(已在前文阐明)。这说明对高校教师岗前培训没有得到充分的重视。在很多高校要求进入学校的基本学历要求必须是博士学位的今天，导致岗前培训的制度成为一纸空文，无法发挥其作用，导致青年教师在实践中逐渐暴露出问题。综上所述，培养青年教师是高等学校日常工作中的重中之重，是事业发展、科技进步过程中所面临的新课题。要使青年教师培养具有科学性、前瞻性、实效性，各高校就应该采取积极措施，加大投入力度，在培养模式、培养机制、培养重点等方面形成自身特色，适应时代发展的要求，同时也为青年教师的发展、为学校自身发展打下坚实基础。

参考文献:

［1］张悦．高校青年教师培养途径思考［J］．沈阳工程学院学报:社会科学版，2009，(7)．

［2］李英顺．提升高校青年教师教学能力的有效对策［J］．科技视界，2015，(11)．

第三篇：青年教师培养的教学督导研究论文

摘要：青年教师是高职院校教师队伍的重要群体，其素质直接影响到学校的发展。教学督导是高职院校加强青年教师培养、提高教学质量的有效手段。本文概述了教学督导在高职院校中的由来、发展、作用及问题，并从教学督导者如何正确处理与青年教师之间的关系出发，探讨改进教学督导工作的方式方法。

关键词：高职院校；青年教师；教学督导

当前，随着高职院校规模及学生招生规模的扩大，青年教师在学校教师队伍中所占比例越来越高，是高职院校教师队伍的重要群体，承担着大量的一线教学工作，其素质直接影响到学校的教学质量，既是高职院校可持续发展的基础，更是高职院校的发展潜力所在。然而，在现实中，高职院校青年教师存在着学历层次不高、实践动手能力较低、教学水平参差不齐、教学反思意识薄弱、科研能力不强等问题。教学督导作为高职院校教学质量监控体系的重要组成部分，对提高高职院校青年教师的素质，完善教育教学管理，深化教育教学改革，加强内涵建设，提高教育教学质量具有重要的作用。教学督导在高职院校中从无到有，从弱到强，起到了越来越重要的作用，但其发展过程中也存在一些问题，如何进行教学督导才能够充分发挥教学督导的职责和作用，从而切实提高教育教学质量，创新教学督导工作的方式方法至关重要，本文仅从教学督导者如何正确处理与青年教师之间的关系着手，分析改进教学督导工作的方式方法。

一、教学督导在高职院校中的由来和发展

教学督导即通过对教学及其实践活动进行全方位与全过程的监督、检查、评价和指导，及时、客观的向学校领导、教学行政管理部门及教与学双方反馈相关信息，并提出改进教学工作的意见和建议，强化教学过程管理，确保正常的教学秩序。其中教学督导的“督”是手段“，导”是目的，以督促导，以导为主，出发点和落脚点都是提高教育教学质量。《中华人民共和国教育法》明确规定“:国家实行教育督导制度和学校及其他教育机构教育评估制度”，将教学督导法制化。我国高职院校引入教学督导机制是在20世纪90年代，但当时大多数高职院校并未开展督导工作，教学管理多偏重决策和执行方面的职能，对督导职能和作用的认知相对不足，甚至是缺失，即使一些高职院校开展了教学督导工作，其职能较弱，作用没有得到充分发挥，近十年来，我国高等教育的改革和发展取得了重大进展，与此同时，高职教育的发展规模也逐年扩大，高职高专院校逐年扩招，教育资源和师资水平相对不足，从而导致了教育教学质量问题日益凸显，并受到了社会的高度关注。教育教学质量恰恰是高职院校赖以生存和发展的根本所在，提高教育教学质量是个系统工程，教学督导在这一系统工程中发挥了重要作用。正因为近年来它在高职院校中显示出了很强的生命力，才逐步的实现了发展和壮大，并得到了高职院校更多的认可和重视。我国高职院校中教学督导机构的设置形式不尽相同，有些学校建立了独立的类似于学校职能部门的机构并赋予其一定的行政职能；有些学校建立了对教学运行进行调查研究并提供咨询意见的专家组织；有些学校建立了挂靠在教务处下的教学督导机构。与此同时，当前各个高职院校教学督导机构的名称也不尽相同，如教学督导组、教学督导室、教学督导团、教学督导办公室等。目前来看，随着教学督导作用的发挥，其重要性日益凸显，大多数高职院校对教学督导工作极为重视，设立的是主管教学校长（院长）领导下的校级教学督导办公室，并采取两级督导机制，这样的机构设置更有利于提高和强化教学督导工作的效率及力度。

二、教学督导在高职院校中的作用

教学督导工作涉及到督教、督学、督管三个方面，教学督导工作的作用也涉及到这三个方面，本文主要分析教学督导者如何处理好和青年教师的关系，因此将对教学督导工作在督教方面的作用进行重点论述，该作用主要体现在以下四个方面：

（一）监督的作用

教学督导者受上级主管部门的委托，通过听课、检查、调研等活动，全面了解和检查教师教学情况。教学督导的工作特别是听课和教学检查大多是随机的，覆盖面较广，这对于教师来说是一种无形的压力，同时也是一种动力，青年教师都希望在督导者听课或教学检查时能够较好的表现自我，教学督导在无形之中对教师就起到了督促的作用，督促教师更好的备课、上课，较好的完成各个教学环节。

（二）评价的作用

教学督导作为一种常态化的工作，对于各种教学信息的收集同样是常态化的、及时的、准确的。教学督导者活跃在课堂和学生中间，通过采取不同的方法和措施，可以收集到大量的、第一手的资料，包括督导听课原始记录、学生座谈会原始记录、常规教学检查原始记录等。根据这些资料，教学督导者便可以对教学管理人员的管理水平、教师的教学质量和学生的学习情况作出比较客观、公正的评价；同时，这些原始资料也是上级教育行政部门和学校管理部门进行教学质量评估的重要依据，能够体现评估公正的客观性、科学性和说服力。

（三）反馈的作用

教学督导根据收集到的督导信息，包括教师的授课情况，学生的学习情况，教师对教学管理的意见，学生对教师的教学方法、教学态度等方面的意见，教师对学生学风方面的意见等，能够及时把这些信息向学校领导和有关部门或个人反映，并提出合理化的意见和建议，可以使决策机构在掌握各种信息的基础上，对教学工作和其他工作做出新的决策或新的调整，也可以使有关部门和个人反思工作中存在的问题和不足，从而系统地对工作进行改进。

（四）指导的作用

教学督导针对督导过程中获取的信息进行客观科学的分析后，给青年教师提出相应的意见和建议，并与他们进行面对面的交流，分享自己在督导过程中的心得体会，也认真倾听青年教师的困惑，激发青年教师潜在的积极性和创造性，帮助他们找出自己的优势和劣势，能够扬长避短，尽量少走弯路，找到适合自己的教学方式方法，实现全面健康快速发展。

三、高职院校中教学督导工作存在的问题

目前，在我国高职院校中教学督导工作虽然取得了很多进展，但也存在着一些问题制约着教学督导工作的顺利开展，其中教学督导工作的方式方法是较为突出的问题。

（一）教学督导者不能平等对待青年教师

教学督导者认为自己有决定青年教师命运的权力，从而对青年教师抱着怀疑和挑剔的态度，而不是怀着平等和热情的态度，这种情况下青年教师就会有一种被评判的心理，感觉如芒在背，对教学督导者满怀抵制和应付的态度，而不是抱着欢迎和喜悦的态度接受督导，这样自然而然就加大了教学督导者与青年教师之间的对立，造成了二者之间关系的不和谐；

（二）教学督导者不能正确处理“督”与“导”的关系

督导工作局限在监督、检查、评价，将督导结果报送至学校和相关部门，工作仅仅停留在找问题的阶段，只有检查批评，而没有对相关问题及时跟进检查，引导示范帮助，进而解决问题，这些问题的存在就使得督导工作不能更好的发挥作用。

四、改进教学督导工作方式方法的几点建议

（一）教学督导者要平等对待青年教师

教学督导者应当树立全新的教学督导理念，就是要坚持以人为本，淡化督的意识，强化导的意识，把教学督导的职能从监督和检查为主转变为帮助和服务为主。教学督导者要时刻树立将心比心的观念，凡事从青年教师的角度出发，想教师之所想，急教师之所急，换位思考，求同存异，同时尊重、信任和理解青年教师，关心他们的发展和成长，充分发挥青年教师的潜力和积极性。只有在教学督导过程中体现平等，教学督导者和青年教师之间的关系才能和谐，双方才能在教学督导过程中更好地合作，共同实现提高教育教学质量的目的。

（二）教学督导者要让青年教师明确教学督导的意义

教学督导者要让广大青年教师充分认识到教学督导过程中的检查和评价只是手段，导向和促进才是最终目的。特别是让广大青年教师明白教学督导者对教师个人教学能力、教学成效的评价，其目的是为了促进教师更好地发展，而不是对教师业务能力的评判。如对教师教学水平的评价，是要让学校领导和广大教师全面了解当前全校教学水平的现状，并找出问题和不足，在此基础上，与学校教务部门、各系部、各教研室以及广大教师共同研究提高教师教学水平的措施。

（三）教学督导者要处理好肯定青年教师成绩和指出青年教师不足之间的关系

青年教师中的绝大多数是刻苦钻研业务认真教学的，所以要充分肯定他们在教学工作中的点滴成绩。教学督导者在教学督导工作中要抱着向青年教师学习的态度，怀着去发现好的教学方法和总结成功的教学经验的愿望，诚心实意地去发现、学习、总结和推广青年教师在教学工作中的好经验、好做法，耐心听取青年教师对教学工作的意见和建议，和他们一起探讨教学工作中存在的问题并查找出原因，针对问题商议并提出改进措施。而对个别教学上存在问题的教师，不要动辄批评训斥，品头论足，居高临下的评判教师的不足。教学督导者在教学评价工作中要以教学同行的身份出现，以谈心的方式、商讨的方法、共同研究一起切磋的精神，尊重青年教师，使他们心悦诚服地接受建议。如教学督导者听课之后，应及时主动的与青年教师进行沟通或切磋，包括教学目的、教学内容、教学重点与难点、教学方法、教学理念，以及板书设计、多媒体的使用、师生互动等。也可以引用优秀教师作为榜样让他们看到自己的不足，然后耐心的指出他们今后努力的方向。教学督导者只有肯定了青年教师的成绩，并且帮助他们弥补自身的不足，青年教师才会以欢迎的态度对待教学督导工作，才愿意在教学督导者面前展现自身真实的教学水平，以期获得教学督导者更多的帮助和指导。从而形成共同探讨教学工作，促进教育教学质量提升的良好局面。

（四）教学督导者要尽力发挥自己的优势帮助青年教师

由于教学定位原因高职院校的师资结构是多元化的，有本校自有教师和外聘教师。自有教师是高职院校未来发展的生力军，外聘教师是高职院校长久发展的重要依靠，所以他们应该得到重点关注和培养。但是自有教师对高职院校教学改革的大背景下的教育教学新要求也可能不是很了解，无法紧跟改革步伐，而外聘教师对学校的教学基本规范和要求了解的不是很深入，对高职教育教学的内涵和特点及学情不够熟悉，在教学基本功和教学经验方面相对而言可能还有所欠缺，这就需要教学督导者的帮助和指导。具体到实际帮助的方式方法，教学督导者可以通过听课、评课、交流、座谈、问卷、示范、培训等方式方法，耐心启发引导青年教师尽快熟悉教学的基本规范和技能，指出他们在教学实践过程中存在的问题，并跟进观察他们接受指导后的进步情况，同时要与教学系部和教务部门联合互动，最终目的是帮助他们成为一名合格的高职院校教师。很多实践证明，教学督导者兢兢业业的完成帮助青年教师的工作后，高职院校的教师团队意识和集体荣誉感会更强，学习和科研氛围会更浓，教师教学整体水平会有明显提高。

（五）教学督导者的督导工作应该让青年教师民主监督

公开公示、民主监督是搞好一切工作的法宝。要想让教学督导工作具有权威性和影响力，必须让教学督导评价结果得到全校师生的认可。这就需要做到以下几方面，首先，教学督导的评价标准应该经广大青年教师充分参与讨论，建言献策，只有经过大家的合力才能使评价标准去除偏颇，更加科学公正。同时公开公示教学督导评价标准，接受广大青年教师批评指正，也只有经过大家认可的标准，大家才会愿意接受；其次，应该把教学督导工作中的听课制度、评议制度、检查制度、调研制度、反馈制度等相关规章制度让青年教师参与制定和审评，因为只有这样才能让制度在民主参与和监督中不断完善，从而更好的为提高教育教学质量服务；第三，要让广大青年教师时刻监督教学督导者的工作态度、工作方法，教学督导者一定要认真听取青年教师提出的意见和建议并积极改正；最后，教学督导的相关工作情况，既要及时向学校领导汇报，更要及时向广大青年教师公开公示。只有这样才能让广大青年教师和教学督导者形成良性互动，共同参与，民主共建，公示公开，民主监督。也只有这样青年教师才会更好的配合教学督导者完成教学督导工作。

总而言之，教学督导工作的方式方法，特别是教学督导者和青年教师之间的关系直接决定了教学督导工作的成败，教学督导者只有积极创新教学督导工作的方式方法，切实做到以上几方面，才能正确处理好与青年教师之间的关系，从而推动教学督导工作顺利开展，帮助青年教师提高教学水平，并进一步达到开展教学督导工作的最终目的----使高职院校的教育教学质量得到稳步提高。

参考文献：

[1]农桂山.高职院校青年教师教学业务能力提升与培养探讨[J].职业.2015(11)

[2]秦欣梅,刘红梅.高职院校青年教师培养研究——基于科技创新人才培养视角[J].职教论坛.2015(05)

[3]陆芝娟,李英华,周兵.新形势下高职院校教学督导工作存在的问题与对策[J].教育教学论坛.2014(23)

[4]余祖文,谭维奇,陈品生.高职院校教学督导工作的探索与实践[J].当代职业教育.2013(06)

第四篇：培养青年教师工作经验交流

培养青年教师工作经验交流

高级中学 李春波

我校是一所有多年办学历史的学校，是五大连池市唯一一所高中学校，为国家培养了大批的有用人才，赢得了社会广泛的赞誉，随着竞争机制向教育内部的引进及课改等因素，使得教育发展呈现出百舸争流的大趋势。我校近几年由于生源的增加，教师队伍也不断扩大，特别是青年教师比例增加，使青年老师占全校老师近一半人数左右。所以，青年教师的培养是我校教师队伍建设的一项重要而又紧迫的任务。因此我校开展了骨干老师与青年教师组建“一对一结对子”的帮带活动，我有幸成为新来的地理老师的指导老师。经过两年来的培训和指导，使他取得了明显的进步，得到了学校领导、同事们的认可，现将这两年的指导工作总结如下：

一、注重师德培养

作为教师首先应该在学生中树立较好的形象，也应具有良好的师德师风，要让他们喜欢你。该教师所学的专业是地理，但首先应加强青年老师的思想政治工作，不断提高他们的政治素质和形成良好的职业道德。激发青年教师热爱祖国，热爱人民，热爱党，热爱社会主义的情感，并转化到热爱教育事业和热爱本职工作上，使之为其拼搏、奋斗，这是抓好青年教师培养工作的关键。教师的职责是教书育人，要履行好这项职责，首先政治素质要高，并有良好的职业道德。

教师的职业劳动是以一种以人格培育人格，以灵魂来塑灵魂的劳动，因此，与其它行业的职业道德相比较，教师职业道德在内容上更加具有丰富性、深刻性和全面性的特点。从一定意义上说，教师职业道德，不仅是教师在职业劳动过程中应当遵循的，同时也应该在整个做人过程中应当遵循。对刚参加工作的青年教师而言，必须提高政治素质和形成良好的职业道德，发扬奉献精神，热爱学生，教书育人，以身立教，为人师表。

二、抓好常规教学

作为指导老师，我毫无保留的把自己的所想所为全部传授给他，每周与该老师进行一次共同备课，在备课过程中，深入理解新课程，根据新课程的要求确立教学目标、重点、难点，并能根据学生的实际情况和本校的教学实际确立切实可行的教学方法。

一是在教学工作中要做到“五有”、“六抓”、“五突出”。即在教学工作中，无论备课、学习、教学、考试、复习要有计划，定期有教学工作检查，期中有教学工作小结，期末有教学经验总结；抓教学思想是否端正，抓教学计划实施，抓备课、说课、上课、听课、评课，抓作业量和批发作业质量，抓教学评价与分析；突出重点难点、突出能力培养、突出思维训练、突出因材施教、突出教学效率。

二是要求他们以教学活动为中心，制作一个课件，将现

代教育技术与地理教学相结合。当他遇到困惑时，我会耐心地开导他，不断提高该老师对地理教材的理解和驾御能力。坚持每周互听一节课，每次听完课我们都要认真讨论分析，肯定好的方面，指出不足的一面，总结经验，提高该老师的课堂教学能力。每个学期都指导他设计、组织一次汇报活动，由于他有热情，知识丰富有开拓能力，努力勤学，在教学活动中他有了显著的提高。本学期该老师设计了一节公开课作为汇报课，并渗透了课题研究的内容，关注学生素质能力的培养，公开课受到了大家的好评。

三、指导家长工作

家长工作也是学校工作的重点之一，要想做好工作得到大家的认可，除了要不断提高自身的素质和教学水平之外，做好家长工作也是非常重要的。学生年龄小，个个都是父母的希望，受不得一丁点的委屈，为了让家长们接受该老师，我向该老师介绍了不同学生家长的特点，带动他一起和家长交流，鼓励他大胆地与家长交谈。遇到孩子之间的小纠纷，我给与指导，让他学会与家长交流的方法，让家长认可他的工作。通过两年的努力，该老师与家长相处融洽，得到了家长的认可。

两年来，我们师徒两人在教育教学工作中，除了在教学常规上的相互交流外，平时在教学上也能相互配合，互相学习，虽然该老师是一位新走上教育教学岗位的老师，但他平

时能严格要求自己，虑心好学，积极进取，刻苦钻研业务，努力工作。希望他在今后的工作中，取得更大的进步。

第五篇：地方高校青年教师教学能力的培养论文

摘要：地方高校青年教师的教学能力对整个学校教育质量的影响至关重要，越来越多的学者关注地方高校青年教师的教学能力，培养地方青年教师的教学能力对全校甚至整个教育事业都有非常重要的作用。本文梳理前人学者的研究成果，结合所在高校实际情况，从地方高校青年教师教学能力影响因素方面出发，构建地方高校青年教师教学能力培养体系，进一步提升地方高校青年教师教学能力和整体教学水平，打造优势青年教师团队，为教育事业作贡献。

关键词：青年教师；教学能力；培养体系

近年来，伴随我国高等教育体系结构的调整，地方高校不断增加。从我国高校构成比例看，地方高校数量正在扩展，教师数量迅猛增长。2011年，全国普通高等学校2358所（含独立学院323所），比2007年增加450所，专任教师134.31万人，比2007年增加17.48万人。据教育部公布的2012年安徽省具有普通高等学历教育招生资格119所高校（普通本科院校33所、高职院校74所、独立学院11所、分校办学点1所）中，其主体为地方高校。由于地方高校大多属新建院校，随着办学转型和规模扩张，教师的补给量正在迅猛增加，青年教师已成为地方高校发展的重要力量。目前，地方高校对教师队伍建设仍停留在泛化管理层面，地方高校青年教师提升教育素养处于自发状态及力不从心境地，在提高教育素养方面处于意识不强、思路不清、措施不力的状态。从高校教师生命周期的变化这一角度看地方高校青年教师成长特点，35岁以下青年教师处于培育的投入期，其成长特征为知名度低、成果产出少、教学任务重、经济生活压力大、流动性强和可塑性大。作为我国庞大的高等教育群落中“弱势群体”——地方高校，由于其办学条件和资源配置等比较薄弱，对青年教师的发展支持往往力不从心，从而影响青年教师的专业发展。青年教师是地方高校教学活动的主导力量和学校发展的未来希望，其工作状态和教学能力如何，不仅影响课堂教学水平，且影响人才培养质量和自身专业发展。因此，对地方高校青年教师的教学能力培养体系的构建有重要的实践价值和理论意义。

1相关概念界定

教师教学能力是科学性和艺术性的统一，表现为教师在一定的教学情境中，基于一定的教学知识和教学技能，促进教学目标的高效达成，促进学生生命发展所表现出来的个性心理特征[1]。教师教学能力是教师在教学中表现出来的基本能力，前人对教师教学能力的概念进行了不同的界。张相乐认为，教师教学能力包括转化能力、组织管理、语言表达和教学研究能力[2]。张宇庆认为，教师教学能力包括教学设计、教学实施及教学研究能力[1]。教师的教学能力好坏直接影响教育质量，高校是培养人才的地方，高校教师更应该做到“学高为师，身正为范”，评价高校教学能力的优劣更多的看青年教师的教学能力。青年教师队伍主要指那些硕士、博士毕业后直接进入高校工作的教师，年龄一般在35岁以下，他们主要从事高校教学与科研工作[3]，随着社会的发展，高校教师对学历的要求越来越高，很多地方高校在招聘教师时，要求具有硕士及以上学历，条件好的学校，一般都以博士学历作为招聘条件。在这里，我们主要以安徽省地方高校为例，从滁州学院的实际情况出发，了解地方高校青年教师教学能力的现状，对地方高校青年教师的界定为：35周岁以下，具有硕士及以上学历，在高校进行教学及科研工作的人员。因此，地方高校青年教师的教学能力主要指刚毕业的硕士及博士研究生，从事地方高校教学，在教学中表现出来的能力。这部分教师刚踏入工作岗位，没有教学经验，没有实际接触过课堂，在工作中难以处理突发事件，教学考核体系不明确，教学能力表现不足。因此，要在实践中探索出一条培养地方高校青年教师教学能力的途径。

2影响地方高校青年教师教学能力的因素

纵观前人的研究，影响地方高校青年教师教学能力的因素有很多，总结起来主要有以下几大方面：

2.1培训制度不健全[4]

很多高校没有建立健全的培训制度，新教师在踏入工作岗位之前，一般都没有实践经验，这就需要学校提供相应的培训，由于很多地方高校培训制度不完善，导致青年教师难以进入工作角色，教学基本功底子弱，地方高校培训制度的不健全主要体现在：第一，培训相关政策不健全，很多高校，尤其是地方院校没有相关的详细培训政策，很多院校的教师培训工作敷衍了事，没有具体的培训制度及实施细则，缺乏相应的培训机构，大多是高校人事处主办，学校内部的教师作为培训导师。第二，培训内容单一，多数地方高校教师培训内容主要为教育学、心理学、教育法规、教师职业道德等，主要以理论知识为主，有关实践技能方面的，如教学研究方法之类的课程涉及很少，青年教师在培训中学到的教学技能欠缺，相关教学论类的课程也没有开设。另外，教育技术对教师来讲也是一门重要学科，教师进入课堂多以多媒体教学，而很多高校未开设此类课程，所有的这些导致青年教师在培训中获得的帮助很少。

2.2实践平台未搭建[4]

教师踏入工作岗位主要以课堂教学为主，这就要求教师具有较强的实践技能及教师基本功。一般对于刚进入工作岗位的青年教师来讲，学校应该在开课之前先对教师的教学能力简单进行考核，形成一种考核制度，确定能够胜任教学任务的教师，才能走进课堂，这样既是对青年教师负责，也是对学生负责。一些高校实施了“老带新”的制度，由一名教学经验丰富的老教师带领一名年轻的新教师，实现“传、帮、带”。本来这是一项促进青年教师能力迅速提高的重要途径之一，但是很多高校在具体实施过程中并没有做到真正的传承，双方权利义务不明确，监督执行力度不够，学校支持奖励力度不够，指导教师和青年教师对“传、帮、带”的认识不深入，任务下放下去之后，放任自流，很多二级院系本着应付的态度，并没有真正带领青年教师学习，多数人都是年终考核填一张考核表结束，像观摩课堂实践、青年教师基本功大赛等平台未搭建，这些平台的建立有助于青年教师亲自参与到教学实践中，在实践中找到自己的不足，反之，导致青年教师缺乏实践学习的机会，难以提升自己的教学能力。

2.3学校环境[5]

很多地方高校的青年教师都是名牌大学毕业的硕士或博士研究生，在校期间，他们都有自己的科研小团队，在自己的专业上都具有一定的能力，到了工作的地方院校之后，学校条件很多都不如自己读书的学校，尤其是一些普通本科院校，学校设施匮乏，校园环境不佳，使得这些青年教师心理上产生很大的落差，他们会常常拿工作的院校与之前的学校比较，比较之后，落差会加大，最后导致这些教师没有精力和热情对待新工作。资源的匮乏、条件的简陋，很多青年教师的才能得不到充分发挥，这也是目前地方高校青年教师辞职频繁的重要因素。很多教师想开展一项科研活动，发现没有人可以协作，图书馆资源有限，找不到自己想要的资料，实验室条件简陋，跟不上时代的发展，所有的这些，都导致青年教师从心理上失去了对学校的热爱，更谈不上教学乐趣了。优美的学校环境、丰富的资源条件是留住人才的重要因素。

2.4自身因素

影响地方高校青年教师教学能力还有教师自身因素，主要体现在：第一，教学态度。教师的工作态度是决定教师乐岗敬业的重要因素。张大良等人对69名高校青年教师进行调查，结果显示：新教师认为要成长为一名优秀教师，关键的品质是敬业精神[5]。第二，自我发展，青年教师到地方高校从事工作，很多时候更加注重自己的专业发展要求，如果所从事的教学能够促进专业发展或青年教师专业发展愿望强烈，都会促进他们制定目标、计划，规划好自己的人生道路，将专业知识教授给学生，在实践中不断反思，完善自己，提升自己的能力。第三，性格特征。有些青年教师刚进入工作岗位，之前的稚气不成熟还残存着，遇到事情还是以学生方式解决，容易暴躁发怒，这些都不利于教师能力的提升。

3地方高校青年教师教学能力培养体系构建

从前面影响地方高校青年教师教学能力的因素出发，从以下几个方面构建地方高校青年教师教学能力的培养体系。

3.1职前教育与职后培训一体化

青年教师在上岗之前，首先要进行岗前培训，即我们所说的职前教育。岗前培训是培训教师教学技能的重要途径，学校应该高度重视，成立专门的培训机构，设置相应的培训部门，并制定相应的培训制度，使岗前培训制度化，培训内容多元化，多邀请教育专家来校培训指导，做到职前教育专业化、规范化。岗前培训的目的是让青年教师有资格上岗，上岗之后，更要重视职后培训。职后培训的形式主要包括短期外出培训、观摩优秀课堂、网络学习及学历深造等等，主要针对入职后教学方面的不足进行的相应培训，做到职前教育职后培训一体化，提升地方高校青年教师的教学能力。

3.2以旧带新，实行“双导师制”

青年教师刚踏入工作岗位，实践经验不足，需要一个老教师带领入门，也就是我们所说的师徒，现在很多高校都实行了这种传帮带的“双导师制”。笔者入职时，所在院系第一年实习“双导师制”，由一名经验丰富的教学名师作为指导教师，指导青年教师在实践中的教学行为，学校制定相应的政策制度，加大支持力度，指导教师与被指导教师都明确各自的责任与任务，青年教师定期观摩名师课堂，指导教师随时听课，加大督促力度，定期开展教学讨论活动，及时找到青年教师教学方面存在的不足，指导其及时改正，从一定程度上大大提升了青年教师的教学能力。

3.3创造机会，营造氛围

学校要加大投资力度，为青年才俊提供优良的资源，建立雄厚的硬件，打造一支强有力的科研团队，让这些青年教师能够最大化发挥自己的优势，这样青年教师才能够更加踏实扎根在这个学校中，从心里爱上这个校园环境。改善办公条件，给青年教师配备办公室及办公设施，让青年教师能够有独立办公的条件。多给青年教师创造机会，对青年教师多一点人文关怀，从生活上进一步关心青年教师，这样，青年教师就会更加热爱这片校园，对待工作更加热情，真正爱上这份职业，对教师职业产生兴趣，所谓“兴趣是第一任老师”，他们的教学能力也会随之而提升。

3.4强化激励制度，留住人才

从青年教师自身因素来看，青年教师入职后辞职率很高，很大原因是对学校的待遇不满。很多地方高校对青年教师的投入远远不够，在一些制度制定上倾斜性很强，很大程度上限制青年教师的发展，加之青年教师自身性格比较高傲，不公平待遇往往会影响其工作，将情绪带入到工作。因此，学校应修订制度，加大对青年教师的培养，从青年教师的专业发展出发，加大对青年教师的扶持，让青年教师的能力能够充分发挥，适当实行奖励制度，青年教师作出贡献或者有进步，要实时表扬或者进行物质奖励，增强其信心，从而进一步提升他们的能力。

参考文献：

[1]张宇庆.高校青年教师教学能力提升的策略研究[D].北京工业大学,2014.[2]张相乐.论高校青年教师教学能力的培养[J].高等教育,2004,(19):51-53.[3]胡珊明.高校青年教师教学能力培养的影响因素与对策研究[D].湖南科技大学,2012.[4]佘远富.地方高校青年教师教学能力的现状考察与对策思考[J].高等工程教育研究,2010,(5):150-155.[5]张大良,纪志成,周萍.高校青年教师教学能力的评价体系与影响因素研究[J].贵州社会科学,2009,(9):91-96.