员工评价幼儿园管理说明

第一篇：员工评价幼儿园管理说明

永安幼儿园教职工评价幼儿园管理情况

双流县永安幼儿园在园长高永红的组织下于2014年10月召开了教职工大会。会上教职工们对幼儿园的管理工作采取了无记名投票的方式进行了投票。大会应到36人，实到36人。投票结果：满意36票，比较满意0票，一般满意0票，不满意0票，教职工满意率达100%。

同时，投票中6份提出了建议，共计7条。高园长也对7条建议进行了解答。建议归纳为以下几个方面：

一、关于教师培训方面：

教师建议：“多一些外出学习的机会”，“针对外出有价值的培训内容，应做相应的录像作为电子存档，积累专业资源。”

回复：我园一直注重教师专业水平的提升，而且是根据教师发展的需求及培训活动本身的价值来确定教师外出培训的时间及人员安排，而且遵循全园轮流培训的方式让每一位员工都有机会走出去开阔眼界、提高技能、提升专业素质。针对培训内容录像的建议，幼儿园可通过园长办公会，采取政府采购的方式配备专业的录像设备以确保录像的质量。

二、关于教育科研方面：

教师建议：为了深入开展课题研究和推动幼儿园的课程建设，让研究留下痕迹，建议每班配备一台数码照相机，方便教师随时记录我们的研究过程和孩子的学习过程。

回复：电子设备的采购需走政府采购的途径，时间长、手续复杂，幼儿园也正在着手增添教学用设施设备，如照相机、打印机等，至少确保每个教研组能有一部班级用的照相机，保证课题研究的顺利开展和教育教学活动优质高效的进行，下一步就走政府采购，争取下学期能投入班级使用。

三、关于教师个体发展方面：

教师建议：充分挖掘每位教师的特色和优势，并提供专业培训，让其在某个领域成为不可替代的人。

回复：在永安幼儿园，每一个老师都是独一无二的，都有自己独特的优势和闪光点，在工作中我们也尽量是尊重并发挥教师的个体优势，使教师个性得到张扬。但是，我们针对教师个性的专业培训确实还跟不上，也做得不到位，下一步，我们将采取“分层培训”的方式满足教师个性化的成长需求，让永幼的每一个老师都无可替代。

四、关于教师配备方面：

教师建议：在大班额情况下，考虑给予部分一线教师多配一名助理教师，充分保证教育活动的同时，完善其他各级各类活动。

回复：目前，幼儿园的聘用教师也是有编制限定的，我园聘用人员在人社局备案的编制数是20人，但目前，我们是22人，已经超编，在幼儿园经费允许的情况下，可以聘用个别特别优秀的教师进入我们的后备人才储备系统。针对大班额的现状，因幼儿园的班级规模有限，在家长充分信任的情况下我们不会将孩子拒之门外，但随着新园的落成，幼儿园会考虑按编制设班，严格控制班额，减轻教师工作的压力，提升保教质量的品质。

五、关于教师工作餐方面：

教师建议：在工作餐的饮食结构上，可适当做一些色香味俱全的食谱。

回复：教师工作餐重在解决教师因工作需要而提供的便餐，因是大锅菜只能保证教师的大众口味，至于色香味俱全难度会比较大，当然，也可让厨房工作人员适当调整菜品等，尽量满足教师的饮食需求。永安幼儿园 2014年10月

第二篇：幼儿园管理课程说明

幼儿园管理课程说明

幼儿园管理是黑龙江广播电视大学学前教育专业（专科）的一门专业选修课。本课程3学分，课内学时54，开设一学期。

本课程是学前教育专业的选修课，以学前教育学、学前心理学为理论基础，研究与幼儿园管理的各种问题。主要讲述管理的概述、幼儿园管理任务与原则、幼儿园的组织机构和规章制度、幼儿园管理的目标与过程、幼儿园保教工作、卫生保健工作、总务工作和保教队伍建设、园长与幼儿园领导工作、幼儿园的家长工作、幼儿园与教育行政、幼儿园与社区和幼儿园工作评价等方面的内容。

通过本课程的学习，帮助学员正确认识幼儿园管理的理论知识，并把其运用到实际工作中，提高自身的理论水平和实践能力。

第三篇：PICC员工信用管理评价体系

PICC员工信用管理评价体系指标说明

员工信用管理评价体系根据信用管理相关理论，将员工信用划分为三个层面作为一级指标依据，具体设计为资信、工作信用和社会诚信，权重分别设定为20%、70%和10%。本体系按照一级指标进行细化，将指标体系总共分为五级：一级指标3个、二级指标11个、三级指标63个、四级指标104个、五级指标195个。在资信、工作信用和社会诚信综合评价之后，根据PICC总公司和分公司一票否决和六条禁令的政策规定，设定了关键指标核查包括1个一级指标、2个二级指标、9个三级指标和18个五级指标。具体指标详见《员工信用管理评价体系》。各指标具体说明如下：

一、资信

资信是指历史数据，如员工档案中的相关个人信息、学历证明、资格证书以及入职前履历等材料，所占权重为20%。该体系将资信划分为3个二级指标，分别为个人基本信息、任职资格信息和工作基本信息，权重各为30%、40%和30%。

资信指标数据来源由人力资源部提供。

（一）个人基本信息

个人基本信息主要包括9个三级指标：姓名、身份证号、年龄、性别、民族、户籍所在地、婚否、政治面貌和健康状况，前8个指标权重各占10%，最后1个指标占20%。

五级指标对三级指标的判断使用的是T/F的形式，其中T代表“真实”，F代表“虚假”。员工个人信息上报是真实就填T，并按相应权重得分；个人信息虚假就填F，本指标不计分。

（二）任职资格信息

任职资格信息主要包括员工上岗资格等4个三级指标：文化程度、职业资格证书、职称、现岗位工作年限，各指标权重均为25%。

1、文化程度

文化程度主要是从国家统一的高等教育学历进行划分，主要包括4个四级指标硕士研究生及以上、本科、专科和专科以下。该指标采用的是递增原则，以专科以下为基础，权重占60%，之后随着学历的提高专科、本科、硕士研究生及以上所占权重逐级上升为70%、90%、100%。

五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

2、职业资格证书

职业资格证书主要是从由人力资源和社会保障部规定的职业资格认定级别进行划分，主要包括4个四级指标高级资格证书、中级资格证书、初级资格证书以及上岗证/合格证。该指标采用的是递增原则，以上岗的基本条件上岗证/合格证为基础，权重占60%，随着资格认证的提高初级资格证书、中级资格证书、高级资格证书所占权重逐级上升为70%、90%、100%。

五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

3、职称

职称主要是指人力资源和社会保障部以及公司通过统一考试评定的职称，主要包括5个四级指标教授级高工、高级工程师、工程师、助理工程师以及员级。该指标采用的是递增原则，以员级为基础，权重占60%，随着职称的提高助理工程师、工程师、高级工程师、教授级高工所占权重逐级上升为70%、80%、90%、100%。

五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

4、现岗位工作年限

现岗位工作年限（A）是指员工在本单位该岗位的工作时间。主要包括4个四级指标A≥15年、10年≤A＜15年、5年≤A＜10年、A＜5年。该指标采用的是递增原则，以A＜5年为基础，权重占60%，随着现岗位工作年限的增加5年≤A＜10年、10年≤A＜15年、A≥15年所占权重逐级上升为80%、90%、100%。

五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

（三）工作基本信息

工作基本信息主要包括岗位序列、部门岗位、行业从业年限、现单位工作年限、职位升迁情况和工作单位变动情况6个三级指标，各指标权重分别为15%、15%、20%、15%、15%、20%。

1、岗位序列

岗位序列主要是根据PICC内部岗位序列设置划分为管理类、技术类、展业类、事务类四大类，员工根据自己所处的实际岗位序列选择类别，指标权重为100%。

五级指标对四级指标的判断使用的是T/F的形式，其中T代表“真实”，F代表“虚假”。岗位序列填写真实就为T，并按相应权重得分；岗位序列填写虚假就为F，本指标不计分。

2、部门岗位

部门岗位是指根据员工实际所处部门、岗位划分的3个四级指标所属部门、岗位名称和岗位编码，各指标权重分别为40%、30%和30%。

五级指标对四级指标的判断使用的是T/F的形式，其中T代表“真实”，F代表“虚假”。所属部门、岗位名称和岗位编码填写真实就为T，并按相应权重得分；填写虚假就为F，本指标不计分。

3、行业从业年限

行业从业年限（B）是指员工在保险行业以及相关行业从事工作的时间。主要包括4个四级指标B≥15年、10年≤B＜15年、5年≤B＜10年、B＜5年。该指标采用的是递增原则，以B＜5年为基础，权重占60%，随着行业从业年限的增加5年≤B＜10年、10年≤B＜15年、B≥15年所占权重逐级上升为80%、90%、100%。

五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

4、现单位工作年限

现单位工作年限（C）是指员工在PICC工作的时间。主要包括4个四级指标C≥15年、10年≤C＜15年、5年≤C＜10年、C＜5年。该指标采用的是递增原则，以C＜5年为基础，权重占60%，随着现单位工作年限的增加5年≤C＜10年、10年≤C＜15年、C≥15年所占权重逐级上升为80%、90%、100%。

五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

5、职位升迁情况

职位升迁情况主要是指员工在PICC的职业生涯发展情况，包括3个四级指标升职、平级调动和降职。该四级指标采用的是递增原则，以降职为基础，其权重占0%，平级调动和升职权重分别占60%和100%。

五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

6、工作单位变动情况

工作单位变动情况（D）是指员工进入PICC之前在其他单位工作的次数，包括三个四级指标D=0、1≤D≤2和D≥3。该四级指标采用的是递增原则，以工作单位变动次数D≥3年为基础，其权重为0%，随着单位变动次数的减少，1≤D≤

2、D=0权重分别占60%和100%。

五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

二、工作信用

工作信用是指员工在工作过程中对工作、企业、领导、客户的工作承诺实现情况。该指标主要包括5个二级指标遵规守纪、业绩评价、工作态度、人际关系和素质开发，其权重分别为5%、65%、15%、10%和5%。

工作信用指标数据来源于人力资源部、财会部、产品事业部、渠道管理/集团客户部以及各部门考核结果。

（一）遵规守纪

遵规守纪主要包括的是员工在企业的严守工作流程和遵守规章制度情况2个三级指标，其所占权重均为50%。

1、严守工作流程

严守工作流程是指员工严格按照公司所规定的工作流程工作，其权重占50%。五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

2、遵守规章制度

遵守规章制度是指员工严格按照公司的规章制度操作，其权重占50%。五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

（二）业绩评价

业绩评价是指对员工的主要关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况进行评价。主要针对不同岗位序列的员工分别进行业绩评价，所占权重为65%。每一种岗位序列的业绩评价都分为主要关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标。

1、管理类

员工若属于管理序列人员则直接在此类进行打分，不参加其余几类岗位序列评分。管理类的业绩评价的依据是的绩效合同评级结果。管理类主要分为省区分公司、片区分公司、地州市分公司和区县支公司四大类。

（1）省区分公司

省区分公司主要包括综合管理岗和业务管理岗两类。

综合类管理序列：包括2个三级指标主要关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况，其所占权重分别为40%和60%。主要关键业绩指标完成情况包括2个四级指标总公司下达实收保费和总公司下达考核利润，其所占权重分别为37.5%和62.5%。主要工作与关键举措实施情况包括5个四级指标党建工作、人力资源工作、教育培训工作、工会工作和培训中心工作，其所占权重分别为25%、25%、25%、16.7%、8.3%。具体的指标内容及要求详见绩效合同附件一和附件二。五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见绩效合同附件三。

（2）片区分公司

该指标参考对片区经理所签的绩效合同，故片区经理的考核指标一样，主要包括主要关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况，其所占权重分别为80%和20%。主要关键业绩指标完成情况包括8个四级指标非农险实收保费、应收保费率、非农险考核利润、非农险综合成本率、政策性农险保费、政策性农险综合赔付率、交强险市场份额和交叉销售保费收入，其所占权重为18.75%、6.25%、25%、12.5%、12.5%、12.5%、6.25%、6.25%。主要工作与关键举措实施情况包括车险、理赔质量管理、合规经营和员工队伍建设，其所占权重各为25%。具体的指标内容及要求详见绩效合同附件一和附件二。

五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见绩效合同附件三。

（3）地州市分公司

地州市分公司的指标主要包括主要关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况，其所占权重分别为 80%和20%。关键业绩指标完成情况主要包括8个四级指标非农险实收保费、应收保费率、非农险考核利润、非农险综合成本率、政策性农险保费、政策性农险综合赔付率、交强险市场份额和交叉销售保费收入，其所占权重为18.75%、6.25%、25%、12.5%、12.5%、12.5%、6.25%、6.25%。主要工作与关键举措实施情况主要包括4个四级指标车险、理赔质量管理、员工队伍建设和员工教育培训，其所占权重各为25%。具体的指标内容及要求详见绩效合同附件一和附件二。

五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见绩效合同附件三。

（4）区县支公司

由于各地州分公司与区县支公司所签订的业绩合同在指标遴选上有较大差异，因此未设定四级指标，直接采用业绩合同的评估结果。

五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见绩效合同附件三。

2、技术类

技术类主要根据PICC总公司的三大中心（财务、理赔、承保）和《中国人民财产保险股份有限公司省、自治区分公司部门职责和岗位说明书》的划分原则整理，将技术类划分为财务、理赔/客户服务类、承保、其他技术岗四大类。评价依据部门的五级考核结果。

（1）财务

财务类技术岗指标包括关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标，其权重分别为80%和20%。关键业绩指标完成情况包括综合成本率和财务差错率2个四级指标，其所占权重为62.5%、37.5%。综合成本率=（考核利润-奖励费用）/已赚净保费*100%；财务差错率=出错件数/工作总件数。

主要工作与关键举措实施情况包括违反财务规范，其所占权重为100%。违反财务规范指违犯公司的财务工作守则以及相关的法律法规。五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见绩效合同附件三。

（2）理赔/客户服务类

理赔/客户服务类指标包括关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标，其权重分别为70%和30%。关键业绩指标完成情况包括理赔/客户服务投诉情况和理赔/客户服务数量2个四级指标，其所占权重为55%、45%。理赔/客户服务投诉情况主要指客户对理赔/客户服务人员的投诉情况；理赔/客户服务数量即理赔/客户服务人员实际工作数量。

主要工作与关键举措实施情况包括理赔/客户服务流程规范、业务技能、无拒赔、拖赔、惜赔等，其所占权重为30%、30%、40%。理赔/客户服务流程规范是指员工严格按照公司的相关工作流程进行操作；业务技能是指员工处理业务的熟练程度以及质量；无拒赔、拖赔、惜赔是指在工作过程中根据客户的实际情况进行评估。

五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见绩效合同附件三。

（3）承保

承保指标包括关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标，其权重分别为80%和20%。关键业绩指标完成情况包括实收保费、应收保费率、利润率、综合赔付率、优质客户续保率和承保差错率6个四级指标，其所占权重为12.5%、12.5%、37.5%、12.5%、12.5%、12.5%。实收保费、应收保费率、利润率、综合赔付率详见的绩效合同；优质客户续保率=优质客户续保人数/客户总人数；承保差错率=出错件数/工作总件数。

主要工作与关键举措实施情况包括客户关系和业务技能2个四级指标，其所占权重各为50%。客户关系是指员工与内外部客户之间的关系；业务技能是指员工处理业务的熟练程度以及质量。

五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见绩效合同附件三。

（4）其他技术岗

其他技术岗包括关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标，其权重分别为50%和50%。关键业绩指标完成情况包括工作差错率，其所占权重为100%。工作差错率=出错件数/工作总件数。

主要工作与关键举措实施情况包括履职情况，其所占权重为100%。履职情况是指员工对上级安排的工作任务完成情况。

五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见绩效合同附件三。

3、展业类

展业类包括关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标，其权重分别为70%和30%。关键业绩指标完成情况包括销售业绩，其所占权重为100%。销售业绩即员工销售的总保费收入。

主要工作与关键举措实施情况包括市场开发，其所占权重为100%。市场开发是指员工新客户增长率。

五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见绩效合同附件三。

4、事务类

事务类包括关键业绩指标完成情况和主要工作与关键举措实施情况2个三级指标，其权重分别为60%和40%。关键业绩指标完成情况包括工作差错率，其所占权重为100%。工作差错率=出错件数/工作总件数。

主要工作与关键举措实施情况包括工作服务质量，其所占权重为100%。工作服务质量是指员工在工作服务过程中的质量水平。

五级指标为打分指标，将其分为突出、优秀、合格、基本合格和不合格5种情况。遵循的是递增原则，对于业绩考核不合格者其权重为0%，其余以基本合格为基础为60%，合格、优秀好突出则逐步递增分别为70%、80%和100%。具体的突出、优秀、合格、基本合格和不合格的划分标准参见绩效合同附件三。

（三）工作态度

工作态度主要是指员工在工作过程中对上级安排的任务情况反映。根据的公司历年和企业文化分别设为3个三级指标包括创新型、主动型和顺应型，其所占权重按照递增原则，以顺应型为基础，所占权重为60%，主动型和创新型逐步递增分别为90%和100%。最终评价结果依据员工所在部门的五级考核结果。

五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

（四）人际关系

人际关系主要是指员工在公司中与客户、上级、平级以及下级之间的关系。根据的行业特点和实际情况设定为2个三级指标包括沟通协调能力和有效投诉情况，其权重均占50%。最终评价结果依据员工所在部门的五级考核结果。

沟通协调能力包括2个四级指标与外部和与内部，其权重均占50%。五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

有效投诉情况包括有和无2个四级指标，有有效投诉则其权重为0%，无有效投诉则其权重为100%。五级指标对四级指标的判断使用的是T/F的形式，其中T代表“真实”，F代表“虚假”。真实就填T，并按相应权重得分；虚假就填F，本指标不计分。

（五）素质开发

素质开发主要是指员工所接受的文化、技能培训情况，包括文化素质培训和技能素质培训，其权重均占50%。最终评价结果依据员工所在部门的五级考核结果。

文化素质培训主要是从组织和个人2个四级指标来进行评价，其权重均占50%。五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

技能素质培训主要是从组织和个人2个四级指标来进行评价，其权重均占50%。五级指标对四级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

三、社会诚信

社会诚信是根据理念和管理层的要求设定为职业道德、社会公德和家庭美德3个二级指标，其权重分别为30%、40%、30%。

该指标评价结果的支撑数据来源于纪检、监察部门。最终评价结果依据员工所在部门的五级考核结果。

（一）职业道德

职业道德主要是指员工对所从事的工作岗位所遵守的行业规范、保守商业秘密以及有无外出兼职情况进行评价，其权重分别为30%、40%和30%。

五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

（二）社会公德

社会公德主要是对员工是否有违反刑事、民事、税务、信贷等行为，包括刑事犯罪记录、治安处罚记录、交通违规记录、其他行政处罚、税务记录、信贷记录以及其他，其权重分别为30%、20%，其余均为10%。

五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

（三）家庭美德

家庭美德主要是调查员工与家庭成员和邻里之间的关系，包括尊老爱幼、夫妻和睦和邻里团结，其所占权重分别为40%、40%和20%。

五级指标对三级指标的判断使用的是Y/N的形式，其中Y代表“是”，N代表“否”。符合某项就填Y，并按相应权重得分；不符合就填N，本指标不计分。

四、关键指标核查

关键指标核查主要是根据PICC总公司和分公司的“一票否决”和“六条禁令”的政策规定，由 PICC分公司纪检、监察、审计部门核查，如果员工有以下任何一项情况，则之前的信用得分归为零。

一票否决包括影响民族团结，员工对领导干部有效举报和客户对公司有效举报。

六条禁令包括越权经营，制造虚假利润，埋单、撕单和制作阴阳单，制作假赔案，设立账外账、小金库，在赔款中列支规定以外的其他费用。

五、信用评级

本体系针对最后得分将其分为6种级别，如下：

（一）“★”综合得分＜60。

（二）“★★”60≤综合得分＜70。

（三）“★★★”70≤综合得分＜80。

（四）“★★★★”80≤综合得分＜90。

（五）“★★★★★”90≤综合得分≤100。

（六）说明：当信用评级结果公布以后，如有对评价指标内容有异议或投诉情况，可对其进行再审核，重新对评价结果做相应调整。

备注：

员工信用评价指标体系共包含12张评价指标体系表，其中包括：总评价指标体系表1张，分岗位评价指标体系表11张。

第四篇：幼儿园说明

幼儿园的儿童年龄不一，[1]

拉脱维亚里加幼儿园/ARHIS architects

建筑空间被划分为不同的学习区和活动区，其中公园绿化区还和附近的城市公园相连，需要时可以向外。界开放，同时也保证了必要的安全性。

抓住儿童教育和儿童心理特点，重视创造优美的室内外空间的活动环境，并能合理利用地形布置活动场地；结构构思上能考虑定型化和标准化；建筑造型活泼、新颖，能体现童心、童趣。

教育环境

幼儿园内设有舞蹈室、美术室、保健室、接待室等功能室，设有塑胶垫操场。洒满阳光的校园里，青青的草地、郁郁葱葱的大树是新天际幼儿园得天独厚的资源，是城市里的一片净土，是孩子们健康、快乐、尽情嬉戏的家园。

教育特色

新天际幼儿园·蓝水晶园

1、实行3—5岁两个年龄段的整日连续混龄编班教学。提供了近似家庭组织方式的生活、游戏、学习环境，为独生子女提供与异龄同伴交往互动的自然环境。在混龄班中，孩子角色的动态化促使儿童社会交往能力、语言能力、思维的条理性和想象力的飞跃提高。而且混龄编班为解决孩子入园焦虑及环境适应问题提供了坡度，整个班级的环境与氛围是比较稳定与积极的。学前班时将孩子从混龄班中分离出来，进行幼小衔接教育，所以家长不必担心孩子上小学是否适应的问题。

2、特色课程——幼儿体育运动拓展课。新天际青少年素质教育中心专门针对幼儿园小朋友设计的一款素质 活动照片拓展课程。它将最新的体验式学习融入传统体育课程，加入“激趣→引思→体验→分享”四个学习环节，一改传统体育课的枯燥、沉闷和单调，创设精彩故事情景，以情节推动课程发展。通过引人入胜的故事、活灵活现的人物、丰富的课程内容，既让小朋友接触大量体育运动、全面锻炼了身体，又能在参与故事发展和模仿故事人物榜样中体悟忠、勇、孝、善、美！促进孩子知、情、意、行的全面发展。

3、正规的艺术训练:幼儿园开设专业、正规的音乐（包括奥尔夫音乐课程）、美术等艺术课程。特长教学老师全部由专业教师担任，配备多架专业级钢琴，培养孩子初步的审美能力、良好的情绪。是河北大学影视学院的定点实践基地。

4、公民理念培养，开阔国际视野：开设《合格公民》、《国际视野》课程，自主研发《合格公民》和《国际视野》课程，通过系列行为，从小锻炼合格公民，培养幼儿国际视野。班级课程

音乐游戏课程

新天际幼儿园·福康园

音乐游戏课程选择适合幼儿的音乐游戏活动，有计划、有目的地采用游戏的形式，对幼儿进行音乐素质及非 世纪公园科学探索活动

音乐素质的培养，使幼儿在轻松、愉快、丰富多彩的音乐活动中初步感知音乐、理解音乐、表现音乐。激发幼儿对音乐的兴趣，陶冶幼儿的情操、培养幼儿良好的情绪。

体育游戏课程

体育游戏课程把幼儿走、跑、跳、投、平衡等基本动作作为主要内容，设置不同的角色和一定的情节和规则。以游戏的形式进行身体训练，在发展幼儿走、跑、跳跃、平衡、投掷、钻爬和攀登等基本动作的同时，提高幼儿的身体素质，增强幼儿的体质，培养幼儿热爱体育运动的兴趣和勇敢、坚韧、协作等良好性格品质。

英语语言课程

英语语言课程在教学内容安排上注重口语，讲究实用，强调兴趣，达到寓教于乐的教学目的，将日常的单 新天际·紫水晶园词、句型、对话等教学内容穿插在幼儿喜闻乐见的活动中，采用游戏、儿歌、歌曲、故事等形式开展教学。培养幼儿对英语语言的兴趣与学习习惯，多元文化意识和对多种文化开放、宽容的心态。逻辑思维课程

新天际幼儿园·紫水晶园

逻辑思维课程引导幼儿从日常环境中直接学习，把实物和实例作为幼儿学习的最好媒介，通过具体的操作构建、实物的观察理解、新概念的问题发现、推理的沟通讨论等形式。让幼儿学习一种思考、一种方法、一种游戏、一种兴趣、一种解决问题的能力。满足幼儿学习的欲望，培养幼儿数学心智能力的自主开发能力。主题探索课程 主题探索课程依据幼儿认知能力发展的特点, 以幼儿生活为轴心，选择幼儿熟悉、感兴趣、有意义、有教育价值的主题为学习对象，将健康、语言、社会、科学、艺术等方面的学习内容有机地整合，采用游戏和活动等形式，让幼儿对周围世界进行深入观察、主动探索、自主体验、尝试和实践。培养幼儿运用各种感官动手、动脑，探究解决问题的能力。通过某些主题活动还可以使幼儿懂得关爱自身，关爱环境，关爱他人。

区域活动课程

区域活动课程是以儿童为主体的个体探索操作活动，教师为幼儿创设与他们发展相适应的角色区、探索区、美工区、阅读区等不同形式的区域活动，为幼儿提供了动手、动脑、并能按照自己的兴趣和能力进行活动的场所。活动中教师为幼儿的活动进行观察并给予指导。该课程可以培养幼儿自主选择计划的能力，培养幼儿自主学习探索的能力、社会交往能力，充分发挥幼儿潜能，满足幼儿个性发展的需要。

创意美术课程

创意美术课程根据各个年龄段在艺术表现上的不同水平和不同要求，选择幼儿生活中熟悉的、喜欢的内容，形成以主题为主体的内容系列。运用美术教学活动，区域美术活动等形式激发孩子的创作欲望，培养幼儿初步的感受美和表现美的情趣与能力，使幼儿想象力与创造性得到充分发展。班级设置

小托班

托班儿童的生活护理是托班课程的重要组成部分，把握托班儿童发展的特点，从托班儿童的需要出发，有针

新天际幼儿园·现代城园

儿童戏水池对性地提供生活照料是托班课程的重要特色，也是托班课程的重要任务。重点要使儿童通过教师的照料和帮助获得基本的生活能力，养成基本的生活习惯，对幼儿园生活充满安全和愉快的情绪。在室内为儿童提供大量自由操作探索的环境和时间，使儿童在做做玩玩的的过程中，得到动作、认知、思维等多方面的发展。为托班每位儿童建立成长档案袋，内附：每周一张活动照片（选取不同活动类型，配文字说明），幼儿作品（不限），儿童观察记录（配照片）每月一篇。每学期作为礼物赠送给家长。

混龄班

国际班：由获得石家庄初等教育、幼儿教育资格证书的外教授课，专职英文教师助教；采用高科技教学设备，互动教学；自主研发的国际视野课程，每月至少一次外出社会实践活动，开拓视野，融入国际。提供两门免费特色课程。标准班：由专职英语教师每日进行浸入式英语教学，以身体律动为载体创设良好的学习氛围，让幼儿在有趣有意义的情境中探索学习启发多元智能；自主研发的合格公民教育课程，培养合格公民潜质；精选分级阅读、多元、音乐、礼仪、蒙氏数学课程；强调每天户外活动至少两个小时，由教师引导幼儿热身、做操、游戏、活动，愉悦身心、强壮体魄。已有的一些研究和实践都表明混龄教育能有效地促进幼儿语言、认知、动作、情感和社会性等各个方面的发展，而且有利于培养幼儿的自信、宽容、友爱、责任心等良好性格品质。例如：上海市童的梦艺术幼儿园在实践研究中将混龄班级孩子各方面的发展与同龄孩子进行比较，发现混龄班级孩子在认知方面的发展并没有出现“滞后”的现象，相反在讲述、阅读及数概念等方面优于同龄班级中的孩子，有极显著性差异；混龄班级孩子社会性发展也显著优于同龄班级中的孩子，因此我园率先开设混龄班实施混龄教育的实践与研究。

学前班

为做好幼小衔接工作，使我园幼儿顺利升入小学并很快适应小学生学习生活，我园特开设学前一年预科班，为学前班儿童开设英语、语言、数学等幼小衔接课程。为保证儿童的全面发展，我们继续为学前班儿童开设体育运动、音乐游戏、创意美术等课程。

校车接送

为距离幼儿园2公里-5公里的幼儿，提供校车接送服务，免除家长的接送奔波之苦。办园理念

从小培养好公民。

小公民守则16条文字版

新天际幼儿园·福康园

1.爱护国旗，升国旗时立正，对国旗行注目礼。

2.在教学楼内慢慢行走，不奔跑。

3.在教学楼内轻声说话，不喧哗。

4.随时把垃圾放入垃圾箱。

5.人多时自动排队。

6.随时关紧水龙头。

7.不踩踏草坪，不折采花木。

8.寻求教师或同伴帮助时说：“请！”，受到帮助时说：“谢谢！”

9.在集体教育活动中，认真倾听教师、同伴讲话，发言时举手。10.打喷嚏、咳嗽时，用手遮住口鼻并转身背向他人。11.饭前便后洗净双手。

12.吃饭喝水要安静，不说笑、不打闹。13.餐后主动收拾餐具并放到指定地方。14.午睡时安静休息，不打扰他人。

15.和同伴轮流分享玩具、图书，使用后主动整理并放到指定位置。16.早上来园时，和教师、同伴说：“早上好！”和家人说：“再见！”；

下午离园时，和教师、同伴说：“再见！”。办园特色

1、重视儿童良好习惯的培养；

2、重视体育运动教育，促进儿童身体健康；

3、重视儿童在做中学的心理特点；

4、重视儿童情商的发展；

5、重视儿童思维能力的培养；

6、重视儿童创造性的培养；

7、混龄教育在幼儿园的实施；

8、幼小衔接的平稳过渡。

新天际幼儿教育以建设国际化、标准化的连锁幼儿园及早教中心为目标，将西方教育中民主与自由、博爱与尊重纳入到对幼儿的日常教育中，着力培养幼儿的审美情趣，成就完整人格。

新天际幼儿教育实行统一的标准化管理模式和品控体系，涵盖课程、环境、教学设施配置、教研、师资培训和社会活动等，在新天际幼儿园各园所之间服务共享。

第五篇：员工积分制管理说明

积分制管理

积分制管理，是独特激励机制中的一种形式，以A、B分体现。A分为物质分，侧重于对员工的物质激励，B分为精神分，强调对员工的精神与荣誉激励；A分在当月工资奖金中体现，发放后即失去作用，B分将终身有效，B分累积至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇，同时通过B分排名，公司可给予丰富的多元化激励。

一、A分管理操作方式及说明

1、A分主要用来激励员工的直接劳动量付出和惩罚员工过失，分为奖分和扣分，按月汇总，与工资挂钩，直接影响员工当月工资、奖金。

2、A分的奖、扣标准均以每分1元人民币计算。当月累加计算。

3、公司建立一套完整的A分奖励规定及标准，实行上不封顶，下不保底。

4、日常本职工作检查以扣A分为主，各项扣分应按标准执行，一般无直接经济损失的扣分主要以2分为起步标准；有直接经济损失的扣分，参照损失金额计算扣分；需要加大管理力度的项目可实行几何倍数扣分。

5、A分与B分相互关联，A分加倍计算进入B分累计系统，即：每A分1分=B分2分。

二、B分管理操作方式及说明

1、B分作为对员工精神和荣誉激励的形式，主要用来间接表扬、奖励员工的劳动付出，引导员工参与企业文化建设、提升参与度，它不与员工工资直接挂钩。同时，积分制管理的核心内容就是指B分。

2、B分的考核范围主要有学历、职务、技术水平、专业能力、个人特长、出勤天数、加班小时、个人工作量、工作热情、精神文明、思想道德、对工作的忠诚度等。

3、员工的综合表现，全部用B分来检验，员工的B分越多，说明其对车间的贡献越大，表现越好。

4、车间每月要对员工的B分积分汇总进行排名，排名分为累计排名和阶段排名。累计排名是指员工入职以来的累计B分总量排名；阶段排名是指员工从当年1月1日开始的每月B分积分数量累计排名，阶段排名还有月度排名、季度排名等。

5、员工的B分奖励方式分为三种类型：固定式奖分方式、任务分配奖分方式、临时性奖分方式。

5.1、固定式奖分方式是指车间指定专人按照常规对员工制定固定奖分标准，并考核登记汇总的分数。如学历、个人专长分、职务分、加班分、出勤分等，该类奖分由专人考核，并分阶段在员工会议上公布，月底汇总后直接计入B分信息系统。

5.2、任务分配式奖分方式是指车间在分配特殊任务时（一般指难度较大的任务），明确责、权、利的一种奖分方式，车间所分配的任务，员工只要能按时、保质、保量完成，达到约定的目标或期望，即可得到相应的B分奖励。

5.3、临时性奖励方式是指员工完成非常规、突发性、个性化的个别事件所给予的奖分。此类任务需依靠员工的主动性来完成，对此类事件奖分目的是激励员工多为企业着想，多做好事，它在培养和加强企业文化建设方面起着巨大的作用，同时又是员工增加个人积分的一个重要途径，只要员工表现优秀，就有可能得到额外的B分奖励。每个员工都有同等机会增加个人B分。

6、任务分配奖分和临时性奖分一律采用厂长签发的《B分奖励通知单》（奖票），该通知单除记入本人累计分外，还有各种增值作用。当个人归集奖分达到一定数量的，可换取休息机会。

三、B分享受待遇的管理规定

1、凡全体员工总累积B分达到1万分或者每增加1万分，奖现金100元。（在奖金中体现）

2、凡全体员工总累积B分达到1万分，可以得到一次是否上调一级工资的讨论资格。

3、全体员工B分总累积积分排名第一名和年内B分排名第一名，由车间安排休假3天或200元奖励。

4、员工出现零B分和负分后，说明该员工不适应公司的管理体制模式，建议其主动离职。

5、凡公司出台的各种福利待遇规定，均要与B分挂钧。

四、A、B分奖扣规定

（一）考勤奖扣分管理规定

1、出勤管理规定

公司鼓励员工服从公司安排出勤，并与奖分挂钩。

当月超勤工作的，每少休息一天奖B分20分；管理人员（班长以上）加倍计算。（加班工资另计）

每月出勤少于正常天数的，按岗位固定积分÷正常出勤天数扣B分（缺勤工资另计）。当月事假在5天以上的，超过5天的部分，主任每天加扣B分20分、副主任每天加扣B分15分、班长每天加扣B分10分、普通员工每天加扣B分5分。公司放假、春节假、正常产假、婚假、丧假等，不另扣分。

2、班前会管理规定

班前会开的好的每人加B分10分，不好的扣每人B分10分。（包括内容、记录等）

3、上班管理规定

上班迟到（5分钟以内）扣B分10分，超出5分钟以外的，多1分钟另扣A分1分、B分2分，多2分钟另扣A分2分、B分4分，以此类推。脱岗，每次扣B分30分。全月无迟到、无超休奖B分50分。

4、员工大会管理规定

缺会一次扣B分40分，请假扣B分20分，迟到扣B分10分；因公司事务、因病住院、因公外出，须由部门领导签名批准请假不扣分。

5、车间日常会议管理规定

车间会议，要求员工准时参加。缺会者（特殊情况除外），每次扣B分20分；迟到早退者，每次扣B分10分；手机响、听电话每次扣B分5分。

（一）加班B分奖励

员工因工作需要加班，加班超过3小时每天另加B分20分，加班超过5小时每天另加B分50分；下班后又通知上班，每人另加B分20分。通知加班不到场，每次扣B分20分。

（二）员工学历B分奖励

高中、中专学历，每月另加B分20分； 大专学历，每月另加B分30分； 本科学历，每月另加B分40分； 凡本科以上学历，每月另加B分50分。

（三）职位B分奖励

车间按职位级别，分别给予B分加分，主任每人每月加B分300分，副主任每人每月加B分200分，班长每人每月加B分150分，普通员工每人每月加B分100分。（备注，在没有实行扣分任务前班长以上的管理人员每月职位B分分别减少100、50、30分）

（四）个人特长奖励标准

有唱歌、跳舞等兴趣爱好，平时工作中能带动员工氛围，每次奖B分20-30分； 能组织员工进行有益的活动，如登山、唱歌、打球等活动，对组织者奖B分50分，服务、支持人员奖B分20分。

（五）技术奖励

公司根据员工个人专业技术水平，通过考核每月给予一定的固定加分，员工的技术B分与职位B分不重复计算，公司鼓励员工成为复合型人才，员工可根据工作需要及自身能力，选择技术项目，在完成本职工作可到其他岗位学习，掌握技术后，车间安排统一考核，一次性奖励B分50-200分。

（六）“团队精神考核”奖扣分管理规定

每月员工之间相互不记名评议一次，结果在90分以上者，奖B分30分，60分以下者扣B分10分。

（七）“员工建议”奖扣分管理规定

员工对公司或岗位提供合理书面建议，奖B分5分，被采纳的奖B分20分，有特别价值的另行奖励。

（八）“卫生检查”奖扣分管理规定

凡卫生检查，责任区的清洁卫生，每次合格的班组当月每人奖励B分20分，不合格的每人每次扣B分5分。纠正后不改，长期不认真责任区的清洁卫生，加倍扣分，最高可每人扣B分100分。（由领导每月不定时抽检）

（九）“设备检查”奖扣分管理规定

设备责任人对所负责的设备每周检查一次，凡保养认真，干净整洁，经上级检视符合要求奖B分10分，凡不符合要求的，扣责任人B分5分。

（十）“维修质量检查”奖扣分管理规定

车间鼓励员工人人参与维修质量检查，凡主动发现维修质量问题的员工，车间给予B分10-100分的奖励，给公司减少损失的，酌情给予A分奖励。

（十一）“关爱弱势群体”奖分管理规定

关心弱势群体的工作、学习、生活，凡主动参加献爱心活动的，每次奖B分30分。

（十二）“质量标兵”奖分管理规定

凡评上质量标兵的员工，每月评选一次，奖B分50分。

（十三）“安全小组成员”加分管理规定

公司安全小组成员要认真履行职责，每月固定加B分20分，如出现安全事故相关人员扣B分50分。

（十四）其它奖分

1、员工揭发他人对公司不诚信行为，奖A分100－500分，B分200－1000分；

2、员工揭发私自将公司材料带回或送人，奖A分50-200分，B分100-400分；

3、员工揭发多报虚领行为，奖A分50-200分，B分100-400分；

4、员工拾金不昧，每次奖B分20-50分；

5、员工发扬雷锋精神，做好人好事，每次奖B分20-50分；

6、员工受到兄弟车间表扬一次，奖B分20分；

7、员工自觉参加公司培训学习，每次奖B分10分。（十六）其他扣分

1、员工上班做私活，每次扣A分100分，B分200分；

2、发生打架、斗殴行为，扣当事人A分1000分，B分2000分；

3、员工上班玩游戏，每次扣A分50分，B分100分；

4、员工在公司骂人（粗口），每次扣A分50；B分500分；

5、员工被兄弟车间投诉，每次扣A分20；B分100分；

6、员工在指定区域外吸烟，每次扣A分20；B分50分；带酒上岗，每次扣A 50分；B分100分。

7、员工在班期间回宿舍的，每次扣A分20；B分50分。