第一篇：如何调动女生的积极性体育教学反思
本学期我任八年级体育的教学工作，由于学校环境的限制，我们借用米中校区上课，而米中校区正处于建设之中，硬件设施也有限，比如运动场完全没有遮挡，器材缺少等原因，加之本学期的天气因素，使一些同学，特别是女同学在上课的时候没有精神，表现出对体育课的厌倦和疲惫感。女生进入中学阶段大多数已进入青春期，其身体形态、机体的代谢功能都迅速发展并日渐成熟，她们具有旺盛的精力、蓬勃的朝气，能较好地适应外部环境变化，其生理和心理在不断地向成熟发展。
在心理方面，初中女生的心理特征处于活跃极其不稳定的时期，她们的情感比较内向、含蓄、敏感、自尊；在意志上表现为畏难，经受不起失败的考验；在体育课上表现为情感内倾、懒动、对疲劳的耐受力差，怕脏、怕晒、胆小、怕别人嘲笑、锻炼积极性不高等等。
在实践教学中，我发现，对女生体育教学内容要尽量安排难度适中，运动量小、动作频率便于自我调节的项目。在组织教法上运用多样、多变、多层次的方法，采用启发、鼓励、循序渐进等教学方法，发扬她们主动学习的精神，调动其学习的积极性。
一、合理安排体育教材，是提高女生学习兴趣、调动学习积极性的关键。
女同学最喜欢的运动项目是一些器械项目，并且难度不大容易掌握的，最不喜欢的运动项目是中长跑，力量等身体素质练习。也就是说，女生喜欢运动量不大，易于练习的运动项目，而对于诸如800米铅球这样运动强度大，脏的项目则有明显的排斥心理。
二、要爱护尊重女生。
其实很多初中女生处在一个生理和心理的调试期，体育教师不可一味的将自己的教学理念和要求强加给学生，特别要做好学生的心理的调试，遵循区别对待原则，让她们在宽松的环境中动起来。40分钟体育课如果太累，回到教室可能文化课上不好，老师看到会有不满，自己上课也难免因疲乏而精神不集中，影响其他课学习和受别的老师批评是女生不愿意的。在不方便的日子女生身体惰性比较大，又怕请假受男生的嘲笑等等，所以及时了解学生的情况，更好的调整和做好关心，往往让女生能更好在体育课中动起来。
三、采用一些切实有效的方法。
比如参与学生的练习和活动，自己的“动”是一个很好的表率作用，且对树立形象和威信效果都很好。再如，以点带面，也许不是所有女生赞同你的教学方式和内容，但可以从那些学习积极优秀分子作为抓手，实行同伴帮助影响，尝试这中方法后教学效果相当不错。
要想上好每一堂体育课，就要调动每一个学生的积极性，而调动女生的积极性更为关键，只有在教学中从实际出发，因材施教，才能真正做到让学生全面发展。
第二篇：调动员工积极性
浅谈如何充分调动广大员工的工作积极性
众所周知，把人字拿掉，企字就只剩止字了。光“止”了的企业还怎么进步？因此，要把人的因素放在首位。随着电力企业改革的不断深入，企业的发展与员工的关系更加密切，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。充分调动员工的积极性，发挥员工的创造力，是促进企业和谐健康发展的有力保障，是企业始终不渝追求的目标。那么，如何提高员工的工作积极性？如何引导员工在企业中形成爱岗敬业、无私奉献、努力超越、追求卓越的员工队伍呢？本人谈一点自己的看法。
一、影响员工工作积极性的主要因素
我们企业员工的素质，从整体上来说应该是比较高的，但由于体制、机制上的种种原因，当前员工的积极性发挥得还不尽人意。影响企业员工工作积极性的因素很多，也很复杂，主要有：
1、领导干部表率作用不够。有些基层干部对自己要求不严，甚至不思进取，起不到领导干部应有的表率作用。有些领导干部之间闹不团结，拉帮结派，搞小圈子，使员工无所适从。有些领导在处理某些问题时不按照事情的本来事实公正地处理，而是根据个人的亲疏好恶来决定和解决。甚至有些领导只一味的追求自己的利益，而不为员工的利益着想。这些现象容易使员工产生怨气，从而削弱了他们的工作积极性。
2、管理制度不健全或形同虚设。目前，企业的规章制度不可谓不多，可是执行起来却往往偏差较大，大多没有被严格遵守，致使制度形如虚设，作用没有得到彻底发挥。有章不循、以批代管的现象非常普遍。而且对违章违纪行为惩处过宽，对一些违章违纪人员特别是领导干部的违章行为，往往是告诫多，处理少，纠正多，追究少。
3、员工主人翁地位得不到落实。在生产经营全过程中，员工的民主参与、民主管理、民主监督得不到落实。公开程序不完善，只公开结果，事前不公开，使员工没有权利，也没有机会参与管理和决策，使员工心不服、气不顺，失去了与企业同甘共苦的责任感。
4、分配机制的不合理性。在供电企业改革过程中，工资分配制度改革一直是焦点问题。供电企业经营者与员工收入的差距大，同工不同酬现象以多种形式存在。目前企业用工实行的劳动合同制，只是定性地表示企业与员工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定，员工往往只能被动接受，从而挫伤了一部分员工的积极性。
二、调动员工工作积极性的对策思考
调动员工工作积极性是一门管理科学，有其自身的规律。要充分调动员工的工作积极性和创造性，就必须牢固树立以人为本的经营管理理念，领导干部以身作则，建立健全相关制度，关心员工，尊重员工的企业主人翁地位，建立切实有效的激励机制等。
1、树立“以人为本”的企业价值观。
企业在生存和发展的每一个过程中，都需要人、才、物等资源，在这里人力资源是处于首要地位的。企业应清楚地认识到人是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看做是企业资本，科学的开发、调动他们的积极性，使用这种具有创造性的资源，为企业谋财富。
因此，必须信赖和尊重企业员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。
2、发挥领导干部的表率作用。
一个企业领导班子，只有求真务实，不摆花架子，不把自己凌驾于员工之上，与员工同甘共苦，为企业和员工着想，才会增强员工的凝聚力、战斗力，提高积极性。所以领导干部要以实际行动树立起廉洁、公正、务实的形象。作为一个领导，廉洁、公正是赢得人心的一个重要因素。领导处理的每一个问题，员工都看得清清楚楚，他们心中都有一杆天平，在不时地衡量着、评判着。如果领导不是实事求是地处理问题，而是根据亲疏好恶来处理问题，久而久之，就会失去号召力。要拉近与员工沟通的平台。做到经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境，真心实意为员工办好事、办实事。对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励。
一是以“四互”促团结。企业领导班子成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。一是以“四互”促团结。企业领导班子成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。
二是以“四讲”树清政廉洁的形象。领导干部只有“讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与民同甘共苦”，才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，管理就会混乱，内部就会离心离德。
三是以“三做到”拉近与员工沟通的平台。做到“经常与员工进行谈心，做到尊重支持下属工作，做到为员工创造良好的工作和生活环境”。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。
四是以“二心”做员工的表率。领导干部要有高度的“事业心、责任心”，把单位和职工群众的利益放在第一位，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，做到表里如
一、言行一致。
3、建立健全相关制度。
要改变规章制度形如虚设，束之高阁的状况，一要对现有的制度进行梳理，不合理的要删除，不完善的要补充，提高规章制度和技术规范的严密性，同时培养员工遵纪守法的自觉性，强化照章办事和规范服务意识。二要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求，结合企业的具体实际，拟定出一套实用的生产经营管理制度。这些制度要做到可操作性强，处理问题规范化、制度化、一体化，而不是因人而异。三要从基本管理工作人手，加强预算、资金、成本等基础管理工作，建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系，并结合生产经营状况，实行层层负责制，实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。四是处罚要严，要制订和完善各项处罚制度。
4、提高民主管理意识。
领导的统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。一是对影响全体的事，如目前让人不满的地方，可采用匿名方式征求大家的意见，使人人都有“参与其事”使命感，有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。二是把员工真正放在主人翁的地位，领导者不是居高临下，而是平等地与员工讨论问题，员工才会有真正意义上的认可。三是决策公开，要继续坚持和完善员工代表大会制度，推行企务公开，确保广大员工对重大事项的知情权、参与权、审议权和监督权。对于一些侵害企业整体利益，影响员工积极性，而长期得不到解决的问题，应运用民主监督的手段，采取问题公开，群众评议，重点解决的方法，有针对性破解一两个难题，充分发挥民主管理的积极作用。
5、实行合理的分配机制。
分配公平不仅仅是做到分配制度、政策、方案公开，而且更重要的是分配预案公开、结果公开，让员工心服口服。要坚持“效益优先、注重能力、岗位导向、重点人员重点激励”的分配原则，建立一定的工资制度和工资政策，在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础，并合理地确定经营者工资与本企业员工人均工资的关系。通过建立客观、科学、公正的劳动制度、分配和奖励制度，建立和完善考核和晋升制度，奖优罚劣，优胜劣汰，使每个员工的劳动与报酬相当，享受同等的竞争条件。此外，要为员工提供施展才华的舞台，创造培训提升的机会，满足员工的成就感，促使员工将潜在的内驱力释放出来，为实现企业目标和个人目标而努力。
6、建立切实有效的激励机制。
所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。运用激励机制是激发人的动机、调动积极性的重要手段。因此，本人重点谈谈两大类激励方式：
（1）物质激励
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、奖品、津贴、福利等。员工是“经济人”，物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。如果员工通过努力能够得到丰厚的物质奖励，也直观地体现了其价值。所以，物质激励是激励的主要模式，其关键出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。物质激励方式非常之多，企业应注意选择相对合适的，将长期（培训，分红）与短期（加薪，福利提升）、无形（提供更好的办公条件）与有形（奖品）结合使用。同时，使用这些物质手段进行激励时，还应注意以下三个原则：
相称原则。物质奖励的程度必须与成绩相当。如果奖励的程度过大，容易使其他员工产生不公平感，对企业来说，就失去了激励的意义。同样，如果激励程度过小，对被激励的员工来说，也起不到应有的调动工作积极性的作用。
满足需要原则。满足需要原则在这里指的是在进行物质激励时，必须了解员工当前的最高需要，如奖金或实物等。应采取灵活多样的物质激励措施，来调动不同需要的员工的积极性。
即时性原则。即时性原则是指员工作出成绩，符合奖励标准以时，企业不要拖延时间，应该即时予以奖励。立即的奖励会使员工认识到管理人员非常重视他所取得的成绩，也会增强员工的荣誉感和满足感，这样必将激发他再接再厉干好工作的责任心和主动性。
（2）精神激励
根据马斯洛的需要层次论，人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要。许多事实表明，单纯的物质激励也有其局限性，容易产生拜金主义，只有将物质激励和精神激励二者结合起来，才能相互促进，相得益彰，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。精神激励的主要表现形式有授予奖状、奖章、记功、评先进、宣传事迹、晋升技术职称等，能够满足人们的心理需求；主要方式有：工作激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励等。
工作激励：工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。企业可以实行相关部门轮岗制，员工与岗位的双向选择等，使员工对自己的工作有一定的选择权。
尊重激励：尊重激励要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。我们常听到“公司的成绩是全体员工共同努力的结果”之类的话，这是管理者非常尊重员工的表现，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
参与激励：参与激励这种方式特别重视个人的自尊心和激发个人的潜力。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，让员工恰当地参与管理，既能形成员工对企业的归属感、认同感，又能为企业的成功获得有价值的知识，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
荣誉激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。荣誉激励成本低廉，但效果很好。目前，一些企业存在着评奖方式的不正确现象，如评优中的“轮庄法”、“人情法”、“以官论级法”、“以钱划档法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。
“如果把企业比作一颗参天大树，那么员工就是企业赖以生存的阳光、水分和土壤；如果把企业比作一艘巨轮，那么员工就是保证巨轮乘风破浪、扬帆远航的水兵。”所以，调动员工积极性应以人为本，没有人就没有企业，员工是企业的主体，发挥员工的主动积极性是夯实企业基础所在，更是企业健康快速、和谐发展的源泉。
总之，调动企业员工的积极性应以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，采用公平竞争、平等对待和相应的激励机制为手段，使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，避免人才流失，极大的调动员工长期在企业工作的积极性，企业人心稳定，才能促进企业持续发展。进入二十一世纪，世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀，一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体，发挥人才的主动性积极性是夯实企业基础所在，也是使企业健康快速发展的活力源泉。
第三篇：013调动积极性
调动积极性
在团体中常碰到的问题是本位主义难以克服，团队气氛中如果充满着批评、指责，将会使每天的上班像进入战场，进入炼狱般的煎熬。
在一次训练活动中，有位主管分享他们公司如何处理团队冲突的故事。他说：“以往在我们主管会中，最常听到的话是互相批评、互相攻击，场面热闹。象‘因为生产部未按时交货，所以业绩没有完成!’，‘因品质设计不良，产生顾客部抱怨与退货’，因业务下单交期太短，中间插单、改单厎造成生产不顺‘，很多的’因为你的厎不对‘，所以造成我的厎不能做事’，或者是‘都是因为你没有配合，我的厎所以无法完成’；每次会议都为相互间没有配合好的事，与这段期间的缺失，问题争辩不休。”
“经过几次的会议，有一天，刚回国接任的总经理终于忍不住了，在会议上当场用力拍桌子，‘啪’，把正在争辩中的主管们吓了一大跳。总经理说：‘从现在开始大家改变报告内容，不用再报告别人有什么错误或损失而责备别人，在会议中只能报告两个内容，1.在本周内哪些部门、哪些人对你有什么贡献？2.检查你自己还有哪些未做好或不足之处，接下来你要如何改进？”
这位主管欣喜的说下去：“之后的第一次会议，大家都很不习惯，以往只注意别人有什么缺点不能与我配合，不曾注意别人对我会有什么贡献。而总经理要求在会议上要报告别人对我有哪些贡献，在全场一阵鸦雀无声之后，好不容易有人才挤出来说，‘谢谢你陈经理，那一天在会议室，你为我倒茶!’总经理也接受”。
几次以，会议的气氛转变了，公司内在气氛也奇怪的随之改变了。每们主管在会议中报告，注意到别人对他的帮助愈来愈多，表示感谢之外也对自己不足做检讨，带来了感谢感恩的气氛，也带动了自我检讨、负责的工作态度，团队合作凝聚也增强了。
这位主管得意的说：“这是因为在会议上，对别人表示感谢是肯定别人对我实质的帮助，对自己的检讨是对自己不足的奖励。但是过了二个月又有进一步的发展，在会议中大家发现：如果只有你感谢别人，而没有别人感谢你，那代表什么意思？因此，促动了每个人在注意别人对我有什么贡献之余，也主动去找机会协助别人，找为别人服务贡献的机会，团队凝聚就在这个过程中形成了。”
1.2.3.4.天气好不如心情好，心情好不如身体好 请思考： 你的团队是否也在享受团队间相互贡献的喜悦？ 如果是，你们是如何做到的呢？请分享!如果你还没有，你认为主要的障碍是什么？ 以上个案对你有何启发？
第四篇：调动员工积极性
浅谈如何充分调动广大员工的工作积极性
众所周知，把人字拿掉，企字就只剩止字了。光“止”了的企业还怎么进步？因此，要把
人的因素放在首位。随着电力企业改革的不断深入，企业的发展与员工的关系更加密切，员
工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。充分
调动员工的积极性，发挥员工的创造力，是促进企业和谐健康发展的有力保障，是企业始终
不渝追求的目标。那么，如何提高员工的工作积极性？如何引导员工在企业中形成爱岗敬业、无私奉献、努力超越、追求卓越的员工队伍呢？本人谈一点自己的看法。
一、影响员工工作积极性的主要因素
我们企业员工的素质，从整体上来说应该是比较高的，但由于体制、机制上的种种原因，当前员工的积极性发挥得还不尽人意。影响企业员工工作积极性的因素很多，也很复杂，主
要有：
1、领导干部表率作用不够。有些基层干部对自己要求不严，甚至不思进取，起不到领导
干部应有的表率作用。有些领导干部之间闹不团结，拉帮结派，搞小圈子，使员工无所适从。
有些领导在处理某些问题时不按照事情的本来事实公正地处理，而是根据个人的亲疏好恶来
决定和解决。甚至有些领导只一味的追求自己的利益，而不为员工的利益着想。这些现象容
易使员工产生怨气，从而削弱了他们的工作积极性。
2、管理制度不健全或形同虚设。目前，企业的规章制度不可谓不多，可是执行起来却往
往偏差较大，大多没有被严格遵守，致使制度形如虚设，作用没有得到彻底发挥。有章不循、以批代管的现象非常普遍。而且对违章违纪行为惩处过宽，对一些违章违纪人员特别是领导
干部的违章行为，往往是告诫多，处理少，纠正多，追究少。
3、员工主人翁地位得不到落实。在生产经营全过程中，员工的民主参与、民主管理、民
主监督得不到落实。公开程序不完善，只公开结果，事前不公开，使员工没有权利，也没有
机会参与管理和决策，使员工心不服、气不顺，失去了与企业同甘共苦的责任感。
4、分配机制的不合理性。在供电企业改革过程中，工资分配制度改革一直是焦点问题。
供电企业经营者与员工收入的差距大，同工不同酬现象以多种形式存在。目前企业用工实行的劳动合同制，只是定性地表示企业与员工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定
量的规定，员工往往只能被动接受，从而挫伤了一部分员工的积极性。
二、调动员工工作积极性的对策思考
调动员工工作积极性是一门管理科学，有其自身的规律。要充分调动员工的工作积极性和
创造性，就必须牢固树立以人为本的经营管理理念，领导干部以身作则，建立健全相关制度，关心员工，尊重员工的企业主人翁地位，建立切实有效的激励机制等。
1、树立“以人为本”的企业价值观。企业在生存和发展的每一个过程中，都需要人、才、物等资源，在这里人力资源是处于首要
地位的。企业应清楚地认识到人是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那
种视人力为成本的观点，而应将人力看做是企业资本，科学的开发、调动他们的积极性，使
用这种具有创造性的资源，为企业谋财富。
因此，必须信赖和尊重企业员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需
求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口
边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各
项制度、日常工作和文件之中。
2、发挥领导干部的表率作用。
一个企业领导班子，只有求真务实，不摆花架子，不把自己凌驾于员工之上，与员工同甘
共苦，为企业和员工着想，才会增强员工的凝聚力、战斗力，提高积极性。所以领导干部要
以实际行动树立起廉洁、公正、务实的形象。作为一个领导，廉洁、公正是赢得人心的一个重要因素。领导处理的每一个问题，员工都看得清清楚楚，他们心中都有一杆天平，在不时地衡量着、评判着。如果领导不是实事求是地处理问题，而是根据亲疏好恶来处理问题，久而久之，就会失去号召力。要拉近与员工沟通的平台。做到经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境，真心实意为员工办好事、办实事。对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励。
一是以“四互”促团结。企业领导班子成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。一是以“四互”促团结。企业领导班子成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。
二是以“四讲”树清政廉洁的形象。领导干部只有“讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与民同甘共苦”，才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，管理就会混乱，内部就会离心离德。
三是以“三做到”拉近与员工沟通的平台。做到“经常与员工进行谈心，做到尊重支持下属工作，做到为员工创造良好的工作和生活环境”。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。
四是以“二心”做员工的表率。领导干部要有高度的“事业心、责任心”，把单位和职工群众的利益放在第一位，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，做到表里如
一、言行一致。
3、建立健全相关制度。
要改变规章制度形如虚设，束之高阁的状况，一要对现有的制度进行梳理，不合理的要删除，不完善的要补充，提高规章制度和技术规范的严密性，同时培养员工遵纪守法的自觉性，强化照章办事和规范服务意识。二要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求，结合企业的具体实际，拟定出一套实用的生产经营管理制度。这些制度要做到可操作性强，处理问题规范化、制度化、一体化，而不是因人而异。三要从基本管理工作人手，加强预算、资金、成本等基础管理工作，建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系，并结合生产经营状况，实行层层负责制，实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。四是处罚要严，要制订和完善各项处罚制度。
4、提高民主管理意识。
领导的统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。一是对影响全体的事，如目前让人不满的地方，可采用匿名方式征求大家的意见，使人人都有“参与其事”使命感，有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。二是把员工真正放在主人翁的地位，领导者不是居高临下，而是平等地与员工讨论问题，员工才会有真正意义上的认可。三是决策公开，要继续坚持和完善员工代表大会制度，推行企务公开，确保广大员工对重大事项的知情权、参与权、审议权和监督权。对于一些侵害企业整体利益，影响员工积极性，而长期得不到解决的问题，应运用民主监督的手段，采取问题公开，群众评议，重点解决的方法，有针对性破解一两个难题，充分发挥民主管理的积极作用。
5、实行合理的分配机制。
分配公平不仅仅是做到分配制度、政策、方案公开，而且更重要的是分配预案公开、结果公开，让员工心服口服。要坚持“效益优先、注重能力、岗位导向、重点人员重点激励”的分配原则，建立一定的工资制度和工资政策，在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础，并合理地确定经营者工资与本企业员工人均工资的关系。通过建立客观、科学、公正的劳动制度、分配和奖励制度，建立和
完善考核和晋升制度，奖优罚劣，优胜劣汰，使每个员工的劳动与报酬相当，享受同等的竞争条件。此外，要为员工提供施展才华的舞台，创造培训提升的机会，满足员工的成就感，促使员工将潜在的内驱力释放出来，为实现企业目标和个人目标而努力。
6、建立切实有效的激励机制。
所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。运用激励机制是激发人的动机、调动积极性的重要手段。因此，本人重点谈谈两大类激励方式：
（1）物质激励
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、奖品、津贴、福利等。员工是“经济人”，物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。如果员工通过努力能够得到丰厚的物质奖励，也直观地体现了其价值。所以，物质激励是激励的主要模式，其关键出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。物质激励方式非常之多，企业应注意选择相对合适的，将长期（培训，分红）与短期（加薪，福利提升）、无形（提供更好的办公条件）与有形（奖品）结合使用。同时，使用这些物质手段进行激励时，还应注意以下三个原则：
相称原则。物质奖励的程度必须与成绩相当。如果奖励的程度过大，容易使其他员工产生不公平感，对企业来说，就失去了激励的意义。同样，如果激励程度过小，对被激励的员工来说，也起不到应有的调动工作积极性的作用。
满足需要原则。满足需要原则在这里指的是在进行物质激励时，必须了解员工当前的最高需要，如奖金或实物等。应采取灵活多样的物质激励措施，来调动不同需要的员工的积极性。即时性原则。即时性原则是指员工作出成绩，符合奖励标准以时，企业不要拖延时间，应该即时予以奖励。立即的奖励会使员工认识到管理人员非常重视他所取得的成绩，也会增强员工的荣誉感和满足感，这样必将激发他再接再厉干好工作的责任心和主动性。
（2）精神激励
根据马斯洛的需要层次论，人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要。许多事实表明，单纯的物质激励也有其局限性，容易产生拜金主义，只有将物质激励和精神激励二者结合起来，才能相互促进，相得益彰，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。精神激励的主要表现形式有授予奖状、奖章、记功、评先进、宣传事迹、晋升技术职称等，能够满足人们的心理需求；主要方式有：工作激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励等。工作激励：工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。企业可以实行相关部门轮岗制，员工与岗位的双向选择等，使员工对自己的工作有一定的选择权。
尊重激励：尊重激励要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。我们常听到“公司的成绩是全体员工共同努力的结果”之类的话，这是管理者非常尊重员工的表现，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
参与激励：参与激励这种方式特别重视个人的自尊心和激发个人的潜力。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，让员工恰当地参与管理，既能形成员工对企业的归属感、认同感，又能为企业的成功获得有价值的知识，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
荣誉激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。荣誉激励成本低廉，但效果很好。目前，一些企业存在着评奖方式的不正确现象，如评优中的“轮庄法”、“人情法”、“以官论级法”、“以钱划档法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。
“如果把企业比作一颗参天大树，那么员工就是企业赖以生存的阳光、水分和土壤；如果把企业比作一艘巨轮，那么员工就是保证巨轮乘风破浪、扬帆远航的水兵。”所以，调动员工积极性应以人为本，没有人就没有企业，员工是企业的主体，发挥员工的主动积极性是夯实企业基础所在，更是企业健康快速、和谐发展的源泉。
总之，调动企业员工的积极性应以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，采用公平竞争、平等对待和相应的激励机制为手段，使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，避免人才流失，极大的调动员工长期在企业工作的积极性，企业人心稳定，才能促进企业持续发展。进入二十一世纪，世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀，一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体，发挥人才的主动性积极性是夯实企业基础所在，也是使企业健康快速发展的活力源泉。
第五篇：调动员工积极性
“三步走”调动员工积极性
“调动员工的积极性，首先从控制入手；其次抓好激励；关键在觉知”。
如何调动员工积极性？这既是老生常谈的话题，又是让企业头痛的难题。
面对员工和原材料上涨，80后、90后成为劳动力主体带来的压力，过往的管理模式，管理手段不断面临挑战。靠人情化管理，企业一团和气却丧失竞争力。用制度管理，严格奖罚，员工要辞工。面对招工难使得企业对留下来的员工束手无策。老板和高管都希望调动员工积极性，增强员工责任心，各种招数都用了，却收效甚微。
企业在这个问题上为难，归根结底是对“员工积极性”本身认识有误区。一方面，都知道管理的根本在调动员工积极性；另一方面，又漠视员工、忽视员工。企业总是向外求，而不向内求，认为改变企业的力量在外不在内。于是，就高薪请人、听课培训、搞ISO、ERP、绩效考核……结果大失所望。
改变企业的力量在内不在外，员工自身的力量就是积极性，这就是改变企业的根本力量。所以，调动员工的积极性，首先要相信员工，相信以员工的本能可以把事情做好，这是个信念。
那是什么在阻碍员工的能量呢？一是情绪，二是观念（思想），三是私心（自我）。
能量是被情绪消耗掉的。情绪泛滥是管理大忌。一件事情没有做好，首先要冷静了解真相，把过程搞清楚，而不是对结果作出情绪反应。同时要做到：不管对员工进行什么样的批评，要一个批评伴随一个指导。
能量又是被私心所消耗的。能量是流动的，而自私就是自闭，就会抑制能量。不要自我，要开放。开放产生能量。要动作不要动念。一件事情觉知后就会形成很强的执行力。行动是制服妄念的最好办法。企业执行力差，就是因为人们妄念太多。
如何有效调动员工积极性？控制是基础，激励是根本，觉知是关键。
1.控制入手。
聪明跟反应有关，智慧跟反应无关，智慧来源于持戒。持戒就是约束。改变人的习性，开发员工能量从约束开始。改变随心所欲做事的习性，让行为受到约束，让每个人都有明确的任务。先让人不要有积极性，才能让人真正有积极性。
2.抓好激励。
管理的根本目的就是激励人达到目标。要打破目前企业普遍存在的“干多干少，干好干坏一个样”的混日子状况。激励并不是简单的奖钱或者罚钱，无缘无故的奖钱只能制造贪念。而莫名其妙地罚钱只能制造憎恨。
实施激励要注重分段，频率要高。把激励频繁地按每月、每周、每日进行，按车间、工序、机台、个人进行。即将整个企业的总任务分割到部门、车间、工序、机台、个人，同时还要采取一系列攻关动作，举全厂之力确保攻关取得成效。让员工看到变化，看到成绩，产生成就感。金钱对人的激励是有限的，而成就感对人的激励才是有效和持久的。企业通过各种管理动作、小攻关，不断积少成多，保持对员工的激励和刺激。注意，刺激要靠业绩，这要求有基本的数据系统。整个过程一定要有稽核手段确保激励效果，让每一个做事的人感受到背后有一双眼睛盯着，从而产生压力，变压力为动力。
3.关键在觉知。
谈到责任心和积极性，员工有没有责任心和积极性，关键在他对自我的认知。当一个员工觉得自己身份卑微、可有可无时，他是不可能有积极性和责任心的。
员工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有责任心。要让员工敢于给自己定一个比较高的身份、工作和目标。同时，让他一次次地承担责任,一次次地创造业绩，一次次地得到肯定，逐步树立自信心和成就感。
觉知可以归结为三点:做一个人认真负责的人，一个说到做到的人，一个精益求精的人。
总而言之，企业只要以平常心对待、持之以恒，日久天长，就会拥有越来越多有积极性、有责任心的员工。尽管他们都是原来的手下，却今非昔比。
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