激励员工十六法美文摘抄（五篇模版）

第一篇：激励员工十六法美文摘抄

行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求，朝着期望不断，不过经理应该清楚，激励员工哪方面的行为，是降低成本、加快工程进度，还是提高顾客的满意度。确定后，用如下法激励员工：

为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。经理要指导员工在工作中，为他们提供学习新技能的机会。

确保员工得到相应的工具，以便把工作做得最好。凡投身于技术的公司工作，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与的一分子，还能让他们明了策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、经理举办答疑会等。

当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让知道他们的工作相当出色就行了。

经理要经常与员工保持联系。学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”

了解员工的实际困难与个人需求，设法。这会大大调动员工的积极性。如在公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度等。

以工作业绩为标准提拔员工。若凭资历提拔不能员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的。

制定一整套内部提拔员工的标准。员工在上有很多想做并能够做到的事，公司到底提供了多少机会实现这些？员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。

公司洋溢着社区般的气氛。就说明公司已尽心竭力建立起一种人人为之效力的组织结构。背后捅刀子，办公室的政治纷争，士气低落，会使最有欲的人也变得死气沉沉。

员工的薪水必须具有性。即要依据员工的来定报酬，当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了，公司也可获益良多。

所谓激励员工说白了就是尊重员工，员工最需要的就是这些。

第二篇：激励美文摘抄

1996年的一天，一位名叫皮特的南非著名企业家，应邀到总统曼德拉的家中做客并商谈一个与政府的合作项目。

上午10时30分，皮特准时到达曼德拉的家中，让他万万没想到的是，站在房外停车坪上，迎候他的那个人，正是78岁高龄的曼德拉总统本人。

车子停下来后，曼德拉热情地跟皮特和他的司机杜密打招呼，然后将他们引进家中。然而，按照皮特公司的礼仪规定，司机是不可以一直留在主人家的。因此杜密只喝了一口水，便借故悄悄地退了出去，然后坐回车里等待皮特。

皮特和曼德拉的谈话非常愉快，合作很快就商谈好了，接下来两人便放缓节奏闲聊起来。到了该用午餐的时间，曼德拉却迟迟不宣布开饭，期间厨师进来提示了几次，但曼德拉都让他再等等，这让皮特觉得很是不解，可他又不好意思去问明原因。

转眼间，就到下午1点多钟了。“皮特，我原以为你们一行是两个人。”曼德拉说道。

“哦，不，我只是自己来的。”皮特立即回应道。

“那么，之前的那位先生呢？我是说杜密。”

“哦，杜密只是我的司机，他在车里等我呢。”

曼德拉听完皮特的话，立即起身向门外走去。皮特也赶紧跟了过去，只见曼德拉径直地走向停车坪，站在了自己的车前。他轻轻地敲了敲汽车驾驶室的窗户，等窗玻璃被摇下来后，曼德拉马上躬下身，对坐在里面的杜密说道：“打搅了，我想邀请您跟我们一起用餐，可以吗？”

这完全出乎皮特和杜密的意料，也是一个让杜密无法拒绝的邀请。等到3人重新回到房间里时，曼德拉立即让厨师上饭菜。皮特这才恍然大悟，明白了曼德拉总统为何迟迟不开饭，原来他是在等杜密回来。

这的确是一顿迟到的午餐，但却让皮特，特别是作为司机的杜密，感激不已，终生难忘。

看一个人对待身边“小人物”的态度，就知道他是不是一个大人物。而要想赢得别人，特别是比你弱小的“小人物”，对你的真心服从和跟随，靠的正是对对方的尊重——发自内心的尊重！

第三篇：员工激励十一招

激励员工十一秒招

1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。

2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。

4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。

5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，经理应该：写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

6.公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。

7.如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

8.经理要：经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。

9.此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

10.如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

11.谈到工作业绩，公司应该：制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

第四篇：激励员工十法

激励员工十法

很多人试图通过向他人传导焦虑来激励他们。为人父母者经常用这招，经理人和企业领导者也经常这样做。他们为员工的糟糕表现感到焦虑，然后又把这种焦虑感传导给员工。这样，所有人都紧张和焦虑起来了。

把你的焦虑情绪传递给员工，只能推动他们去完成你想让他们完成的任务，却不能帮他们发挥出自身的最佳水平。

以下方法有助于带领员工走出平庸，迈向成功。

听取员工意见

优秀的领导者会不断向直属部下寻求有创意的意见。这一做法不但对发展公司业务有利，而且还能很好地调动双方进行沟通的积极性。

优秀的领导者善于问问题。他会问，“如何让顾客在我们这的购物经历，跟他们在我们的竞争对手那购物的感受有根本性的不同？如何能让我们的员工和顾客像朋友一样相处，从而吸引顾客在我们这里购买更多的商品？对记住顾客名字的员工我们应该如何进行奖励？有哪些方法可以鼓舞团队士气，激励他们去争取更好的销售业绩？我们的员工会一起讨论如何打造长期客户吗？在这方面你的看法是什么？”

调动员工积极性技巧的高低跟你问问题的质量直接相关。优秀的领导者关注那些可以改变结果的问题。

不给员工施压

大部分经理人都试图通过夸大不利情形来刺激员工。首先，他们会描述无法完成预定目标的惨境，有意让员工感到难过；然后，把这种难过情绪作为负面动力来调动整个团队的积极性。

这样做是没有用的。

团队目标可能无法完成而感到有压力不等于在乎这些目标。在有些情况下，施加压力并不是一种有效的激励措施。

没有人在面对压力或是感到紧张时可以表现得很好，领导者也是这样。人在倍感压力和紧张的时候，只能集中一小部分精力。如果你最钟爱的球队在踢球，你是希望看到紧张的队员在比赛的最后时刻通过罚球或远射得分呢，还是希望看到队员自信、冷静地应对挑战，步步为营呢？

大部分人把压力当作“真正在乎”目标实现的一种表现。但是，那不是在乎，只是紧张而已。紧张会让员工表现得更加糟糕。而真正的在乎会让员工表现得更好。所以，明白二者的区别对经理人很重要。它们是最为不同的两种状态了。

如果你在乎，你不会感到紧张，你会集中精力，调动你所有的资源，发挥出你心态平静、全神贯注时所能调动的全部力量。人在身心放松、精力集中的时侯表现最好。

管理约定而不是管人

聪明的领导者富有同情心，他们总是试着去理解员工的感受。但他们不会试图去约束这些情感，而是通过和员工达成的约定对员工进行管理。

领导者会就某些事宜和团队成员进行约定，并让员工在独立思考后决定是否同意遵守这些约定。在此期间，经理人和员工的所有对话，都是本着尊重员工的原则进行的。不存在员工屈从于经理人的恐吓或是权威的情况。

一旦经理人和员工达成了约定，经理人就不再需要对员工进行管理了，他们要管理的是这些约定。这种管理方式更加成熟，也体现了对员工的尊重。双方交流时也都会更放得开，更信任彼此。双方的责任感也会有所增强。如果要讨论尴尬话题，也更容易些。

经理人通过约定对员工进行管理的过程，从本质上来讲，是经理人和员工两个职场成年人进行合作的过程。

应用认可-重申-跟踪模式

当你要和员工谈论他的某些行为和表现时，可以用认可员工-重申对他的承诺-跟踪约定履行情况的管理方法。

首先要欣赏和认可员工这个人，以及他为企业做出的贡献，注意到他的强项和特殊才华。然后举一个他近期表现中让你印象深刻、受益匪浅的具体事例。

接下来，对该员工重申你对他的承诺。你可以这样说：“我相信你。你身上具备的一些特质吸引我雇用了你。我会尽全力帮助你在这个工作岗位取得成功。我会努力成就你的事业，让你在这里感到快乐和充实。”然后告诉员工你具体可以为他们做什么。列举你的工作职责，你如何为他们争取公平待遇，你怎样做到在他们需要的时候随时出现，你是怎样做到总能为员工提供他们成功所需的工具的，等等。

最后，跟踪你和员工达成的约定。你肯定希望跟踪你与员工针对问题事宜达成的现有约定。如果没有现成的约定，你应该本着双方互相尊重的原则当即拟定一个。约定是双方共同制定的。它们不同于授权和规定。当双方不再遵守相互的约定时，应该本着互相支持的态度打开天窗说亮话，要么恢复该约定，要么重新拟一个新约定。人们常打破其他人定的规矩，但倾向于遵守自己认可了的约定。

让员工放开手脚

员工总是自缚手脚。他们不敢想象未来，总是在和想象中的困难做斗争。

领导技巧之一就是告诉员工他们可以比想象中成就得更多。事实上，在将来的某一天，员工也可能成为像你一样的领导者。他们对你的敬慕之情之所以能够不断增加，一个重要原因是你总能看到他们的潜力。所以，你要不断发现他们最好的一面，然后告诉他们。仆人式领导者的倡导人格林里夫（Robert Greenleaf）认为，企业领导者是为员工服务的，要扶持员工走好每一步，尤其要发掘他们最好的一面，而不是把容忍他们自缚手脚作为成就。

进行正面强化

经理人通常很忙，他们忙着挑错，然后对犯错误的员工进行批评。这是大部分经理人的领导方式。

这是一个习惯陷阱。和所有其他习惯陷阱一样，采取些简单的措施便可以走出这个怪圈。比如，在你准备给某个团队成员发邮件或打电话训斥他时，先停下来想想他有哪些工作表现值得你在和他交流时对之提出表扬。你应该时刻牢记，正面强化是引导和塑造员工良好表现的有力工具。

鼓励员工与顾客做朋友

沃尔顿（Sam Walton）明白顾客永远是企业惟一的老板，所以他创立了沃尔玛这样的大企业。他认为，顾客有能力开除公司的任何一个人，他只要不来公司消费，去其他地方购物就可以了。

为什么不开始以此激励你的员工呢？为什么不向他们展示当他们把顾客当真正的朋友一样对待时的乐趣呢？员工与顾客的良好关系最终可能会成为贵公司的核心竞争力。作为经理人，如果你不能鼓励员工与顾客建立良好的关系，顾客就可能流失掉。如果做不到煽动并且激励员工找到与顾客建立良好关系的途径，顾客甚至会成为你生活中的“麻烦”或“不可避免的灾难”。

公司经营的最终目的在于很好地满足顾客需求，让顾客养成习惯，不断光顾你的公司。但只有在员工有意识地与顾客建立起了良好关系的情况下，这一目的才能实现。发挥信心的力量

一天当中你有多少次问过自己，“在那次谈话中我看起来有多大把握？”在与员工谈话前有多少次你是问过自己的，“我怎样才能向员工保证，让他在离开我办公室时确信一切都会顺利进行，并且相信他有能力做好这项工作？”

如果能把这种信心与公司的人事制度和管理方法相结合，你的团队就会变得不一样。员工的思想状态会变得更好。

员工确实需要从领导身上寻找信心。但是很多时候他们找不到这种信心，他们看到的是相反的东西。他们会感到整个团队被别人拿枪追着跑。经理人的举止言行总是传递出这样的信息，“我们要快点跑，快点跑……我迟到了，不好意思跟你见面我迟到了。”这些信息的问题在于它传递的不是一种信心。当你行为混乱并且传递出危急的思想状态时，公司的生产效率会因此而受到破坏。

与以上情形相反，并能挽救这种混乱情形的便是信心。一旦你接受了这一理念，并把它变成一种习惯，你就会看到它所带来的正面效果了。

通过电邮点燃员工热情

发给团队成员的每封邮件对你而言都是一次机会。是给团队充电，灌输乐观主义精神的机会，这种乐观精神可以帮助点燃进行下个项目所需的员工热情。

邮件发出以前，好好看一下。该邮件是否具有鼓动性? 里面有没有提及对收件人的认同和赞赏？这封邮件能否鼓舞士气？它会让看到它的人感到开心吗？

如果不能达到以上要求，再多花一分钟重新修改一下它吧。把负面的语气换成正面的。让这封邮件多点闪光点。问问你自己：如果是我的话，我愿意收到这样一封邮件吗？收到这样的邮件我会感到荣幸，心存感激吗？

不要再为变革而道歉

为团队必须适应的某些或所有改变向员工道歉的经理人，实际上是在播撒打击士气、增加团队挫败感的种子。他们是在暗示该变革对团队健康不利。这种做法源自表现同情以博取认同的潜意识，但结果却让整个团队成了受害者，极大地延长了团队适应变化的时间。真正的领导者不会为变革而道歉。相反，他提倡变革。他会不断告诉员工身处一个不断变革的企业中的好处。真正的领导者支持企业不断进行变革，不断提高生产效率和创新水平。

第五篇：美文段落摘抄十[定稿]

美文段落摘抄十

金牌和花环从来就不是守株而获的兔子；骄傲和自豪也不是漫天掉下的馅饼。只瞄准而不射击，不是好猎手；只呐喊而不冲锋，不是好士兵。永远躺在摇篮里，四肢会萎缩；永远呆在黑暗中，双目会失明。今天就出发吧，出发了，人的生命才真正开始；出发了，人的智慧才得以发挥。

《今天就出发》

也许只是一抹信任的微笑，也许只是一句热情的鼓励，也许只是一个充满期望的暗示……幽闭的心田中，仿佛突然撒入了一缕缕明媚的阳光，信心、勇气、力量也随之汹涌而来，转弱为强，转败为胜，转注定的“不可能”为实实在在的“奇迹无处不在”。是的，只需给心灵洒一点光，就会照亮一个广阔而美好的世界。

《给心灵洒点光》

当命运赐予你一个酸柠檬时，不要抱怨，更不要随手将之抛弃，你应该存感恩之情，学会用它榨出鲜美的柠檬汁，品尝到属于自己的独一无二的人生佳酿。同样道理，对待绊倒你的石头的最好办法，就是把它踩在脚下，把它当作向上登攀的台阶。

《人生的柠檬》

美文段落摘抄十

金牌和花环从来就不是守株而获的兔子；骄傲和自豪也不是漫天掉下的馅饼。只瞄准而不射击，不是好猎手；只呐喊而不冲锋，不是好士兵。永远躺在摇篮里，四肢会萎缩；永远呆在黑暗中，双目会失明。今天就出发吧，出发了，人的生命才真正开始；出发了，人的智慧才得以发挥。

《今天就出发》

也许只是一抹信任的微笑，也许只是一句热情的鼓励，也许只是一个充满期望的暗示……幽闭的心田中，仿佛突然撒入了一缕缕明媚的阳光，信心、勇气、力量也随之汹涌而来，转弱为强，转败为胜，转注定的“不可能”为实实在在的“奇迹无处不在”。是的，只需给心灵洒一点光，就会照亮一个广阔而美好的世界。

《给心灵洒点光》

当命运赐予你一个酸柠檬时，不要抱怨，更不要随手将之抛弃，你应该存感恩之情，学会用它榨出鲜美的柠檬汁，品尝到属于自己的独一无二的人生佳酿。同样道理，对待绊倒你的石头的最好办法，就是把它踩在脚下，把它当作向上登攀的台阶。

《人生的柠檬》