金钱的激励作用美文摘抄

第一篇：金钱的激励作用美文摘抄

我们的研究发现，在工作动机上的个体差异是明显的。比如，对人类做出巨大贡献的两个人，洛克菲勒一生追求，圣雄甘地一生粗布缠身，截然不同。在我们周围，一些员工更在乎物质激励，另一些员工更在乎精神激励。但是圣雄甘地除外，不管对于谁，金钱的激励作用毋庸质疑。思考以下五个问题，有助于更好地发挥金钱的激励作用。

问题一，薪酬福利是成本还是？

薪酬福利既是成本又是。管理者的观点见仁见智。认为薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利当成一个头痛，并且尽量把工资定得低一点，尽量少加薪、不加薪。认为薪酬福利是的管理者，自然期望通过高工资、高福利、以及奖金、加薪激励员工，并期望从此项之中获得回报。两种观点反映出截然不同的管理理念，导致截然不同的管理效果。

据说，把一个人从胜任加愉快的现有岗位上挖过来通常需要提高其25%左右的薪水。你给的薪酬越高，越容易挖到别人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。高薪是全球著名管理咨询公司麦肯锡吸引和留住精英的杀手锏之一。效果如何，聪明的你自有判断。

问题二，金钱在马斯洛（AbrahamMaslow）的需要层次里属于高层次需要，还是低层次需要？

好多人羞于谈钱，似乎钱是低级的，至少不够高尚。其实，在正常情况下，金钱可以帮助人们实现任何层次的需要：生理的、安全的、归属的、尊重的、自我实现的。对于许多人，经济收入是衡量DavidMcClelland所谓成就动机的成就的标志。

对于金钱的追求虽然是一种外在动机（extrinsicmotivation），然而，除以外，在魅力上能够与金钱抗衡的也许只有好的和好的工作氛围了。

问题三，用FrederickHerzberg的术语来讲，金钱属于保健因素（hygienefactor）还是激励因素（motivatingfactor）?

薪酬、福利既可能是保健因素，又可能是激励因素。有人认为，没有人认为自己挣得足够多，其实不然。高出行业平均水平一倍的薪酬可能是多年的荣耀，也可能是三倍于平均水平的业绩。

加薪，在加薪的瞬间和之后的短时期内有可能成为激励因素。管理者担心，这种激励方式会导致成本的上升，逐年加下去，成本如何得了。而且，一旦员工形成对定期加薪的期望，激励因素则蜕变成保健因素。这个问题说来话长，薪酬设计专家会给有这种担心的管理者一个相对完善的解决方案。

不定期发放的奖金相对来说更能起到激励的作用，例如，为奖励某员工某个出色表现而由上级临时决定即刻发放的一次性奖金。问题是，大多数企业的制度达不到这样的灵活性。

问题四，以绩效定薪酬还是以资质定薪酬？

以绩效定薪酬，说起来合情合理，做起来几乎不可能。绩效是很难评估的，即使你理解平衡记分卡并且精于此道。难怪管理界形成了信奉与反对绩效评估的两大阵营。笃信绩效评估和所谓管理的人应该读一读W.EdwardsDeming的OutoftheCrisis。最近麦肯锡的一项研究发现，以眼前绩效定薪酬（payforresults或payforperformance）难以激励创新。对与企业的生存和发展而言，更重要的另一方面是员工对企业的奉献精神。

全面质量管理（TotalQualityManagement）的理论告诉我们，一个员工的绩效，更大程度上是由系统因素、而非个人因素决定。当然，以绩效定薪酬，特别是以绩效定浮动工资，对于岗位来说，可以规避企业的风险，并把风险转移到员工头上。

资质评估，即对工作相关个人特征的评估，远比绩效评估可行而且公正。以资质、技能以及其它个人属性参照市场行情确定基本薪酬水平的理念，正在为越来越多的管理者所接受。

问题五，金钱激励还是非金钱激励？

MichaelLeBoeuf在他GettingResults:TheGreatestManagementPrincipleintheWorld一书中提到十种最有效的激励方式：金钱、认可、休假、员工股份制、最的工作、晋升、自由、个人发展、娱乐、奖品。他提出，金钱和认可是最有力的两种奖励。十种方式应该根据不同情况灵活运用。笔者认为，我们国内企业管理在使用这些激励方式上存在通病如下：

1)在以金钱作为激励手段方面，我们的管理者表现出的惊人的吝啬和浪费。吝啬不用多说。这里的浪费指的是发了钱，起不到激励效果。例如，年终所有员工都加薪，这笔本该成为激励因素的花费成了保健因素。再例如，应该给某人加薪却拖了半年才讨论通过，既花了钱，又得罪了员工。许多管理者因怕引起其他员工的攀比而不敢奖励优秀员工。笔者对这些管理者的忠告是：管理者的任务之一就是决定奖励什么人和得罪什么人。

2)我们的管理者对于认可要么过于慷慨，要么过于吝啬。认可缺乏针对性和区分度。

3)法定休假除外，休假这种有可能既节约成本又激励员工的激励手段几乎从来没有被使用过，原因不是制度不够灵活就是管理者头脑不够灵活。

4)员工股份制十分罕见，但比休假的使用频率似乎略高一些。

5)作为激励手段，最的工作与员工股份制一样很少被利用。让一个人做她最并且最胜任的工作，不仅是对她的奖励，而且提高工作效率。

6)晋升是普遍的奖励方式，效果却往往不是很有效。无效的晋升表现在把错误的人在错误的晋升到了错误的岗位。错误的晋升是对正确的工作行为的惩罚和错误的工作行为的奖赏。

7)由于关心人的管理者属于稀有物种，自由和个人发展往往是员工的自发行为而非自上而下的激励。

8)使用娱乐和奖品这两种激励似乎特别需要热情和艺术。否则，激励的效果会大打折扣。一位有三十年教龄的老教授给笔者展示了学校纪念他三十年工作的一支笔，上面该有他的名字。他幽默地告诉笔者，“我辛辛苦苦工作了三十年，就得到一支笔，名字还刻错了一个字。”

第二篇：激励美文摘抄

1996年的一天，一位名叫皮特的南非著名企业家，应邀到总统曼德拉的家中做客并商谈一个与政府的合作项目。

上午10时30分，皮特准时到达曼德拉的家中，让他万万没想到的是，站在房外停车坪上，迎候他的那个人，正是78岁高龄的曼德拉总统本人。

车子停下来后，曼德拉热情地跟皮特和他的司机杜密打招呼，然后将他们引进家中。然而，按照皮特公司的礼仪规定，司机是不可以一直留在主人家的。因此杜密只喝了一口水，便借故悄悄地退了出去，然后坐回车里等待皮特。

皮特和曼德拉的谈话非常愉快，合作很快就商谈好了，接下来两人便放缓节奏闲聊起来。到了该用午餐的时间，曼德拉却迟迟不宣布开饭，期间厨师进来提示了几次，但曼德拉都让他再等等，这让皮特觉得很是不解，可他又不好意思去问明原因。

转眼间，就到下午1点多钟了。“皮特，我原以为你们一行是两个人。”曼德拉说道。

“哦，不，我只是自己来的。”皮特立即回应道。

“那么，之前的那位先生呢？我是说杜密。”

“哦，杜密只是我的司机，他在车里等我呢。”

曼德拉听完皮特的话，立即起身向门外走去。皮特也赶紧跟了过去，只见曼德拉径直地走向停车坪，站在了自己的车前。他轻轻地敲了敲汽车驾驶室的窗户，等窗玻璃被摇下来后，曼德拉马上躬下身，对坐在里面的杜密说道：“打搅了，我想邀请您跟我们一起用餐，可以吗？”

这完全出乎皮特和杜密的意料，也是一个让杜密无法拒绝的邀请。等到3人重新回到房间里时，曼德拉立即让厨师上饭菜。皮特这才恍然大悟，明白了曼德拉总统为何迟迟不开饭，原来他是在等杜密回来。

这的确是一顿迟到的午餐，但却让皮特，特别是作为司机的杜密，感激不已，终生难忘。

看一个人对待身边“小人物”的态度，就知道他是不是一个大人物。而要想赢得别人，特别是比你弱小的“小人物”，对你的真心服从和跟随，靠的正是对对方的尊重——发自内心的尊重！

第三篇：金钱可以买到快乐美文摘抄

不为欲望付利息，只为幸福储蓄

有些人认为影响幸福的因素不是绝对生活水平，而是我们相对于周围人的收入水平——相对财富。可以肯定的是，那些境况相对较好的人，更可能宣称他们是幸福的。这并不是说金钱不能买到任何快乐。当人们摆脱贫困，达到基本的小康生活水平时，他们的幸福指数会大大提高。但达到这一点之后，即使再获得更多的金钱，人们也不一定能得到与前面同样的幸福感的增长。我们经常会发现自己在享乐的跑步机上不停地奔跑，拼命地去获取快乐，但始终没取得任何进展。

我们如何才能摆脱这享乐跑步机，从拥有的金钱中获取更多的幸福呢？这需要将我们通常认为的美好生活的相关概念放到一旁，更详细深入地思考如何安排时间和金钱。下面有四项建议供你参考：

1．购买经历，而不是物品。

当我们考虑如何花掉富余的闲钱时，我们首先想到的是购买各种东西，如一辆新车、更宽敞的房子、最新潮的家电或者是新衣服。问题是，购买这些东西带来的激情和快乐不能维持很久，甚至很快会消退。更糟糕的是，它们也许会变成不幸福的根源。一段时日后，汽车可能刮花、房子需要翻新、家电会损坏、衣服变得陈旧。所有这些，在购买时令我们无比着迷，而最后却变成累赘，令人烦忧。如果我们把钱花在享受各种经历上，这种情况就极少发生了。比如，出去和朋友一起聚餐，或者带着孩子去游乐园玩耍，再或者一家人去欧洲旅行。多年之后，我们还可以美美地享受回忆，使记忆变得更珍贵。

2．细数幸福。

购买新房子、汽车、家电和衣服带来的激情和快乐很快会消逝。你也将很快忘记最近的职位晋升与随之而来的加薪，甚至去欧洲旅行也终将变成遥远的记忆。要想阻止这一切，那就出去和亲朋好友一起庆祝高升吧，这样会使你的成就感维持更久一些。为确保自己能够记住快乐的欧洲旅行，你可以挑选一些度假中的照片装进相框，并放到卧室里。你可以在出门时停留片刻来欣赏你的房子。

3．努力寻求控制感。

在不确定性面前，我们处理事情的效果不会太好。但可以肯定，一些不确定性是不可避免的，而有些则是由我们自身引起的。例如，如果购买大房子或者高级轿车带来的是一大堆贷款的话，我们同样会面临不确定性，因为我们要担心是否能支付以后的月供。如果所买的大房子在较为偏远的郊区，我们可能还要担心长期通勤的不确定性，因为我们尚不确定交通状况会有多糟糕，也不知道火车会晚点多久。研究表明，交通拥挤对幸福指数有很大影响，通常是一天当中让人感觉最差的事情。

4．寻找目标。

抛弃无止境的悠闲生活的念头吧，那并不是我们实际上想要的。相反，我们喜欢带有各种目标的生活。每一天，我们都希望自己在不断进步。心理学家讨论过一种流动理论，指的是这样一种体验：你全神贯注做一件事，当你感觉很圆满地完成了目标时，这一瞬间能给你带来无穷的满足感。

第四篇：比金钱珍贵的酬劳的美文摘抄

14岁那年夏天，我靠帮人在庭园的草坪割草挣点钱。日子长了，我对各家的园子都了如指掌：哪家栽了花儿，得留意别伤着了；哪家插了桩子，得留意别被绊着了；还有些人家总爱在园子里掉一些东西。此外，我还熟知了我这些肯塔基州路易斯维尔镇的老乡们的付酬方式：要么以活儿换活儿，要么按月计酬，要么干脆——什么也别付。

巴卢先生属最后一类。而且，他每回都有理由。一次，他没有比50美元更小的钞票；又一次，他手头的支票本用完了；还有一次，我敲门找他时发现他根本不在家。但除了这事，他倒是个满不错的老头儿。每次在远处看见我，他都要朝我挥挥手，或扬扬头上的帽子。他似乎是个退休工，由于身体的某些不适不宜自己干庭园的活。我便把替他干的活儿做了个帐，但对这倒不十分在意。不过是割割草，对我是顺手的活儿，再说，他那点草坪也费不了多大事。

7月的一天下午，我路经他家时，他站在门口招呼我，叫我进去。他的门厅里很凉爽，但光线幽暗，我好一阵子才习惯过来。“我欠你的，”他说，“但……”

我知道他一定又有个新理由，便没等他说完，打断说：“不用为这担心，我并不在乎这事。”

“银行做我的帐时出了点差错，”他没管我的话，继续说，“但一两天后就能弄清的。这之前，我想也许你可挑一两本书，作为眼下的报酬。”

他指了指四面的墙。我看见壁架上堆满了书，真像个图书馆，只是没把书分门别类地摆放。“不用急，慢慢看，”他鼓励说，“先读，再借，再自己保留。你可以挑你最喜欢的。你平常看些啥书？”

“我也说不清。”我的确说不清。平常我只是胡乱看些杂货店架子上摆着的平装本书，或家里翻到的一些杂志，连环漫画等等。让我自己专门挑一本书，这还是新鲜事，但不乏吸引力。于是我挨个儿扫视架上的书，并问：“这些书你全挨页儿看过吗？”

“看过，”他点头说，“这儿的书全是我特意保留的，都是值得反复看的。”

“那你帮我挑挑吧。”

他扬起头，眉心舒展，赞许地打量我，像要给我量衣服似的。片刻后，他从架上挑出本颇厚的书，递给了我。

“《最后的公正》，安德烈·施瓦兹·巴特著，”我念道，“是写什么的？”

“你告诉我，”他说，“下个星期。”

晚饭后，我坐在家门口捧着书啃起来。仅看了几页，周围的一切便从我意识中消失了。书中主角的悲剧故事，善与恶的冲突和搏斗，优美、通俗、富于感染力的语言深深迷住了我。当薄暮降临字迹已难辨认时，我把椅子搬进屋，在灯光下看了个通宵。

直到35年后的今天，我仍栩栩如生地记得那件事。那本书蕴含的力量令我震惊，我从没想到过，一部小说能这样强烈地打动人。但我拙于言辞，无法讲清内心感受，所以，第二个星期巴卢先生问我时，我只简单地说：“很好看。”

“那就归你了，”他说，“还要我帮你挑一本吗？”

我点点头，他便又给我拿了本玛格丽特·米德的经典历史著作《萨摩亚人研究》。

长话短说吧，巴卢先生那年夏天和来年夏天，都没付过我一次现钱，但最终我却得以成为达特茅斯大学的一名人类学教授。而且，那个夏天我还懂得了，阅读决非单是无害的消遣。当一本好书恰逢其时地落到你手中时，没准会改变你一生的航向。

第五篇：组织行为学论文金钱激励

金钱激励，简单？不简单！

【摘要】当今，企业面对不确定性的环境。迎接这一挑战，企业必须具有积极主动的人力资源，而调动人力资源的积极主动需要激励，更进一步讲要实现真正的持久的激励最要的手段是非金钱激励。薪酬激励是一个非常重要且最容易被管理者运用的金钱激励方法，企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义。金钱激励应因时因人而异，要保证金钱激励的公平性，还应同其他激励手段结合使用。

关键词：激励 非金钱激励 薪酬管理 1.引言

在经济社会, 企业管理中运用金钱对员工进行物质激励往往是管理者的首选。因为, 经济社会人们需要钱, 它是个体在经济社会获得生存及被评价成功的最基本的要素。另外,用金钱激励, 有时原因∃金钱奖励，同结果员工努力之间的线性关系更能为管理人员所把握。管理人员往往会说某某事以前没有人愿意做, 给钱后有人做了，某某事以前做得不够好, 加了钱后做得更好了。加之金钱激励比精神激励更易量化, 便于比较。在被激励者方面, 精神激励的“优秀”、“模范”、“ 文明”、“ 优秀” 等之间相差多少, 是个模糊的印象。而获得金钱激励就不同了, 一万元的奖励就是工资的几倍, 易于比较,因而多数管理者对用金钱激励员工情有独钟。然而金钱激励似乎也有不少问题。因此研究企业管理中金钱激励问题, 使金钱激励更好地为企业管理服务就很有必要。格尼茨和纳斯蒂奇尼在以色列做过这样的实验。以色列每年都有些“捐赠日”，高中生们挨家挨户去收集人们捐给研究机构、残废儿童的钱。随机抽了180名中学生，分成三组，每组使用不同的激励措施：第一组，只给他们宣讲这项活动的重要性；第二组，除宣讲重要性外，每对同学被许诺，完工之后可得到收集额的1%；第三组，其他条件与第二组一样，但可得到收集额的10%。结果，三组成员的平均收集额分别是：238.67NIS、153.67 NIS、219.33 NIS。很显然，与不用钱激励相比，用钱激励使表现变差了。这个试验只是铺垫，紧接的“委托人———代理人”实验才充分地说明了人们的普遍错觉。他们选出一些同学充当“委托人”，并问：“若配有一个‘委托人’，要激励‘代理人’收集更多的捐赠，是不给任何报酬，还让他们可以得到收集额的1%（仍然不占用捐赠）呢”？结果，76%的“委托人”做出错误选择：给“代理人”奖励，这使得收集额大为降低。还有他们利用 PU 测试做的“委托人———代理人”实验：如果“委托人”能够激励“代理人”们答对题，“代理人”每对一题，“委托人”就获奖1NIS。尽管其中不少“委托人”在此前的IQ测试中因为受金钱激励而表现变差，他们中87%错误地选择了让“代理人”表现更差的方法：用答对多少题就奖多少钱的方法激励“代理人”。即使金钱拖过自己后腿，还是以为金钱可以激励别人，可以让别人表现更好，可见，金钱能激励人这一普遍错觉，是多么顽固。从这两个实验中金钱激励的弊端可见一斑。

2.企业管理中常见金钱激励的八个难题 1）金钱不是对每个员工都重要。可以肯定地说, 现在我们面对的员工队伍较之 年前的员工队伍发生一了很大的变化。多元化、个性化是当代员工队伍的主要特征。对待金钱方面, 较有远见的年轻员工会将自己努力的方向同自己的前途紧密联系。特别是身处激烈竞争时代的当代年轻员工更看重长远发展, 不为眼前利益特别是眼前的物质利益所动, 除非是巨额奖金也许会换来他们一时的激励回报。

2）对用金钱能够有效激励的员工而言, 管理者必须斟酌，激励该员工究竟需要多少钱。常言道：人的欲望是无穷的, 对金钱的欲望尤其如此。被激励者的主观感受直接决定其努力动机的强弱, 要是被激励者自认没有得到激励或得到的激励不够,就将没有激励回报或对激励者心生怨恨。

3）管理者把金钱激励当做激励员工的不二法门, 将诱发员工形成一切向钱看的价值观倾向。有钱则做事, 钱多多做事, 反之亦然。结果是: 旦有别的企业要来挖墙脚, 稍微多出点钱, 企业的人力资源大厦就会倒塌5 还有员工在金钱的娇惯中, 对得到越来越多的钱形成了已理定势后, 一旦企业的财务状况不能满足员工源源万刁妇社曾加工资奖金的要求, 员工们就会泄气, 撒手不干。最后应了一句古话“钱发得越多心变得越快”。

3.真正的激励从非金钱激励开始

1）利用“雷尼尔效应”形成进步文化的激励。

美国西雅图的华盛顿大学给予自己学校教授的工资比美国教授平均工资水平相比要低20%左右，但是这里的教授们也十分愿意接受较低的工资，而不到其他大学去寻找更高报酬的教职，原因就在于他们完全是出于留恋西雅图的湖光山色。于是为了美好的景色而牺牲更高的收入的机会，被华盛顿大学的经济系教授们戏称为“雷尼尔效应”。美丽的西雅图风光可以留住华盛顿的教授，同样的道理，企业也可以用“美丽的风光”来留住和激励员工。当然这里的“美丽风光”不仅指自然界的风光，同样还包含着良好的人际关系和亲和的组织文化氛围。健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体；而且在以人为本的企业文化中通过始终爱护人、尊重人、承认人们的劳动和作出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人们了解和参加于企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚感，让他们毫无怨言地努力与奉献，才能抓住企业文化建设的“本”，也是企业文化激励人才的关键。

2）设立更多的等级职务。

《西游记》里唐僧对三个徒弟的激励是什么$一不是念紧锢咒，二不是看谁努力，三不是拿妖降魔。其实方法很简单，让有七十二般变化的悟空当大师兄，而有三十六般、十八般变化的八戒、沙僧做老

二、老三。这样一来，悟空因为有两师弟在家看护，可以更好地施展七十二般变化；沙僧因为两师兄本领高超，不必出外拿出可怜的十八般变化，在家挑挑担就可以取到经；至于八戒，有大师兄救驾可以搞搞社会主义，有师弟勤劳可以偷偷懒。当然，他们是按进门先后排的序。不过，除此之外，唐僧的确没有更好的激励方法了。这种排序就是激励，激励应该首先考虑权威而不是金钱。

3）利用翁格玛利效应

翁格玛利效应，是教育心理学中的术语，意思是对受教育者进行心理暗示：你很行，你能够学得更好。从而使受教育者认识自我，挖掘潜能，增强信心。在我国的联想集团，有一个“小马拉大车”的用人理论，充分发挥了翁格玛利效应。不管你才大才小，你都能获得略大于自身能力的舞台。小马拉大车，使“小马”感受到集团的信任，自然会不断地追求进步，以便更快地适应手头上的工作。而当业务成熟了，长成“大马”了，很快又会有更大的车要拉。翁格玛利效应传达了管理者对员工的信任度和期望值，激发员工的斗志，从而创造出惊人的效益。翁格玛利效应还体现于团队精神的培养中。企业可以积极开展各种文体活动，设立了谈心部，消除了员工精神上的孤独感，建立了互相信赖的人际关系；可以鼓励员工提合理化建议，使员工的团队精神得到增强。这种非正式教育，使员工普遍得到了“信任暗示”，能够激发创造力。管理专家约翰·杜威认为“失败是有教导性的。真正懂得思考的人，从失败中学到的东西和成功一样多”。而当下属出现失误时，更需要翁格玛利效应的激励。美国石油大王洛克菲勒的助手贝特福特，有一次因经营失误使公司在南美的投资损失了%"#，贝特福特正准备挨骂，洛克菲勒却拍着他的肩说：“全靠你处置有方，替我们保全了这么多的投资，能干得这么出色，已出乎我们意料了。”这位因失败而受到赞扬的助手后来为公司屡创佳绩，成为公司的台柱子。所以说翁格玛利效应能够促使受激励者化压力为动力，能够起到真正激励员工的作用。

4.结束语

我们的分析得出了一些关于激励的重要结论：激励措施的本质作用是使企业能力最大化。企业可以借助许多非金钱的激励措施来提高企业和员工的共同能力。因为员工的人力资本含量和内容各异，建立一个统一的衡量标准在现实中又是不可能的，因此企业可以借助企业家来识人，在《资治通鉴》中有记载“运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房。填国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也”，这里刘邦不仅能识人，还能将能力区分得一清二楚，所以说刘邦识人很厉害，但企业家也不会太差，企业家是对行为和机会具有很高价值判断能力的人。企业内的其他管理者也不会太差，因为企业家选聘他们时，也一定注意了他们是否具备识别员工能力的能力。因此企业可以凭借企业现实管理者的知识经验，以及结合自己企业员工特点，从而有针对性的设计自己的非金钱激励措施，达到真正的激励员工的作用来促进企业的发展。参考文献

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