留得住亲情留不住你散文

第一篇：留得住亲情留不住你散文

最后，你还是坚持你的固执和任性，抛开家人对你苦口婆心的良言相劝，狠心地离开了我们，去到那个让你爱情萌芽的城市，回到你所谓的辛福归宿里！

而我，终究不是一个好的“说客”，我掏心掏肺几箩筐的话语对你几乎不起丝毫作用。我以为我可以用我粗陋而又拙劣的文字感化你，让你因为感动而选择留下来。

你将父母的苦心相劝置之度外，你把我和大姐的建议当作对你选择情感的干涉，你信誓旦旦的说你回到你认为熟悉充满情感的城市不是为了他，而是为了开始一段新的开始，你想挣更多的钱，你想在大城市里继续开阔你的眼界，你想让父母过上幸福的生活，你想……

可是你扪心自问，你选择回去的目的真的是这样吗？还是你根本就在自欺欺人，也包括欺骗爱你的家人。你回去真的可以开始一个新的开始，还是根本就是割舍不下那段原本已经沉沦迷途，根本没有未来可言的爱情。

你离开家门的那一刻，你没有回头，所以你不会知道爸妈的眼里包含着伤心的泪水。在他们看来，你这次离开，是带着对亲情的残忍割舍，对爱情的愚忠。

我就不明白，他的眼泪为何可以把你感动得一塌糊涂，动摇你最初决定留下的决定，而亲人的眼泪对你而言就如此廉价呢？你在午夜梦醒时分，难道就没有产生过一丝一毫的对父母的内疚和自责吗？

你说，我们剥夺了你选择爱情的权利，所以你把我当作仇人，可是你有想过所谓的选择真的是理性明智的吗？

你说，你不想要被铜臭包围的爱情，你想追求一段你为纯洁的爱情，可是你不知道在这个物欲横流的市场经济时代，爱情绝不是可以单凭几句没有实际意义的誓言和诺言就可以长期维系的。

爱情里的誓言是这个世间一切轻浮之物中最轻浮的东西，违背诺言不需要付出经济成本。所以，生活中才会出现那么多背信弃义人。

而你，把他对你誓言和承诺当作宝，当作你苦苦挣扎的救命草。可是你不知道，并不是所有的人都会和你一样信守诺言，忠于誓言，你终究还是幼稚天真，痴痴的相信那些你信以为真的甜言蜜语。可是你不知道，你早已陷入爱情盲区而你却浑然不知。

或许，当你看到这些文字的时候，你又觉得我在言语上轻谩他。我只不是不懂，他如果真的爱你至深，他为什么不能成全你的选择，放你走，他为什么不能好好理解你的处境，心痛你的无奈。他如果真的爱你，他为什么不以他的方式来说服爸妈，感动爸妈，而只是想方设法千方百计的感动你。他拿什么证明他可以给你幸福的生活，拿什么保证你的生活质量？

现在，你回到你所谓熟悉的城市，如果我没猜错的话，你也许已经回到他的身边，只是你不愿对我们坦诚而已。

如今，你已经离开，我知道多说无益。我只想说，如果有一天你真的后悔了，你不要因为你现在的决定而懊悔，不要因为没听家人的劝告而自责。更重要的是，我们都不想你哭着回来！

第二篇：愿你,平平安安亲情散文

今天是正月初六，人们早晨就开始互相祝愿着：今天是个好日子，祝愿你今年一顺百顺事事顺。二零一

六、正月初

六、星期六、一天三个

六、千载难逢的三个六，六六大顺。

今天是弟弟在和父母哥哥姐姐短暂团聚后返回去的日子。此时，我唯一祝愿的是弟弟一路平安，顺利到家！

昨天的北方就如阳春三月，到处和风习习，小雨点不时地滋润、亲吻着东北冰冷的大地。而今天早上却降温到零下十多度，空中又忽然开始飘起了雪花，小雪花飘飘悠悠地轻轻覆盖着楼房和大地。我们都没欣赏雪景的闲情逸致，而是催促着弟弟早点出发，担心路上昨天的小雨变成一层冰，再盖上今天才开始下的雪就很难走了。

弟弟在距离家里几千里的外地做生意，每年的年前都特别忙，可每年都要赶回来过春节。真的感佩楠木诗人恰如其分的比喻：过年回家如同侯鸟回迁，远在他乡的游子一定会义无返顾地踏上回家的路。而弟弟就是那只候鸟。

弟弟在年前腊月二十六打电话说明天早上早点驾车和弟妹和小侄子一起回来。下午又给我打电话说，生意太忙，还有很多事情需要善后，晚一天才能回去了，一个劲地致歉，并说：“二十八早上早点出发了，当晚一定能到家！”

其实，我没有责备的想法，急忙安慰着：“别着急，不差这一天，家里事情安排好了再回来啊！”

腊月二十七那天，他们忙到晚上七点多就直接开车回来了。怕我们担心，没有通知家里任何人。在二十八凌晨四点我们还睡意朦胧中，弟弟、弟妹和小侄子满脸笑容来到家门前：“姐，我们回来了，昨晚没告诉你，怕你和爸妈担心！”

瞬间，我眼里溢满了泪水：“一夜没睡觉，傻弟弟开车多累啊，疲劳驾驶危险的！”

弟弟知道我们会心疼，更会担心，就急忙说：“我在路上的服务区休息了的，一点都不累”

几年前老妈因病住院几次之后，老爸老妈就和我一起生活了，因我在医院工作，有便利条件，可以随时照看老爸老妈。至此，每到过年我家就是大家团聚的地方。

能围坐在爸妈身边，一家人在一起过团圆的春节，就如弟弟说：“再远再苦再累能回来都是快乐的，幸福的！”

是啊，一家人在一起过年热热闹闹、团团圆圆的，真好！

这才是过年，过年就是家的味道，家乡的味道！一家人在一起包饺子，看春晚，放烟火，放鞭炮，接财神，晚辈出去拜访亲朋好友……这就是幸福，满满的幸福，最简单的幸福。

年不知不觉间就过去了，又不知不觉间到了正月初六，到了弟弟要返回的时间了。

早晨，家人们都早早起床为弟弟准备临行带的物品。农村亲属送来的土鸡、土鸡蛋，土特产干豆腐、粉条……塞满了后备箱，弟妹在一旁说家里都有，不用带了，可老爸一样一样的都搬到了车旁。

弟弟在外面打拼虽然小有成就，但毕竟在外地也很不容易，一点一滴从一个打工仔到今天靠的是吃苦耐劳，节俭朴实，诚信，真诚。弟弟也做到了为人子为家荣光了门楣，然而弟弟和弟妹感到是愧对父母，不能侍奉在老爸老妈身边。

都说，父母在儿不远游。而今弟弟不得不为了生活一次次离开年近七旬的父母。说早晨七点之前走，结果是过了九点多钟在老爸老妈和我们的一遍又一遍的催促之下，弟弟一家人才恋恋不舍地启动了车。

站在风雪中我们挥手送别，小雪花染白了老爸老妈在风中颤抖的头发。我明显看到弟弟眼里的泪水，还有爸妈目送已经看不到车影子之后的默默无语。时间都去哪里了，请你慢些走吧！

想起了2月10日晚的腾讯新闻，当晚在淄博火车站内，一位山东四十多岁的张先生由于初四早晨要上班，当晚必须赶回去北京，但他觉得没尽到孝道，愧对父母，让年逾八旬的父母变成了空巢老人，在向前来送别的父母面前突然跪地不起，并对着父母磕起了头，而一旁满头白发的老父亲伸手抹着眼泪。这一幕不禁让很人唏嘘不已。

就像歌词里唱的那样：

直到长大以后，才懂得父母的不容易，每次离开时，转身就泪湿眼底，相信每个离家的人，心里都有一个心愿，就是让时光流逝的慢一些，让父母慢一些老去，好给我们多一些时间，去尽一尽孝道。

……

此时此刻弟弟的心情一定和这位山东张大哥的心情一样的，觉得愧对了父母。弟弟临走的时候一再说，过一个多月一定找时间再回来！心里也一定在祝愿：老爸老妈要平平安安的！

而此刻我正在担心走在路上的弟弟一家人。朋友圈有返家的朋友嗮出来的照片，其中就有弟弟在走的那个路线上拍照的。说高速公路上有的地方关闭了，有的地方在塞车，路边还有几起车祸后在处理的现场。路滑雪还在下着，我的心也一直在悬着，一遍一遍祈祷着：大慈大悲的观世音菩萨，一定保佑弟弟一家人平平安安到家！

第三篇：你为什么留不住员工？

你为什么留不住员工？

年后又会是一场就业高峰期，员工都不约而同在这个时候辞职换工作。为什么会产生这种现象呢？如何才能留着员工？对此做出了调查。

老板在这里扮演了一个很重要的角色。在老板管理下的公司如果给人一种归属感，工资待遇各方面都很好，那么一般情况下员工不会轻易产生离职的念头。当然，如果一个公司没有发展前途，工资待遇不如人意，老板过于严苛，那么这家公司就会陷入缺人—招人—再次缺人的死循环，平时工作不得不在培养新人上下一番功夫，但是新人刚上手就由于对公司各方面的不满而离开，然后又要招人。这是一种资源的浪费，与其把老员工浪费在培养新人上面，不如在各方面进行改进，让新员工成为老员工。

一份工作对人最大的吸引力就是工资待遇，员工找工作的目的就是赚钱，你给的薪资不能满足员工的基本需求，那么把这个工作吹得再怎么前途无量也是没有吸引力的，除非那些仍然怀揣幻想的小青年。在满足了基本要求之后，员工才会考虑这个职位的后续潜力，一个工作岗位只能一辈子做一个小职员，领着固定的一份薪水，没有升级空间却有无限的借口克扣工资，那么就注定这个岗位就是个流水线，留不住人。

同时，工作的环境很重要，一个公司强调竞争很重要，但是如果过于重视员工的业绩和竞争，缺乏人文关怀，整个公司弥漫着勾心斗角，气氛压抑，这样虽然是会淘汰一部分人，但是对公司的长远发展是不利的。

当然在工作中扮演重要角色的老板，重视到以上几方面，重视了员工的感受，那么何愁留不住人而在招聘网站人才市场常年占据一席之地呢？

本文由来就业人才网整理发布。

第四篇：现代企业如何留得住人才

现代企业如何留得住人才

在人力资源开发中，要做好用人成本控制，关键在于企业要能留得住人，尤其是留得住对企业经营能发挥重大作用的关键性人才。企业如何能够留得住人，可以从以下几个方面做起：

一、人才职业生涯规划——企业发展的长青树

如果某个职位的任务是爬树，最好直接招一个松鼠，而不要招一只火鸡，然后重新训练它爬树。这就是反复强调的用人真谛：适才适岗。

所谓职业生涯规划，应该包含两个方面的内容：1确保个人在组织中能得到提升，如果员工的工作表现和潜力符合组织的需要，就能够有机会一步步地得到提升2要确保组织中有合格的经理人才，使组织能正常地运作。

职业生涯的规划是一项程序性极强的工作，涉及多方面的因素。所以，需要进行战略性的规划，而绝对不能仅仅为了图谋眼前利益。每个部门经理在做职位规划时要给自己找好两个接班人，按自进行培养，一旦自己得到提升，或有其他变故，就可以在这二者中挑一个作为接班人，从而使得部门能不间断的保持正常的运作。这就是所谓的梯队规划。

案例：在北京现代城和中国第一商城的销售经理争夺战中，中国第一商城把现代城的六名销售经理，连带副总裁一夜之间都挖走了。而次日早晨，正是现代城的soho商住楼开盘的日子，但是六名经理一夜之间全跑光了。这是怎么办？公司有可能正常运作，也有可能完全在一夜之间就垮掉。后来，soho的旺销场面证明了他们的人才梯队计划是正确而有效的。这取决于什么呢？取决于跑掉的六名经理后面已有备份。

二、适当的授权

一个公司最大的不幸就在于：有才不知，知而不任，任而不用。所以，用人的最高境界是：授权给优秀的人才，让他充分施展出自己的才华，为自己所做的事负责任。使以牺牲成本为代价得到的人力资本真正运做起来。

在授权过程中，并不是求经理随意将权利进行下放，而是应该遵循以下原则：

a授权要完整；b授权要有层次；c职责和权利要相符；d给予适当的协助；e让被授权者直接参与管理；f避免逆授权；g授权后不能失去控制。

在授权工作中，容易出现以下误区：

1、挑选困难的工作授权给下级

2、授权后使其有责无权

3、授权后控制力度把握不当

4、授权速度太快

5、喜欢用自己的观点去引导被授权人

6、事必躬亲，别人已完成的任务还要重新进行一遍才罢休

7、当着下级或下属的面对授权人进行批评

8、任务完成后，被授权人得不到赞赏。

要避免授权后出现失误，就需要对授权进行预防性管理，可以把授权的程度按从低到高的顺序进行排列，可以分为六种情况：

1、告诉领导情况，由领导亲自来决策

2、向领导提几个建议，供其选择

3、告诉领导自己希望如何做，同意后再执行

4、告诉领导准备如何去做，在反对前，可以继续

5、可以去做，但事后要让领导知道实施的过程

6、可以放心去做，不需要与领导联系

注意：在授权时最关键的一点就是，一定要根据被授权的对象选择相适应的授权程度。

三、努力降低离职成本

就管理效率来看，企业内适度的人员流动可以促进员工间的竞争，提高整个组织的运转效率，对增强企业活力有较大好处。但过于频繁的、不必要的人员流动却给企业的正常运转带来消极影响，导致企业经济上的损失，即包括商业机密、客户关系方面的损失，也有通过人力资源投资而形成的人力资源方面的损失。以下通过对一假设情景中企业部门主管的价值构成简单会计计算来看看人员离职究竟会给企业的人力资源带来多大的损失。假设某公司为获得一名合适的部门主管发生以下的成本：取得成本=15万元，培训费5万元，该部门主管的初始价值为100万元，预计其任期为5年，年薪=10万元，则在培训完成后，该部门主管开始为企业服务时的基年价值为100+15+5=120万元。而取得成本和开发成本，作为人力资源的投资，则在进行会计核算时是需按资产的使用期限进行摊销，此处采用直线摊销法，则任期内每年摊销4万元，年薪作为使用成本计入有关费用。则该部门主管以后各年价值=基年价值+年薪累计—取得成本和培训成本摊销，即：

第一年价值：=120 +10-4=126万元；

第二年价值：=120+20-4=136万元；

第三年价值：=120+30-4=146万元；

第四年价值：=120+40-4=156万元；

第五年价值：=120+50-4=166万元。

若该部门主管在任职一年后离职，那么它将直接给公司的人力资源造成126万元的损失；并且还将造成空职成本，即由于人员离职，任务没有完成而造成的间接损失。若主管是主动辞职，组织可以要求他做出必要赔偿，但这种赔偿并不足以弥补组织人力资源方面的损失，更毋论其行为对在职员工的不良影响；若该主管是被解雇，相应的企业还要支付离职金，这样，损失将进一步扩大。故从企业的效益方面考虑，要尽量避免企业内的不必要的人员流动。

该如何降低企业内的离职流动率，留住企业所需的人才呢？我们从以下方面分析：

一、激励机制留人才

所谓激励，是指利用各种必要得手段最大限度地激发员工的工作动机，以实现组织目标的一种心理过程。而员工激励是人力资源管理工作中最重要的一个组成部分，只有对员工实行了充分的激励措施，才能留住所需的人才。所以，是否实施激励行为是决定企业能否留住员工的一个关键。

实施激励机制有以下可供参考的理论依据：

1．马斯洛的“需求层次理论”主要讨论了人的五种不同层次的需求，包括生理需求，安全需求，归属需求，尊重需求和自我实现需求。对中国企业而言，想留住优秀的人才就要做到：优先满足员工层次需求的两端——生理需求和自我实现的需求，并同时对其余三个层次需求进行适当的考虑和安排。

2．成就需要理论，麦戈莱伦的“成就需要理论”主要讨论了人的三种不同的需要类型，成就需要，权利需要和友情需要。并且其中总会有一种需要占主导地位。

3．期望理论，弗隆的“期望理论”是指员工通过自己的努力工作，使个人需要的回报与组织期望的要求趋向一致时，能够产生激励效应，且目标激励作用M的大小取决于两个因素：期望E和效价V，二者之间的关系为：M=EV

4．公平理论，亚当斯的“社会公平理论”其主要思想是员工不仅会关心自己得到的实际报酬量，而且还会关心相对报酬量。

二、情感机制留人才

所谓情感机制留人，意在用企业文化留人，关键在于要求企业为员工带来一个家一样的感觉，使员工忠诚于企业，并自愿主动的把自身的发展和企业的发展结合起来。使员工拥有共同的价值观，以企业的目标为自己的最高目标，把自己融于企业。用文化、用感情留人才是最根本的手段。

被誉为全球第一CEO的前通用电器公司总裁杰克、韦尔奇先生在GE2000报告时曾经把GE的员工分为三类：

第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要提拔重用。

第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会。

第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准。对于他们，开除掉。

这位全球第一CEO的话并非危言耸听，只有同心同德、众志成城，事业才能够发展，否则那些持“异议”者迟早成为事业发展的破坏力量。一个人只能做事情，一批人才能干事业。因此，对人员的团队精神和价值观不能忽视。

“物以类聚，人以群分”，文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。如果员工与企业的文化价值标准背道而驰或大相径庭，那么就会失去相互合作的前提，不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业。你也许给了人才很优厚的待遇，或为培养他们投入了很多心血和精力，但他们仍然弃你于不顾，离你而去，这是为什么呢？

一位美国著名的人力资源管理学家说：“那些员工有较强献身精神的公司都很明白，培养员工献身精神的工作不是在员工被雇佣之后开始的，而是在他们被雇佣之前就开始了。因此，具有高度献身精神的企业通常都是十分仔细地对待他们所要雇佣的人，从一开始就执行以价值观为基础雇佣的策略。他们力图去获得对于每个被甄选对象的整体感觉，甚至包括他或她的素质和价值如何，所以他们设计了许多员工筛选工具，比如精心组织的面谈等，来确定求职者的价值观同企业的价值观体系是否一致。”

日本的丰田公司也是努力寻找经历和价值观与公司文化相吻合的应聘者。他们明确告诉应聘者可以期待什么。实际上，日本的大公司早在80年代就开始筛选录用注意应聘者具备什么样的价值观、有什么样的人生追求，使用许多测量手段和方法来实现这一目标。丰田美国公司的总裁说：“我们需要的是能够自己进行思考的人，这些人有自己解决问题的能力；其次，我们寻找的是有强壮心智的人，而不是有强壮脊梁的人。”也就是说企业招聘员工，对优秀的要求是相对的，对适合的要求是绝对的，换而言之，没有最优秀，只有最适合。不同的组织有不同的文化和价值观念，形成了各自的“水土”，根据本组织的文化和管理风格，就可以推断合适的人需要具备哪些素质、特性，然后以此为指导来考虑应聘者是否能与企业的环境很好地融合。由此可见寻找到融于本企业文化的人才，是企业留人才的最治本的方法。只有理念共鸣，才能合作至远，降低流失率。

三、福利机制留人才

薪酬，福利系统可以分为两部分：经济型薪酬，能够用金钱数量的大小衡量其大小，属于物质性因素；非经济型薪酬，无法用确切的数量概念衡量其大小，属于非物质性因素。如果能够通过薪酬，福利计划的制定工作使上述两个因素得到恰当的安排，也会对员工起到很好的激励作用。

经济型薪酬在确定员工基本工资收入和其他的工资收入：如效益工资、岗位工资、特殊津贴等之后，则应视企业具体的岗位设置、效益状况及员工的业绩情况而设置，原则应以“激起员工的最大热情为限”，并做到“对内具有公平性，对外具有竞争力”。奖金是对超额劳动所支付的报酬，是企业薪酬体系的重要组成部分，在企业内部奖金表现为企业对员工圆满完成工作任务的一种额外奖励，是企业对员工工作的一种肯定。奖金的作用主

要是首先起到激励作用，能增加员工的收入，体现组织对员工工作结果的认可，因而能够有效激励员工的积极性；其次起到提高效率的作用，由于奖金计划主要考查员工的工作结果及其对企业的贡献，因此合理的奖金计划能促使员工注重工作效率，提高绩效水平。最后起到稳定人才的作用，奖金计划的实行可以使组织中一些能力强、表现良好的员工在增加收入的同时，感到组织对他的认可和个人的成就感，使其对企业更加忠诚，继续为企业效力，因而稳定企业人才，降低人才的成本。

非经济型薪酬可以分为两种：成果型和过程型。具体内容如下：成果型，包括成就感、胜任感、发展机会，影响力等；过程型，包括提供有挑战性的工作机会、弹性工作时间、获得相应授权等。

四、善待流失人才

从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“招—养—育—留”的最后一环，也是最重要的一环，留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因而，流失人才管理在整个离职人才管理中处于主要位置。分析人才流失的原因则是离职人员管理的重要环节和切入口，在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使公司高层管理者能够对中高离职率的原因做出准确的判断和界定，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。

联合包裹服务公司（USP）为了控制和降低其司机的流失率，采取了果断措施。该公司很清楚寻找和培训新司机所需的成本，新司机通常要几个月才能熟悉新路线。USP首先调查众多司机流失的真正原因，结果发现许多人离职都是因为不喜欢每次出车前繁重的包裹装载任务。该公司决定把装卸货物的工作分配给新成立的小组，从而大大降低了司机的流失率。尽管装卸工的流失率也非常高，但是USP愿意承受，因为更换装卸工比司机容易得多。这是一个典型的例子，说明公司如何有目标、有选择的保留其最不能流失的员工

当人才流失的时候，也就是公司自我检查，提高竞争能力的时候。知道了人才流失的原因，然后要针对这些原因，对公司的内部管理、企业文化、公司战略以及其他管理问题进行改进，最终完成企业从人才流失到吸引人才的转变，使人才流失由灾难变成财富。对于流失掉的人才，不要怒目而视，而要善待之，在当前人才流动已经成为一种趋势，为此，把流失掉的人才变成自己的客户和朋友才是上策。

资料来源：http:///bbs/viewthread.php?tid=26616

第五篇：留住了你的笑容,留不住的是时间杂文随笔

今天是下乡的第一天，虽然我一开始就知道下乡会很辛苦，环境会比较简陋，资金会比较紧缺，工作量会很大，孩子们会很调皮等等，但是我知道，不尝试过怎么知道其中的乐趣，又怎么明白其中的意义呢？

7月3日，从岭南师范学院出发，到达信宜北界双寿小学，历经三个小时，一路风雨交加，虽然天公不作美，但交通顺畅。下车时依然下着雨，看到有几个小孩站在门口等着我们，瞬间被感动到了，那双炙热又期待的眼神，哄哄地燃烧着我的心，似乎我们不远千里来到这里变得更加有意义了。

我们初来乍到，大概地熟悉了一下环境，整理了宿舍，开灶做饭，一切井井有条。但是我们带来的食材不够充足，也没有时间去采购了，也只能将就着炒粉配白粥。虽然后勤组第一次做饭，时间匆忙，做得很简单，但经过疲惫的一天，亦觉得吃到嘴里，美在心里。

下午召开第一次班会，本来预计只招生三、四、五年级的学生，但一、二、六年级甚至幼儿园的也来了，让我觉得学生们这种热爱学习的冲劲，激起了我热情工作的心。而我身为宣传组的副组长，要抓住下乡期间的种种精彩瞬间，在各班来会穿梭拍照录像。

相片留住了小孩子灿烂的笑容，我却渐渐害怕以后即将要来的离开的那一天。时间慢一点吧，就算是一分一秒，我也想多陪孩子们。