给我一千个理由的诗歌

第一篇：给我一千个理由的诗歌

给我一千个理由，我也不能不爱你！

就像我的呼吸，时刻都在汲取来自阳光里的温暖。

还有，鲜花也是一样。

它们，报我以微笑。

于是，我爱上老套俗媚的春天

爱上那些倚岸的杨柳，挥舞着春天的幡旗。

摇晃在阳光里的诗句，总把魅惑外溢。

那些乱哄哄的叶影，把信念抱紧。

在山顶，在洼地，在河流，把爱渲染的风声水起。

我紧紧按住我的思想，不叫我的心念被风抓去，推搡到对岸摔碎。

然后。我问？

清月的孤冷！

寒鸦的惋泣！

当，晨光荡尽夜的盲羽。

那些晨起的鸟儿，落在阳光的衣领上。围住不朽的太阳歌唱。

给我一千个理由爱你。

在我多看你一眼的时候，心里的结就更紧了一次。

给我一千个理由爱你。

我的心灯亮在高山之顶。

第二篇：一千个读书的理由

一千个读书的理由

春宜读诗，冬宜读史。

黄昏宜读情书，清晨宜读外语。

月下宜读西厢，半夜宜读聊斋。

读教材宜考前，读晚报宜浴后。

读唐诗宜坐，读宋词宜卧。

百年后有价之书宜藏，两三年寿命之书宜借，明星传记宜在书店站着翻，朋友送书宜收不宜看，自己赶职称之书宜扔不宜送。

读论语宜曲阜音，读孟子宜滕州调，读老庄宜河南腔。

林中宜读王维，舟中宜读曾祺。

读陆游宜舞剑，读黄裳宜听戏。

读老夫子杂文宜佐辣，读小女人随笔宜蘸醋。

读丰子恺宜饮花雕，读梁实秋宜饮咖啡。

三岁宜读拼音，十岁宜读西游，二十宜读红楼，三十宜读水浒，四十宜读金瓶，五十宜读三国，六十宜读六记。

办公室宜读参考消息，卫生间宜读地摊小报，出差途中宜读武侠小说。

读李白宜长啸，读杜甫宜泪流。

春读雪莱,夏读拜伦。秋读波德莱尔,冬读艾略特。

读美国书宜随随便便，读德国书宜正正经经。读法国书宜情感丰沛，读俄国书宜思虑清淅。

哪个男子不钟情，哪个女子不怀春。晨与妻子宜读纪伯伦，暮与情人宜读泰戈尔。少年恋

爱读《维特》，中年情外读《廊桥》，老年多情读《歌德传》。

读莱蒙托夫要喝酒，读海涅宜高歌。读海明威宜舞剑，读卡夫卡宜流泪。读雨果宜沉思，读凡高须流血。黑格尔宜读精要，尼采宜诵全文。大仲马宜一目十行，昆德拉宜反复回味。

读茨威格宜一气呵成，并马上重读一遍，读陀氏宜心智平衡，并每三年读一遍。

忙里偷闲略读华莱士`，闲来无事细读托翁。催眠宜读海德格尔，失眠宜读福尔摩斯。讲课前宜读培根，讲演前宜读沙翁。峰会前宜读杜拉克，总结后宜读韦尔奇。

回首往事宜读《忏悔录》，展望未来宜读托夫勒。研究世界文明宜读亨廷顿，反思中国精神宜读费正清。历史入门宜读汤因比，哲学入门宜罗素。艺术入门宜读丹纳，文学评论入门宜读韦克勒，美学入门宜读鲍葵尔，戏剧入门宜读布莱希特，经济入门必须读凯恩斯，军事入门宜读《战争论》，计算机入门宜读比尔。盖茨。了解资本主义宜读布罗代尔。

解剖自我宜读弗罗依德，磋磨他人宜读弗洛姆。分析群体宜读荣格，现代禅学宜读铃木大拙，认知人类宜读列维。斯特劳斯。

受伤后读毛姆，得意处读惠特曼。忧郁时读川端康成，寂寞时读《鲁宾逊》。

清理思路宜读维特根斯坦，智力训练宜读波普尔。玄之又玄读胡塞尔，清之又清读德里达。

如想做世界第七读《相对论》，爱因斯坦说：懂得它的只有六人。如还不满意，宜读霍金。

如想试试能否成为作家，宜读《百年孤独》。两种结论：一是“我也能这么写”，一是“算了，让老马独步”。与女学生谈话，宜谈《简爱》，如她不知，正好讲与她听，以示多情；与男青年谈话，宜谈希罗多德，这是唯一机会，以炫博学。

三岁宜鹦鹉学舌ABC，七岁宜读《数码宝贝》，十岁宜读《哈利。波特》，二十岁宜读《丧钟为谁而鸣》，三十岁宜读《存在与虚无》，四十岁宜读〈查泰莱夫人的情人〉，五十岁宜读〈战争与和平〉，六十岁宜读〈追忆似水流年〉，七十岁宜读《圣经》。

第三篇：原谅学生的一千个理由

原谅学生的一千个理由

故事1：她的“孤僻”是因为她坎坷的人生经历

以前，我没有主动去关心过她，只感觉她有些“古怪”，有些不合群，有些格格不入，有些自私，上课老爱走神„„说心理话，教她很长时间了，我根本没有喜欢过她。后来，通过一次心理活动课的“盲人拐杖”游戏，她走近了我。她告诉我：“我的父母在我出生后就离婚了，我从未见过父亲，也很少见到母亲，我跟着外婆生活了13年。现在外婆老了，我真有些害怕和担心。有一次，你让我们写一封对父母的问候信，我十分难过，也十分抵触„„”眼见这位善良的小姑娘的生活境遇，我只有劝慰她：“成人有成人解决问题的方式，我们应该尊重他们。”可是，连我自己也无法说服，孩子有什么错，为什么要成为成人“生活方式”的受害者。

我为我那么长时间的偏见内疚，其实，应该原谅她表现出的性格弱点，那是缘于她不幸的人生遭遇。

故事2：他的“敌对”是因为独特的见解

上课时，那个大个子男生将椅背朝前，跨坐在座位上，嘴里还嘀嘀咕咕地讲着什么。我说了几遍让他将椅子转过来坐，他没有动，真的把我气坏了。我冷冷地说：“如果你不想上我的课，我给你一个权利，以后凡是上我的课你可以到外面呼吸空气，可以不要来。我很遗憾地告诉你，经过你的争取，你获得了老师可以‘忽略’你的权利。”课上到一半，他将椅子转了过来，可是，我决定还是不原谅他。后来的几节课，我依然“耿耿于怀”地没有理睬他，虽然我知道这不是一个老师的正确举动，可是，我对自己说：我除了是一个老师，也是一个普通的人。他没有尊重我，也没有表示“沉痛”的歉意，我就不会原谅他。

终于有一天，我收到了他的一张卡片，卡片里写着：“老师，对不起，你一定还在生我的气。其实，我将椅背朝前是因为想保持自己读书和作业时的正确姿势。有椅背在前，我就不会趴到作业本上而伤害眼睛了，并且，椅子后边没有靠背，我也才能够‘坐如钟’。你还记得吗？有一次上课前，你从我身边经过，看我趴在本子上做作业，你将我的头抬起，说‘坐好，保护好眼睛，保护好脊椎’。当时我非常感动，因为只有你才会关心我这样一个不起眼的学生。我决心改正自己的不良习惯，不会辜负您。可是，我还是伤害了您„„” 案例反思：原谅学生的理由

读完信后，我想我应该做的第一件事是向那位学生道歉，请学生原谅我。我闭上了自己的耳朵和眼睛，没有耐心地去听取他“敌对”的理由。

„„

我没有给予学生足够的耐心和尊重，可是我得到了学生的原谅！那么，作为一位老师，更要学会原谅学生。

作为教师，的确可以找到一千个原谅学生的理由。这决不是为“犯错”的孩子寻找开脱的借口，也不是有意找寻老师和家长的“罪过”，而是为了学生真正的健康成长做一点源自良心的服务，因为只有找到原谅学生的理由，才能真正的去理解和宽容学生；只有肯原谅学生，才能主动地用爱心和耐心去帮助他们。

我们的确有一千个原谅学生的理由，是因为，他们还是成长中的孩子。而那一千个原谅学生的理由，深藏在每一个教师的观念和爱心里。

第四篇：给我一个忠诚的理由

给我一个忠诚的理由

年初，联想集团实施了第二次大幅裁员。因为亲历裁员的联想员工所写的一篇备忘录在网上流传，人们对这次裁员行动有了更多的感性认识。

据该篇“备忘录”描述，联想此次裁员依然采用“快刀斩乱麻”的方式：在严格的保密状态下，员工被忽然招至会议室，被告知，公司因业务调整的需要须即时解除与他的劳动合同，所有的材料和文件都已备好，他只需在上面签字即可。被裁员工事先都完全不知情，在面谈之前，一切手续公司都已经办完，等他们被叫到会议室的同时，公司邮箱、人力地图、IC卡全部被注销。他们被要求在2小时内交接完毕，离开公司。

“备忘录”的作者在文章最后总结的一句话说：“员工和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当作家。”

“以公司为家”，长期以来是很多职场中人的一种价值取向，它代表奉献、相依和忠诚。在现代的职场，员工的忠诚，还有意义吗？

看看各方人士的发言，可能对我们有所启发。

[声音A]：员工不应该忠诚于企业

企业就是企业，企业不是家，也不可能是家。过去传统的国有体制下，以企业为家，企业“家文化”的概念风行全国几十年，那时基于企业是国家的，人民翻身当家做主人的大文化前提下，老百姓是国家的主人，企业是国家的，当然，作为人民的领导阶级——工人阶级自然是企业的主人，是理所当然的企业主人。既然是企业主人，自然企业就是自家的了，所以“企业如家”的文化自然也就成立了。所以，今年上半年，有关机构做的一项调查中，人文关怀一项得分最高的是国有企业，而民营企业得分最低。

那么市场经济条件下，企业和员工是什么关系？企业能否应该是家文化呢？记得505企业的来辉武先生在一次论坛上谈到，他对员工好，从来不主动辞退员工，所以，他的企业尽管叫得很响，销售业绩也不错，但是连续四五年亏损，而与他差不多的一家企业，因对员工比较“狠”，所以，企业效益一直比较好。企业是以赢利为目的的合法的经济组织，如果企业不能持续赢利，也就失去了存活下去的条件。所以还提倡“家文化”的话，那么对不适应或不适应企业发展的员工，就不能开除辞退了。企业因战略调整，对那些曾经做出贡献而现今又不需要的员工该如何处理？辞退不用是否就不应该了？如果是家的话，就不应该辞退。如果不是家的话，当然可以让其走人，作为企业行为没有什么可指责的，只是请其走人的技巧和方法罢了。

作为市场化的企业员工，不应该把企业当作家，也不应该忠诚于某一个企业和某一个人，应该是忠诚于你的职业。作为职场中人，应该遵守职场游戏规则，绝对忠诚于你的职业。不然，忠诚于企业，企业有倒掉的时候，你的忠诚有什么用？如果忠诚于职业，市场上永远有职业的存在。如果你把企业当作家，在你为企业奉献智慧和才情的同时，是否老想着企业是家，应该从家里随便拿东西了。所以市场经济条件下，企业不是家，也不必要把企业当作家，也不能把企业当作家，如果认不清这一点，会有你伤心和不理解的时候。

企业就是企业，企业就是合法的盈利的经济机构。在合法的前提下，一切影响赢利的要素和行为均是不符合市场道德规范的。{景素奇}

[声音B]：凭什么要员工敬业与忠诚

企业凭什么要员工自己敬业与忠诚？这事实上是一个如何在人才培养和巩固上进行管理的问题。如何激励和培养出高度敬业和忠诚的员工是一个值得大家面对现实认真思考的大问题。

《A管理模式》对管理的定义是：通过别人完成你想要做的事情的艺术，称之为管理。其中“别人”（即执行者）和“你”（即管理者）是两个职能角色要素。如果“你”认为下属是没有思想的机器，那么“别人”永远是别人，而不是能够顺从企业文化的人；“别人”永远是不关心企业利益的人，而不是企业人。而我们需要的是企业人，是与公司同命运共患难的人，也只有真正的忠于企业的人才能自觉自愿地成为“参与者”，才能释放更大的潜能。如果能培养出高度忠诚的员工，这也是一门艺术，人才管理的艺术。惟有把所有者的权益和经营者的权益通过制度客观地体现出来，形成对所有者和经营者的有效激励和合理约束，才能从根本上解决调动员工积极性问题。只有这样我们的员工才能感觉到自己是个企业的主人，才能有一种高度敬业和忠诚的责任感。如果是这样，当企业需要他的时候，他难道会不挺身而出吗？如果是这样，他还会成为猎头公司下一个被挖的目标吗？

那么怎样建立起合理有效的激励制度呢？要想出人才就得让他提高，让他感到认真学习是有奔头的。培训和压力十分关键，每年到公司中能脱颖而出的出类拔萃的新员工都有这种感觉，所以我一直不敢完全苟同“企业不是学校，是雇你干活而不是培养你的”这个有些企业领导认可的观点。员工素质全面提高，公司实力自然提高。高水平的人才不一定全靠引进（引进存在的问题是风险大、没有向心力），培养自己最优秀的职工是经事实证明的一种最好选择！所以“认为个人没前途”是技术人员流失的最主要因素。充分开发员工潜能，实现员工自我满足是有效的激励因素。（靳传学）

[声音C]：员工忠诚度何以缺失

当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下，企业的优势在于人才。人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥才的作用。培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。关于怎样提高员工忠诚度，怎样用好人才，怎样培育其忠诚度留住其才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，一直以来都是企业尤其是人力管理专业的研究方向。

员工忠诚度的缺失，很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以致于“千里马常有，而伯乐难寻”的说法甚是流传。企业自身在这个问题上，归纳起来有以下五个方面的影响：

一、企业重承诺，轻兑现。大家都知道，一诺千金、诚实守信历来被商家视为圭臬，也就是法条。信誉是企业的生命，而现实中真正做到这一点的企业很少。员工因为一开始企业许诺各种条件，后来没有兑现，对企业产生不信任。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。

二、薪酬设计不合理，难以彰显公平性。企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。根据调查，薪酬不合理，在员工的离职因素中占相当的比例。企业薪酬设计若缺乏公平性，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，发展下去的后果势必是优秀员工的流失。

三、员工在企业内缺乏安全感。企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，使员工整天处于危机中，加之一些企业连一些基本的社会保障都没有为员工办理，这些企业和员工是完全意义上的雇佣制，员工的忠诚度很难提高。

四、缺乏完善的用人机制。用人机制不灵活，没有为员工提供良好的发展空间，部分企业依然存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，自然导致员工忠诚度降低。

五、沟通渠道不畅通。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。员工的忠诚度降低，必然引发员工的流失，其结果必然是导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致企业人力开发成本的增加。（赵文芝）

[声音D]：企业对员工忠诚吗？

一些企业总是把忠诚看成是对员工的单方面的要求，很少考虑企业对员工的责任以及员工对企业的期待，即企业也应该忠诚于自己的员工。企业总认为给员工发了工资，所以就有权利要求员工忠诚；而员工领取企业工资就应该对企业服从和忠诚，否则就是不道德。换句话说，忠诚于企业乃员工之本分。

其实，单纯的工资体现的并非是企业对员工的忠诚与负责，而是对员工劳动的报酬，员工出卖体力和脑力来换取的报酬，这是公平合理的交换。企业指望仅以报酬就赢得员工忠诚的想法是幼稚可笑的。至于采用强制的手段维系员工对企业的忠诚更是缘木求鱼。企业有权命令他的员工每周工作5天，每天工作8小时，保质保量完成任务，却不能命令任何员工忠诚于企业。忠诚纯粹是员工的心理感受和自觉自愿行为，强制对它来说没有任何意义。当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来真诚负责时，他就会与企业实现心理上的交换，将心比心，自觉自愿地忠诚于企业、奉献于企业。否则，忠诚便无从产生。

忠诚作为企业与员工之间的相互性行为，在实践中却需要以企业对员工的忠诚为先导。这是因为：首先，就企业和员工的相互忠诚而言，企业对员工的忠诚更具主动性。员工进入企业后，企业人力资源开发与管理的方针、政策、制度等即向员工表明了它对员工忠诚与否的态度，这种态度将直接影响员工对它的忠诚度。倘若企业只把员工当作花钱雇来的打工仔，对其招之即来，挥之即去，或者只想让他们多贡献、少获得，对他们的就业安全、职业生涯及个人发展全然不予考虑，那么企业就不可能赢得员工的忠诚和献身精神。在此情况下，只要有可能或条件具备，员工就会选择往外跳。反之，如果企业把员工当成必须依靠的、互助互利的合作伙伴，实实在在地对他们报以忠诚与负责，像关心企业的利润和发展一样关心员工的生活、前途和命运等，那么员工就一定会投桃报李，与企业同舟共济。

日本企业要求员工对所属企业无条件服从，作企业的忠诚战士，为企业尽忠效力。日本企业的员工也确实是这样做的，这一点从日本企业中鲜有“跳槽者”、且存在大量“工作狂”可以看出。日本企业的员工为什么对企业忠诚献身？其实并非天性使然，真正的原因在于企业对他们的全方位负责：正式员工从进入企业的第一天起，就会享受到企业给予的悉心培养和家庭般的照料。企业对员工的忠诚负责，打动着员工、感染着员工，促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。（闲言）

摘自2005年4月14日《河北工人报》《求职周刊》

第五篇：分手的理由的诗歌

你选择离开那么冷静，

凌乱了我平静的心情。

是因为她比我温柔，还是我不懂你的忧愁？

你只是说你想放开手，给我一个更广阔的空间。

我问你我们分手的理由，你却保持沉默不言语。

给我一个分手的理由，难道真的有那么难吗？

整个夜晚我辗转难眠，悲伤在心底悄悄蔓延。

曾经以为我们彼此了解，心意相通有一种默契。

恍然之间才终于发现，我们的距离实际上好远。

你是不是已经厌倦

想放弃这段感情

却又找不到合适的理由

提出残忍绝决的分手

是她比我更体贴你

还是我的爱你不需要

你始终保持着沉默

我的心碎了一地

你肯为爱情画上句号

却不愿给我分手的理由

所以我至今都觉得迷茫

找不到坚强起来的理由

原来分手就是情缘已了

即使找一万个理由

也回不到我们的从前

只有抛开过往向前看